6 minute read
In ’t kort
Sinds de start van de STAP-regeling in maart zijn er veel opleidingen bijgekomen waarvoor je subsidie kunt krijgen. Het register bestond in maart nog uit zo’n 20.000 cursussen of opleidingen. Nu zijn dat er ongeveer 100.000.
Zolang er budget is, kunnen mensen met STAP per persoon één keer per jaar 1.000 euro krijgen voor scholing. Die subsidie gaat naar de opleider, niet direct naar de aanvrager. Daarom wordt er kritisch naar de opleidingen gekeken en zijn er intussen al meer dan 600 uit het register verwijderd. Omdat ze bijvoorbeeld niet arbeidsmarktgericht zijn, meldt uitkeringsinstantie UWV. Ook lopen er nog onderzoeken naar misbruik van de regeling. Een woordvoerder van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zegt dat opleiders die niet voldoen aan de voorwaarden voor STAP op meerdere manieren kunnen worden aangepakt. Soms moeten ze hun cursus of opleiding aanpassen. Ook zijn boetes mogelijk, bijvoorbeeld als opleiders onrechtmatig gebruik maken van de regeling of opgegeven scholingskosten in werkelijkheid lager waren.
Veel aanvragen uit de zorg
Sinds de regeling werd opengesteld hebben al zo’n 115.000 mensen gebruik gemaakt van het STAP-budget. Burgers kunnen elke twee maanden een aanvraag doen In de maanden juli en augustus deden bijna 37.000 mensen dat, voor ruim 2.800 verschillende opleidingen. In de derde aanvraagperiode kwam ruim een kwart van de aanvragen uit de sector zorg en welzijn, gevolgd door de zakelijke dienstverlening. Net als bij eerdere aanvragen had meer dan de helft van de aanvragers een mbo-achtergrond. Het aantal gekozen opleiders blijft verder groeien en is inmiddels verdubbeld, van 250 in de eerste periode naar 520. Het merendeel van de mensen die een aanvraag doen, heeft een baan. Bijna twee derde geeft daarnaast aan dat ze zich willen bijscholen om beter te worden in hun huidige baan of om dat werk anders te gaan doen. Ook de leeftijdscategorieën waaruit de aanvragen komen veranderen nauwelijks. De grootste groep bestaat uit werkenden tussen de 30 en 40 jaar (een derde van de aanvragers), ongeveer een vijfde is ouder dan 50 jaar.
Verder ontwikkelen
Het UWV zegt graag meer aanvragen te willen uit de mbo-hoek en van mensen ouder dan 50. Daarvoor gaat de instantie actief informeren. Ook gaat de dienst bekijken hoe de regeling doorontwikkeld kan worden. Daarvoor werkt het samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Managers investeren te weinig in ontwikkeling personeel
De huidige arbeidskrapte vraagt om veel flexibiliteit aan werkgeverszijde. Alleen vertaalt zich dat nog niet altijd in gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden. Het investeren in medewerkers blijkt niet bij alle bedrijven vanzelfsprekend.
“Investeren in scholing en ontwikkeling van medewerkers is volgens het management binnen mijn organisatie niet nodig”, zegt een kwart van ruim 500 Nederlandse HR-professionals. Dat blijkt uit een recent onderzoek van Visma | YouServe. Het onderzoek suggereert dat het vooral de taak is van de managers om gunstige secundaire voorwaarden te scheppen. Medewerkers hechten daar meer belang aan dan aan primaire arbeidsvoorwaarden als salaris, zo signaleren de HR-professionals uit het onderzoek. Een aantrekkelijk ontwikkelbeleid is een voorbeeld van zo’n secundaire arbeidsvoorwaarde, en toch willen te veel managers hier niet aan meewerken.
De precieze redenen waarom managers niet investeren in de ontwikkeling van personeel vallen buiten de scope van het onderzoek. Dat kan bijvoorbeeld te maken hebben met het mantra dat tijd steken in het verder opleiden van personeel ten koste gaat van de productiviteit van medewerkers. Daardoor hebben HR-professionals lang niet altijd de mogelijkheid om rekening te houden met de specifieke levens- of loopbaanfase van een bepaalde medewerker.
12,6 procent extra omzet met goede employee experience
Dat het belangrijk is om in werknemers te investeren, is wel algemeen bekend. Maar wat levert het de onderneming op in harde euro’s? In het beste geval 12,6 procent extra omzet. Dat blijkt uit onderzoek van accountants- en adviesbedrijf PwC.
“Met het rapport ‘The Benefits of Investing in People’ in de hand kan de HR-afdeling makkelijker een businesscase maken om te investeren in hun medewerkers”, zegt Bastiaan Starink, partner bij PwC en HR-expert. “Mensen roepen namelijk altijd wel dat empolyee experience belangrijk is, maar om er geld voor los te krijgen, moet HR van de Chief Financial Officer (CFO) opschrijven wat dat nu eigenlijk oplevert.” PwC heeft elf HR-investeringen in kaart gebracht: autonomie, beloning, ontwikkelmogelijkheden, leiderschap, training, MVO-beleid, werkomgeving, roostertevredenheid, stress, welzijn en diversiteit. “We hebben een correlatie gevonden dat deze elf elementen geld opleveren”, zegt Starink. Dat zit zo: als de employee exeperience verbetert, zorgt dat voor minder verzuim. Dat levert geld op. Mensen gaan minder snel weg en de productiviteit gaat omhoog. Dat levert ook allebei geld op.
Een goede werknemerservaring op al deze elf pijlers kan tot wel 12,6 procent extra omzet zorgen. De grootste slagen zijn te behalen op welzijn, ontwikkelmogelijkheden en training. Inzetten op deze drie pijlers kan leiden tot 4,9 procent extra omzet voor een organisatie. Bovendien helpt een goede employee experience talent aan te trekken én te behouden, aldus Starink.
Bron: PwC Hoeveel moet je in werknemerservaring investeren?
“Dat is de vraag”, zegt Starink. “Daar is nog geen data over, maar daar gaan we vervolgonderzoek naar doen. Maar we weten uit de praktijk dat het altijd meer oplevert dan het kost.” Gemiddeld geven organisaties meer dan 2.200 euro per jaar per medewerker uit, blijkt uit onderzoek van wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau Gartner. Bijvoorbeeld aan opleidingen, herinrichting van de werkplek of de werk-privébalans.
Hoewel het rapport is bedoeld om waarde aan positieve werknemerservaring te plakken, benadrukt PwC dat bedrijven de uitkomsten niet een-opeen kunnen doorvertalen. “We zeggen niet dat als je investeert in welzijn, dat je dan automatisch de hoogste opbrengst hebt”, zegt Starink. “Organisaties zullen altijd eerst heel goed moeten analyseren hoe hun werknemers de verschillende elementen in hun werk ervaren. Alleen op basis daarvan kan HR effectieve interventies doen. Investeren in factoren waar je bedrijf achterloopt, zal waarschijnlijk meer rendement opleveren dan investeringen in gebieden waar de onderneming al goed presteert.”
Kennismigranten van buiten de EU zijn duurzamer
De Intelligence Group deed onderzoek naar de drijfveren van kennismigranten van buiten en binnen de EU om voor Nederland te kiezen. Daar zijn een aantal verschuivingen zichtbaar.
Migranten van buiten de EU hebben veel vaker de intentie om langer te blijven en ook daadwerkelijk te integreren in de Nederlandse samenleving, blijkt uit het onderzoek. Migranten van binnen de EU denken daar vaak toch anders over, die gaan net zo makkelijk weer naar een ander land binnen Europa.
Wees flexibel Dat betekent eigenlijk automatisch dat het duurzamer is om immigranten van buiten de EU aan te trekken, omdat die gemiddeld langer blijven. Dat investeren kan bijvoorbeeld door hulp te bieden met de juridische papierwinkel. Ook kun je de onboarding vergemakkelijken door ze een betrokken contactpersoon te geven. Bovendien is het goed om flexibel te zijn, bijvoorbeeld met vrije dagen. De migrant kan dan familie-evenementen bijwonen in het land van herkomst. Daarvoor moet hij vaak aanzienlijk langer reizen dan andere medewerkers.
Als het om migranten gaat, heeft Nederland overigens wel wat punten moeten inleveren. Voorheen stond ons land heel goed aangeschreven op het gebied van tolerantie, huisvesting en gezondheidszorg. Maar vooral op het gebied van huisvesting zijn er problemen. Het is hier, en vooral in Amsterdam, moeilijk aan een woning te komen. De woningen die er zijn, zijn flink duurder geworden in vergelijking met veel andere landen.
