Wetten en regels

WET WERKEN WAAR JE WILT Steviger rechten voor de werknemer

Het begon als reactie op werkgevers die ondanks een dwingend thuiswerkadvies werknemers tijdens de coronapandemie naar kantoor lieten komen: het wetsvoorstel

Werken waar je wilt. De indieners schrijven de

Tweede Kamer: “Iedere inspanning die kan worden verricht om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, hoe groot of klein ook, wordt door de initiatiefnemers waardevol geacht.”

Onlangs is dit wetsvoorstel door de Tweede Kamer aangenomen. Gaat ook de Eerste Kamer akkoord, dan wordt het recht op “werken waar je wilt” verstevigd. Helemaal nieuw is dit recht namelijk niet. De huidige Wet flexibel werken bepaalt al dat werknemers om aanpassing van hun arbeidsplaats mogen verzoeken. Voor werkgevers is het nu nog relatief eenvoudig om dat verzoek naast zich neer te leggen: zij zijn enkel verplicht het verzoek in overweging te nemen, maar mogen het op elke grond afwijzen.

Afwijzen moeilijker

Dit specifieke punt wordt in het wetsvoorstel aangepakt. In eerste instantie wilde de Tweede Kamer zelfs dat afwijzing van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats alleen mogelijk zou zijn op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Na een kritisch advies van de Sociaal Economische Raad is dit zodanig afgezwakt dat werkgevers een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats moeten toetsen op basis van de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Er wordt dus alsnog gekozen voor een andere maatstaf voor afwijzing van het verzoek, waarbij óók de belangen van de werknemer moeten worden meegewogen. Daarmee hopen SER en wetgever de balans te borgen die het wetsvoorstel beoogt tussen de zeggenschap van de werknemer over zijn arbeidsplaats om de kansen van hybride werken te benutten, en de mogelijkheid van de werkgever tot maatwerk om de kansen van hybride werken in te vullen op een wijze die past bij het werk binnen zijn organisatie.

De afweging is in de eerste plaats aan de werkgever, die alle “omstandigheden van het geval” moet betrekken. Werkgevers zullen werknemers dus goed moeten bevragen naar hun belangen. Elementen die volgens de wetgever aan de zijde van de werkgever een rol kunnen spelen, zijn het behoud van sociale cohesie op de werkvloer, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële werkgeverslasten. Wat betreft die lasten is het interessant dat gelijktijdig een motie is aangenomen om te onderzoeken hoe thuiswerken financieel nog aantrekkelijker kan worden gemaakt. De Eerste Kamer buigt zich na de zomer over het wetsvoorstel. Wanneer het onderzoek naar het voordeliger maken van het thuiswerken start, is nog niet bekend.

Suzan Wolters advocaat arbeidsrecht & privacyrecht bij Banning N.V.

WAAR MOET JE OP LETTEN?

Medewerker werkt vanuit het buitenland

Niet op kantoor of vanuit huis werken, maar vanuit het buitenland. In deze krappe arbeidsmarkt beschouwen werkgevers het als een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Maar er zitten wat haken en ogen aan.

Tekst Pieter de Ruiter

Door de coronapandemie zijn steeds meer werknemers hun werk op afstand gaan verrichten. Buitenlandse werknemers die werken vanuit hun land van oorsprong om dichter bij vrienden en familie te kunnen zijn. Of Nederlandse werknemers die ook vanuit het buitenland willen werken. Het zogenoemde remote working is ook na de pandemie een blijvertje, zo is de verwachting. In de praktijk is remote working vaak relatief eenvoudig te realiseren. Maar, vanuit juridisch en fiscaal perspectief zitten hier nog wel een aantal haken en ogen aan vast. Voor de werkgever is het noodzakelijk om wat zaken goed te regelen. Dit zijn in mijn ogen de vijf belangrijkste:

1. Migratie

Beschikt de werknemer over de benodigde (werk)vergunningen? Of dient anderszins actie te worden ondernomen om de werknemer legaal vanuit het buitenland te laten werken? Gelden er in het werkland van de werknemer nog registratie- inschrijvings- en/of notificatieverplichtingen (voor de werknemer en/of de werkgever)?

2. Arbeidsrecht

Behoeft de Nederlandse arbeidsovereenkomst nog aanpassing? Wanneer een werknemer volledig en structureel vanuit het buitenland werkt voor een Nederlandse werkgever, bestaat het risico dat het recht van het land van waaruit de werknemer werkt, van toepassing wordt op de arbeidsverhouding. In de praktijk komt dit er vaak op neer dat, naast het Nederlandse recht, nog een ander rechtstelsel van toepassing is. Dit kan leiden tot complexe (juridische) situaties. Denk bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte of ontslag.

Maak heldere afspraken, bijvoorbeeld in de vorm van een ‘remote working policy’

3. (Sociale) verzekeringen

Waar is de werknemer (sociaal) verzekerd? Valt de werknemer nog wel onder de dekking van de bedrijfsongevallenverzekering van de werkgever nu hij vanuit het buitenland werkt? Kan een werknemer die geruime tijd in het buitenland heeft gewerkt bij terugkomst nog wel aanspraak maken op de Nederlandse sociale zekerheid?

Het gros van de werknemers is verzekerd voor de sociale zekerheidswetgeving in het land waar zij werken. Wanneer de werknemer (volledig) vanuit het buitenland zijn werkzaamheden verricht, eindigen in beginsel de Nederlandse sociale verzekeringen. Daarmee rijst ook meteen de vraag of sprake is van een verzekeringsplicht in het (nieuwe) werkland. Dit kan betekenen dat de werkgever mogelijk in het werkland sociale premies moet gaan afdragen en aldaar een salarisadministratie dient te voeren.

4. Fiscaal

Waar is het loon van de werknemer die in het buitenland werkt belast? Hiervoor is het onder meer van belang om de woonplaats van de werknemer te bepalen. Wanneer een werknemer structureel en volledig in het buitenland gaat werken, houdt

dit in principe in dat het werkland (loon) belasting mag heffen.

5. Pensioen

Kan een werknemer nog wel deelnemen aan de Nederlandse pensioenregeling bij grensoverschrijdend werken? Bestaat er aanspraak op pensioen in het land van waaruit wordt gewerkt?

Niet alleen fiscale, maar ook praktische zaken spelen een rol

Bovendien spelen niet alleen bovengenoemde aspecten een rol, maar ook praktische zaken: in welke tijdzone zit de werknemer en valt die te combineren met de gebruikelijke werktijden bij de werkgever? Hoe ziet de werkplek van de werknemer eruit? Voor werken op afstand (in het algemeen) geldt een verlicht arboregime. Dat houdt in dat een aantal arboverplichtingen die voor een kantoorwerkplek gelden niet van toepassing zijn. Dit verlichte regime is geschreven voor een thuiswerksituatie, maar is ook van toepassing in geval van remote working. Van een werkgever wordt dus in principe verlangd dat hij zorgt voor een veilige werkplek, ook als een werknemer structureel zijn werk verricht vanaf de andere kant van de wereld. In de praktijk blijkt dit vaak erg lastig.

Gelet hierop, raad ik in het algemeen aan om heldere afspraken te maken met de werknemer in geval van grensoverschrijdend werken. Eventueel kan dit ook op collectief niveau, bijvoorbeeld in de vorm van een ‘remote working policy’. Hierbij kunnen naast de voorgaande onderwerpen, bijvoorbeeld ook afspraken worden gemaakt over bereikbaarheid van de werknemer en zijn privacy. Houd er rekening mee dat zo’n collectieve regeling mogelijk wel onderhevig is aan een advies- of instemmingsrecht van de ondernemingsraad (indien aanwezig).

Pieter de Ruiter arbeidsrechtadvocaat bij Pallas Advocaten.