OR informatie januari-februari 2013

Vakblad voor ondernemingsraden - Jaargang 39 • nummer 1-2 • januari-februari 2013 - Verschijnt 10x per jaar

Thuiszorg in zwaar weer Hoe gaat de bedrijfscommissie te werk bij geschilen

Kleinere ondernemingsraad vergroot de efficiency

Openheid en transparantie staan voorop bij or van ZorgSaam

Hoe lang kan een ambtelijk secretaris meedraaien?

Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Tel 088 - 5840935 E-mail orinformatie@vakmedianet.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Carolien Meijer (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Medewerkers Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Maria de Jong, Ester Damen, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld

Inhoud

Kleinere or vergroot de efficiency Sommige ondernemingsraden tellen wel twintig leden. Ze kunnen een grote efficiencyslag maken door flink in te krimpen tot hooguit negen kernleden.

Daarnaast kunnen tijdelijke commissies worden ingesteld met mensen die op een specifiek terrein de juiste kennis hebben. Zegt adviseur Paul Flentge.

Vormgeving Cross Media Solutions - Ten Brink Druk Veldhuis Media, Raalte

12

Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever: Roel van Rijk Klantenservice Vakmedianet Klantenservice, Postbus 2238, 5600 CE Eindhoven Tel: 088-5840888 Fax: 088-2266675 klantenservice@vakmedianet.nl Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 164,-, losse nummers € 21,95 (excl. btw en verzendkosten).

Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd.

Advertenties Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936 Media Order Support Leonie Kosterink, tel. 088-5840919 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland.

Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Leveringsvoorwaarden van toepassing.

Deze zijn op 22 oktober 2012 bij de griffie van de Rechtbank te ‘s-Gravenhage gedeponeerd onder depotnummer 66/2012.

Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie.

Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Coverillustratie: Mark de Koning

Or ZorgSaam in beeld

Open en transparant De ondernemingsraad van zorgaanbieder ZorgSaam heeft de handen vol aan de bezuinigingen die de zorg teisteren. Er is een actiecomité opgericht om samen te kunnen reageren op de negatieve ontwikkelingen, vooral in de thuiszorg. Toch zijn de verhoudingen goed. Openheid en transparantie zijn de sleutelwoorden.

18 Bezuinigingen in de thuiszorg Een manifestatie op 4 februari vormt een voorlopig hoogtepunt in een campagne tegen de bezuinigingen in de thuiszorg. De werkgelegenheid van duizenden werknemers staat op de tocht. De vakbonden zijn verdeeld over de juiste strategie. Ondernemingsraden maken er ondertussen het beste van.

20 2 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

@informatief

www.orinformatie.nl

Afdankertje Actualiteit 4

Actualiteiten overheid

5,7

Actualiteiten bedrijfsleven

6

Actualiteiten arbo Opinie

8

Commotie over demotie

8

Smartphone en sikkel

9

Dood die draak Reportage

12

Saneren or vergroot efficiency

16

Sociale werkvoorziening failliet

18

Or Zorgsaam gezamenlijk in actie

34

Medezeggenschap in de retail Achtergrond

10

Initiatiefrecht, wat kan je ermee

14

Tips over nieuwe bedrijfskleding

20

Stand van zaken in de thuiszorg

24

‘Vers’ blijven als ambtelijk secretaris

26

De rol van de overheids-or

30

De bedrijfscommissie in de praktijk

32

Sleutelrol or bij inclusief ondernemen Jurisprudentie

36

Einde arbeidsovereenkomst bij subsidiestop

36

Or adviseert over renovatie zwembad

37

De status van een Sociaal Plan Rubrieken

23

Portret van Grietje ten Berge

29

Gabi geeft antwoord: primaat van de politiek

38

OR opleidingen

‘Afdankertje’.Dat woord kwam bij mij boven toen ik het nieuws over de demotiediscussie bij Capgemini volgde. Die discussie ging over mensen zoals ik, vijftigers die opeens niet goed genoeg meer zijn voor bepaalde projecten, maar vooral te duur. Ook in mijn directe omgeving hoorde ik zo’n opmerking; de directeur in kwestie vertelde dat hij een nieuwe medewerker had gevonden voor een bepaald project, maar zei er gelijk achteraan: ‘ja, maar ze is wel duur, want ze is al zo oud!’ Het lag me op het puntje van de tong om terug te zeggen: ‘je hebt haar zelf aangenomen om de kwaliteiten die ze bezit, dan had je een jongere moeten nemen die nog niet zover is, als de loonkosten zo’n probleem zijn...’ Ik heb het maar niet gezegd, want dan krijg je een ingewikkelde discussie waar ik op dat moment emotioneel niet geheel los van stond.

Maar het is wel nodig dat we hier met z’n allen eens over nadenken.

Om allerlei sociale regelingen en ons pensioen betaalbaar te houden, is het absoluut noodzakelijk dat we langer doorwerken.De arbeidsmarkt wordt krapper, dus ook daarom zijn oudere werknemers nodig.

Er wordt gezegd: ‘jullie (oudjes) maken alleen maar promotie en worden duurder, enkel en alleen omdat jullie ouder worden en verder niets. Er wordt niet naar jullie prestaties gekeken.’ Terugkijkend op mijn arbeidsverleden, zie ik dat het daar op een zeker moment wel op leek, maar dat is veranderd. (De demotiediscussie is niet nieuw.) De laatste tien jaar hanteerde mijn werkgever al een systeem waarbij je afspraken maakte over wat je ging presteren in een jaar en na afloop werd gekeken aan de hand van zo objectief mogelijke criteria of dat gerealiseerd was.

Ook werd daarin meegenomen of je je vak had bijgehouden door middel van cursussen en dergelijke. Een periodiek erbij was geen vanzelfsprekendheid. Laat staan een extra beloning. Een systeem waar prima mee te leven viel, al kon het nog wel iets strikter worden toegepast. Met zo’n systeem signaleer je ook wanneer iemand niet meer aan de afspraken voldoet en dan wordt het tijd om een gesprek aan te gaan. Niet een gesprek om iemand eruit te werken, maar om te kijken hoe hij/zij waardevol voor de organisatie kan blijven, maar dan misschien op een andere plek. Zonder dat dat al te veel gevolgen heeft voor de inkomsten van de medewerker, want die wil toch wel graag zijn hypotheek en zijn auto e.d. kunnen blijven betalen. Ik denk dat het zinvol is om te kijken wat we van medewerkers verwachten, wat er nodig is om mensen te stimuleren dat ze zich blijven ontwikkelen (omhoog of in de breedte) en ons loonsysteem daar beter op af te stemmen. Vijftigplussers afdanken en nadragen dat ze te duur zijn om nog mee te doen, is me echt te kort door de bocht.

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @informatief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 3

Actualiteiten

Overheid

ROC’s willen terug naar vakcolleges In Rotterdam willen ROC Zadkine en het Albeda College opgaan in vijf tot acht gespecialiseerde ‘mbocolleges’. De scholen zoeken de komende drie maanden uit of hun plan praktisch uitvoerbaar is.

Rotterdam is de enige stad in Nederland met twee regionale on-

derwijs instellingen (roc’s). Een groot aantal opleidingen wordt door beide scholen aangeboden.

'Dat is niet altijd even helder voor studenten en voor het bedrijfsleven', zegt bestuursvoorzitter van het Albeda College Anja van Gorsel tegen de Volkskrant.

De scholen onderzoeken de ko-

mende maanden of het plan van de kleinere vakscholen praktisch uitvoerbaar is. Ze willen nadrukkelijk niet fuseren tot een grote organisatie, maar samen de basis vormen voor de kleinere colleges. Die krijgen elk een eigen raad van bestuur en een raad van toezicht. De namen Albeda en Zadkine verdwijnen.

Bestuursvoorzitter Luc Verburgh van ROC Zadkine benadrukt dat de voorstellen tot opsplitsing niet te maken hebben met de financiële problemen van Zadkine. 'Die problemen zijn voor een groot deel opgelost, omdat we via de overheid geld kunnen gaan lenen.'

Breda informeert ondernemingsraad over ontslag De gemeente Breda heeft het voornemen om tien procent van de werknemers te ontslaan.

Geprobeerd wordt om dit zonder gedwongen ontslagen te doen. De ondernemingsraad is inmiddels ingelicht.

Dat meldt dagblad BN/De Stem.

In totaal zouden er honderdvijftig arbeidsplaatsen verloren gaan bij de reorganisatie. De gemeente heeft momenteel tussen de tachtig en negentig vacatures. Een deel daarvan zal niet worden ingevuld. Vijftig vaste arbeidsplaatsen worden ingeruild voor flex-

plekken en gedwongen ontslagen worden niet uitgesloten.

Volgens gemeentesecretaris Richard Meulenbroek veroorzaken de reorganisatieplannen onrust, maar begrijpen de ambtenaren dat bezuinigingen noodzakelijk zijn.

'We gaan in deze tijden van recessie kritisch kijken of het met minder kan. Ik denk dan bijvoorbeeld aan meer digitalisering en minder klantcontacten, maar ook op het gebied van ingenieurswerk en projectmanagement kan het misschien wat minder. Ik noem maar een paar voorbeelden, het zal in de hele breedte bekeken worden.'

ROC Zadkine en het Albeda College onderzoeken haalbaarheid vakscholen

SER past nieuw systeem Or Kadaster geeft negatief scholing or-leden toe advies outsourcing

De ondernemingsraad van Het Kadaster heeft de directie negatief geadviseerd over de voorgenomen outsourcing van het datacenter naar Capgemini. Het contract tussen Capgemini en Het Kadaster zou voor tien jaar worden afgesloten.

Als de outsourcing doorgaat, moeten de negentig ict-medewerkers van Het Kadaster overstappen naar de automatiseerder.

Afgelopen najaar sloot de directie van Het Kadaster nog een sociaal akkoord met de vakbonden over deze medewerkers.

Het sociaal akkoord heeft de ondernemingsraad echter niet kunnen overtuigen om een positief advies af te geven. De directie bestudeert het advies van de or en komt binnenkort met een reactie.

Tijdens dit proces gaan de or en de directie niet in op de inhoud van het advies.

4 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

De Sociaal Economische Raad heeft het systeem van scholing en vorming van or-leden gewijzigd. Vanaf januari 2013 verleent de SER geen subsidie meer aan het GBIO voor bijdragen aan opleidingskosten. In plaats daarvan komen enkele andere maatregelen.

De werkgever krijgt in het nieuwe stelsel de wettelijke plicht om de scholing en vorming van leden van ondernemingsraden te betalen. De or kan zelf bepalen hoe de dagen voor scholing worden inge-

vuld. Om te kunnen zien wat redelijke kosten zijn voor kwalitatief goede cursussen, stelt de SER jaarlijks richtbedragen vast voor or-cursussen.

Opleidingsinstituten kunnen een certificaat ontvangen als zij aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Verder kunnen geschillen over de toepassing van het wettelijk scholingsrecht door de ondernemer en/of de or worden voorgelegd aan de bedrijfscommissie waaronder de onderneming valt. De bedrijfscommissies stellen daarvoor een speciale scholingskamer in. @informatief

www.orinformatie.nl

Bedrijfsleven

Actualiteiten Ondernemingsraad met louter flexwerkers Detacheringsorganisatie Meurs & Molijn heeft een ondernemingsraad geïnstalleerd die alleen maar uit flexkrachten bestaat. De ondernemingsraad bestaat uit zes leden die allemaal bij verschillende bedrijven gedetacheerd worden.

De leden hebben een vast contract bij Meurs & Molijn, maar werken extern bij verschillende bedrijven. Het jongste or-lid is 24 jaar, het oudste 65. 'Bij deze organisatie kan ik mezelf hardmaken voor een doelgroep die vaak wordt achtergesteld', zegt or-lid Erik Jan Schuringa. 'Dat was voor mij de belangrijkste reden om me aan te melden.'

Meurs & Molijn maakt zich sterk voor de rechten van flexwerkers.

Oprichter Pieter Molijn: 'Elk bedrijf met meer dan vijftig medewerkers zou volgens de wet een ondernemingsraad moeten heb-

ben. Maar de praktijk is helaas anders. Op een enkele uitzondering na hebben de meeste flexorganisaties geen personeelsvertegenwoordiging.' Molijn vindt het belangrijk om een or te hebben, omdat hij zijn externe krachten niet dagelijks ziet. 'Als je het hebt over gelijkwaardige behandeling: die begint bij medezeggenschap van al je medewerkers. Op deze manier kan ik horen wat er bij hen speelt en waar ze behoefte aan hebben. Ik ben verheugd dat we hiermee wederom een stapje naar voren zetten, maar we zijn er nog niet.'

Volgens het bedrijf is het de eerste ondernemingsraad die alleen uit flexwerkers bestaat.

Or TSN Thuiszorg Groningen schrikt van kritiek inspectie De Inspectie voor de Gezondheidszorg heeft TSN Thuiszorg in Groningen onder verscherpt toezicht gesteld, omdat de kwaliteit van de zorg onder de maat zou zijn. De ondernemingsraad van de thuiszorgorganisatie is flink geschrokken van de kritiek van de IGZ. Volgens de or is een deel van het personeel verdrietig vanwege de kritiek, maar zijn er veel medewerkers zich ook zeer bewust van de problemen en hebben ze aangegeven dat ze hulp nodig hebben. Zorgbelang Groningen

Kritiek IGZ doet thuiszorg schrikken

maakt zich zorgen over de cliënten van de thuiszorgorganisatie.

De belangengroep wil dat de zwakke punten die de inspectie noemt, zo snel mogelijk worden aangepakt.

Gelijke pensioenregeling voor payroll- en vaste medewerkers Randstad Payroll Solutions heeft sinds kort een eigen aansluiting binnen het pensioenfonds ABP. Dit houdt in dat payrollmedewerkers dezelfde pensioenregeling kunnen krijgen als medewerkers in vaste dienst in de publieke sector.

ling biedt payrollmedewerkers meer zekerheid. Naast het verkleinen van de verschillen tussen payrollmedewerkers en vaste medewerkers faciliteren we ook een telefonische helpdesk waar medewerkers terecht kunnen met vragen.'

De maatregel verkleint de afstand tussen payrollmedewerkers en vaste medewerkers.

Jacqueline van Beek, directeur van Randstad Payroll Solutions: 'Bedrijven willen hun organisatie steeds flexibeler inrichten. De vraag naar flexibel personeel stijgt. De aanpassing in de pensioenrege-

De samenwerking met het pensioenfonds is een volgende stap in de verkleining van de verschillen tussen payrollwerkers en vaste medewerkers. De Koninklijke Metaalunie en Randstad Payroll Solutions werken sinds kort ook samen met een beloningssysteem voor flexwerkers die op payroll-basis

www.orinformatie.nl

@informatief

pensioen payrollers

pensioen vast personeel

werkzaam zijn. De flexwerkers die via Randstad hun salaris ontvangen, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in vaste dienst. Hieronder valt ook de pensioenvoorziening.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 5

Actualiteiten

Arbo

Technostress nieuw risico in werk Werknemers ondervinden steeds meer hinder van technostress.

De druk om altijd bereikbaar te zijn, zorgt voor fysieke en psycho-sociale klachten. Dat blijkt uit een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam ‘Technostress, verkenning van een risico in opkomst’.

Onderzoeker Jan Popma schrijft in de conclusie van zijn onderzoek ‘dat moderne mobiele technologieën enerzijds de Nederlandse werknemer middelen bieden om het werk efficiënter uit te voeren, maar anderzijds gepaard gaan met risico’s als fysieke klachten en psychosociale overbelasting.’

Werknemers die veel gebruik maken van hun smartphone, rappor-

teren vaak klachten aan vingers, polsen en nek/schouderregio.

Ook krijgen ze last van psychische klachten als informatiemoeheid en lichamelijke vermoeidheid. De druk om altijd bereikbaar te zijn, lijkt toe te nemen.

Popma pleit voor een aantal preventieve maatregelen om technostress te voorkomen. Zo roept hij op tot bezinning. Moet er altijd blind achter de nieuwste ontwikkelingen aangelopen worden? Daarnaast moet het standaard ondernemingsbeleid worden om voorlichting te geven over de mogelijke risico’s.

Dit kan bijvoorbeeld met een adequate stress-managementtraining.

Altijd bereikbaar zijn leidt tot techno-stress

Brandweer onder curatele Or en bonden moeten vanwege Arbo-overtreding meer meedenken over HNW De vakbonden CNV en Abvakabo FNV hebben beslag gelegd op de bankrekening van de Brandweer Zuid-Limburg omdat die zich niet houdt aan de Arbeidstijdenwet. Op die manier kunnen de vakbonden bij iedere overtreding een dwangsom vorderen.

Vorig jaar stapten de vakbonden vanwege de overtreding van de Arbeidstijdenwet naar de rechter.

De rechter stelde hen in het gelijk. Nu leggen de bonden beslag op de rekening van de brandweer.

Een woordvoerder van Brandweer Zuid-Limburg begrijpt er niets van. 'Het laatste jaar hebben we er alles aan gedaan om het aantal overtredingen naar beneden te krijgen', zo zegt hij tegen kennisplatform Arbo. 'We hebben vier extra medewerkers ingehuurd en een meldpunt voor overtredingen van de Arbeidstijdenwet inge-

steld. Van structurele overtredingen is geen sprake meer, het gaat nu om incidenten. En die zijn nauwelijks te voorkomen: branden houden zich niet altijd aan een dienstrooster.'

Volgens de vakbond gaat het echter niet om het onverwachte bluswerk, maar om geplande overtredingen die al in het rooster zijn vastgelegd. Gian Kerstges, vakbondsbestuurder bij Abvakabo FNV: 'Neem het artikel in de Arbeidstijdenwet dat een vrijwilliger slechts één keer per week een 24-uursdienst mag draaien. Daar wordt echt tientallen malen de hand mee gelicht.'

6 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

Is er een rol weggelegd voor ondernemingsraden en vakbonden bij Het Nieuwe Werken? De afgelopen jaren onderzocht het Vakbondskenniscentrum Werk & Vervoer deze vraag. De conclusie van het onderzoek: Ondernemingsraden en vakbonden moeten meer meedenken over wat er gezamenlijk mogelijk is op het gebied van Het Nieuwe Werken.

Het kenniscentrum keek in het onderzoek ‘Het Nieuwe Werken krijgt weer meer kleur’ onder andere naar de belevingen en wensen van werknemers, ondernemingsraden en vakbonden. Voor de meeste sectoren blijken er meer kansen te liggen op het gebied van flexibele werktijden dan op het gebied van flexibele werkplekken. Van de respondenten bij gemeenten is de helft enthousiast over flexibele werkplekken, maar

de meeste ambtenaren zijn positief over resultaatgericht werken en flexibele werktijden. In de zorg zijn de meningen sterk verdeeld: 35 procent van de respondenten is onverdeeld positief over Het Nieuwe Werken, terwijl 31 procent denkt dat de mogelijkheden in de eigen functie beperkt zijn.

Het Nieuwe Werken is een bottom-up beweging: het is belangrijk dat ondernemingsraden en vakbonden op tijd meedenken aan dit proces, om zo tot gedeelde standpunten te komen over hoe Het Nieuwe Werken kan worden ingevoerd. Daarbij moeten ze openstaan voor de mogelijkheden zonder deze gelijk af te bakenen.

@informatief

www.orinformatie.nl

Bedrijfsleven

Actualiteiten

Cor Capgemini akkoord met reorganisatieplannen De centrale ondernemingsraad van Capgemini is akkoord gegaan met het reorganisatieplan van de directie. De komende periode wordt de marktwaarde van alle medewerkers geëvalueerd.

Deze maatregel is genomen om de scheefgroei tussen salarissen en marktwaarde te repareren en ervoor te zorgen dat getalenteerde werknemers de kans krijgen om door te groeien. Bert Holsappel, voorzitter van de ondernemings-

raad van Capgemini: 'Bij het evalueren van de marktwaarde zijn er drie opties. Is het salaris in balans met individuele toegevoegde waarde? Dan volgt geen specifiek traject. Is het salaris te laag ten opzichte van de waarde, dan volgt een stapsgewijze verhoging van het salaris. Als de marktwaarde van een medewerker niet meer in balans is met zijn individuele waarde, dan volgt een gesprek over het vrijwillig inleveren van een percentage van het loon. Daar kun je al of niet mee instemmen.

Als je het loon wilt behouden, zul je wel een intensief opleidingsprogramma moeten volgen om je eigen marktwaarde weer op niveau te krijgen.'

De or dringt er al langere tijd op aan dat het beeld van de manager over de medewerkers ook daadwerkelijk gedeeld wordt met de medewerkers. 'Het is een verworven recht dat medewerkers inzicht hebben in hun eigen marktwaarde', zegt Dirk Jan Plender, vice-voorzitter van de onderne-

mingsraad. 'Als werknemer weet je dan ook welk carrièreperspectief je hebt bij Capgemini.'

Volgens bestuurder Jeroen Versteeg van Capgemini Nederland is de maatregel in het belang van de continuïteit van het bedrijf. Afgelopen zomer zijn er nog 350 banen geschrapt.

Or Tata Steel staakt overleg met directie

Or-lid BrabantZorg wint verkiezing

De ondernemingsraden en de centrale ondernemingsraad van Tata Steel in IJmuiden hebben hun overleg met de directie over een voorgenomen reorganisatie onderbroken. De raden vinden dat de directie gemaakte afspraken niet nakomt.

Begin januari is de winnaar van van de verkiezing 'beste or-lid van het jaar 2012' bekendgemaakt. Ans Vermeulen, or-lid van BrabantZorg, heeft deze verkiezing gewonnen.

'De plannen van de directie zijn vooral gericht op het terugbrengen van het aantal arbeidsplaatsen en niet op verbetering van de concurrentiepositie van het bedrijf ', zegt Frits van Wieringen, voorzitter van de cor. 'Dat was niet de afspraak die wij anderhalf

jaar geleden gemaakt hebben over de reorganisatie.'

Ook de vakbonden hebben het overleg met de directie van Tata Steel afgebroken. De vakbonden vinden dat de ingreep niet leidt tot een verbetering van de productiviteit van de organisatie.

Het personeel dreigt de dupe te worden doordat de werkdruk alleen maar toeneemt, stelt de vakorganisatie.

Op 4 februari heeft FNV bondgenoten een personeelsbijeenkomst gepland. 'Daar is aan het personeel gevraagd hoe het nu verder moet.'

Ans Vermeulen werkt binnen BrabantZorg als verpleegkundige op de locatie Nieuwe Hoeven in Schaijk. Het is de vierde keer dat deze verkiezing werd georganiseerd door Odyssee (aanbieder van diensten rond o.a. medezeggenschap) in samenwerking met het vaktijdschrift OR informatie.

Ans is al bijna 25 jaar als or-lid zeer betrokken bij de organisatie BrabantZorg. Ze werd voor deze verkiezing genomineerd door haar or-collega’s vanwege haar duidelijkheid, het geven van haar mening, verantwoordelijkheidsgevoel en enthousiasme. De jury waardeerde deze eigenschappen ook, daarnaast kwalificeerden ze Ans vanwege haar mentorschap en betrokkenheid na haar aftreden als voorzitter.

Ook IT-bedrijf Logica wil loonkosten aanpakken In navolging van Capgemini wil ook CGI (het voormalige Logica) de loonkosten aanpakken. Het bedrijf wil de salarissen van alle 3500 werknemers flexibiliseren.

Verder wordt een groter deel van het salaris gekoppeld aan prestatiebeoordeling.

Het effect van die maatregel moet zijn dat de lonen van (te) dure werknemers worden aangepakt. www.orinformatie.nl

@informatief

Dat zegt de nieuwe topman Ron de Mos van CGI Nederland in gesprek met Het Financieele Dagblad.

De Mos wil de hervorming van arbeidsvoorwaarden in de ITsector op de agenda zetten. Het doel van de salarisflexibilisering moet zijn om oudere werknemers langer aan het werk te houden.

Dit voornemen sluit aan op de visie van Capgemini-bestuurder

Jeroen Versteeg, die de marktwaarde van zijn werknemers wil evalueren om de scheefgroei tussen salarissen en marktwaarde te repareren en ervoor te zorgen dat getalenteerde werknemers de kans krijgen om door te groeien.

Daarmee hoopt hij nieuw massaontslag te vermijden.

Bestuurder Ron de MOS van CGI benadrukt dat het plan van loonflexibilisering nog in een vroeg

stadium is. Dit kwartaal gaat hij in overleg met de ondernemingsraad en de vakbonden.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 7

Opinie

Commotie over demotie Door Paul F. van der Heijden

W

at is iemands waarde op de arbeidsmarkt?

Het is de centrale vraag bij de discussie over topsalarissen in het bedrijfsleven en in de publieke sector. In alle sectoren zie je verschillen in salarissen, soms rationeel en soms irrationeel. In veel cao’s zijn salarisschalen opgenomen en kent men het zogeheten loongebouw.

Doorgaans doorloop je met het klimmen der jaren de loonschalen tot het maximum is bereikt.

Maak je promotie, dan kom je in een andere schaal totdat je daar het maximum hebt bereikt.

Leeftijd en salarishoogte zijn op deze manier onlosmakelijk met

elkaar verbonden. Ervaring en routine maar ook elementen als enthousiasme, creativiteit, durf, en originaliteit spelen een rol bij het bepalen van de marktwaarde.

Evenals in hoeverre de werknemer over unieke kwaliteiten beschikt.

Zoals in het voetbal niet iedereen met Messi is te vergelijken, is dat ook voor andere functies zo.

Al jaren vindt er discussie plaats over demotie. Hiermee wordt bedoeld dat oudere werknemers bereid moeten zijn om een rustiger baan voor minder salaris te accepteren. Dit onderwerp is een open zenuw bij de vakbonden. Dat is begrijpelijk, vakorganisaties zijn er voor om de belangen van hun leden te verdedigen en het is ook bekend dat die leden vooral werknemers op leeftijd zijn. Maar met emoties kom je doorgaans niet zo ver in dit verband. Een rationeel debat over de voors en tegens van demotie is goed te voeren. Een heikel punt is natuurlijk altijd de sociale zekerheid en het pensioen.

Zolang de pensioenen gekoppeld waren/zijn aan het loon is loonsverlaging een gevoelig punt. Nu de meeste pensioenfondsen zijn

overgestapt van eindloonregelingen naar middenloonregelingen is de gevoeligheid hiervan afgenomen, maar nog steeds niet weg.

Duidelijke rekensommen op dit punt kunnen helpen. Wat betreft de sociale zekerheid kan een rol spelen dat bij eventuele ziekte of werkeloosheid de uitkering is gebaseerd op een lager loon en daarmee ook problematisch is, omdat de uitkering nu eenmaal ook maar een percentage van het loon is. En verder zijn er natuurlijk nog de hypotheek en de auto die betaald moeten worden.

Verder valt te denken aan het ondersteunen van studerende kinderen, nu de overheid plannen heeft om de basisbeurs af te schaffen.

Voorts moet er gediscussieerd worden over de wijze van meten van waarde op de arbeidsmarkt.

Oudere werknemers die zichzelf bijvoorbeeld als digibeet beschouwen zijn natuurlijk makkelijk te classificeren als minder waard.

Maar hoeveel komt dat voor?

Iemand die gewoon netjes zijn vak heeft bijgehouden en ook verder naar behoren presteert, zal moeilijk als minder waard op de arbeidsmarkt kunnen worden genoteerd. Of het zou moeten zijn dat de arbeidsmarkt sowieso ouderen minder waard acht, vanwege al dan niet vermeende risico’s als hoger ziekteverzuim.

Kortom, aan de hand van deze en nog andere criteria valt nog heel goed een normaal en rationaal debat te voeren over de vraag of demotie een begaanbare weg is.

Laten we eens beginnen met de commotie over de demotie te vervangen door de ratio over demotie en het debat verder vervolgen.

Laten we een normaal en rationeel debat voeren

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht

Smartphone en sikkel Door Jan Popma

V

roeger, toen werknemers nog gewoon arbeiders heetten, en met knoestige handen hun zware hamers en roestige sikkels hanteerden, ja dat waren nog eens tijden. De gemiddelde levensverwachting lag rond de 40 jaar, dus pensioenproblemen? En vrije tijd, dat had de arbeider niet, dus de scheiding van werk en privé was evenmin een probleem. Er werd nog gewoon uitgebuit, en de vakbonden hoef-

8 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

den niet uit te leggen waarom zij bestonden.

Maar dat was vroeger. Uitbuiting is iets dat tegenwoordig alleen nog maar een paar honderdduizend ZZP’ers, Polen en ander slachtvee overkomt. Toch zeker niet de moderne, hoogopgeleide werknemer? Die is prima in staat voor zichzelf op te komen, naar verluidt. Waarom dan nog zoiets als een vakbond? Nou, nog steeds om de belangen van moderne werknemers te beschermen en te strijden voor menswaardige ar-

beid. Bijvoorbeeld door te wijzen op nieuwe risico’s. Zoals het in de negentiende eeuw vakbondsonderzoeken waren die de schrijnende arbeidsomstandigheden in fabrieken aan het licht brachten, en de bonden halverwege de vorige eeuw als eersten aan de bel trokken over de gevaren van asbest, zo is het de vakbeweging die anno nu als eerste aandacht vraagt voor de schaduwzijden van het zogeheten ‘Nieuwe Werken’.

Zo heeft de FNV eind 2009 een onderzoek gepubliceerd over de ri@informatief

www.orinformatie.nl

Dood die draak!

Door Elske ter Veld

et hoofd van onze nu nationale politie wil Nederland veiliger maken. Een goed voornemen. Maar terecht wijst hij erop dat hij dat niet alleen kan. Beter nog zou de constatering zijn dat onze veiligheid vaker van onszelf afhankelijk is dan van de politie.

De meeste ongelukken gebeuren bijvoorbeeld gewoon thuis en ook in het verkeer zijn wij vaak zelf de boosdoener. En op de werkplek?

Wie achten wij verantwoordelijk voor veilig werken? De werkgever, de Arbo-coördinator of gaat het hier ook vooral over onszelf?

Veiligheidsbewustzijn is een van

de meest belangrijke factoren in onze inspanningen risico’s te verkleinen.

Je zou er een soort rangorde in kunnen maken, in het veiligheidsbeleid. De nulfase is: als iets kapot of mis gaat, laten we het gewoon kapot. Misschien soms verstandig bij computers en in een enkel geval in de medische wereld, omdat het middel erger is dan de kwaal, maar verder toch echt een verkeerde werkwijze. Veel ongelukken ontstaan omdat we achteraf best wisten dat iets niet goed functioneerde. Een stapje slimmer, maar ik noem het ‘de verdronkenkalfmethode’, is om te reageren als iets kapot of mis is gegaan. Het helpt tegen het verdrinken van de volgende kalveren, maar is toch ook gevaarlijk. Het kan de betrouwbaarheid van de apparatuur waarmee je werkt, raken en het wordt rampzalig als het gaat om instrumenten die andere apparatuur moeten beveiligen.

Beter lijkt het om regelmatig te controleren of alles nog goed werkt. Goed materiaal en veilige apparaten zijn een noodzakelijke

voorwaarde, maar nog geen garantie tegen ongelukken. Minstens zo belangrijk is het om rekening te houden met menselijke factoren: de kennis van zaken en het eigen gedrag. In werksituaties is je houden aan spelregels van het grootste belang. Wie schrok er niet van de televisie-uitzending waaruit bleek dat tegen de regels in verpleegkundigen sieraden en polshorloges dragen, daarmee de kans op het verspreiden van bacteriën enorm verhogend?

Veilig gedrag, daarvan zijn we zelf de probleemhouder. Jezelf aanspreken op je eigen gedrag dus; altijd nog makkelijker dan een ander aanspreken toch? Bijna niemand doet dat! En nog lastiger wordt het als je individueel de werkgever of de baas moet aanspreken op onveiligheid in een werksituatie. Gelukkig is veiligheid een basistaak voor de ondernemingsraad. Een van de mooiste functies die een or heeft.

Ook in de relatie naar de achter-

ban kan juist het open oor voor onveilige werksituaties of onjuist gedrag op de werkplek zichtbaar maken hoe de or een rol speelt in plezierig en veilig werken. Denk daarbij niet alleen aan wat echt mis ging, maar ook aan wat er net niet verkeerd is gegaan. Bedenk meldingssystemen, praat erover en bespreek het met de werkgever.

Maak voorstellen hoe het veiligheidsbewustzijn te vergroten.

Iedere werkdag zijn er rond de duizend bedrijfsongevallen die tot minstens één dag verzuim leiden maar vaak erger: iedere werkweek vallen er één of twee doden. Het klinkt als een opgave uit een sprookje, wie die draak weet te doden mag trouwen met de prinses. Voor de or is dat dagelijks werk!

sico’s van intensief gebruik van mobiele telefoons, met name een verhoogde kans op hersentumoren. Dat werd toen als voorbarig afgedaan, maar in 2011 classificeerde het International Agency for Research on Cancer (IARC) de straling van mobiele telefoons als ‘mogelijk kankerverwekkend’.

Meer recent presenteerde de FNV een onderzoek over een ander opkomend risico: ‘techno-stress’.

Nieuwe technologische mogelijkheden zoals smartphones en tablets zijn handige hebbedingen, maar er kleven ook neveneffecten aan. Eén daarvan is ‘technoverslaving’. Nogal wat smartphone-gebruikers gaan dwangmatig om

met hun troeteldier: ongeveer 10 procent van de gebruikers checkt hun smartphone vaker dan 10 keer per uur – ook als ze niet aan het werk zijn. Een ander risico is dat werknemers het gevoel hebben dat ze altijd bereikbaar moeten zijn, en erger nog, er zijn waarschijnlijk ook nogal wat werkgevers die dat van hun werknemers eisen.

Met de opmars van nieuwe communicatietechnologieën komt niet zelden de scheiding tussen werk en privé in het gedrang, met als gevolg een gebrek aan herstel.

Permanente beschikbaarheid kan

tot oververmoeidheid leiden en daarmee, op termijn, tot burn out.

Eigenlijk toch een moderne vorm van uitbuiting.

Ik vind het pracht-onderzoeken – eerlijkheidshalve ook omdat ik de genoemde onderzoeken zelf mocht uitvoeren. Maar dat die opdracht werd verstrekt, bewijst wel dat de moderne vakbond met zijn tijd meegaat. De bond is er niet meer alleen voor Jan met de Pet maar ook, best grappig gevonden, voor Jan met de i-Pad. De hamer en sikkel zijn verruild voor smartphone en tablet, maar daarmee is het be-

lang van vakbonden niet minder geworden. Sterker nog, dat het onderwerp nu op de agenda staat, bewijst dat de vakbeweging niet alleen met zijn tijd meegaat maar zelfs een voortrekkersrol speelt.

H

www.orinformatie.nl

@informatief

Van veilig gedrag zijn we zelf probleemhouder

De vakbond is er ook voor Jan met de iPad

Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste- en Tweede Kamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur.

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 9

Spelregels voor overleg en samenwerking

Initiatiefrecht: wat kan je er zoal mee?

Daar heb je hem ook weer: de WOR, de Wet op de ondernemingsraden. Eentonig en saai? Je kunt er anders tegenaan kijken. De WOR is bijvoorbeeld een set aan belangrijke spelregels waarbinnen zich overleg en samenwerking afspelen binnen de onderneming. Zeker als de or zelf onderwerpen op de agenda wil plaatsen waarvan hij vindt dat ze goed zijn voor mens en bedrijf. Het initiatiefrecht dus.

Door Her Grimbergen

I

nitiatiefrecht: wat kan er zoal? Eigenlijk alles. De WOR stelt letterlijk in artikel 23, lid 2 dat ‘…de ondernemingsraad bevoegd’ is om ‘omtrent…aangelegenheden voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken’. De bestuurder moet daar niet alleen op reageren, maar dat ook gemotiveerd en – op verzoek van de or – schriftelijk of mondeling doen. Bovendien stelt de wet dat de or op elk hem gewenst moment gebruik kan maken van het initiatiefrecht, zowel binnen als buiten de overlegvergadering. Mooie woorden. Wat betekent dit recht voor de medezeggenschap en de bestuurder in de praktijk? Drie voorbeelden.

Ouderenbeleid Een or van een middelgroot automatiseringsbedrijf worstelde met het ouderenbeleid. Het bedrijf telde een grote groep medewerkers vanaf 45 jaar telde, voor de ICT-sector betrekkelijk zeldzaam.

Aanvankelijk zag de bestuurder het te veel als een non issue, dus waarom moest dat op de agenda? De or zocht naar een manier om instroom van jongere medewerkers te koppelen aan de ervaring van de oudere werknemers.

Een optie was het afsluiten van een convenant volgens artikel 32, lid 2 WOR, en daartoe het initiatief te nemen. Daarin kon de or immers afspraken maken over de wijze waarop hij betrokken wilde worden bij een 10 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

personeelsbeleid dat erop gericht was het oudere talent binnenboord te houden. De or koos daar niet voor: een convenant zou een te strak kader bieden voor een onderwerp dat nog niet door allen echt leek te worden gedragen.

Het werd een werkdocument waarin de or de hoofdlijnen voor de discussie met de bestuurder vervatte. Langs de lijnen van de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf schetste de or een gewenst personeelsbeleid gericht op de levensfase van de medewerkers. Zo groeide beleid, dat voor de oudere medewerkers was bedoeld, geleidelijk naar een algeheel levensfasebewust personeelsbeleid. Voor de bestuurder was dit acceptabel; mogelijk zou in de nabije toekomst een convenant worden afgesloten.

Voor nu kwam de or met de bestuurder overeen dat de kwaliteiten en ervaringen van de oudere medewerker ook daadwerkelijk ingezet worden.

behoeften van de medewerker. Inspiratiebron voor dit idee was het persoonsgebonden budget in de zorg. ‘Wat daar kan, kan ook voor het in te vullen vitaliteitbeleid van dit bedrijf’, zo formuleerde de or zijn initiatief. De directie en de or kwamen met elkaar overeen om het najaar van 2012 te benutten voor de discussie over de nadere invulling van de regeling zodat invoering per januari 2013 een feit kon zijn.

Het initiatiefrecht is medezeggenschap zoals het hoort

Vitaliteitsbudget Bij een middelgroot commercieel arbo- en reintegratiebedrijf speelde de discussie rondom duurzame inzetbaarheid. Dit leidde tot een initiatief waarbij het bedrijf vastgestelde budgetten wilde invoeren op basis van de leeftijdsfase en de daarbij horende

Strategie

Bij een instelling voor maatschappelijke dienstverlening speelde het voornemen om, door middel van een fusie met een tweetal welzijnsinstellingen, de slagkracht in het werkgebied te vergroten. De or gaf vrijwel direct in een notitie aan voorstander van deze fusie te zijn. Er werden nauwgezette voorwaarden geformuleerd waarlangs de fusie zich zou voltrekken langs de hoofdlijnen bedrijfscultuur; organisatievorm; financiën; automatisering; huisvestingsbeleid; personeelsbeleid; communicatie en betrokkenheid van de medezeggenschap. Feitelijk nam de or, met gebruikmaking van het initiatiefrecht, de gelegenheid om met een ongevraagd advies te komen. De bestuurder op zijn beurt gaf aan het eens te zijn met dit or-initiatief. In overleg met de or werd het ongevraagd ad@informatief

www.orinformatie.nl

vies door hem besproken in de vergadering van de Raad van Toezicht, alsook in de voorbesprekingen met de twee beoogde fusiepartners. Dat de fusie uiteindelijk niet doorging lag aan het verzet van de voorzitter van de Raad van Toezicht van een van de betrokken partijen. Niet aan de bestuurder van deze instelling. Noch aan de or.

Conclusie Een succesvol initiatief vindt aansluiting op de actualiteit in het bedrijf. In het proefschrift Bron van Meerwaarde van Jan Ekke Wigboldus (najaar 2011) zou inzet van het initiatiefrecht op deze wijze voldoen aan de criteria van het innovatieve, sociale en politieke klimaat binnen een bedrijf. Een correcte bewandeling van deze kanalen waarbij oog is voor de werkprocessen, werkverhoudingen en zeggenschapsstructuren (formeel en informeel), garanderen een waardevol gebruik van het initiatiefrecht zoals in artikel 23 WOR neergelegd. Waardevol voor mens en bedrijf. Medezeggenschap, zoals het hoort.

Her Grimbergen is trainer en adviseur bij FNV Formaat en tevens lid van de beroepsorganisatie BVMP

sprengersadvocaten.nl

WIJ NOEMEN ONS KOLLEKTIEF SPRENGERS ADVOCATEN

www.orinformatie.nl

@informatief

ADV003-02 Advertentie_130x184mm_.indd 1

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013â– 11 24-10-12 11:34

Paul Flentge: flink inkrimpen en tijdelijke commissies

‘Medezeggenschap kan veel Ondernemingsraden kunnen een flinke efficiencyslag maken, zegt adviseur en trainer Paul Flentge. Flink inkrimpen en ruimte maken voor tijdelijk or-werk, luidt zijn advies. Veel or’s reageren huiverig. Het idee dat het beter kan, betekent ook dat het beter kon. En dat doet pijn. Een vraaggesprek over de doelmatigheid van medezeggenschap.

Door Sal Stam

P

aul Flentge, werkzaam bij SBI training en advies, heeft een spannende missie.

Hij noemt zichzelf or-saneerder. Voor hem zijn ondernemingsraden projectorganisaties, die net als ieder gewoon bedrijf efficient en effectief moeten werken. ’Je mag aan een or best rendementseisen stellen. Dat doe je in de rest van je organisatie ook.’

‘Ondernemingsraden werken vaak niet efficiënt. Sommige tellen meer dan twintig leden, terwijl zeven tot negen kernleden genoeg is. Als je meer mensen bij elkaar zet, loopt het overleg spaak, blijkt uit elk onderzoek. Benoem naast de kernleden tijdelijke commissies met mensen met een specifieke kennis. Zodra die commissie klaar is met haar werk, vloeien de leden weer terug naar

de organisatie. Het voordeel is dat je mensen werft die inhoudelijk meerwaarde hebben en het ook leuk vinden om er zo’n ortaak tijdelijk bij te doen.’

‘Je ziet nu dat veel ondernemingsraden worden opgeknipt in commissies, voor zaken als sociaal beleid, financieel beleid of arbeidsomstandigheden. De wet geeft daar ruimte voor en beveelt het zelfs aan.

Op zich zit er wel wat in omdat een or van twintig man niet echt lekker vergadert. Maar die commissies blijven net zo lang bestaan als de or zelf, ook als er niet veel werk is. En wat de afzonderlijke commissies doen,

Wat levert zo’n andere aanpak op?

‘De effectiviteit stijgt: je hebt altijd te maken met deskundige, enthousiaste mensen.

Je bent een interessante gesprekspartner voor directie en het hoofd HR en je belast mensen veel minder met medezeggenschap, omdat je ze maar tijdelijk inzet.

Bovendien krijg je een betere doorstroom van mensen die zich op afroep beschikbaar stellen voor or of MR.’

‘Or’s moeten net als ieder gewoon bedrijf efficiënt en effectief werken’

PRAKTIJKCASE

Lucas Kenter, voorzitter or Johnson Controls - Integrated Facility Management (beheer facilitaire zaken, waaronder schoonmaak en catering).

Maximaal elf or-leden ‘Drie jaar geleden telde onze ondernemingsraad zeven leden. Dat hadden er veel meer kunnen worden, omdat Johnson Controls door een aantal overnames flink groeide. Maar we wilden het overzichtelijk houden en kozen daarom voor een nieuwe or-structuur, met als uitgangspunt dat alle culturen - ook de nieuwe - vertegenwoordigd moesten zijn. Via een speciale verdeelsleutel is dat gelukt: de or telt nu negen leden, op een bedrijf met achthonderd werknemers. Zo blijven we slagvaardig. En er is voldoende belangstelling voor deelname. We hebben nu één tijdelijke werkgroep, die zich bezighoudt met pensioenen. De werkgroepleden zijn nu op cursus om hun kennis te vergroten. En het werkt: ze zijn ‘out of the box’ bezig, bieden meerwaarde aan het bedrijf en ervaren dat ook zo. Johnson Controls groeit overigens nog steeds. We hebben besloten dat de or mag doorgroeien tot maximaal elf leden. Mochten dat er meer dreigen te worden, dan moeten we misschien naar een andere structuur.’

12 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

wordt in de centrale ondernemingsraad nog eens dunnetjes overgedaan.’

Hoe reageren ondernemingsraden als u ze dit voorhoudt?

‘Het is vaak even slikken. Erkennen dat het beter kan, betekent ook dat het beter kon.

Een ander punt is dat veel ondernemingsraden sterk hechten aan hun verworven rechten. Mijn reactie is dan: als iets van de wet mag, betekent dat niet dat het ook moet.

Oude dogma’s hebben vaak de overhand.

De or heeft binnen een organisatie een bepaalde autonomie en vormt ook een eenheid waar hard voor gestreden is. Dat laat je niet zomaar los.’

En directies?

‘Directies zijn over het algemeen enthousiaster. Maar ook zij zijn soms huiverig, al was het maar omdat een inefficiënte or ook in hun belang kan zijn. Dat vind ik nog het meest tragisch: ze denken dat ze minder last @informatief

www.orinformatie.nl

efficiënter’ hebben van een or maar ze realiseren zich niet dat de organisatie geen profijt heeft van een goed functionerende or. Dat is echt doodzonde.’

U vangt dus ook wel eens bot met uw pleidooi?

‘Met name grote organisaties met werkmaatschappijen laten het oude model niet makkelijk los. Ze vinden dat alle werkmaatschappijen vertegenwoordigd moeten zijn.

De centrale ondernemingsraad moet verder een afspiegeling zijn van de omvang van de werkmaatschappijen, dus de ene krijgt meer zetels dan de andere. Dan zit je zo met twintig man aan tafel, eigenlijk te veel om goed te kunnen functioneren.’

Hoe lang duurt het voordat je een or-nieuwe stijl op de rails hebt?

‘Dat duurt al snel een paar jaar. De hele mindset moet tenslotte anders worden. Je

moet aan een totaal andere structuur wennen en de verandering uitleggen aan de medewerkers. Daarnaast moet je een netwerk opbouwen van collega’s die het tijdelijke commissiewerk willen doen. En dat is lastiger dan organiseren op de oude manier, waarbij je functies verdeelt die je een paar jaar in stand houdt. De nieuwe aanpak is dus efficiënter maar de organisatie is ingewikkelder.’

is dat veel lastiger. Zo’n periode vraagt nogal wat van de mensen.’

Hoe overtuigt u or en directie dat het toch anders moet?

‘Ik mag graag spiegelen. Waarom doe je de dingen die je doet? Past dat nog wel bij deze tijd? Ik kan de dingen soms hard formuleren.

Dat is eerst even schrikken, maar het helpt je wel je bewustzijn te vergroten. Vaak ligt het startpunt bij een pas gekozen or. Je begint een gesprek over de natuurlijke uitgangspunten: wat vind je belangrijk, wat wil je, hoe ga je dat realiseren en kan het misschien ook anders? Het liefst doe ik dat met de directie erbij. Als ondernemingsraad ben je weliswaar autonoom, maar je maakt wel deel uit van een organisatie. De directie op haar beurt heeft ook een rol: ervoor zorgen dat de or goede mensen werft voor zijn netwerk en dat mensen worden vrijgemaakt voor tijdelijk commissiewerk. Uiteindelijk moet je het samen rooien.’

‘Bedrijven hebben te weinig zicht op zaken als arbeidsverlies’

En wat als je de tijdelijke mensen niet vindt?

‘Ik snap die vraag en hoor hem ook vaker.

Ik kan dit echter niet los zien van angst: je geeft tenslotte bepaalde zekerheden op. In de praktijk blijkt dat tijdelijke commissieleden vrij makkelijk te vinden zijn. Voor orwerk waar je drie tot vier jaar mee zoet bent,

Wat levert uw werk in de praktijk op?

‘Vaak blijken organisaties bereid met een paar leden minder verder te gaan. In ruil daarvoor stellen ze wel een ambtelijk secretaris aan, voor administratief werk. Verder durven ze niet te gaan. De oude structuren zijn diep geworteld.’

Hoeveel geld gaat er verloren door inefficiënties binnen de or?

‘Dat is moeilijk aan te geven, want er is geen onderzoek naar gedaan. Ik ben er groot voorstander van dat te onderzoeken, zodat bedrijven meer zicht hebben op zaken als arbeidsverlies. Nu komen or-commissies elke maand bijeen en dat drie jaar lang, terwijl er lang niet altijd werk is. Ik vraag ook wel eens aan directies of ze hun ‘nuluren’ zelf wel eens in kaart hebben gebracht. En dan is het antwoord steevast nee. Ik vrees dat ze onaangenaam opkijken als ze de resultaten zouden zien.’’

Sal Stam werkt bij Leene Communicatie in Gouda www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 13

Nieuwe bedrijfskleding?

Tien tips voor de or Als ondernemingsraad kun je gevraagd worden om mee te denken over nieuwe bedrijfskleding. Waar moet je op letten?

Tien tips.

Door Eva Hermans en Niek Hengeveld

1. Neem de tijd Bedrijfskleding is vaak een keuze voor jaren.

Collega’s dragen het intensief, dag in dag uit. Tegelijkertijd moet de kleding netjes en representatief blijven. Veel om op te letten dus, een weloverwogen beslissing is essentieel. Neem er ruim de tijd voor en vergelijk het assortiment van meerdere aanbieders.

Hoe is het proces van onderhoud en reiniging eigenlijk geregeld? Wat zijn de kosten en hoeveel tijd is de bestuurder eraan kwijt?

Zet het allemaal eens op papier. Soms blijkt dat het voordeliger is om uit te besteden aan een extern bedrijf.

2. Stel een enquête op Bedrijfskleding is er in alle soorten en maten. Van representatief en comfortabel tot stevig en slijtvast. Stel je op de hoogte van de wensen van de collega’s. Verspreid per functiegroep een enquête. Vraag wat collega’s belangrijk vinden aan bedrijfskleding.

Waar zijn ze tevreden over? Wat kan beter?

Welke tips en suggesties hebben zij?

Sommige werksituaties vragen om hoge zichtbaarheidskleding met extra reflectiestukken.

14 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

3. Let op draagcomfort Bedrijfskleding wordt duizenden uren gedragen. Dus het moet wél lekker zitten. Optimaal draagcomfort verhoogt het werkplezier en de productiviteit van je collega’s. De juiste maat is hierbij essentieel. Bedrijfskleding die niet past is niet alleen oncomfortabel, het verhoogt ook de kans op ongelukken.

Wordt er goed gelet op de juiste pasvorm voor elke medewerker? Bespreek dit met je bestuurder. Wellicht kan de bedrijfskleding op locatie worden aangemeten. Overweeg ook om de kleding eerst zelf uit te testen en proef te dragen. Je weet dan zeker dat de kleding echt passend is voor elke medewerker.

Met persoonsgebonden kluisjes weten medewerkers altijd dat ze de juiste kleding dragen.

- Wordt er gewerkt met chemische stoffen en zuren? Kies dan chemisch resistente kleding.

Zo blijven medewerkers goed beschermd.

- Er bestaat ook kleding met antistatische eigenschappen. Dit is vooral van belang in werksituaties waarbij kans is op explosiegevaar.

- Zichtbaarheid. In veel beroepen is het bij schemer en donker belangrijk dat mensen goed zichtbaar zijn.

Bijvoorbeeld bij werk aan de weg of het spoor. Verzeker jezelf ervan dat de reflectie na tientallen wasbeurten niet vervaagt.

Laat alle veiligheidsaspecten van bedrijfskleding in kaart brengen en een plan van eisen samenstellen

4. Veilige werkvloer Je staat er wellicht niet altijd bij stil, maar bedrijfskleding draagt bij aan de veiligheid op de werkvloer. Dat is voor iedereen van belang.

Het is dan ook raadzaam om jullie commissie VGWM alle veiligheidsaspecten van bedrijfskleding in kaart te laten brengen en een plan van eisen samen te stellen. Praat met je bestuurder over zijn zorgplicht en bezuinig niet op extra mogelijkheden om nóg veiliger te werken.

Aandachtspunten zijn: - Brandvertragend materiaal. Dit verkleint de kans op ongelukken in elke werksituatie.

Voor sommige beroepen zijn extra vlamwerende kledingstukken een must. Bijvoorbeeld als er wordt gewerkt met hete materialen of als er sprake is van vuur of vonken, zoals bij laswerkzaamheden.

Voor verschillende werkzaamheden moet de kleding voldoen aan wettelijke normen.

Laat je hierover goed informeren.

Enkele voorbeelden: - EN ISO 11611 is de norm voor veilige lasserskleding. Kleding die aan deze norm voldoet, beschermt onder meer tegen spatten van gesmolten metaal, kort contact met een vlam en stralingswarmte van vlambogen.

- Voor medewerkers die veel in schemer of donker werken, moet kleding voldoen aan de norm EN 471.

- Bij explosiegevaar moet kleding conform de norm EN 1149-5 zijn. Kleding van dit materiaal verkleint de kans op elektrische vonken en spatten. @informatief

www.orinformatie.nl

Tip: veiligere arbeidsomstandigheden kunnen zich doorvertalen in lagere premies voor de verzuimverzekering. Bespreek met je bestuurder de mogelijkheden om met de verzekeraar in gesprek te gaan over deze vorm van schadelastbeperking.

5. Goedkoop is duurkoop Voordelige kleding die snel slijt, moet vaak gerepareerd of vervangen worden. Dit brengt onverwachte kosten met zich mee en het veroorzaakt inefficiëntie van het bedrijfsproces. Bovenal is het vervelend voor de drager. Het komt de productiviteit niet ten goede. Ga altijd na of de kleding is gemaakt van slijtvaste stoffen. De stof mag niet krimpen, pluizen of vaal worden. Vraag de aanbieder of de kleding veelvuldig is getest op was- en droogcycli.

Als je kiest voor een verhuurservice, controleert een extern bedrijf continu de kwaliteit van de bedrijfskleding. Dan kun je er zeker van zijn dat de bedrijfskleding aan de veiligheidsnormen voldoet.

6. Bekijk uitgiftesystemen Ongemerkt gaat er veel tijd verloren aan zoeken en opbergen van bedrijfskleding.

Vraag je collega’s hoe lang ze hiermee bezig zijn. Wellicht kan het proces efficiënter worden ingeregeld. Laat je informeren over verschillende uitgiftesystemen. Er bestaan flexibele oplossingen waarbij de bedrijfskleding doorlopend beschikbaar is, zoals persoonsgebonden kasten. Inventariseer welk systeem passend is voor jullie bedrijf. Houd hierbij ook rekening met factoren zoals medewerkertevredenheid en productiviteit.

7. Kleding kwijt?

Bedrijfskleding raakt vaak zoek en wordt nooit meer teruggevonden. De kosten hiervan kunnen behoorlijk oplopen. Is het bekend hoeveel kleding er jaarlijks in jullie bedrijf kwijtraakt en welk prijskaartje dit heeft? Zoek naar praktische oplossingen om verlies van bedrijfskleding te voorkomen. Laat de kleding bijvoorbeeld voorzien van een ‘tracking chip’. Elk kledingstuk wordt dan op drager geregistreerd. Als er een kledingstuk kwijtraakt is het eenvoudig te traceren.

Niemand loopt graag in kleding van anderen. Met een chip weten je collega’s zeker dat

Spatten gesmolten metaal, korte steekvlammen… Hoe goed zijn je collega’s beschermd? ze hun eigen kleding dragen. Dat is niet alleen hygiënisch, zo voldoet de kleding volledig aan de persoonlijke veiligheidseisen.

Voor bedrijfsveiligheid is het cruciaal dat bedrijfskleding niet in verkeerde handen valt. Met een tracking chip kunnen onbevoegden geen oneigenlijk gebruik maken van bedrijfskleding en kunnen ongewenste situaties worden voorkomen.

8. Kleding als communicatiemiddel Bedrijfskleding is een echt communicatiemiddel. Denk eens aan alle mogelijkheden om de kleding compleet in lijn te brengen met de visuele identiteit van het bedrijf.

Laat je informeren over verschillende mogelijkheden om de uitstraling te versterken door middel van bedrijfskleding. Dit wekt vertrouwen van klanten en partners en draagt bij aan bedrijfstrots en tevredenheid van medewerkers.

9. Bekijk alle kostensoorten Kijk goed naar alle kostensoorten van bedrijfskleding en wat eraan uitgegeven wordt. Denk hierbij aan: aanschaf en afschrijving, aanmeten, uitgifte en inname, reiniging, onderhoud, reparatie en vervanging. Tel alle bedragen bij elkaar op. Reken ook de administratieve kosten en rentelasten mee.

Een ‘tracking chip’ voorkomt dat bedrijfskleding zoek raakt en nooit meer wordt gevonden.

www.orinformatie.nl

@informatief

Vergelijk de kosten met een ’all-in-one-formule’, waarbij alle zorgen rondom bedrijfskleding uit handen worden genomen. Een gespecialiseerd bedrijf regelt dan alles rondom bedrijfskleding tegen vaste periodieke kosten per medewerker. Dit leidt vaak tot besparingen en een efficiënter bedrijfsproces: kwalitatief hoogwaardige bedrijfskleding is dan altijd voorhanden. Bijkomend voordeel van een all-in-one-formule is dat aanschaf van bedrijfskleding niet nodig is, zo blijft er meer werkkapitaal beschikbaar. Tegelijk vereenvoudigt het administratieve proces want er is maar één factuur.

10. Organiseer een creatieve sessie Bedrijfskleding uitzoeken is natuurlijk vooral heel erg leuk. Maak er een echte uitdaging van om bedrijfskleding bij te laten dragen aan een prettige en veilige werkomgeving. Organiseer bijvoorbeeld een creatieve sessie met een afvaardiging van verschillende afdelingen waarin alle aspecten rondom bedrijfskleding aan bod komen.

Hierin krijgt iedereen de ruimte om zijn of haar ideeën en visie te delen. Zo’n sessie leidt vaak tot verrassende resultaten die kunnen worden vertaald in een wensenlijst en plan van aanpak.

Eva Hermans en Niek Hengeveld zijn werkzaam bij Berendsen.

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 15

Ontmanteling sociale werkvoorziening zet ook landelijk door

Bittere nasmaak or over faillissement Licom NV Licom NV, de grootste sociale werkvoorziening van Nederland, is failliet omdat betrokken gemeenten niet langer verliezen willen dekken. Een nachtmerrie voor werknemers en ondernemingsraad. Enkele onderdelen hebben weliswaar een doorstart gemaakt, maar oud-or-voorzitter Peter van den Booren verwacht verdere ontmanteling en versnippering van de sociale werkvoorziening. De medezeggenschap mag in afgeslankte vorm het stervensproces begeleiden.

Door Loek Kusiak

Z

elf zit hij bij de 115 personeelsleden uit het middenkader dat na het faillissement van Licom NV mag blijven doorwerken. Maar wel met niet meer dan een jaarcontract en een gekort brutosalaris.

‘Ik kan dus ook volgend jaar ontslagen worden,’ zegt Peter van den Booren. Hij is voormalig voorzitter van de ondernemingsraad van Licom in Heerlen, tot voor kort met 4100 werknemers de grootste werkgever van Nederland in de sociale werkvoorziening (SW). Licom werd in oktober 2012 failliet verklaard. Van den Booren heeft aan de gang van zaken een bittere nasmaak overgehouden.

16 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

Overvallen ‘Werknemers en medezeggenschap werden op rauwe, asociale wijze door het besluit van de gemeenten overvallen. Niet te verteren zoals democratisch gekozen volksvertegenwoordigers zijn omgegaan met werknemers met de indicatie arbeidshandicap op basis van de Wet sociale werkvoorziening. Dat had evenwichtiger gekund, zonder mensen met gezinnen in grote onzekerheid te brengen.’

Het faillissement van Licom was onafwendbaar nadat de aandeelhouders, elf gemeenten in het samenwerkingsverband Parkstad, in september 2012 de stekker uit Licom trokken. De gemeenten in de oostelijke mijnstreek weigerden nog langer miljoenen euro’s bij te passen in een verliesgevend bedrijf. Gemeenten hadden ook nauwelijks zeggenschap in Licom. De zeggenschap lag sinds de jaren negentig, toen de sociale werkvoorziening moest privatiseren, in handen van de Licom-directie en een raad van commissarissen.

Veiliger vaarwater Na het faillissement heeft een deel van de Licom-activiteiten, zoals catering, groenonderhoud, kwekerij en business post, in de vorm van een besloten vennootschap een doorstart gemaakt onder de naam Werkvoorzieningschap Oostelijk ZuidLimburg (WOZL).

‘Dat maakt het faillissement extra zuur’, vindt Van den Booren. ‘Een gemiddelde werknemer in de sociale werkvoorziening kost 30.000 euro op jaarbasis, terwijl hij 25.000 euro opbrengt. Met circa vierduizend medewerkers begint dus elke begroting in principe met een tekort van 20 miljoen euro. De tekorten liepen de laatste jaren terug omdat enkele Licom-onderdelen goed draaiden. Bovendien waren de gemeenten begin 2012 akkoord gegaan met een transitieplan om Licom naar financieel veiliger vaarwater te loodsen.’

Toen echter in mei 2012 het kabinet Rutte ten val kwam, betekende dit tevens het einde voor de Wet werken naar vermogen in wording. Van den Booren: ‘Er ontstond een nieuwe situatie. De gemeenten werden opeens ongeduldig. Voorheen hadden de gemeenten zelden of nooit bij de directie of de raad van commissarissen aan de bel getrokken. Er was een passieve houding, ook bij de gemeenteraden.’ Dat de

‘We werden op rauwe, asociale wijze door het besluit overvallen’

@informatief

www.orinformatie.nl

eenvoudig werk kunnen verrichten, via het WOZL onder eigen vleugels houden (‘Beschut binnen’).

Overgangs-or

Peter van den Booren gemeenteraden onvoldoende zicht hadden op wat er bij Licom aan de hand was, bleek ook uit onderzoek van een Limburgse Rekenkamercommissie. ‘Raadsleden’, resumeert Van den Booren, ‘vonden het fenomeen sociale werkvoorziening gewoon te moeilijk. Ik schrok van hun gebrekkige kennis.’

De gemeenten eisten een nieuw plan van de Licom-directie. Die presenteerde eerst een visie met diverse opties, waar de or zich in kon vinden, legt Van den Booren uit. ‘Elk van deze opties konden we binnen één maand tot een definitief plan uitwerken.

Daar had de or dan ook advies over kunnen uitbrengen. Maar de gemeenten zeiden halsstarrig: dit is slechts een visie, geen plan. Waarop ze deden wat ze al langer in het geheim van plan waren: de stekker uit Licom trekken. Het tekort was toen slechts vier ton méér dan begin 2012 was begroot.

Voor vier ton, te verdelen over elf gemeenten, laat je toch niet een bedrijf failliet gaan dat je uit sociale noodzaak hebt opgezet.’

Zonder sociaal plan De Licom-directie en or hebben, om het onheil van een faillissement af te wenden, via de Provincie nog voorgesteld om een Commissie van Wijzen te laten uitzoeken met welke toekomstplannen Licom het beste af zou zijn. Maar ook daar hadden de gemeenten geen oren naar. ‘Dertig medewerkers van Licom zijn zelfs zonder sociaal www.orinformatie.nl

@informatief

plan en met alleen een uitkering op straat gezet. Terwijl zij nota bene taken van de gemeenten uitvoerden. De SW’ers met 25 dienstjaren kregen conform de landelijke cao altijd een extra maandsalaris. Dat is door de gemeenten, tegen oorspronkelijke beloftes in, teruggebracht tot een half maandsalaris.’

En de Licom-directie zelf? Toen ex-gedeputeerde Herman Vrehen in 2010 als directeur van Licom aantrad, zat de sociale werkvoorziening al in zwaar weer. Volgens hem zijn na het faillissement sommige onderdelen van Licom te haastig doorgeknipt. ‘Er zijn lijnen verloren gegaan waarlangs je mensen van beschut werk naar gewoon werk kunt brengen.’

Bedrijven waarin Licom NV deelnemingen had, zoals een drukkerij, een schoonmaakbedrijf en een fabriek voor werkschoenen, in totaal zeshonderd SW’ers, zijn buiten het faillissement gebleven. Ze draaien zelfstandig door. Voor vijf onderdelen van het voormalige Licom zijn aparte BV’s opgericht onder de paraplu van het WOZL. Voor deze BV’s zoeken de gemeenten naar bedrijvenovernamekandidaten die SW’ers willen detacheren. De gemeenten willen uiteindelijk alleen de zwakste SW’ers, ofwel de werknemers die door hun handicap slechts zeer

En de medezeggenschap? Die is voorlopig nog intact, zij het met een hulpconstructie.

Er is een interim-ondernemingsraad gevormd bestaande uit de voorzitters van vijf onderdeelcommissies (oc’s) van de vijf BV’s die onder de WOZL vallen. Van den Booren is voorzitter is van de OC van het groenbedrijf en nu ook voorzitter van de overgangsor bij WOZL. ‘De interim-or richt zich in het overleg op algemene overstijgende thema’s in de BV’s, zoals arbeidsomstandigheden en werktijden. Voor juni van dit jaar staan nieuwe or-verkiezingen gepland.’

Frans Soeren, bestuurder van vakbond CNV Publiek Zaak: ‘Omdat deze overgangs-or niet formeel gekozen is, zou je een uitgeholde vorm van overleg en medezeggenschap verwachten. Dat hebben we kunnen voorkomen. Met de WOZL is afgesproken dat deze tijdelijke or in doen en laten volledig onder de Wet op de ondernemingsraden valt.’

De sociale werkvoorziening zal ingrijpend veranderen als in 2014 de Participatiewet, die een aantal sociale wetten bundelt, van kracht wordt. Zo wordt het minumumloon het maximum voor huidige en toekomstige SW’ers. Een Wajong-uitkering is er alleen nog voor hen die helemaal niet kunnen werken. Gemeenten kunnen voor dertigduizend mensen een beschutte werkplek creëren, maar vrezen hiervoor straks te weinig budget te ontvangen. Het personeelsbestand van werkgevers met meer dan 25 werknemers moet vanaf 2015 voor vijf procent uit mensen met een arbeidshandicap bestaan. Peter van den Booren: ‘Maar wie of wat controleert die verplichting? De sociale werkvoorziening wordt ontmanteld. Als mensen bij een SW-onderdeel niet functioneerden, konden ze voorheen altijd nog bij een ander onderdeel terecht. De Parkstadgemeenten denken dat ze via de WOZL de zaak nu beter in de hand kunnen houden.

Maar ik vrees dat het vangnet dat gemeenten de zwaarste categorie SW’ers, het duurst in begeleiding ook, te bieden hebben te klein zal zijn. Zo klein zelfs dat velen van hen in de bijstand terechtkomen, geen dagopvang krijgen en niet meer zullen meedraaien in de samenleving.’

De medezeggenschap is, met een hulpconstructie, voorlopig nog intact

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 17

Bezuinigingen zijn negatieve uitdaging voor or en bestuur

Organisatiebreed in actie Het zijn roerige tijden voor de zorg. Alsof vergrijzing en een steeds complexere zorgvraag niet voor genoeg uitdagingen zorgen, komt daar nu ook nog een enorme bezuinigingsslag vanuit politiek Den Haag overheen. Ook de or van de Zeeuwse zorginstelling ZorgSaam heeft hier de handen aan vol. Bij alles wat de or doet om de ontwikkelingen het hoofd te bieden, staan openheid en transparantie voorop.

Door Nicole Weidema

H

et is een traditionele or, die reageert op instemmingsverzoeken en adviesaanvragen. Maar verwar traditioneel niet met afwachtend. De or van ZorgSaam heeft de vinger aan de pols van de organisatie en deinst er ook niet voor terug om zelf onderwerpen op de agenda te zetten. Bijvoorbeeld wanneer duidelijk wordt dat steeds meer collega’s naast hun werk taken als mantelzorger op zich hebben genomen. Voorzitter Nelleke Dansen legt uit waarom de or dit onderwerp belangrijk genoeg vond om een initiatiefvoorstel op de agenda te zetten. ‘Dit is een heel grote instelling en veel medewerkers zijn ook mantelzorgers. Daar moet je een goed beleid voor hebben zodat mensen niet overbelast raken en op een gezonde manier aan het werk kunnen blijven.’

Beleid maken Werknemers in de zorg hebben de neiging om door te gaan, ook wanneer ze hun eigen grenzen hebben bereikt, erkent Dansen, en dat maakt het juist voor een werkgever als ZorgSaam belangrijk om beleid te maken voor mantelzorgers. ‘Het is een valkuil voor alle medewerkers in de zorg. Misschien niet zozeer voor het ondersteunend personeel, die zijn vaak toch wat zakelijker. Maar voor medewerkers in bijvoorbeeld de thuiszorg is het moeilijk om de eigen grens te bewaken.’

En de thuiszorg is om meer dan een reden een zorgenkindje voor de or. Van het bestuur, tot de or, tot de medewerker op de werkvloer, iedereen is geschokt door het bezuinigingsvoornemen van de regering.

Plaatsvervangend bestuursvoorzitter Arnold Schelfhout zei eind vorig jaar tegen 18 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

Omroep Zeeland te vrezen dat zevenhonderd huishoudelijke hulpen en alfahulpen hun baan zullen verliezen wanneer de bezuinigingen op huishoudelijke hulp doorgaan.

De zorgen van de medewerkers ontgaan uiteraard ook de or niet. Maar een or heeft geen invloed op landelijk beleid. In de vergadering van 29 november kwam het onderwerp uitgebreid aan bod. De or kan in dit stadium echter niet meer doen dan de maatregelen van de raad van bestuur volgen. Zodra werkzaamheden drastisch verminderen of worden afgestoten, moet het bestuur hierover advies vragen aan de or. Dat tijdelijke contracten niet meer zullen worden verlengd, is al wel pijnlijk duidelijk.

hebben onlangs handtekeningen verzameld van ziekenhuismedewerkers om solidair te zijn met het personeel van ZorgSaam Thuis en hun cliënten. Deze petitie wordt aangeboden op de landelijke actiedag van 4 februari aanstaande.

In een organisatie waar honderden banen op de tocht staan, bestaat het risico op animositeit tussen or en bestuur. Daarvan is binnen ZorgSaam geen sprake, zeggen Duysserinck en Dansen. ‘Het actiecomité is niet opgericht vanuit de or. Er bestaat organisatiebreed het idee dat we iets moeten doen. De initiatiefnemer is een bestuurslid.

Dat zegt wel iets over onze verstandhouding.’

Transparantie Ook met de rest van de organisatie is de relatie goed, zegt Duysserinck. ‘Vanuit de thuiszorg komen medewerkers niet vaak binnenlopen, maar dat komt ook doordat de or-kamer in het ziekenhuis zit. De thuiszorg werkt natuurlijk op locatie. Andere medewerkers weten ons wel te vinden.

ZorgSaam heeft drieduizend medewerkers, dus er zijn altijd wel mensen die binnenlopen.’

Met alle medewerkers zijn de lijnen kort.

Notulen, nieuwsbrieven en de website maken dat de or heel toegankelijk is. Gevraagd naar waar het dagelijks bestuur trots op is, blijft het even bescheiden stil. Maar als de leden echt iets moeten benoemen, dan is de transparantie van de or iets waar ze trots op zijn en wat de ondernemingsraad van ZorgSaam onderscheidt van menig andere.

‘Iedere or heeft iets om trots op te zijn’, zegt vice-secretaris Wendy de Buck. ‘Maar wat we ook van andere or’s horen is dat zij bewondering hebben voor onze openheid. Alles is terug te vinden. Bij de meeste or’s wordt veel minder openbaar gemaakt.’

‘We willen niet op de stoel van de vakbond gaan zitten’

Bezuinigingen ‘De bezuinigingen in de zorg zijn een negatieve uitdaging voor ons, ‘ zegt Dansen. ‘Er staat heel wat te gebeuren. Maar we willen niet op de stoel van de vakbond gaan zitten.’ Dat wil niet zeggen dat er geen actie wordt ondernomen. Ook vanuit ZeeuwsVlaanderen gingen vorig jaar november bussen naar Utrecht om te demonstreren tegen de bezuinigingen op de thuiszorg.

Tiny Duysserinck, ambtelijk secretaris, vertelt dat er binnen ZorgSaam een actiecomité is opgericht om samen te kunnen reageren op de ontwikkelingen. Ontwikkelingen die natuurlijk ook door de vakbonden worden gevolgd. ‘Er zitten mensen in de or die ook actief vakbondslid zijn.’ Deze collega’s

Korte lijnen De or heeft een speciale methodiek ontwikkeld om die openheid zo goed mogelijk in de praktijk te brengen. Elke commissie - de or telt er drie: naast het dagelijks bestuur @informatief

www.orinformatie.nl

ook de commissies Organisatorisch en Financieel Beleid en Arbo en Sociaal Beleid volgt vaste stappen om een onderwerp te behandelen. Wie in de zorg werkt, heeft geen tijd voor vergaderen om te vergaderen en dat doet de or dan ook niet. ‘ We hebben korte lijnen en de medezeggenschap zit zo laag mogelijk in de organisatie. Voor onderwerpen als werktijden- en vakantieregelingen hebben we een verkorte procedure. Is twee derde van de medewerkers het er mee eens, dan is dat voor de or een hamerstuk’, zegt Duysserinck.

De openheid werkt twee kanten op. De or wil op zijn beurt ook het naadje van de kous weten. ‘Om de spreekbuis van de medewerkers te kunnen zijn, moet je wel een bepaalde nieuwsgierigheid hebben’, zegt Danser.

De or heeft daarom heel regelmatig formeel overleg met het bestuur, maar ook tussen-

door wordt er gepraat over zaken die spelen in de organisatie.

Samenwerking Met andere instellingen in de regio bestudeert de or de mogelijkheden tot samenwerking, bijvoorbeeld als het gaat om het zo belangrijke onderwerp van werkgelegenheid.

Wanneer het gaat om echte or-aangelegenheden, dan heeft Duysserinck regelmatig contact met de ambtelijk secretarissen van andere or’s. Daarnaast heeft de or een afvaardiging in het Contact Orgaan Ondernemingsraden Zeeuws-Vlaanderen. Soms om er zelf iets van te leren, soms ook gewoon om te weten wat er speelt in de regio, erkent Dansen. Duysserinck vult aan: ‘Een bedrijfs or

werkt heel anders dan de or van een zorginstelling als ZorgSaam. Een pensioenregeling in de zorg is bijvoorbeeld heel anders dan in het bedrijfsleven. Maar het is wel heel belangrijk voor je beeldvorming.’

Over gebrek aan belangstelling heeft de or van ZorgSaam niet te klagen. Drie jaar geleden werden er verkiezingen gehouden, met meer dan voldoende kandidaten: 25 gegadigden stelden zich beschikbaar voor 19 zetels. En ook dat gaat in alle openheid.

Wat een grote stad als Amsterdam telkens niet voor elkaar krijgt, lukt de or van ZorgSaam wel: succesvol elektronisch stemmen. Dansen lacht: ‘Zeeuws-Vlaanderen is de koploper.’

‘Van andere or’s horen wij dat zij bewondering hebben voor onze openheid’

Staand v.l.n.r., staand, Wendy de Buck (vice-secretaris), Anne Lanssens (secretaris), Nelleke Dansen (voorzitter) zittend: Tiny Duysserinck (ambtelijk secretaris), Sandra Dieleman (vice-voorzitter) www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 19

Werk van 58 duizend mensen op de tocht

Zwaar weer voor thuiszorg Abvakabo FNV werkt momenteel toe naar een voorlopig hoogtepunt in een campagne tegen kabinetsplannen rond de thuiszorg.

De manifestatie, op 4 februari, heeft de aandacht voor de problemen van de sector ongetwijfeld vergroot. Maar in de sector zelf staat de bond alleen, tegenover een coalitie van werkgevers en drie andere bonden. Ondernemingsraden maken er ondertussen het beste van.

Door Bernard van Lammeren

H

et kabinet Rutte II bezuinigt zwaar op huishoudelijke hulp aan mensen die zichzelf niet goed kunnen redden.

Tegelijkertijd zullen steeds meer ouderen op thuiszorg aangewezen raken.

Thuiszorginstellingen zien een enorme bui hangen. Dat geldt ook voor gemeenten, die sinds 2007 voor de huishoudelijke hulp betalen en nu al elke cent omdraaien. Rotterdam maakte in augustus zelfs bekend dat het instellingen wil gaan verplichten om eenvoudig werk door bijstandsgerechtigden te laten doen. Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn het erover eens dat het kabinet met de nieuwe plannen het werk van 58 duizend werknemers op de tocht zet. Dat zou zowat de helft van het totaal zijn.

20 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

‘Het kan ook anders’ Niet eens zijn ze het over een goede tegenstrategie. Op 14 november verscheen een paginagrote advertentie in de kranten van een nieuw platform, hetkanookandersindezorg.nl. De werkgeversorganisaties ActiZ en BTN werken hierin samen met tal van anderen, waaronder drie vakbonden: CNV Publieke Zaak, NU’91 en FBZ (een koepel van categorale organisaties en hoger personeel). De Abvakabo ontbreekt. De or-platforms LOMOZ en LOOT ook, maar die waren niet uitgenodigd.

Dezelfde scheidslijn tussen vakbonden zagen we bij de totstandkoming van de VVT-cao, eerder in 2012. Ook daaraan deed Abvakabo niet mee. Omdat de bond ruimschoots de meeste werknemers vertegenwoordigt, heeft

hij geprobeerd de algemeenverbindendverklaring van de cao tegen te houden. Maar daar ging minister Lodewijk Asscher (SZW) niet in mee.

Loondumping De verdeeldheid tussen de vier bonden heeft te maken met wezenlijke strategische kwesties. Ten eerste onderschrijven de drie bonden dat de kosten van de AWBZ, die de rijksbijdragen aan de zorg regelt, te hoog worden.

Mensen moeten minder van de overheid gaan verlangen en meer zelf doen (mantelzorg geven, eigen bijdragen betalen). De Abvakabo onthoudt zich van dat soort uitspraken.

Een tweede strategisch verschil vereist meer

Domotica, of hoe Jobs ook thuiszorgjobs verandert

In het hele land kijken thuiszorginstellingen momenteel naar domotica, ofwel e-health, als middel om met minder mensen meer zorg te bieden. Eerdere pogingen mislukten, maar de iPad brengt de ommekeer. Dat blijkt uit ervaringen van Sensire in Doetinchem, dat alle cliënten zo’n apparaat in bruikleen gaf. Een korte persoonlijke uitleg blijkt genoeg, ook voor oude mensen, om ermee vertrouwd te raken.

Een iPad trekt geen steunkousen aan en helpt niet bij het douchen. Toch is het effect groot genoeg om het hele werkproces op mogelijkheden voor productiviteitsverbetering te gaan doorlichten. En dat is wat er nu volop gebeurt.

De ervaringen bij Sensire waren zo spectaculair, dat je je kunt afvragen of domotica de vraag naar zorg niet zal doen toenemen: de iPad maakt het makkelijker om een vraag of melding door te geven, maar ook om gewoon even een praatje te maken met je hulpverlener, ook al is die elders. Als we dat ter sprake brengen tegenover Annelies Berende (LOOT) zegt ze: ‘Of de vraag naar zorg verder toeneemt, hangt mede af van wat mensen ervoor overhebben. Je moet eerlijk zijn en af en toe tegen mensen zeggen: zou je deze zorg ook willen als je er een rekening voor kreeg? Maar dat nemen anderen mij niet in dank af. Als je zo praat hebben wij straks geen werk meer, zeggen ze.’ @informatief

www.orinformatie.nl

uitleg. ‘Op die advertentietekst mochten we alleen ja of nee zeggen’, legt Abvakabobestuurder Lilian Marijnissen (dochter-van) uit. ‘Maar ja zeggen konden we niet, omdat werkgevers, die de tekst opstelden, al voorsorteerden op de toekomst.

De advertentie spreekt van huishoudelijke hulp in plaats van huishoudelijke verzorging.’

Dat luistert nauw. De Abvakabo mobiliseert werknemers op het thema dat ze ten onrechte worden aangezien voor een soort werksters, en dat ze niet worden erkend als de ogen en de oren van het hele zorgsysteem. En dat heeft weer rechtstreeks verband met de cao. Thuiszorgers die contact hebben met hun cliënt vallen in schaal 15. Wie dat niet heeft, komt in schaal 10 of zelfs 5. Marijnissen: ‘Wij hebben bij de laatste onderhandelingen geprobeerd een bodem in de cao te leggen en af te spreken dat het werk in de thuiszorg altijd minimaal beloond moet worden met schaal 15. Ik ben ervan overtuigd dat we daarmee ook werk-

gevers een dienst hadden bewezen, omdat je daarmee een gelijk speelveld creëert. Maar de andere bonden wilden dat niet. En nu gaat de loondumping door.’ Marijnissen herinnert in dit verband aan een poging van de Tweede Kamerleden Leijten en Kant (SP) om in de WMO een minimumprijs op te nemen waaraan gemeente zich moeten houden.

Dat mislukte. ‘De WMO heeft het over reële basisprijzen, maar noemt geen bedrag.

Gemeenten nemen er een loopje mee’, zegt Marijnissen.

De reactie van ondernemingsraden is, zoals zo vaak, pragmatisch

www.orinformatie.nl

@informatief

Andere strategie Marijnissen spreekt tegen dat ze de laagste schalen wil afschaffen, ze wil alleen iedereen in 15. Aaldert Mellema, bestuurder van CNV Publieke Zaak, zegt dat Abvakabo dat wél heeft voorgesteld. In de praktijk komt het op hetzelfde neer. Het leegruimen van de laagste salarisschalen is een klassieke vakbondsstra-

tegie. Even klassiek is het dilemma dat ermee verbonden is: bewijs je minder productieve werknemers hiermee een dienst, of ontneem je ze juist kansen op werk? Mellema vindt dat laatste. Hij gelooft dat je de belangen van werknemers beter behartigt wanneer je je sterk maakt voor een zo goed mogelijke inschaling. ‘Ook wij willen het liefst iedereen in schaal 15, omdat het allemaal zorgverleners zijn. Schaal 10 is voor schoonmaakwerk, en dat moet zo blijven. Nog maar enkele jaren geleden zat tachtig procent van de thuiszorgers in schaal 15, en twintig procent in 10.

Tegenwoordig is dat andersom, en dat komt door de druk van de aanbestedingen. Dat is raar, en dat moet veranderen. Maar daarvoor willen we niet de schaal zélf afschaffen. Dat is flauwekul.’

Organizing Die laatste zin is geen slip of the tongue.

Wie om zich heen vraagt, komt er snel achter dat de Abvakabo met zijn strategie misschien wel volle zalen trekt, maar weinig handen op elkaar krijgt bij partners in de sector.

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 21

Karin Haker, adviseur en interim-manager bij Evean, was jaren actief in de thuiszorg, ook als overlegpartner van een or. Zij brengt de houding van de Abvakabo in verband met de strategie van ‘organizing’, die FNV Bondgenoten eerder in de schoonmaaksector heeft ingezet. In die strategie krijgt het vertolken van ongenoegen en het opbouwen van actiebereidheid voorrang boven het zoeken naar oplossingen via overleg. Dat komt later. Het is een strategie waarmee vakorganisaties hun aanhang kunnen proberen te vergroten, en die ook best resultaat kan opleveren. Maar ze kan het overleg ook bemoeilijken.

Haker zegt dat allemaal niet op die manier.

Zij zegt: ‘Naar mijn idee wil Abvakabo met dat organizen zieltjes winnen. Daarmee strijkt de bond tegen veel haren in.’

die hulpen zijn écht het fundament van de zorg. Het is jammer dat niet iedereen dat zo ziet. Al twintig jaar geleden hoorde ik zo’n CDA-pief zeggen: waarom moet de gemeenschap voor de mensen hun werkster betalen? Maar je praat over gezinsverzorgsters.’

Thuiszorginstellingen zien een enorme bui hangen

Samen brainstormen De reactie van ondernemingsraden op deze stand van zaken is, zoals zo vaak bij ondernemingsraden, pragmatisch. De dreiging komt vanuit het kabinet en er is weinig wat or-leden daartegen kunnen doen, behalve op individuele basis meedoen aan vakbondsacties. En dat gebeurt ook volop, zegt Lilian Marijnissen. Ondertussen bewandelen ze in eigen huis liever de weg van het overleg dan van de confrontatie. Dat blijkt als we Annelies Berende van het LOOT benaderen.

Het duurt even maar als ze ons uiteindelijk te woord staat, blijkt dat ze de tussentijd heeft gebruikt voor een rondje e-mailen waarmee ze in kaart heeft gebracht hoe de zaken bij aangesloten ondernemingsraden liggen. ‘De uitkomst geeft de burger toch wel moed’, zegt ze. ‘Het is niet zo dat ondernemingsraden en bestuurders stilzitten. ActiZ heeft een beleidsplan, en daarvoor is brede steun bij ActiZ-leden. Ik kreeg reacties van tien ondernemingsraden, en die zeggen dat ze met hun bestuurder aan tafel zitten om samen over oplossingen te brainstormen.’ Op de vraag hoe het dan zit met die schaalkwestie waar de Abvakabo een breekpunt van maakt, is het antwoord verrassend: ‘Ik ben zelf ook lid van de AbvaKabo, en ik vind Lilian Marijnissen heel bevlogen, echt goed, maar ik ben tevens or-lid.

Gelukkig heeft mijn instelling, Zuidzorg, nog vlees genoeg op de botten om de huishoudhulpen binnenboord te houden en te geven waar ze recht op hebben. En niet alleen Zuidzorg, er zijn nog meer instellingen waar dat nog steeds zo is. Gelukkig, want 22 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

‘Nog twee jaar’ Berende is op zichzelf geen tegenstander van een ontwikkeling waarbij gemeenten voor meer thuiszorghandelingen verantwoordelijk worden, net zoals ze dat zijn op het gebied van welzijn (er zijn veel raakvlakken). Waar het haar om gaat, is de manier waarop het wordt ingevuld. ‘Mijn doemscenario is dat cliënten die niet voor zichzelf kunnen zorgen, straks allerlei mensen op zich af gestuurd krijgen die de benodigde vaardigheden zélf

niet hebben. Gelukkig heb ik nog niet gehoord dat het voorbeeld van Rotterdam door andere gemeenten gevolgd wordt. Ook heb ik nog niet gehoord dat mensen die tot nu toe naar een verpleeg- of verzorgingshuis gaan, nu al op de thuiszorg aangewezen raken. Persoonlijk denk ik dat de instellingen nog twee jaar de tijd hebben om te zien hoe ze het allemaal op kunnen vangen.’

Ondertussen juicht ze het als or-lid toe dat er evengoed acties en manifestaties plaatsvinden. Wat het perspectief is vindt ze moeilijk te zeggen, maar: ‘Niet geschoten is altijd misgeschoten.’

Thuiszorg is meer dan huishoudelijke hulp

Tot 2007 werd alle zorg betaald door het rijk, uit de AWBZ. Dat veranderde met de komst van de Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO). Huishoudelijke hulp moet sindsdien worden aangevraagd bij de eigen gemeente. Gemeenten besteden die hulp aan bij iedereen die wil meedingen. Ze mogen cliënten ook een eigen bijdrage vragen.

Huishoudelijke hulp is niet de enige vorm van zorg aan huis. Er zijn ook vormen die onder de AWBZ zijn blijven vallen, omdat ze een medisch karakter hebben. Bijvoorbeeld begeleiding bij medicatie.

Momenteel draait het om twee diensten die hier tussenin zitten: ‘begeleiding’ (van gezinnen met sociale problematiek) en ‘persoonlijke verzorging’ (dit varieert van hulp bij wassen en aankleden tot kleine verpleegkundige handelingen, zoals bijvoorbeeld oogdruppelen). Ook hiervoor geldt dat gemeenten, wanneer zij hiervoor de verantwoordelijkheid krijgen, niet verplicht zijn om daarvoor een beroep te doen op thuiszorginstellingen. Ze kunnen ook anderen inschakelen, zoals zzp’ers. Volgens insiders zijn de thuiszorginstellingen een deel van de persoonlijke verzorging al kwijtgeraakt.

Sinds 2007 moeten thuiszorginstellingen hard concurreren, vooral met schoonmaakbedrijven en zzp’ers. Er zijn faillissementen geweest. Veel werknemers van thuiszorginstellingen zijn hun vaste aanstelling kwijtgeraakt of veranderd in ‘alfahulp’ (niemand in de sector houdt bij hoeveel dat er inmiddels zijn, de Abvakabo noemt een aantal van 40 duizend). Wie wel in dienst bleef, moest vaak genoegen nemen met een lagere schaal. Sommigen brachten loonoffers van twintig procent en raakten daarna alsnog werkloos.

Thuiszorgwerknemers zijn verknocht aan hun beroep en er zijn er niet veel die de sector verlaten hebben. Wel vestigden velen zich als zzp’er, om zich aan frustrerende regels te onttrekken. Er kwam ook een opvallend succesvolle Buurtzorg, dat met kleine teams verpleging en verzorging aan huis biedt. De initiatiefnemers hebben daarna ook het bedrijf Buurtdiensten opgestart, voor lager gekwalificeerd werk. Maar dit keer zonder succes: ook dat kan niet op tegen de tarieven van schoonmaakbedrijven.

Menigeen in de sector hoopt op een terugkeer van de vertrouwde wijkzuster, uit de tijd van de kruisverenigingen. De moderne versie daarvan is een verpleegkundige die leiding geeft aan gemengde teams van hulpverleners en intervenieert als de situatie van de cliënt dat nodig maakt.

Verschillende thuiszorginstellingen stellen zich op dit toekomstbeeld in. Evean en Meander (beide onderdeel van Espria) richten wijkteams op die een breed scala bestrijken op het gebied van wonen, welzijn en zorg.

Domotica kan dit ondersteunen. Mensen die complexe zorg behoeven en meerdere hulpverleners over de vloer krijgen, hebben zo toch toegang tot één aanspreekpunt. Wel op afstand, maar toch persoonlijk.

@informatief

www.orinformatie.nl

Portret

Grietje ten Berge

‘Blijf vooral jezelf en met beide benen op de grond’ Naam: Grietje ten Berge Werkt bij: Martini Ziekenhuis in Groningen Werkt als: ambtelijk secretaris, 6 jaar

mische wereld, heel veelzijdig, met veel afwisseling. Ik was nogal een jobhopper, maar hier zou ik heel lang een uitdaging in kunnen vinden. En dat blijkt ook, want ik zit hier nu zes jaar.’

Woont in: Beilen Relatie, kinderen: getrouwd, 1 dochter en 1 schoonzoon Hobby’s: lezen, kokkerellen, wandelen en fietsen Hoe is het zo gekomen?

‘Ik werkte als secretaresse bij de arbodienst in het ziekenhuis en was toe aan een nieuwe uitdaging. Er was een vacature voor een notulist bij de or, met uitzicht op de functie van ambtelijk secretaris. Ik werd gevraagd te solliciteren. Ik had destijds weinig ervaring met notuleren, maar het interesseerde me; je hoort en ziet tijdens de vergadering allerlei ins en outs van de organisatie. Bovendien zou het een mooie opstap zijn naar de functie van ambtelijk secretaris. Die functie kwam pas een jaar later vacant. In de tussentijd kon ik me mooi verdiepen in het orwerk, want daar had ik me in de waan van de dag niet mee bezig gehouden. Dat ik uiteindelijk uit drie kandidaten ambtelijk secretaris ben geworden, is (zoals later gezegd werd) vooral te danken aan mijn persoonlijkheid en professionele aanpak.’

Wat trok je zo aan in deze functie?

‘Ik zag het als een mogelijkheid om te groeien en door te ontwikkelen. De functie omvat hier het totale pakket: het heeft secretariële, organisatorische en beleidsmatige kanten. En de wereld van de or is een dyna-

Leestip van Grietje

Bolt, Carol, ‘Het boek met alle antwoorden’is hét ideale boek waardoor je nooit meer om een antwoord verlegen zit!, Bbnc Uitgevers, 9789045301198

www.orinformatie.nl

@informatief

Wat is jouw rol voor de or?

De belangrijkste taak is het bewaken van het proces en de procedures én de voorbereidende werkzaamheden. Bijvoorbeeld uitzoeken wat er in de politiek over een bepaald onderwerp wordt gezegd, zodat de or goed voorbereid is op de toekomst en daar op in kan spelen.

Or-leden noemen mij wel de smeerolie, die de motor draaiende houdt. Daarnaast ‘de moeder van de or’ : iemand waar de individuele or-leden met hun verhaal of hun vragen terecht kunnen. Dat doen ze als ze hun post komen ophalen en meestal wat langer blijven hangen voor een praatje. En dan niet zomaar een praatje, maar diepgaande gesprekken, die overigens ‘veilig’ bij mij zijn. Ik weet ook altijd wel raad voor een probleem, maar ik vind het ook geen probleem als ze mijn advies niet overnemen. Uiteindelijk is elke eigen keuze de goede keuze. Ik probeer ook ieder in zijn of haar waarde te laten. In de or zitten mensen met hele verschillende professionele én persoonlijke achtergronden. Door hen te stimuleren en te motiveren, probeer ik hun kwaliteiten naar boven te halen. Ieder heeft zo zijn inbreng en waarde binnen de groep, ongeacht opleiding of achtergrond. Dat verdient – hoe verschillend de inbreng soms ook is - respect en waardering.’

In dit blad heeft Liza Arends het in een interview over de houdbaarheidsdatum van een ambtelijk secretaris. Hoe zie jij dat?

‘Dat ligt deels aan de ambtelijk secretaris

zelf. Als je mee blijft groeien met de or, openstaat voor wat er gebeurt en je je flexibel op kunt stellen, dan kun je heel lang mee. Als dat niet meer lukt en je de or niet meer verder kunt helpen in zijn professionalisering óf dat je eigen ontwikkeling in het gedrang komt door de aanpak van de or, dan wordt het tijd om op te stappen.’

Wat zou je de lezers ten slotte als goede raad willen meegeven?

‘Blijf vooral jezelf en bij jezelf. Houd je eigen normen en waarden in acht, maar sta ook open voor andere meningen. Zo blijkt bij ons in de praktijk uit al die diversiteit telkens weer een hecht team te ontstaan. Mooi om te zien!’

Door Marion Winnink OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 23

Goede werkafspraken maken met elke nieuwe or

De houdbaarheidsdatum van de ambtelijk secretaris Regelmatig wordt een ondernemingsraad ververst. Nieuwe or en zittende ambtelijk secretaris moeten samen verder. Maar hoe lang kun je als ambtelijk secretaris optimaal meedraaien?

Wanneer ben je over je houdbaarheidsdatum heen? In november 2012 wierp het bureau OR ondersteuning deze vraag op en zocht naar antwoorden.

Door Maria de Jong

D

Haken en ogen Dat vindt ook Liza Arends, eigenaar van OR ondersteuning, een bureau voor professionele (freelance) ondersteuning van ondernemingsraden. Ze beschikt over een bestand met honderden ambtelijk secretarissen voor wie ze bemiddelt naar werk (freelance, loondienst of detachering). Daarnaast werkt ze zelf op twee locaties als medezeggenschapsspecialist om voeling te houden met de praktijk. ‘De ambtelijk secretaris kan de or helpen bergen te beklimmen', klinkt het lovend en enthousiast. Dat staat voorop. Toch signaleert ze vanuit haar praktijk dat er soms haken en ogen zitten aan de samenwerking. Soms blijkt een nieuwe or niet uit de voeten te kunnen met de

oude ambtelijk secretaris. Of andersom: de ambtelijk secretaris die al lang meedraait, heeft geen klik met de nieuwe or.

Natuurlijk, een ambtelijk secretaris die al jaren op haar post zit, heeft veel voordelen.

Ze zorgt voor continuïteit en is goed thuis in de organisatie. Ze beschikt doorgaans over veel kennis, kunde en ervaring. Ze is het geheugen van de or, de stabiele factor en het aanspreekpunt.

Objectief Het bureau OR ondersteuning besloot een bijeenkomst in november te wijden aan het geschetste onderwerp onder de titel ‘De houdbaarheidsdatum van de ambtelijk secretaris.’ Niet om erover te somberen, maar om creatief naar inspirerende oplossingen te zoeken voor een reëel gegeven. Vijftien freelance ambtelijk secretarissen verdiepten zich in het onderwerp; spreker was Ron van der Wens van TPAST, een opleidingsbureau voor ambtelijk secretarissen. Wanneer ben je over de datum heen, vroegen de deelne-

Niveau van ondersteuning

Foto's: Marion Winnink

e meerderheid van de ondernemingsraden in ons land wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris, gemiddeld voor vijf dagdelen per week. Dat bleek in oktober uit OR Insight 2012, een onderzoek onder bijna zeshonderd ondernemingsraden en ambtelijk secretarissen, uitgevoerd door OR Live in samenwerking met FNV Formaat en VASMO. De functie wordt beschouwd als een groot goed, bevorderlijk voor de kwaliteit van de medezeggenschap.

omgekeerde komt ook voor: een dynamische, innovatieve ambtelijk secretaris krijgt te maken met een nieuwe or die zich voorzichtig en behoudend opstelt. En dan is er nog de persoonlijke klik. ‘Ook die is erg belangrijk. Juist de klik zorgt voor synergie.

Als er geen match is, werkt dat belemmerend.’ Kortom: een serie valkuilen tussen een nieuwe or en een zittende ambtelijk secretaris.

Maar er kunnen ook nadelen zijn. Onenigheid over het niveau van ondersteuning komt het meeste voor, is Liza’s ervaring. ‘De ambitie en carrièrelijn van de ambtelijk secretaris stroken dan niet met de behoefte van de nieuwe or. Soms wil een nieuwe or bijvoorbeeld voornamelijk secretariële ondersteuning, terwijl de ambtelijk secretaris door haar grote kennis functioneert als de interne medezeggenschapsspecialist. Dat betekent voor haar een achteruitgang in werkinhoud en werkplezier.’ Soms ontbreken goede werkafspraken of bekendheid met de functie, waardoor de samenwerking stroef verloopt. Dan is niet duidelijk wie wat doet. In andere gevallen treft een nieuwe or een vastgeroeste ambtelijk secretaris zonder frisse kijk. Maar het

De ambtelijk secretaris heeft soms geen klik met de nieuwe or

24 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

@informatief

www.orinformatie.nl

mers zich af. Je zou zeggen: als je niet meer kunt voldoen aan de kernprincipes van de ambtelijk secretaris: verantwoordelijkheid, professionaliteit, integriteit, respect en deskundigheid (VASMO, Vereniging voor Ambtelijk Secretarissen van Medezeggenschapsorganen).

Verrassend genoeg kwam het aspect objectiviteit bovendrijven uit de discussie, vertelt Liza Arends in een terugblik. Als je als ambtelijk secretaris je objectiviteit gaat verliezen, ben je over je houdbaarheidsdatum heen, was de overwegende mening. Je moet als ambtelijk secretaris in staat zijn jezelf uit de situatie te tillen en een helicopterview aan te nemen. Jij hebt als ambtelijk secretaris veel kennis, van de organisatie en de WOR, maar je bent de faciliteit van de or en dus dienstbaar aan de or. Liza herkent dit vanuit haar praktijk: ‘Ondernemingsraden die bij mij aankloppen voor een freelance ambtelijk secretaris, vragen vaak nadrukkelijk om een objectieve, neutrale persoon. Je moet afstand kunnen nemen.’

Hoe langer je ambtelijk secretaris bent in dezelfde organisatie, hoe groter de kans dat je geen afstand meer kunt nemen. Maar objectief kunnen zijn is ook een competentie.

Sommige personen zijn in staat om na twintig dienstjaren nog steeds zichzelf uit de situatie te plaatsen en objectief te advisewww.orinformatie.nl

@informatief

ren. Het valt of staat dus ook met de competenties van de persoon.

Elkaar de ruimte kunnen geven kan belangrijk zijn. Liza geeft een voorbeeld. ‘Ik ken een ervaren freelance ambtelijk secretaris die opdrachten aanneemt op niveau A en de or eerst de ruimte geeft om haar te leren kennen en haar te vertrouwen. Ze legt haar kwaliteiten niet op tafel en geeft de or alle ruimte invulling te geven aan zijn eigen faciliteit. Doordat ze geen weerstand biedt, wint ze juist terrein. Ze vertrouwt op haar eigen kwaliteit. Vroeger of later komt toch de vraag: wat vind jij? en kan ze weer op haar eigen niveau functioneren.’

Wederzijdse verwachtingen Wat kan de ambtelijk secretaris doen om haar houdbaarheid te bewaken en een goede samenwerking te realiseren met elke nieuwe or? Liza Arends: ‘Begin bij jezelf. Volg een cursus of intervisie, ontwikkel je competenties, streef naar taakverruiming. Daarnaast is het heel erg belangrijk zo snel mogelijk met de nieuwe or om de tafel te gaan zitten. De or zou zich elke zittingstermijn moeten afvragen: wat

hebben we in huis aan competenties? Wat voor soort ondersteuning hebben we nodig?

Welke invulling van het takenpakket van de ambtelijk secretaris is gewenst en wat zijn de wederzijdse verwachtingen?

Echt essentiële vragen die or en ambtelijk secretaris samen moeten beantwoorden.

Veel or’s hebben geen idee van het werk van de ambtelijk secretaris. Daar moet je dus zelf inzicht in geven en goede werkafspraken over maken.’ Vanaf januari gaat ze werken met evaluaties waarin gezamenlijke prestatiedoelen worden benoemd tussen opdrachtgever en ambtelijk secretarissen.

Kortom, aan het begin van de samenwerking worden de verwachtingen uitgesproken en doelen omschreven. Het evaluatieformulier is ontwikkeld samen met de ambtelijk secretarissen. Door goede afspraken is latere onenigheid vaak te voorkomen.

Soms echter gooit een tweede factor roet in het eten, namelijk het ontbreken van een klik tussen or en ambtelijk secretaris. Mensen verschillen van elkaar en soms lopen persoonlijkheden te zeer uiteen. ‘Eens matchte ik niet met een nieuwe or-voorzitter,’ vertelt Arends. ‘Uiteindelijk besloot ik zelf weg te gaan. Ook het tegenovergestelde heb ik een keer meegemaakt. Een nieuwe or besloot het over een heel andere boeg te gooien en opnieuw te beginnen met een andere trainer en een andere ambtelijk secretaris. Tja, dat betekende even een deukje in mijn ego, maar dat kan gebeuren.’ Tijdens de bijeenkomst in november werd geopperd dat een regionale mobiliteitspool van ambtelijk secretarissen mogelijk zinvol is. Die zou lucht kunnen geven aan or’s die voor flexibiliteit kiezen en geeft beweging in het vak. Bij bureau OR ondersteuning is in januari alvast een ‘ruilmarkt’ voor freelance ambtelijk secretarissen gestart. Op deze markt kunnen zij opdrachten met elkaar ruilen.

Volgens Liza is daar vraag naar. Tot slot noemt ze mogelijkheden voor grotere organisaties die meerdere or’s en dus ambtelijk secretarissen hebben. Bij een opdrachtgever van OR ondersteuning bepalen de orvoorzitters samen het profiel van de ambtelijk secretaris, zodat er eenzelfde niveau ontstaat en ambtelijk secretarissen kunnen rouleren. Kortom, mogelijkheden genoeg om ervoor te zorgen dat je als ambtelijk secretaris vers blijft.

De or moet zich afvragen welke ondersteuning noodzakelijk is

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 25

Bezuinigingen bij de overheid

De verkennende overheidsHet is lastig om als or binnen de overheid bij bezuinigingsoperaties een stevige positie te claimen: de politiek beslist, ambtenaren bereiden voor. Formeel is daarom sprake van het politiek primaat. De or komt pas in beeld om te adviseren over de personele gevolgen. Maar ook daar krijgen ze te maken met vakbonden en hun primaat. Hoe kun je als or toch proberen je invloed te vergroten?

Door Marcel Daems

lijkheid door aan te geven dat er moet worden bezuinigd. Vaak wordt al een richtinggevend bedrag genoemd.

I

n dit artikel wordt uitgegaan van een ‘verkennende or’: een or die zich niet per definitie laat belemmeren door het politiek primaat of het primaat van de vakbonden, maar zijn eigen rol definieert, al naar gelang de belangen, omstandigheden en mogelijkheden. De werkwijze van een gemeentelijke overheid wordt beschreven, maar deze is evengoed van toepassing op een gemeenschappelijke regeling, een provincie, een departement of een andere onderneming die onder het primaat van de politiek valt.

Rigoureuze keuzes ‘Bezuiniging’, ‘taakstelling’, ‘heroverweging’… hoe je het ook noemt, aan fors snijden in de begroting ontkomt de komende jaren vrijwel geen enkele overheidsorganisatie. Het kabinet heeft twintig werkgroepen aan het werk gezet om - zonder taboes - uit te zoeken waar het geld te halen valt. Bij de gemeenten zijn de kortingen op het Gemeentefonds fors uitgevallen. Er zullen rigoureuze keuzes moeten worden gemaakt, keuzes waar de politiek het primaat in heeft. Dit betekent dat de or geen aanspraak kan maken op het advies- of instemmingsrecht en het daaraan verbonden overlegrecht en beroepsrecht, behalve wat 26 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

betreft de personele gevolgen.

De bezuinigingen zullen voor de medewerkers directe gevolgen hebben: werkdruk vanwege een vacaturestop, stopzetten of opschorten van regelingen, reorganisaties en mogelijk zelfs inkrimping van het aantal arbeidsplaatsen of het uitbesteden van werkzaamheden. De positie van de or is dubbel lastig, omdat ook de personele belangen maar zeer ten dele door de or behartigd worden. Qua arbeidsvoorwaarden en sociaal beleid zijn de overheidsvakbonden in het sectoroverleg en in het georganiseerd overleg leidend. Deze positie van de or is als ‘slingeren tussen twee primaten’. De or slingert heen en weer tussen het primaat van de politiek en het primaat van de vakbond.

Staat de or dan geheel buiten spel? Dat hangt erg af van hoe de or het spel speelt, waar hij invloed op wil uitoefenen en hoe hij dat doet.

Bezuinigingsproces Bezuinigingsprocessen verlopen veelal als volgt: 1. Bestuur neemt initiatief Al dan niet door de gemeenteraad geïnitieerd, neemt het college haar verantwoorde-

Een variant: college en gemeenteraad gaan vooraf samen in gesprek om nadere kaders vast te stellen over bijvoorbeeld de ambities die absoluut overeind moeten blijven en de taken die bij de overheid moeten blijven.

Dit kan leiden tot bijstelling naar boven of naar beneden van het bezuinigingsbedrag.

De gemeenteraad gaat uiteindelijk over de vaststelling van de begroting.

2. Ambtenaren aan het werk Vervolgens krijgt het ambtelijke apparaat de opdracht om met voorstellen te komen.

Daarbij gaat het meestal om drie varianten, waarbij variant a en b het meeste voorkomen: a. De diverse organisatieonderdelen krijgen een precieze taakstelling, vaak een evenredig deel van het totaalbedrag, of afgeleid van de mogelijke richtinggevende kaders die door Raad en/of college zijn gesteld. Werkgroepen per organisatieonderdeel komen met voorstellen om de taakstelling dekkend te maken. b. De diverse organisatieonderdelen krijgen de opdracht om met voorstellen te komen die moeten leiden tot anderhalf tot twee keer het feitelijke taakstellende bedrag. Dat betekent: out of the box denken, geen mogelijkheid onbesproken laten. @informatief

www.orinformatie.nl

or

c. Op centraal niveau wordt een organisatiebrede werkgroep ingericht die met (integrale) bezuinigingsvoorstellen moet komen. Soms worden deelwerkgroepen ingesteld die ideeën moeten uitwerken.

Ook hier gaat het dan vaak om de opdracht om meer dan het feitelijke taakstellingsbedrag ‘op te hoesten’.

De voorstellen worden aangeboden aan het college dat daaruit keuzen maakt en voorlegt aan de gemeenteraad. Of er is afgesproken dat alle voorstellen integraal naar de gemeenteraad gaan. Gezien de dualiteit tussen college en raad zal dat laatste niet veel voorkomen.

3. Politiek neemt een besluit De gemeenteraad gaat in debat met het college. Er volgt een besluit van de gemeenteraad. Het college voert dat besluit vervolgens uit. Dat vergt vaak een nader collegebesluit, binnen de kaders die door de gemeenteraad zijn aangegeven.

4. Het ambtelijke apparaat werkt uit Onder verantwoordelijkheid van de gemeentesecretaris (tegenwoordig vaak ook in de positie als hoogste leidinggevende ‘algemeen directeur’ genoemd) wordt het collegebesluit uitgewerkt in uitvoeringsplannen.

Aangezien de besluitvorming grotendeels binnen de politieke gremia blijft, en met name het budgetrecht van de gemeenteraad www.orinformatie.nl

@informatief

aan de orde is, zou de or formeel zijn overlegrecht pas kunnen uitoefenen bij stap 4.

Immers, het politiek primaat!

De verkennende or bij bezuinigingen Een verkennende or erkent zijn beperkte formele bevoegdheden, maar verkent vervolgens vanuit die feitelijke situatie welke ruimte er wel is. En benut die ruimte vervolgens volledig. Sterker nog, door zich niet neer te leggen bij de beperkingen en zich vanuit eigen kracht te herpositioneren, vergroot hij zelfs zijn rol. Verkennende or’s denken vanuit de belangen die op het spel staan en proberen in gesprek te komen met sleutelfiguren in het besluitvormingsproces. Mogelijk uit nood geboren komt de ondernemingsraad er sterker uit.

or? De verkennende or gaat met de bestuurder in gesprek, vraagt daar de portefeuillehouder Financiën bij, en maakt afspraken over zijn rol in het proces.

Moet de or dan volledig adviesrecht claimen? Dat hoeft vaak niet en is zelfs niet verstandig. Je bent immers geen ‘ontkennende’ or, je ontkent het bestaan van het politiek primaat toch niet? Verstandiger is het om aan te sturen op een van de volgende twee formuleringen: 1. ‘De or wordt in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken’. Het voordeel: het begrip zienswijze is een bekende ambtelijke term. Het heeft niet de formele lading van adviesrecht, maar kan hetzelfde effect hebben.

2. ‘De or wordt om advies gevraagd, gelet het politiek primaat’. Een sjieke formulering die aangeeft dat de or zijn adviserende rol normaal kan vervullen, met de aantekening dat de or niet in beroep kan gaan tegen het besluit.

Beide formuleringen betekenen hetzelfde, maar gelet op de situatie kan de ene beter ‘landen’ dan de andere.

De or slingert heen en weer tussen het primaat van de politiek en van de vakbond

Hoe vertaalt de verkennende houding zich bij de eerder genoemde stappen in strategische en tactische interventies van de or?

Stap 1: Bestuur neemt initiatief Zodra er geluiden zijn dat er bezuinigd moet worden, zal de verkennende or niet afwachten maar nadenken over wat dit kan gaan betekenen. Zo zijn er vast en zeker ervaringen met eerdere bezuinigingsronden.

Wat leveren die aan informatie op voor de

Wat kunnen (gevraagde of ongevraagde) adviesmomenten zijn van de or?

- Advies over de aan de ambtelijke organisatie te verstrekken opdracht om in kaart te brengen waar bezuinigd kan OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 27

worden (= advies aan de bestuurder/het college).

- Advies over de uitkomst van deze ambtelijke speurtocht, voordat deze naar het college gaat (= advies aan het college).

- Advies over het voorstel dat het college ter besluitvorming voorlegt aan de gemeenteraad (= advies aan de gemeenteraad).

Leg als or in dit stadium contacten met de vakbondsleden die in het Georganiseerd Overleg (GO) zitten. Wellicht is het sociaal statuut niet meer actueel om een grote bezuinigingsronde aan te kunnen? Moet er een sociaal plan komen? Het kan geen kwaad om met het GO rond de tafel te gaan zitten voor een strategisch overleg om daarmee doelen en rollen goed af te stemmen en zo gebruik te maken van elkaars positie.

Stap 2: Ambtenaren aan het werk De opdracht die verstrekt wordt aan het ambtelijke apparaat geeft de bandbreedte aan waarbinnen gekeken wordt. Belangrijk is dat de or hier in ieder geval goed insteekt op zijn informatiepositie. De or mag op grond van zijn informatierecht geheel op de hoogte zijn van de voorbereidingen.

Het informatierecht staat namelijk los van het politiek primaat. In artikel 23.2 en 46d, onderdeel b geeft de WOR aan wanneer de or uitgesloten is van overleg maar deze artikelen geven niet aan dat dit ook betekent dat de or geen recht op informatie zou hebben. Zo heeft de or van de Provincie Noord-Brabant een toehoordersrol bij de stuurgroep die alle bezuinigingsvoorstellen binnenkrijgt en beoordeelt en kan de or van de gemeente Leiden in de gelegenheid worden gesteld te adviseren over de gemeentelijke begroting (‘gelet het politiek primaat’). De or spreekt ook, indien nodig, in bij de raadscommissie Personeel en Organisatie.

Stap 3: Politiek neemt een besluit De verkennende or zal, al dan niet met een adviesaanvraag in de hand, zijn mening kenbaar maken. Hij neemt daarbij geen blad voor de mond, maar zorgt er wel voor dat hij het speelveld goed kent en aanvoelt.

De strekking van het advies moet duidelijk en helder zijn. Het moet zo geschreven zijn dat het college zich niet aangevallen voelt, dat de raad concrete handvatten krijgt om opbouwend kritisch naar het college te zijn en dat de bestuurder zich gesteund voelt in zijn zorgen om een ambtelijke apparaat te behouden dat voldoende kwaliteit heeft om 28 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

Opdrachtverstrekking

Het is van belang dat de or ook nadrukkelijk zijn zienswijze/advies (gevraagd of ongevraagd) neerlegt in het stadium van de opdrachtverstekking.

Mogelijke adviezen van de or over de opdracht kunnen zijn: Inhoudelijke adviezen: Indien er voorstellen moeten komen tot uitbesteding van taken: • moeten deze worden onderbouwd met een heldere kosten/batenanalyse voor de gemeente (veelal wordt er door de politiek impliciet van uitgegaan dat uitbesteding geld oplevert); • wordt tevens beschreven hoe de gemeente de regiefunctie (opdrachtverlening én toezicht op kwaliteit) kan waarmaken.

Vacaturestop: wat betekent dit aan taakverzwaring van het zittend personeel (minder productie of een lagere kwaliteit).

Beperking inhuur derden: idem. Buig een dergelijke maatregel om in het voordeel van de eigen medewerkers. Geef aan dat hiervoor ook een investering nodig is in opleiding en begeleiding van eigen medewerkers, zodat ze de kwaliteit kunnen gaan leveren die aanvankelijk door dure externen geleverd moest worden. Dit betaalt zich uiteindelijk uit voor de eigen organisatie.

Efficiency: na voorgaande efficiencyslagen (vaak in de overhead) is vaak de rek er wel uit. Een benchmark kan aantonen dat de gemeente qua formatie onder of op gelijk niveau zit met vergelijkbare gemeenten. De or kan heel specifiek aangeven dat de kaasschaafmethode weinig meer zal opleveren en dat de maatregelen gericht moeten zijn op heldere keuzen om taken niet, minder of met een lagere kwaliteit uit te voeren.

Bij elk voorstel zullen de organisatorische, personele én financiële consequenties moeten worden beschreven.

Frictiekosten: aandringen op een onderbouwde berekening van de frictiekosten. Hierin zitten soms aannames die met de natte vinger worden gemaakt. Er moet voldoende ruimte zijn voor werk-naar-werk maatregelen die vaak in het sociaal plan staan.

Procesmatige adviezen: Betrekken van medewerkers: hoe eerder medewerkers betrokken worden bij het meedenken over mogelijke bezuinigingen, des te groter kan straks het begrip en draagvlak zijn voor gemaakte keuzen.

Datzelfde geldt voor de wijze waarop medewerkers worden betrokken bij het uitwerken van de genomen besluiten.

En natuurlijk advies over de wijze van informeren van medewerkers over de te nemen maatregelen en het besluitvormingsproces.

het werk goed te kunnen doen. Dit vraagt (met mate) wat stroop om de mond smeren, omdat anders de azijn wel erg bitter smaakt en het advies van de or te gemakkelijk genegeerd wordt.

Als in dit stadium de personele gevolgen nog niet goed in beeld zijn, wordt het een advies onder voorbehoud, aangezien de or in elk geval formeel het recht behoudt te adviseren over de personele gevolgen, in afstemming met de rol die de bonden in het GO hebben.

Stap 4: Het ambtelijke apparaat werkt uit Na het formeel genomen besluit, zal het apparaat de besluiten moeten gaan uitvoeren.

Zoals eerder vermeld, zullen nog niet alle personele gevolgen precies in beeld zijn. De or zal daarom een tweeledige uitdaging hebben:

Het monitoren van de uitvoering van het genomen besluit, waaronder de afspraken die genomen zijn in het sociaal statuut en/ of sociaal plan. Over de wijze van monitoring, kan de or vooraf een afspraak hebben gemaakt met de bestuurder.

Het adviseren over meer concrete uitwerkingen, waar dit door de or als nadrukkelijke nieuwe (uitvoerings-) besluiten wordt gezien. Ook hierover zouden in een eerder stadium afspraken met de bestuurder zijn gemaakt.

Als de or zijn verkennende positie inneemt, blijkt hij op basis van eigen kracht vaak meer te bereiken is dan hij op grond van het politiek primaat voor mogelijk had gehouden.

Marcel Daems is senior trainer en adviseur bij Mede. @informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Advokatenkollektief Utrecht

Primaat van de politiek en aanvullen van advies Wij zijn een or van een middelgrote gemeente. Onze bestuurder heeft ons om advies (op grond van artikel 25 lid 1 van de WOR) gevraagd over een voorgenomen organisatiewijziging. Wij hebben - na uitvoerig onderzoek - negatief geadviseerd over deze organisatiewijziging. De reden daarvoor was dat er volgens ons teveel zaken onvoldoende onderbouwd waren door onze bestuurder en bovendien heeft hij de door ons gevraagde informatie onvoldoende verschaft. Uiteindelijk heeft de bestuurder het besluit genomen zonder, naar ons idee, rekening te houden met onze argumenten. Wij beraden ons nu op een gang naar de Ondernemingskamer. Wij hoorden dat onze bestuurder in dat geval alsnog een beroep zal doen op het zogenaamde politiek primaat. Maakt dat kans van slagen?

Nee, dat maakt het niet. De WOR-bestuurder heeft namelijk bij de adviesaanvraag geen enkel voorbehoud gemaakt ten aanzien van het politiek primaat (dit ‘politiek primaat’ speelt overigens alleen bij de medezeggenschap binnen de overheid).

Jullie stellen dat de bestuurder juist het (voorgenomen) besluit al die tijd heeft beschouwd als een kwestie waarop het adviesrecht van artikel 25 WOR zonder meer van toepassing is. Bij deze omstandigheden kan de gemeente zich niet voor het eerst in de beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer beroepen op het politieke primaat van artikel 46d WOR. De Ondernemingskamer heeft als lijn hierin dat als er eenmaal - zonder voorbehoud - advies is gevraagd, er geen discussie meer bestaat over of het al dan niet valt onder de werking van het primaat van de politiek.

Ondernemingskamer. Alle argumenten die de ondernemingsraad heeft om negatief te adviseren, alle alternatieven die hij in plaats van het voorgenomen besluit heeft bedacht, alle kritische opmerkingen die de ondernemingsraad heeft op het voorgenomen besluit, de verzoeken om aanvullende informatie die niet beantwoord zijn, kortom, het complete standpunt van de ondernemingsraad ten aanzien van het voorgenomen besluit dient te zijn verwoord in het (negatieve) advies van de or.

De Ondernemingskamer zal in de procedure toetsen of de ondernemer in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen, daarbij rekening houdend met de argumenten die door de ondernemingsraad zijn aangedragen op het moment van het nemen van het besluit. Als de ondernemingsraad pas tijdens de beroepsfase (dus nadat de ondernemer zijn besluit heeft genomen) nieuwe argumenten naar voren brengt, staat vast dat de ondernemer die – nieuwe en dus voor hem onbekende – argumenten niet heeft kunnen meenemen bij het nemen van het besluit. Daarom zal de Ondernemingskamer eventuele nieuwe argumenten niet kunnen laten meewegen in zijn oordeel- en besluitvorming. Het is dus heel belangrijk dat een ondernemingsraad een volledig en goed onderbouwd (in jullie geval: negatief) advies geeft. Vervolgens is het aan de WOR-bestuurder om gemotiveerd aan te geven waarom hij het advies van de ondernemingsraad niet of slechts gedeeltelijk overneemt.

De Ondernemingskamer stelt wel altijd zware motiveringseisen aan de WOR-bestuurder als hij het advies van de or niet overneemt.

Wij willen in het beroepschrift dat onze advocaat gaat opstellen voor de Ondernemingskamer nog ons advies aanvullen. Wij hebben na het geven van ons negatieve advies nog wat aanvullende argumenten bedacht. Die willen wij nu dan bij de Ondernemingskamer naar voren brengen. Wij gaan ervan uit dat - als we dat maar op tijd doen - de Ondernemingskamer kennis neemt van die argumenten. Is dat inderdaad zo?

Nee, dat is helaas niet zo. Het advies dat de ondernemingsraad heeft gegeven is hét belangrijkste stuk tijdens de beroepsprocedure bij de

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 29

De bedrijfscommissie in de praktijk (2)

‘Bij bemiddeling zijn er geen De bedrijfscommissie, ingesteld door de Sociaal-Economische Raad, bemiddelt en adviseert bij geschillen over medezeggenschap. Wat beweegt ondernemingsraden en directies om hun zaak aan de bedrijfscommissie voor te leggen? En zijn zij tevreden over de afhandeling? Twee praktijkvoorbeelden: een uit de non-profit sector en een uit het bedrijfsleven.

Door Dorine van Kesteren

D

e Noord-Brabantse Stichting Prisma, een instelling voor dienstverlening aan mensen met een beperking, wilde flexibeler roosteren en meer rekening houden met de wensen van de medewerkers voor hun vrije tijd. Daarom voerde Prisma in 2011 de jaarurensystematiek (JUS) in. Het personeel zou voortaan niet meer iedere week een vast aantal uren werken, maar een totaal aantal uren op jaarbasis. Over de bijbehorende feestdagencompensatie ontstond wat gedoe tussen de raad van bestuur en de or. Volgens de cao bedroeg de urenvergoeding per erkende feestdag 7,2 uur, terwijl dit voorheen acht uur was. ‘Onze inzet was de feestdagencompensatie te verlagen naar 7,2 uur op het moment dat de JUS werd ingevoerd, conform de cao’, vertelt Leo Platschorre, secretaris van de raad van bestuur. ‘Ook omdat de hogere compensatie ons anderhalf tot twee ton euro extra zou kosten. De or zag de feestdagencompensatie van acht uur echter als een verworven recht.’

Bij Watson Marlow Bredel uit Delden, fabrikant van slangenpompen, speelde een probleem over de bonusregeling voor het perso-

Rectificatie

In het vorige artikel, in OR informatie 12, 2012 stond op pagina 27 de foto van Marco Borsboom en niet van Eric Knopper.

30 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

neel. Bij dit bedrijf bestaat de bonus uit een vast en variabel deel: het vaste deel wordt vermeerderd of verminderd met de procentuele winststijging respectievelijk -daling ten opzichte van het jaar ervoor. In 2009 keerde de bedrijfsleiding het vaste deel volledig uit, ondanks de winstdaling ten opzichte van 2008. Bij de uitkering over 2010 wilde de directie de bonus echter niet vermeerderen met de winststijging. Orvoorzitter Mathijs Verlaek: ‘Omdat we in 2009 niet waren gekort, zouden we nu geen winstgerelateerde bonus krijgen. Wij waren het daar niet mee eens. Niet in de laatste plaats omdat dit nooit van tevoren was gecommuniceerd.’

Maar in onze ogen was dat voldoende’, aldus Platschorre.

De impasse duurde een aantal overlegvergaderingen. Toen de or voorstelde de bedrijfscommissie in te schakelen, was Platschorre eerst niet helemaal overtuigd. ‘Ik dacht dat de bedrijfscommissie meer bedoeld is voor conflicten, niet voor een zich voortspelende discussie. Maar dat bleek niet zo te zijn.’

De raad van bestuur en de or brachten de zaak gezamenlijk aan. Van tevoren lieten zij weten het advies van de commissie als bindend te beschouwen. Het was verhelderend om allebei een eigen stuk met argumenten in te dienen, merkte Platschorre. ‘Tot die tijd waren de standpunten toch wat diffuser, als je terugkijkt in de notulen.’

‘Het advies was een compromis te zoeken. Dat hebben we ter plekke gedaan, met succes’

Evaluatie Bij Prisma werd afgesproken dat de JUS eind 2011 geëvalueerd zou worden en dat de compensatie tot die tijd acht uur zou blijven. Platschorre: ‘We hadden toen weinig behoefte aan verdere discussie met de or, omdat we middenin een reorganisatie zaten.’ Omdat de evaluatie niet helemaal plaatsvond op de door de or gewenste manier, gaf deze geen instemming aan het besluit van de raad van bestuur om in 2012 de 7,2 uur in te voeren. ‘De evaluatie was gericht op de nieuwe manier van roosteren in het algemeen en niet specifiek op de JUS.

Patstelling Ook bij Watson Marlow was sprake van een patstelling. Op initiatief van de or werd de zaak voorgelegd aan de bedrijfscommissie.

Tijdens de bemiddelingszitting in Den Haag oordeelde de commissie dat de directie niet goed had gecommuniceerd, maar de wet- en regelgeving bood haar wel de ruimte om te handelen zoals ze had gedaan. Het advies was een compromis te zoeken. ‘Dat hebben we ter plekke gedaan, met succes.

We eindigden ergens in het midden: de helft @informatief

www.orinformatie.nl

verliezers’ van de variabele bonus zou worden uitgekeerd.’

In de zaak van Prisma vond de bedrijfscommissie dat als een instelling kiest voor de JUS uit de geldende cao, die dan ook integraal moet worden toegepast. Verlaging van de feestdagencompensatie was dus logisch.

Maar dan wel met een overgangsregeling, waarbij de compensatie in twee jaar werd afgebouwd tot 7,2 uur. De commissie stelde ook voor de nieuwe roostersystematiek te evalueren onder leiding van een onafhankelijke voorzitter. Platschorre: ‘Maar dat is er niet van gekomen. De or zei namelijk later: laat de hr-afdeling eerst maar een goede procesbeschrijving maken van het roosteroverleg, dan kijken we over een jaar wel waar we staan.’

Achtergrond bedrijfscommissie

De bedrijfscommissies behandelen geschillen tussen bedrijfsleiding en or over de naleving en uitvoering van de WOR. In hun huidige vorm bestaan zij sinds 2010, toen het aantal sectorale bemiddelingsorganen werd teruggebracht van 24 tot 3: een commissie voor de overheid, Markt I voor het commerciële bedrijfsleven en Markt II voor de non-profit sector. De laatste twee zijn ingesteld door de Sociaal-Economische Raad (SER). Per zaak wordt er een geschillencommissie samengesteld, die bestaat uit drie (Markt I) en vijf (Markt II) leden uit de bedrijfscommissie. De leden rouleren en zijn afkomstig uit werkgevers- en werknemersorganisaties. Meer informatie: www.bedrijfscommissie.nl. tal externe deskundigen, waaronder juristen. Maar toen wij konden meepraten over de oplossingsrichting van de commissie, werd het meer een rondetafelgesprek.’ Verlaek: ‘Toen de commissie haar oordeel had gepresenteerd, verliet zij de zaal. Wij kregen toen de gelegenheid om, met de aanknopingspunten van de commissie, tot overeenstemming te komen. Een plezierige gang van zaken.’

‘Stap naar de bedrijfscommissie als bemiddeling ook maar enige kans van slagen heeft.’

Informeel

Foto: Dirk Hol

De bedrijfscommissie houdt de bemiddelingszitting in het SER-gebouw in Den Haag graag vrij informeel. Platschorre heeft de entourage echter anders ervaren dan een gewone overlegvergadering. ‘Hoe goed je ook samenwerkt, je zit daar niet voor de gezelligheid. Je staat toch ineens voor een aan-

www.orinformatie.nl

De missie van de bedrijfscommissie is voor een zo praktisch mogelijke oplossing te zorgen, waar partijen echt mee uit de voeten kunnen. Volgens Platschorre zijn zij daarin geslaagd. ‘We gingen op een andere manier

het gesprek in en er kwam aan alle kanten beweging.’ Verlaek kon duidelijk merken dat bemiddeling het doel was. ‘Het advies rond de tafel te gaan zitten, was echter ook inhoudelijk gemotiveerd. De commissie had zich echt in de zaak verdiept.’

Doorbraak Een overgangsregeling, een halve bonus erbij: zo ingewikkeld zijn de uiteindelijke oplossingen niet. Had niemand dit van tevoren zelf kunnen bedenken? Verlaek: ‘Ook al was er geen verstoorde verhouding, als beide partijen de hakken in het zand zetten, is een onafhankelijke derde nodig om tot een doorbraak te komen.’ Platschorre: ‘We hebben inderdaad veel energie gestoken in iets wat we zelf ook hadden kunnen bedenken.

Aan de andere kant: het heeft wel gezorgd dat we uit de impasse kwamen. Ik zou zeker nog een keer naar de bedrijfscommissie gaan, maar dan moet de zaak wel wat ingewikkelder zijn.’

De bedrijfscommissie was altijd een verplicht station bij WOR-geschillen, maar begin 2013 is het mogelijk direct naar de kantonrechter te gaan. Niet iedere zaak leent zich immers voor bemiddeling. Verlaek en Platschorre adviseren ondernemingsraden en directies altijd naar de bedrijfscommissie te gaan als bemiddeling ook maar enige kans van slagen heeft. Niet alleen omdat dit goedkoper en sneller is, maar ook omdat bemiddeling principieel te verkiezen is. ‘Het grote voordeel is dat er dan aan het einde van de rit geen verliezers zijn’, aldus Verlaek.

Platschorre: ‘De procedure bij de kantonrechter wordt op het scherp van de snede gevoerd. Zeker als er ook advocaten bij betrokken zijn. Dat leidt hoe dan ook tot verharding.’

@informatief

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 31

Duurzame baan voor jongere met arbeidsbeperking

Sleutelrol or bij inclusief ondernemen Ook in tijden van crisis en oplopende werkloosheid zijn werkgevers op zoek naar nieuwe medewerkers. Die behoefte groeit als gevolg van de vergrijzing. We gaan iedereen nodig hebben. Ook diegenen die nu nog aan de kant staan, zoals (jonge) mensen met een beperking. Het is tijd dat or-leden deze ontwikkeling aangrijpen om invulling te geven aan artikel 28 lid3 WOR. De or kan een belangrijke sleutelrol vervullen.

Door Dorien Verhoeven

S

teeds meer bedrijven willen inclusief ondernemen en vinden het belangrijk dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Ze presenteren zich naar buiten toe als inclusieve arbeidsorganisaties.

Inclusie is de normaalste zaak De Normaalste Zaak is een netwerk van MKB-ondernemers en grote werkgevers die inclusief ondernemen ‘de normaalste zaak’ vinden. Dit netwerk is een initiatief van MVO Nederland, Start Foundationen werkgeversvereniging AWVN. Onder de zeventig ondertekenaars zijn kleine en middelgrote MKB-bedrijven, maar ook Ahold, NS, McDonald’s en Rabobank Nederland.

Met elk bedrijf worden afspraken gemaakt over hun ambities en prestaties om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te

helpen. De Normaalste Zaak begeleidt deze ondernemers. Samen werken de partners van De Normaalste Zaak als ambassadeurs van inclusief ondernemerschap aan een groeiend draagvlak binnen het Nederlandse bedrijfsleven.

Steeds meer cao’s bevatten afspraken over de instroom van (jonge) mensen met een beperking in een (reguliere) baan bij bedrijfsleven en de overheid. Uit een onderzoek van CrossOver naar cao’s in de periode 2009-2010 blijkt dat in 62 procent van de onderzochte cao’s afspraken staan over jongeren met een beperking. Deze cao-afspraken vormen voor deze bedrijven een eerste stap naar duurza-

Inclusieve arbeidsorganisatie

Inspirerende ontwikkelingen die de aandacht van de or verdienen. Immers in artikel 28 lid 3 WOR staat: ‘De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede de inschakeling van gehandicapte en allochtone werknemers in de onderneming’. De or heeft dus een speciale taak om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking binnen het bedrijf te bevorderen. En het maatschappelijk belang is groot.

Onbekend maakt onbemind Nederland telt naar schatting een tot anderhalf miljoen mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die niet deelnemen aan arbeid. Dat is zo’n 6 procent van de totale bevolking, oftewel 1 op de 17 mensen. Vaak betreft het (jonge) mensen met een beperking. Voor deze mensen is toetreden tot de arbeidsmarkt, werkbehoud en herintreding moeilijker dan voor mensen zonder beperking: 45 procent van hen heeft werk tegenover 80 procent van de mensen zonder beperkingen.

Eén van de oorzaken waarom dit zo moeilijk is, ligt in het feit dat deze jongeren vrijwel onzichtbaar zijn in de reguliere wervings-en selectieprocessen. Daarbij is er sprake van onvoldoende kennis over de arbeidsmogelijkheden van deze groep. En... ‘onbekend maakt onbemind’. Het binnenhalen van dit arbeidspotentieel gaat dus niet vanzelf.

Hier ligt een kans. De or kan het onderwerp op de agenda zetten van het overleg met de directie/werkgever. Zij kunnen samen kij-

Het binnenhalen van jongeren met een beperking gaat niet vanzelf

Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruik maakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie kan daarom ook mensen met arbeidsbeperkingen opnemen, duurzaam in dienst houden en voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering.

32 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

me werkgelegenheid voor jongeren met een beperking. Het prikkelt werkgevers tot voorwaarden en condities binnen hun bedrijf waardoor jongeren kunnen instromen en kunnen laten zien wat ze kunnen.

@informatief

www.orinformatie.nl

Functiecreatie: jobcarving en IHW

Functiecreatie is het allesomvattende woord voor het anders inrichten van bedrijfsprocessen en het afsplitsen van taken, waardoor hoger geschoolde medewerkers beter kunnen worden ingezet voor het werk waarvoor ze zijn opgeleid. De eenvoudige taken worden samengevoegd tot functies die geschikt zijn voor mensen die nu buiten de arbeidsmarkt staan. Twee voorbeelden van functiecreatie zijn job carving en Inclusief Herontwerp van Werkprocessen. De begrippen worden nog al eens door elkaar gebruikt. Manieren waarop functiecreatie uitgevoerd kan worden, zijn het aanpassen, ‘bijsnijden’, van vacante functies naar de specifieke competenties van de aankomende werknemer, het bekijken en herschikken van werkprocessen of het volledig overnemen van productielijnen.

Uit: www.disworks.eu/Online/functiecreatie. ken naar de mogelijkheden binnen het bedrijf. Essentieel is dat er een bedrijfscultuur is of ontstaat waarin de werkgever openstaat voor het aannemen van (jonge) mensen met een beperking en de collega-werknemers ruimte bieden aan deze werknemer om een eigen plek te vinden binnen de organisatie.

Draagvlak Vaak wordt over het hoofd gezien dat er draagvlak moet worden gecreëerd. De afspraken kunnen namelijk van invloed zijn op het werk van de collega’s van de jonggehandicapte.

Allereerst is er draagvlak nodig bij de werkgever. Hij moet zijn bedrijf willen openstellen voor jonggehandicapten. Maar minstens zo belangrijk is de aanwezigheid van draagvlak bij de direct leidinggevende en naaste collega’s op de werkvloer. De direct leidinggevende of teammanager zal moeten kijken welke werkplek- of functieaanpassing er nodig is en daarvoor moeten zorgen. Hij zal daar dan wel de gelegenheid toe moeten krijgen van de werkgever.

De naaste collega’s op hun beurt zullen rekening moeten houden met een teamlid dat bijvoorbeeld meer uitleg nodig heeft, alleen specifieke taken verricht, minder snel werkt, een handicap heeft en hulpmiddelen gebruikt, andere werktijden heeft en dergelijke. De teammanager en de directe collega’s moeten de bereidheid hebben om de jonggehandicapte deze ruimte te geven en hem of haar de nodige begeleiding en hulp te bieden. Het beeld dat werkgevers en or-leden hebben is bepalend.

De or heeft een wettelijke taak bij het inclusief maken van de organisatie

Anders kijken Van je organisatie een inclusieve arbeidsorganisatie maken vraagt een andere, bredere blik van werkgevers en or-leden.

Het vraagt hen om de potentie en mowww.orinformatie.nl

@informatief

gelijkheden te willen zien van mensen die nu nog vaak buiten het arbeidsproces staan.

Tegelijkertijd vraagt het hen anders te kijken naar hun eigen organisatie en werkprocessen en dit te vertalen naar de werkvloer die ze vertegenwoordigen. Daarvoor is het belangrijk om helder te hebben wat het oplevert: een optimale personeelsbezetting ook naar de toekomst toe, kosten besparingen, duurzaam ondernemingsbeleid, en inzicht in de voordelen van een jongerenen/of ouderenbeleid.

Vaak passen mensen met een beperking niet in reguliere functies. Door werkprocessen anders in te richten en taken anders te verdelen, hoeven bestaande beperkingen echter geen rol meer te spelen. Door anders naar werkzaamheden en werkprocessen te kijken en personeel efficiënter in te zetten kan een kostenbesparing gerealiseerd worden zonder dat dit ten koste gaat van de productie.

Het is tijd dat or-leden zich bewust worden van de wettelijke taak die zij hebben bij het inclusief maken van hun organisatie. En de bijdrage die ze daarmee leveren aan een maatschappij waarin iedereen kan werken naar vermogen. Hiervoor is het noodzakelijk dat de opleiders van or-leden in hun trainingsprogramma aandacht besteden aan deze onderwerpen.

Dorien Verhoeven is projectleider bij Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver.

E-mail: d.verhoeven@kcco.nl.

Meer informatie www.denormaalstezaak.nl www.kcco.nl

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 33

Rondje Retail

Medezeggenschap in sneltre Om klanten in de retailsector nog beter te begrijpen deed trainer Aukje Menger met een collega onderzoek naar medezeggenschap in de retailsector. Zij wilden vooral weten met welke onderwerpen de medezeggenschap zich bezig houdt en hoe de medezeggenschap is georganiseerd. Het onderzoek leverde een aantal interessante gesprekken op met bevlogen medezeggenschappers uit de sector.

Door Aukje Menger

‘Je kunt wel een plan hebben, maar de wereld kan er morgen heel anders uitzien.’

Lisette Pellenkoft (or Coolcat).

‘De grootste uitdaging voor medezeggenschap in de retailsector is het bijhouden van alle veranderingen en het hoge tempo waarin deze zich voltrekken‘, legt Louis van der Vooren (or Praxis & cor Maxeda) uit bij de start van het gesprek. Daarmee benoemt hij een van de belangrijkste kenmerken van medezeggenschap in de retailsector. In de sector volgen met name kansen op overnames, uitbreiding of vestigen elkaar zo snel op, dat het voor de medezeggenschap in de organisatie lastig bij te benen is. De or’s hebben zichzelf dan ook als uitdaging gesteld om binnen deze dynamische omstandigheden flexibel invulling te geven aan het or-werk en mee te denken op het terrein van de koers en strategie van het bedrijf.

Binnen de koers van bedrijven in de retailsector speelt (24 uurs) bereikbaarheid en verkoop via internet een belangrijke rol.

De ondernemingsraad speelt binnen dit proces voornamelijk de rol van toehoorder en toetsend orgaan. Wel wijst de or de directie op aspecten die voor medewerkers van belang zijn en die voortvloeien uit ruimere bereikbaarheid en internetverkoop. Zo vinden de or-leden veiligheid een belangrijk aandachtspunt en ook de gevolgen voor werkgelegenheid (in de winkels en distributiecentra).

en kansen biedt. Ook heeft het snijden in de bezetting gevolgen voor de veiligheid.

‘Moet er eerst een vestigingsmanager die altijd in z’n eentje opent een pistool tegen zijn hoofd krijgen. Nu is er dus beleid dat je niet in je eentje opent’, vertelt Jos Tenney.

‘Je moet mensen mondig genoeg krijgen om zich vanuit hun eigen kleine clubje uit te spreken over het geheel. Dat is niet niks.’

Wouter de Graaf (cor MacIntosh).

Or-leden moeten het niveau van het eigen filiaal kunnen overstijgen

‘Het gericht zijn op cijfertjes en centen is een manier van denken die vanuit de traditie van familiebedrijven, die in de retailsector veel voorkwamen, nogal een omslag heeft betekend.’ Louis van der Vooren (or Praxis / cor Maxeda).

Dankzij deze omschakeling is het financiële aspect een belangrijk thema binnen medezeggenschap in de retailsector. Zo is kostenreductie een terugkerend onderwerp in de interviews.

Het terugbrengen van vaste contracten (en daarmee terugbrengen van vaste loonkosten) heeft de aandacht van de ondernemingsraden. Zij voorzien een risico op een nog hogere en snellere uitstroom, wanneer de werkgever weinig zekerheden

Actieve en zinvolle medezeggenschap, daar wordt binnen de retail hard aan gewerkt. De ondernemingsraden streven naar een inhoudelijk sterke bijdrage aan het bedrijf. Dat is niet gemakkelijk. Or-leden moeten het niveau van het eigen filiaal kunnen overstijgen, dat is een grote uitdaging. ‘Het is ontzettend belangrijk om het over de juiste dingen te hebben in de or.

De vele veranderingen zijn voor de medezeggenschap lastig bij te benen

‘Belangrijke uitdaging voor de organisatie is het creëren van een goede verwevenheid van internet in het gehele bedrijfsproces.’

Jos Tenney (cor MacIntosh) 34 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

'Wanneer het over details op vestigingsniveau gaat in plaats van over de gehele organisatie, dan moet het anders en roepen we: stop’, zegt Suze Hey (or Praxis/ cor Maxeda).

Om collega’s actief bij de medezeggenschap te betrekken, wordt door de ondernemings@informatief

www.orinformatie.nl

invaart raden veel aandacht besteed aan communicatie. Hoewel actieve betrokkenheid via sociale media zoals LinkedIn, Facebook of Twitter een uitkomst lijkt voor bedrijven met een dergelijke spreiding aan collega’s, wordt hier slechts door een enkeling (or Coolcat) gebruik van gemaakt. In veel gevallen wordt het or-nieuws door nieuwsbrieven en een netwerk van contactpersonen verspreid. Net als binnen veel bedrijven in de sector, is ook binnen veel ondernemingsraden in de retail, het doorlooptempo van orleden vrij hoog. ‘Er is een belangrijk verschil tussen passengers en participants. Je wilt het or-werk op peil houden en daarvoor is commitment en een actieve bijdrage van de leden nodig’, zo stelt Louis van der Vooren.

Om deze actieve rol en commitment van or-leden te stimuleren, wordt door de on-

dernemingsraden volop geïnvesteerd in training, opleiding en het inwinnen van externe deskundigheid.

Aukje Menger is trainer/ adviseur bij SBI training & advies. aukje.menger@sbi.nl

Tips voor medezeggenschappers in de retail

1. Zorg voor een goede structuur met vaste inspraak- en overlegmomenten. Om de sneltreinvaart het hoofd te kunnen bieden is het nuttig om regelmatig de koers van de organisatie en belangrijke beslispunten tussen directie en or te bespreken. Het ‘artikel 24 overleg’ uit de WOR biedt hier een mooi kader voor.

2. Ga op zoek naar de betekenis van bedragen en getallen. In een sector waar euro’s en omzet zo direct van invloed zijn, is het voor de or belangrijk om hiervan de gevolgen voor het bedrijf te kennen. Investeer dus in goede financiële kennis en/ of ondersteuning.

3. Onderzoek de mogelijkheden om sociale media in te zetten voor het or-werk. Deze kanalen voor communicatie spreken ook de jongere doelgroep aan, zijn snel en kostenefficiënt.

4. Om commitment en niveau binnen de medezeggenschap op peil te houden, kan er met een meerjaren-ontwikkelplan worden gewerkt. Dit kan zowel op teamniveau voor de or, als ook op individueel niveau voor de or-leden.

Wordt de ondernemingsraad gehoord?

www.orinformatie.nl

@informatief

Ineke van de Pas Karen Maessen

Marc Konings Lieke van den Eijnden

Jolande Janssen

Steven Jellinghaus

De voort zet de toon! www.devoort.nl Prof. Cobbenhagenlaan 75 Postbus 414, 5000 AK Tilburg T +31 (0)13 466 88 88

@VoortAdvocaten

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 35

Jurisprudentie

Einde arbeidsovereenkomst bij subsidiestop Onlangs heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over een ontbindende voorwaarde waarin was bepaald dat de dienstbetrekking zou eindigen op het moment dat een toegekende subsidie zou worden ingetrokken.

Om te voorkomen dat werkgevers ontbindende voorwaarden gebruiken om werknemers gemakkelijk te ontslaan, gelden er strenge eisen voor de geldigheid van een dergelijke voorwaarde. Zo moet het voldoen aan de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn.

Het is bijvoorbeeld niet toegestaan als voorwaarde te stellen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer onvoldoende functioneert. Immers, dat is een subjectief oordeel.

Daarnaast moet het doel van de voorwaarde te verenigen zijn met de bescherming van de werknemer door het ontslagrecht. Het is dus ook niet toegestaan om af te spreken dat de overeenkomst eindigt als de werknemer ziek wordt.

In de zaak waarin de Hoge Raad onlangs uitspraak heeft gedaan,

was sprake van een werknemer die op basis van een contract voor onbepaalde tijd werkzaamheden als servicemedewerker verrichtte.

De arbeidsovereenkomst was tot stand gekomen op basis van een subsidieregeling voor langdurig werklozen. De werkgever had in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de dienstbetrekking van rechtswege zou eindigen op het moment dat de subsidie werd ingetrokken. In 2004 heeft de werkgever de werknemer laten weten dat de subsidie per 2009 zou komen te vervallen en dat op dat moment het dienstverband van rechtswege zou eindigen. De werknemer was het hier niet mee eens en vorderde een verklaring voor recht dat de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig was en doorbetaling van loon.

Oordeel Hoge Raad Na lang procederen heeft de Hoge Raad de werkgever in het gelijk gesteld. De Hoge Raad heeft hierbij opgemerkt dat in het Nederlandse arbeidsrecht de bescherming van de werknemer voorop staat. Van geval tot geval moet worden bezien of een opgenomen ontbindende voorwaarde te verenigen is met het wettelijk ontslagstelsel. De Hoge Raad neemt vervolgens in overweging dat het ging om een arbeidsplaats die in het kader van de subsidieregeling speciaal voor langdurig werkeloze werknemers was gecreëerd en geheel werd gefinancierd door de subsidie. Naar het oordeel van de Hoge Raad is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht te verenigen als de werkgever zich in een dergelijke situatie er op voorhand van kan verzekeren dat de intrekking van de subsidie voor hem geen nadelige gevolgen heeft. De Hoge Raad oordeelde dan ook dat de ontbindende voorwaarde in dit specifieke geval rechtsgeldig was.

De Hoge Raad baseert zijn oordeel mede op de redelijkheid en slaat hiermee een nieuwe weg in.

De vraag is echter of daar wel een dusdanig zwaar gewicht aan toegekend moet worden. In lijn met de beschermingsgedachte moet immers heel terughoudend met ontbindende voorwaarden worden omgegaan en moet steeds gekeken worden of dat niet in strijd is met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. In dit geval heeft het er naar mijn mening alle schijn van dat de Hoge Raad zich bij zijn beoordeling heeft laten leiden door de maatschappelijk wenselijke uitkomst.

Hoge Raad, 02-11-2012, LJN BX0348

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

Besluit tot renovatie zwembad valt niet onder Valt een besluit voor het beschikbaar stellen van een krediet voor de renovatie van een zwembad wel of niet onder het politiek primaat?

Stadsdeel Zuid besluit tot het ter beschikking stellen van een krediet voor renovatie van het De Mirandabad. De or vindt dat hierover eerst advies moet worden gevraagd, omdat er sprake is van een belangrijke investering (art 25 lid 1 onder h WOR). De ondernemer beroept zich op het primaat van de politiek.

Ondernemingskamer De Ondernemingskamer vindt de omstandigheid dat het gaat om een besluit van een democratisch gekozen orgaan (stadsdeelraad) op zich niet voldoende om te concluderen dat het besluit betrekking heeft op een publiekrechtelijke taak als bedoeld in art 46d sub b WOR. Het feit dat het

36 ■ OR informatie 1-2 | januari-februari 2013

besluit betrekking heeft op 'de verdeling van haar financiële middelen' maakt dat niet anders. De opvatting van Stadsdeel Zuid zou ertoe leiden dat de medezeggenschap bij de overheid verder zou worden beperkt dan strikt genomen nodig is met het oog op bescherming van het primaat van de politiek. Het gaat hier ook niet om een besluit dat een politieke afweging vergt van de voor- en nadelen. Om aan te nemen dat het primaat van de politiek van toepassing is, dient de ondernemer concrete omstandigheden te stellen, waaruit

blijkt dat het besluit gepaard gaat met verschuiving van politieke taken of verantwoordelijkheden en/of is ingegeven door politieke overwegingen.

Dergelijke concrete omstandigheden ontbreken echter in de stellingen van de gemeente.

Ook indien wordt aangenomen dat het besluit om een zwembad te bouwen in het verleden berustte op politieke afwegingen, houdt dit niet zonder meer in dat het besluit tot renovatie eveneens op zodanige (hernieuwde) politieke afwegingen berust.

Gelet op de aard van het besluit @informatief

www.orinformatie.nl

Status Sociaal Plan overeengekomen met or Een werknemer weigert akkoord te gaan met een beëindigingsregeling omdat het Sociaal Plan niet met de vakbond is afgesloten, maar met de or en dus een andere status heeft.

Een overheidswerkgever heeft een reorganisatie ingezet. De or heeft positief geadviseerd en er is met hem een Sociaal Plan overeengekomen. Aan een aantal werknemers is een beëindigingsregeling aangeboden op grond van dit Sociaal Plan. Eén werknemer stemt hier niet mee in. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer stelt dat de werkgever hem eerst op grond van het Sociaal Plan een passende functie moest aanbieden.

Daarnaast stelt hij dat de aangeboden vergoeding (conform Sociaal Plan) te laag en evident onbillijk is. Er zou ten onrechte geen rekening zijn gehouden met pensioenschade. Bovendien is het Sociaal Plan met de or overeengekomen en daardoor geen Sociaal Plan zoals bedoeld in de

Aanbevelingen van de kring van kantonrechters.

Oordeel kantonrechter Allereerst oordeelt de kantonrechter dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer niet intern herplaatst kon worden. Dit betekent dat volgens het Sociaal Plan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Over de status van het Sociaal Plan stelt de kantonrechter dat een met de or overeengekomen Sociaal Plan niet gelijk te stellen valt aan een Sociaal Plan dat overeengekomen is met vakorganisaties. Wel heeft het onderhavige Sociaal Plan (wat betreft de hoogte van de vergoeding) geen wezenlijk andere inhoud dan de Aanbevelingen. Het Sociaal Plan is voor de werknemer (op een onderdeel) zelfs

voordeliger. De kantonrechter kent aan de werknemer geen aanvullende vergoeding (voor de kosten van een aanvullende pensioenverzekering) toe. In de Aanbevelingen wordt (ook) geen rekening gehouden met de werkgeversbijdragen voor de pensioenpremie. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, onder toekenning van de vergoeding zoals de werkgever had aangeboden in het Sociaal Plan.

Op grond van artikel 25 WOR en de daarbij behorende rechtspraak heeft de or het recht te adviseren over een Sociaal Plan. Ook kan de or een Sociaal Plan met de werkgever overeenkomen. Een Sociaal Plan dat met de or is overeengekomen heeft een andere status dan wanneer het met de vakbonden is overeengekomen. Zo’n Sociaal Plan kan individuele werknemers niet binden. In de Aanbevelingen is opgenomen dat een kantonrechter geen waarde hoeft toe te kennen aan zo’n Sociaal Plan. Dat de kantonrechter in deze zaak niet heeft afgeweken van het Sociaal Plan ligt toch

voor de hand. De beëindigingsregeling die de werkgever had aangeboden, was voordeliger dan vergoedingen volgens de Aanbevelingen.

Een kantonrechter acht zich dus minder snel gebonden aan een Sociaal Plan overeengekomen met de or, maar zal dat in de regel wel volgen als de vergoedingen overeenkomen met de Aanbevelingen.

Overigens heeft de Hoge Raad zich tot op heden niet uitgelaten over de juridische status van een Sociaal Plan overeengekomen met de or.

Kantonrechter Groningen, 26 september 2012

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam

primaat van de politiek is evenzeer voorstelbaar dat het niet o.g.v. politieke afwegingen wordt gemaakt.

Het gaat om een investering van € 4.260.000. De OK vindt dat dit, afgezet tegen de jaarlijks (des)investeringen van het Stadsdeel, als een belangrijke investering moet worden gezien.

Daarover moet advies aan de or worden gevraagd.

Over het ‘primaat van de politiek’ heeft de Hoge Raad (HR) tot nu toe vijf keer geoordeeld dat het adviesrecht van de or moest wijken vanwege het priwww.orinformatie.nl

@informatief

maat van de politiek. Daarbij heeft de HR onder meer een criterium toegepast dat in de wettekst niet is terug te vinden, namelijk of het besluit in een politieke context is genomen.

Deze zaak maakt duidelijk dat zo’n criterium weer nieuwe vragen oproept. Mede omdat het om een op zichzelf staand besluit gaat, is onvoldoende duidelijk geworden dat dit op politieke afwegingen berust. Zou dat bijvoorbeeld anders zijn als het besluit tot het vrijmaken van de financiële middelen voor de renovatie plaats had gevonden bij

de vaststelling van de jaarlijkse begroting als gevolg van een debat over de vraag of geld naar het zwembad of naar bv. extra stadswachten zou moeten gaan? Dit zou tot gevolg kunnen hebben dat het voorgenomen besluit adviesplichtig is omdat er (nog) geen politieke afwegingen spelen, maar dat door de wijze waarop hierover wordt gedebatteerd in de stadsdeelraad het zou kunnen zijn dat er wel sprake gaat zijn van een politieke afwegingen en daarmee het adviesrecht alsnog vervalt. Dit maakt wat mij betreft duidelijk dat dit, niet op

de wettekst gebaseerde, criterium als zodanig ondeugdelijk is.

Hof Amsterdam (OK), 31 oktober 2012, LJN: BY5619

Loe Sprengers is advocaat bij Advokatenkollektief Utrecht en hoogleraar Universiteit Leiden

OR informatie 1-2 | januari-februari 2013■ 37

Opleidingen POWER or 1: sneller en slimmer werken 13 maart 2013, Utrecht

Dit programma biedt je vaardigheden om slimmer te werken waardoor je met minder middelen meer kan doen. In één dag ben je er klaar voor! Geen theoretische verhalen, maar praktische informatie en voor elk onderwerp een checklist waar je onmiddellijk iets aan hebt. Je vergroot je vermogen om dingen te onthouden, je leert slimmere keuzes te maken en beter te vergaderen. Je krijgt slimme snellees POWERtricks. Je leert hoe je jouw zelfvertrouwen en daarmee jouw invloed binnen de organisatie vergroot. Een dag met korte, krachtige workshops. Een dag vol POWER!

Or & VGWM 26 maart 2013, Utrecht

Hoe ga je als VGWM-commissie nou het beste om met alle nieuwe ‘vrijheden’ binnen de Arbowet? En wat is nu eigenlijk de positie van de or en de VGWM-commissie? Wat doet de preventiemedewerker precies? En wie hebben nog meer allemaal met het arbobeleid te maken? Wat is een risicoinventarisatie en -evaluatie? En wat kun je ermee? Je hebt veel vragen!

Deze opleiding geeft je een antwoord op al deze vragen. We zetten de echte veranderingen in de Arbowet helder voor je op een rij. Zodat jij straks precies weet wat dit betekent voor jouw branche of bedrijf.

Deelnemers krijgen het boek ‘Or en gezond werken.’

Basiscursus medezeggenschap 9 april 2013, Utrecht

Deze opleiding is regelmatig beoordeeld met een 10!

Je leert alles wat wat je moet weten om je werk als or-lid optimaal uit te voeren. Je leert de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kennen. Met praktijkvoorbeelden wordt de WOR levendig gemaakt. Je leert de rechten en plichten van de or kennen. Daarnaast leer je hoe het overleg met de bestuurder en de communicatie met de achterban optimaal kunnen bijdragen aan een goede relatie met hen. Na afloop van deze basiscursus ben je volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van medezeggenschap in jouw organisatie. Samen met de andere or-leden lever je een directe bijdrage aan het succes van jouw organisatie. De deelnemers krijgen het boek ‘In het diepe. Een praktische wegwijzer voor nieuwe or-leden.’

Or & gericht schrijven 11 april 2013, Utrecht

Tijdens deze opleiding leer je de kunst van het zakelijk schrijven. Je leert welke schrijfaanpak het beste past bij het doel van je tekst. En hoe je je boodschap helder en duidelijk op papier zet. Je krijgt daarnaast allerlei tips voor de juiste woordkeus en beste zinsbouw. En natuurlijk zorgen we ervoor dat je alles goed onthoudt. Aan de hand van heldere oefeningen breng je alle geleerde kennis direct in de praktijk.

Basiscursus rechten en procedures voor de or 16 april 2013, Utrecht

Je leert alles over advies- en instemmingsrecht, termijnen en proceduremogelijkheden, zoals de Ondernemingskamer en Bedrijfscommissie. Maar je leert ook welke rol de betrokkenen hebben, zoals de bestuurder en de vakbonden. Je leert welke rechten je hebt en hoe je daar een beroep op doet. Ook lichten we het juridische kader van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) toe. Met deze kennis kun jij straks beter communiceren met de bestuurder. Zo versterk je de positie van de or!

De deelnemers krijgen het boek ‘WOR, tekst en commentaar 2013.’

Or & communiceren met de achterban 16 april 2013, Utrecht

Tijdens deze opleiding leer je je collega’s beter kennen. Je leert onderscheid te maken tussen de verschillende doelgroepen. Daarnaast weet je straks hoe je het beste kunt communiceren met deze groepen. In de ochtend wisselen we korte inleidingen af met praktische opdrachten en levendige discussies.

Tijdens het middagprogramma maak je een begin met het ‘actieplan achterban’.

De deelnemers krijgen het boek ‘Or en doelgericht communiceren.’

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

POWERor

1+2

Geef jouw carrière meer POWER met deze unieke trainingen.

Toepasbare tips, praktische informatie en checklists!

POWER or 1 • Sneller en slimmer werken • Informatie beter onthouden • Meer doen met minder middelen

POWER or 2 • Vergroot je zichtbaarheid en daadkracht • Kort en kernachtig formuleren • Zelfbewuster communiceren

Inschrijven www.orinformatie.nl/power

Odyssee

hart voor ontwikkeling

Odyssee feliciteert de winnaar van de Verkiezing van het OR-lid van het Jaar 2012:

O R li d

2012

Ans Vermeulen ondernemingsraadslid BrabantZorg

an

het j

Ans Vermeulen ontvangt de cheque uit handen van Odyssee-directeur Noëlle Bleize.

De vakjury, Marion Winnink, hoofdredacteur ORinformatie, Bruno van Rijsingen, directeur GBIO en Maarten Vonhögen (Rabobank Westelijke Mijnstreek), winnaar van vorig jaar, wees Ans aan als winnaar, maar gaf ook aan dat het dit jaar moeilijker was dan ooit tevoren (‘het zijn stuk voor stuk allemaal bijzondere mensen’).

De andere 5 finalisten waren (in willekeurige volgorde): • Jan Willem van den Barg, Waterschap Velt en Vecht • Tod McKenna, ING Investment Management • Tessy Schirk, Pleyade • Antoon Sips, Atlant Groep • Ap van Winsen, Veiligheidsregio Kennemerland

Ook in 2013 zal Odyssee weer een Verkiezing van het OR-lid van het Jaar organiseren.

Odyssee biedt maatwerk en open inschrijvingen. Kijk voor ons aanbod op

www.odyssee-groep.nl