Vakblad Arbo - Nummer oktober 2020

8 oktober 2020 jaargang 96

VAKBLAD OVER VEILIG EN GEZOND WERKEN

Alles draait om gedrag

PSA, CORONA, OVERTREDINGEN, LEREN ...

Angstcultuur: perverse prikkel met veel risico’s

001-001_ARB08_CVR.indd 1

Coronaproof blijven werken, hoe doe je dat?

Structureel en proactief PSA te lijf met ISO 45003

21-09-20 13:30

Winners at Work

uvex D500 foam De nieuwe generatie snijbestendige handschoenen De uvex D500 foam combineert dankzij de gepatenteerde nieuwste generatie uvex Bamboo TwinFlex® Technology comforteigenschappen, zoals maximale flexibiliteit, perfecte pasvorm en tastgevoel, met goede snijbestendige eigenschappen conform EN 388:2016 (level D). De hoge slijtvastheid verlengt de gebruiksduur van de handschoen, waardoor hij economisch in gebruik is.

Uitstekende grip Dankzij beproefde uvex coatingtechnologie.

Bamboo TwinFlex® Technology van de nieuwste generatie.

Garandeert optimale snijbescherming (level D) en draagcomfort.

EN 388:2016

4X42D

Getest op schadelijke stoffen* Gecertificeerd conform Oeko-Tex® Standard 100.

* Uitgebreide informatie over de toekenningscriteria van de certificaatuitgevers is te vinden op: uvex-safety.com/certificates

uvex-safety.be | uvex-safety.nl

002-044_ARB08_ADV.indd 2

21-09-20 13:30

Colofon VAKBLAD ARBO IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET HOOFDREDACTEUR Jacqueline Joosten jacquelinejoosten@vakmedianet.nl EINDREDACTEUR Inge Mulder VASTE MEDEWERKERS Walter Baardemans, Bas van Batenburg, Ton Bennink, Marc Hek, Rob Poort, Tjabe Smid, Radbout van Wezel, Pascal Willems, Arthur Zanders en Walter Zwaard REDACTIEADVIESRAAD Peter Coffeng, Cecile de Roos, Jan Smid, Arthur Zanders en Walter Zwaard UITGEVER Thijs van Pinxteren ACCOUNTMANAGER Inge Klazema, telefoon 06 57942787 ingeklazema@vakmedianet.nl VORMGEVING & OPMAAK colorscan, www.colorscan.nl DRUK Wilco BV, Meppel ADRES Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn www.arbo-online.nl ABONNEMENTENADMINISTRATIE klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 ABONNEMENTEN Vakblad Arbo verschijnt 9 x per jaar. Jaarabonnement €254,41. Verzending buitenland per jaar € 29,50 (EU) en € 41,50 (niet-EU-landen). Prijzen zijn exclusief btw.

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

OPLAGE Door onafhankelijk accountant gecontroleerde oplage.

Zie voor accountantsverklaring van Grant Thornton www.vakmedianet.nl.

COPYRIGHT Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2018 PUBLICATIEVOORWAARDEN Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

DISCLAIMER Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd.

Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

Communiceren!

Gedrag beïnvloeden is al sinds jaar en dag lastig. We komen steeds meer te weten over hoe ons brein werkt, hoe we medewerkers positief kunnen stimuleren of hoe we ze met de juiste omgeving het goede zetje kunnen geven. Maar toch lukt het nog steeds niet altijd om op de werkvloer bepaald gedrag te realiseren. Dat komt doordat iedere situatie, iedere leidinggevende en iedere werknemer anders is. Er is dus nooit één juiste oplossing. Dat betekent dat betrokkenen zelf gezamenlijk moeten inventariseren en bedenken wat voor hun bedrijf of afdeling de beste aanpak is.

Dat communicatie daar een cruciale rol bij speelt, is de rode draad in dit nummer.

Want ook als u bijvoorbeeld de nieuwe ISO 45003 gaat gebruiken om gedrag proactief en gestructureerd aan te pakken, zult u eerst moeten weten hoe het zit met de rollen en verwachtingen van medewerkers en wat die betekenen voor hun psychisch welbevinden. Als arboprofessional moet u informatie ophalen om te achterhalen wat bij hen bijvoorbeeld stress veroorzaakt. Daartoe moet u met hen in gesprek komen én blijven. Om dat gesprek goed te laten verlopen, is weer een veilige omgeving nodig. Goede huisregels zijn daarbij belangrijk. Maar als in een organisatie een angstcultuur heerst, blijft veel informatie onbenoemd en dat kan grote risico’s met zich meebrengen. Het moet dan voor iedereen duidelijk zijn dat veilige communicatie ook mogelijk is, via bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of een bedrijfsarts. Op die manier is een angstcultuur te doorbreken.

En dan is er nog de rol van het management. Heeft een medewerker instructies ontvangen over hoe hij veilig met een machine kan werken en hij haalt toch onveilige capriolen uit, dan helpt nog een keertje uitleggen niet. Verwachtingen identificeren en eventueel hulp aanbieden zal meer soelaas bieden. Niet alleen de arboprofessional, maar vooral leidinggevenden spelen daarbij een belangrijke rol. Soms kunnen kleine ingrepen het veiligheidsgedrag van medewerkers al flink verbeteren. Bij het management van een organisatie creëert dit het vertrouwen dat beïnvloeden van gedrag wel degelijk mogelijk is. Maar ook hier geldt weer dat het gesprek, ook tussen arboprofessional en werkgever, heel veel uit kan maken. Communiceren dus met z’n allen!

ISSN 1571-4152 Businesspartners

Jacqueline Joosten hoofdredacteur

arbo 8 | 2020 3

003-003_ARB08_COL_RED.indd 3

21-09-20 13:31

TWEEDEGOLFGEDRAG OP HET WERK , IS DAT TE VOORKOMEN? Inhoud

8

12

8 Dik onder druk staan

De gevolgen van PSA zoals de Arbowet die definieert zijn groot voor werknemer en werkgever. ISO 45003 biedt houvast bij de aanpak van psychosociale risico’s.

Door Laurens Geense en Alie Kuiper

18

12 Angst als perverse prikkel

Angst is een gezonde emotie. Maar een angstcultuur in een organisatie is niet gezond. Zo’n angstcultuur brengt grote risico’s met zich mee. Wat kunt u daartegen doen?

Door Peter Fijbes

18 Goed gedrag, het blijft lastig

Steeds weer verschijnt er jurisprudentie over ongepast en ontoelaatbaar gedrag op het werk. De actuele stand van zaken rond ongewenst gedrag, met voorbeelden.

Door Rob Poort

4 arbo 8 | 2020

004-005_ARB08_INH.indd 4

21-09-20 14:18

arbo Verder in dit nummer

Iedere maand

22 Het juiste leerklimaat

6 Trending

Hoe creëer je als veiligheidskundige een leerklimaat

Nieuws en tweets

waardoor medewerkers nieuw gedrag durven in te zetten? Iemand wijzen op fouten helpt in ieder geval

11 Column

niet, zo heeft Bandura ontdekt. Wat helpt wel?

Van der Kolk

Door Rick van der Heide

17 Safety Safari 24 Tegen tweedegolfgedrag

Wielremmen

Coronaproof blijven werken door tweedegolfgedrag te voorkomen is een taak van de arbo-adviseur. Lees

31 Gastcolumn

welke maatregelen blijven, welke aan bijstelling toe

Jos Villevoye

zijn en welke er wellicht extra moeten komen.

32 Jurisprudentie

Door Rob Verkerke

Rob Poort 28 Metaalbewerking Kun je kennis over gedrag gebruiken om het aantal

37 Column

overtredingen bij bedrijven te verlagen? De Inspectie

Tamara Onos

SZW experimenteerde hiermee in de metaalsector.

Werkten de daarbij gebruikte gedragstechnieken?

38 Ongeval

Door Koen van der Voorn en Hélène Plaggenborg

Zoutzuur

34 Nieuw Loodbesluit graag!

39 Producten

Bij loodwerkers wordt uit gewoonte meestal een lood-in-bloedtest toegepast. Maar die signaleert niet

40 Media

of de beheersmaatregelen effectief zijn geweest op 41 Opleidingen

de testdag. Een lood-in-urinetest is een betere optie.

Door Bas de Barbanson

22

24

34

arbo 8 | 2020 5

004-005_ARB08_INH.indd 5

21-09-20 14:18

Zeer subjectief en voor discussie vatbaar selecteert de redactie iedere maand highlights op het gebied van veiligheid en gezondheid.

Trending in arbo Kort nieuws Zes tips tegen een WFH burn-out

Corona verziekt werksfeer

Na een half jaar thuiswerken krijgt de helft van de thuiswerkers het lastig. Waar zijn

Een kwart van alle werkenden (26%)

de collega’s, wat doe ik met de kinderen, wanneer houdt het werk op? Zes tips tegen

heeft weleens te maken met treiteren,

een WFH (working from home) burn-out.

roddelen of ander vervelend gedrag op het werk. Bijna 1 op 5 zegt dat corona

1. Houd grenzen aan tussen werk en privé Probeer de mentale overgang naar werk ook nu vast te houden. Schakel om naar de werkmodus door middel van een ritueel: de hond uitlaten of een halfuur (hard)lopen.

2. Hanteer uw normale werkritme Bij thuiswerken lopen werk en privé vaker door elkaar. Boots uw normale werkritme na. Laat collega’s weten dat u niet altijd direct reageert en er soms even tussenuit bent.

3. Stel prioriteiten – juist nu Pak niet alles wat binnenkomt direct op, maar zorg dat u drie uur per dag ongestoord kunt doorwerken aan belangrijk en lastig werk. Fragmentatie draagt bij aan het onbevredigende gevoel dat niks ‘af’ komt. En onvrede kan bijdragen aan burn-outs.

4. Vaste werkplek, vaste werktijden Houd één werkplek aan, dan zet u de knop makkelijker om als u daar niet bent. Zorg dat dit een volwaardige arbo werkplek is, zodat u geen hernia of muisarm overhoudt aan thuiswerken. Hanteer ook vaste werktijden en bouw vaste perioden in van rust.

5. Goede ict-support is goud De stress stijgt al snel als de ict hapert. Daarom is goede ict-support goud: die heeft voldoende kennis, toegang tot alle systemen en toereikende menskracht.

6. Leidinggevenden zijn er voor u Bespreek met uw leidinggevende waar u tegenaan loopt. Goede leidinggevenden lossen praktische hindernissen als een goede thuiswerkplek en ict meteen op. En geven het goede voorbeeld: op downtijden zijn zij niet bereikbaar en sturen u nooit mails.

Richtlijn ‘Nachtwerk en gezondheid’ Nachtwerk is en blijft slecht voor de gezondheid. Daarom is er nu de nieuwe richtlijn ‘Nachtwerk en gezondheid’.

Na 40 jaar nachtwerk heeft iemand een geschat verhoogd risico op diabetes of een hart- of vaatziekte van respectievelijk 7 en bijna 8 procentpunten vergeleken met iemand die nooit nachtwerk heeft

Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo

verricht. Daarom moeten werkgevers geen of minimaal gebruikmaken van nachtwerk. Hoe? Pas aanvangstijden van diensten aan, rooster parallelle ploegen in dagdiensten in, ga na of voor alle functies nachtwerk nodig is en ’s nachts gelijke bezetting nodig is als overdag. .

In de nieuwe NVAB-richtlijn ‘Nachtwerk en gezondheid’ staat welke onderwerpen over preventie in de RI&E thuishoren en welke preventieve organisatorische maatregelen en preventieve adviezen er zijn voor individuele werkenden. Verder staan in de richtlijn ook individuele begeleiding en interventies beschreven. Dit is uitgewerkt in vijftien gerichte vragen aan nachtwerkers.

de werksfeer heeft verslechterd.

Dit blijkt uit onderzoek onder 2.500 werkenden door Maurice de Hond voor CNV. Eén op drie zorgmedewerkers lijdt onder pestgedrag. Overheidspersoneel (32%) en ICT-medewerkers (34%) klagen ook. Thuiswerk? Het pesten gaat door. Uit angst voor baanverlies houdt 11 procent zijn mond. Volgens 15 procent treedt de werkgever minder op tegen pesten dan voor de crisis.

Arbovisie voor de toekomst Op verzoek van het ministerie van SZW heeft TNO een reactie opgesteld op de startnotitie Arbovisie 2040, arbeidsomstandigheden in de toekomst.

In het rapport (https://bit.ly/3mok2ns) staan uitdagingen, oplossingsrichtingen en kansen voor de politiek, wetenschap en praktijk. Het ministerie neemt de visie samen met de input van anderen mee in de Arbovisie 2040.

Bang voor baanverlies Een kwart van de werkende Nederlanders vreest voor zijn baan door corona.

Vooral jongeren zijn er benauwd voor.

Onder de werknemers tot 35 jaar vreest 30 procent dat hun baan binnenkort weleens zou kunnen verdwijnen. Bij de 55-plussers heeft ‘maar’ 19 procent die angst. Bovenmodale verdieners voelen zich minder vaak baanonzeker dan mensen met een modaal inkomen of minder.

Van die groepen vreest respectievelijk 27 en 30 procent voor zijn baan.

AOW’ers werken door Steeds meer AOW’ers hebben een betaalde baan. In tien jaar steeg hun aantal met maar liefst 50 procent.

Doorwerken is voor deze groep steeds vaker noodzaak om de eindjes aan elkaar te kunnen knopen. Het aantal AOWgerechtigden met een betaalde baan is sinds 2009 met de helft toegenomen. In 2009 hadden 138.000 mensen met AOW betaald werk. In 2019 waren dat er inmiddels 215.000.

6 arbo 8 | 2020

006-007_ARB08_TRE.indd 6

21-09-20 13:32

Twitter @vakbladarbo

@marmariee_ 21 sep

Eerlijk, ik zou het wel fijn vinden om eens 2 keer in de week op kantoor te mogen werken. Thuiswerken is leuk, maar van mijn bed naar mijn bureau gaan is maar 20 seconden? Ik mis variatie

Thuiswerkplekchecker

@VALENTiNE_1_ 16 sep

Net inkomenscheck gedaan naar aanleiding van Prinsjesdag....Waaauw, ik ga er per jaar een hele Euro op vooruit......

Fysiotherapeuten in Nederland zien een flinke toename van het aantal mensen met thuiswerkklachten. Want veel werknemers

@NPORadio1 28 aug

hebben hun thuiswerkplek niet op

FNV gaat met werkgevers onderhandelen over #thuiswerkregeling. Er moeten afspraken komen over de werkplek thuis, vergoeding voor de kosten die je maakt, en het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, zegt @KittyJong1 in @nosradio1

orde. Zorgelijk. Maar het goede

Arbo in cijfers Voor 32 procent van de werkgevers is het belangrijk dat werknemers tot hun pensioen blijven doorwerken. In 2008 zei 23 procent van de werkgevers dat zij dit belangrijk vonden.

Conclusie: duurzame inzetbaarheid wordt dus steeds belangrijker. En duurzaam inzetbaar, dat is in staat zijn om nu, maar ook in de toekomst goed te functioneren op het werk, met behoud van gezondheid en welzijn.

Niet alle aspecten van duurzame inzetbaarheid lijken echter evenveel aandacht te krijgen.

Gezond en veilig werken krijgt de meeste aandacht: ruim 65 procent van de werkgevers heeft tenminste één specifieke maatregel op arbo- en verzuimgebied doorgevoerd in de afgelo-

pen twee jaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om persoonlijke beschermingsmiddelen (25%), maar ook om het bevorderen van een gezonde leefstijl (13%) of voorlichting (14%).

Om ook in de toekomst goed te kunnen functioneren is bijblijven en vergroten van kennis en vaardigheden essentieel. Dit lijkt echter minder aandacht te krijgen. Ruim 1 op de 4 (26%) van de werkgevers geeft aan dat geen enkele werknemer een training volgde. Bij 28 procent volgde minder dan een kwart van de werknemers een training. Daarbij maakt 10 procent van de werkgevers gebruik van een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor scholing van werknemers.

nieuws is: u kunt uw medewerkers daar nu op afstand bij helpen.

Hoe? Met de vernieuwde Thuiswerkplekchecker. Want die biedt snel inzicht in ieders persoonlijke beeldschermwerkplek. Dus laat nu iedereen checken of zij thuis ergonomisch goed zitten. Want dat kan heel eenvoudig op iedere werkplek, er komt geen adviseur aan te pas.

Zo houdt u zicht op uw werknemers en voorkomt u productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en verzuim.

Kijk op werkplekchecker.nl.

Meer nieuws? www.arbo-online.nl

Bron: WEA 2019 (TNO)

Voor meer informatie en cijfers, kijk op www.monitorarbeid.nl.

arbo 8 | 2020 7

006-007_ARB08_TRE.indd 7

21-09-20 13:32

Werkdruk en ongewenst gedrag

Dik onder druk staan

Elke organisatie kent risico’s in relatie tot werkdruk en ongewenste omgangsvormen. De gevolgen van PSA zoals de Arbowet die definieert, zijn groot voor zowel werknemer als werkgever. ISO 45003 biedt structuur en houvast bij de aanpak van psychosociale risico’s. tekst Laurens Geense en Alie Kuiper

H

et verzuim door psychische aandoeningen stijgt de laatste jaren en staat in de top 3 van redenen voor verzuim. Berekend is dat alleen al door seksuele intimidatie het aantal extra verzuimdagen per casus toeneemt met 17,2 dagen per jaar. Deze risico’s niet of onvolledig aanpakken kan leiden tot aanzienlijke imagoschade voor organisaties.

De aanpak van de risico’s verschilt sterk per organisatie. Vaak ontbreekt een proactieve en gestructureerde aanpak en daardoor hobbelt een organisatie van incident naar incident. Recentelijk is echter ISO 45003 ‘Occupational health and safety management – Psychological health and safety in the workplace – Guidelines’ in concept gepubliceerd. Deze norm is een

leidraad voor een structurele aanpak van werkdruk en ongewenste omgangsvormen op de werkvloer en een aanvulling op ISO 45001 ‘Managementsysteem voor gezondheid en veiligheid op het werk’. In samenhang met ISO 45001 biedt ISO 45003 een handvat voor een systematische aanpak van psychosociale risico’s. ISO 45001 en 45003 hanteren – net als de Nederlandse Arbowet – de Plan-Do-Check-Act-aanpak, maar doen daarnaast meer. De normen beschrijven ook de kritische succesfactoren voor het creëren van een gezonde en veilige werkplek. Zowel de fysieke als psychologische gezondheid en veiligheid moeten – zo stellen de normen – een chefsache zijn.

Daarnaast zijn consultatie en participatie van de werknemers bij alle fases cruciaal.

Onderscheidend

Organisaties hobbelen vaak van incident naar incident bij gebrek aan een gestructureerde, proactieve aanpak

De Arbowet verplicht arbeidsorganisaties een risico-inventarisatie (RI&E) uit te voeren op veiligheid en gezondheid. Dat is inclusief werkdruk, pesten, discriminatie, agressie en geweld en seksuele intimidatie. ISO 45003 is nieuw en uniek omdat de norm uitgebreid beschrijft wat die risico’s zijn. De internationale werkgroep die het concept opstelde heeft hierbij gebruikgemaakt van recente onderzoeksgegevens wereldwijd. ISO 45003 benoemt allerlei factoren die betrekking hebben op de organisatie van het werk, werkgerelateerde sociale factoren en de fysieke werkomgeving. Bij de organisatie van het werk zijn bijvoorbeeld onduidelijke rollen en verwachtingen van werknemers een voedingsbodem voor conflicten. Die conflicten kunnen vervolgens resulteren in psychologische gezondheidsproblemen en uitval. Maar ook het gebrek aan afwisseling in het werk, ploegendiensten en werken op afstand (remote working)

8 arbo 8 | 2020

008-010_ARB08_ART-THE01_Geense.indd 8

21-09-20 13:34

GEDRAG

arbo 8 | 2020 9

008-010_ARB08_ART-THE01_Geense.indd 9

21-09-20 13:34

kunnen negatieve gevolgen hebben voor het psychisch welbevinden van werknemers. Als een van de risico’s op het vlak van sociale factoren noemt ISO 45003 het gebrek aan steun van leidinggevenden en collega’s. De norm geeft ook praktische handvatten voor de manier waarop organisaties psychologische gezondheidsrisico’s kunnen identificeren.

geerde door te zeggen dat het hier niks mee kon. Het vond de medewerkster in kwestie overgevoelig. Want de collega’s die de opmerkingen hadden gemaakt bedoelden het heus niet zo. Die waren gewoon van het type ruwe bolster, blanke pit. De medewerkster werd vervolgens ‘een gevalletje’ lang ziekteverzuim.

Organisatiecomponent

Had het bedrijf gewerkt volgens de ISO-normen 45001 en 45003, dan zou het in een vroeg stadium al hebben ontdekt dat werken in shifts extra aandacht vraagt. Omdat er stressvolle situaties kunnen ontstaan wanneer medewerkers onvoldoende instrumentarium hebben om hun werk goed te doen.

Zoals in dit voorbeeld een goed werkend ICT-systeem, inclusief beschikbare ict’ers bij haperingen. Het bedrijf zou dan ook weten dat stress een voedingsbodem kan zijn voor pestgedrag.

Zeker in combinatie met het niet ingrijpen van leidinggevenden. Risicofactoren die niet zijn geïdentificeerd bij een risicoinventarisatie kunnen alsnog boven tafel komen met een rootcause analyse na incidenten. In dit magazijn zou dat het ontbreken van competenties bij de leidinggevenden om pestgedrag te herkennen en in te grijpen aan het licht hebben gebracht. Die conclusie zou aanleiding zijn geweest voor een management development traject gericht op het creëren van een psychologisch gezond en veilig werkklimaat. Volgens ISO 45003 zou er in een plan van aanpak ook aandacht moeten zijn voor het stimuleren en motiveren van medewerkers om gepeste collega’s niet in de kou te laten staan en als bystander aan de bel te trekken. Maar dan moeten die medewerkers wel een responsieve leidinggevende treffen natuurlijk, die weet hoe te handelen bij ongewenste omgangsvormen op het werk.

Voorvallen van werkdruk of ongewenste omgangsvormen moeten niet alleen door de organisatie worden rechtgezet.

De norm stelt ook dat onderzocht moet worden of een analyse naar de hoofdoorzaak (root cause analysis) nodig is. Als eenmalig voorval en individueel probleem van een werknemer gepresenteerde problemen blijken namelijk vaak een belangrijke organisatiecomponent te hebben. Zoals in onderstaande casus.

Door met ISO 45001 en 45003 te werken weten bedrijven dat stress een voedingsbodem kan zijn voor pestgedrag Een medewerkster van een magazijn van een supermarktketen meldt zich ziek. Na enig aandringen vertelt zij de bedrijfsarts dat ze wordt gepest op het werk. Door een stofwisselingsziekte heeft ze zwaar overgewicht. Sommige collega’s noemen haar een vette koe. Bij traktaties slaan ze haar over, want “ze is al veel te dik”. Niet iedereen doet eraan mee, maar niemand neemt haar in bescherming, ook de leidinggevenden niet. Zeker met de komst van het just in time-systeem van de winkels is het magazijn 24/7 in bedrijf. De werkdruk is hoog, vooral beperkt houdbare producten moeten op tijd de vrachtauto’s in.

Het ergst is de situatie voor de nu zieke medewerkster als er stress ontstaat door haperingen in het digitale systeem dat de voorraden en leveringen aangeeft. En dat gebeurt nogal eens.

Vooral ’s nachts, wanneer er minder ict’ers beschikbaar zijn om storingen op te lossen. In deze wat chaotische situatie roepen sommige collega’s dan bijvoorbeeld dat zij in de weg staat met haar dikke kont. Eén keer werd ze zelfs ruw aan de kant gedrukt. De bedrijfsarts deed melding van ziekte door pesten op het werk aan het management van het magazijn. Dat rea-

Toegevoegde waarde normen

Nederlandse normcommissie

Alie Kuiper heeft als expert op het gebied van werkdruk en ongewenste omgangsvormen vanuit de Nederlandse normcommissie een actieve bijdrage geleverd aan het opstellen van het nu uitgebrachte concept voor ISO 45003. Commissieleden kunnen tot eind oktober de gepubliceerde conceptversie inzien en suggesties ter verbetering aanleveren. Ook na deze periode zal de commissie fungeren als platform voor kennisdeling, het delen van best practices en het uitwisselen van informatie met betrekking tot de implementatie van de norm. Ook komt er een webinar over de nu uitgebrachte norm.

Laurens Geense is consultant bij NEN en begeleidt het normalisatieproces rondom gezond en veilig werken. Alie Kuiper is bedrijfskundige en gespecialiseerd in de aanpak van ongewenste omgangsvormen op het werk.

Meer weten?

Alie Kuiper verzorgt een sessie over ISO 45003 op de studiedag Sociale veiligheid op 25 november in Utrecht.

10 arbo 8 | 2020

008-010_ARB08_ART-THE01_Geense.indd 10

21-09-20 13:34

COLUMN Gert van der Kolk

Afspraken en gebrek aan autonomie Een paar afspraken per dag. En veel wit om die afspraken heen. Een oase van tijd. Het zag eruit als een werkparadijs.

Ik keek in een werkagenda van zo’n vijfentwintig jaar geleden en geloofde mijn ogen niet. Toch had ik toen aan werk geen gebrek. Het was zelfs een roerige periode met veel verandering van werkinhoud en -organisatie.

Overigens kon ik de kunst afkijken bij mijn baas: die werkte hard, maar zo goed geprioriteerd en georganiseerd dat hij altijd aanspreekbaar was. En vaak was hij op vrijdagochtend al klaar voor de week.

Wat een verschil met de volgeprakte agenda’s van nu, waarin we op zoek moeten naar een ‘gaatje’ om dat dan dicht te kleien met nog een afspraak.

Thuiswerken heeft daarin geen verandering gebracht.

Het kan altijd erger.

“Jij bent mijn vijftiende afspraak vandaag. Het is een gekkenhuis. Zo gaat het al heel lang. Maar vandaag is helemaal niet te doen.” Mijn gesprekspartner zag er ronduit onderkomen uit. “Waar gaan we het ook alweer over hebben?”, vroeg hij. Want tijd voor voorbereiding, verwerking en reflectie op al die afspraken en overleggen was er natuurlijk niet. Dat moest dan maar ’s avonds. Maar eenmaal thuis op de bank was de batterij leeg. Hoezo hersteltijd? “Wat vind je baas ervan?”, vroeg ik. Mja, die had natuurlijk amper tijd.

Overigens waren die problemen in de organisatie waar hij werkte goed in beeld. In de periodieke onderzoeken waren de medewerkers erg ontevreden over hersteltijd en werkdruk. Natuurlijk was het management in actie gekomen. Dus kwamen er vitaliteitsprogramma’s en vitaliteitscoaches. De menu’s in het bedrijfsrestaurant waren groener en gezonder gemaakt. Stilteplekken om meters te maken. Je kon instructies krijgen over het afstellen van bureau en stoel. Eens in de zoveel tijd kwam de stoelmasseur langs.

Dat alles vanuit de gebruikelijke gedachte: je kunt het allemaal wel aanbieden, maar niet afdwingen. Of een medewerker er gebruik van maakt, is zijn eigen verantwoordelijkheid. In dat denkmodel kies je er uiteindelijk zelf voor, om meer of minder afspraken te hebben. Of bij wijze van vitaliteitsimpuls een cursus timemanagement te doen, of mindfulness, of te leren prioriteren.

Of niet.

Je kunt niet zeggen dat het niet helpt. Maar of het wel helpt, is de vraag.

Volgens de laatste Arbobalans van TNO voelen steeds meer mensen zich “opgejaagd” op hun werk, en zeggen ook steeds meer werknemers “regelmatig weinig autonomie” te hebben.

Autonomie wordt doorgaans vereenzelvigd met je eigen keuzes kunnen maken. Daar wordt een werknemer op aangesproken. En voor zover hij niet in zijn kracht staat, zet zijn coachend leidinggevende hem daar wel in. De vraag is, wie daar wat mee opschiet. Want autonoom ben je niet in je eentje, maar in relatie tot de ander. Wat heeft een werknemer nodig om autonoom te zijn? Een organisatie die duidelijk is over je doelen en verantwoordelijkheden. Die je daar bevoegdheden bij geeft. Een baas die om je geeft en je tot voorbeeld kan zijn. En dus geen ‘gaatje’ in zijn agenda hoeft te zoeken om met jou en over je werk te praten.

Gert van der Kolk | vennoot OIO (bureau voor Organisaties in Ontwikkeling), traint, adviseert en schrijft over samenwerkingsvragen.

arbo 8 | 2020 11

000-000_ARB08_CLM_KOLK.indd 11

17-09-20 10:41

Angstcultuur schaadt productiviteit

Angst als perverse prikkel Angst is een gezonde emotie. Maar een angstcultuur in een organisatie is niet gezond. Want dan vertonen mensen bepaald gedrag uit angst voor ongunstige consequenties. Zoals ontslag of demotie. Vaak ook is de dreiging subtieler. Zo’n angstcultuur brengt grote risico’s met zich mee. Wat kunt u ertegen doen? tekst Peter Fijbes

O

p stel en sprong kreeg Clara de verantwoordelijkheid over de brandveiligheidsprotocollen. Haar voorganger was ernstig nalatig geweest én was vooral druk bezig anderen op te zetten tegen de directie, in plaats van zijn eigen falen toe te geven. “Dat was wat ze zeiden toen ik de taak erbij kreeg”, vertelt Clara, die destijds werkte als facilitair medewerker bij een GGZ-instelling. “Daarna hemelden ze mij helemaal op.” Wat waren ze blij dat er eindelijk iemand was die van aanpakken wist. Die begreep welke belangen er speelden. Iemand op wie ze konden rekenen. “Dat was natuurlijk heel fijn om te horen, want ze wisten ook dat ik geen ervaring had met veiligheidsprotocollen.” Ze was best trots, want ze kreeg een functie en een werkplek bij de directiestaf. “Formeel was het niet zo, maar het voelde als een promotie.”

Twee weken later ging Clara met familie een weekje op vakantie op Ameland. Net aangekomen kreeg ze een appje van de directeur: ‘Status protocollen??’ ‘Nog mee bezig. Veel uitzoekwerk, flinke klus’, appte ze terug. ‘Woensdag wil ik eerste versies zien. Raad van toezicht blijft zeuren’, was zijn reactie. ‘Ben op vakantie, ik lever z.s.m. aan’, appte Clara. Ze had het berichtje nog niet verstuurd of de telefoon ging: de directeur. “Ik

denk niet graag terug aan dat gesprek”, vertelt Clara. “De directeur was in alle staten. Hij vroeg me hoe ik het in mijn hoofd haalde om zonder het te melden en zonder zijn toestemming op vakantie te gaan. Dat ik toch moest snappen in welke positie hij zat. Dat het een dolk in zijn rug was dat ik hem zo had laten zitten”. Het telefoontje kwam hard aan. “Het maakte me ontzettend in de war. Ik had mijn vakantie netjes geregeld en niemand had er een probleem van gemaakt. Ik had het zelfs al aangegeven toen ik de nieuwe taak kreeg toebedeeld.”

Stilte is het cement tussen de stenen van een angstcultuur

12 arbo 8 | 2020

012-015_ARB08_ART-THE03_Fijbes.indd 12

21-09-20 13:35

GEDRAG

arbo 8 | 2020 13

012-015_ARB08_ART-THE03_Fijbes.indd 13

21-09-20 13:35

De directeur was zo emotioneel dat Clara concludeerde dat ze vast iets verkeerd had gedaan. En erger nog, dat ze een groot probleem had. “Nu ik er op terug kijk zie ik pas hoe bizar het allemaal was. Zijn reactie was zo over de top dat ik er nu alleen maar om kan lachen. Maar op dat moment heb je dat niet door. Je denkt oprecht dat het allemaal aan jou ligt en dat hij het bij het rechte eind had.”

Na het telefoontje stuurde Clara een laatste berichtje: ‘Zal ik terugkomen van vakantie?’ Daar kwam geen antwoord op. Die avond zat Clara op de laatste boot naar het vasteland, vastberaden om haar fout recht te zetten. “Toen ik op de boot zat was ik niet bang, maar boos. Boos op mezelf. Ik wist hoe veeleisend de directeur was en dat hij altijd overal van op de hoogte wilde zijn. En ik, ik was zo stom geweest om op vakantie te gaan. Het voelde oprecht alsof het aan mij lag. Dat is wat een angstcultuur met je doet.”

De volgende dag op kantoor wachtte er een mail op haar, van de directeur: een verslag van het telefoongesprek. “Het was dossieropbouw, dat begreep ik meteen.” Het klopte niet volledig, maar ze liet het gaan. “De dagen erna keek de directeur me niet aan en groette me niet. Hij zei ook niets over het telefoongesprek van eerder.” Al snel kwam Clara erachter dat het aanleveren van eerste versies veel meer werk zou kosten dan vooraf verwacht. “Ik deed wat ik kon, maar ik moest eigenlijk vanaf nul beginnen, zo verouderd was het.” In de avonden werkte ze door, terwijl haar familie vakantie vierde. En haar vakantiedagen durfde ze niet terug te vragen.

“Wat ik uiteindelijk aanleverde aan de directeur zag er beter uit dan het in praktijk was. De protocollen waren wel stukken verbeterd, maar ze klopten niet voor alle locaties.

Het was té algemeen.” Clara had de directeur werkversies gestuurd en die ook zo benoemd. “Het moest duidelijk zijn dat dit niet de eindversies waren.” De dag erop mailde de directeur: de raad van toezicht was tevreden dat het beleid nu compleet was en er flinke slagen waren gemaakt voor de Inspectie. “Tot mijn verbazing zag ik dat de protocollen ineens geen werkversies meer waren en dat mijn naam eronder stond!” Even kwam het in haar op om de raad van toezicht te informeren, maar die gedachte stopte ze al snel weer weg. “Het laatste wat ik moest doen was nóg een probleem creëren, ik had immers al een kruisje achter mijn naam.” Voor de zekerheid heeft Clara alle apps en mailconversaties bewaard. Niet lang daarna deelt ze alles tijdens een cultuuronderzoek. Er blijkt een angstcultuur te heersen in de organisatie, veroorzaakt door de directeur. Die moet vervolgens het veld ruimen. De protocollen kunnen uiteindelijk tijdig worden aangepast.

Het verhaal van Clara staat niet op zichzelf. Het is een treffend voorbeeld van de druk die op medewerkers wordt uitgeoefend in organisaties met een angstcultuur.

We spreken van een angstcultuur als medewerkers door middel van angst en intimidatie tot volgzaamheid worden bewogen. Eenvoudiger gesteld: als leidinggevenden zorgen dat mensen bepaald gedrag vertonen door ze angst aan te jagen.

Dreigen met ontslag of demotie is daarbij niet altijd aan de orde. Vaak is de aanpak subtieler.

De stilte doorbreken blijkt altijd weer het begin van het einde van een angstcultuur 14 arbo 8 | 2020

012-015_ARB08_ART-THE03_Fijbes.indd 14

21-09-20 13:35

gedrag

Mensen in het ‘slechte’ rijtje krijgen een andere behandeling dan de ‘goeden’ Perverse prikkel

Soms is angst een gezonde emotie. Het houdt ons scherp en alert, behoedt ons voor schade en schande. Maar tegelijkertijd is angst bij uitstek dé emotie waarmee je een ander kunt beïnvloeden. Angst is namelijk zo’n onprettige emotie dat we er het liefst zo snel mogelijk vanaf willen. Het is de emotie die maakt dat we bescherming zoeken tegen de bron van de angst.

Door te vechten of te vluchten. Maar dat kan niet altijd. Omdat we een vast contract hebben bijvoorbeeld, of weinig perspectief op ander werk. Dan moeten we een andere manier verzinnen om van dat vervelende gevoel af te komen. Een angstcultuur biedt ons die uitweg. Want loop je in de pas, dan ben je veilig.

Hoe meer we onszelf ertegen verzetten, hoe langer het intimideren doorgaat.

Angstcultuur herkennen

Het is mogelijk om een angstcultuur te herkennen door naar het gedrag van medewerkers te kijken. Door middel van een quickscan* kunt u zelf een eerste indruk krijgen. Daarbij springen twee elementen er altijd uit. De eerste indicator is de aanwezigheid van publieke geheimen op de werkvloer. Mensen in een angstcultuur omschrijven vaak een situatie waarin iedereen meedoet aan het in stand houden van een onjuist beeld van de organisatie. Kritiek leveren is niet of nauwelijks mogelijk. Mensen die zich niet positief genoeg uiten, krijgen het verwijt niet loyaal te zijn. En dat sluit aan bij de tweede fundamentele indicator: rijtjes met winnaars en verliezers. In angstculturen bestaat een scherp onderscheid tussen personen die goed functioneren en mensen die het niet kunnen bolwerken. Mensen in het ‘slechte’ rijtje krijgen een andere behandeling dan de ‘goeden’. Een organisatie geeft vaak allerlei inhoudelijke argumenten waarom mensen ‘slecht’ zijn. Maar in de praktijk draait het vaak alleen om loyaliteit aan de organisatie.

en zelfs rampen waarbij het bestaan van een angstcultuur een centrale rol heeft gespeeld. Het neerstorten van de Space Shuttle Columbia in 2003 is daar het meest prominente voorbeeld van. Uit angst voor afstraffing en vernedering door zijn chef durfde een ingenieur een gemaakte fout niet te delen. Dat zette een fatale keten van oorzaak en gevolg in gang die leidde tot een ramp en ook het einde van het Space Shuttle-programma betekende.

De stilte doorbreken

Stilte is het cement tussen de stenen van een angstcultuur.

Omdat kritiek uiten wordt bestraft en mensen worden ontmoedigd om misstanden aan te kaarten, is het bestaan van een angstcultuur zelf niet te benoemen. Die stilte is het meest bewaakte element van de angstcultuur. In een angstcultuur worden mensen als Clara uit balans en aan het twijfelen gebracht.

Ze krijgen het idee dat het aan henzelf ligt, dat zij zelf onderdeel zijn van het probleem. Dat ontneemt hen de moed om er iets tegen te doen.

De moed om de stilte te doorbreken blijkt keer op keer het begin van het einde van een angstcultuur. Via bedrijfsmaatschappelijk werk, een vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts, de raad van toezicht of in het uiterste geval de pers.

Peter Fijbes is onderzoeker en trainer op het gebied van organisatiecultuur en auteur van het boek ‘Angstcultuur: krijg grip op angst in organisaties’.

*Hoe scoort uw organisatie? Is er daar een voedingsbodem voor een angstcultuur? Doe de quickscan op https://fijbes.nl/ quickscan-angstcultuur/ en ontdek hoe uw organisatie ervoor staat. Tip: houd bij het invullen van de scan een bepaald team of een bepaalde afdeling of locatie in gedachten.

Grote risico’s

Heerst er in een organisatie een angstcultuur, dan brengt dit grote risico’s met zich mee. Het verloop en verzuim zijn hoog, de arbeidsproductiviteit kan met wel 40 procent dalen en de kans op integriteitsschendingen en veiligheidsrisico’s neemt toe. Om verschoond te blijven van intimidatie of vernedering kunnen medewerkers in de verleiding komen een loopje te nemen met de regels. Er zijn talloze voorbeelden van misstanden

Meer weten?

Peter Fijbes is spreker op de studiedag Sociale veiligheid op 25 november in Utrecht.

arbo 8 | 2020 15

012-015_ARB08_ART-THE03_Fijbes.indd 15

21-09-20 13:35

Arbo

Actualiteitendag 3 november 2020 online seminar

Laat u in één ochtend bijpraten over actuele arbo-onderwerpen

Ontvang praktische én tactische tips voor de arboprofessional over de laatste ontwikkelingen Blijf het betrouwbare aanspreekpunt binnen de organisatie en een volwaardige gesprekspartner op het gebied van de ontwikkelingen in de arbosector Stel de experts vragen die nú spelen

Met deze thema’s gaat u aan de slag: Masterclass 1: Masterclass 2: Masterclass 3: Masterclass 4:

Pandemie en de RI&E; hier moet u op letten!

Hoe krijgt uw organisatie meer grip op extern ongewenst gedrag?

Privacy Spagaat tijdens corona-pandemie Aansprakelijkheid bij arbeidsongevallen en beroepsziekten

Volledig online, dus veilig en gemakkelijk

Experts op het gebied van jurisprudentie en arbo-ontwikkelingen praten u in één ochtend bij in vier online masterclasses. Met welke ontwikkelingen moet u als arboprofessional rekening houden? Ze nemen de belangrijkste actualiteiten met u door en geven direct aan wat de gevolgen voor uw praktijk zijn. Aan de hand van recente jurisprudentie, voorbeelden en tips lichten ze de actualiteiten toe.

Meer informatie en aanmelden op:

actualiteitendag.arbo-online.nl Arbo Actualiteitendag 2020 210x297.indd 1 002-044_ARB08_ADV.indd 16

10-09-20 13:30 15:43 21-09-20

Op safari heb je oog voor alles. Omdat het er thuis niet is, of omdat je er bedrijfs­blind voor bent geworden.

Survivalgidsen Jan en Jos nemen je mee op Safety Safari en werpen een frisse blik achter poorten en hekken.

JAN & JOS OP SAFETY SAFARI

Wielremmen W

e fietsten op een mooie zomerse dag een heel eind – voor ons doen – om in een café naar de start van de Tour de France te kijken. Na al die sportloze maanden smachtten we naar iets van competitie op de buis.

En blijkbaar verlangden de renners zelf ook naar ongeremde strijd want als een roedel uitgehongerde wilde honden joegen ze op elkaar en de etappezege. We hielden ons hart vast. Een paar weken eerder, in de ronde van Polen, was er nog een horrorcrash geweest tussen twee Nederlandse sprinters. Fabio Jakobsen werd met zo’n tachtig kilometer per uur over de dranghekken gelanceerd. Hij lag dagenlang in coma. Er werd voor zijn leven gevreesd. Wonder boven wonder overleefde hij de doodsmak en hield er ‘slechts’ een tandeloze mond, een hersenschudding en talloze botbreuken aan over. Ook deze openingsrit van de Tour bleef niet zonder valpartijen. Onder anderen Wout Poels ging tegen het asfalt en brak een rib. Maar opgeven was er niet bij. Hij reed niet alleen de etappe uit, maar vervolgde de Tour, waarin hij ook nog eens iedere dag beter presteerde.

Valsport We aanschouwen deze prestaties met een mengeling van bewondering en afschuw. Het is natuurlijk ongelooflijk wat renners flikken. Maar tegelijkertijd zijn ze knettergek. Want wie riskeert nou zijn leven voor een geel truitje? Moeten deze moderne gladiatoren niet tegen zichzelf beschermd worden, en hun werkgevers eveneens?

Profwielrenners zijn toch werknemers en daarvoor hebben we in Europa toch mooie arbowetten? We peilen onder het wielerpubliek in de kroeg hoe ze denken over het veiliger maken van de Tour. De meningen zijn verdeeld. Een deel van onze buisgenoten vindt dat juist de bloedstollende risico’s deze sport zo mooi en aantrekkelijk maken. Een ander deel vindt dat het wel een onsje tot kilo’s minder mag met die waaghalzerij.

Kopzorg Dat vinden we zelf ook. En dus maken we een plan van aanpak, op de achterkant van een bierviltje. De halve kroeg denkt mee. De andere helft verlekkert zich aan de valpartijen. Parkoerskeuring door een comité van ex-renners, roept de

een. Luchtkussens langs de kant van de weg, zoals bij het schaatsen, in de laatste honderden meters van de rit, roept een ander. Niet finishen bergaf, vindt iedereen eensgezind. Of laat per team maar één renner toe tot de eindsprint, zodat het minder massaal (en dus veiliger) wordt.

En heeft Frankrijk geen arbeidsinspecteurs die het grote Tourwerk stil kunnen leggen? En waarom zien we zo veel schaafwonden en zijn de PBM’s bij de wielersport slechts beperkt tot een helm? De ploegarts zou onafhankelijk moeten zijn, vindt de barman. Hij komt met een verhaal op de proppen over de Tour van 2018. In een afdaling duikelde Philippe Gilbert over een muurtje het ravijn in. Hij klom omhoog, waar de ploegarts vroeg of hij zich kon herinneren waar hij was en hoe hij heette. Toen Gilbert correct antwoordde, mocht hij doorkoersen. Aan de finish bleek dat hij zestig kilometer met een gebroken knieschijf had gefietst.

“Dat is dan een arts van lik-me-vessie”, aldus de barman. Omdat hij er duidelijk kijk op heeft, vragen we hem of hij het veilig acht dat wij, na de nodige sportdrankjes, onze tocht hervatten.

Hij werpt een blik op het viltje met veiligheidsadviezen, kijkt ons indringend aan en zegt: “Ga maar snel, want de Tour wacht op niemand”.

Jan Snijder is survivalgids, veiligheidskundige en arbeidshygiënist.

Jos Bus is survivalgids en communicator.

Reageren?!

Heb je opmerkingen, suggesties of vragen?

Of wil je zelf een pakkende werkfoto delen? Graag!

Mail naar: info@safetysafari.nl

MEER WETEN? SAFETYSAFARI.NL

arbo 8 | 2020 17

017-017_ARB08_SAFETY_Wielremmen.indd 17

21-09-20 13:36

Ongewenst gedrag in de jurisprudentie

Goed gedrag, Zoals bekend moet de werkgever een beleid voeren om ongepast en ontoelaatbaar gedrag op het werk tegen te gaan. Maar helaas gebeurt dit in de praktijk niet altijd. Steeds opnieuw verschijnt er jurisprudentie over dit onderwerp. In dit artikel de actuele stand van zaken rond ongewenst gedrag, met zes voorbeelden. tekst Rob Poort

G

edrag en dat in gunstige zin beïnvloeden, blijft een moeilijke zaak. Niet alleen onze premier zien we daar in zijn coronatoespraken mee worstelen. Ook in bedrijven kampen werkgevers en leidinggevenden ermee.

En niet te vergeten de werknemers zelf, die te maken kunnen krijgen met (seksuele) intimidatie, agressie, pesten en zelfs geweld en in sommige gevallen ook nog eens met discriminatie. Kortom, alle factoren die vallen onder de noemer van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).

Werkgevers hebben een zorgplicht om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Hulpmiddel daarbij is het voeren van beleid om PSA tegen te gaan. Zulk beleid is zelfs een wettelijke verplichting (art 3 lid 2 Arbowet). Uit de voortdurend terugkerende stroom jurisprudentie over dit onderwerp blijkt dat niet iedereen die zorgplicht begrijpt en ernaar handelt.

Opmerkingen onder de gordel

Over een werknemer zijn diverse klachten geuit wegens seksuele intimidatie. Zo kreeg een vrouwelijke werkneemster, naast seksistische, grensoverschrijdende opmerkingen, een verzoek tot een pijpbeurt in de koelcel. De betrokken werknemer heeft dit niet weersproken Een onderzoekscommissie constateert dat de heersende cultuur en omgangsvormen zeer te wensen over laten. De werkgever wil het dienstverband beëindigen.

Ook volgens de kantonrechter kunnen dit soort uitlatingen niet door de beugel, ook al is sprake van een amicale omgang.

De werknemer kan zich niet met succes verschuilen achter een sfeer of cultuur. Het bedrijf had een gedragscode, maar ook zonder zo’n code moet een werknemer snappen dat dergelijk gedrag ontoelaatbaar is. Het verwijtbare handelen van de

werknemer, diens houding en het ontbreken van zelfreflectie bieden geen ruimte voor herplaatsing. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden. De rechter kwalificeert het gedrag gezien de heersende cultuur echter niet als ernstig verwijtbaar. Daarom krijgt de werknemer een transitievergoeding van 4.180 euro. (Rechtbank Den Haag, zp. Leiden, 5 februari 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:1158) Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever betaalt als compensatie voor het ontslag. De hoogte hangt af van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Het kost de werkgever in deze zaak dus nog extra geld om van de werknemer af te komen. Dat heeft te maken met de kwalificatie van diens gedrag. De rechter beoordeelt dat als verwijtbaar, maar niet als (het zwaardere) ernstig verwijtbaar. Verwijtbaar gedrag kan aanleiding zijn voor een geldige ontslagreden, maar daarmee verliest de werknemer niet automatisch zijn recht op een transitievergoeding. Dat wordt anders bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, zoals in de volgende zaak van de aanrakerige werknemer.

Billen en borsten betasten

Een werknemer werkt in een amusementshal met zeven vrouwelijke collega’s. Twee van hen hebben bij de vestigingsmanager geklaagd over seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarop wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat uit verklaringen blijkt dat de werknemer zich meermaals schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarbij ging het om het betasten van borsten of billen en andere ongepaste aanrakingen. Uit de verklaringen van andere medewerkers komt een gewaardeerde

18 arbo 8 | 2020

018-021_ARB08_ART-THE02_Poort.indd 18

21-09-20 13:45

GEDRAG

het blijft lastig collega naar voren. Hij was weliswaar soms wat aanrakerig, maar men voelde zich in zijn gezelschap niet onveilig of ongemakkelijk. Geen van hun verklaringen doen echter afbreuk aan de geloofwaardigheid van de verklaringen van de twee collega’s en de vestigingsmanager. In dit geval vindt het hof het gedrag niet alleen verwijtbaar, maar zelfs ernstig verwijtbaar. De werknemer was altijd al wat losjes in de omgang. Maar hoe vrijelijk de onderlinge omgang ook was, met het beetpakken of bewust aanraken van borsten en billen bij gebukt staande vrouwelijke collega’s heeft hij duidelijk grenzen overschreden. De man had dit moeten begrijpen, zeker omdat de twee collega’s meermaals hadden aangegeven daar niet van gediend te zijn. Daarom wordt deze arbeidsovereenkomst beëindigd zonder vergoeding. (Gerechtshof Den Haag, 13 februari 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:223) Seksueel overschrijdend gedrag hoeft zich niet alleen te uiten in ongepaste bewoordingen of een letterlijke gedraging. Soms doen mensen dingen die je – ook als werkgever van de betrokkene – niet had verwacht. En waar je ook geen beleid op kunt baseren. Maar die een werkgever wel nopen tot ingrijpen. Dat gebeurde toen een werknemer de iPad van de zaak gebruikte voor heel andere dingen dan het bedrijf ooit had bedoeld.

Een iPad met kuren?

Een man werkt bij een bedrijf dat afvoeren en leidingen inspecteert en rioolverstoppingen verhelpt. Hij heeft het bedrijfsreglement ondertekend, waarin staat dat werknemers zich onthouden van gedragingen die in strijd zijn met de goede zeden of gevaar opleveren voor de veiligheid. Op een dag meldt hij zich ziek. Dan blijken er op zijn zakelijke iPad opnames te staan van de schaars geklede minderjarige dochter van een bewoner van het huis waarin hij werkte. Er volgt ontslag op staande voet.

In bezwaar van de werknemer oordeelt de kantonrechter dat er nog een andere opname op de iPad staat. Die is buiten gemaakt, terwijl de camera is gericht op de billen van een passerende vrouw. Zodra zij de hoek om is, zakt de camera weer naar beneden. De iPad vertoonde kuren, beweert de man. Die maakte soms ‘spontane’ opnamen.

Maar er is geen enkel bewijs dat die lezing van de werknemer ondersteunt. Er is sprake van ernstige schending van de privacy van betrokkenen en daarmee komt de integriteit van de werkgever in het gedrang. Dat levert een dringende reden voor ontslag op. (Rechtbank Rotterdam, sector Kanton, 11 januari 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:256)

arbo 8 | 2020 19

018-021_ARB08_ART-THE02_Poort.indd 19

21-09-20 13:45

Soms doen mensen dingen die een werkgever niet verwacht, maar die wel om ingrijpen vragen De kantonrechter wijst het verzoek om transitievergoeding af. Hij oordeelt dat er sprake is van een bewust gemaakte opname. Bovendien constateert hij dat de werknemer geen enkele notie lijkt te hebben van de ontoelaatbaarheid van de aard van de opname. Deze twee bevindingen samen maken dat hij het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet kwalificeren.

Bij een beleid tegen ongewenst gedrag kan het opstellen van een reglement met privacyregels overigens een nuttig hulpmiddel zijn. Sowieso kan het opstellen (en uiteraard ook bekendmaken en -houden) van een huishoudelijk reglement helpen om helder te maken welk gedrag de werkgever van de werknemers verwacht. Daaronder vallen ook de normale fatsoensregels die soms enige (zelf )beheersing van de werknemer vergen.

Ontslag na woedeaanval te zwaar

Een woningstoffeerder met zeventien dienstjaren bij een woninginrichter komt op een ochtend nogal gespannen op de zaak. Als zijn chef vraagt wat er aan de hand is, barst de stoffeerder in een woedeaanval uit. Hij roept daarbij allerlei

dingen, waaronder: “Mijn schoonfamilie gaat eraan!” en “Ik maak ze af!” Verzoeken van de chef om aan het werk te gaan, zijn vergeefs. Het gaat van kwaad tot erger, tot de stoffeerder zijn baas zelfs met gebalde vuisten bedreigt. De chef doet daarop aangifte van bedreiging bij de politie en de stoffeerder krijgt ontslag op staande voet. De kantonrechter vindt dat echter een te zware straf. Ja, het gedrag van de werknemer was volstrekt onacceptabel. Maar dat neemt niet weg dat zijn werkgever, die de beroerde persoonlijke situatie van de stoffeerder kende (zoals een al zeven jaar durende vechtscheiding), had moeten kiezen voor een minder zware sanctie. (Rechtbank Limburg, zp. Roermond, 27 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7257) Van zowel werkgever als werknemer mag worden verwacht dat zij zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Voor de werknemer geldt dat agressie en geweld niet zijn toegestaan. Maar gebeurt dat onverhoeds toch, dan mag je van een goed werkgever verwachten dat hij enig begrip toont voor de problemen van de werknemer. De stoffeerder mocht zich gelukkig prijzen met het begrip van de rechter voor zijn situatie. Overigens hoeft onjuist gedrag zich niet altijd te uiten in fysieke dreiging of geweld. Dat ondervond de verkoopster bij een groot internationaal opererend winkelbedrijf toen zij een klant nogal onvriendelijk bejegende.

Noem een klant geen takkewijf

Een verkoopster werkt al jaren bij een warenhuis. Volgens de huisregels worden zowel de klant als de collega’s vanzelfsprekend met respect behandeld. Houdt men zich daar niet aan, dan kunnen passende maatregelen volgen. In functioneringsgesprekken is de verkoopster er inmiddels al diverse malen op gewezen dat zij niet altijd klantvriendelijk is en vaak bot en kortaf overkomt. Als de teamleider op een dag hoort dat zij een vertrekkende klant “takkewijf” naroept, is de maat dan ook vol.

De werkgever verzoekt daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter kende de werkneemster de huisregels. Daarnaast is zij diverse malen gewaarschuwd dat haar gedrag ontoelaatbaar was. Samen met deze voorgeschiedenis levert het uitschelden van een klant objectief een dringende reden voor ontslag op. Want je mag van een werkgever immers niet verwachten dat hij een werknemer in dienst houdt die klanten onvriendelijk behandelt. (Rechtbank Amsterdam, sector Kanton, 17 februari 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:1131) En nu we toch bij de huisregels zijn aanbeland: die worden nog (te) vaak door werknemers geschonden. Er zullen vast regels zijn waar je vraagtekens bij kunt of mag zetten. Maar sommige regels zijn duidelijk en dan begrijpt iedereen dat overtreding tot ernstige gevolgen kan leiden. Dat geldt bijvoorbeeld voor overtreding van het rookverbod, zeker in een chemisch bedrijf te beschouwen als een doodzonde. Maar ook in bijvoorbeeld de voedingsmiddelensector kan een rookverbod noodzakelijk zijn. Overtreding van dit verbod kan ook daar een einde betekenen van het werkverband.

20 arbo 8 | 2020

018-021_ARB08_ART-THE02_Poort.indd 20

21-09-20 13:45

gedrag

De maat is vol als de teamleider op zeker moment hoort dat de verkoopster een vertrekkende klant ‘takkewijf’ naroept Roken in de bollenkast

In een industriële bakkerij geldt sinds 2103 een – gewijzigd – rookverbod. Twee keer per dienst mogen medewerkers vijf minuten roken in een aparte rookruimte. Een bakker met 22 dienstjaren, een goede vakman maar ook liefhebber van sigaren, heeft daar moeite mee. Na diverse overtredingen volgt een officiële waarschuwing. Na een allerlaatste waarschuwing ziet een collega hem toch weer roken, nu in de ‘bollenkast’ waar het verse deeg een half uur moet rijzen. Ontslag op staande voet volgt. De kantonrechter draait dit eerst terug, maar het gerechtshof acht het ontslag wel terecht. Want de bakker was een gewaarschuwd man. En aan het ontslag ging een reeks

van incidenten vooraf. De laatste overtreding was daarmee de spreekwoordelijke druppel. (Gerechtshof Arnhem, 19 december 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:11448)

Tot besluit

Gedrag kent vele facetten van ongewenstheid. Goede huishoudelijke regels die de werkgever bekendmaakt en bekend houdt – bijvoorbeeld in het werkoverleg – kunnen van pas komen bij het introduceren en opvolgen van de correcte gedragsregels. En die zo nodig ook tijdig corrigeren.

Rob Poort is veiligheidskundige en arbeidsjurist, bureaupoort.nl.

(advertentie)

OPLEIDING

Middelbare Veiligheidskunde Wat je wil weten:

Wat doe je tijdens de opleiding?

Wat levert het op: Een erkend diploma Middelbare Veiligheidskunde Doorlooptijd: 28 dagdelen plus scriptietraject Prijs: € 5.600,- excl. btw, incl. lesmateriaal en examen Start/locatie: 10 november 2020 en 14 april 2021 Lestijden: Van 17.45 tot 21.00 uur Locatie: Utrecht

Je volgt de volgende modules: wet- en regelgeving, veiligheid en arbeidshygiëne, risico-inventarisatie en -evaluatie, veiligheid, leren van incidenten en je schrijft een scriptie.

In de opleiding komt er per les een docent uit de praktijk die zich dagelijks bezig houdt met het lesonderwerp. Bij bouwveiligheid komt bijvoorbeeld Jos Schouten van Aboma, hij audit bouwplaatsen. Je kan dus wel stellen dat hij met z’n voeten in de klei staat.

Wat doe je als MVK’er?

Je maakt de RI&E en werkplekinstructies. Je doet ongevallenonderzoek, lost klachten op, voert LOTOTO procedures uit, organiseert toolboxmeetings en stelt een LMRA op en voert die uit. Daarnaast geef je eerstelijns advisering.

Pak deze kans en schrijf snel in!

WEERDSINGEL WZ 32 | 3513 BC UTRECHT | T 030 231 82 12 | WWW.PHOV.NL | INFO@PHOV.NL

arbo 8 | 2020 21

018-021_ARB08_ART-THE02_Poort.indd 21

21-09-20 13:45

Hoe leer je ander gedrag aan?

Het juiste leerklimaat

Hoe creëer je als veiligheidskundige een leerklimaat waardoor medewerkers nieuw gedrag durven in te zetten? Iemand wijzen op fouten, helpt in ieder geval niet, zo heeft Bandura ontdekt. Maar wat helpt wel? tekst Rick van der Heide Om ander gewenst gedrag te kunnen vertonen is een leerklimaat nodig waarbij medewerkers niet in het zwarte gat van Bandura terechtkomen (zie tekening). Bandura (Bandura, A., 1977, Social Learning Theory) heeft ontdekt dat er een afvlakking van de leercurve is en zelfs eventueel een verval naar het oude gedrag, wanneer het leerklimaat gericht is op het wijzen op fouten en het blijven aanmoedigen (leerklimaat 1).

In het begin van het leerproces is er een opgaande curve en is er vertrouwen om te leren, doordat de geleverde prestatie in lijn is met de verwachting. Het afvlakken van de leercurve ontstaat doordat de verwachtingen achterlopen met de prestatie, wat veroorzaakt wordt door de grenzen van de huidige compe-

Casus Een jonge elektromonteur heeft de kennis en vaardigheden in huis om een elektrische installatie veilig spanningsloos te maken. Maar hij doet dit niet, omdat hij zich onder druk gezet voelt, doordat hij samenwerkt met meer ervaren medewerkers. Daarnaast durft hij ook geen kritische vragen te stellen want 'ze zullen het wel weten'. In zo'n geval helpt het niet meer om deze jonge monteur aan te moedigen (leerklimaat 1) om de installatie spanningsloos te maken of die kritische vraag te stellen. Want hij weet zelf ook wel dat het belangrijk is.

Maar hem er achter te laten komen wat maakt dat het hem niet lukt, helpt wel (leerklimaat 2).

tenties. Het delegeren van werk lukt je pas als je erachter komt waarom die competentie inzetten je nog niet gelukt is.

Vier stijlen van leidinggeven

De wetenschappers Hersey en Blanchard onderscheiden vier stijlen van leidinggeven: instrueren, overtuigen, overleggen en delegeren. Het kan zijn dat iemand jarenlang goed leiding heeft gegeven door steeds taakgericht te sturen, door te instrueren en te overtuigen. Maar als hij of zij er dan achterkomt dat het veiligheidsgedrag op de werkvloer niet verbetert, omdat medewerkers uiteenlopende meningen daarover hebben, dan is het tijd om een andere stijl in te zetten. Bijvoorbeeld delegeren: de verantwoordelijkheid neerleggen waar die hoort.

Maar omdat hij daar de afgelopen jaren geen competenties voor heeft ontwikkeld en niet heeft ervaren wat delegeren hem op kan leveren, heeft hij een juist leerklimaat nodig om dit wel te kunnen laten zien. Omdat hij in zijn leercurve tegen zijn eigen grenzen en zijn eigen vermogens aanloopt, helpt aanmoedigen niet meer.

In mijn coachpraktijk komt het veelvuldig voor dat een leidinggevende zich maar richt op twee van de in totaal vier stijlen van leidinggeven. Met instrueren en overtuigen kom je als leidinggevende een heel eind. Maar als medewerkers het onveilig gedrag (blijven) vertonen dat ze toch niet de machines energieloos stellen voor aanvang van de schoonmaakwerkzaamheden, helpen deze stijlen van leidinggeven niet meer. Dan helpt het aanmoedigen van deze leidinggevende om te delegeren niet om hem wél te laten delegeren. Vraag hem dan naar zijn belemmerende overtuigingen. Door daar naar te vragen laat je hem zelf ontdekken wat nodig is om wél te durven delegeren.

22 arbo 8 | 2020

022-023_ARB08_ART-THE05_copla.indd 22

21-09-20 13:46

GEDRAG

Het wijzen op fouten werkt vaak demotiverend.

Gat van Bandura overbruggen

Tussen punt A en B op de leercurve wordt het gat tussen de verwachting en het zichtbare gedrag steeds groter en neemt de frustratie daarover toe. Dit herken je doordat dan gezegd wordt: 'Kan ik dit wel?' (vraagtekens bij eigen capaciteiten). Of 'Word ik wel die leidinggevende die kan delegeren? (vraag over identiteit). Daardoor helpt het niet meer om, zoals Bandura dat heel beeldend zegt, te 'chearleaden' en te wijzen op fouten (leerklimaat 1), want dan gaat hij afhaken en terugkeren naar het oude gedrag.

Eerste twee stapjes

Uit observaties van Bandura bleek ook dat een kleuter die net zijn eerste stapjes zet, veel makkelijker van het vierde naar het vijfde stapje achter elkaar gaat, dan van het eerste naar het

Figuur 1: De Bandura-curve en het Bandura-gat.

tweede stapje. Een uitvoerder die nog nooit het fijne van delegeren heeft ontdekt en die nog belemmerende overtuigingen in zich heeft over delegeren ('ze doen toch niet wat ik zeg') zal het delegeren niet gaan lukken.

Het uitvragen van zijn belemmerende en ondersteunende overtuigingen helpt hem om inzicht te krijgen wat hij los heeft te laten (leerklimaat 2). Het wijzen op fouten demotiveert alleen maar en zal hem niet helpen om het gat van Bandura te overbruggen (leerklimaat 1).

Tips

Wat kun jij als veiligheidskundige doen? Om een leerklimaat te creëren waardoor medewerkers wel nieuw gedrag durven in te zetten kun je in je advieswerk denken aan de volgende tips: »» Wanneer je verwacht dat medewerkers ander gedrag gaan vertonen, helpt het niet om er alleen kennis in te proppen.

Ga een gesprek aan over welke verwachtingen er zijn en welke ondersteuning ze nodig hebben om deze waar te kunnen maken. »» Als het huidige (onveilige) gedrag van medewerkers je verbaast, wijs dan niet op hun fouten. Leg heel goed uit waarover je je precies verbaast en wat ze daarvan vinden. »» Geef geen oordeel over waarom ze het gewenste gedrag nog niet laten zien. »» Benoem punten die al wel goed gaan. Dit hebben ze nodig, omdat zijzelf ook gefocust zijn op fouten. »» Als je het idee hebt: 'Deze medewerker heeft de toolbox/ opleiding niet goed begrepen', bied dan geen herhaling aan, maar ga het gesprek aan: zie eerste punt.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Copla Opleiding-Training-Consultants-Coaching. Rick van der Heide is coach, hoger veiligheidskundige en docent bij Copla.

arbo 8 | 2020 23

022-023_ARB08_ART-THE05_copla.indd 23

21-09-20 13:46

Coronaproof blijven werken

Tegen tweede g Met een mogelijke tweede coronagolf in zicht zullen de huidige maatregelen voor langere tijd gelden. Het is aan de arbo-adviseur om de corona-aanpak geschikt te maken voor de langere termijn. Tweedegolfgedrag op het werk voorkomen valt daar ook onder. Welke maatregelen blijven, welke behoeven bijstelling en welke zijn extra nodig voor coronaproof werken? tekst Rob Verkerke

D

e landelijke versoepeling na de ‘intelligente’ lockdown leidt inmiddels weer tot meer besmettingen. Hierdoor is het motto sinds 1 september nog steeds: ‘Blijf zoveel mogelijk thuiswerken’.

Inmiddels al een vers stukje geschiedenis: tijdens de coronauitbraak mag niemand naar het werk, behalve zij die een vitaal beroep uitoefenen. Thuiswerken wordt de regel, zodat zo min mogelijk mensen elkaar kunnen besmetten. Organisaties krijgen de plicht naast de algemene ook bedrijfsspecifieke coronaregels in te voeren. Zoals nieuwe looproutes op de werkvloer, beschermingsmiddelen en hygiënemaatregelen. Online-overleg wordt de norm, overleg aan tafel de uitzondering. Branches ontwerpen een coronaprotocol en stimuleren de toepassing ervan. De praktijk blijkt weerbarstig, ook in coronatijd. Veel kantoororganisaties voorkomen besmettingen eenvoudigweg Spelers corona-aanpak

door thuiswerk. Maar er zijn ook sectoren, zoals de vleessector, waarin de coronaregels onvoldoende worden toegepast. Het karakter van de corona-aanpak tot nu toe is besmetting voorkomen en zo snel mogelijk terug van het nieuwe naar het oude normaal normaal.

Aanpak voor de langere termijn

Nu blijkt dat naleving van de coronaregels met name in thuissituaties verslapt, is het voorstelbaar dat naleving op het werk op den duur ook steeds moeilijker wordt. Dus: hoe houden we het coronaproof? Dat is allereerst een kwestie van weten: meer en nieuwe kennis over corona delen. De tweede strategie is kunnen: het werk zo inrichten dat we besmetting ‘structureel’ zoveel mogelijk voorkomen. Last but not least draait het om willen: motivatie/stimulatie van veilig gedrag voor coronaproof

Verantwoordelijkheid

Voorbeeldacties

Effectief arbobeleid

Opnemen coronarisico in arbobeleid, budget voor aanpak, toestemming toegang

Manager Health & Safety/HR

Effectieve corona-aanpak

Coronabeheersplan laten opstellen en invoeren

Preventiemedewerker / Arbo-adviseur

Voorstel coronamaatregelen

Overleg met arbospecialisten, leiding en werkvloer voor aanpassing werkomstandigheden en werkafspraken

Lijnmanagers

Toepassing corona-aanpak

Uitvoeren en opvolgen coronamaatregelen

Naleving corona-aanpak

Sturen op coronaproof werken, zowel technisch/organisatorisch als op veilig gedrag.

Adviezen voor verzuimbeheersing, inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden bij corona

Bedrijfsarts: coronaverzuimprotocol; Arbeidshygiënist: voorkomen besmetting op werk, bijv. door ventilatie; Veiligheidskundige/ergonoom: werkplekinrichting, coronaproof gebruik arbeidsmiddelen; Arbeids- en Organisatiedeskundige: gedragsbeïnvloeding, preventie corona(werk)stress.

Managementteam

Direct leidinggevenden

Arbodienst (intern/extern)/arboadviesbureau

Tabel 1: Vaste spelers die samen een coronateam kunnen vormen

24 arbo 8 | 2020

024-027_ARB08_ART-THE06_Verkerke.indd 24

21-09-20 13:48

GEDRAG

e golfgedrag werken. Om voor de langere termijn besmetting te voorkomen is een optimaal samenspel nodig tussen weten, kunnen en willen. Dit vraagt om teamwork; van arbo-adviseur tot directeur en van medewerker tot klant/bezoeker.

Teamwork bij corona-aanpak

Wie zijn in de organisatie aan zet om het coronarisico goed te blijven beheersen? Net als bij andere arborisico’s is hiervoor een aantal vaste spelers binnen en buiten de organisatie beschikbaar die samen een coronateam kunnen vormen (zie tabel 1).

Coronaproof werken: weten hoe

In de meeste organisaties is in lijn met de landelijke aanpak aan het begin van de coronacrisis voorlichting gegeven over het voorkomen van besmetting. Voor iedereen is elke dag zichtbaar wat de ernstige gevolgen zijn van besmetting. Overeenkomstig het ABC-gedragsmodel van Ajzen is hierdoor te verwachten dat naleving van de corona-regels bijna als vanzelf volgt: Antecedent (coronapandemie) ▶ Behavior (veilig ‘coronaproof’ gedrag) ▶ Consequences (afname besmettingen)

woorden niet meer voldoende om coronabesmettingen te voorkomen. Een corona-aanpak voor de langere termijn vraagt daarom allereerst om herhaling en uitbreiding van voorlichting. Daardoor komt bij de mensen weer in beeld dat veilig gedrag noodzakelijk blijft om besmetting te voorkomen. En ook hoe groot de gevolgen zijn, zowel individueel (ziek worden, anderen besmetten) als collectief (gevaar voor tweede golf, bedrijfsmatig, maatschappelijk, et cetera): Antecedent (gevaar voor tweede golf) ▶ Behavior (veilig gedrag) ▶ Consequences (afname besmettingen) Het benoemen van zowel positieve gevolgen van veilig gedrag als negatieve gevolgen van onveilig gedrag, draagt bij aan naleving van de coronaregels. Daarom is herhaling en uitbreiding van voorlichting noodzakelijk. Voorlichting op een interactieve

In de loop van de maanden is de besmettingskans sterk afgenomen. Parallel hieraan is de hoeveelheid nieuws over de gevolgen van besmetting afgenomen, de versoepeling na de lockdown ingezet en ontstaat het verlangen naar een terugkeer van het oude normaal. In arbotermen blijft het gevaar even groot, maar is het risico op besmetting verkleind: Antecedent (laag risico op besmetting) ▶ Behavior (onveilig gedrag) ▶ Consequences (toename besmettingen) Naar dit gedragsmodel is te verwachten dat de motivatie en discipline van mensen om zich aan de coronaregels te houden, afnemen. De corona-aanpak tot nu toe is met andere

arbo 8 | 2020 25

024-027_ARB08_ART-THE06_Verkerke.indd 25

21-09-20 13:48

Samen met het Longfonds voorop in de strijd tegen corona Door het coronavirus realiseren we ons opeens hoe kwetsbaar onze longen zijn.

Maar voor 1,2 miljoen Nederlanders met een chronische longziekte is die kwetsbaarheid al langer de dagelijkse realiteit.

Het Longfonds zet zich al 60 jaar in om longziekten te voorkomen en te genezen. We zijn in Europa de grootste private financier van longonderzoek. Onze strijd voor gezonde lucht en gezonde longen wordt mogelijk gemaakt door duizenden particuliere gevers, vrijwilligers en maatschappelijke partners, waaronder ons gewaardeerde netwerk van bedrijfsvrienden.

De laatste jaren heeft het Longfonds gebouwd aan een sterk netwerk van bedrijven waarmee we samen werken aan onze maatschappelijke doelen. Corona heeft ons voor een nieuwe uitdaging gesteld. Dit kunnen we niet alleen. Sluit u ook bij ons aan? Juist nu is de steun van uw bedrijf hard nodig.

Benieuwd welke bijdrage uw bedrijf kan leveren aan de strijd tegen corona en andere longziekten?

Word bedrijfsvriend!

Wilt u met uw bedrijf een bijdrage leveren aan de strijd tegen corona en andere longziekten? Word dan bedrijfsvriend, dat kan vanaf € 200,per maand. Kijk voor meer informatie op longfonds.nl/bedrijfsvrienden of mail naar bedrijven@longfonds.nl.

2020-08-longfonds-advert-corona-210x297-V1.indd 1 002-044_ARB08_ADV.indd 26

10-08-2020 09:27 21-09-20 13:30

gedrag Arbeidshygiënische ­strategie

Bronmaatregelen

Voorbeeld chemisch bedrijf

Voorbeeld ICT-bedrijf

• • •

Thuisblijven bij klachten [G] Vrijwillige koortsmeting voor toegang terrein [G] Kantoorpersoneel werkt verplicht thuis [O]

Iedereen werkt verplicht thuis [O]

• •

Handen desinfecteren voor toegang fabriek [T] Minimale bezetting per fabrieksploeg met vaste ­medewerkers [O] Werkprocedures coronaproof maken inclusief ­voorlichting en toezicht [O] Herinrichting controlekamers en werkplekken [T] Alleen noodzakelijk onderhoud en onderzoek [O] Voorlichting thuiswerk (ergonomie, online-­ samenwerking, werk-privé) [O]

•

• Collectieve maatregelen

• • •

• • •

Sluiting van bedrijfsgebouwen [T] en ­gereguleerde toegang indien noodzakelijk [O] Bureaustoel voor thuiswerkplek [T] Bij werkzaamheden bij klant naleven algemene regels en bedrijfsregels van klant [G] Herinrichting bedrijfsgebouwen na ­openstelling [T]

Individuele maatregelen

Bij functioneringsproblemen overleggen met ­leidinggevende of arbodienst [O]

Bij functioneringsproblemen overleggen met leidinggevende of Arbodienst [O]

Persoonlijke beschermingsmiddelen

Gebruik mondkapje (FFP3) bij werkzaamheden bij ­mogelijk contact binnen anderhalf meter [G]

Gebruik mondkapje op kantoor

Tabel 2: Voorbeeld chemisch bedrijf: [T] = technische maatregel, [O] = organisatorische maatregel, [G] = gedragsmaatregel

en visuele manier leidt vaak al direct tot gedragsbeïnvloeding.

Dat kan bijvoorbeeld met een looproutespel en leuke instructieve cartoons, in plaats van met een saaie flyer. Wel is er meer dan voorlichting nodig voor de beheersing van corona op langere termijn. Even wezenlijk is zowel het coronaproof willen als kunnen werken.

Coronaproof werken: kunnen

Voorlichting om besmetting te voorkomen, werkt alleen als het werk hiernaar is ingericht. Zijn alle coronaregels effectief en leiden ze niet tot andere risico’s, zoals werkdruk tijdens thuiswerk door gebrek aan overleg en middelen? Blijft het met de coronaregels mogelijk om veilig, gezond en prettig te werken? Met een risicoinventarisatie en -evaluatie op het coronarisico wordt duidelijk hoe het ervoor staat en of nog meer maatregelen nodig zijn. Met een arbeidshygiënische strategie zorgt u ervoor dat het coronarisico optimaal beheerst blijft. Uitgangspunt bij deze strategie is het risico zo mogelijk weg te nemen (bronaanpak), anders het risico te verminderen door collectieve maatregelen en aanvullend zo nodig individuele maatregelen te nemen. In laatste instantie worden persoonlijke beschermingsmiddelen ingezet (zie tabel 2).

De corona-aanpak op langere termijn vraagt om een risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) op corona. Om te komen tot een sluitende corona-aanpak kunt u een combinatie van technische, organisatorische en gedragsmatige maatregelen hanteren. Toepassing van de arbeidshygiënische strategie en daarbij een combinatie van technische, organisatorische en gedragsmaatregelen maken een effectieve beheersing van het coronarisico mogelijk (zie Voorbeeld chemisch bedrijf in tabel 2).

Coronaproof werken: willen

Last but not least draait het, naast weten hoe we coronaproof werken en het in praktijk coronaproof kunnen werken, om coronaproof willen werken. Hoe zorgen we voor voldoende draagvlak voor coronaproof werken?

De eerste stap voor gedragsbeïnvloeding is al gezet via voorlichting, zeker als die interactief is. Weten wordt dan beseffen en ervaren wordt willen. Blijven willen vraagt om nog meer aandacht voor het gedrag op de werkvloer: »» Laat medewerkers elkaar scherp houden op het nieuwe normaal in afstand, bescherming en hygiëne. Waardeer een open constructieve communicatie tussen medewerkers hierover. »» Bevraag medewerkers of de nieuwe regels werkbaar zijn en of ze worden nageleefd. »» Waardeer veilig gedrag. Nieuw gedrag vraagt om bekrachtiging. Je kunt nooit te veel complimenten geven, zolang je het oprecht meent. En geef als leidinggevende of adviseur uiteraard het goede voorbeeld. »» Corrigeer onveilig en ongezond gedrag: a) spreek aan: maak contact; b) spreek u uit: vertel wat u ziet; c) bespreek gedrag en regels; d) spreek af: zó werken we wel veilig en gezond.

Om elke medewerker te bereiken speelt de direct leidinggevende een belangrijke rol. De ene medewerker is de ander niet.

Houd hier rekening mee door het model ‘situationeel leidinggeven’ (Hersey e.a., 2014) te gebruiken. Afhankelijk van de medewerker kunt u meer sturen/instrueren, begeleiden, steunen of delegeren.

Samenspel: weten, kunnen en willen

Een corona-aanpak voor de langere termijn vraagt om meer dan tijdelijke maatregelen. Teamwork is nodig om via een samenspel van weten, kunnen en willen coronaproof te blijven werken.

Rob Verkerke is gecertificeerd Arbeids- en Organisatiedeskundige en werkt zelfstandig onder de naam Argus & Anthos voor meerdere interne en externe Arbodiensten.

arbo 8 | 2020 27

024-027_ARB08_ART-THE06_Verkerke.indd 27

21-09-20 13:48

Inspectie SZW past gedragsinzichten toe

Metaalbewerking Kun je kennis over gedrag gebruiken om het aantal overtredingen bij bedrijven te verlagen? De Inspectie SZW experimenteerde hiermee in de metaalsector.

Welke gedragstechnieken zijn daarbij gebruikt? En wat was het resultaat? tekst Koen van der Voorn en Hélène Plaggenborg

28 arbo 8 | 2020

028-030_ARB08_ART-THE04_VdVoorn.indd 28

21-09-20 13:48

GEDRAG

Leiden inspecties met technieken uit de gedragspsychologie tot minder overtredingen in de metaal?

T

ussen 2009 en 2015 inspecteerde de Inspectie SZW ruim 4.600 metaalbedrijven. Bij meer dan 80 procent van de geïnspecteerde bedrijven was de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet niet op orde. ¹ Het niet naleven van de regelgeving kan grote risico’s voor de gezondheid en veiligheid van werknemers opleveren, bijvoorbeeld bij werken met gevaarlijke stoffen en machines. De Inspectie SZW probeerde daarom het aantal overtredingen in de metaalsector te-

rug te dringen door inzichten en technieken uit de gedragspsychologie toe te voegen aan de inspecties. Samen met adviesbureau Tabula Rasa onderzocht de Inspectie wat het effect daarvan is op het aantal overtredingen en de veiligheidscultuur bij de bedrijven.

Opzet onderzoek

De Inspectie SZW selecteerde 150 metaalbedrijven ² voor het experiment. De helft van die bedrijven is via de gebruikelijke inspectiemethode geïnspecteerd (controlegroep). Deze bedrijven kregen een inspectie en ontvingen na afloop een inspectiebrief met de bevindingen van de inspecteur. Daarna volgde een herinspectie om te controleren of de overtredingen waren opgelost. Bij de andere helft van de bedrijven (experimentele groep) werden voor, tijdens en na de eerste inspectie gedragsinterventies toegevoegd.

Voor de inspectie

De bedrijven uit de experimentele groep kregen een brief met de boodschap dat ze binnenkort een inspecteur konden verwachten.

Bij deze brief zat ook een vragenlijst. Die vragen zijn een eerste gedragsinterventie, bedoeld om de leiding bewust te laten nadenken over de veiligheid in hun bedrijf. Zo werd gevraagd welke machines en situaties in hun bedrijf voor de grootste risico’s zorgen.

In de vragenlijst werd de techniek ‘zelfovertuiging’ gebruikt.

Door te antwoorden op vragen als: ‘waarom is veiligheid in uw bedrijf belangrijk?’ overtuigt de leiding zichzelf ervan hoe belangrijk dit onderwerp is. Een andere toegepaste techniek is de welbekende techniek ‘commitment en consistentie’ van Robert Cialdini. In de brief is gevraagd om de vragenlijst na het invullen te ondertekenen en naar de Inspectie SZW op te sturen.

De leidinggevende ondertekent dan als het ware dat hij veiligheid belangrijk vindt. De kans is vervolgens groter dat hij zich hier ook naar zal gaan gedragen. De brief zette bedrijven ook aan tot actie: 35 procent ging al voor de inspectie aan de slag om de veiligheid te verbeteren.

Tijdens de inspectie

Om gedrag te veranderen moeten mensen niet alleen de vaardigheden hebben om het nieuwe gedrag uit te voeren, ze moeten ook geloven dat ze deze vaardigheden hebben of kunnen krijgen. Tijdens de inspectie heeft de inspecteur daarom een aantal gedragsinzichten gebruikt om deze self-efficacy van de leidinggevenden te verhogen.

arbo 8 | 2020 29

028-030_ARB08_ART-THE04_VdVoorn.indd 29

21-09-20 13:48

Zo benoemden de inspecteurs nadrukkelijk wat er wél goed gaat in het bedrijf. Als de werkgever ziet waarom een bepaald aspect goed gaat, kan hij ook manieren bedenken om andere punten in het bedrijf te verbeteren. Bovendien krijgt de werkgever er zo vertrouwen in dat hij in staat is dingen goed te doen. Deze interventie speelt in op de positive deviance theory.

Door te kijken naar wat er allemaal al goed gaat, kan je makkelijker bedenken hoe je op andere vlakken ook kunt verbeteren.

Tijdens de inspectie gaven de inspecteurs ook voorbeelden van andere, soortgelijke bedrijven die het is gelukt om de veiligheid te verbeteren. Dit speelt in op sociale bewijskracht: het zien van soortgelijke bedrijven die veiligheidsmaatregelen nemen, doet volgen. Bovendien zijn deze narratieven een goed middel om de norm te communiceren en een concreet handelingsperspectief over te brengen, zonder weerstand op te roepen.

Daarnaast benadrukten de inspecteurs dat bedrijven ook met kleine, relatief makkelijke ingrepen de veiligheid al kunnen verbeteren. Hierdoor voelt de inspectie minder overweldigend en is de drempel om aan de slag te gaan lager. Een eerste kleine stap kan bijvoorbeeld zijn om een lasrookbeoordeling te maken, in plaats van in het gesprek meteen te beginnen over de aanleg van een ventilatiesysteem.

Wanneer de bedrijfscultuur dat toeliet, adviseerde de inspecteur om de medewerkers zelf veiligheidsdoelen te laten opstellen. En ook om hen te stimuleren elkaar feedback te geven. Bovendien stimuleerde de inspecteur de leidinggevende tijdens de hele inspectie om mee te schrijven. Daardoor is de kans groter dat hij informatie onthoudt, verwerkt en ermee aan de slag gaat.

Aangepaste inspectiebrief

In beide groepen heeft de Inspectie SZW op dezelfde manier gehandhaafd. Maar na afloop van de inspecties kregen de bedrijven uit de experimentele groep een aangepaste inspectiebrief. Die was korter en het taalgebruik eenvoudiger dan in die voor de controlegroep. Tijdens de inspectie vroegen inspecteurs aan leidinggevenden waarom zij veiligheid belangrijk vonden. Deze quote kwam vervolgens terug in de inspectiebrief. Dit heeft weer te maken met commitment en consistentie: leest de leidinggevende zijn eigen ‘belofte’ terug, dan handelt hij daar naar verwachting eerder naar.

Hij heeft zich als het ware ‘gecommitteerd’ meer aandacht te gaan besteden aan veiligheid in het bedrijf.

Veiligheidscultuur verbeterd

De gedragstechnieken hebben een positief effect op de veiligheidscultuur in het bedrijf. De bedrijven in de experimentele groep gaven aan dat het thema ‘veiligheid’ in hun bedrijf meer is gaan leven: »» Werknemers werden 21 procent meer bij het onderwerp veiligheid betrokken; »» Er werd 10,4 procent meer over veiligheid gesproken; »» Werknemers werden 22,6 procent vaker gevraagd om ideeën over veiligheid.

Ook zitten in de experimentele groep meer bedrijven in de veilige treden (51%) van de Veiligheidsladder (proactief, vooruitstrevend) dan in de minder veilige treden (41%) van de ladder (calculatief, reactief, pathologisch). Bij de controlegroep is de verdeling onveranderd gebleven (ongeveer 39% scoort in een veilige trede).

De leiding­gevende die zijn eigen ‘belofte’ terugleest, handelt daar waarschijnlijk eerder naar De interventies hadden een sterker effect op de grote bedrijven dan op kleine. Bij grote bedrijven bleken de aspecten van veiligheidscultuur sterker verbeterd bij de herinspectie ten opzichte van de initiële inspectie. Een verklaring kan zijn dat grote bedrijven vaak veiligheidskundigen in dienst hebben om de veiligheid te verbeteren. Daardoor zijn ze mogelijk beter in de gelegenheid om de aangereikte interventies te implementeren.

Overtredingen

Het effect van de gedragstechnieken op het aantal overtredingen was in dit onderzoek niet vast te stellen. Want zowel in de experimentele groep als in de controlegroep waren bij herinspectie alle oorzaken van de overtredingen weggenomen. Hierdoor is het effect van de interventies in de experimentele groep en in de controlegroep niet te vergelijken. Wel valt hieruit op te maken dat inspecties en handhaving een grote impact hebben op bedrijven.

Gedrag arboprofessional

Veiligheid in het bedrijf draait voor een groot deel om menselijk gedrag. Het gedrag van de werkgever of de werknemers, maar zeker ook het gedrag van arboprofessionals. Door aandacht te hebben voor gedrag, kunnen zij ervoor zorgen dat veiligheid voor de werkgever niet stopt bij het maken van een RI&E en plan van aanpak, maar dat de werkgever er ook daadwerkelijk wat mee doet. Betrek als arboprofessional de werkgever daarom zo veel mogelijk bij het werk. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een RI&E of de implementatie van een veiligheidsmaatregel. Ga in gesprek met de werkgever over het belang van veiligheid, zorg dat hij aandacht heeft voor de veiligheidsmaatregelen en dat hij werknemers actief betrekt bij de veiligheid in het bedrijf. En maak dat de werkgever ook weet welke risico’s er spelen binnen zijn bedrijf en welke maatregelen hij daartegen moet nemen. Op die manier zorgt u als arboprofessional ervoor dat ook anderen binnen het bedrijf actief met veiligheid aan de slag gaan. Mogelijk kunnen gedragstechnieken als zelfovertuiging, commitment en consistentie en sociale bewijskracht daarbij helpen.

Koen van der Voorn en Hélène Plaggenborg zijn werkzaam bij de Inspectie SZW. Noten [1] Inspectie SZW, Programmarapportage metaal 2009-2015 [2] Met een steekproef van 150 bedrijven zijn de resultaten van dit experiment niet representatief voor de hele metaalsector.

30 arbo 8 | 2020

028-030_ARB08_ART-THE04_VdVoorn.indd 30

21-09-20 13:48

COLUMN Jos Villevoye

Symboliek Veiligheidsmanagent staat bol van de symboliek; als je dat niet in de gaten hebt, wordt onder meer het naleven van regels en maatregelen een hell of a job.

Een actuele maatregel met een hoog symbolisch gehalte is ‘afstand houden’. Waar het bij het begrip voor deze ogenschijnlijke simpele maatregel mis lijkt te gaan, is bij de getalsmatige invulling ervan. Door het met z’n allen continu over de anderhalvemeterregel te hebben, verwordt het verkennende gesprek over de intentie die achter de maatregels schuilgaat tot een getouwtrek over de absolute waarde die de maatregel al dan niet vertegenwoordigt.

Anderhalve meter (1,5 m) afstand houden heeft geen absolute waarde en biedt geen garanties. Ik durf te beweren dat een groot deel van de voor- en tegenstanders van deze maatregel weldegelijk van dat besef doordrongen is. Verder durf ik te beweren dat zij ook voor een groot deel mee zullen gaan in de stellingname dat voor veel van de bekende gevaren afstand houden een doelmatige maatregel is. Afstand houden lost echter niks op. Met afstand reguleren koop je – idealiter – tijd en gelegenheid om te bezinnen (en te verzinnen). Elke vorm van afstand wordt hoe dan ook vroeger of later overbrugd. De vraag is: hoe vul je die ‘gewonnen’ tijd zo zinvol mogelijk in?

Afstand houden zit ook in onze ‘natuur’. Als je een beetje googelt krijg je al snel een beeld van hoe wij in Nederland – en de ons omringende landen – onze personal space bewaken. De ‘veilige’ afstand die we bewaren tot vreemden en bekenden bedraagt ruwweg één armlengte (ongeveer 70-90 centimeter). De afstand tot onze naasten is beduidend korter (ongeveer 30-40 centimeter). We hebben in de regel dus geen problemen met afstand bewaren.

Nu heeft onze overheid de anderhalvemetersamenleving over ons afgeroepen. Daar hebben ‘wij’ problemen mee. Het probleem daarbij is wat mij betreft niet zozeer de ‘extra’ – pak ‘m beet – 60 centimeter interpersoonlijke afstand die van ons wordt gevraagd. Nee! Het is het institutionaliseren van ‘afstand’; dat is helemaal niets nieuws en de ruis die dat teweegbrengt ook niet. De 100 meter effectradius binnen de ARIE-regeling? De 2,5 meter hoogteverschil bij werken op hoogte? De 2 meter tot de dakrand bij werken op platte daken? Stuk voor stuk voorbeelden van veiligheidssymboliek.

Regels – zo denken wij – dienen primair de instandhouding van het systeem waarin we leven (lees: samenleven) en het systeem dient vervolgens ons.

Het systeem bestaat echter niet; het is een geloofssysteem. Wij dienen het systeem. Soms vraagt het systeem je een persoonlijk offer te brengen; bijvoorbeeld het leren leven met (een set van) regels waarin jij niet gelooft (maar anderen wel).

”You can’t always get what you want. But if you try sometimes you just might find you get what you need” – Mick Jagger Jos Villevoye is veiligheidsprofessional en levendig denker over mens en maatschappij. Hij publiceerde onlangs het boekje Fantastisch Veilig!

Memoires van een veiligheidskundige.

arbo 8 | 2020 31

000-000_ARB08_CLM_GAST.indd 31

17-09-20 10:40

RECENTE

jurisprudentie Waar gewerkt wordt gebeuren ongelukken, ontstaan conflicten en wordt verzuimd.

Soms komt de rechter eraan te pas om te bepalen of iedereen wel volgens de regels heeft gehandeld. Een overzicht van recente rechterlijke uitspraken ten aanzien van arbeidsongevallen, conflicten, ziekteverzuim en re-integratie.

tekst Rob Poort

Kosteloos je zieke werknemer kwijt?

Jammer de bammer, moet deze werkgever hebben gedacht toen zijn parttimer ziek werd. Want doorbetalen tijdens ziekte vindt hij toch wat prijzig. Weet je wat, we doen alsof we een beëindigingsovereenkomst hebben getekend.

Trapt de rechter daar in?

Een man heeft op 7 januari 2019 als chauffeur een arbeidsovereenkomst voor 15 uur per week afgesloten met een koeriersdienst. Eind februari valt hij ziek uit. De werkgever hoort dan het loon nog 104 weken voor 100 procent door te betalen. De werknemer ontvangt echter alleen het loon over februari en daarna niets meer. Hij sommeert op 11 en 15 april via een advocaat tot loondoorbetaling, maar zonder succes. De advo-

caat heeft gerechtelijke stappen aangekondigd en spant nu een kort geding aan bij de rechtbank met de eis tot loonbetaling tot einde dienstverband.

De werkgever overlegt op de zitting een ondertekend ‘Model beëindigingsovereenkomst dienstverband’. Daarin staat dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op 31 maart 2019 zal worden beëindigd. De werknemer voert aan dat de handtekening onder deze overeenkomst niet van hem is, maar is vervalst.

De kantonrechter stelt dat sprake is van een spoedeisend belang: in dit kort geding moet hij beoordelen of de gestelde looneis ook in een bodemprocedure in stand zal blijven.

De rechter kent aan de beëindigingsovereenkomst niet de waarde toe die de werkgever daaraan gehecht wil zien. In de eerste plaats vecht de werknemer de echtheid van de handtekening onder deze overeenkomst gemotiveerd aan. De

bewijslast van die echtheid rust op de werkgever, maar voor een onderzoek daarnaar biedt een kort geding geen ruimte. Daar komt nog bij dat de werkgever pas op de zitting met dit document op de proppen komt. Dat wijst bepaald niet in de richting van een authentiek stuk. Het stuk zou op 28 februari ondertekend zijn. De rechter ziet niet in waarom de werkgever het document dan niet meteen bij de eerste sommatie op 11 april heeft gebruikt om de vordering van de werknemer af te wijzen. Maar belangrijker is dat, zelfs als het om een authentiek stuk gaat, moet gelden dat een goed werkgever zijn werknemer (en met name een zieke werknemer) juist behoort te behoeden voor het ondertekenen van een dergelijke overeenkomst. Want het is evident dat de gevolgen daarvan voor de werknemer zeer nadelig kunnen zijn.

Het is daarom aannemelijk dat de werknemer in een bodemprocedure de

(advertentie)

Arbo

Actualiteitendag In 1 dag up-to-date over alle arbo onderwerpen 3 november 2020 | online seminar Arbo Actualiteitendag najaar 420x65.indd 1 8 | 2020

32 arbo

000-000_ARB08_JUR-ADV.indd 32

16-09-20 12:14

rechtsgeldigheid van die overeenkomst met succes kan aanvechten. De arbeidsovereenkomst is ook niet op andere wijze voortijdig beëindigd.

Daarom concludeert de rechter dat in een eventuele bodemprocedure het oordeel waarschijnlijk zal zijn dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht is. Hij wijst daarop de vordering van de werknemer toe.

(Kantonrechter Maastricht, 11 juni 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:5365)

Werkgever in de zin van Arbowet?

Twee zelfstandigen doen samen een klus voor een bedrijf. Bij een ongeval komt één van hen om. De ander wordt daarvoor gerechtelijk vervolgd. De eerste vraag die de rechtbank moet beantwoorden: was die ander een werkgever in de zin van de Arbowet?

Begin april 2016 geeft bedrijf A opdracht aan bedrijf B voor het plaatsen en monteren van een afzuiginstallatie. Jansen, eigenaar van een eenmanszaak, krijgt de opdracht voor de uitvoering van het werk met een ploeg van twee man. Hij schakelt daarvoor een collega-

zzp’er in, die ook een eenmanszaak heeft. Eind mei bespreken zij samen met de directies van A en B de opdracht en lopen een rondje door de bedrijfshal.

Vervolgens gaan zij de nodige maten opmeten voor de ventilatie-unit op bijna 4 meter hoogte. Zij gebruiken daarvoor een heftruck met op de lepels een draadstalen container. Die container is niet geborgd. Jansen bestuurt de heftruck, de zzp’er staat in de bak en roept de gegevens naar Jansen. Als die bezig is om een pijp op maat te maken, hoort hij een klap. De zzp’er is uit de bak gevallen doordat de ‘werkbak’ is gekanteld.

Een getuige heeft gezien dat de zzp’er zich voorover boog, waardoor de werkbak kantelde. De zzp’er valt uit de bak en overlijdt ter plaatse. Jansen wordt vervolgd omdat hij als werkgever werkzaamheden heeft laten verrichten waarvan hij wist of had kunnen weten dat er levensgevaar of ernstige schade aan de gezondheid van de werknemer was te verwachten (art. 32 Arbowet). En ook voor verkeerd gebruik van een arbeidsmiddel en de aanwezigheid van valgevaar zonder gebruik van een veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer.

Voor een bewezenverklaring, zo stelt de rechtbank, is allereerst vereist dat Jansen aan te merken is als werkgever in de zin van de Arbowet. Jansen en de zzp’er

waren beiden zelfstandige ondernemers. Er was geen sprake van een arbeidsovereenkomst of een situatie waarin de zzp’er aan Jansen ter beschikking was gesteld. Blijft over de vraag of de zzp’er onder gezag van Jansen werkte.

Want dan zou Jansen op grond van artikel 1 lid 2 sub a onder 1 Arbowet als werkgever zijn aan te merken.

Jansen was het aanspreekpunt voor de klant. Daarnaast was de zzp’er ingehuurd voor een lager tarief en moest hij aan Jansen factureren. Volgens de rechtbank kan dit op werkgeverschap van Jansen duiden. Maar daar staat tegenover dat er tijdens de uitvoering van de opdracht sprake was van gelijkwaardigheid. Bovendien waren de rollen van Jansen en de zzp’er nagenoeg inwisselbaar. Ze waren ook beiden vakbekwaam.

Van een bepalende rol van Jansen was dus geen sprake.

Daarom oordeelt de rechtbank dat geen sprake was van een gezagsverhouding tussen Jansen en de zzp’er. En om die reden is Jansen niet te kwalificeren als werkgever in de zin van de Arbowet.

Daarop volgt vrijspraak.

(Rechtbank Zwolle, 29 juli 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:2646) Rob Poort, jurist en veiligheidskundige, www.bureaupoort.nl.

(advertentie)

Wegens succes herhaald

Helder en praktijkgericht Onze sprekers laten u zien hoe u aan de hand van voorbeelden en tips de regels zodanig toepast in uw organisatie dat u een eventuele controle met vlag en wimpel doorstaat.

actualiteitendag.arbo-online.nl

Waardering Hobeon SKO-AH en SKO-VK: 1 punt

18-08-20 10:09

arbo 8 | 2020 33

000-000_ARB08_JUR-ADV.indd 33

16-09-20 12:14

Biomonitoring lood in urine

Nieuw Lood- besluit graag!

34 arbo 8 | 2020

034-036_ARB08_ART01_DeBarbanson.indd 34

21-09-20 13:49

In de praktijk wordt bij loodwerkers uit gewoonte meestal een lood-in-bloedtest toegepast. Maar die signaleert niet of de beheersmaatregelen effectief zijn geweest op de testdag. Een lood-in-urinetest blijkt een goede manier om blootstelling op te sporen. tekst Bas de Barbanson

E

en lood-in-urinetest blijkt een zeer gevoelige test om blootstelling te signaleren en op te sporen, zo onderzocht Toxguide. ¹ De urinetest is ook eenvoudig uit te voeren en bovendien minder belastend voor de werknemers dan de bloedtest. Het advies is dan ook om voor alle loodwerkers minimaal jaarlijks lood in de urine te testen, eventueel aangevuld met lood-in-bloedtesten als er afwijkende waardes zijn.

Facts en figures U zou kunnen denken dat lood steeds minder voorkomt, maar het tegenovergestelde is helaas waar. De laatste jaren is de wereldproductie van lood gestegen.

Die bedraagt inmiddels globaal 10 miljoen ton per jaar. Dit is mede veroorzaakt door de toename van de productie van loodbatterijen voor de opslag van zonnecellen.

In de Romeinse tijd produceerde men ongeveer 50.000 ton lood per jaar en ging men ten onder aan loodvergiftigingen. In de huidige tijd produceren we 200(!) keer zoveel en vinden in Afrika en Azië op massale schaal vergiftigingen plaats. In de westerse wereld lopen miljoenen kinderen schade op aan de hersenen ten gevolge van lage blootstel-

ling aan lood. Er is geen veilige blootstellingsgrens voor lood (WHO), dus iedere blootstelling moeten we zien te voorkomen.

Onder controle?

De loodbelasting is in de westerse industrie grotendeels onder controle door goede beheersmaatregelen, strenge hygiëne en bekendheid met het probleem.

Acute loodvergiftigingen komen er daardoor nog nauwelijks voor. Maar loodbelasting is nog steeds een probleem bij onderhoud aan oude installaties. Bij het verwijderen van loodchromaathoudende lakken is er een hoog risico op blootstelling aan lood en chroom-6. Veel installaties als bruggen, schepen en pijpleidingen zijn vroeger geconserveerd met dit soort verf. Ga je die schuren, dan is de kans groot dat je lood inademt. De ingeademde looddeeltjes kunnen direct de hersenen binnendringen. Ook kunnen looddeeltjes via de reukzenuw worden opgenomen en via die weg in de hersenen terechtkomen.

Opnameroutes op het werk Er zijn op het werk globaal vier opnameroutes: de neus, de longen, de mond en de huid. In de werksituatie zal inade-

Lood in de urine

Beoordeling en advies

<3

Achtergrondwaarde niet beroepsmatig blootgestelde populatie

> 100

Toxische waarde, schade aan zenuwstelsel kan optreden.

Direct actie nodig om blootstelling te reduceren.

Herhaal tot waardes weer normaal zijn.

Tabel: Richtlijnen voor beoordeling van uitslagen biomonitoring van lood in de urine; eenheden uitgedrukt in µg lood/gram creatinine

ming van loodstof de belangrijkste opnameroute zijn. Indirecte opname via intensief huidcontact met loodstof op de werkplek zal echter ook een rol kunnen spelen: door contact met de handen krijg je stofdeeltjes via de mond binnen (de zogenoemde hand-mond shunt).

Hoe vervuilder de werkomgeving, des te groter de kans op opname van metaalstof. De individuele arbeidshygiëne bepaalt in belangrijke mate de uiteindelijke opname. Denk aan consequent handenwassen voor het eten, regelmatig wisselen van werkkleding, consequent gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, niet eten/drinken/roken op de werkplek en douchen na afloop.

Blootstelling buiten het werk komt ook voor. Bijvoorbeeld via drinkwater (recent

Casus Onderhoud bruggen Tijdens het onderhoud aan bruggen komt loodhoudend stof vrij bij het schuren. Bij de wekelijkse urinetest hebben alle deelnemers verhoogde uitscheiding van lood in de urine. De HSE-officer bezoekt de werkplek en constateert dat de PBM niet voldoende bescherming bieden. Ook ontbreken goede douchefaciliteiten (deco-unit). Men neemt naar aanleiding van de biomonitoring direct maatregelen. Omdat de hoogste waardes rond de 100 µg lood/gram creatinine bedragen, zijn de medewerkers verwezen naar de bedrijfsarts voor nader medisch onderzoek.

(Biomonitoring lood in urine bij onderhoud aan bruggen, De Barbanson, 2020)

arbo 8 | 2020 35

034-036_ARB08_ART01_DeBarbanson.indd 35

21-09-20 13:49

Casus Loodsmelters Als iemand een (arbeids)leven lang lood heeft ingeademd, heeft stapeling plaatsgevonden in het lichaam en met name in botten en longen.

Dit kan leiden tot een chronisch verhoogde uitscheiding van lood in de urine, ook al is de persoon gestopt met werken. De urinewaardes zijn in dit geval een maat voor de stapeling en langdurige blootstelling. Bij een studie onder loodsmelters in Duitsland en Zweden blijkt dat de smelters continu een verhoogde uitscheiding van lood in de urine hebben die na hun pensionering voortduurt. De waardes liggen gemiddeld in de orde van 10-20 µg lood/gram creatinine; globaal dus een factor 3-7 keer de achtergrondwaarde.

(Biomonitoring van lood in de urine bij loodsmelters na pensionering, Schütz, 2005 4)

nog in het nieuws), hobby’s (glas-inlood, visloodjes smelten) en oude loodhoudende verf afschuren.

Testen voor en na werk Het vierstappenplan van de Inspectie SZW ² helpt bedrijven concreet om de werkplek veilig en gezond te maken.

Biomonitoring is onderdeel van dit stappenplan, namelijk de risico-evaluatie.

Biomonitoring zegt niets over gezondheidseffecten, maar wel over of sprake

is van een verhoogd risico of niet.

Bepaling van lood in de urine aan het begin én het einde van de werkdag geeft goed inzicht in of er die dag veilig is gewerkt. Als de waarde in de loop van de dag stijgt, is dat een aanwijzing dat er die dag blootstelling heeft plaatsgehad.

Beoordeling uitslagen De uitslag wordt getoetst aan de achtergrondwaarde en de toxische waarde.

Achtergrondwaardes zijn de waardes die worden gemeten bij een populatie zonder blootstelling aan lood op het werk.

Het loodgehalte in voeding, drinkwater en lucht bepalen dan de waardes. Die kunnen dan ook verschillen van land tot land, globaal <3 µg lood/gram creatinine.

De toxische waarde voor lood in de urine ligt globaal op 100 µg lood/gram creatinine; boven deze waarde is schade aan het zenuwstelsel mogelijk.

De tabel op pagina 35 is te gebruiken als globale beoordeling van de mate van blootstelling aan lood.

Streefwaarde CMR-stoffen Carcinogene, mutagene of reprotoxische stoffen (CMR-stoffen) ³ hebben extra aandacht nodig. De wet bepaalt dat bedrijven moeten streven naar een zo laag mogelijk blootstelling aan CMR-stoffen.

Lood is een reprotoxische stof. Vertaald naar biomonitoring betekent dit dat het gewenste blootstellingsniveau overeenkomt met de achtergrondwaarde van niet-beroepsmatig blootgestelde personen. Op bedrijfsniveau is het aan te bevelen om de achtergrondwaarde als streefwaarde te hanteren.

Casus E-waste recycling plants E-waste plants zijn fabrieken voor de recycling van (giftige) metalen uit oude elektronica/computers. Jaarlijks gaat het wereldwijd om ongeveer 20-50 miljoen ton(!) afval. Deze hoeveelheid groeit nog elk jaar met 3-5 procent. In het westen gebeurt de recycling in speciale fabrieken, maar in Afrika en Azië vindt die onder primitieve omstandigheden plaats, zonder enige vorm van bescherming. Men schat dat ongeveer 10 procent van de recycling gecontroleerd plaatsheeft (dat wil zeggen: in officiële E-waste recycling plants). De rest gebeurt ongecontroleerd: zo worden accu’s met hamers kapotgeslagen en vervolgens omgesmolten in ovens. Daardoor sterft er elke minuut een persoon/kind in Afrika/Azië aan loodvergiftiging.

In een Zweedse studie bij drie officiële E-waste plants test men onder meer lood in bloed en urine. De uitscheiding van lood in de urine blijkt gemiddeld globaal drie keer zo hoog bij de operators als bij de mensen op kantoor. De conclusie is dat er extra maatregelen nodig zijn om de werknemers en het milieu beter te beschermen.

(Verhoogde loodwaardes in formal E-waste recycling plants, Julander, 2014 5)

Afwijkende waardes Als bij biomonitoring afwijkende waardes zijn vastgesteld, stel dan de volgende vragen: »» Welke factoren hebben mogelijk de afwijking veroorzaakt? »» Wat zijn werkfactoren? Is de afzuiging in orde? Zijn de beheersmaatregelen afdoende? »» Zijn er privéfactoren? Roken tijdens het werk? Procedures gevolgd? Relevante hobby’s (schietsport, solderen, glas-in-lood, loodverven)? »» Zijn er medische factoren? Speelt medicatie een rol?

En volg vervolgens deze stappen: »» Ga na bij de inventarisatie in uw bedrijf of sprake is van mogelijke loodbelasting. »» Gebruik jaarlijks lood-in-urinetesten om het risico vast te stellen. »» De blootstelling aan lood moet zo laag mogelijk zijn. Dat betekent in de praktijk dat de concentratie in de urine bij controle < 3 µg lood/gram creatinine (= achtergrondwaarde) bedraagt.

Tip: Laat de biomonitoring vooral over aan specialisten op dit gebied. Dat zorgt, mits juist ingezet en geïnterpreteerd, voor veiliger werksituaties.

Bas de Barbanson is arts /arbeidstoxicoloog en heeft als missie dat personen die werken met chemische stoffen geen beroepsziekte oplopen, www.toxguide.nl.

Noten [1] de Barbanson, B., Biological monitoring of urinary lead: Preshift and postshift sampling detects efficiently recent lead exposure and signals the need to review and possibly improve controls at work. Toxicol Lett. 2020;331:5356 doi:10.1016/j.toxlet.2020.05.037 [2] https://www.inspectieszw.nl/publicaties/ brochures/2012/04/15/4-stappen-toezichtstoffen [3] CMR-stoffen: stoffen die kankerverwekkende eigenschappen hebben of van invloed kunnen zijn op de voortplanting [4] Schütz, A., Olsson, M., Jensen, A. et al. Lead in finger bone, whole blood, plasma and urine in lead-smelter workers: extended exposure range. Int Arch Occup Environ Health 2005;78:35–43, https://doi.org/10.1007/s00420004-0559-5 [5] Julander, A., Lundgren, L., Skare, L., et al.

Formal recycling of e-waste leads to increased exposure to toxic metals: an occupational exposure study from Sweden. Environ Int. 2014;73:243-251 doi:10.1016/j.envint.2014.

07.006

36 arbo 8 | 2020

034-036_ARB08_ART01_DeBarbanson.indd 36

21-09-20 13:49

COLUMN Tamara Onos

De klimaatregulator In 1990 gaven mijn huisgenoten me een halfjaarabonnement op de Donald Duck cadeau. Ik heb het nooit meer afgezegd.

Inmiddels vecht ik met mijn zonen om wie het blad als eerste mag lezen.

Een van de leukste karakters vind ik Willie Wortel. Deze vogel vindt de meest bizarre dingen uit. Meestal loopt het uit op een fiasco, tenzij assistent Lampje op de achtergrond de boel rechttrekt.

Innovatie en probleemoplossing staan zo groot en dringend in Willies agenda, dat hij over het algemeen niet denkt aan mogelijke gevolgen. Hij is zowel blind als Oost-Indisch doof voor de waarschuwingen van Lampje.

Neem nu de klimaatregulator, een regelmatig terugkerende uitvinding. Zon, sneeuw en regen op afroep. Willie is geniaal. Wat hij wil, lukt altijd. Helaas leidt het vervolgens tot overvolle stranden, precies daar waar Willie wilde ontspannen. Of tot woedende menigten die hem achtervolgen, omdat het benodigde regenbuitje uitmondde in een overstroming of de zo gewenste witte kerst komt met alles bedekkende lawines.

Voor wie denkt dat de verhalen uit dit stripblad volkomen onzinnig zijn, volgen hieronder citaten uit twee Nederlandse kranten.

In Zuid-Limburg kleurden de straten woensdagochtend wit. Toch is het geen sneeuw uit een normaal buienfront: het winterse tafereel wordt veroorzaakt door ‘industriesneeuw’. Roetdeeltjes hechten zich in de lucht aan dichte mist en sneeuwen vervolgens uit, legt Diana Woei van Weerplaza uit aan NU.nl.

Door stofexplosies bij het productieproces kwamen deze stoffen in de lucht, waarna het nabijgelegen dorp onder een dun laagje stof werd bedekt; de zogeheten grafietregens. Het RIVM bestempelde de zware metalen als zeer zorgwekkende stoffen.

Industriesneeuw en grafietregens. Je zou zomaar kunnen denken dat het gaat om verhalen uit de Donald Duck. Maar niets is minder waar. Het zijn de onverwachte effecten van moderne technologie. Real-life Willie Wortel-blunders.

In de stripverhalen zijn de gevolgen van Willies fouten lachwekkend. Figuren die in een lantaarnpaal hangen na een tornado, schoolgebouwen die door een lawine worden verplaatst naar het bos waar de mee-verplaatste kinderen vervolgens vrolijk in de sneeuw gaan spelen. Hoe fantastischer, hoe beter en, ook belangrijk, er vloeit nooit bloed.

In het echte leven is dat anders. Uitstoot op het werk en emissies in het leefmilieu zijn niet grappig. Deze kunnen ernstige ziekten veroorzaken. Wat wel hetzelfde is als in de Donald Duck, zijn de woedende menigten die je steeds vaker ziet verschijnen. Jonge mensen die het niet langer pikken dat wij hun wereld verstieren. Ik ben er van overtuigd dat dit Donald Duck-lezers zijn. Zij hebben geleerd van de Duckstadbevolking dat Willie Wortel niet onbeperkt fouten mag maken.

Natuurlijk is de gang naar het Malieveld niet de enige manier om bij te dragen aan het verbeteren van processen en omstandigheden. Wij arboprofessionals zijn misschien geen Greta’s of Willie Wortels, maar Lampje is een rol die we prima aankunnen.

arbo 8 | 2020 37

000-000_ARB08_CLM_ONOS.indd 37

17-09-20 10:40

L A V E ONG

Zoutzuur In sommige gevallen is wel sprake van een overtreding van de Arbowet, maar volgt toch geen boete. Zoals in dit geval, waarin werknemers werden blootgesteld aan de dampen van zoutzuur. Gelet op de feiten en omstandigheden was deze situatie echter niet te voorzien.

tekst Radbout van Wezel

I

n een bedrijf dat elektronische componenten maakt vindt een bewerking plaats in een machine waarin onderdelen automatisch worden gewassen.

Hiervoor gebruikt men zoutzuur (HCl).

In de kelder bevindt zich een bulktank met HCl. Bij de machine staat een buffervat opgesteld waaruit automatisch de goede dosis HCl naar de machine gaat.

Het buffervat wordt automatisch gevuld vanuit de bulktank.

Dit vulproces vindt plaats middels een pomp. Op het buffervat bij de machine zitten een aantal niveauschakelaars. Die zorgen bij een laag niveau in het buffervat voor inschakeling van de pomp. Die pompt vervolgens HCl vanuit de bulktank naar het buffervat. Zit er eenmaal voldoende HCl in het buffervat, dan zorgen de niveauschakelaars er ook voor dat de pomp weer afslaat. Is er te veel HCl naar het buffervat gepompt, dan stopt de pomp en gaat er een alarm af.

Op een dag heeft er een storing in de aansturing van de pomp plaatsgevon-

den. Daardoor is de pomp is niet uitgeschakeld op het moment dat het buffervat voldoende was gevuld. Vervolgens is de pomp ook blijven draaien toen het hoogniveau inmiddels was bereikt. Als gevolg hiervan is het buffervat overgelopen en is er HCl vrijgekomen. Hierdoor is een aantal werknemers op de werkvloer blootgesteld aan de dampen van zoutzuur. Vier werknemers zijn na het incident ter observatie in het ziekenhuis opgenomen.

Oorzaken en lessen

Na het incident is onderzoek gedaan naar de mogelijke oorzaak. De inspecteur heeft daarbij geen tekortkoming in de machine of de werkwijze kunnen vinden. De meest waarschijnlijke oorzaak is het kleven van een relais in de schakelkast. Achterstallig onderhoud is geen aannemelijke oorzaak, want de machine is nog geen jaar oud. De kans dat een relais faalt is dermate klein dat dit niet te voorzien was, zeker niet bij zo’n nieuwe installatie.

De kans dat een relais faalt is dermate klein dat dit niet te voorzien was, al helemaal niet bij zo’n nieuwe installatie

Boeterapport

Naar aanleiding van het onderzoek naar dit arbeidsongeval heeft de arbeidsinspecteur van de Inspectie SZW vastgesteld dat het bedrijf de Arbeidsomstandighedenwetgeving heeft overtreden. De arbeidsinspecteur heeft op grond van dit gegeven een boeterapport opgemaakt. Daarin stelt hij vast dat werknemers werden of konden worden blootgesteld aan gevaarlijke stoffen.

Verder stelt de inspecteur vast dat het bedrijf niet voldoende maatregelen had genomen om het gevaar zoveel mogelijk te vermijden dat zich met betrekking tot (het werken met) die stoffen een ongewilde gebeurtenis zou voordoen.

Dit is als zodanig een overtreding van artikel 16 lid 10 van de Arbeidsomstandighedenwet juncto artikel 4.6, lid 1 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voor deze overtreding kan de inspecteur een bestuurlijke boete opleggen volgens artikel 9.9b, eerste lid, onder d van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Op basis van de bevoegdheid van de boeteoplegger van de Inspectie SZW op grond van artikel 34 Arbowet besluit de inspectie het bedrijf geen boete op te leggen.

Wat is de motivering voor deze beslissing? Gelet op de feiten en omstandigheden in deze specifieke situatie had het bedrijf deze gebeurtenis niet kunnen voorzien. Hierdoor is de geconstateerde overtreding het bedrijf als werkgever niet toe te rekenen. En als gevolg daarvan ontbreekt de grond voor het opleggen van een boete.

38 arbo 8 | 2020

038-038_ARB08_ONG.indd 38

21-09-20 13:49

Producten Hup, naar de hub M/Connect2 is een universeel USB-C docking station geïntegreerd in de voet van de Humanscale monitorarm. Eén simpele hub op het blad zorgt voor directe toegang tot data-, audio- en oplaadpunten. De nieuwste USB-C 3.1 technologie zorgt dat alle data van de laptop probleemloos naar de externe apparatuur gaan en de laptop meteen ook oplaadt. Met alle kabels weggewerkt onder de werkplek is schoonmaken bovendien een eitje. www.humanscale.com

Smartphone voor profs

Zo zitten ze goed!

Ook na de coronacrisis willen veel mensen (meer) thuiswerken. Met de Thuiswerkplekchecker van Arbo Opleidingen en digital learningpartner Je Ontwikkeling bent u als organisatie in één keer klaar. Want met deze tool krijgt u via het dashboard in één oogopslag inzicht in de thuiswerksituatie van al uw medewerkers. Bovendien leren die door middel van prikkelende en interactieve e-learningmodules meer over de vier belangrijkste thema’s voor thuiswerken: ergonomie, vitaliteit, productiviteit en werk-privébalans. Zo draagt u als organisatie op een goede manier zorg voor de gezondheid van uw medewerkers. www.werkplekchecker.nl

De Cat S62 Pro is een smartphone met mobiele warmtebeeldtechnologie voor professionals. Het toestel doorstaat valtests van 1,80 meter op staal, is water-, stof- en zandafstotend en overleeft extreme temperaturen, vibratie- en tuimeltests.

Bovendien is de smartphone volledig onder te dompelen in water en grondig schoon te maken met desinfecterende middelen. Door de nieuwe software beschikt de smartphone over functies voor analyse en rapportage waar anders hoogwaardige, professionele warmtebeeldtechnologie voor nodig is. Lokaliseer vocht, lekken, hotspots, kortsluiting, blokkades of temperatuurverhoging. Monitor, diagnosticeer en bespaar tijd. www.bullitt-group.com

Mail uw informatie voor deze rubriek (met jpg-foto) naar arbo@vakmedianet.nl

039-039_ARB08_PRO.indd 39

arbo 8 | 2020 39

21-09-20 13:50

A I D E M

OR en stoffen Hoe kunt u als OR-lid helpen blootstelling van medewerkers aan gevaarlijke stoffen te voorkomen? Deze handreiking biedt uitkomst. Hierin staan de belangrijkste rechten en bevoegdheden vanuit de Wet op de ondernemingsraden (WOR), de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) overzichtelijk bij elkaar.

Handreiking De ondernemingsraad en gevaarlijke stoffen, downloaden op https://bit.ly/2ZICHAn

Uit de film

De ondernemingsraad en gevaarlijke stoffen

Als professionals nemen we het liefst beslissingen waar we trots op kunnen zijn.

Maar dat lukt niet altijd. Dat kan leiden tot schaamte; als individu, als team of als bestuur. Geen onderwerp waar we snel over praten. Daarom bestond het onderzoeksveld naar emotionele integriteit uit speelfilms over professionals. Via inzichten uit filosofie en psychologie leverde dit 20 trefwoorden op in morele emoties. Met praktische instrumenten om deze emoties op het werk herkenbaar en hanteerbaar te maken.

Emotionele integriteit – De onderstroom van professionele ethiek, Rob van Es, Boom | Management Impact, ISBN 9789462763661

Een handreiking

2020/2

in hun werkomgeving lopen. Hierdoor is het

Arbonormenboek heel goed te gebruiken bij het maken van een risico-inventarisatie en -evaluatie.

De gevaren kunnen liggen op het terrein van de

organisatie, veiligheid, gezondheid, welzijn en werktijden.

Voor deze verschillende onderwerpen is een team van

deskundigen op zoek gegaan naar relevante informatie en heeft die op een inzichtelijke wijze bijeengebracht.

In een oogopslag vindt u voor de meeste onderwerpen de eisen waaraan u als werkgever moet voldoen. Wilt u meer informatie, dan wordt u doorverwezen naar relevante literatuur, normen en jurisprudentie.

9 789462 156937

Arbonormenboek 2020_02_v2.indd 1

Informatierecht (artikel 31 WOR)

Instemmingsrecht (artikel 27 WOR)

De OR kan alle informatie opvragen die hij voor zijn taak nodig heeft. Ook de Arbowet geeft de OR recht op informatie – met name op het gebied van gevaarlijke stoffen.

De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen over arbeidsomstandigheden, in het bijzonder:

Informatierecht:

Op grond van:

Een exemplaar van de RisicoInventarisatie en –Evaluatie, ofwel de RI&E

Art. 5 Arbowet, in het bijzonder art. 4.2 Arbobesluit

Een overzicht van de in het bedrijf gehanteerde grenswaarden

art. 4.3 Arbobesluit

Een (geanonimiseerd) verslag van de uitkomsten van het (verplichte) arbeidsgezondheidskundig onderzoek bij werknemers die werken met gevaarlijke stoffen, asbest, of biologische agentia

Gevaarlijke stoffen: art.

4.10c Arbobesluit Asbest: art. 4.5 Biologische agentia: art. 4.93

Een overzicht van vermoede beroepsziekten

Art. 9 lid 3 Arbowet

De lijst van blootgestelde werknemers

Art. 4.15 Arbobesluit. De OR kan hier op grond van art. 31 WOR om vragen Asbest: art. 4.53 Biologische agentia: art.

4.93 Arbobesluit

‘Abnormale blootstelling’ van werknemers aan kankerverwekkende stoffen

Art. 4.21 Arbobesluit, niet expliciet maar dus zeker óók bij overschrijding van grenswaarden (art. 4.16)

Meldingen aan de toezichthouder bij het werken met asbest

Art. 4.47c Arbobesluit

Overschrijding van de grenswaarde voor blootstelling aan asbest

Art. 4.47a Arbobesluit

Ongevallen of incidenten met biologische agentia

Art. 4.92 Arbobesluit

Voor concrete maatregelen om risico’s te beheersen hoeft de werkgever formeel niet om instemming te vragen. De OR kan wel het initiatief nemen om hierover in gesprek te gaan. Een aandachtspunt daarbij is om te kijken of de volgorde van maatregelen de zogeheten arbeidshygiënische strategie volgen. Een ezelsbrug daarvoor is STOP: • Substitutie (bronmaatregelen). Vervang zo mogelijk de gevaarlijke stof. Voor kankerverwekkende stoffen is dit verplicht als het technisch mogelijk is; • Technische maatregelen; • Organisatorische maatregelen; • Persoonlijke beschermingsmiddelen (voor individuele medewerkers). Deze zijn een laatste redmiddel, als de eerder genoemde maatregelen onvoldoende bescherming bieden.

Adviesrecht (artikel 25 WOR) Instemmingsrecht bij:

Op grond van:

De wijze waarop de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie wordt uitgevoerd

Art. 5 Arbowet en art. 4.2 en 4.2a Arbobesluit

De aanwijzing van de preventiemedewerker(s)

Art. 13 Arbowet

Het contract met de arbodienst

Art. 14 of 14a Arbowet

De organisatie van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek

Art. 18 Arbowet en, meer in het bijzonder, art. 4.10a Arbobesluit

Het voorlichtingsbeleid over gevaarlijke stoffen

Art. 4.10d Arbobesluit

Tip: De Stoffencheck: een handig hulpmiddel om zelf een eerste inschatting van de risico’s van een stof te maken.

Ondernemingsraden hebben adviesrecht bij belangrijke investeringen, zoals bij de introductie van een nieuwe productielijn of nieuwe technologieën. Voordat een werkgever over een investering besluit, moet hij aangeven wat de mogelijke gevolgen voor de werknemers zijn, bijvoorbeeld voor de arbeidsomstandigheden. Zeker als er bij nieuwe processen gevaarlijke stoffen worden gebruikt of kunnen ontstaan, moet een risicobeoordeling worden uitgevoerd. Zonder RI&E kan de OR gewoon niet goed adviseren. Bij gebruik van kankerverwekkende stoffen of een kankerverwekkend proces moet de werkgever aantonen dat dit strikt noodzakelijk is en dat vervanging technisch niet uitvoerbaar is (artikel 4.13 Arbobesluit). Door vooraf mee te denken over de risico’s en mogelijke alternatieven, kan de OR bijdragen aan een veiliger en gezonder bedrijf en voorkomen dat investeringen achteraf teruggedraaid moeten worden.

Tip: Kijk bij de beoordeling van de RI&E van het bedrijf naar de Zelfinspectietool Gevaarlijke Stoffen.

Werk & welzijn De eerste editie van dit boek verscheen in 2003 en sindsdien heeft de psychologie van arbeid en gezondheid zich ontwikkeld tot een niet meer weg te denken vakgebied.

In deze vierde, geheel herziene editie zijn enkele nieuwe hoofdstukken opgenomen over positieve interventies, diversiteit, duurzame inzetbaarheid, en leiderschap – allemaal in relatie tot gezondheid en welbevinden van werknemers.

De psychologie van arbeid en gezondheid, red. Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker, Bohn Stafleu van Loghum, ISBN 9789036824941

Arbonormen ARBO NORMENBOEK 2020/2

NORMENBOEK

Het Arbonormenboek beschrijft risico’s die werknemers

De werkgever moet de OR actief informeren over:

De (geanonimiseerde) informatie uit de blootstellingsregisters van werknemers die werken met asbest of biologische agentia

Vleugels Het best bewaarde geheim om teams vleugels te geven? Psychologische veiligheid. Want die geeft medewerkers het gevoel erbij te horen, moedigt ze aan hun mening te uiten, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen.

Dat komt eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren ten goede. De auteurs bieden praktisch toepasbare handvatten om met uw team stap voor stap toe te groeien naar een psychologisch veilig én vlammend werkklimaat.

Psychologische veiligheid – Zo vorm je vrijmoedige teams, Hans van der Loo en Joriene Beks, uitgeverij Boom, ISBN 9789024429950

In ruim 100.000 bedrijven wordt gewerkt met stoffen die kunnen exploderen, tot huidklachten leiden of kankerverwekkend kunnen zijn.

Dat gebeurt lang niet altijd veilig. De Inspectie SZW controleert de komende jaren strenger of werkgevers zich aan de regels voor het werken met gevaarlijke stoffen houden. Ook leden van ondernemingsraden kunnen een rol spelen om te voorkomen dat medewerkers worden blootgesteld aan deze stoffen. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) biedt mogelijkheden om het onderwerp op de agenda te zetten.

Daarnaast heeft de OR een aantal bijzondere bevoegdheden. Hieronder een overzicht van de belangrijkste rechten van de OR.

Het Arbonormenboek beschrijft risico’s die werknemers in hun werkomgeving lopen en is daardoor goed bruikbaar bij het maken van een RI&E. In een oogopslag vindt u de eisen waaraan u als werkgever moet voldoen op het gebied van organisatie, veiligheid, gezondheid, welzijn en NORMENBOEK 2020/2 werktijden. Met doorverwijzingen naar relevante literatuur, normen en jurisprudentie.

Arbonormenboek 2020/2, Vakmedianet, ISBN 9789462156937 12-06-20 15:00

40 arbo 8 | 2020

040-040_ARB08_MED.indd 40

21-09-20 14:17

BEKIJK HET COMPLETE PROGRAMMA OP ARBO-ACADEMY.NL

Strategisch adviseren Organisaties zijn continu in ontwikkelingen en beweging. Elke situatie is anders en elke klant heeft zijn of haar specifieke voorkeuren. Welke adviesstijl past daar dan bij? In welke organisatorische situatie is welke aanpak het meest effectief? De rol en de persoon van de adviseur zijn vaak belangrijker dan de inhoud van het advies. Waar sluit u op aan? Hoe doet u dat? En hoe geeft u uw eigen unieke bagage van karakter en talenten een waardevolle plek?

Praktijkopleiding Vertrouwenspersoon Leer tijdens deze praktijkopleiding alles wat een vertrouwenspersoon moet weten. Van de huidige wet- en regelgeving en de nieuwe verplichte Klokkenluidersregeling tot het trainen van uw gespreksvaardigheden. De belangrijkste documenten voor u als vertrouwenspersoon binnen uw organisatie worden doorgelicht.

Omgaan met gevaarlijk stoffen Tijdens deze cursusdag leert u op welke wijze u de gevaren van stoffen kunt herkennen aan de hand van etikettering en op welke wijze u kunt nagaan welke risico’s hieraan zijn verbonden.

Daarnaast wordt toegelicht welke stappen ondernomen moeten worden om zorg te dragen dat er veilig en gezond gewerkt kan worden met gevaarlijke stoffen.

Van RI&E naar cultuurverandering U draagt als adviseur bij aan optimale arbeidsomstandigheden en houdt gezondheid en veiligheid op de agenda van uw organisatie. Maar u begeleidt ook het invoeren van maatregelen die voortkomen uit de risico inventarisatie-, en evaluatie (RI&E). Deze masterclass leert u een brug te slaan tussen RI&E en cultuurverandering.

3-daagse Praktijkopleiding arbocoördinator In veel organisaties voert de arbocoördinator het arbeidsomstandighedenbeleid uit.

Daarnaast is hij belast met alle uitvoeringsmaatregelen die het beleid met zich meebrengt.

Maar uw taken reiken verder dan dit. Om optimaal te functioneren heeft u naast inhoudelijke kennis van arbo ook inzicht in bedrijfsprocessen en in de organisatie als geheel nodig.

U moet weten hoe besluiten worden genomen. U moet kunnen risicodenken.

3-daagse Praktijkopleiding Preventiemedewerker Bent u (net) aangesteld als preventiemedewerker? Dat is een hele verantwoordelijkheid!

Dit is uw kans om met de juiste kennis en vaardigheden nog beter te worden in uw functie.

In drie dagen bent u een expert! U doet niet alleen alle noodzakelijke kennis op, maar gaat tegelijkertijd aan de slag met het oefenen van de vaardigheden die u nodig heeft.

13 OKTOBER 2020

€ 999 5 NOVEMBER 2020

€ 599 5 NOVEMBER 2020

€ 599 5 NOVEMBER 2020

€ 599 10 NOVEMBER 2020

€ 1499 19 NOVEMBER 2020

€ 1499

Bekijk het complete programma op

ARBO-ACADEMY.NL 0130 Opleidingenpagina ARBO maart 2020.indd 1 041-041_ARB08_OPL.indd 41

08-04-2020 15:23 21-09-20 14:17

Binnenkort in Arbo

PBM

»» Zo kiest u de juiste PBM »» PBM goed gebruiken: dit zijn de rollen in de praktijk

En verder »» Aanrijdgevaar met voertuigen en machines op de werkvloer voorkomen

»» Arboprofessional en sociale veiligheid »» Veiligheid, is dat wel iets voor veiligheidskundigen? »» Gezondheidsraad en adviezen over gevaarlijke stoffen »» Ongewenst gedrag: de zaak Kijvelanden »» En nog veel meer ...

arbo

Deze aankondiging is onder voorbehoud

42 arbo 8 | 2020

042-042_ARB08_BIN.indd 42

21-09-20 14:17

g a d e i d u St

d i e h g i l i e v e l a Soci k r e w t e h k op r e t s n e e r e d Ie

Woensdag 25 november 2020 | Utrecht Succesvol naar sociale veiligheid

Hiermee gaan we aan de slag:

Een sociaal onveilige werkvloer levert onbehagen, angst en stress op, en speelt een belangrijke rol bij de uitval van mensen.

En voordat ze uitvallen, is hun productiviteit vaak al onder druk komen te staan en is er een grotere kans op fouten.

 Hoe herken je de risico’s?  Wat doet een veilige werkomgeving (welke resultaten levert het op)?  Methoden om sociale veiligheid bespreekbaar te maken  Maatregelen om problemen te voorkomen  Manieren om een sociaal veilige werkomgeving in te richten  Middelen waarmee je de sociale veiligheid kunt versterken

Maar hoe weet je dat een werknemer zich niet veilig voelt?

Hoe maak je dat bespreekbaar? Hoe doe je dat op zo’n manier dat alle betrokkenen zich daar goed bij voelen en het positief uitpakt? Welke maatregelen kun je nemen als werkgever, als leidinggevende, als professional? Wie heeft welke rol?

Op deze vragen geven experts en ervaringsdeskundigen u tijdens deze studiedag het antwoord!

Meer info en aanmelden

op:

Met als doel: iedereen sterk op het werk!

line.nl

arbo-on socialeveiligheid.

Sociale veiligheid 210x297.indd 002-044_ARB08_ADV.indd 43 1

10-09-20 13:30 14:39 21-09-20

ELTEN.COM

DE NIEUWE BRANDWEER COLLECTIE

DE VUURPROEF DOORSTAAN

COLIN GTX BOA® F2A CI/HI3/HRO/SRC ART. NR.: 89631 | MAAT: 38 T/M 50

CRAIG GTX F2A CI/HI3/HRO/KLASSE 2/SRC | ART. NR.: 89641 | MAAT: 38 T/M 50 NIEUWE, UNIEKE LIJN BRANDWEERLAARZEN BOORDEVOL INNOVATIES MET EEN ZEER HOOG DRAAGCOMFORT.

002-044_ARB08_ADV.indd 44

21-09-20 13:30