OR informatie, januari-februari 2014

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t GFCSVBSJ 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Hoezo keuzestress?

Digitaal stemmen: Via nominaties Participatieve hogere opkomst, naar een gekozen medezeggenschap: lagere kosten ondernemingsraad 5 centrale vragen

WW'ers moeten sneller ander werk vinden

Colofon

Inhoud

OR INFORMATIE IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET Hoofdredacteur Marion Winnink, tel. 088-5840935 orinformatie@vakmedianet.nl Twitter: @orinformatief Eindredacteur Inge Mulder Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren & Loe Sprengers Aan dit nummer werkten verder mee: Dennis van Asselt, Paul de Beer, Wanne van den Bijllaardt, Klara Boonstra, Mark Capel, Ester Damen, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Arthur Hol, Bart de Lange, Aukje Menger, Sara Meijknecht, Jan Popma, Gabi Stouthart, Elske ter Veld & Bob Vermaak

Times they are a-changin’ Het kabinet wil het arbeidsrecht aanpassen aan de veranderendearbeidsverhoudingen.Hetwetsvoorstel Werk en Zekerheid zou daarin moeten voorzien. In dit artikel geven de auteurs de hoofdlijnen aan van de wijzigingen die op stapel staan. Wat staat ons te wachten?

Coverillustratie Mark de Koning Uitgever Roel van Rijk

10

Accountmanager Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936, yvonnebansagi@vakmedianet.nl Vormgeving & opmaak Publish Impulse Group - Cross Media Solutions Alphen aan den Rijn Druk Ten Brink, Meppel Adres Vakmedianet, Postbus 448 2400 AK Alphen aan den Rijn www.or-informatie.nl Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen OR informatie verschijnt 10 keer per jaar.

Jaarabonnement € 173,00, los nummer € 21,95; prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die staan op www.vakmedianet. nl.

Wijziging handtekeningvereiste WOR

Sommige kandidaten zijn gelijker dan andere Door een wetswijziging in 2013 hoeven or-kandidaten die zich niet via de vakbond aanmelden, geen handtekeningen meer te verzamelen onder collega’s. Daarmee is een ongelijke behandeling van vakbonds- en niet-vakbondskandidaten ontstaan.

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2014

18

Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld.

De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

ISSN 0165-0823 Partner

De ADHD-arbeidsmarkt De sterke groei van de flexibele schil van de arbeidsmarkt heeft de afgelopen jaren veel aandacht getrokken. Die groei zat vooral in tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste aanstelling en in zzp’ers. In relatieve zin valt de groei nog mee. Had in 1996 één op de drie werkenden geen vast contract, nu zijn dat er bijna twee op de vijf.

32 2

OR informatie 1/2 | februari 2014

@orinformatief

www.orinformatie.nl

A CTUALITEIT 4

Actualiteiten overheid

5, 7

Actualiteiten bedrijfsleven

6

Actualiteiten arbo O PINIE

8

Publieke sector: hoezo?

8

Kiezen die preventiemedewerker!

9

Samen zorgen voor elkaar T HEMA : VERKIEZINGEN

16

In de stemming

18

Sommige kandidaten zijn gelijker dan andere

20

Yes, you can!

22

Doe mee met Digi-V

24

We want YOU A CHTERGROND

10

Times they are a-changin’

12

Participatieve medezeggenschap in vogelvlucht

26

Help, ik word or-lid!

30

Kwaliteit in huis

32

De ADHD-arbeidsmarkt J URISPRUDENTIE

36

Terugbetalen studiekosten?

36

Hoe toetst OK uitleg cao-bepaling?

37

Ondernemingsovereenkomst?

R UBRIEKEN

15

Portret van Alice Besseling

35

Gabi geeft antwoord

38

Opleidingen

Denkend aan medezeggenschap, zie ik ...

OR informatie beleeft dit jaar een jubeljaar. Het 40ste, om precies te zijn. We zijn begonnen in 1975 als maandelijkse nieuwsbrief en vanaf 1979, toen de ondernemingsraad een zelfstandig instituut werd, werden we een tijdschrift.

We verschenen zelfs een tijdlang elke drie weken. Nu 10x per jaar.

En in de toekomst? Zeggen we dan tegen onze bril: “Toon OR informatie” terwijl we in de trein zitten?

De allereerste hoofdredacteur is er helaas niet meer. Ik had graag eens met hem van gedachten gewisseld over de medezeggenschap, over de rol van het vaktijdschrift, over ... van alles eigenlijk. Hoe zag hij destijds de toekomst van de medezeggenschap? En zou het er nu, anno 2014, een beetje op lijken?

Iemand die wél kan terugkijken is Alice Besseling. Alice was een orlid van het eerste uur en haar ogen gaan nog steeds glanzen als ze over haar or-werk vertelt. Op de vraag wat het or-lidmaatschap haar gebracht heeft, antwoordt ze dan ook vol vuur: “Ik weet hoe ik voor mezelf op moet komen. Ik heb geleerd dat je je hard moet maken als je echt iets wilt veranderen, dat je moet knokken.” Die gedrevenheid. Zo herkenbaar. Nog steeds.

Maar eigenlijk wil ik ook weer niet te veel terugkijken in dit gouden jaar. Ik wil graag vooruit zien. Waar gaat het naartoe met de medezeggenschap? Organisaties veranderen, arbeidsverhoudingen differentiëren, meer mensen (van hoog tot laag, van vast tot flexibel) willen op de een of andere manier invloed op hun werk en werkomstandigheden hebben. Dat heeft de wetgever ook zo bedoeld. Maar hoe past medezeggenschap in een modern jasje daarbij?

Wat vinden jullie zelf? Wat zijn jullie ideeën, wensen en dromen? En, wat ik zeker zo interessant vind, wat vinden mensen die nog niet in de or zitten er van? Hoe zouden zij invloed willen uitoefenen? Collectief?

Individueel? Als onderdeel van het werk in de vorm van een project, zoals nu als een taak ernaast of nog anders?

Het lijkt me leuk als iedereen nou eens één collega naar diens mening vraagt en dat vervolgens doormailt naar mij. Dan zorg ik dat er aan het eind van het jaar een mooie rapportage verschijnt. Mag ik op jullie rekenen?

Voor ik het vergeet, bij dit nummer is een stemkaart gevoegd. We houden een (digitaal) referendum over de stelling: “Het organiseren van orverkiezingen is zinloos; het draagt niets bij aan het draagvlak voor de medezeggenschap in de organisatie.” Laat uiterlijk 28 februari weten hoe je over die stelling denkt, dan koppel ik dat terug in nummer 4.

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @orinformatief

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 1/2 | februari 2014

3

Actualiteiten

Overheid

Or en directie Rotterdam Aantal fusies verder gedaald akkoord over reorganisatie Bedrijven zijn steeds minder geneigd om concurrenten over te nemen of samen te gaan met een ander bedrijf. Het aantal bij de SER gemelde fusies en overnames is in 2013 verder gedaald naar 342.

In 2012 werden er 400 fusies en overnames gemeld, en in 2011 waren dat er nog 423. Alleen in 2009 waren het er nog minder: 335.

Fusies vallen onder het adviesrecht van de ondernemingsraad.

Dit wordt geregeld in artikel 25 van de WOR. Hierin staat dat een bestuurder de plicht heeft om de or om advies te vragen over belangrijke organisatorische en financieel-economische onderwerpen.

Het overgrote deel van de fusiemeldingen (98 procent) werd in 2013 gedaan op initiatief van de

fusiepartijen. De overige fusiemeldingen werden gedaan nadat de SER hierom had gevraagd.

De SER-Fusiegedragsregels spelen een belangrijke rol bij de bescherming van de belangen van werknemers bij fusies. Het is een vorm van zelfregulering. Organisaties van werkgevers en werknemers binnen de SER hebben zich verplicht tot naleving van die regels.

Volgens de Fusiegedragsregels moeten ondernemingen in de marktsector de betrokken vakbonden tijdig informeren over fusie- of overnameplannen. Dit moet op een zodanig moment gebeuren dat de vakbonden nog wezenlijke invloed kunnen uitoefenen. De melding moet ook naar de SER, die toeziet op naleving van de afgesproken gedragsregels in geval van fusies.

Buitenlands personeel: drie nieuwe regels

De or en de directie van de gemeente Rotterdam hebben overeenstemming bereikt over de uitvoering van de reorganisatie bij de dienst Stadsontwikkeling, dat meldde BinnenlandsBestuur.

De or en de directie verschilden van mening over de uitvoering van de reorganisatie bij Stadsontweikkeling. Omdat de wethouder aanvankelijk weigerde hier verder over te praten, had de or de zaak aanhangig gemaakt bij de Ondernemingskamer.

Or-woordvoerder Jeannette van der Does zegt hierover: “Dat heeft onze onderhandelingspositie versterkt.” Het verzoekschrift richtte zich op de personeelsvisie 4

OR informatie 1/2 | februari 2014

die van de directie ineens pas na de bezuiniging zou mogen komen. “Wij zouden bij de Ondernemingskamer het niet nakomen van de toezegging dat de personeelsvisie eerder zou komen, bepleiten. Dat zou leiden tot een forse vertraging in het proces.

Waarschijnlijk hebben ze eieren voor hun geld gekozen.”

Daarop vond alsnog een gesprek plaats en de or heeft de zaak bij de OK teruggetrokken.

De or is tevreden met het bereikte resultaat en zal scherp toezien op de vervolgafspraken en de implementatie hiervan. “We moeten niet te vroeg juichen. Die vervolgstappen moeten we nu verzilveren. Dat is een flinke opgave.”

Organisaties die personeel uit het buitenland in Nederland willen laten werken, moeten rekening houden met nieuwe regels.

Een deel daarvan maakt de samenwerking eenvoudiger, maar op sommige gebieden is de overheid juist strenger geworden. De belangrijkste punten samengevat: Tewerkstellingsvergunning is nog maar een jaar geldig Werkgevers moeten er rekening mee houden dat een tewerkstellingsvergunning nog slechts een jaar geldig is, in plaats van onbeperkt. Verlenging van de werkzaamheden betekent bovendien dat de werkgever een geheel nieuwe aanvraagronde voor de vergunning moet doorlopen.

Voor Roemenen en Bulgaren is geen vergunning nodig om in de EU te werken.

Werkgevers moeten hun personeel van een marktconform loon voorzien en minimaal het voltijds

minimumloon betalen, ook als de werknemers in deeltijd werken.

Geentewerkstellingsvergunningmeer nodig voor studie Werknemers die bij een international bedrijf werken en een training of studie gaan volgen in Nederland, hebben daarvoor geen tewerkstellingsvergunning meer nodig.

De nieuwe wetgeving is ingevoerd, omdat de sturende personeelsleden een bijdrage kunnen leveren aan de Nederlandse kenniseconomie.

Buitenlandse werknemer krijgt burgerservicenummer Buitenlandse werknemers die samenwerken met Nederlandse overheidsinstellingen kunnen voortaan een Nederlands burgerservicenummer krijgen. Dit geldt voor zogeheten ‘niet-ingezetenendie niet of korter dan vier maanden in Nederland wonen. @orinformatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

d ‘Big bang’ in de Melkweg Kabinet wil zes schijnconstructies aanpakken Het besluit om te stoppen met theatervoorstellingen in popcentrum de Melkweg kwam als een donderslag bij heldere hemel voor de ondernemingsraad.

De Melkweg moet bezuinigen, omdat er op jaarbasis150.000 euro minder subsidie binnenkomt en het aantal boekingen terug loopt. Volgens een woordvoerder van de ondernemingsraad

leveren de beslissingen die nu worden tgenomen alleen op de korte termijn wat op. “Wij streven, samen met de directie, naar oplossingen die op de middenlange en lange termijn iets opleveren”.

De or wil dat er alternatieven voor de huidige bezuinigingen onderzocht worden. Iets wat volgens hem nog niet gedaan is.

Werkgevers hebben allerlei slimme manieren om bijvoorbeeld geen loonheffing te betalen of om cao-afspraken te omzeilen.

Als het aan minister Asscher (SZW) ligt, komt daar zo snel mogelijk verandering in.

De wet tegen schijnconstructies wordt dit jaar aan de Tweede Kamer voorgelegd. De volgende schijnconstructies wil het kabinet als eerste aanpakken: 1 Schijnzelfstandigheid Een medewerker werkt als zelfstandig ondernemer, maar de feiten en arbeidsomstandigheden laten zien dat hij eigenlijk op dezelfde manier werkt als een medewerker in loondienst. In die situatie is er sprake van schijnzelfstandigheid.

Werkgevers maken gebruik van deze constructie om loonheffing te vermijden en geen premies voor werknemersverzekeringen te hoeven afdragen.

Or Fundis zet vraagtekens bij investering in ziekenhuis De ondernemingsraad van de Goudse thuiszorgorganisatie Fundis (voorheen Vierstroom Holding) vraagt zich af of de miljoenen investering in het LangeLand Ziekenhuis wel de moeite waard is en of de organisatie daardoor zelf niet in de problemen komt.

Het LangeLand Ziekenhuis in Zoetermeer verkeert al langere tijd in financiële problemen. Het ziekenhuis dacht een oplossing in handen te hebben, waarbij de medische staf en Fundis het LangeLand kopen. www.orinformatie.nl

De or vreest echter dat de investering een forse wissel op de eigen organisatie gaat trekken en adviseerde negatief. Vervolgens legde hj de kwestie voor aan de OK. Tijdens de zitting betoogde de or dat Fundis kampt met omzetverliezen en dat het overnameplan gebaseerd is op aannames en niet op keiharde afspraken met de gemeente Zoetermeer, zorgverzekeraars en banken. De rechter was het met de or eens ten aanzien van dit laatste punt.

Op moment van verschijnen was de uitspraak nog niet bekend.

@orinformatief

2 Ontduiking minimumloon Sommige werkgevers laten hun medewerkers extreem veel uren maken om het minimumloon uitbetaald te krijgen, maar doen alsof zij zich aan de arbeidsvoorwaarden en –tijden houden. Zo kunnen ze het wettelijk vast gesteld minimumloon ontduiken.

3 Misbruik premieafdracht Werkgevers die personeelsleden inschrijven in het buitenland terwijl deze medewerkers in Nederland werken, hoeven zo soms minder sociale premies af te dragen.Sommige bedrijven maken daar misbruik van door in een ander land een zogeheten ‘postbusfirma’ te beginnen.

4 Ontduiking cao’s Volgens het kabinet is in veel collectieve arbeidsovereenkomsten onduidelijkheid over welke arbeidsvoorwaarden gelden voor medewerkers uit het buitenland.

Het gaat bijvoorbeeld om wettelijke vakantiedagen, werk- en rusttijden en veiligheidsmaatregelen.

Alleen werknemers die werken als uitzendkracht en personeel in de metaalelektro, de bouw en het verzekeringsbedrijf weten precies waar zij aan toe zijn als zij in het buitenland gaan werken.

5 Gefingeerde dienstverbanden Bij een gefingeerd dienstverband spannen meerdere partijen samen. Medewerkers worden opgenomen in de personeelsadministratie, krijgen loonstroken en worden op dezelfde manier uitbetaald als de overige personeelsleden. Daarna neemt de medewerker zijn loon van zijn bankrekening op en geeft het vervolgens contant terug aan de werkgever.

Op die manier kan een werknemer een arbeidsverleden opbouwen om bijvoorbeeld een hypotheek te kunnen afsluiten.

Ook is het een constructie om toch loon te ontvangen wanneer daarop beslag gelegd is..

6 Migratieconstructies Werknemers van buiten de EU mogen niet overal werken. Zij moeten de juiste papieren en vergunningen hebben om in Nederland aan de slag te mogen.

Werknemers die hier niet over beschikken, maar wel in Nederland willen werken, maken soms misbruik van migratieconstructies. Samen met hun werkgever wekken ze op papier de schijn dat alle vergunningen in orde zijn.

Volgens het kabinet kunnen dit soort situaties onder andere leiden tot mensenhandel, oneerlijke concurrentie en uitbuiting.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief ) OR informatie 1/2 | februari 2014

5

Actualiteiten

Arbo

Uitbreiding zorgverlof op Scholingskamer slecht komst geschil over scholingsconflicten Iemand die werkt en tegelijk voor een zieke vriend of bekende zorgt, krijgt voortaan ook recht op zorgverlof. Nu kunnen mantelzorgers alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder.

Het kabinet neemt deze maatregel omdat mensen steeds meer zorgtaken hebben. Meer mensen zijn alleenstaand en er is niet altijd een gezinslid dat de zorg op zich kan nemen. De uitbreiding van het zorgverlof kondigden minister Asscher (SZW), staatssecretaris van Rijn (VWS) en minister Bussemaker en staatssecretaris Dekker (OCW) aan in een brief aan de Tweede Kamer.

Het recht op zorgverlof geldt voortaan voor alle vormen van zorg. Nu heb je alleen recht op langdurend zorgverlof als het om een levensbedreigende ziekte gaat, kortdurend zorgverlof geldt al voor alle zorg voor zieken. Ook het vaderverlof wordt uitgebreid.

Op dit moment hebben vaders twee dagen kraamverlof. Daar komen drie dagen onbetaald verlof bij. De werkgever kan dit extra verlof niet weigeren. Voortaan kan een partner dus een week verlof opnemen na de geboorte van het kind.

Werknemers moeten werk en zorg beter kunnen combineren. Nu gaan nog te veel werknemers minder uren werken omdat zij hun zorgtaken niet kunnen afstemmen op het werk.

Sommigen stoppen zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek.

Vooral vrouwen zijn daardoor nog vaak economisch niet zelfstandig, wat vooral 6

OR informatie 1/2 | februari 2014

bij scheiding tot problemen kan leiden. Het kabinet vindt het belangrijk dat vrouwen en mannen de taken eerlijk verdelen zodat de zorg niet alleen op vrouwen neer komt.

De inzet van het kabinet is aanvullend op de afspraken die op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt. Uitgangspunt bij de voorstellen is dat, gezien de huidige economische situatie, de extra lasten voor de overheid, werkgevers en werknemers beperkt zijn.

Het extra zorg- en vaderverlof komt bovenop de maatregelen voor het gemakkelijker maken van het opnemen van verlof, waarover al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ligt. In dit wetsvoorstel wordt ook geregeld dat ouders van couveusekinderen recht hebben op meer weken verlof nadat het kindje uit het ziekenhuis komt.

Een nadere uitwerking hoe de verlofvormen precies worden aangepast, volgt begin 2014.

Wanneer de or een geschil heeft met zijn bestuurder over het scholingsrecht, kan hij dit afzonderlijk of samen met de bestuurder voorleggen aan de nieuwe scholingskamer.

De scholingskamer is een onderdeel van de bedrijfscommissies en de leden zijn, net als bij de be-

drijfscommissies zelf, vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties.

Interpretatiegeschillen en vragen over de redelijkheid van de scholing zullen binnen een week behandeld worden. Geschillen over de omvang van de scholing of over de kosten zullen binnen drie weken beoordeeld worden.

Ambtelijk secretaris als extern deskundige Regelmatig rijst de vraag of een ambtelijk secretaris kan worden aangemerkt als een extern deskundige in de zin van artikel 16 WOR. Onder bepaalde omstandigheden is dat wel degelijk mogelijk!

Onder een deskundivge wordt verstaan: ‘personen die in hun kwaliteit van deskundige informatie komen geven, wanneer de behoefte daaraan ten aanzien van een bepaald onderwerp is gebleken’.

Als een ambtelijk secretaris wordt ingehuurd voor beleidsmatige taken, zoals het bewaken van afspraken, procedures en wetten, kan deze niet als een externe des-

kundige worden beschouwd.

Beleidsmatige taken is te breed is geformuleerd om onder het vereiste van een ‘bepaald onderwerp’ te kunnen vallen.

Dit ligt echter anders als de ambtelijk secretaris wordt ingehuurd voor een korte periode om een bepaalde (specialistische) taak uit te voeren. Men kan hierbij denken aan een verkiezingsspecialist.

In dat geval wordt de ambtelijk secretaris voor een vastgestelde periode (tot en met de verkiezingen) ingehuurd om de verkiezingen van de ondernemingsraad (procedureel) te organiseren, coördineren en uit te voeren. www.verkiezingenor.nl

Personeel AkzoNobel wijst voorstel af Personeel van de met sluiting bedreigde AkzoNobel-fabriek in Deventer heeft voorstellen van het concern voor een beter sociaal plan van de hand gewezen.

FNV Bondgenoten legde de voorstellen aan de kaderleden voor maar die gingen er niet mee akkoord.

AkzoNobel houdt vast aan het plan om de fabriek, waar chemicaliën worden gemaakt, te sluiten.

Het verf- en chemieconcern wil de productie van een aantal chemicaliën in drie jaar tijd verplaatsen naar fabrieken in Europa, NoordAmerika en China

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

KLM houdt voet aan de grond Eind vorig jaar leek het er op dat door verdere centralisatie binnen luchtvaartmaatschappij Air France - KLM zo’n 2200 banen uit de regio Schiphol naar Frankrijk zouden verdwijnen.

Met name bij de vakbonden was onrust ontstaan over de banenvlucht die zou blijken uit een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad. Het ging om (management)banen op het vlak van passage, vracht, technische en ondersteunende diensten, IT, financiën en personeelszaken. De banen zouden verschuiven naar

het kantoor in Parijs, waar de nieuwe centrale holding wordt gevestigd.

Eerder had KLM-topman Camiel Eurlings al bezworen dat er geen sprake was van de verhuizing naar Parijs. Volgens betsuursvoorzitter, Alexandre de Juniac, zijn de berichten uit de lucht gegrepen.

“Zo’n plan heeft nooit op tafel gelegen, en dat zal ook nooit gebeuren.”

Wel geldt bij KLM al geruime tijd een vacaturestop, waardoor via natuurlijk verloop banen zullen verdwijnen.

Groningen vecht voor behoud Aldel Aluminiumfabriek Aldel gaat dicht omdat het bedrijf niet kan concurreren tegen buitenlandse bedrijven die veel minder betalen voor hun energie.

Ondernemers in de regio Eemsdelta bedachten samen met een aantal belangenorganisaties en de provincie Groningen een reddingsplan voor de failliete aluminiumsmelter Aldel in Delfzijl.

De samenwerkende partijen vragen om een subsidie van 40 tot 50 miljoen voor twee jaar om de warmte-krachtcentrale Delesto in het Chemie Park Delfzijl weer op te starten. Delesto kan vervolgens goedkope stroom leveren waarmee industriebedrijven in de regio, die veel energie gebruiken, beter kunnen concurreren met het buitenland. Aldel zou dan vanaf 2016 gebruik kunnen ma-

ken van goedkope stroom die via een nog aan te leggen stroomkabel uit Duitsland binnenkomt.

De ondernemingsraad ziet wel brood in dit plan, maar minister Kamp (EZ) helaas niet. Hij wijst er nogmaals op dat de problemen bij Aldel niet alleen komen door de hoge energieprijzen. Het bedrijf leed al langer verlies door sterk gedaalde aluminiumprijzen, aldus de minister.

Patrick Brouns, directeur van de Samenwerkende Bedrijven Eemsdelta (SBE) noemt de reactie van Kamp: “Een gemiste kans”.

Het is teleurstellend. Ik hoop dat de Kamerleden Kamp nog op andere gedachten kunnen brengen.

Zo niet, dan moeten we ons er eens op beraden hoe het nu verder moet.’’

1 op de 3 gevallen ziekteverzuim door werkstress Een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten. Daarmee is zogenoemde psychosociale arbeidsbelasting (PSA) de meest voorkomende beroepsziekte in ons land.

Dit soort klachten wordt vaak veroorzaakt door een verstoorde balans tussen werk en privé, werkdruk, baanonzekerheid, of agressie en geweld op de werkvloer. Bij veel bedrijven is het onderwerp nog onvoldoende bespreekbaar.

Dat schrijft minister Asscher (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer waarin hij een plan voor www.orinformatie.nl

de aanpak van PSA aankondigt.

Vanaf april 2014 gaat minister Asscher, samen met werkgevers en werknemers, vier jaar lang extra aandacht besteden aan het voorkomen van uitval door psychische klachten. Zo wil de minister een maatschappelijke dialoog over het onderwerp op gang brengen en werkgevers en werknemers ondersteunen bij hun aanpak.

Ook de Inspectie SZW gaat bij controles extra aandacht besteden aan PSA. Voor de aanpak, die tot 2018 loopt, trekt Asscher in 2014 bijna 1 miljoen euro uit.

Bij de aanpak ligt de focus de eerste twee jaar op het tegengaan van werkdruk, agressie, geweld en in-

@orinformatief

timidatie. In het derde en vierde jaar van de aanpak staat het bestrijden van discriminatie en pesten op de werkvloer centraal.

De aanpak richt zich daarnaast op een aantal doelgroepen met een hoger risico op uitval, bijvoorbeeld flexwerkers en mantelzorgers.

Belangrijk bij de aanpak van werkgerelateerde psychische klachten is een bedrijfscultuur waarin medewerkers tijdig aankaarten dat ze een te hoge werkdruk of werkstress ervaren. Ook moeten leidinggevenden de kennis en middelen hebben om hier iets aan te doen. Daarom gaat minister Asscher bijeenkomsten

organiseren voor werkgevers en werknemers waarbij goede voorbeelden als rolmodel worden gebruikt. Verder wil de minister stimuleren dat afspraken over de aanpak van werkdruk ook in de cao’s worden vastgelegd.

Het is de bedoeling dat de minister in het voorjaar van 2014 een brief aan de Tweede Kamer stuurt met een nader uitgewerkt programma van activiteiten.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief ) OR informatie 1/2 | februari 2014

7

Opinie

Publieke sector: hoezo?

Door Paul F. van der Heijden

V

oor werken in de publieke sector gelden andere regels dan voor werken in de particuliere of private sector.

De mensen die in de publieke sector werken zijn ambtenaar, met hun heel eigen rechtspositie, ontslagrecht en rechtspraak (ambtenarenrechter). En met hun eigen medezeggenschap: de WOR geldt wel, maar met een belangrijke uitzondering: het primaat van de politiek. Over belangrijke strategische beslissingen in een gemeente, bijvoorbeeld het wel of niet privatiseren van het gemeentelijk vervoersbedrijf, heeft de or geen adviesrecht, want dit valt onder het primaat van de politiek.

Naast de publieke sector is er de semi-publieke sector: onderwijs, zorg en woningcorporaties. In deze veel besproken sector zijn de medewerkers doorgaans geen ambtenaar (maar weer wel in gemeentescholen of rijksuniversiteiten) en geldt niet de beperking in de medezeggenschap. De rechtsvorm waarin gewerkt wordt, is dikwijls die van de stichting of vereniging. De sector wordt semi-publiek genoemd omdat de activiteiten die er plaats vinden, geheel of deels uit belastingopbrengsten worden gefinancierd. Het aldus gemaakte onderscheid is niet erg duidelijk en zorgt voor veel verwarring en discussie. Waarom moet er voor ambtenaren een apart arbeidsrecht gelden, bijvoorbeeld. In de Tweede Kamer wordt hierover gesproken vanwege een initiatiefwetsvoorstel van CDA en D66 om ambtenaren, net als zeven miljoen andere, werkende Nederlanders, onder het Burgerlijk Wetboek te brengen. Dat ligt erg voor de hand omdat de aloude gedachte dat de overheid zo bijzonder is dat iedereen die daar werkt een

bijzondere rechtspositie moet hebben, achterhaald is. Veel werk dat voor de overheid wordt gedaan onderscheidt zich in niets van hetzelfde werk in het bedrijfsleven, dus waarom dan nog een eigen arbeidsrecht? Ook het onderscheid tussen publiek (rijk, gemeente, provincie) en semi-publiek (onderwijs, zorg en wonen) is ‘blurry’. De overheid wil de (meeste) mensen die in de semi-publieke sector werken, niet in dienst hebben als ambtenaar, maar bemoeit zich wel intensief met onderwijs, zorg en wonen. De overheid heeft ook de plicht om voor deze onderwerpen, die voor iedereen belangrijk zijn, te zorgen. Maar die zorgplicht zegt nog niets over het antwoord op de vraag hoe je de onderwerpen die eronder vallen, organiseert. Ook wegenbouw en infrastructuur (tunnels, spoor etc.) is een belangrijke taak van de overheid. We betalen er ook (wegen)belasting voor. Maar er is niemand die vindt dat de bedrijven die zich

hier mee bezighouden, publiek of semi-publiek zijn. Zij horen gewoon tot het bedrijfsleven, net als bijvoorbeeld de even onmisbare transportsector. Waarom zijn onderwijs, zorg en wonen semipubliek, maar wegenbouw en transport niet?

Door de liberalisering en privatisering (van bijvoorbeeld post, telefoon, gas/licht etcetera) en door de terugtredende overheid is veel verwarring ontstaan over wat nu eigenlijk tot de publieke sector hoort en wat niet.

De overheid kan veel van haar taken heel goed door private bedrijven laten uitvoeren. Maar te vaak is er nog de kennelijk onbedwingbare neiging zich er vervolgens toch weer mee te bemoeien.

En dat onduidelijke onderscheid heeft onnodige verschillen in arbeidsrechtelijke positie en medezeggenschap tot gevolg.

Overheid kan het nog niet loslaten

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden.

Kiezen die preventiemedewerker!

Door Jan Popma

25

jaar geleden werd Kaderrichtlijn 89/391/EEG, “betreffende de [..] veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk”, vastgesteld. Deze richtlijn beoogde het arbobeleid binnen ondernemingen te verbeteren. Eén van de belangrijkste instrumenten daarbij was de versterking van de positie van werknemers bij het arbobeleid. Sterker nog: ‘evenwichtige deelneming’

8

OR informatie 1/2 | februari 2014

van de werknemers was volgens de inleiding bij de Richtlijn zelfs ‘volstrekt noodzakelijk’. De wijze waarop de werknemers zouden moeten ‘deelnemen’ werd echter niet dwingend voorgeschreven.

Dat werd overgelaten aan de Europese lidstaten. Voor Nederland was direct duidelijk hoe de deelneming eruit zou moeten zien. Al in de WOR van 1971 was immers een centrale rol toebedeeld aan de or, en er was geen aanleiding om die rol te heroverwegen. De wijze waarop

Nederland de Kaderrichtlijn heeft uitgewerkt, is mijns inziens echter al te gemakzuchtig. De Richtlijn maakt namelijk onderscheid tussen twee soorten medezeggenschap: werknemersvertegenwoordigers tout court én werknemersvertegenwoordigers meteenspecifieke taak op het gebied van veiligheid en gezondheid. Wie de eerste categorie vormt, was voor Nederland duidelijk: de or. Voor het gemak werd de or echter ook aangewezen als vertegenwoordiging met een specifieke taak op het gebied van vei@orinformatief

www.orinformatie.nl

Samen zorgen we voor elkaar Door Elske ter Veld

articipatiesamenleving is gekozen tot woord van 2013. Politici hadden het er een tijdje voortdurend over; alsof er iets nieuws was uitgedacht. Maar ze bedoelen er alleen maar mee dat mensen niet alleen voor zichzelf maar ook voor hun omgeving zorg moeten dragen.

Ik begrijp hun angst wel dat we dat zouden zijn vergeten. Het blijkt immers erg moeilijk voor bijvoorbeeld politieke partijen om genoeg mensen te vinden om kandidaat te staan voor de gemeenteraad. Ik hoor klachten als “dan staan ze liever zaterdagmiddag op het voetbalveld”. “Maar

dat is toch ook participatie?”, denk ik dan. Miljoenen mensen zetten zich juist op alle mogelijke plaatsen in als vrijwilliger. Dus hoezo geen participatie? En wij, de lezers van OR informatie, zijn bijvoorbeeld uitermate actief betrokken als vrijwilliger om de werkorganisatie veilig, verantwoord en aangenaam te houden.

Wie zelf actief is in de or weet hoe uitdagend en zinvol die activiteiten zijn. De een zal het meer zoeken in extra aandacht voor veiligheid op de werkplek, een ander zoekt de uitdaging in het verbeteren van de menselijke verhoudingen op het werk. En een derde stopt tijd en energie in de jaarplannen of het grondig bestuderen van de begroting. Het overleg met de bestuurder vindt een vierde weer het meest uitdagend; verwoorden van wat de or-leden samen als opvatting naar voren willen brengen, aangeven waar alternatieven zijn en oplossingen aandragen.

Ik heb wel eens de indruk dat we niet altijd in staat zijn het plezier van het or-werk voldoende aan

onze collega’s duidelijk te maken.

Want straks, als er weer or-verkiezingen zijn, kan het toch weer gebeuren dat er onvoldoende nieuwe kandidaten zijn of dat er vanuit bepaalde afdelingen absoluut geen animo voor is. Niet iedereen durft zichzelf naar voren te schuiven als kandidaat. De oplossing kan zijn mensen uit te nodigen zich kandidaat te stellen.

Spreek je collega’s er op aan. Niet in algemene zin als oproep, maar gewoon in een gesprek. Geef aan welke kwaliteiten je denkt dat iemand heeft en benoem waarom juist dat ook binnen een or belangrijk, ja zelfs onmisbaar, kan zijn. Het is nooit goed als langdurig steeds dezelfde mensen or-lid zijn, net zo als het ook fout zou zijn als iedere verkiezing zou betekenen dat alle orleden stoppen. Een combinatie van langdurige ervaring en pril begin maakt het juist interessant voor iedereen. Nieuwe gedachten bij oude ervaringen!

Het mooie van or-werk is dat in principe alle neuzen dezelfde kant uit staan. Natuurlijk zijn er verschillen van opvatting, maar het is geen theoretisch standpuntengevecht. Het gaat over de dagelijkse praktijk waar iedereen in beginsel verstand van heeft. En, waar or-werk ook afwijkt van bijvoorbeeld de politieke vertegenwoordiging, je gaat hier wel samen op cursus om je kennis te vergroten. Orwerk kost tijd, zeker, maar het is wel grotendeels werktijd. Or-werk is verantwoordelijkheid dragen, zeker, maar je doet het wel samen.

We brengen allemaal een groot deel van onze tijd door op ons werk,.alle reden om er dan ook zelf invloed op uit te oefenen. Een goede werksituatie maak je samen.

ligheid en gezondheid. Zeker in die bedrijven waarin de or een VGW-commissie heeft ingesteld (art. 15 WOR), was alles in kannen en kruiken. Toch? Toch niet, zou ik denken. Ten eerste heeft lang niet elk bedrijf een or, en van de bedrijven mét or heeft nauwelijks de helft een VGW-commissie.

In ondernemingen met minder dan vijftig werknemers bestaat slechts in een kwart van de bedrijven een vorm van formele medezeggenschap. Hiermee komt een fors aantal bepalingen in de Kaderrichtlijn in de lucht te hangen. Ten tweede heeft de verplichting om een werknemersvertegenwoordiging in te stellen in de

Richtlijn een publiekrechtelijk karakter – de naleving van de verplichting moet zo nodig worden gehandhaafd door de Arbeidsinspectie. In Nederland moeten werknemers echter naar de rechter gaan om naleving van de WOR af te dwingen.

Deze tekortkomingen zouden naar mijn mening hersteld moeten worden.

Om met het laatste punt te beginnen: het zou logisch zijn dat in Nederland de Inspectie SZW (Arbeidsinspectie) de taak krijgt om toe te zien op naleving van artikel 2 van de WOR. Geen or,

dan een bestuurlijke boete.

Daarnaast moet duidelijker worden vastgelegd dat er werknemersvertegenwoordigers zijn met een specifieke taak op arbogebied.

In de meeste andere Europese landen bestaat naast het algemeen vertegenwoordigend overleg immers wél een aparte vertegenwoordiging op het gebied van veiligheid en gezondheid – te denken valt aan het Belgische Comité ter Preventie en Bescherming op het Werk of de Britse Safety Reps. Dat lijkt meer op ‘werknemersvertegenwoordigers met een specifieke

taak op het gebied van de veiligheid en de gezondheid’ dan een orgaan met een algemene taakstelling zoals de or. Een simpele oplossing is de wettelijke figuur van de preventiemedewerker duidelijker te linken aan de vertegenwoordiging van de werknemers in plaats van dat hij/zij, zoals nu, wordt aangewezen door de werkgever. Zeker in de vele bedrijven zonder or zou dit een evenwichtige oplossing zijn om dit gat in de arbowetgeving te dichten en de werknemersvertegenwoordiging te versterken.

P

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Or-werk is leuk en

belangrijk. Doe ook mee!

Zelf bepalen wie toeziet op onze veiligheid

Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste en Tweede Kamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur.

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut.

OR informatie 1/2 | februari 2014

9

Het wetsontwerp Werk en Zekerheid: grote wijzingen op komst

Times they are a-changin’ Het kabinet wil het arbeidsrecht aanpassen aan de veranderende arbeidsverhoudingen. Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid moet daarin voorzien. In dit artikel geven de auteurs de hoofdlijnen aan van de wijzigingen die op stapel staan.

Door André Joosten en Loe Sprengers

I

n november 2013 heeft het kabinet bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ingediend. Dat wetsvoorstel is een uitvloeisel van het Sociaal Akkoord van april 2013 tussen regering en sociale partners. Het doel van het wetsvoorstel is het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen. Op drie terreinen doet het kabinet voorstellen: verbetering van de rechtspositie van flexwerkers (gepland per 1 juli 2014), wijziging ontslagregels en eerdere acceptatie passende arbeid door werklozen (gepland per 1 juli 2015), bekorting duur van de WW (gepland per 1 januari 2016).

1. Rechtspositie flexwerkers De regering vindt het nodig de positie van flexwerkers te versterken. Veel werknemers zitten (te) lang in de flexibele schil, met alle nadelen van dien. Er worden een aantal maatregelen voorgesteld (zie kader Van bepaalde naar onbepaalde tijd).

Van verschillende kanten wordt erop gewezen dat het mogelijke gevolg van deze wetswijziging is dat werkgevers na twee jaar eer-

Van bepaalde naar onbepaalde tijd

Nu: na 3 contracten voor bepaalde tijd of na 36 maanden onderbreking max. 3 maanden Nieuw: na 2 contracten voor bepaalde tijd of na 24 maanden onderbreking max. 6 maanden

10

OR informatie 1/2 | februari 2014

der afscheid zullen nemen van hun flexibele krachten dan hen vast in dienst te nemen.

Dat zet flexibele krachten dan nog eerder op achterstand dan nu het geval is. De toekomst zal dit moeten uitwijzen. De gedachte achter het sociaal akkoord is dat flexwerkers eerder contracten voor onbepaalde tijd krijgen aangeboden.

Daarnaast moeten nog andere wijzigingen de rechtspositie van flexwerkers versterken, zoals: het uitsluiten van een proeftijd bij contracten korter dan 6 maanden, in beginsel geen concurrentiebeding bij overeenkomsten voor bepaalde tijd, beperkte mogelijkheden om bij cao van de ketenbepaling af te wijken, alleen in een beperkt aantal gevallen de mogelijkheid een concurrentiebeding op te nemen.

Het huidige ontslagrecht Kenmerk van het huidige ontslagrecht is dat er sprake is van een preventieve ontslagtoets: een werkgever mag een werknemer niet ontslaan zonder voorafgaande toetsing.

Er zijn twee routes, de keuze is aan de werkgever. Die kan ervoor kiezen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te

Vergelijking vergoedingsregeling

Voor een werknemer van 57 jaar, met 20 dienstjaren en een maandsalaris van 3000 euro.

Nu: UWV-route: geen Ontbinding kantonrechter: 75.000 euro Nieuw: UWV-route: 24.000 euro Ontbinding kantonrechter: 24.000 euro verzoeken aan de kantonrechter wegens gewichtige redenen. De werknemer is dus afhankelijk van de ontslagroute die de werkgever kiest en dat heeft grote (financiële) consequenties. Als het UWV toestemming geeft om het dienstverband op te zeggen dan heeft het niet de mogelijkheid om de

2. Wijziging ontslagrecht De afgelopen jaren is het ontslagrecht geregeld onderwerp van discussie geweest. Tot concrete wijzigingen hebben die discussies nooit geleid. Komt dit voorstel erdoor dan gaat het ontslagrecht flink op de schop.

De regering wil dat werkzoekenden met WW sneller ander werk vinden

@orinformatief

www.orinformatie.nl

werknemer een vergoeding toe te kennen. Als de werkgever voor de route via de kantonrechter kiest, bestaat die mogelijkheid wel. Vaststelling van de vergoeding vindt dan plaats aan de hand van de kantonrechtersformule. Daarnaast is er nog een belangrijke derde route: die ‘met wederzijds goedvinden’. In dat geval leggen partijen in een vaststellingsovereenkomst vast onder welke condities het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.

Het nieuwe ontslagrecht Het wetsvoorstel handhaaft de preventieve ontslagtoets, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever komt te vervallen. Dit is een belangrijk punt voor de vakbonden geweest in de onderhandelingen over het sociaal akkoord. De toetsing via het UWV en de kantonrechter blijven bestaan, maar de werkgever kan niet meer ‘shoppen’ (zie kader Geen keuze).

Op welke route de keuze ook valt, in beide gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

Deze is bedoeld als ontslagcompensatie en is mogelijk (maar niet verplicht) in te zetten om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken.

kantonrechtersformule (zie kader Vergelijking vergoedingsregeling).

Er gaat ook een bedenktijd gelden van 14 dagen. Binnen die tijd kan de werknemer terugkomen op de gegeven instemming met de beëindigingsovereenkomst of de instemming met de opzegging.

Hoger beroep De werknemer kan in beroep gaan bij de kantonrechter tegen de toestemming van het UWV voor zijn ontslag. De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit de toelichting bij het wetsvoorstel blijkt het uitgangspunt dat hiervan niet snel sprake zal zijn, maar de praktijk zal moeten uitwijzen hoe rechters hiermee omgaan.

Tegen een uitspraak van de kantonrechter is vervolgens hoger beroep mogelijk door zowel werkgever als werknemer bij het Gerechtshof, daarna kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.

Het wetsvoorstel bepaalt dat een uitspraak van de kantonrechter meteen werking heeft. Bepaalt die dat ontslag onvermijdelijk is, dan komt er per direct een einde aan het dienstverband.

Het hoger beroep van de werknemer heeft geen opschortende werking. Het Gerechtshof kan de werknemer wel alsnog in het gelijk stellen en het dienstverband herstellen of over de tussenliggende periode een vergoeding toekennen. Door hoger beroep en cassatie kan er gedurende een lange periode onzekerheid bestaan over een al dan niet beëindigd dienstverband.

Komt dit voorstel erdoor dan gaat het ontslagrecht flink op de schop

Transitievergoeding Pas na minimaal 2 jaar dienstverband: eerste 10 jaar: 1/3 maandsalaris per dienstjaar daarna: 1/2 maandsalaris per dienstjaar De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding op grond van de

Geen keuze

UWV-route: bedrijfseconomische ontslag ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid Kantonrechter: ontslag wegens disfunctioneren van de werknemer bij een verstoorde arbeidsverhouding

www.orinformatie.nl

@orinformatief

3. WW Tot slot de wijzigingen voor de werkloosheidswet (zie kader WW). De bedoeling van de regering is om de werknemers die in de WW belanden te activeren sneller ander werk te vinden.

Naast de duur, wordt ook het begrip ‘passende arbeid’ aangepast. Nu kan iemand het eerste half jaar in de WW nog zoeken naar een baan op het eigen niveau. Na een half jaar is hij gehouden een baan op een lager niveau te accepteren, na één jaar is alle arbeid passend. Met het wetsvoorstel wordt vanaf 1 juli 2015 al na 6 maanden alle arbeid als passend aangemerkt.

WW

Nu: Maximale duur: 38 maanden Opbouw: 3 maanden plus 1 maand per jaar arbeidsverleden Nieuw: Maximale duur: 24 maanden, bij cao verlenging tot 38 maanden Opbouw: 1 maand per jaar arbeidsverleden Na 10 jaar arbeidsverleden: ½ mnd per jaar

Vervolg De bedoeling is de behandeling van het wetsontwerp vóór 1 juli 2014 af te ronden. Gezien het politieke draagvlak dat het kabinet reeds voor deze plannen heeft georganiseerd, ook bij de sociale partners, zou dit kunnen gaan lukken. In volgende bijdragen zullen we dieper op de verschillende onderdelen ingaan. We staan dan ook stil bij aandachtspunten die van belang zijn voor ondernemingsraden, zowel in de overgangsfase als na invoering van de wet.

Volgende artikelen

Volgende artikelen over het wetsontwerp Werk en Zekerheid gaan over: Wijziging flexibele arbeidsovereenkomsten per 1 juni 2014 De transitievergoeding, scholing van werknemers en rol van de or Sociaal plan en ontslagcriteria en rol van de or Wijziging ontslagrecht en passendearbeid per 1 juli 2015 Wijziging WW per 1 januari 2016

André Joosten en Loe Sprengers zijn werkzaam bij Sprengers Advocaten in Utrecht.

OR informatie 1/2 | februari 2014

11

Vijf centrale vragen

Participatieve medezeggenscha Participatieve medezeggenschap heeft voordelen. Voor de organisatie: verdieping van de kwaliteit van besluiten én tijdwinst.Voor de bij medezeggenschap betrokken werknemer: beter zicht op de organisatie en vroegtijdige inbreng van kennis en kunde. Zo houdt iedereen lol in medezeggenschap!

Door Arthur Hol en Bart de Lange

D

e term participatieve medezeggenschap kom je regelmatig tegen. In dit artikel proberen we vijf centrale vragen over deze vorm van medezeggenschap te beantwoorden: 1. Wat is participatieve medezeggenschap?

2. Hoe verhoudt die zich tot de WOR? 3. Waarom kiezen voor deze vorm van medezeggenschap?

4. Wat is ervoor nodig?

5. Wat zijn de aandachtspunten bij invoering?

1. Wat is het?

Hoewel we de term regelmatig tegenkomen, ontbreekt een eenduidige definitie. Het woord participeren betekent deelnemen of meewerken aan. Populairder gezegd: het gezamenlijk optrekken van het medezeggenschapsorgaan en de bestuurder. Het is daarmee de tegenhanger van het klassieke model, waarin de ‘reactieve’ opvatting van de medezeggenschap de boventoon voert. De bestuurder bereidt vanaf zijn kant een advies- of instemmingsaanvraag voor of verschaft informatie op de in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) daarvoor genoemde uiterste momenten. De ondernemingsraad reageert daarop.

Bij participatieve medezeggenschap is sprake van een moderne, ‘proactieve’ opvatting.

Het medezeggenschapsorgaan is in de gehele voorfase (van gedachtevorming tot aan het moment waarop de bestuurder voorgenomen besluiten voor advies of instemming voorlegt) actief betrokken. De onderwerpen kunnen breder zijn dan in de WOR genoemd.

2. Verhouding tot de WOR? Verspreid over diverse plekken in de WOR en in de daarmee samenhangende regelgeving staan bepalingen die in onze ogen vanuit de wetgever al een voorkeur voor de participatieve vorm van medezeggenschap in zich bergen. We hebben hieronder de in onze ogen belangrijkste ‘vindplaatsen’ op een rijtje gezet.

Het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers werd in 2005 ingetrokken, maar de gebruikelijke bijbehorende Memorie van toelichting beschreef het hedendaagse denken over de rol van de medezeggenschap goed. We citeren een passage: “Medezeggenschap biedt mogelijkheden voor vernieuwing in de onderneming vanaf de basis en is een middel tot motivatie van werknemers. Het draagt er aan bij dat werknemers zich medeverantwoordelijk voelen voor het reilen en zeilen binnen de onderneming. De ondernemer kan gebruik maken van de inzichten op de werkvloer die verder reiken dan de directe taakinvulling van de werknemer.

Een goede medezeggenschapspositie draagt bij aan het goed functioneren van de onderneming in al zijn doelstellingen”.

Participatieve medezeggenschap is modern en ‘proactief’

12

OR informatie 1/2 | februari 2014

In artikel 24 lid 1 WOR is de verplichting opgenomen – gericht aan bestuurder én or – om ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming te bespreken. Daarbij moet worden gedacht aan – minimaal – de onderwerpen genoemd in artikelen 31a en 31b van de WOR, waarover de bestuurder de verplichting heeft uit zichzelf informatie te verschaffen: jaarstuk-

ken, meerjarenplan en begroting, diverse financiële kengetallen, verwachting over werkzaamheden en resultaten, en informatie over het personeelsbeleid en sociaal beleid.

Bij wet van 3 maart 1998 is aan dat lid toegevoegd de verplichting van de ondernemer om in dat kader mededeling te doen “over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27. Daarbij worden afspraken gemaakt wanneer en op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming wordt betrokken”.

De bedoeling van deze bepaling is uiteraard om de ondernemingsraad vroegtijdig op de hoogte te stellen van de plannen van de bestuurder, zodat hij al invloed kan uitoefenen op de (voorbereiding van) de besluitvorming vóórdat de bestuurder verplicht is advies (artikel 25) of instemming (artikel 27) te vragen – hiermee treedt de wetgever duidelijk op als promotor van participatieve medezeggenschap.

Tot slot bepaalt artikel 25 lid 1 sub n WOR dat er advies gevraagd moet worden over het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een externe deskundige als het gaat om de adviesplichtige onderwerpen van artikel 25 lid 1 WOR. Door de or in een vroeg stadium te betrekken, dus ook samen op te trekken, kent het aan de samenwerking met die or al in een vroeg stadium belang toe.

Ook in de rechtspraak vinden we aanwijzingen die participatieve medezeggenschap ondersteunen. Bij een adviesaanvraag of instemmingsverzoek is er geen wettelijke termijn waarbinnen de bestuurder van de ondernemingsraad mag verlangen met een advies of instemmingsreactie te komen. Er is echter ruim voldoende rechtspraak voorhanden die bepaalt dat. naarmate de or meer ‘gefaciliteerd’ is in zijn wettelijke taak, een kortere termijn redelijk is. De inhoudelijke betrokkenheid bij de voorbereiding van besluiten en procedurele afspraken over de afhandeling daarvan die participatieve medezeggenschap kenmerken, zijn daarbij expliciet benoemde ‘termijnverkortende’ fac-

@orinformatief

www.orinformatie.nl

ap in vogelvlucht

toren. Naast de mate waarin voor de ondernemingsraad de mogelijkheid bestond tijdig extern deskundig advies in te winnen.

Het gedachtegoed van participatieve medezeggenschap is dus al enkele decennia oud, maar relatief nieuw is de toegenomen aandacht in medezeggenschapsland. Anderzijds acteren zowel bestuurders als ondernemingsraden naar onze mening nog veel te veel op de klassieke wijze.

Nieuw is ook dat er meer nadruk komt te liggen op directe participatie van medewerkers, in plaats van indirecte, gekozen vertegenwoordiging via een medezeggenschapsorgaan.

De tegenwoordig vaak gehoorde uitspraak “De WOR hoeft er pas bijgepakt te worden als het overleg niet goed loopt” is wat ons betreft iets te kort door de bocht.

In onze visie is het vanuit de Good Governance-gedachte voor een orgaan, of dat nu het bestuur, een Raad van Commissarissen/ Raad van Toezicht of een medezeggenschapsorgaan is, altijd van belang te kunnen laten zien wat de afwegingen zijn geweest. Uit oogpunt van transparantie en

www.orinformatie.nl

@orinformatief

verantwoording, intern net zo goed als extern. De WOR biedt bij advies- en instemmingsrecht daarbij een goed richtinggevend kader. Door te voorzien in een wettelijk voorgeschreven schriftelijke ‘afhechting’ van een participatief doorlopen voortraject, ontstaat rugdekking naar de achterban.

Voor de bestuurder richting aandeelhouders, een eventuele Raad van Commissarissen/Raad van Toezicht of externe toezichthouders. Voor de ondernemingsraad richting het personeel en eventueel vakbonden.

Een bijkomend argument hiervoor is dat de or, net als een Raad van Commissarissen, wettelijk gezien een eigen verantwoordelijkheid heeft op het gebied van oordeelsvorming, zonder ‘last of ruggenspraak’. De or is niet slechts doorgeefluik van de wensen van (een meerderheid van) de achterban, de medewerkers.

3. Waarom ervoor kiezen?

Bestuurders die de processen met de or in het verleden al als lastig of stroperig hebben ervaren, komen in de knoop in de huidige tijd die om permanente veranderingen vraagt. Grotere organisaties zoals ABN

Amro, Stedin, PGGM, KLM en Shell hebben het participatieve model ingevoerd. De gedachte daarachter is dat samenwerken altijd voordeel oplevert. Dit geldt vooral wanneer de or voor specifieke onderwerpen rechtstreeks een beroep doet op de kennis van het personeel (denk hierbij aan de ‘netwerkor’: een kleine kern van or-leden krijgt op thema ondersteuning van een netwerk van ‘buitenleden’).

Deze organisaties zien de volgende voordelen van participatieve medezeggenschap: Kwalitatief betere besluitvorming: meerdere perspectieven zijn bij de voorbereiding betrokken.

Verhoogd draagvlak, doordat de or vooraf invloed heeft kunnen uitoefenen.

Versnelling van besluitvormingsprocedures: doordat de or vooraf invloed heeft kunnen uitoefenen, kan een advies- of instemmingsaanvraag uiteindelijk een hamerstuk blijken te zijn. Naarmate er meer vertrouwen tussen or en bestuurder én in de werkwijze groeit, kunnen de procedurele eisen (van onderbouwing door de bestuurder bijvoorbeeld) die aan het juridische advies- of instemmingstra-

OR informatie 1/2 | februari 2014

13

ject verbonden zijn, tot een minimum beperkt blijven. Bij sommige organisaties blijft zo’n traject zelfs helemaal achterwege.

Betere benutting van het in de organisatie aanwezige talent strekt de ondernemer/bestuurder tot voordeel, maar bevordert ook de professionele en persoonlijke ontwikkeling van de or en rechtstreeks vanuit het personeel betrokken werknemers.

Aansluiting bij de tijdgeest. Vaak is omarming van participatieve medezeggenschap in lijn met door de top van de organisatie beleden kernwaarden en uitgangspunten (bevordering van dialoog op alle niveaus, transparantie, de 'iedereen doet mee-gedachte') en past het bij de participatieve praktijken waarmee de organisatieontwikkeling en verandertrajecten gepaard gaan.

Meer en betere kandidaten voor het orwerk, doordat de aantrekkelijkheid ervan is toegenomen. Dit laatste punt is eigenlijk een resultante van de vorige. Veel werknemers, met name van de jongere generatie, hebben geen tijd en/of zin om een commitment van drie of vier jaar aan te gaan als or-lid, met het vergadercircuit en het tijdsbeslag die daarbij horen. Ze willen wel graag een bijdrage leveren aan de organisatie, ook in het kader van hun eigen (loopbaan)ontwikkeling. Maar liever laagdrempelig, op inhoud, rondom een bepaald thema, op een moment en voor een periode die hun past.

realiseren dat zij in de voorfase het houvast missen van de WOR-rechten. Zij worden meer aangesproken op hun vermogen tot vrije beeld- en oordeelsvorming.

Voor iedereen geldt, dat er een groter beroep wordt gedaan op competenties zoals luisteren en samenwerken. Met name or-leden kunnen daarnaast vaak versterking van hun projectmanagementvaardigheden gebruiken als zij de bijdrage van grotere aantallen werknemers moeten managen.

Het is nodig om de geheimhoudingsplicht én eventuele rechtsbescherming te regelen van betrokken werknemers die geen or-lid zijn, bijvoorbeeld in een addendum bij hun arbeidsovereenkomst of aanstellingsakte.

Bij participatieve medezeggenschap is vaak niet alleen sprake van afspraken over de manier waarop bestaande bevoegdheden worden gebruikt, maar ook van een uitbreiding van die bevoegdheden zelf, bijvoorbeeld koppeling van adviesrecht aan bepaalde onderwerpen. Dan is het raadzaam om een in artikel 32 WOR geregeld convenant met de bestuurder af te sluiten, een zogeheten ondernemingsovereenkomst.

De huidige aandacht voor participatieve medezeggenschap is relatief nieuw

4. Wat is ervoor nodig?

Kortgezegd gelden wat ons betreft als succesfactoren: lef en professionele en persoonlijke volwassenheid van bestuurder(s), orleden, betrokken medewerkers én hun leidinggevenden. Daarnaast moet er sprake zijn van een weloverwogen keuze voor de nieuwe medezeggenschapsvorm. Dit kan niet zonder een duidelijke vastlegging van de nieuwe werkwijze én van de rechten en plichten van al die personen.

Dat allemaal is nodig om om te gaan met de uitdagingen die participatieve medezeggenschap stelt. Bestuurders en managers stellen zich bij participatieve medezeggenschap kwetsbaarder op, door hun wensen, ideeën en voornemens te delen in een fase waarin deze vaak nog niet heel concreet zijn. Or-leden van hun kant moeten zich

14

OR informatie 1/2 | februari 2014

Voor organisaties die op participatieve wijze willen gaan werken, is het van belang om de bovenstaande punten in een aparte werkconferentie tussen or en bestuurder te bespreken. Die moet resulteren in een actieplan voor de invoering – mocht daartoe worden besloten. Verlies de toenemende behoefte aan transparantie daarbij niet uit het oog. Wij verwachten dat ondernemingsraden zich in de toekomst meer zullen moeten verantwoorden over de keuzes die zij maken. Dat zal dan vooral ook gelden voor de ‘vrije’ voorfase.

geschatte tijdsbesteding voor de or-leden en andere betrokken werknemers.

3. Ontwikkel in gezamenlijkheid (bestuurder en or, maar ook cliëntenraad en rvc) een integraal participatiebeleid met een integrale aanpak: om elkaar te versterken in plaats van tegen te werken moeten de diverse participatiestructuren met elkaar in lijn zijn.

4. Ga na bij alle thema’s die binnen de organisatie spelen of kunnen spelen: wat is in welke fase van besluitvorming de gewenste participatie, van or, personeel en andere stakeholders (klanten, omgeving)?

5. Communiceer richting stakeholders over de filosofie achter het model, met de hierboven gememoreerde spelregels.

Op deze manier kan een or weloverwegen stappen zetten richting participatieve medezeggenschap. Voor de organisatie zijn verdieping van de kwaliteit van besluiten én tijdwinst de belangrijkste voordelen. Beide zijn noodzakelijk om in de huidige tijd met razendsnelle veranderingen slagvaardig te kunnen opereren. Het voordeel voor de bij medezeggenschap betrokken werknemer is dat hij veel beter zicht heeft op de organisatie, in een vroeg stadium op de hoogte is van ontwikkelingen en, binnen de kaders van het participatiebeleid, in een vroeg stadium zijn kennis en kunde kan inbrengen.

Hierdoor houdt hij lol in de betrokkenheid bij medezeggenschap!

Volgend artikel

In een volgend artikel zullen we meerdere voorbeelden bespreken van organisaties waarbinnen sprake is van vergaande vormen van participatieve medezeggenschap.

5. Aandachtspunten invoering?

Bij de oriëntatie op en invoering van participatieve medezeggenschap kan het volgende stappenplan als leidraad dienen.

1. Overleg binnen de ondernemingsraad over ‘nut en noodzaak’ van aanpassing of explicitering van de or-opvatting over de functie van participatieve medezeggenschap en de gewenste vormgeving van de balans tussen wettelijke en meedenk-rol.

2. Bespreek dit standpunt met de bestuurder, met onder andere een gedachtewisseling over de toegevoegde waarde, de

Arthur Hol is arbeidsrechtadvocaat bij De Koning Vergouwen en werkte voorheen als adviseur medezeggenschap bij Shell Nederland en als HR-manager bij KLM Cargo. Bart de Lange werkte voorheen als arbeidsrechtjurist en governance-specialist bij Rabobank Nederland. Beiden zijn werkzaam als senior adviseur bij Governance University Advisory.

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Portret

Alice Besseling

‘Je moet knokken als je echt iets wilt veranderen’ Naam, leeftijd: Alice Besseling, 69 Woont in: Leiden Ervaring in de or: lid van de divisionele ondernemingsraad van IBM, 1971 Partner: geen, dochter van 39 Huidige functie: tentamensurveillant op de Universiteit Leiden Hoe ben je in de medezeggenschap terechtgekomen?

“In 1971, het jaar dat de Wet op de ondernemingsraden werd ingevoerd, werkte ik als secretaresse bij IBM. Ze zochten mensen die zich kandidaat wilden stellen voor de ondernemingsraden. Dat heb ik meteen gedaan, voor de divisionele ondernemingsraad voor ondersteunend personeel. Ik werd het eerste gekozen or-lid van IBM.” Waarom was je er zo snel bij?

“Als administratief medewerkster werd je weinig gehoord bij de directie. Ik wilde invloed hebben, meepraten over beleid. Ik ben altijd erg betrokken geweest bij de maatschappij, nu nog. Ik heb mijn hele leven in besturen gezeten. Op mijn zeventiende was ik al secretaresse van een jongerenbeweging. Vanaf 1978, na mijn tijd bij IBM, heb ik twaalf jaar voor het CDA in de gemeenteraad van Alphen aan den Rijn gezeten.”

“Had je bij IBM invloed als beginnend or-lid?

“Jazeker, we werden gehoord en erkend. We hebben ons ontwikkeld, volgden cursussen.

Het ging soms over heel simpele dingen, zoals de communicatie met het andere ondersteunende personeel. Die verbeterde omdat wij als or-leden bij de medewerkers informeerden of ze problemen of vragen hadden. Ook hadden wij een blad waarin we vermeldden dat we iets hadden bereikt of verbeterd.”

Hoe was het om or-lid te zijn in die tijd?

“Het was geweldig, maar soms moeilijk. Het is nu veertig jaar geleden, er is intussen zo www.orinformatie.nl

@orinformatief

veel veranderd. Nu laten secretaresses niet meer over zich heen lopen. Toen wel. Je baas, daar keek je tegenop. Ik ook.”

Je baas moest vast ook wennen?

“Zeker. Hij was best autoritair. Hij wist dat ik me kandidaat had gesteld, maar had nooit verwacht dat ik ook daadwerkelijk gekozen zou worden. Nu kwam ik bij hem als or-lid in plaats van als zijn secretaresse.

Ineens moest hij met mij onderhandelen.

Maar ik was erg strijdvaardig en heb veel dingen tot stand gebracht. Ik heb uiteindelijk een IBM-award ontvangen, vanwege mijn inzet voor administratieve verbeteringen.”

Niet lang daarna verliet je de or. Waarom?

“In 1974 kreeg ik een dochter en moest stoppen met werken. Zo ging dat vroeger.

Maar ik zat nog geen vier maanden thuis toen de voorzitter van een andere divisionele or van IBM me opbelde. Of ik secretaresse wilde worden van zijn or. Dus ik kreeg weer met medezeggenschap te maken, op een andere manier. Ik mocht niet meepraten, dat was best moeilijk. Toch was dat een leuk baantje.”

Wat heb je geleerd van je tijd in de or?

“Ik weet hoe ik voor mezelf op moet komen.

Ik heb geleerd dat je je hard moet maken als je echt iets wilt veranderen, dat je moet knokken.”

Is die ervaring je later nog van pas gekomen?

“Samen met een buurvrouw heb ik twaalf jaar geknokt voor een monument ter nagedachtenis van een oude Joodse begraafplaats in Alphen aan den Rijn. In 1963 had mijn buurvrouw als meisje van achttien gezien hoe de graven geruimd werden en ze heeft zich er vervolgens in verdiept. Volgens Joods gebruik had die begraafplaats nooit geruimd mogen worden. We richtten een comité op waar later nog drie Joodse mensen bijkwamen.”

En, staat dat monument er inmiddels?

“Ja, gelukkig zag de gemeente na twaalf jaar in dat ze een fout had gemaakt. Sinds april 2012 ligt er een stadsparkje met een mooie herdenkingssteen, een Davidster met een eeuwig brandend licht, een paar bankjes en een vijvertje. Het is een mooie, rustige herinneringsplek geworden. We hebben er samen onze schouders onder gezet. Iedereen is ontzettend blij dat het gelukt is.”

Door Dennis van Asselt OR informatie 1/2 | februari 2014

15

Thema: verkiezingen Alléén verkiezingen geven voldoende legitimiteit en daarmee invloed

In de stemming

De or krijgt geen invloed door louter zijn juridische basis. Wel door verkiezingen. Want die bieden de ultieme mogelijkheid om te registreren wat medewerkers in een organisatie willen, te toetsen of de or goed bezig is en na te gaan of diezelfde or nog eens het mandaat krijgt om het personeel te vertegenwoordigen.

Door Bob Vermaak

E

en bestuurder van een GGZ-instelling zei eens: “Een ondernemingsraad die weinig doet om verkiezingen te organiseren en door gebrek aan kandidaten continu ‘herkozen’ wordt, heeft in mijn ogen geen legitimiteit”. En gelijk heeft hij. Een president die met weinig stemmen verkozen wordt, heeft geen mandaat van de kiezers.

Een Europees Parlement dat ontstaat uit een opkomst van 36,5 procent, heeft een probleem. Een ondernemingsraad die zonder verkiezingen tot stand komt, heeft weinig legitimiteit en draagt bij aan de afnemende belangstelling voor dit instituut.

Legitimiteit De opening van dit artikel is scherp. Het legt de verantwoordelijkheid voor het voortbestaan van de ondernemingsraad bij de orleden. (Hoewel ook vakorganisaties, trainers, bestuurders, werknemers en andere betrokkenen aan te spreken zijn op de dalende belangstelling voor de ondernemingsraad. Laten we samen zorgen dat dit unieke instituut om de checks and balances in organisaties te laten functioneren

16

OR informatie 1/2 | februari 2014

de komende decennia – wellicht in een wat andere rol – nog meegaat.)

Tal van officiële organisaties, zoals het A+O fonds Gemeenten, beweren en tonen aan dat de belangstelling van medewerkers om in een ondernemingsraad te gaan zitten, afneemt (de afname bij gemeenten is zelfs drastisch te noemen. In 12 jaar tijd meer dan 40 procent afname van kandidaten voor de or). In de Wet op de ondernemingsraden (artikel 9.1.) staat dat ondernemingsraadsleden door middel van een geheime schriftelijke stemming, aan de hand van een of meer kandidatenlijsten, worden verkozen. Hierin ligt het principe van een de-

mocratisch proces dat leidt tot de samenstelling van de or op basis van een stemming. Hiermee is dit basisprincipe van verkiezing hetzelfde als dat voor de Tweede Kamer. Er moet wat te kiezen zijn, die verkiezing leidt tot legitimiteit en dan kan de or als gezagsdrager zijn invloed uitoefenen.

Or als gezagsdrager De ondernemingsraad is belast met het behartigen van de belangen van medewerkers en organisatie (artikel 2 WOR). Conform het complexe kringloopmodel is de ondernemingsraad één van de actoren in een proces van besluitvorming. Ik ontleen dit aan de politicologie.

De ondernemingsraad is één van de gezagsdragers die uiteindelijk de invoer vanuit de organisatie of daarbuiten omzet in uitvoer.

Die invoer kan een adviesaanvraag zijn die moet worden voorzien van een advies, een signaal vanuit de achterban over de aanpassing van een regeling of een zorg over de productie en daarmee omzet. De steun komt van groepen uit de achterban (deeltijdmedewerkers, jongeren of ouderen, binnen- of buitendienst of het management), maar ook de vakbonden kunnen hier een rol spelen. Zij steunen een bepaald voorstel (of niet) en daar moet de ondernemingsraad

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Het complexe politieke kringloopmodel (Bron: M. van Schendelen (red.), Kernthema’s van de politicologie. Boom Intermediair, 1976) wat mee. Het systeem met zijn gezagsdragers – de bestuurder is er daar ook één van (in het figuur: het politieke systeem) – zet het uiteindelijk om in een resultaat. Dit resultaat is een uitvloeisel van overlegvergadering, achterbanraadpleging, ondernemingsraadsvergadering of een DB-overleg. Deze uitvoer heeft uiteindelijk effect op de collega’s en dus de organisatie. Denk maar aan een adviesaanvraag over een reorganisatie waarmee een aantal fte’s komt te vervallen of een investering die strategische keuzes met zich meebrengt om ergens geld aan uit te geven (en naar analogie van het huishoudboekje kan je een euro maar één keer uitgeven). Er worden keuzes gemaakt die gevolgen hebben voor de medewerkers. Die medewerkers zullen deze keuzes alléén dragen als de ondernemingsraad ook voldoende legitimiteit van deze medewerkers heeft.

Anders maakt de bestuurder continu een keuze: via welke weg heb ik de meeste kans van slagen om mijn doel te bereiken? (Beetje cynisch en scherp, maar voor de strekking van dit verhaal een noodzakelijke uitspraak). Een ondernemingsraad die kan steunen op een ruim mandaat, is niet zo makkelijk te passeren.

Medewerkers zelf zullen ook eerder geneigd zijn naar de ondernemingsraad te verwijzen dan zelf een overleg in te gaan (om bijvoorbeeld één-op-één-afspraken te maken). Deze legitimiteit is alleen af te lezen aan de verkiezing van de ondernemingsraad, met het liefst een groot aantal kandidaten en een mooie opkomst (en uiteraard ook tussen-

tijdse achterbanraadplegingen). Medewerkers zullen niet het individuele pad opgaan als zij er op kunnen vertrouwen dat de ondernemingsraad ertoe doet. Daarnaast zorgen verkiezingen voor een vertrouwensstemming. Zo werkt het immers ook bij regeringen. Die worden eveneens eens in de vier jaar (of eerder als hun parlementaire steun vervalt) afgerekend op het resultaat.

Stelt u zich eens voor dat het kabinet-Rutte II eindeloos zou doorregeren omdat het geen verkiezingen organiseert of de politieke partijen niet in staat zijn om voldoende kandidaten te genereren? We zouden dit niet heel lang accepteren!

Invloed De boude openingsstelling zal ongetwijfeld op een aantal plekken een reactie oproepen in de trant van: “We zijn er als or, dus de bestuurder moet langs ons”. Uiteraard stelt de Wet op de ondernemingsraden het verplicht dat de ondernemingsraad een wettelijke positie heeft bij organisatieveranderingen.

Daarmee heeft de ondernemingsraad echter nog geen invloed (of macht, zo je wilt). De bestuurder kan immers de ondernemingsraad op het laatste moment om advies vragen, zorgen dat het proces in orde is en zijn belangenafwegingen goed hebben gemotiveerd. Het wordt dan knap lastig om via de Ondernemingskamer het gelijk te krijgen (en als de ondernemingsraad dat wel krijgt, zal het vaak niet leiden tot een reparatie van het feitelijke besluit, immers de tijd is al vergevorderd). Invloed

Een or die kan steunen op een ruim mandaat, is niet makkelijk te passeren

www.orinformatie.nl

@orinformatief

krijgt de ondernemingsraad pas als deze in staat is een goede afspiegeling van de organisatie te zijn (de bestuurder die verzuchtte dat hij de meerwaarde van het overleg met de ondernemingsraad niet zag omdat deze geen goede afspiegeling van de organisatie was, zal ik niet snel vergeten). Een sprankelende en spannende verkiezing kan bijdragen aan het verkrijgen van genoeg kandidaten, uit wie de medewerker vervolgens een goede afspiegeling kan kiezen. Daarnaast komt invloed voort vanuit gezag. Geen macht op basis van een juridische positie, maar op basis van de steun die een ondernemingsraad krijgt.

De juridische basis van de ondernemingsraad is dus onvoldoende om invloed te krijgen. Hierbij helpen verkiezingen zeer. Het is dé mogelijkheid om te registreren wat de medewerkers in de organisatie willen, vin-

Geen macht maar gezag

Het mooiste voorbeeld hiervan is misschien wel dat van Generaal De Gaulle, die zonder enig instrument (wapens, geld) uiteindelijk leider van de Vrije Fransen werd. Met doorzettingsvermogen en charisma wist hij het gezag te krijgen dat zich later vertaalde in invloed (en macht). De rest is geschiedenis: De Gaulle werd twee keer president van Frankrijk en ook nog Fransman van de eeuw.

den en voelen. Het is dé mogelijkheid om te toetsen of je goed bezig bent en of je nog een keer mandaat krijgt om de medewerkers te vertegenwoordigen. En tot slot is het ook dé mogelijkheid om een signaal aan de bestuurder af te geven.

Checks & balances Verkiezingen dragen, tot slot, bij aan het Nederlandse systeem van goed bestuur. De ondernemingsraad heeft een positie in de organisatie en draagt bij aan de checks & balances (het voorkomen van machtsmisbruik). Alleen een ondernemingsraad die met een ruim mandaat gekozen is, waarbij de achterban werkelijk wat te kiezen had en het verkiezingsproces ook gegaan is over organisatiethema’s en emoties en gevoelens bij medewerkers, zal ertoe bijdragen dat de ondernemingsraad de komende decennia nog voldoende steun krijgt om als belangrijk instituut te blijven functioneren.

Drs. Bob Vermaak is directeur van Wiekiesjij ondernemingsraden en consultant.

OR informatie 1/2 | februari 2014

17

Thema: verkiezingen Wijziging handtekeningvereiste WOR

Sommige kandidaten zijn gelijker dan andere De WOR beoogt een voordracht van kandidaten die door (een deel van) de achterban worden ‘gedragen’. Een wetswijziging van medio 2013 bracht daarin verandering. Nu kan ieder nietvakbondslid zichzelf voordragen en zo kandidaatstellen. Met als gevolg: een ongelijke behandeling van vakbonds- en niet-vakbondskandidaten.

Door Klara Boonstra

T

ot 19 juli 2013 stelde de WOR in artikel 9 lid 2 dat kandidatenlijsten voor draagvlak bij de achterban moeten zorgen. Eis aan een vakbondslijst (sub a) is dat die lijsten met de leden ter plaatse overlegd zijn, daarmee verwerven de vakbondslijsten hun draagvlak. Eis aan een vrije lijst (sub b) was dat deze zijn draagvlak aantoont door middel van een bepaald aantal ondersteunende handtekeningen. De WOR beoogt dus een voordracht van kandidaten die door (in elk geval een deel van) de achterban worden ‘gedragen’. Op die manier is, of liever gezegd was, in de kandidaatstellingsfase een screenende werking ingebouwd. De regeling houdt in dat alle kandidaten die conform art. 9 WOR zijn voorgedragen en (zonodig) in stemming gebracht, in principe or-lid zijn. De verkiezingen bepalen vervolgens in beginsel alleen maar de volgorde waarin de leden zitting nemen in de or. Wanneer er meer kandidaten zijn dan zetels, kan niet iedereen bij aanvang zittingstermijn een zetel krijgen. De overige kandidaten zijn dan reservekandidaten, met recht op een zetel die tussentijds vrijkomt.

Ongelijke behandeling Ten aanzien van de voordracht van vakbondsleden is er niets veranderd. Zij moeten nog steeds draagvlak aantonen en er moet overleg zijn gepleegd met de leden over de kandidatenlijst. Voor niet-vakbondsleden in de onderneming geldt niet langer dat zij draagvlak moeten aantonen. Ieder niet-vak-

18

OR informatie 1/2 | februari 2014

bondslid kan zichzelf voordragen en zo kandidaatstellen. Die persoon kan wel lid zijn van een vakbond die geen kandidatenlijst indient. Zo is dus een ongelijke behandeling ontstaan van leden van vakbonden die zich kandidaat willen stellen en diegenen die geen lid van een vakbond zijn.

Bij de behandeling van het amendement wees minister Asscher (SZW) op de consequentie dat de aanvaarding ervan de drempel voor vakbondsleden zou verhogen ten opzichte van die voor niet-vakbondsleden. Hij suggereerde dat een lager aantal handtekeningen dan voorheen misschien een betere oplossing zou geven. Ook binnen de SER hadden de sociale partners die mogelijkheid al eens geopperd. De argumenten van de minister bracht een meerderheid in de Tweede Kamer echter niet op andere gedachten en de wetswijziging kwam er. De Eerste Kamer uitte flinke twijfel over de wenselijkheid van de regeling. Inmiddels waren de consequenties, die in de Tweede Kamer eigenlijk niet waren besproken, veel duidelijker geworden.

Het amendement maakte echter deel uit van een veel groter wetsontwerp over de financiering van scholing voor de or. Omdat de Eerste Kamer alleen maar bevoegd is een wetsontwerp geheel goed- of af te keuren, kon dit element in dat stadium niet meer worden gewijzigd zonder het hele wetsvoorstel af te schieten.

Geschiedenis voordrachtprincipe Voorafgaand aan de wijziging van de WOR van 1971 werden kandidatenlijsten opgesteld door vakbonden die de bedrijfscommissie daartoe aanwees. In het geval de samenstelling van het personeel daartoe aanleiding gaf, kon de bedrijfscommissie bepalen dat ook een ‘tevens vast te stellen aantal werknemers’ kandidatenlijsten konden indienen. De SER was begin jaren ‘70 van de vorige eeuw verdeeld over de keuze van een nieuwe regeling. De meerderheid van de Raad wilde de regeling handhaven.

Om reden dat wanneer georganiseerden onvoldoende vertrouwen zouden hebben in de vakbondskandidaten, deze in staat zouden moeten zijn de kandidatuur te ondersteunen van een ongeorganiseerde kandidaat.

Een grote minderheid van de Raad stelde echter de principiële vraag die later ook voor de regering doorslaggevend zou zijn: mogen georganiseerde personeelsleden meewerken aan kandidaatstelling door ongeorganiseerden? De grote minderheid van de Raad achtte het inconsequent en onjuist indien het vakbondslid tweemaal aan bod zou komen.

Dat vakbondslid heeft immers de gelegenheid om invloed uit te oefenen reeds te baat kunnen nemen door de wettelijk verplichte raadpleging.

De regering besloot in elk geval de bemoeienis van de bedrijfscommissie af te schaffen.

Ten aanzien van kandidaatstelling door vakbonden achtte zij het ‘vanzelfsprekend’ enige nadere eisen te stellen, analoog aan de voorwaarden die de wet aan de vakbondenlijsten stelt. Daarnaast, zo betoogt de uitleg bij de wet: “... mogen in beginsel alle in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen die geen lid zijn van een vereniging die een kandidatenlijst heeft ingediend, kandidaten stellen. Zij moeten dan echter per lijst wel met een bepaald aantal zijn.” De vraag naar het draagvlak van geor-

Bij behandeling van het amendement wees Asscher al op de ongelijke drempel

@orinformatief

www.orinformatie.nl

ganiseerden en ongeorganiseerden is dus aan de orde gekomen in het parlementaire proces. Bij de toekenning van het recht op kandidaatstelling aan ongeorganiseerde werknemers is er niet voor gekozen om, zoals tot dan toe gebruikelijk, de voorwaarde te stellen dat deze werknemers tezamen in de onderneming ten minste een bepaald gedeelte (bijvoorbeeld eenderde) van het gehele personeel moesten uitmaken. De consequentie daarvan was dat ook een heel klein percentage ongeorganiseerden een kandidatenlijst konden indienen. Dit werd echter niet bezwaarlijk geacht omdat ook vakbonden die slechts een gering aantal leden hadden, aan de kandidaatstelling mochten meedoen. Billijkheidshalve moest dit recht dan op gelijke voet gaan naar ongeorganiseerde personeelsleden.

Wat nu?

Minister Asscher vroeg de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER om suggesties voor een werkbare regeling, rekening houdend met het amendement, de implicaties ervan, alsmede met de intenties van de betrokken partijen. Elk van de drie geledingen in de SER onderschreef dat het beginsel dat een kandidaat draagvlak moet hebben in de onderneming, eigenlijk stand moet houden. Dit vloeit voort uit het systeem van de WOR dat uitgaat van medezeggenschap via een vertegenwoordigend orgaan. De SER beveelt dan ook aan om in de onderneming overleg te voeren over draagvlak en de meest wenselijke manier om die te garanderen. Maar wat betekent dat? Het artikel dat bepaalt dat elk niet-vakbondslid zich kan voordragen als kandidaat, is van dwingend recht. Er kan niet bij reglement van worden afgeweken. Dus ook als de or samen met de bestuurder van de onderne-

www.orinformatie.nl

@orinformatief

ming ingaat op de SER-suggestie tot overleg en een afspraak maakt, kan elk individueel niet-vakbondslid een beroep doen op zijn recht in de wet. Daartegen valt wellicht in te brengen dat die persoon zonder draagvlak waarschijnlijk niet in de or verkozen zal worden.

Dat kan inderdaad het geval zijn. Maar we zien natuurlijk wel vaak dat lijsten uitgeput raken, vooral als er tussentijds leden uit de or gaan omdat ze bijvoorbeeld van baan wisselen.

Uiteindelijk constateert de SER dan ook dat wetgeving nodig is om het verschil op te heffen. Zoals al opgemerkt is artikel 9 lid 2 sub b WOR, dat bepaalt dat kandidaatstelling door ongeorganiseerden via een vrije lijst vrij is van formele voordrachtseisen, van dwingend recht. In die situatie acht de CBM het niet mogelijk om bijvoorbeeld in een or-reglement of ondernemingsovereen-

komst als bedoeld in artikel 32 WOR, formele voordrachtseisen te stellen aan ongeorganiseerde kandidaten. Dat zou immers in strijd zijn met de wet, die geen grondslag biedt voor het stellen van formele voordrachtseisen aan ongeorganiseerde kandidaten. Om deze reden acht de CBM het ook niet opportuun om een modelbepaling hierover op te nemen in het SER Voorbeeldreglement ondernemingsraden.

De CBM geeft de minister in overweging dit punt nog eens te bekijken bij een toekomstige herziening van de WOR op andere gronden.

Het is van dwingend recht dat elk niet-vakbondslid zich kandidaat kan stellen

Klara Boonstra is juridisch medewerker van de FNV, ook werkzaam als hoogleraar Internationaal Sociaal Recht aan de Vrije Universiteit van Amsterdam.

OR informatie 1/2 | februari 2014

19

Thema: verkiezingen Or-verkiezingen organiseren in slappe tijden?

Yes, you can!

De or nieuw leven inblazen en verkiezingen organiseren als het iedereen een worst is? Het kan! Hoe? Lees in dit artikel alles over de aanpak van een gemeentelijke organisatie en de rol van ‘de verkiezingsmanager’ daarin. Kun je daarna mooi de tips om voldoende kandidaten te vinden in praktijk brengen.

Door Sara Meijknecht

B

ij een gemeentelijke organisatie ligt de medezeggenschap een beetje op zijn gat. Slechts 5 van de 11 or-leden zijn nog actief. De leden zijn weliswaar gedreven, maar toch vooral bezig met het oplossen van interne problemen. Ze komen daardoor nauwelijks toe aan hun taken als vertegenwoordiging van de medewerkers.

En die medewerkers, die lopen niet echt warm voor de ondernemingsraad.

De verkiezingsmanager Verkiezingen zijn niet alleen belangrijk voor legitimiteit en draagvlak van de ondernemingsraad. Het is ook een kans om te breken met oude patronen en de medezeggenschap opnieuw een centrale plek te geven in de organisatie. Juist nu veel organisaties in grote transitie- en veranderingstrajecten zitten, is dat belangrijk. Sterke medezeggenschap en goed georganiseerde participatie van medewerkers kunnen immers een waardevolle bijdrage leveren aan het ‘meenemen’ van de medewerkers in de fundamentele veranderingen in de organisatie. Maar hoe belangrijk we het ook vinden om verkiezingen te organiseren, de praktijk laat zien dat het lastig is. Factoren als desinteresse, werkdruk en weinig binding met de or leiden ertoe dat mensen niet geneigd zijn zich zomaar kandidaat te stellen. Daar wilden we wat aan doen. Dat heeft geleid tot de dienst-

Tips voor verkiezingen

Maak medezeggenschap persoonlijk en zichtbaar: ga als or de werkvloer op en met collega’s in gesprek. Wees daarbij niet bang voor kritische feedback, maar ga het gesprek aan, luister en doe echt iets met de opmerkingen van collega’s.

Laat vaste patronen los: doe iets wat mensen niet verwachten. Dat laat zien dat de or bereid is echt een andere aanpak te kiezen als dat nodig is.

Geef het de tijd en aandacht die het nodig heeft: het kost tijd en energie om er een succes van te maken, maar dat laat zien dat de or verkiezingen zelf ook belangrijk vindt. Bovendien, de energie die je erin steekt, krijg je weer terug. Verdeel de taken onder de leden zoveel mogelijk om de tijdsinvestering beperkt te houden voor ieder afzonderlijk.

20

OR informatie 1/2 | februari 2014

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Enkele reacties van betrokkenen

Guno Nimmermeer, lid campagneteam: “We zijn anders gaan kijken. Het ging om meer dan alleen een nieuwe or, we trokken het veel breder. Daardoor is er anders campagne gevoerd dan in voorgaande jaren.”

Augusto de Campos Neto, nieuwe voorzitter van de or: “Er was vanuit het verkiezingsteam veel enthousiasme in de trant van ‘We gaan echt wat nieuws neerzetten, doe mee!’ Ik weet dat andere nieuwe or-leden daardoor ook de stap gewaagd hebben.” En vijf maanden later: “We zijn volledig bezet en sterk. Iedereen blijft enthousiast en betrokken. Om dat enthousiasme te behouden proberen we to the point en zakelijk te zijn, ons op hoofdpunten te richten.”

verlening onder de naam ‘de verkiezingsmanager’. De verkiezingsmanager biedt directe ondersteuning bij de organisatie van de verkiezingen en het uitdenken van een campagne en werkt daarnaast zij-aan-zij met de or aan de uitvoering ervan. Hoe gaat dat in zijn werk? Lees het vervolg van het praktijkvoorbeeld uit het begin van dit artikel.

We doen het als Obama!

Want die or komt tot een radicaal besluit: hij heft zichzelf op en begint opnieuw, met verkiezingen. Daarbij roepen de voormalige or-leden de hulp van de verkiezingsmanager

in. Samen maken ze een plan. De or-leden gaan de werkvloer op en met alle collega’s in gesprek.

Aanvankelijk is een deelnemend or-lid vrij sceptisch over het plan om de verkiezingen op deze manier onder de aandacht te brengen. “Wat als ze negatief zijn over de or? Dit gaat toch niet werken?” Uiteindelijk gaat hij toch mee. De reacties van collega’s blijken veelal positief en kritische geluiden leiden tot leuke gesprekken over medezeg-

genschap en de organisatie. Gaandeweg wordt dit or-lid steeds enthousiaster. Hij voert bevlogen gesprekken met zijn collega’s en bij de lunch is zijn stemming helemaal omgeslagen. “Ik heb wel wat van een Jehova-getuige zoals ik langs de collega’s ga” en “We doen het als Obama!” zijn zijn reacties. Hier blijft het niet bij. Er zijn ook verschillende bijeenkomsten en medewerkers worden persoonlijk benaderd om zich verkiesbaar te stellen. Het resultaat van deze inspanningen? Maar liefst 17 kandidaten en dus: verkiezingen! De organisatie ervan gaat digitaal via Wiekiesjij-Ondernemingsraden.

Elke kandidaat krijgt de mogelijkheid om een persoonlijk profiel in te vullen. Dat draagt bij aan zichtbare medezeggenschap.

‘Ik heb wel wat van een Jehova-getuige zoals ik langs de collega’s ga’

Dit voorbeeld laat duidelijk zien dat energie steken in het werven van kandidaten niet alleen leidt tot verkiezingen, maar ook tot een boost voor de medezeggenschap.

Cruciale rol bestuurder Voor de bestuurder is een goede or net zo belangrijk als voor de medewerkers. Laat hem benoemen welke meerwaarde hij toekent aan goede medezeggenschap. En vraag hem aansluitend wat hij er in tijd en geld in wil investeren om het tot een succes te maken. Spreek hem ook aan op zijn verantwoordelijkheid om leidinggevenden mee te krijgen. Dan zijn ‘geen tijd’ en ‘werkdruk’ geen argumenten meer om niet lid van de ondernemingsraad te worden.

Wat is de rol van de verkiezingsmanager hierin? Anders dan een trainer of adviseur, die meestal aan de zijlijn staan, doet de verkiezingsmanager zelf actief mee. Hij laat letterlijk zien hoe het anders kan, bijvoorbeeld hoe je op een goede manier met collega’s in gesprek gaat. Het is een vorm van learning by doing: leren door te kijken en te doen. Dat werkt ook nog eens drempelverlagend om het anders aan te pakken. Een vreemd gezicht heeft vaak een verfrissend effect op de gesprekken. Soms geeft het aanleiding tot opmerkingen: “Kan de or dit niet alleen?”

Dat biedt meteen een goede ingang voor een gesprek. Want de hiervoor beschreven aanpak heeft zijn effectiviteit inmiddels ruimschoots bewezen.

Sara Meijknecht is trainer en verkiezingsmanager bij FNV Formaat.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 1/2 | februari 2014

21

Thema: verkiezingen Digitaal stemmen: hogere opkomst, lagere kosten

Doe mee met Digi-V Digitale verkiezingen zijn dé manier om uw verkiezingen aantrekkelijk, kostenefficiënt en veilig te maken. Veel ondernemingsraden ervaren echter een drempel om over te gaan van papieren op digitale verkiezingen. In dit artikel lees je over de voordelen van en aandachtspunten bij digitaal stemmen.

Door Bob Vermaak

H

alverwege de or-vergadering roept de ambtelijk secretaris plotseling: “Over een half jaar is het weer verkiezingstijd!”.

Onmiddellijk schiet er een stressgolf door de groep. Want een or-verkiezing betekent vakbonden uitnodigen, kandidaten zoeken, posters maken, stembiljetten laten drukken en versturen, collega’s aanmoedigen om te stemmen, stembussen plaatsen en alles na de verkiezingen weer netjes opbergen. En het hele weekend met grote nauwkeurigheid stemmen tellen. Zo veel administratie, je zou bijna vergeten dat het bij de or draait om medewerkersbetrokkenheid ...

Belangrijk Or-verkiezingen zijn belangrijk. Voor de democratische vertegenwoordiging van de or en voor het contact met de achterban.

Daarbij leidt een hoge opkomst tot een grote zichtbaarheid van de ondernemingsraad.

Uit onderzoek van Wiekiesjij ondernemingsraden blijkt dat meer dan 60 procent van de ondernemingsraden nog op papier stemt. Dat levert een grote administratieve last op die de ondernemingsraad veel tijd kost en aandacht weghaalt bij essentiële verkiezingszaken als het werven van goede kandidaten en het verhogen van de opkomst.

Gebrek aan aandacht voor deze aspecten vormt een serieuze bedreiging voor de kwaliteit van de medezeggenschap in Nederland.

Uit onderzoek van A+O fonds Gemeenten blijkt dat veel ondernemingsraden niet in staat zijn om verkiezingen te organiseren wegens een gebrek aan kandidaten. Het aantal raden met meer kandidaten dan zetels is in de loop van de afgelopen vijftien jaar gehalveerd van ruim 80 procent in 1996 naar nog geen 40 procent in 2013. Digitaal

Veel or’s kunnen geen verkiezingen organiseren door een kandidatentekort

22

OR informatie 1/2 | februari 2014

@orinformatief

www.orinformatie.nl

stemmen is een sterk middel om dit tij te keren en een bloeiende medezeggenschapscultuur op te bouwen. Digitaal stemmen stelt de ondernemingsraad in staat zich te richten op de essentiële verkiezingszaken.

Een goede leverancier van digitale verkiezingen doet de rest. En dat betekent een niet te onderschatten besparing in kosten en manuren.

Persoonlijke ervaringen Hoe ervaren ondernemingsraden het om (voor het eerst) met digitale verkiezingen te werken? Marja Jansen van Nedtrain en Hans Teunisse van Vitens maakten de overstap en delen hun ervaringen.

Marja Jansen (Nedtrain): “Wij hielden afgelopen voorjaar voor het eerst digitaleverkiezingen.Voorheendedenwedeorganisatie van de papieren verkiezingen zelf. Met een man of tien zaten we alle brieven zelf te schrijven, te plakken en te vouwen – een heel gedoe! Ik vond het daarom heel fijn om dit jaar alles uit te kunnen besteden aan onze softwareleverancier. We hoefdenalleenhetpersoneelsbestandtesturenen zijregeldendatallesperonderdeelcommissiegeregeld werd. Onze kandidaten vonden het erg leuk omeeneigenprofielpaginatevullen.Daaropkonden zij hun motivatie delen, aangeven bij welke vakbond ze zaten en uitleggen waarom de verkiezingen belangrijk zijn. Tijdens de verkiezingen kondenwezienhoeveelmensenopwelkelocaties al hadden gestemd, zodat we precies wisten waar we nog wat extra aan PR moesten doen.”

Hans Teunisse (Vitens):

“Samenmetonzesoftwareleverancierhebbenwe onze campagne in goede banen weten te leiden.

Elke kandidaat kon zijn persoonlijke pagina vullen op de verkiezingswebsite. We kregen ook een training in campagne voeren. Daar leerden we bovendienhoewesociale media in konden zetten om nog meer mensen te bereiken. We werden prettig ‘ontzorgd’, zal ik maar zeggen. Zo waren we in staat om op een goede manier verkiezingen te voeren. Toen de stembussen om 16.00 uur sloten, konden wij om 16.15 uur met één druk op de knop de uitslag bekend maken aan al onze medewerkers. Dat waardeerde iedereen enorm, sommigen zaten wel in spanning over de uitslag!”

Digitaal stemmen betekent een flinke besparing in kosten en man-uren

Digitaal kiezen, waarom (niet)?

Digitale or-verkiezingen bieden een aantal duidelijke voordelen: De or kan de verkiezingen vanuit een centrale plek regelen.

De kiezers kunnen op verschillende locaties stemmen, op hun werkplek of zelfs thuis.

De uitslag is zeer kort na sluiting van de stemmen bekend.

Toch kiezen ondernemingsraden bepaald nog niet massaal voor digitaal stemmen.

Dat is vaak een kwestie van drempelvrees.

Ondernemingsraden vinden digitale verkiezingen eng omdat ze het gevoel hebben de techniek niet te beheersen. Bovendien ver-

Tips voor digitale or-verkiezingen

Gaat u digitale verkiezingen organiseren? Maak met deze punten uw verkiezing tot een succes.

1. Stemgeheim – Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat de ondernemingsraad niet weet op wie zij hebben gestemd. Dit kan door eenmalig unieke stemcodes uit te geven aan de kiesgerechtigden. Medewerkers naar de or laten mailen op wie ze willen stemmen of een standaard online enquêteprogramma gebruiken volstaat niet om te voldoen aan het wettelijk stemgeheim.

2. Veiligheid – Controleer of het bedrijf dat de software voor uw digitale verkiezingen levert gecertificeerd is door een derde partij, gespecialiseerd in privacy en veiligheid.

3. Begeleiding – Veel aanbieders leveren naast software ook hulp en begeleiding bij uw verkiezingsproces. Dit draagt bij aan het succes en voorkomt fouten. Bovendien houdt u op deze manier tijd over om campagne te voeren en zo uw opkomst te verhogen.

4. Reglement – Niet alle reglementen zijn geschikt voor de organisatie van digitale verkiezingen. Mogelijk zijn papieren uitnodigingen of schriftelijke stemmingen verplicht. Controleer vooraf uw reglement en houd u aan de voorschriften ter voorkoming van ongeldige verkiezingen.

5. Informeren – Aanbieders van software komen graag bij u langs om hun aanbod te presenteren. Goede aanbieders zijn te herkennen aan hun kennis en klantvriendelijkheid (zie ook punt 3). Vraag hen om een demonstratie van hun product, aanbevelingen van andere klanten en eventuele samenwerkingsovereenkomsten met betrouwbare partners en trainingsbureaus (bijv. FNV Formaat, SBI, CAOP, WVM). www.orinformatie.nl

@orinformatief

wachten ze dat de kosten enorm hoog zullen zijn. Ook worden digitale verkiezingen wel gezien als onpersoonlijk en afstandelijk.

Stef van Grieken, de oprichter van softwareleverancier Wiekiesjij ondernemingsraden, meent dat deze argumenten met de huidige technologische ontwikkelingen geen hout meer snijden: “Er zijn tegenwoordig verschillende zeer betrouwbare en betaalbare softwarepakketten op de markt, waarmee ondernemingsraden succesvol verkiezingen kunnen organiseren. Een goedesoftwareleverancierbegeleidtdeortijdens de verkiezing. Die hoeft zich dus niet druk te maken om techniek en logistiek, maar kan zich volledig richten op wat echt belangrijk is: goede kandidaten vinden, contact met de achterban en collega’s overtuigen om te gaan stemmen. Aan digitaal stemmen hangt wel degelijk een prijskaartje, maar vergeet niet dat papieren stemmen veel verborgen kosten met zich meebrengen. Reken maar eens uit wat het kost om tien man bezig te laten zijn met brieven schrijven, vouwen en in enveloppen stoppen, zoals Marja Jansen hiervoor beschrijft.”

Een hogere opkomst, kostenefficiëntie en een aantrekkelijke manier om de achterban te informeren: er zijn veel redenen om voor digitale verkiezingen te kiezen. Bekijk de vijf aandachtspunten in het kader maar eens goed en wie weet, zijn de komende verkiezingen een kans voor betrokkenheid in plaats van een stressfactor!

Drs. Bob Vermaak is directeur van Wiekiesjij ondernemingsraden & consultant.

OR informatie 1/2 | februari 2014

23

Thema: verkiezingen Via nominaties naar een gekozen or

We want YOU

Wat te doen bij weinig animo om lid te worden van de or? Dan laat je collega’s kandidaten voordragen. Secretaris van de oude or Annette de Boer en nieuwe or-leden Frans de Graaf en Ingrid Grotenhuis beantwoorden vragen over deze bijzondere weg naar een nieuwe or voor de Raad van Accreditatie.

dideren. Van hen bleven er uiteindelijk acht over met wie we de echte verkiezing zijn ingegaan. Uiteindelijk sprongen vijf mensen er duidelijk uit en zij zijn de nieuwe or geworden. Een aantal leden van de oorspronkelijke or was ook genomineerd. Maar wij als oude or hadden allemaal aangegeven dat wij ons bij voldoende animo niet herkiesbaar zouden stellen.”

Door Aukje Menger

D

e Raad voor Accreditatie is een organisatie van rond de 100 medewerkers, zijn or een hardwerkend vijftal medewerkers. Het contact met de achterban verloopt niet altijd even gemakkelijk, door weinig respons. De voorgaande verkiezingen leidden niet tot het gehoopte aantal nieuwe kandidaten. Dan rijst de vraag ‘kan dit niet anders’? De or bedacht het volgende: als we nu collega’s eens laten bepalen wie zij geschikte kandidaten voor de ondernemingsraad vinden. En zo geschiedde. Met behulp van een digitaal programma konden alle collega’s nominaties uitbrengen door te benoemen welke collega zij graag in de or zouden zien. Dat resulteerde in een respons van 70 procent.

Een groep van ongeveer 20 collega’s bleek meermaals genoemd te worden als gewild or-lid. Uit deze groep stelden uiteindelijk acht genomineerden zich daadwerkelijk kandidaat voor de verkiezingen. De oude or-leden besloten zich bij voldoende animo van andere kandidaten niet meer verkiesbaar te stellen. Zo ontstond er na de verkiezingen (met een opkomst van 70 procent) een geheel nieuwe, gekozen ondernemingsraad van vijf leden.

van zijn collega’s. Daardoor zal hij niet zo snel bedanken voor de taak. Daarnaast vonden wij het een ludieke manier om met nominaties te werken.”

Hoe heb je de aanloop naar de verkiezingen ervaren?

“Wij hebben het (digitale) nominatieproces via een extern bureau (SBI) laten doen en daardoor is het voor ons niet erg arbeidsintensief geweest. In samenspraak met het bureau hebben we een uitleg over het proces opgesteld voor collega’s. Zoals altijd in aanloop naar de verkiezingen, hebben we de lijst met verkiesbare personen bij HRM opgevraagd. Het uitzetten van het nominatieproces heeft het externe bureau verder helemaal verzorgd.

Voor ons was het dus vrij relaxed.”

‘We vonden nominatie een ludieke manier om nieuwe or-leden te werven’

Vijf vragen aan de oude or Hoe zijn jullie erbij gekomen om ‘nominaties’ in te stellen bij deze verkiezingen?

“Bij de vorige verkiezing had niemand zich aangemeld naar aanleiding van onze oproepen. Door mensen te nomineren, gaan ze erover nadenken om zich inderdaad verkiesbaar te stellen. ‘De achterban’ ziet jou immers als potentieel or-lid. Dat werkt als een enorme stimulans. Een genomineerde voelt zich uiteraard vereerd door het vertrouwen 24

OR informatie 1/2 | februari 2014

Wat waren ‘spannende momenten’ of zaken die lastig waren in het proces?

“Spannend was vooral of de medewerkers zouden reageren. Dat is gelukkig gebeurd.

De or-voorzitter heeft na anderhalve week nog een ‘propagandamail’ verstuurd om collega’s aan te sporen hun nominaties in te sturen. Ook het externe bureau stuurde twee keer een herinnering. Onze bestuurder heeft daarnaast nog een oproep gedaan om aan te geven hoe belangrijk ook hij de or vindt. We hebben er dus wel flink achteraan gezeten om er de aandacht op te vestigen.”

Hoe kijk je naar de uitkomsten van deze verkiezingen?

“De uitkomsten zijn heel goed geweest. Bijna 70 procent van de medewerkers heeft gereageerd. Aan de 20 hoogst genomineerden heeft de or gevraagd of ze zich wilden kan-

Welke adviezen zou je een andere or geven over de or-verkiezingen?

Als je met nomineren werkt, krijg je een goed overzicht welke mensen collega’s in die or willen. Daardoor heeft de nieuwe or zijn achterban al mee.

Zelf denken we dat wij als oude or in een eerder stadium hadden moeten aangegeven dat wij niet herkiesbaar zouden zijn.

De nominaties waren dan misschien toch anders uitgevallen, met wellicht nog meer andere collega’s als potentieel nieuw or-lid.

Je moet heel duidelijk uitleggen hoe nominatie en verkiezing werken. Er waren collega’s die dachten dat het nominatieproces de eigenlijke or-verkiezing was.

Het was leuk geweest als de kandidaten zich meer in een campagne hadden gepresenteerd. Dan was de verkiezing volgens ons nog meer gaan leven.

We hebben direct na de verkiezingen een training georganiseerd. De eerste dag was specifiek voor de nieuwe or, de tweede dag voor een goede en zorgvuldige overdracht door de oude or.

Vijf vragen aan de nieuwe or Hoe was het om door collega’s genomineerd te worden?

“Voorafgaand aan deze verkiezingen hebben we geen van tweeën met de gedachte gespeeld om ons kandidaat te stellen voor de or. Eerlijk gezegd waren we daar niet zo mee bezig. Sowieso zijn we nooit zo bezig geweest met or-zaken. Wij hadden allebei een blindelings vertrouwen in de zittende or. De taken en verantwoordelijkheden zijn altijd in goede handen geweest bij onze voorgangers, ook in moeilijke situaties. Dat wij uiteindelijk zijn genomineerd, is een teken dat we kennelijk worden gezien in en door de organisatie. Het voelde dan ook als een kandidaatschap met draagvlak.” @orinformatief

www.orinformatie.nl

Wat zijn jullie overwegingen geweest om je nominatie om te zetten in een kandidaatschap?

“Dat was nog een lastige afweging. Wij hebben onszelf geruime tijd afgevraagd of we ons wel kandidaat moesten stellen. Enerzijds heeft de tijdsinvestering in de or gevolgen voor andere interessante projecten binnen de organisatie. En misschien ook voor je vrije tijd. Anderzijds is dit natuurlijk een uitgelezen kans op een diepere kijk in de organisatie en op nieuwe ervaringen en kennis. We vonden tegelijkertijd dat we het door de nominatie van collega’s gekregen vertrouwen moesten omzetten in een kandidatuur.

Dat laatste heeft uiteindelijk de doorslag gegeven.”

heeft ons de zekerheid gegeven dat er draagvlak was voor ons or-lidmaatschap. En die hadden we anders niet gehad.”

Hoe kijken jullie naar de uitkomsten van de verkiezingen?

“Op één na zijn alle or-leden minder dan vier jaar in dienst. Toch zijn deze vertegenwoordigers in die tijd blijkbaar goed zichtbaar geweest, getuige het vertrouwen dat de collega’s in hen hadden. De nieuwe or is volgens ons een kritische or. Maar wel een die het organisatiebelang hoog heeft zitten. Het is een energieke club met veel ambities. De meesten hebben geen of nauwelijks or-ervaring, dus zal het nog even zoeken zijn naar onze rol en de manier waarop we zaken aanpakken. Verrassend en tegelijkertijd enigszins teleurstellend is dat de nieuwe or geen afspiegeling is van de hele organisatie. Bepaalde afdelingen zijn er niet in vertegenwoordigd.”

‘Sommige collega’s dachten dat het nominatieproces de eigenlijke or-verkiezing was’

Hadden jullie je ook gekandideerd als jullie niet genomineerd waren? Waarom wel/niet?

“Nee, wij hadden ons niet gekandideerd als de voorbereiding op de verkiezingen niet via deze nominaties had plaatsgevonden. Dit

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Wat zouden jullie andere potentiële or-kandidaten willen meegeven?

Deze bijzondere vorm van tweetrapsverkiezingen heeft ertoe geleid dat er meer kandidaten beschikbaar waren. Zo viel er in elk geval wat te kiezen. Na deze zittingstermijn verwachten en hopen we dat zich weer veel genomineerden kandidaat zullen stellen.

Het is voor de organisatie goed om regelmatig haar vertegenwoordiging te vernieuwen en hiermee nieuwe inzichten te creëren. Dat maakt de kans op afstomping kleiner. Hoewel daarvan zeker geen sprake was bij onze voorgangers!

Wil je mee in plaats van over zaken kunnen praten en vind je het belangrijk om nieuwe ervaringen en kennis op te doen binnen je organisatie? Heb je het organisatiebelang hoog in het vaandel? Stel je dan kandidaat voor de or! Je organisatie heeft je nodig.

Aukje Menger is trainer & communicatieadviseur bij SBI.

OR informatie 1/2 | februari 2014

25

Plan van aanpak voor beginners

Help, ik word or-lid!

Op een doodgewone werkdag stapt er een collega op je af die de magische woorden spreekt: “Er komen weer or-verkiezingen aan. De or ... is dat niets voor jou?” Na een korte aarzeling zeg je “Ja, lijkt me leuk!” En voor je het weet sta je op de kandidatenlijst en ben je na de verkiezingen officieel or-lid. En nu?

Door Mark Capel

Het vak: or-lid Informatie vergaren Scholing Tijdsbesteding

D

e or-verkiezingen zitten er op. Je bent or-lid geworden. En nu? De meeste or-leden realiseren zich nog onvoldoende dat ‘or-lid zijn’ een vak is. Een vak dat je kunt leren. Het bijzondere aan dit vak is wel dat je zomaar pats boem or-lid bent, zonder vooropleiding, sollicitatieprocedure of andere vereisten. De enige voorwaarde is dat je, afhankelijk van het or-reglement, een bepaalde periode werkzaam moet zijn in de organisatie en dat je democratisch gekozen moet worden. Niet gehinderd door enige kennis begin je aan een periode van twee, drie of vier jaar or-lidmaatschap. Je weet nog niet wat je te wachten staat. Je collega’s daarentegen hebben hoge verwachtingen. JIJ bent or-lid, dus JIJ hebt spontaan overal verstand van. Als or-lid is het dan toch verstandig om wat meer te weten te komen over wat er nu precies van je verwacht wordt. Tijd om je in te werken … en het vak te leren!

Informatie vergaren De eerste paar maanden van de zittingstermijn zijn cruciaal voor het succes van de or in de gehele zittingsperiode. Zoals gezegd is or-lid zijn een vak. Bij een ‘normale’ baan is het logisch dat je ingewerkt wordt. Waarom zijn er maar zo weinig or’s die een inwerktraject voor nieuwe or-leden hebben? Bedenk wel dat je bij een normale baan een sollicitatieprocedure hebt doorlopen waaruit gebleken is dat je voldoende kennis, kunde en inzicht hebt om deze baan naar behoren te vervullen. Als or-lid heb je zo’n procedure niet gehad. Hoe kan iemand dan van je ver26

OR informatie 1/2 | februari 2014

wachten dat je vanaf dag één ook voldoende kennis, kunde en inzicht hebt om het vak van or-lid naar behoren te vervullen? Dat is natuurlijk niet realistisch. Zorg er voor dat je zo snel mogelijk het vak leert en maak een plan van aanpak voor de eerste 3-6 maanden van de zittingstermijn.

Die is immers zo voorbij.

matie op een overzichtelijke manier weergegeven. Daarnaast zijn er verschillende discussieplatforms waar je als or-lid met andere or-leden over inhoudelijke thema’s kunt discussiëren. Op LinkedIN vind je verschillende grote discussiegroepen waaronder ‘Medezeggenschap anno nu’, ‘Ondernemingsraad’ en ‘Medezeggenschap’.

Literatuur en vakbladen Naast internet zijn er vele boeken geschreven over medezeggenschap. Op internet en in de betere boekhandel vind je een ruim assortiment aan literatuur. Daarnaast zijn er de vakbladen op het gebied van medezeggenschap, waaronder deze die je nu voor je hebt. In de vakbladen tref je niet alleen de actualiteiten over medezeggenschap, maar ook tips & trucs en ervaringen van andere or’s bij complexe zaken. De werkgever betaalt overigens een abonnement op relevante vakbladen. Dat wil niet zeggen dat je ze gelijk allemaal moet lezen. Je hebt het als nieuw or-lid ten slotte al druk genoeg.

Vraag de trainer gerust naar zijn specialisme

Vorige or Hoe kom je snel aan relevante informatie?

Was er eerder in de organisatie een or actief, dan is die natuurlijk een heel prettige bron van informatie. De vorige or weet wat er zich de afgelopen jaar in de organisatie heeft voorgedaan. Een goede overdracht is daarom geen overbodige luxe. Weet welke lopende dossiers er zijn. Maak afspraken met de vorige or-leden over hoe om te gaan met de dossiers. Misschien vinden de oudor-leden het wel leuk om deze dossiers zelf af te ronden. Zij hebben er immers al veel tijd en energie in gestoken. Bovendien voorkom je op deze manier dat nieuwe or-leden zonder dossierkennis met de bestuurder in gesprek gaan over inhoudelijke zaken.

Internet Op internet is van alles te vinden over medezeggenschap. De website van or Informatie geeft per thema informatie over uiteenlopende or-onderwerpen. Je vindt er nieuwsberichten, columns, artikelen, jurisprudentie en een or-vraagbaak: veel infor-

Scholing Ieder or-lid heeft recht op minimaal vijf scholingsdagen per jaar. Het is geen schande daar ook gebruik van te maken. Je leert immers een vak! Maak als or een scholingsplan, waarin je concreet aangeeft wát je wilt leren, waarom je dat wilt en hoe. Nodig drie trainingsbureaus uit om met de or het opleidingsplan te bespreken. Bij sommige is het ook mogelijk om het opleidingsplan samen met het trainingsbureau te maken. Let bij de keuze voor een trainingsbureau op een paar dingen: Zijn de trainers specialisten of generalisten?

Een trainer is ook maar een mens en is dus inhoudelijk niet op alle punten even sterk. Trainers die scholing verzorgen op het gebied van wetgeving, onderhandelingstechnieken, arbo, pensioenen en dan ook nog de jaarrekening met de ondernemingsraad doornemen, zijn geen specialisten en weten van veel onderwerpen niet veel meer dan een ervaren or-lid. @orinformatief

www.orinformatie.nl

direct toepasbaar in de praktijk.

Zijn er goede recente referenties?

Een mooie website, vlotte praatjes, maar hoe is de ervaring van andere or's met het trainingsbureau? Op internet zijn verschillende websites te vinden waar orleden hun ervaringen kunnen delen met anderen.

Wat zijn de kosten? elke investering ga je doen in training?

De Sociaal Economische Raad (SER) heeft richtbedragen vastgesteld voor scholing van de or. Deze richtbedragen geven een indicatie van wat onder normale omstandigheden redelijke kosten per dagdeel zijn voor voldoende kwalitatieve scholing en vorming. Het richtbedrag voor een maatwerktraining voor de hele or is gesteld op 1.010 euro per dagdeel per or per trainer. Het richtbedrag voor or-trainingen met een open inschrijving is 180 euro per dagdeel per individueel or-lid. De bedragen zijn exclusief BTW. Is er een klik?

Last maar zeker niet least: is er een klik tussen de trainer en de or?

Tijdsbesteding Voor veel nieuwe (en overigens ook ervaren) or-leden is tijdsbesteding een grote uitdaging. Je wilt je bekwamen in het vak van orlid, maar ondertussen loopt je gewone werk door. Maak daarom niet alleen met de bestuurder afspraken over hoeveel tijd je besteedt aan or-werk. Betrek bij voorkeur ook je direct leidinggevende bij dit gesprek. Dit is immers de persoon die jou als eerst zal aanspreken op het moment dat je ‘alweer’ bezig bent voor de or.

Nieuw or-lid zijn. “Waar ben ik aan begonnen?”, zal je misschien soms denken. Ja, het is een uitdaging. Een uitdaging die je veel mooie en interessante momenten zal opleveren. Een goede start is daarbij het halve werk. Veel plezier en succes!

Als or-lid moet je meer weten dan alleen de minimale basis. Zorg daarom dat de trainer voor een bepaald onderwerp ook echt specialist daarin is. Vraag daar gerust naar.

Gaan we voor een open inschrijving of maatwerk?

Afhankelijk van het doel kiest de ondernemingsraad voor een training met een open inschrijving of een maatwerktrai-

ning. Het voordeel bij een open inschrijving is dat je in een korte tijd veel informatie krijgt voorgeschoteld. Daarnaast leer je veel over medezeggenschap bij andere organisaties.

Maatwerktrainingen worden (als het goed is) specifiek ontwikkeld voor jouw organisatie. Theorie en eigen praktijk raken elkaar continu. Onderwerpen die vanuit de theorie herkenbaar zijn, zijn

Or-lid zijn is een vak.

En elk vak kun je leren

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Mark Capel is directeur van Trainiac Training & Advies, mark@trainiac.nl.

TIP

Voor beginnende or-leden is er een handig boekje met behulp waarvan je snel wegwijs wordt in het or-werk.

Hofstee, I. en M. Winnink, In het diepe. Een praktischewegwijzervoorbeginnendemedezeggenschappers. Vakmedianet, 2013, ISBN 9789462150683

OR informatie 1/2 | februari 2014

27

Vakevent Safety&Health@work 2014

Kennis en innovatie

Op dinsdag 8 en woensdag 9 april vindt het vakevent Safety&Health@work plaats in Ahoy Rotterdam. Naast een grote variatie aan stands met innovaties op het vlak van veiligheid en gezond werken, biedt deze beurs een doorlopend programma met maar liefst 30 gratis kennissessies van hoog niveau plus een gratis congres.

O

m veilig en gezond te kunnen werken moeten organisaties ervoor zorgen dat gevaren en risico’s zo efficiënt mogelijk worden beheerst. Maar hoe inventariseer je de risico’s en hoe weeg je die risico’s op de juiste wijze af? Hoe zorgt je ervoor dat alle partijen die hierbij betrokken zijn hun rol op de juiste manier invullen: deskundigen, verzekeraars en

28

OR informatie 1/2 | februari 2014

werknemers? En ook uw onderaannemers? Hoe organiseert u dat alles?

Tijdens Safety&Health@work presenteren kennispartijen, stakeholders, bedrijven en standhouders de nieuwste en meest actuele aanpakken, visies, technieken en producten op het gebied van veilig en gezond werken. Of in het kort: alles wat u nodig heeft voor een optimale risicobeheersing.

Informatie Wat? Safety&Health@work Wanneer? 8 en 9 april 2014 Waar? Rotterdam, Ahoy Meer weten? Kijk op www. safetyandhealthatwork.nl

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Sterk inhoudelijk programma De stands op de beursvloer kennen een grote variëteit. Het doorlopende beursprogramma met 30 gratis kennissessies van hoog niveau en het gratis congres hebben een sterk inhoudelijke insteek.

Op dinsdag 8 april staat het beursprogramma vooral in het teken van arbeidsveiligheid, gezondheid, externe veiligheid, security en verzekeren. Op diezelfde dag vindt ook het congres ‘Handen en voeten aan kennis’ plaats in samenwerking met de Stichting PPM (NVVK, BA&O) en NVAB. Op woensdag 9 april is het programma geconcentreerd rond arbeidsveiligheid, gezondheid, HR, or, preventiemedewerker en inkoop.

Er valt voor u op deze dagen veel kennis te halen! Bekijk het veelzijdige beursprogramma uitgebreid op www.safetyandhealthatwork.nl.

Doelgroepen en partijen Het event is opgezet voor risicoprofessionals en arboprofessionals, zoals veiligheidskundigen, arbeidshygiënisten, bedrijfsartsen, A&O’ers, arbo- en KAMcoördinatoren en preventiemedewerkers. Maar ook inkopers, verzekeringsdeskundigen, securitymanagers, orleden en HR-managers kunnen hier nieuwe en actuele kennis opdoen.

Aan het programma werken onder andere mee: de Stichting PPM (NVVK, BA&O) en NVAB, TNO, TU Delft, FNV Bondgenoten, ISZW, het ministerie van Defensie, FNV Bondgenoten, het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, NEN, VenVN, NVBF en AVAG en HCW. Bedrijven als Prorail, Reym, Nationale-Nederlanden, NAM, het Sint Lucas Andreas Ziekenhuis en Menzies

Gratis kennissessies Het doorlopende beursprogramma biedt naast het gratis congres Handen en voeten aan kennis ook nog eens meer dan 30 kennissessies: » Samen voor veiligheid » Gezocht: risicoadviseur (m/v) » Lawaai: conflicten van plichten » Veiligheid: meer dan een systeem, techniek en PBM » Alles over de RI&E » Meten van veiligheid? Wat zeggen de cijfers? » Zitten is dodelijk? » Biomonitoring: werken met gevaarlijke stoffen in de industrie » Persoonlijke valbeveiliging en het rode Safetysign » Defensie: veilig werken volgens de wet of overleven? » Outsourcen van veiligheid, kan dat wel? » Een nieuw tijdperk voor adembescherming » Draagvlak voor werkplektrainingen » Hoe de inspectie SZW ongevallen onderzoekt » Inkoop: mvo of juist niet? » Bescherming tegen infectieziekten op de werkvloer » Een boete! En wat nu? » Druk de werkdruk » Hoe koop je een nieuwe kledinglijn in? » Ketenverantwoordelijkheid op het werk » Veiliger werken en RI&E door OHSAS18001 » Samen - veilig en gezond - werken: get it done! » Redden en evacueren op hoogte » Gezonder uit de crisis? » Help, hoe voorkom je een loonsanctie? » Smile&Squeeze, wat is jouw DNA?

Aviation vertellen over hun ervaringen.

Op de beursvloer: keynote speeches van Dr. Carel Hulshof, bijzonder hoogleraar Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde, Prof. dr. ir. Pieter van Gelder, Professor of Safety and Security Science TU Delft, Rafael Gallis van TNO en Jos Bus.

Activiteiten Tijdens het event wordt de Nationale Veiligheidsaward uitgereikt en zullen er vele (spectaculaire) activiteiten te volgen

zijn. Blijf op de hoogte en volg de ontwikkelingen op de website www.safetyandhealthatwork.nl.

In Ahoy vindt op 8, 9 en 10 april ook de Emergency Expo plaats, een beurs voor partijen die betrokken zijn bij rampenbestrijding, risicomanagement en crisisbeheersing. Kijk voor meer informatie op www.emergencyexpo.nl.

Veilig en gezond werken www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 1/2 | februari 2014

29

Breng de competenties van or-leden in kaart

Kwaliteit in huis

Wie is waarvoor het meest geschikt en heeft iedereen voldoende vaardigheden om als or-lid te functioneren? Na de verkiezingen is dat altijd maar weer de vraag. In dit artikel nemen we de noodzakelijke competenties van een or-lid onder de loep.

Door Wanne van den Bijllaardt

D

e verkiezingen zijn geweest en de nieuwe ondernemingsraad kan starten. De or-leden komen uit alle onderdelen van de organisatie. Het is een nieuw team met een brede waaier van kennis, ervaring, kunde, wensen en ambities.

De taken moeten worden verdeeld. Wie is waarvoor het meest geschikt en heeft iedereen wel voldoende vaardigheden om als or-lid te kunnen functioneren? De ondernemingsraad gaat na de verkiezingen vaak op training, maar dan wordt er meer naar de ondernemingsraad als geheel gekeken dan naar de individuele or-leden zelf.

Toch is dat wel van belang. De leden maken de ondernemingsraad. In dit artikel nemen we de noodzakelijke competenties voor een or-lid onder de loep.

Kwaliteit in huis Het lidmaatschap van een ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan is een pittige klus. De bestuurder en de achterban verwachten veel van de ondernemingsraad en zijn leden. De meeste or-leden hebben niet de opleiding en de ervaring voor zo’n functie, maar toch wordt er verwacht dat je snel als or-lid kunt functioneren. Er zijn wel ondernemingsraden die werken met competentieprofielen. Ze gaan

op zoek naar mensen die bepaalde competenties en ervaring bezitten. Hierdoor krijg je een kwalitatief betere or. Voor het merendeel van de ondernemingsraden lukt dit echter niet.

Men is daar al lang blij dat er een paar mensen zijn die zich kandidaat stellen. Of ze wel de juiste competenties hebben, is dan minder belangrijk.

Dat is een zaak van de gehele or, want er is geen leidinggevende die hierop stuurt. De or zal het als een zelfsturend team moeten oppakken om een vertaalslag te maken van de doelen naar individuele competenties.

Vaardigheden Voor het or-werk zijn veel kennis en vaardigheden vereist. Welke vaardigheden het meest nodig zijn? Daarover valt te discussiëren. Dat is afhankelijk van de organisatie en de soort or die je wilt zijn. Voor een grote organisatie in beweging zijn vaak andere competenties nodig dan bij een kleine organisatie waar alles op rolletjes loopt. Wil je een or zijn die vooral reageer op de bestuurder? Dan heb je andere competenties nodig dan als je pro-actief wilt zijn.

Hierna komen de belangrijkste competenties voor or-leden aan de orde. Dit zijn vaardigheden voor een gemiddeld or-lid. Dit is natuurlijk subjectief. Er zijn allerlei andere toevoegingen mogelijk.

In het or-werk is netwerken ten onrechte vaak een onderbelichte component

Ontwikkelen De meeste ondernemingsraden merken pas na verloop van tijd welke kwaliteiten ze in huis hebben. Vervolgens kijken ze wat ze kunnen doen aan de ontwikkeling van orleden. Maar hoe eerder je kijkt naar wat je als ondernemingsraad in huis hebt, des te meer je kunt doen. Breng daarom zo snel mogelijk na de installatie de kwaliteiten van de or-leden in kaart. Dat kan met een inventarisatieformulier (zie het kader ‘Vaardigheden in kaart’). Betrek daarbij ook wat je als or wilt bereiken: formuleer de doelstellingen. Die worden krachtiger als je ze expliciet benoemt en bespreekt. Je kunt dan gestructureerd kijken welke competenties nodig zijn en welke je moet ontwikkelen.

Informatieverwerking De ondernemingsraad krijgt vaak allerlei papieren stukken. De or-leden moeten ze lezen en de kern eruit halen. Het gaat om meer dan alleen de advies- en instemmingsaanvragen van de bestuurder. Ook achtergronden, maatschappelijke ontwikkelingen en de laatste wijzigingen van de WOR moet je doornemen. Dat vraagt veel, want er is weinig tijd voor. Ieder or-lid heeft zo’n vijf uur per week voor het ondernemingsraadwerk. Daarin moet alles gebeuren. Hoe sneller je door de informatieberg heen kunt gaan, des te meer tijd je overhoudt voor overleg, achterbancontact en dergelijke.

Meningsvorming De or wordt om advies gevraagd. Niet alleen door de bestuurder, maar soms ook door de achterban. Ze willen weten hoe de ondernemingsraad tegen een ontwikkeling aankijkt.

Je moet dan wel kunnen reageren. En jouw reactie moet verband houden met de visie van de ondernemingsraad. Zonder een duidelijke mening kun je niet goed invulling geven aan je rol als or-lid.

30

OR informatie 1/2 | februari 2014

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Samenwerken

De vaardigheden in kaart

Met behulp van een eenvoudig vragenlijstje kan ieder or-lid zijn vaardigheden in kaart brengen. Vervolgens bespreek je met alle or-leden welke vaardigheden ontbreken.

Naam or Lid:………………………………………………………………………...

Functie in de or:…………………………………………………………………….

Functie in de organisatie:………………………………………………..................

Welke vaardigheden heb je al?

0 Aanpassingsvermogen: 0 Geduld: 0 Adviseren: 0 Sociale vaardigheden zoals tact en hulpvaardigheid: 0 Argumenteren/debatteren: 0 Communiceren: 0 Vergadervaardigheden: 0 Netwerken: 0 Onderhandelen: 0 Samenwerken: 0 Initiatief nemen:

1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5* 1-2-3-4-5*

Welke vaardigheden wil je ontwikkelen? …………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………..……………………………... ………………………........................................................................................... * Omcirkel wat voor jou van toepassing is. Het cijfer 1 staat voor iets dat je niet zo goed kunt en de 5 staat voor iets dat je heel erg goed kunt.

Adviseren Misschien wel de belangrijkste rol voor de or is advies geven aan de bestuurder. Dat betekent dat je met je collega-or-leden een standpunt moet formuleren en dit advies op papier stellen.

Geduld hebben Dit is een beetje een vreemde eend in de bijt, maar geduld hebben is van groot belang in het ondernemingsraadwerk. Het duurt soms lang voordat je iets bereikt. Als je hier niet tegen kunt dan zal het or-werk je mogelijk gaan frustreren.

Flexibiliteit Tijdens de zittingsperiode van de or moet je regelmatig reageren op onverwachte situaties. Soms zul je je gedrag moeten aanpassen om de doelen van de or te bereiken.

Vergadervaardigheden Or-leden brengen veel tijd door met vergaderen. Dan spelen vaardigheden als informatieverwerking, meningsvorming en onwww.orinformatie.nl

@orinformatief

derhandelen een rol. Als je voorzitter of secretaris bent, vraagt dat nog iets extra’s van je. Je bent immers verantwoordelijk voor een goed verloop van de vergadering.

Netwerken In het or-werk is netwerken vaak een onderbelichte component. Ten onrechte, want or-leden die netwerken komen meer te weten en bereiken vaak meer. Creëer daarom kansen om mensen te ontmoeten, contacten te leggen en relaties op te bouwen.

Dat is niet alleen nuttig voor de ondernemingsraad en voor jezelf, maar ook voor de mensen uit je netwerk. Let bij het netwerken ook op je presentatie. Dat is eigenlijk een aparte vaardigheid op zich.

Onderhandelen Bij onderhandelen probeer je de belangen van de or te behartigen in directe contacten met gesprekspartners. Probeer daarbij resultaten te behalen zonder dat de relatie met de ander eronder lijdt. Goed kunnen argumenteren en debatteren is daarbij handig.

De or is een team en dan is samenwerken van groot belang. Anders bestaat de or uit allemaal aparte bv’s. Dat betekent dat je als or-lid actief bijdraagt aan de samenwerking voor de gekozen doelen van de or. Ook als die niet direct belangrijk zijn voor je zelf.

Initiatief nemen Probeer als ondernemingsraad en als or-lid niet passief af te wachten, maar neem initiatieven. Zoek de kansen op en reageer. Je zult dan meer bereiken.

Communicatie Communicatie speelt een belangrijke rol in het or-werk. Een or-lid moet natuurlijk zijn eigen standpunten kunnen verwoorden, liefst helder en overtuigend. Hij moet ook effectief kunnen vergaderen en in contact blijven met de achterban, nieuwe kandidaten werven, nieuwe contacten opbouwen en onderhouden. Bij de communicatie spelen ook sociale vaardigheden zoals tact en hulpvaardigheid een rol. Hoe handiger je opereert, des te gemakkelijker zal de communicatie verlopen.

Voor je andere werk De redenen dat iemand zich kandidaat stelt voor het lidmaatschap van de or zijn divers.

Uit onderzoek blijkt dat voor meer dan de helft van de or-leden het opdoen van kennis en ervaring een belangrijke reden is om lid te worden. Veel werknemers denken dat ze tijdens hun or-lidmaatschap nuttige kennis opdoen en vaardigheden verwerven. Dat klopt ook vaak. De or kan hierop inspelen door dit te benadrukken in de zoektocht naar nieuwe leden. Een ander voordeel is dat je de verworven competenties kunt inzetten bij je andere werk.

Wanne van den Bijllaardt is manager open trainingen bij GITP.

Meer lezen?

Meer lezen over het ontwikkelen van competenties van de or? Kijk in: Or en beoordelen en waarderen van orleden van Susanty Nap en Gurbe Wiarda, Vakmedianet 2013, ISBN 9789462151109 ORRegie 2.0 van Steven van Slageren en Jeannette Termeulen, SDU 2008, ISBN 9789012119085 De STAR-methode van Wanda Kraal en Saartje van den Heuvel, Van Duuren management 2009, ISBN 9789089650160

OR informatie 1/2 | februari 2014

31

Niemand kan stilzitten, iedereen is altijd in beweging

De ADHD-arbeidsmarkt De sterke groei van de flexibele schil van de arbeidsmarkt heeft de afgelopen jaren veel aandacht getrokken. Die groei zat vooral in tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste aanstelling en in zzp’ers. In relatieve zin valt de groei nog mee. Had in 1996 één op de drie werkenden geen vast contract, nu zijn dat er bijna twee op de vijf.

Door Paul de Beer

D

e – vooral economische – analyse van de flexibilisering van de arbeidsmarkt kenmerkt zich door een merkwaardige paradox. Als je er een standaard economisch tekstboek op naslaat, dan wordt de ideaaltypische markt – en dus ook de ideaaltypische arbeidsmarkt – gekenmerkt door evenwicht, stabiliteit en continuïteit. In het snijpunt van een dalende vraagcurve naar arbeid (hoe hoger het loon, hoe minder arbeidskrachten werkgevers zoeken) en een stijgende aanbodcurve (hoe hoger het loon, hoe meer mensen bereid zijn om te werken) komt het evenwichtsloon tot stand. Evenwicht betekent stabiliteit en continuïteit: het toppunt van saaiheid. Alleen als er een grote verstoring optreedt – zoals een recessie – waardoor bij-

32

OR informatie 1/2 | februari 2014

voorbeeld de vraag naar arbeid daalt, moet het loon zich aanpassen om een nieuw evenwicht tussen vraag en aanbod tot stand te brengen.

ADHD als ideaal?

De ideale arbeidsmarkt in de visie van veel beleidseconomen en beleidsadviseurs is echter precies het tegenovergestelde. Hun ideaal kenmerkt zich door continue verandering, dynamiek en vluchtigheid. Als werknemers lang op dezelfde plek blijven zitten, is dat in hun visie een bewijs van een niet goed functionerende arbedsmarkt. De ideale arbeidsmarkt is een

ADHD-arbeidsmarkt, waar niemand stil kan zitten en iedereen voortdurend in beweging is.

Nog merkwaardiger is dat de Nederlandse arbeidsmarkt meer lijkt op de ideaaltypische arbeidsmarkt van het tekstboek dan op de ideale arbeidmarkt van de beleidseconomen. Voor die laatsten is dat geen reden om hun analyse aan te passen, maar juist om de bestaande arbeidsmarktinstituties te bekritiseren. Zo concludeert bijvoorbeeld het Centraal Planbureau dat er geen functionerende arbeidsmarkt voor ouderen is, uit het feit dat de mobiliteit van oudere werknemers heel gering is.

Nadruk op flexililiteit Waarom wordt er zo’n grote nadruk gelegd op flexibiliteit en mobiliteit, als een ideaaltypische arbeidsmarkt zich juist kenmerkt door relatief weinig flexibiliteit?

Blijkbaar is de veronderstelling dat de omgeving van de arbeidsmarkt voortdurend verandert, waardoor het evenwicht wordt verstoord en de arbeidsmarkt zich steeds weer moet aanpassen. En na die aanpassing volgt weer een nieuwe schok, waardoor er weer een aanpas-

Evenwicht betekent stabiliteit en continuïteit: het toppunt van saaiheid

@orinformatief

www.orinformatie.nl

sing nodig is. Al die aanpassingen zijn het beste te realiseren als arbeidskrachten zo flexibel mogelijk zijn.

Kanttekeningen Bij deze redenering zijn echter de nodige kanttekeningen te plaatsen.

Ten eerste is er geen bewijs dat de omgeving inderdaad een steeds snellere aanpassing van de arbeidsmarkt vereist. Zo is de werkloosheid – de beste indicator voor verstoring van het marktevenwicht – de afgelopen decennia juist structureel gedaald. En de mobiliteit op de arbeidsmarkt is, anders dan vaak wordt verondersteld, ook niet toegenomen.

In de tweede plaats is het niet vanzelfsprekend dat een flexibele inzet van arbeidskrachten de beste reactie van bedrijven is als de omgeving flexibeler of dynamischer wordt.

Soms kun je fluctuaties in de omgeving ook opvangen door voorraadvorming, door diversificatie van het productassortiment (bijvoorbeeld in geval van seizoensschommelingen) of door de prijs van de producten of de loonkosten aan te passen. Zo is het opvallend hoe zelden er wordt gedacht aan een flexibele loonontwikkeling als alternatief voor een flexibele arbeidsinzet.

In de derde plaats dient men, zelfs als een flexibele arbeidsinzet een geschikt antwoord is op een veranderlijke omgeving, nog altijd de voordelen van die flexibele arbeidsinzet af te wegen tegen de nadelen ervan. Die

nadelen zouden, vooral op langere termijn, wel eens groter kunnen zijn dan de meeste beleidsadviseurs en de meeste bedrijven denken. Ik bespreek achtereenvolgens kort de mogelijke gevolgen voor de arbeidsverhoudingen, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidomstandigheden.

Arbeidsverhoudingen Centraal in ons stelsel van geordende arbeidsverhoudingen staat de veronderstelling dat werkgever en werknemer een duurzame relatie hebben en dat arbeidsmarktinstituties voor beide partijen voordelig kunnen zijn, doordat ze investeringen van beiden in de arbeidsrelatie stimuleren. In essentie is dat de reden waarom er vaste contracten en ontslagbescherming bestaan.

Deze veronderstellingen staan echter onder druk onder invloed van flexibilisering.

Flexibele arbeidsrelaties gaan immers uit van kortdurige relaties en maken het dus onaantrekkelijk om wederzijds in de relatie te investeren. Dit leidt tot minder loyaliteit, een lagere kwaliteit van de productie en minder innovatie.

Een onderbelicht negatief effect van een grote baanmobiliteit is bovendien dat ze het vermogen van bedrijven vermindert om zich door hun human capital te onderscheiden van hun concurrenten. Bedrijven kunnen immers geen unieke kennis of ervaring meer aan zich binden of een eigen bedrijfscultuur cultiveren als een groot deel van hun medewerkers volgend jaar weer ergens

Grote baanmobiliteit maakt onderscheid op human capital moeilijk

www.orinformatie.nl

@orinformatief

anders werkt. Juist in een kenniseconomie is dat een zwaarwegend nadeel.

Arbeidsvoorwaarden Bij kortdurige relaties worden de arbeidsvoorwaarden volledig afgestemd op de huidige waarde van de werknemer voor het bedrijf en de huidige waarde van de baan voor de werknemer. Economen noemen dit een spot market, zoals bijvoorbeeld ook bestaat voor olie. Dit vermindert de mogelijkheid tot een wederzijds voordelige ruil. Werknemers zullen bijvoorbeeld niet snel bereid zijn een tijdelijk (loon)offer te accepteren in economisch zware tijden als zij niet langer het vooruitzicht hebben daarvan te profiteren in betere tijden. Omgekeerd zal een werkgever niet snel een tegemoetkoming bieden aan een medewerker, bijvoorbeeld voor het volgen van een studie of het opnemen van zorgverlof, als dit zich niet terugbetaalt in de vorm van een grotere loyaliteit van de werknemer aan het bedrijf. Op langere termijn is dit nadelig voor zowel de werknemer als de werkgever.

Arbeidsomstandigheden Onderzoek wijst uit dat werknemers met een flexibel contract vaak onder slechtere arbeidsomstandigheden werken en ongezonder werk doen. Deels kan dit komen doorat flexibel werk geconcentreerd is in langere functies. Maar het komt ook doordat het voor werkgevers aantrekkelijk is flexibele krachten in te zetten voor zwaar, gevaarlijk en ongezond werk. Immers, de maatschappelijke kosten daarvan op langere termijn worden afgewenteld op de

OR informatie 1/2 | februari 2014

33

door nauwelijks prikkel om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Op langere termijn kan dit betekenen dat zij onvoldoende investeren in vernieuwing van de arbeidsorganisatie die niet alleen bijdraagt aan betere arbeidsomstandigheden maar ook aan een hogere productiviteit. Bedrijven die wel bereid zijn hierin te investeren, lopen op korte termijn een concurrentienadeel op ten opzichte van bedrijven die alleen op kosten letten. Dit kan leiden tot een neerwaartse spiraal in de arbeidsomstandigheden, waardoor uiteindelijk iedereen slechter af is.

Alternatieven zoeken

gemeenschap, doordat zieke werknemers na afloop van het contract terechtkomen in de vangnet-Ziektewet, in plaats van dat de werkgever zelf twee jaar loon moet doorbetalen. De instroom in de WIA blijkt voor een onevenredig groot deel uit flexwerkers te bestaan. Werkgevers ondervinden daar-

Het besef dat een omvangrijke inzet van personeel niet alleen (op korte termijn) nadelig is voor de flexwerkers zelf, maar op langere termijn ook voor het bedrijf, zou aanleiding moeten zijn om op zoek te gaan naar alternatieven. Dat betekent niet dat flexibilisering als zodanig moet worden afgewezen, maar dat gezocht moet worden naar vormen van flexibiliteit die samen gaan met een duurzame relatie tussen werkgever en werknemer. Enerzijds valt daarbij te denken aan meer interne flexibiliteit, dat wil zeggen flexibiliteit van het vaste personeel,

bijvoorbeeld via een variabele arbeidsduur, variatie in taken of een meer flexibel loon.

Anderzijds kan een bedrijf een meer duurzame band met flexibele arbeidskrachten opbouwen, bijvoorbeeld door scholingsfaciliteiten ook beschikbaar te stellen voor flexkrachten die regelmatig door het bedrijf worden ingehuurd. De creatie van een flexpool voor een aantal bedrijven, die gezamenlijk investeren in scholing en ontwikkeling, zou daar ook aan kunnen bijdragen.

Het lijkt me een mooie taak voor ondernemingsraden om mee te denken over dergelijke alternatieve, meer duurzame vormen van flexibiliteit.

Weer De Beer

Paul de Beer sprak op het OR informatiecongres in november 2013 over dit onderwerp. Zijn presentatie heeft hij omgewerkt naar dit artikel.

Paul de Beer is Henri Polak-hoogleraar voor arbeidsverhoudingenaandeUvA,mededirecteur van het AmsterdamsInstituutvoorArbeidsStudies (AIAS) en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging De Burcht.

Advertentie

34

OR informatie 1/2 | februari 2014

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij Sprengers Advocaten

Tussentijdse vacature in de or; hoe in te vullen?

Onze ondernemingsraad bestaat uit zeven leden. Onlangs is er binnen de organisatie gereorganiseerd en één onderdeel van onze organisatie wordt overgeheveld naar een ander bedrijf. De bij dit onderdeel werkzame werknemers gaan mee over naar de overnemende partij. Er is ook een or-lid bij dat mee overgaat naar het andere bedrijf. Zijn arbeidsovereenkomst met onze organisatie eindigt daarom. Hij zal dus niet meer bij ons werkzaam zijn en daarom ook niet meer in de or kunnen zitten. Hoe moeten wij hiermee omgaan?

Het kan voorkomen dat een or-lid zijn or-lidmaatschap beëindigt en uit de ondrnemingsraad gaat, of dat een or-lid geen werknemer meer is binnen de onderneming waarin de or is opgericht. Dan ontstaat er daardoor een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad.

De meest gebruikelijke oplossing is deze tussentijdse vacature op te vullen met de medewerker die volgens de uitslag van de laatstgehouden verkiezing als eerste in aanmerking komt voor de vrijgekomen plaats binnen de or.

Afhankelijk van het kiesstelsel is dat in het zogenaamde personenstelsel degene die bij de laatste verkiezingen na de laatste gekozen kandidaat de meeste stemmen heeft gekregen. In het zogenaamde lijstenstelsel zal het opvolgende or-lid zijn diegene die voor een zetel in aanmerking zou zijn gekomen als aan de lijst van het vertrekkende or-lid één zetel meer zou zijn toegekend. Het ligt voor de hand dat de ondernemingsraad op zo kort mogelijke termijn een opvolgend or-lid aanwijst, bijvoorbeeld binnen een maand na het vertrek van het or-lid.

Als blijkt dat er toch geen opvolger uit de eerdere verkiezingen voorhanden is (een eventuele opvolger kan ook weigeren), is het raadzaam om toch tussentijdse verkiezingen te laten plaatsvinden. Dit laatste raad ik overigens af als er binnen zes maanden algemene verkiezingen plaats zullen vinden.

Kan de ondernemingsraad wel door met zijn werk ondanks de openstaande vacature en tijdelijke onderbezetting? En kan de or nog wel rechtsgeldig besluiten nemen?

Dit is afhankelijk van wat er is vastgelegd in het or-reglement over het zogenaamde quorum. Hoeveel or-leden moeten er aanwezig zijn om te kunnen vergaderen en te kunnen stemmen over aan de orde zijn de besluiten binnen de or? Gebruikelijk is dat in het reglement van de or is opgenomen dat meer dan de helft van het formele aantal leden aanwezig moet zijn om een ‘geldig’ or-besluit te nemen.

Het is evident dat als de or vanwege de openstaande vacatures niet meer kan beslissen, de vacature zo snel mogelijk moet worden ingevuld.

Het is niet per definitie zo dat de besluiten die zijn genomen zonder het volgens het or-reglement benodigde quorum niet geldig zijn, of nietig. De WOR stelt nergens dat besluiten genomen door een ondernemingsraad zonder benodigd quorum nietig zijn. Alleen als een betrokkene een gerechtvaardigd belang heeft bij het terugdraaien van een besluit van de or, kan deze verzoeken dit besluit als niet rechtsgeldig te beschouwen. Toch raad ik de ondernemingsraad aan – ondanks de onderbezetting in de or – de wettelijke taken en bevoegdheden te blijven uitoefenen. Anders ontstaat er een lacune in de medezeggenschap en dat is zeer onwenselijk. In de tussentijd moet de ondernemingsraad ervoor zorgen dar de vacature zo snel mogelijk wordt ingevuld.

Overigens is er geen sprake van een tussentijdse vacature een or-lid tijdelijk, maar wellicht wel langdurig afwezig is, bijvoorbeeld wegens ziekte. Bij langdurige afwezigheid kan de ondernemingsraad wel voorstellen aan het afwezige or-lid – in het belang van de uitvoering van de wettelijke taken van de or – dat deze zijn lidmaatschap vrijwillig beëindigt, om plaats te maken voor een ander. Dit zal alleen bij kleine or’s spelen. www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 1/2 | februari 2014

35

Jurisprudentie

Terugbetalen studiekosten?

Als een werknemer een studie mag volgen, wordt vaak een studiekostenbeding afgesproken.Hierin staat meestal dat (een deel van) de studiekosten terugbetaald moet worden als het arbeidscontract binnen een bepaalde tijd na de studie eindigt.

Een werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk de duur van zijn beroepsopleiding) in dienst van een advocatenkantoor. In de arbeidsovereenkomst is bepaald: als de arbeidsovereenkomst ‘door werknemer of aan hem te wijten redenen tijdens de stage of binnen een jaar na het verkrijgen van de stageverklaring wordt beëindigd, zullen deze kosten voor 100% door werknemer terugbetaald dienen te worden en in het geval het dienstverband tussen een en twee jaar na de stageverklaring om genoemde redenen wordt beëindigd, bedraagt het percentage 50%.’

Na ongeveer drie jaar rondt de werknemer met goed gevolg zijn advocatenopleiding af. Hiermee eindigt zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het

advocatenkantoor laat de werknemer vervolgens in onzekerheid over de vraag of hij een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. De werknemer laat zijn werkgever uiteindelijk weten dat hij niet als advocaat aan het kantoor verbonden wil blijven. De werkgever geeft daarop aan dat de werknemer in dat geval zijn studiekosten conform de tussen hen gesloten bepaling moet terugbetalen. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Oordeel Zowel de kantonrechter als het Hof oordelen dat de werknemer in deze situatie niet gehouden was (een deel van) de studiekosten terug te betalen. De Hoge Raad bevestigt dit met de overweging dat het in de advocatuur

gebruikelijk is dat uiterlijk zes maanden vóór het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd duidelijk gemaakt wordt of een advocaat-stagiaire na het afronden van de stageperiode als advocaat-medewerker bij het kantoor mag blijven. In dit geval is duidelijk dat een dergelijk aanbod niet, althans niet tijdig, is gedaan. De werknemer heeft de arbeidsrelatie dan ook niet op een zodanige wijze beëindigd dat hij is gehouden de studiekosten terug te betalen. Er is niet voldaan aan de in het studiekostenbeding opgenomen omstandigheden en de inmiddels ex-werknemer hoeft zijn opleidingskosten niet terug te betalen.

vang van de terugbetalingsverplichting tijdens de vastgestelde periode stapsgewijs afnemen.

Ook is in de rechtspraak bepaald dat het onder omstandigheden in strijd met de redelijkheid en billijkheid is als de werkgever terugbetaling van studiekosten vordert, terwijl hij zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. Hiervan was in deze situatie volgens alle rechterlijke instanties sprake en was het dus niet aan de werknemer te wijten dat het arbeidscontract eindigde.

Hoge Raad,1 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1081, JAR 2013/299.

Commentaar Er geldt in Nederland geen wettelijke regeling voor de studiekostenregeling. In de rechtspraak is bepaald dat het is toegestaan om een dergelijke afspraak te maken, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Zo is het van belang dat de werkgever en werknemer afspreken gedurende welke periode de afspraak geldt en moet de om-

Ester Damen is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam.

Hoe toetst OK uitleg cao-bepaling?

De vraag in deze zaak is of de ondernemer een cao-bepaling wel juist heeft uitgelegd en in alle redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.

De Ondernemingskamer (OK) wordt gevraagd dit te toetsen.

Feiten De bestuurder van de Open Universiteit heeft de or advies gevraagd over een reorganisatieplan in het kader van het verandertraject. Het reorganisatieplan voorziet in een nieuwe organisatiestructuur, die een 36

OR informatie 1/2 | februari 2014

Gemeenschappelijke service organisatie (GSO) en een Bestuursdienst (BD) omvat. De or heeft negatief geadviseerd. De or is van mening dat bij de reorganisatie de Open Universiteit als één geheel moet worden bezien waar binnen moet worden

afgespiegeld en niet, zoals de bestuurder voorstaat, per nieuwe organisatie-eenheid. De ondernemingsraad is van mening dat dit uit artikel 9.9 van de cao Nederlandse Universiteiten volgt. De vakorganisaties onderschrijven de opvatting van de or.

Het verschil in toepassing van de systemen betreft 28 medewerkers, dat wil zeggen 14 fte.

Ondernemingskamer De OK geeft aan dat beantwoording van de vraag of de bestuurder bij afweging van de betrok-

ken belangen niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen, niet noodzakelijk een oordeel vergt over de juistheid van de uitleg door de bestuurder van art. 9.9 cao NU. Van belang is of de door hem voorgestane uitleg van die bepaling er een is waartoe hij niet in redelijkheid heeft kunnen komen. De bestuurder heeft zich beroepen op het verschil in bewoording tussen verschillende cao-bepalingen. Dit komt de OK niet onbegrijpelijk voor, mede gelet op het uitgangspunt dat bepalingen in een @orinformatief

www.orinformatie.nl

Ondernemingsovereenkomst?

Een or en een ondernemer verschillen van mening of er al of niet sprake is van een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 lid 2 WOR. De zaak wordt voorgelegd aan de kantonrechter.

In 2011 overleggen een or en bestuurder over de tijd die or-leden in werktijd aan or-werk mogen besteden. Dit overleg leidt tot het document ‘Spelregels rond het lidmaatschap van de or’.

Daarin is specifiek opgenomen dat de voorzitter en de secretaris 50% van hun werktijd worden vrijgesteld voor or-werk. In 2013 laat de ondernemer weten de inzet voor or-werk te gaan verminderen, namelijk naar maximaal acht uur per week. De or maakt hiertegen bezwaar. Volgens de or moeten de in 2011 gemaakte afspraken worden aangemerkt als een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 lid 2 WOR. Dat betekent dat de ondernemer zich niet zomaar eenzijdig bevrijden van de verplichtingen die hieruit voortvloeien.

De ondernemer meent echter dat

de spelregels eenzijdig, namens de ondernemer, zijn opgesteld.

Dat ze bovendien slechts bedoeld zijn om de leidinggevenden te informeren over de met het or-werk gemoeide tijd en dat er verder geen sprake kan zijn van een ondernemingsovereenkomst, omdat er aan de or geen inhoudelijke (bovenwettelijke) bevoegdheden zijn toegekend.

cao naar objectieve maatstaven dienen te worden uitgelegd.

Daar komt bij dat de bestuurder juridisch advies over de uitleg van de cao-bepalingen heeft ingewonnen en dat de gekozen systematiek in overeenstemming is met dat juridisch advies. De conclusie luidt dat niet gezegd kan worden dat de bestuurder in redelijkheid niet de keuze voor de door hem voorgestane systematiek heeft kunnen maken.

besluit heeft kunnen komen. Als het gaat om de juiste uitleg van een cao-bepaling is de kantonrechter, of bij ambtenaren de bestuursrechter, de bevoegde rechter om dit te toetsen. De OK geeft in deze zaak aan dat het er in deze procedure om gaat of de ondernemer een uitleg aan de cao-bepaling heeft gegeven die in redelijkheid niet staande is te houden. Dit is een andere, minder vergaande norm, dan die in geschillen over de naleving van de cao wordt gehanteerd. Maar de wijze waarop de OK vervolgens toetst of in dit geval de uitleg van de ondernemer redelijk is, komt wel in de buurt van de

Commentaar De Ondernemingskamer toetst aan de norm: of de ondernemer bij afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid tot het www.orinformatie.nl

@orinformatief

Oordeel kantonrechter De kantonrechter oordeelt dat de in 2011 gevoerde gesprekken hebben geleid tot overeenstemming over de omvang van de (in elk geval door de voorzitter en de secretaris) in werktijd aan het or-werk te besteden tijd. Het standpunt van de ondernemer dat van een ondernemingsovereenkomst uitsluitend sprake kan zijn als de or ‘extra’ bevoegdhe-

den krijgt, wordt verworpen. De ondernemer gaat er namelijk aan voorbij dat art. 32 WOR bepaalt dat in een ondernemingsovereenkomst ook aanvullende voorschriften over de toepassing van het bij of krachtens de WOR bepaalde kunnen worden gegeven.

Van dat laatste is hier (overduidelijk) sprake. De ondernemer kon daarom de spelregels niet eenzijdig wijzigen.

Commentaar In artikel 32 lid 2 WOR is beschreven dat bij schriftelijke overeenkomst, aan de or meer bevoegdheden kunnen worden toegekend dan in de wet zijn genoemd. Een afschrift van zo’n overeenkomst moet aan de Bedrijfscommissie worden gezonden. In deze kwestie was er geen sprake van een schriftelijke overeenkomst. Wel zijn de gemaakte afspraken schriftelijk vastgelegd en ter kennisname aan de or gestuurd. Dit neemt – zoals de rechter ook oordeelt – niet weg dat er dan toch sprake kan zijn van een ondernemingsovereenkomst. Een ondernemingsovereenkomst komt name-

wijze waarop in procedures over de naleving van een cao-bepaling wordt getoetst door de verwijzing naar het uitgangspunt dat bepalingen in een cao naar objectieve maatstaven dienen te worden uitgelegd.

Als het hoofdpunt van geschil tussen ondernemer en or betrekking heeft op de uitleg van een cao-bepaling, moet de or zich realiseren dat de toetsingsnorm die de OK hanteert, niet automatisch met zich brengt dat de uitkomst hetzelfde zal zijn als in een geschil over de naleving van de cao.

lijk tot stand als een aanbod van de één door de ander wordt aanvaard (artikel 6:217 BW). Zelfs als (ondubbelzinnige) afspraken in goedgekeurde notulen van een overlegvergadering zijn beschreven, kan er (dus) sprake zijn van een ondernemingsovereenkomst.

Verder is van belang dat de looptijd van de gemaakte afspraken – als er niets over is afgesproken – voor onbepaalde tijd is. Dit brengt mee dat de afspraken dus ook na afloop van een zittingsperiode van de or, voortduren en een nieuwe or (alsmede de ondernemer) daaraan is gebonden.

Kantonrechter Utrecht, 5 november 2013, JAR 2013/295

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam.

Hof Amsterdam (OK), 30 september 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:4771

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht.

OR informatie 1/2 | februari 2014

37

Opleidingen Professional Development 2-DAY Financiële stukken lezen en 11 en 25 maart 2014 - BCN Utrecht begrijpen voor de or Wat zijn je wensen in het dagelijkse werk?

Kom naar Professional Development 2-Day en ervaar in korte krachtige sessies hoe je slimmer en effectiever kunt werken. Leer prioriteiten te stellen, doelen te bereiken en doeltreffend samen te werken. Leer anderen te overtuigen, te beïnvloeden en buiten je eigen comfortzone te treden.

Voortaan werk je zonder stress en met een helder hoofd. Haal het maximale uit jezelf! Tijdens de sessies krijgt je veel praktische tips en technieken. De theorie wordt afgewisseld met leuke effectieve oefeningen. Je gaat in acht stappen naar optimaal presteren in je werk!

25 maart 2014 - BCN Utrecht

Basiscursus medezeggenschap

OR informatie workshopdag

Deze basiscursus zorgt ervoor dat jij als nieuw or-lid snel aansluiting vindt bij de ervaren leden. Je leert alles wat je moet weten om je or-werk optimaal uit te voeren. Maar dat niet alleen. Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kunt komen. Je krijgt meer zelfvertrouwen en je bent volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van de medezeggenschap binnen de organisatie.

Als or-lid heb je een druk bestaan. Je hebt niet veel tijd, maar je wilt wel goed geschoold zijn. Je hebt graag de benodigde kennis over verschillende or-zaken in huis. Je vindt dat je plicht als or-lid. Daarom is de OR informatie Workshopdag speciaal voor jou bedacht. Een dag met korte, krachtige workshops. Je kunt kiezen uit vijftien verschillende or-thema’s. Dus kijk snel over welke thema’s jij meer wilt leren!

18 maart 2014 - BCN Utrecht

Social media strategisch inzetten voor de or 20 maart 2014 - BCN Utrecht

Tijdens deze workshop leer je alles over social media. Wat zijn het? Welke zijn er? Wat kan je ermee? En wat is de nut en noodzaak van social media voor organisaties? Je leert om te gaan met kansen en dilemma’s op dit gebied. Je wordt bijgepraat over gedragscodes, richtlijnen en protocollen. Je krijgt tips en handvatten. Aan het eind van de dag kan jij beoordelen of social media een toverwoord of tijdverspilling is voor de or. Voor deze training is enige basiskennis van de meest bekende social media vereist.

Als or-lid moet je van vele markten thuis zijn. Je behartigt de belangen van het personeel, maar ook van de organisatie (artikel 2 WOR). Je vergadert over nieuw beleid, maar je moet ook financiële stukken kunnen lezen en begrijpen. Tijdens deze opleiding hoor je meer over relevante theorieën en begrippen, de inhoud van een jaarrekening, meerjarenplannen en de begroting. Na afloop kun je bedrijfsmatig meedenken in het financiële beleid van de organisatie.

15 april 2014, BCN - Utrecht

Maatwerk & Advies Voor een nog betere ondersteuning van de or gaat OR informatie Maatwerk & Advies van start. Met een aantal zeer ervaren en deskundige trainers bieden we maatwerktrajecten die volledig zijn afgestemd op jullie wensen en behoeften. Die kun je zelf in kaart brengen via onze gratis or-scan. Je krijgt direct terugkoppeling van de resultaten en een kort advies.

Bespreek dit met de gehele or. Daarna kun je zonodig, en geheel vrijblijvend contact opnemen om de mogelijkheden voor bijvoorbeeld een maatwerktraject te bekijken. Kijk voor meer informatie op: www.orinformatie.nl..

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen