Recht in de praktijk

Met de rubriek Recht in de Praktijk in PW. blijf je op basis van jurisprudentie op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht.

Cumulatiegrond in het ontslagrecht

Op 1 januari 202o kwam er naast de acht bekende ontslaggronden nog een negende bij: de cumulatie- of i-grond. Dat moest een einde maken aan de grote hoeveelheid afgewezen ontbindingsverzoeken. Ruim twee jaar later blijkt de inzet van de cumulatiegrond door werkgevers minder gemakkelijk dan gedacht.

Tekst Isabel Somers

Het Nederlandse ontslagrecht is streng en vraagt van werkgevers een zorgvuldige voorbereiding als ze een werknemer willen ontslaan. Het ontslagrecht kent een preventieve toets. Dit betekent dat de werkgever de reden voor ontslag (de ontslaggrond) eerst zal moeten voorleggen aan het UWV of de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute. Bijvoorbeeld, in het geval van een langdurige zieke werknemer zal de werkgever vooraf toestemming moeten vragen aan het UWV. In het geval van een meer ‘persoonlijke reden’, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, zal de werkgever een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter. Alleen is de lijst met ontslaggronden in de wet slechts beperkt. Tot 1 januari 2020 betekende dit dat het ontbindingsverzoek door de kantonrechter werd afgewezen op het moment dat een werkgever een ontslaggrond niet voldoende kon motiveren. Het gevolg? Een (te) hoog percentage afgewezen ontbindingsverzoeken.

MEER VRIJHEID

Om kantonrechters (en werkgevers) meer vrijheid te bieden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, riep de wetgever de cumulatiegrond in het leven. De ontbinding hoeft nu niet meer gebaseerd te zijn op één enkele grondslag, maar kan een combinatie zijn van verschillende ontslaggronden. Bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Of een combinatie tussen een verwijtbaar handelen en disfunctioneren. De ratio achter deze wijziging? In de praktijk disfunctioneert een werknemer vaak niet ‘alleen maar’. In veel gevallen komt er meer bij kijken, zoals een conflict met de manager.

Als de kantonrechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van

de cumulatiegrond, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Daarnaast heeft de werknemer recht op een additionele vergoeding die kan oplopen tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

GEEN MAKKELIJKE START

Ruim twee jaar na de invoering van de cumulatiegrond blijkt een beroep hierop minder eenvoudig dan in eerste instantie werd gedacht. In de eerste zes maanden van 2020 zijn zelfs alle ontbindingsverzoeken op grond van de cumulatiegrond afgewezen. Uit de eerste uitspraken komt naar voren dat er sprake moet zijn van een bijna voldragen (andere) ontslaggrond, voordat de kantonrechter over kan gaan tot een ontbinding. Het is daarbij van groot belang dat de werkgever uitlegt waarom alle feiten en omstandigheden bij elkaar opgeteld moeten leiden tot een voldragen cumulatiegrond en waarom er voor deze cumulatiegrond is gekozen.

Kortom, bij elkaar gesprokkelde halve ontslaggronden maken nog geen volledige ontslaggrond. Daarnaast is het van belang dat de werkgever ook in deze gevallen kan aantonen dat hij een dossier heeft opgebouwd. Bijvoorbeeld, wanneer de werkgever zich beroept op het disfunctioneren van de werknemer als onderdeel van de cumulatiegrond. Dan zal hij gespreksverslagen moeten kunnen tonen waaruit blijkt dat de werknemer disfunctioneert en op een verbetertraject is gezet.

MIXEN ONTSLAGGRONDEN?

In het tweede halfjaar van 2020 keert het tij wat. Ondanks dat het merendeel van de ontbindingsverzoeken nog steeds wordt afgewezen, zijn daar dan ook de eerste toewijzingen. Een aantal van de betrokken kantonrechters geeft aan dat een combinatie van omstandigheden voldoende kan zijn om een ontbinding te rechtvaardigen. Wel moest volgens de kantonrechter in een van deze zaken de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding zodanige substantie hebben, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtspraak trekt deze lijn verder in 2021. De kantonrechter in Haarlem stelt dat de cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit een losse ontslaggrond, maar er wel sprake is van feiten en omstandigheden die gezamenlijk zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. Kortom, een mix van ontslaggronden kan genoeg zijn om een ontslag te rechtvaardigen, maar wel alleen als deze voldoende worden onderbouwd.

Werkgevers doen er goed aan om zo veel mogelijk dossier op te bouwen.

UITSPRAKEN VAN HET HOF

De lagere rechtspraak lijkt een wat soepeler houding te hebben tegenover het toepassen van de combinatiegrond, de hogere rechtspraak is wat terughoudender. In een uitspraak van het hof Den Haag wordt het ontbindingsverzoek afgewezen omdat de combinatie tussen het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie te zwak was om een ontslag te rechtvaardigen. Hier speelde ook mee dat er geen verbeterplan was gevolgd. In een andere uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden wordt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan weer bevestigd, ondanks dat er geen verbeterplan was gevolgd door de werknemer.

CONCLUSIES DIE GETROKKEN KUNNEN WORDEN

Ruim twee jaar na de invoering van de cumulatiegrond blijken lagere rechters dus iets soepeler in de toepassing van de cumulatiegrond. Maar de praktijk blijft weerbarstig: nog steeds wordt een groot deel van de ontbindingsverzoeken op grond van de cumulatiegrond afgewezen.

Toch zijn er een aantal conclusies die uit bestaande rechtspraak getrokken kunnen worden:

• alle afzonderlijke ontslaggronden moeten zo goed mogelijk onderbouwd worden; • werkgevers doen er goed aan om zo veel mogelijk dossier op te bouwen rondom de ontslaggronden waar zij zich op willen beroepen; • rechters zullen de arbeidsovereenkomst in de regel alleen ontbinden op grond van de cumulatiegrond als zij ervan overtuigd zijn dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.

De tijd zal leren hoe de cumulatiegrond zich verder zal ontwikkelen. Eén ding is in elk geval zeker: de cumulatiegrond is zeker geen vrijbrief voor ontslag.

PRAKTIJKGIDS

Meer weten? Bestel dan de Praktijkgids Arbeidsrecht van Vakmedianet. Hierin vind je de informatie die je nodig hebt om in arbeidsrechtelijke zaken de juiste beslissingen te kunnen nemen. De toepassing van wettelijke rechten en plichten staat centraal en de gids bevat diverse tips en voorbeelden. Kijk op: bit.ly/pgarbeidsrecht