OR informatie februari 2015

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t GFCSVBSJ 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Or wordt wakker en doe de scrum Laat het kwartje vallen

De kracht van non-verbale communicatie

Doe eens gek: geef feedback

Denken met een bochtje

Colofon

Inhoud

OR INFORMATIE IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET Hoofdredacteur Marion Winnink, tel. 06-12967356 orinformatie@vakmedianet.nl Twitter: @orinformatief Eindredacteur Inge Mulder Aan dit nummer werkten mee: Esther Burgers, Ester Damen, Harry Hartmann, Paul F. van der Heijden, Monique den Heijer, Jolande Janssen, Steven Jellinghaus, Loek Kusiak, Rob Kusters, Bernard van Lammeren, Isaäk Mol, Marloes Pomp, Jan Popma, Loe Sprengers, Gabi Stouthart, Eric Veening & Elske ter Veld

Doodziek door gifverf Onderhoudspersoneel van Defensie werd vele jaren blootgesteld aan kankerverwekkende verf. Defensie wist ervan, maar greep niet in. Oud-medewerkers met gezondheidsschade maken zich op voor claims.

12

Coverillustratie Mark de Koning Uitgever Roel van Rijk Accountmanager Lotte Langemeyer, tel. 023-7113200 l.langemeyer@salesq.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk Ten Brink, Meppel Adres Vakmedianet, Postbus 448 2400 AK Alphen aan den Rijn www.or-informatie.nl Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen OR informatie verschijnt 10 keer per jaar.

Jaarabonnement € 182,00;. Verzending buitenland per jaar € 27,00 (EU) en € 38,00 (niet-EUlanden). Prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2015

Interview met Paul F. van der Heijden

Fiets 'm erin Woensdag 18 februari staat overal ter wereld in het teken van vakbondsacties voor het stakingsrecht.

Werkgevers in de ILO hebben dat punt ter discussie gesteld. Want het stakingsrecht staat niet met zoveel woorden in ILO-verdag 87, maar dat werd tot nu toe wel zo geïnterpreteerd. In een geglobaliseerde economie krijgen sociale vraagstukken een nieuwe dimensie.

16

Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

ISSN 0165-0823 Partner:

Samenvatten wat niet wordt gezegd Ergens schuurt het, jeukt het, irriteert het in het overleg, maar je kunt je vinger niet op de zere plek leggen.

Het voelt alsof de afspraken niet uit de verf gaan komen en niet iedereen even eerlijk is. Voor alle zekerheid vat je nog even de conclusies samen en vraag je of iedereen het ermee eens is. Geen protest. Alles okay, dus. Of toch niet?

2 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

28 @informatief

www.orinformatie.nl

Ik ben ...

Actualiteit 4

Overheid

5, 7

Bedrijfsleven

6

Arbo Opinie

8

Polderstress

8

Pandora's brein

9

Tweedeling Thema: communicatie

22

Laat het kwartje vallen

24

De kracht van non-verbale communicatie

26

Doe eens gek: geef feedback

28

Samenvatten wat niet wordt gezegd Achtergrond

10

Psstt, wat is jouw geheim?

12

Doodziek door gifverf

14

Normaliseer het primaat van de politiek

16

Fiets 'm erin

32

Denken met een bochtje

34

Wie kust de or wakker?

Jurisprudentie

36

Natuurlijk ben ik voor vrijheid van meningsuiting. “Wie niet?”, zou ik willen zeggen, maar ik weet dat het helaas niet overal gemeengoed is.

Ieder mens moet altijd zijn of haar mening kunnen geven, vind ik. Of die de ander nu welgezind is of niet. Mag je daar kei- en keihard in zijn? Ja, ik vind van wel. En de ander mag het daar uiteraard niet mee eens zijn. Daar valt over te praten, maar je molt iemand niet met een kalasjnikov omdat hij er anders over denkt. Je zaait geen dood en verderf om je gelijk te krijgen. Geweld en intimidatie zijn een uiting van onmacht; daarmee laat je zien geen woorden te hebben.

Ook or-leden hebben recht op een vrije meningsuiting. De wetgever heeft daarin voorzien. Een or-lid mag niet worden benadeeld of ontslagen vanwege zijn kritische geluiden. Of dat in de praktijk ook niet gebeurd, durf ik niet te zeggen. Ik bedoel, ik weet het niet. In ieder geval gebeurt het niet openlijk.

Maar bedenk dat kritische mensen vooral betrokken mensen zijn. En betrokkenheid is toch nooit verwijtbaar? Ga dus de dialoog aan met je bestuurder. En geef je ongezouten mening als dat moet. Maar blijf communiceren. Zonder communicatie is er immers geen sprake van (mede)zeggenschap. En dat wil niemand. Dus recht vanuit mijn hart, zeg ik: “Ik ben ... voor vrije meningsuiting.”.

Gevolg toelichting bij concurrentiebeding

36

Aandelenoverdracht mag niet doorgaan

37

Ga eens samen naar de kantonrechter Rubrieken

20

Met grote ogen keek ze naar het scherm. Ogen vol afschuw, angst, ongeloof. Telkens datzelfde beeld van die politieman op het trottoir. De rillingen liepen over haar rug. Herinneringen aan de oorlog halverwege de vorige eeuw drongen zich aan haar op. Ze wilde opstaan, weglopen, maar bleef gekluisterd aan haar tv zitten. De oudere dame in kwestie raakte er de volgende dag en dagen niet over uit gepraat. En wat ik daar nu van vond, wilde ze weten. Ik ben tenslotte journalist.

Vraag het de SER

21

Portret van Jan Paul Kalff

31

Gabi geeft antwoord

38

Opleidingen

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @informatief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

Cor politie trekt bezwaren tegen reorganisatie in De centrale ondernemingsraad van de Nationale Politie heeft geen bezwaren meer tegen de reorganisatie. In december 2014 adviseerde de cor nog negatief.

De cor vindt nu dat er voldoende aan de voorwaarden wordt voldaan om de personele reorganisa-

tie te laten doorgaan, zo meldt hij op de eigen website. Het gaat hierbij onder andere over de kosten van de reorganisatie, een verantwoorde overgang naar de nieuwe bedrijfsvoering, het opvangen van extra reistijd, het bieden van mogelijkheden voor Het Nieuwe Werken, het evalueren van de formatie en garanties voor

medewerkers die niet in één keer naar de definitieve plaats van tewerkstelling kunnen overgaan.

Voorzitter Frank Giltay erkent dat de cor op een aantal onderwerpen fors heeft ingezet. Volgens hem gebeurde dit vanuit zorg voor de medewerkers. “Onze zorgen zijn serieus genomen, maar nog niet van tafel. We blij-

ven heel kritisch en alert de belangen van alle collega's bewaken en de Nationale Politie mede vorm geven.”

Korpschef Gerard Bouman spreekt van een constructieve werkwijze.

“De voorwaarden van de cor versterken een zorgvuldige reorganisatie, die rekening houdt met de belangen van de medewerkers.”

Or eist instemmingsrecht over roosters op

Duitse spionnen hebben het te druk

De directie van Verkeer- en Watermanagement (VWM) heeft voor 2015 roosters ingevoerd waar de ondernemingsraad niet mee heeft ingestemd. De or stapt naar de rechter.

Duitse spionnen moeten veel te hard werken. Volgens de or van de binnenlandse veiligheidsdienst BfV is de werkdruk te hoog en moeten medewerkers te veel overuren maken.

Dat meldt FNV. De ondernemingsraad is volgens de vakorganisatie

gelijktijdig zowel een kortgedingals een bodemprocedure tegen VWM begonnen. Werktijden vallen onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad en de or wil dat de rechter duidelijk maakt dat de directie daarom niet zonder akkoord de roosters in had mogen voeren.

'Inspectie SZW kan werk niet aan' De vakcentrales FNV, CNV en VCP trekken aan de bel. Zij stellen dat de Inspectie SZW slecht functioneert.

De kennis, werkwijze en capaciteit van de Inspectie SZW, voorheen de Arbeidsinspectie, zijn onder de maat, vinden de vakcentrales FNV, CNV en VCP. Zij baseren zich hierbij op een onderzoek van internationale arbeidsorganisatie ILO. Volgens ILO worden er nu te weinig (onaangekondigde) inspecties verricht en zouden inspecteurs moeten worden bijgeschoold op het terrein van chemische stoffen en risico's op het werk. Vooral bij het midden- en kleinbedrijf vinden er te weinig inspecties plaats. “Het systeem voor de rapportage van beroepsziekten toont gebreken en stelt de Inspectie SZW niet in staat om accuraat op te treden. Ook 4 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

worden basale wettelijke bepalingen voor preventief beleid niet nageleefd, zoals het verplicht aanstellen van een preventiemedewerker en het uitvoeren van een risico-inventarisatie”, stelt ILO. De vakcentrales willen dat Den Haag maatregelen neemt om de inspectiedienst te verbeteren.

“Nederland is in Europa het slechtste jongetje van de klas met slechts één arbeidsinspecteur per 30.000 werknemers. Zolang er werkgevers zijn die hun verantwoordelijkheid niet nemen als het gaat om ziekmakende werkplekken, hebben we een slagvaardige arbeidsinspectie nodig die deze bedrijven aanpakt”, aldus FNV-voorzitter Ton Heerts.

Het aantal inspecties neemt af tot 16.000. Dit jaar legt de Inspectie nog zo'n 17500 controlebezoeken af. Ook zullen controles vaker per telefoon worden uitgevoerd.

De werkdruk is zo hoog omdat er te weinig mensen zijn, terwijl er als gevolg van de situatie in Syrië en Irak meer salafisten en jihadisten in de gaten moeten worden gehouden.

Op een recente advertentie kwam geen enkele sollicitatie binnen.

Kennelijk kunnen veel mensen zich niet voorstellen dat de geheime dienst via advertenties naar nieuwe medewerkers zoekt.

“Gezocht: Medewerker inlichtingendienst voor observatie,” stond onlangs in een aantal Keulse kranten. “Dat is geen grap, maar een heel gewone procedure,” aldus BfVbaas Hans-Georg Maaßen in de krant Süddeutsche Zeitung. De BfV betaalt niet bijster goed voor mensen in de buitendienst: maximaal 2900 euro bruto voor een beginnend ‘man met zo'n regenjas’.

Ook heeft de reputatie van de BfV flinke schade opgelopen door de affaire rond de NationaalSocialistische Ondergrondse (NSU): voor veel mensen lijkt het alsof de geheime dienst alleen achter politiek links aan zit, maar blind is voor de misdaden van extreem rechts.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Bedrijf moet advies vragen Werkdruk op het spoor over salaris topman is te hoog

Minister Asscher (Sociale Zaken) zei dat in een Kamerdebat over de inkomens- en vermogensverdeling in Nederland. Hij reageerde daarmee op een pleidooi van de PvdA.

Foto: tjwvandongen/ Shutterstock.co

Bedrijven die de salarissen voor hun topmensen vaststellen, moeten daarover vanaf volgend jaar waarschijnlijk advies vragen aan hun ondernemingsraad. Het kabinet werkt aan aanpassing van de WOR.

Asscher zei dat het kabinet al bezig is met een wijziging van de Wet op de ondernemingsraden.

Het adviesrecht voor de or moet in zijn visie niet precies gaan over de hoogte van de beloning, maar wel over de verhouding met de salarissen met andere werknemers in het bedrijf. Asscher hoopt dat de discussie en het debat erover leiden tot matiging van de topsalarissen in het bedrijfsleven. Daadwerkelijk ingrijpen in die salarissen wil hij niet.

Zieke chauffeur mag klagen Chauffeurs die een boekje open doen over de vermeende intimidatie van zieke werknemers bij ov-bedrijf Hermes, hoeven niet te vrezen voor repercussies.

Dat hebben de ondernemingsraad, de directie van Hermes en vakbond FNV afgesproken, zo meldt de Gelderlander. Er komt een onderzoek naar de verzuimbegeleiding

van het busbedrijf. De ondernemingsraad en de directie ontvangen in maart de resultaten.

De ondernemingsraad en de vakbond beschuldigen het busbedrijf ervan zieke werknemers onder zware druk te zetten om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. De verzuimbegeleiding werd in oktober omschreven als ‘grievend en kwetsend’.

Ook or wil geen terrorist binnen de poorten De cor van het Duitse autobedrijf Daimler heeft ingestemd met het plan om elke drie maanden te controleren of werknemers lid zijn van terroristische organisaties.

Ook Nederlandse bedrijven en organisaties mogen onder strikte voorwaarden controleren of hun werknemers voorkomen op Europese en Amerikaanse lijsten van terreurverdachten. Zij moeten wel kunnen aantonen dat hun actie een wettelijke basis heeft en proportioneel is, aldus het College bescherming persoonsgegevens (CBP).

Proportioneel betekent dat de werkgever moet aantonen dat het www.orinformatie.nl

@informatief

doel een dergelijke zware inbreuk op de privacy van zijn werknemers rechtvaardigt. “Omdat het middel vrij zwaar is, is de toets ook vrij streng”, aldus de woordvoerder.

"Het is in de eerste plaats de werkgever die de toets moet uitvoeren.

Uiteindelijk kan de rechter eraan te pas komen.''

Een bestuurder moet de or om instemming vragen bij voorgenomen besluiten die de bescherming van de privacy raken. In het instemmingsverzoek moet de bestuurder niet alleen het voorgenomen besluit kenbaar maken, maar ook aangeven wat zijn motieven hiervoor zijn en wat de gevolgen zullen zijn voor de werknemers.

Bonden, ondernemingsraad en directie voeren overleg om de hoge werkdruk bij de NS aan te pakken.

Machinisten en conducteurs verlangen binnen enkele maanden een structurele aanpak van de hoge werkdruk bij de NS. De nieuwe dienstregeling, die zondag is ingegaan, leidt volgens de bonden VVMC en FNV Spoor tot minder tijd voor een koffiepauze of toiletbezoek.

“De nieuwe dienstregeling gaat alleen maar meer werkdruk geven onder de 6000 machinisten en conducteurs”, zegt een woordvoerder van VVMC, de vakbond voor rijdend personeel. In de dienstregeling staan volgens hem meer snellere ‘keringen’ de systematiek waarin machinisten en conduc-

teurs hun volgende dienst moeten beginnen.

NS heeft aangekondigd vijftig nieuwe hoofdconducteurs en vijftig nieuwe machinisten te werven.

Ook komen er twintig extra medewerkers bij Transportbesturing bij, die kunnen bijsturen bij vertragingen. Verder worden 75 extra mensen ingezet om diensten van zowel conducteurs als machinisten bij verstoringen op te vangen. NS wil in overleg met bonden en personeel een verdere aanpak bespreken.

Daarbij wil het spoorbedrijf terug naar ‘de menselijke maat’.

Actueel nieuws Lees je op www.orinformatie.nl.

Volg ons ook op Twitter: @orinformatief

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 5

Actualiteiten

Overheid Arbo

Veiliger ‘alleenwerken’ in de zorg

‘Preventie? Dat doe je er toch gewoon even bij?’

Medewerkers in de zorg hebben in toenemende mate te maken met agressie van patiënten. En door bezuinigingen werken zij steeds vaker alleen, buiten het zicht van een collega, en is er niemand in de buurt die te hulp kan schieten. Er is nu een praktisch, discreet hulpmiddel verkrijgbaar, dat alleenwerkers beter beschermt.

Development Director van SoloProtect. “De 'Identicom' is een praktisch en discreet hulpmiddel dat bijdraagt aan het terugdringen van deze werkgeversrisico’s.”

Vrijwel alle bedrijven vinden gezond en veilig werken belangrijk.

Maar veel tijd mag preventie niet kosten. Preventietaken doe je er gewoon maar eventjes bij.

Het hulpmiddel ziet eruit als een houder voor een identiteitskaart.

De medewerker kan met één druk op de knop alarm slaan. Via de Identicom staat hij 24 uur per dag, zeven dagen in de week in contact met een alarmcentrale. De centralist zal meeluisteren en direct hulpdiensten inschakelen wanneer dat nodig is. Er wordt automatisch alarm geslagen als de medewerker valt of onwel wordt, op de grond blijft liggen en niet meer in staat blijkt zelf alarm te slaan. Daarnaast biedt de Identicom de mogelijkheid een opname te maken van het incident, die bij een juridisch geschil of als praktijkvoorbeeld in agressietrainingen gebruikt kan worden.

Dat blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Preventie dat is uitgevoerd door uitgeverij Vakmedianet. Slechts één op de vijf van de ruim 1400 respondenten kan vrijwel al zijn tijd besteden aan preventietaken. Nog eens 8 procent besteedt ongeveer 75 procent van zijn werktijd aan preventietaken. Veruit de grootste groep (41%) kan zich slechts een heel klein gedeelte van de tijd inzetten voor preventie. 20 procent is een kwart van de tijd hiermee bezig.

45 procent vindt dat er onvoldoen-

de tijd is om het preventiewerk naar behoren te kunnen doen.

Toch vindt ruim een kwart (28%) van de organisatie dat er binnen zijn organisatie voldoende aandacht is voor alle aspecten van het preventiebeleid. Wanneer de respondenten vinden dat er wel meer aandacht moet komen voor preventie, dan ziet 38 procent toch wel graag dat er meer tijd en prioriteit aan dit onderwerp wordt gegeven.

Met 39 procent wordt het wensenlijstje echter aangevoerd door de behoefte aan meer kennisuitwisseling.

34 procent wil graag dat er beter wordt samengewerkt. Een op de vijf zou graag zien dat er meer wordt nagedacht over het budget waarmee het preventiebeleid wordt uitgevoerd.

In een enquête van Sermo, een Amerikaans sociaal netwerk voor artsen, gaf 87 procent van de 2127 respondenten aan het niet eens te zijn met de uitspraak van het

Europees Hof van Justitie. “De oplossing van dit probleem ligt in preventie, niet in het faciliteren van overgewicht”, aldus dokter Linda Girgis.

Werkgeversrisico’s terugdringen Uit onderzoek blijkt dat in de zorg veel bedrijfsongevallen of uitval door psychische overbelasting als gevolg van blootstelling aan agressie voorkomen. En met de nieuwe Ziektewet betalen werkgevers forse premies voor ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers, waarvan velen alleenwerkers zijn.

Dit raakt werkgevers rechtstreeks in hun portemonnee. “Een werkgever wil de zekerheid dat zijn mensen veilig kunnen werken en in geval van nood direct hulp kunnen inschakelen. Daar zorgen wij voor”, zegt Jeroen van Acquoy, Business

Kijk voor meer informatie op: http://www.soloprotect.com/nl/

‘Overgewicht is geen arbeidshandicap’ Medici in de VS zijn het volstrekt oneens met de uitspraak van het Europees Hof van Justitie dat ernstige obesitas een handicap is waarvoor werkgevers voorzieningen moeten treffen.

Het Europees hof deed zijn uitspraak in een zaak die was aangespannen door een werknemer van de Deense stad Billund. De man was ontslagen wegens zijn overgewicht. Het hof oordeelde dat obesitas een handicap is wanneer ‘deze zwaarlijvigheid leidt tot een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse 6 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen’.

In Nederland schrijft de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/ cz) voor dat een werkgever verplicht is om aanpassingen te doen aan de werkplek wanneer dit nodig is om een gehandicapte of chronisch zieke werknemer zijn werk te kunnen laten doen, mits deze voorziening geen onevenredige inspanning van de werkgever vergt. De uitspraak van het Europees Hof kan dus grote gevolgen hebben voor werkgevers.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

FNV voorziet uitholling van cao-systeem

Dat zegt FNV-voorzitter Ton Heerts. Tijdens een nieuwjaarsbijeenkomst met de pers vergeleek Heerts de cao-onderhandelingen met een loopgravenoorlog. Dit wordt volgens hem veroorzaakt door werkgevers die het onderhandelen onmogelijk maken.

Werkgevers zijn volgens de vakbondsvoorman alleen nog maar uit op geld verdienen. “De werknemers zijn alleen nog een kostenpost op de begroting, die ze zo laag mogelijk willen houden Wegwerppersoneel”, aldus Heerts.

Volgens hem worden collectieve regelingen steeds vaker afgebroken en vervangen door private arrangementen, onder het mom van modernisering en vernieuwing.

2015 zou volgens Heerts wel eens 'het jaar van de straat' kunnen worden voor FNV. Dat hangt volgens hem vooral af van hoe werkgevers en de politiek zich gaan opstellen.

De FNV bestaat sinds begin dit jaar

Foto: Sebastiaan ter Burg/Flickr

De FNV hekelt private afspraken tussen werkgevers en werknemers. Het uithollen van het systeem van collectieve afspraken reduceert werknemers tot wegwerppersoneel.

uit één grote vakbond met 900.000 leden en daarnaast nog 200.000 leden verdeeld over 14 aangesloten bonden. “Wij zullen de grotere slagkracht van de versterkte FNV gebruiken om mensen te informeren, te activeren en te mobiliseren”, stelt Heerts.

De harde lijn die de FNV voorstaat,

Werknemers Anteryon staken voor nieuwe cao Technologiebedrijf Anteryon werkt al een jaar zonder cao. De werknemers zijn het zat, maar weigeren in te stemmen met een pakket dat de directie en de or samen overeenkwamen.

Dat meldt de lokale omroep Studio 040. Ger Klinkenberg van FNV zegt tegen de omroep: “De directie heeft nu met de ondernemingsraad een pakket op tafel gelegd waar we mee akkoord zouden moeten gaan. Maar het is geen oplossing, het is een dictaat.” www.orinformatie.nl

@informatief

Om een nieuwe cao af te dwingen legde een deel van de werknemers in januari twee uur het werk neer.

Omdat dit volgens de FNV niet tot resultaat leidde, werd besloten de actie te herhalen, maar dan gedurende vier uur.

Het bestuur van Anteryon noemt de actie prematuur. Volgens een bestuurslid was er al een nieuw voorstel in voorbereiding - in samenspraak met een groep werknemers - en zou het FNV hebben gesierd om de uitkomst daarvan af te wachten.

wordt niet door alle vakbonden onderschreven. De Unie kondigde aan het stakingsmiddel niet meer

te gebruiken. Volgens deze vakbond is het zinvoller om in gesprek te blijven met werkgevers.

Or Philips legt zich niet neer bij sluiting fabriek De ondernemingsraad en de vakbonden zien nog toekomst voor Philips in Emmen. De fabriek is volgens hen al jaren de best presterende vestiging in West-Europa.

In december maakte Philips bekend de fabriek in Emmen te willen sluiten. Dit besluit zal minstens 150 banen kosten. FNV en de ondernemingsraad werken daarom samen aan een reddingsplan voor de fabriek, zo meldt RTV Drenthe.

Een gesprek met een topman van Philips heeft volgens de ondernemingsraad geen resultaat opgeleverd.

De sluiting van de fabriek in Emmen is niet alleen voor de eigen medewerkers een zware slag. Het regionale SW-bedrijf Emco heeft

vijftig mensen aan het werk voor Philips. Dat levert de sociale werkvoorziening jaarlijks zes ton op, schrijft het Dagblad van het Noorden.

Volgens minister Kamp van Economische Zaken staat het Philips vrij om het werk vanuit Nederland te verplaatsen naar landen waar mensen minder verdienen. In een brief aan de Tweede Kamer noemt de minister de sluiting wel een klap voor de regio.

Actueel nieuws Lees je op www.orinformatie.nl.

Volg ons ook op Twitter: @orinformatief

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 7

Opinie

Polderstress Door Paul F. van der Heijden

D

e eertijds soepele verhoudingen in de polder willen maar niet terugkeren.

Hoewel de FNV de interne strubbelingen langzaam onder controle lijkt te krijgen, leidt dit nog niet tot een goede dialoog met de werkgevers en de broodnodige vernieuwing van de arbeidsverhoudingen. Zowel op het gebied van de cao’s als op dat van de medezeggenschap is er veel in beweging, maar van de vakbeweging (mooi woord is dat) horen we daar voortdurend vooral somber gepruttel over en niet veel eigen nieuwe ideeën. Weinig beweging dus.

Vorig jaar publiceerde werkgevers-

organisatie AWVN nieuwe gedachten over de arbeidsverhoudingen voor de 21e eeuw. Begin dit jaar kwam zij uit met de nieuwe inzet voor de cao’s in 2015. Beide keren kwam het antwoord van de FNV snel, via Twitter: waardeloze ideeën daar bij de AWVN. Iedereen die de cijfers en de vakliteratuur een beetje bijhoudt kan weten dat er van alles aan de hand is op de arbeidsmarkt, en dat dat gevolgen heeft voor de arbeidsverhoudingen, de cao’s en de medezeggenschap. Een voorbeeld? Het aantal voltijdse vaste arbeidscontracten onder de werkzame beroepsbevolking is inmiddels gedaald tot ongeveer 35%. Laat dat eens even doordringen. Besef dat ons hele systeem van arbeidsverhoudingen, arbeidsrecht en sociale zekerheid dat vaste fulltime contract als basis en uitgangspunt had, toen het zich tussen 1945 en 1990 ontwikkelde. In de jaren 80 had nog 85% zo’n contract. Ook als je de parttimers van nu met een vast contract meerekent kom je nog maar op een percentage van 65%.

Daar kun je natuurlijk een mening over hebben dat het een schande is etc. En dat het zo niet moet. Maar daar verander je de feiten niet mee. Er zijn echt fundamentele veranderingen aan de gang in de samenleving. Die zijn al zo’n 25 jaar geleden begonnen, worden gedreven door nieuwe technologie, welvaart en individualisering, en nog zo wat ‘–eringen’ (globalisering, flexibilisering, informatisering, etc.). Meer en meer komen we te leven in de ‘on demand’ economie. Voor individuen wordt het door de technologie (app’s) steeds makkelijker zelf een bedrijf(je) te beginnen, en velen doen dat ook.

Het eenmans/vrouws-bedrijf (ook wel zzp’er) beleeft nog steeds een snelle groei en is voor veel mensen die flexibel willen werken een uitkomst. Omdat je met je laptop en iPad overal kunt werken en via telefoon, skype en facetime overal met iedereen kunt spreken zijn veel kantoren ouderwetse gebouwen geworden. In fabrieken over-

Kom eens in beweging

Pandora’s brein Door Jan Popma

E

en nieuw jaar, een nieuw einde-der-tijdenscenario.

Dat is mijn motto, op het moment dat ik deze column schrijf – begin januari 2015.

De periode rond nieuwjaar is altijd een mooie aanleiding tot melancholie en mijmering, over de eindigheid van het leven in het algemeen en dat van de mensheid in het bijzonder. Voor de meeste mensen mondt die mijmering uit in goede voornemens, die veelal 8 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

heersen de operators achter schermen de werkvloer, in de haven hoef je niet meer op een kraan te zitten om containers uit een schip te lossen, ook dat gaat beneden vanachter het scherm.

Veel (honderden) cao’s zijn verlopen, en er zijn nog geen nieuwe gesloten.

Werkgevers geven in interviews al aan dat het ook zonder vakbonden kan, als de laatste niet willen aansluiten bij de nieuwe tijd.

Ook over medezeggenschap is een nieuwe discussie begonnen, medezeggenschap in beweging. Nu via de technologie iedereen kan meepraten, participeren en communiceren is niet meer op voorhand duidelijk welke rol precies voor de or is weggelegd. In dit blad wordt daar ook aandacht aan besteed.

Er is veel te doen in het net begonnen jaar.

gericht zijn op een lang en gezond leven. Stoppen met roken, minder drinken, dat soort zaken.

Horror mortis, angst voor de sterfelijkheid. Maar ik rook niet, ik drink niet en ik sport al, en je moet toch wat met je angst.

Dus na de Derde Wereldoorlog, de nucleaire holocaust, het gat in de ozonlaag, het broeikaseffect, pandemieën door vogel-, Mexicaanse – of andere griep, de wereldwijde eindstrijd tussen jihadisten en kafirs (ongelovigen) of de christelijke variant daarvan

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden

in Openbaringen, is het nu Pandora’s brein dat mij zorgen baart. Wier brein?

Pandora. U kent haar wel. De door Zeus geschapen eerste vrouw die, als geschenk bij haar huwelijk met Epimetheus, van diezelfde Oppergod een mooi doosje kreeg waar ze dan absoluut niet in mocht kijken. Vreemd huwelijkscadeau overigens, maar dat terzijde. Het doosje bevatte alle onheil en plagen die de mens zouden kunnen treffen. Enfin, u kent het verhaal: toch openmaken natuurlijk, dat doosje, alle ellende stroomt eruit, en alleen de hoop blijft achter wanneer zij de doos sluit. @informatief

www.orinformatie.nl

Tweedeling Door Elske ter Veld

O

p medisch gebied kan er steeds meer. Technologische ontwikkelingen en nieuwe medicijnen maken het mogelijk dat we de dood zo lang mogelijk uitstellen. Dat we langer blijven leven, met een of meer beperkingen. Maar is onze arbeidsmarkt wel ingericht op een samen leving waarbij het volstrekt normaal zal zijn dat een deel van de nieuwe toetreders met aanzienlijke beperkingen te maken zal hebben? We kunnen wel roepen dat er voor iedereen een passende arbeidsplek moet worden gevonden, maar dat gaat niet vanzelf.

Tot voor kort werd tegen afgestu-

De mythe van Pandora’s doos wordt met gretige regelmaat aangehaald, met name bij angst voor nieuwe technologieën.

Wetenschappelijke nieuwsgierigheid en ijdele geldingsdrang, daar kan alleen maar ellende van komen. Zo ook het wetenschappelijk onderzoek naar zelflerende artificiële intelligentie. Diverse vooraanstaande wetenschappers, waaronder de beroemde natuurkundige Stephen Hawking en Oxford-filosoof Nick Bostrom, vrezen dat zelflerende computers of robots op termijn zoveel slimmer zijn dan mensen, dat zij de mensheid zullen overnemen. In zijn boek Superintelligence www.orinformatie.nl

@informatief

We zijn dus collectief dom bezig.

Het aantal mensen met beperkingen neemt steeds verder toe. Dat is expres. Bewust beleid, gevolg van onze eigen investeringen in de medische wereld. Maar maken we deelname aan de arbeid dan inpasbaar in het leven, aanpasbaar aan de reële mogelijkheden van de werknemer? Welnee, we schroeven de criteria waaraan een werknemer moet voldoen steeds hoger op.

Deels onder noemer van veiligheid maar vast nog meer ter bescherming van de eigen positie en met de hoop op een hogere honorering. In de zorg, in de dienstverlening, in de industrie overal.

Jongeren en volwassenen met een beperking kunnen natuurlijk heel veel dingen wel. In een land waar we honden kunnen opleiden tot ondersteuning bij slecht zicht of lichamelijke beperkingen, kan het niet zo zijn dat we mensen, jonge-

ren, niet ook kunnen opleiden tot en zo nodig begeleiden bij een zinvolle plek op de arbeidsmarkt.

Maar zie ik dan een ontwikkeling gericht op het begeleiden en zo nodig constant ondersteunen van medewerkers? Welnee! Ik zie een toenemende aanscherping van voorwaarden waaraan een medewerker moet kunnen voldoen.

Problemen met het lezen en schrijven van de taal? Een baan in de zorg is dan toch wel erg moeilijk. Extreem systematisch moeten werken, dus maar één ding tegelijk doen? Dan maak je geen kans bij een supermarkt waar je naast het vakken vullen ook mensen met vragen als “waar kan ik het potje marmite vinden” moet kunnen helpen. Alleen kunnen werken met een kassa die het ontvangen geld herkent en aangeeft hoe het geld wat moet worden teruggegeven er uitziet? Dat kan misschien nog bij het kledingwinkeltje gekoppeld aan een zorginstelling. Maar verder?

schrijft Bostrom: “Zoals het lot van de gorilla nu meer van ons mensen afhangt dan van de gorilla zelf, zo zal het lot van de mensheid afhangen van superintelligente machines”.

Het lijkt science-fiction, maar enquêtes onder deskundigen op het gebied van Artificiële Intelligentie geven aan dat 90% van die deskundigen het een waarschijnlijk scenario vindt – zij het pas rond het jaar 2100. Da’s een end weg, kunt u zeggen. Maar in mijn vorige column heeft u kunnen lezen dat weer andere

wetenschappers in alle ernst denken dat het eeuwige leven binnen bereik is. Dus je kunt maar beter het zekere voor het onzekere nemen.

Dat is ook de essentie van Bostrom’s betoog: de kans op een kwaadaardige ontwikkeling van superintelligente machines is misschien klein, maar het effect is oneindig. En u weet: risico is kans maal effect, en bij een oneindig effect (het uitsterven van de mens) is zelfs een minieme kans al waard om serieus genomen te worden.

Mijn goede voornemen is dus dat ik eens flink wat van mijn studenten de stuipen op het lijf ga jagen.

De meesten zullen hun schouders ophalen: “Best, als ik mijn tentamen maar haal”. Hopelijk, echter, zijn er één of twee superslimme meiden of jongens die denken: “hmmm, misschien moet ik daar eens iets mee.” Missie geslaagd.

En anders deel ik wel het treurige lot van Cassandra – de mooie prinses die de toekomst voorspelde, maar door niemand werd geloofd. Ook mooi, achteraf gelijk krijgen.

deerde studentes met rolstoel en chronische beademing, direct gezegd “Maar u heeft toch een WAJONG-uitkering?” Daarmee bedoelend, waarom zou je je druk maken om een baan. En nu zeggen ze het vast wel anders, maar het effect is even negatief. Nee, het is niet eens de rolstoel die de drempel naar het werk onneembaar lijkt te maken, maar vooral de beademing, waardoor de noodzaak ontstaat iemand in de buurt te hebben die in geval van nood voldoen kennis heeft om het probleem op te lossen. Bij anderen is de beperking gelegen in de onmogelijkheid iedere dag standaard eenzelfde aantal uren te werken.

Een duobaan, of beter nog een octobaan waarbij je met meer mensen dezelfde klus gaat klaren, kan hier een oplossing bieden.

Leven met een beperking; maar werken?

Risico = kans x effect

En dan klagen over een tweedeling? Het is werken aan tweedeling!

Elske ter Veld is oud -staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste- en Tweedekamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 9

Grenzen aan geheimhouding Aanbevelingen van de SER

Psstt, wat is jouw geheim?

Onlangs heeft de SER aanbevelingen gepubliceerd over hoe om te gaan met het opleggen van geheimhouding.

Helaas ontrafelen die geen groot geheim.

Door Steven Jellinghaus en Jolande Janssen

I

n artikel 20 van de WOR is geregeld hoe or-leden, het secretariaat en door hen ingeschakelde deskundigen moeten omgaan met de geheimhouding van alle zakenen bedrijfsgeheimen. Daarbij gaat het om geheim dat is opgelegd, en om zaken waarvan het vertrouwelijk karakter moet worden begrepen. Het voornemen om geheimhouding op te leggen moet zoveel mogelijk vóór de behandeling van de betrokken aangelegenheid worden medegedeeld. De ondernemer moet daarbij meedelen welke gegevens het betreft, hoelang de geheimhouding moet duren en of er personen zijn ten aanzien van wie de geheimhouding niet geldt.

Uit deze bepaling volgt dat er, naast een recht om geheimhouding op te leggen, ook een geheimhoudingsplicht bestaat. We kunnen drie gronden onderscheiden waaruit geheimhouding actief dan wel passief volgt: 1. Alle bedrijfszaken- en geheimen die je in de hoedanigheid van or-lid verkrijgt.

2. Alle aangelegenheden waarvoor geheimhouding is opgelegd.

3. Alle aangelegenheden waarvan je het vertrouwelijke karakter moet begrijpen.

Aan het schenden van een geheimhoudingsverplichting zijn ingrijpende gevolgen te verbinden: ontslag op staande voet, een boete of zelfs een strafblad. Mag je dan helemaal niks zeggen? Zo erg is het nu ook weer niet. De geheimhoudingsplicht is zeker niet absoluut. We leven immers in een vrij land, waar de uitingsvrijheid een groot goed is.

Dat is een grondrecht.

In de praktijk In de praktijk levert de geheimhouding weinig juridische conflicten op. In de afgelopen tien jaar zijn de rechtelijke uitspraken hierover op twee handen te tellen. Daarbij was 10 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

in het overgrote deel sprake van een beroep op het geheimhoudingsartikel volgend uit de WOR, in het kader van een arbeidsconflict. Er valt dus kennelijk mee te werken.

Uit de praktijk blijkt dat ondernemers huiverig zijn om informatie met de or te delen.

Meestal is dat uit angst voor het openbaar worden van verstrekte informatie of verstoring van de rust in de organisatie. Aan de andere kant heeft de or wel een vergaand informatierecht en moet hij, vroeg of laat, toch de informatie krijgen om zijn taak te kunnen uitoefenen. Daarnaast wil de or de ontvangen informatie ook toetsen aan de inzichten en kennis van zijn achterban om tot een gedegen besluit/advies te komen. De or is dit ook verplicht aan zijn achterban vanwege zijn vertegenwoordigende rol en democratische totstandkoming. Daarom zijn in de WOR regels opgenomen over hoe

De SER-aanbevelingen bieden helaas slechts clichés en ‘open deuren’ om te gaan met geheimhouding. De wetgever geeft hier zelf al aan dat de geheimhouding zo concreet mogelijk en zo beperkt mogelijk moet zijn om het or-werk niet onnodig te frustreren.

De or kan de geheimhouding eigenlijk niet afwijzen. Doet hij dit toch, dan kan de ondernemer weigeren de informatie te verstrekken. Blijkt echter dat dezelfde informatie ook op andere wijze te verkrijgen is, dan is de opgelegde geheimhouding onredelijk.

Ook kan een weigering om informatie te verstrekken de ondernemer duur komen te

staan in bijvoorbeeld een beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer. Mocht immers blijken dat de Ondernemingskamer oordeelt dat de ondernemer geen redelijke grond had om de geheimhouding op te leggen en de or daar terecht niet mee akkoord is gegaan, dan zal het besluit al vrij snel kennelijk onredelijk zijn en geheel of gedeeltelijk moeten worden teruggedraaid. Daarmee gaat kostbare tijd verloren.

Geheim is geheim Het is weinig rechterlijk getoetst, maar ons inziens zal een (ongeclausuleerde) advies- of instemmingsaanvraag die geheel onder geheimhouding wordt opgelegd al vrij snel in strijd zijn met de WOR. Voor de meeste mensen zal volstrekt duidelijk zijn wanneer er sprake is van een geheim. Als het uitdrukkelijk is aangegeven, is het helemaal duidelijk. Maar vaak stopt het hier. Meer van belang is dat ook wordt uitgelegd waarom er sprake is van een geheim. Hoe geheim is trouwens geheim? Bij Defensie kent men bijvoorbeeld verschillende gradaties van de classificatie van (staats)geheimen.

Een veelgebruikt argument voor geheimhouding is dat men probeert de rust in de organisatie te bewaren. Dit is geen goede onderbouwing. Beter is het om aan te geven welke gevolgen het heeft als bepaalde informatie in verkeerde handen valt. In dat geval @informatief

www.orinformatie.nl

(slot) ren in zijn raadpleging van de achterban over onderwerpen die voor die achterban van wezenlijk belang zijn.

Conclusie De CBM voelde kennelijk de behoefte om de aanbevelingen zoals zij deze heeft opgesteld, te delen. De inhoud leidt helaas niet tot enige nieuwe inzichten, of tools waarmee de praktijk goed uit de voeten kan. Wat rest zijn clichés en ‘open deuren’, plus een herhaling van hetgeen al in de wet is opgenomen. We moeten dit dan ook zien als een gemiste kans. Van de CBM had zeker meer mogen worden verwacht. Een stappenplan bijvoorbeeld, zoals in onderstaand kader.

Steven Jellinghaus en Jolande Janssen zijn beiden verbonden aan De Voort Advocaten | Mediators te Tilburg. Steven Jellinghaus is ook universitair docent aan de Universiteit van Tilburg.

Stappenplan

is het ook geen hogere wiskunde om met elkaar afspraken te maken over hoe lang iets geheim moet blijven, om welke informatie het precies gaat en met wie betrokkenen wel mogen spreken. Maar dit is al in de wet opgenomen.

Aanbevelingen SER De SER-commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) vindt dat bestuurders terughoudend moeten zijn bij het opleggen van een geheimhoudingsplicht aan de ondernemingsraad. De CBM stelde aanbevelingen op voor bestuurders en or-leden over het omgaan met de geheimhoudingsplicht.

Bestuurders moeten goed uitleggen waarom er een plicht tot geheimhouding bestaat over een bepaald onderwerp en daarbij het onderwerp helder afbakenen. Ook moeten zij duidelijk aangeven tot welke datum de www.orinformatie.nl

@informatief

geheimhoudingsplicht geldt. Alleen ‘angst voor onrust’ is volgens de CBM onvoldoende argument voor geheimhouding, zeker als de gevolgen voor de werknemers aanzienlijk zijn (werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden). Het tijdig delen van informatie kan onrust dan juist vaak voorkomen.

De or moet zich bewust zijn van zijn positie en zich bij achterbancontact steeds afvragen of er sprake is van een passieve of een actief opgelegde geheimhoudingsplicht. De medezeggenschap is erbij gebaat als partijen in een vroeg stadium informatie over mogelijke besluiten delen. Dan kan geheimhouding soms helpen om vertrouwelijk in alle openheid met elkaar te kunnen spreken.

Ook vindt de CBM dat de actief opgelegde geheimhoudingsverplichting de or, in de periode direct voorafgaande aan het geven van advies of instemming, niet mag hinde-

1. De eerste vraag die de or zich moet stellen, is ‘willen we het wel weten?’. Wat doe je met de verkregen informatie en waarom heb je die nodig?

2. Begrijpt en overziet de or de gevoeligheid van het onderwerp? Zo kan bepaalde informatie van invloed zijn op de (beurs) koers van de onderneming. Of twijfel oproepen over de integriteit van een bepaalde collega.

3. Besef dat de andere kant een keer met informatie moet komen. Hoe later informatie wordt gedeeld, hoe meer problemen er kunnen ontstaan bij het uitbrengen van een advies of bij een eventuele beroepsprocedure.

4. Besef dat toch gelekte informatie op verschillende manieren gevolgen kan hebben.

De rechtspraak leert: ‘lekken = vertrekken’.

Niet alleen op arbeidsrechtelijk vlak heeft lekken consequenties, ook op relationeel vlak (tussen or en bestuurder). Want de bestuurder zal minder geneigd zijn in het vervolg nog informeel informatie te delen.

Ook op emotioneel vlak richting de achterban kan het consequenties hebben.

Wat heeft de achterban precies aan de gelekte informatie? Wordt de soep wel zo heet gegeten als hij wordt opgediend? Zijn de gevolgen van de gelekte informatie wel te overzien?

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 11

Ministerie van Defensie wist van risico's blootstelling

Doodziek door gifverf Onderhoudspersoneel van Defensie werd vele jaren blootgesteld aan kankerverwekkende verf. Defensie wist ervan, maar greep niet in. Oud-medewerkers met gezondheidsschade maken zich op voor claims.

Door Loek Kusiak

L

open was altijd de passie van Ton Lammers (52), maar als hij nu tien minuten stevig doorloopt druipt hij van het zweet. En moet hij vanwege pijn in de heupen gaan zitten. Ook heeft hij last van astma en ontstekingen. Lammers wijt de klachten aan zijn werk op het NAVO-depot in het Limburgse Brunssum dat in 2006 werd gesloten, evenals vier andere zogeheten POMS-sites (Prepostioned Organizational Material Set) in het land. Lammers schuurde, poetste en verfde als onderhoudsman aan Amerikaanse legervoertuigen die werden ingezet bij vredesoperaties. Evenals veel van zijn collega's op andere POMS-sites werkte Lammers jarenlang in spuit- en straalcabines. Zonder stofafzuiging, in schadelijke dampen, zonder deugdelijke maskers en beschermende kleding, slechts toegerust met een simpel mondkapje en een overall waar de verf doorheen sijpelde.

“Het masker met overdruk dat wij kregen, functioneerde niet,” vertelt Lammers, “want aan het einde van de dag kon je rondom je mond, en als je je neus snoot, zien welke kleur je die dag had gespoten. We trokken meermaals bij Defensie aan de bel. Maar men liet ons gewoon doormodderen, terwijl bekend was hoe giftig chroom-6 verf was. In het stof van de werkplaats aten we ook onze boterhammen, want de kantine was wegbezuinigd.”

Chroom-6 zit in de grondverf onder de laag Chemical Agent Resisent Coating (CARC), een coating die legervoertuigen moet beschermen tegen roest en ondoordringbaar maakt voor een aanval met chemische wapens.

Chroom-6 is uitermate kankerverwekkend, volgens deskundigen ‘erger dan asbest’.

Lammers is een van de naar schatting 500 tot 1000 oud-medewerkers van POMS-sites die rondlopen met gezondheidsklachten

12 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

– uiteenlopend van chronische vermoeidheid, afbrokkelende tanden, huiduitslag en concentratiestoornissen tot kanker aan nieren, beenmerg, darmen of longen. De oudmedewerkers relateren hun ziektebeeld aan het werken met chroom-6, benzeen of verarmd uranium in de tankbepantsering.

Macaber? Absoluut. Verrassend? Dat weer niet. Uit meer dan 500 documenten die het ministerie in het najaar van 2014 vrijgaf on-

Ondanks kennis van ontoelaatbare werkomstandigheden greep Defensie niet in der druk van diverse media en de Tweede Kamer, blijkt dat het ministerie van Defensie vanaf 1989 tot zeker na 2002 accepteerde dat werknemers op de POMS-sites onbeschermd werkten met stoffen met ernstige gezondheidsrisico's.

‘Factor 100 hoger’ Ondanks kennis van ontoelaatbare arbeidsomstandigheden deed Defensie weinig tot niets aan verbetering, ook niet na herhaalde waarschuwingen van de Arbeidsinspectie.

Onderhoud zonder in aanraking te komen met kankerverwekkende stoffen beschreven de chefs van Defensie-werkpaatsen als 'werken in een bakkerij zonder meel.’

Zo was het, zeven jaar nadat op de POMSsite Vriezenveen was vastgesteld dat er onveilig werd gewerkt, volgens een memo van de general manager van de NAVO-depots “onvermijdelijk om door een gebrek aan financiële middelen toch een gezond spanningsveld te laten bestaan tussen de feitelij-

ke praktijk en formele regelgeving.” En: “Op beperkte schaal handmatig verwerken van verf in een werkplaats die daar weliswaar technisch niet volledig op is ingericht, geeft geen onoverkomelijke problemen.” Een andere leidinggevende, in 2002: “Het is vooralsnog onmogelijk te voldoen aan het meest wenselijke criterium, de nulblootstelling.

Nu meten we acht keer boven de norm.”

Weer een andere Defensieambtenaar meldde in een intern stuk dat de “maatschappelijk gewenste grenswaarde nog altijd een factor 100 hoger ligt dan die thans als haalbaar wordt gesteld.”

In 2002 klaagde de medezeggenschapscommissie van het Hoger Onderhoudsbedrijf bij de landmacht: “Het kan toch niet zo zijn dat er een jaar na toezeggingen aan het personeel weer uitstel nodig is omdat het budget niet voorhanden is. Het personeel wordt zo veel te lang aan het lijntje gehouden, terwijl hier sprake is van een onderkend gezondheidsrisico.” Dat was dertien jaar nadat bij Defensie al rapporten circuleerden over ongezonde werksituaties. En vier jaar nadat op onder meer vliegbasis Twente te hoge concentraties kankerverwekkende stoffen werden aangetroffen (waarna het werk werd stilgelegd) en bij een straalhal van de marine in Den Helder een ‘onacceptabele hoeveelheid inhaleerbare stof’ werd gemeten.

‘Reeks schandalen’ Minister Hennis van Defensie wil anno januari 2015 niet reageren op de feiten uit de stukken die ze openbaar heeft moeten maken. Defensie wil eerst wachten op een door het RIVM onder leiding van Ruud Vreeman, voormalig vakbondsvoorzitter en deskundig in arbeidsomstandigheden, uit te voeren ‘historisch onderzoek’ naar het verband tussen de manier van werken in de werkplaatsen van het leger en de gezondheidsklachten. Een onafhankelijke commissie begeleidt het onderzoek. Daarin zit ook de VBM, de vakbond voor burger- en militair personeel.

Bestuurder Peter Wulms: “Schokkend wat er naar buiten is gekomen. Tientallen van onze leden hebben zich bij onze juridische dienst gemeld omdat ze Defensie aansprakelijk willen stellen. De chroom-6-affaire is @informatief

www.orinformatie.nl

Gajic Dragan / Shutterstock.com

met werknemers die ziek waren geworden van chromaathoudende verf. In één geval kreeg een oud-medewerker met beenmergkanker 100.000 euro.

Bij letselschadeadvocaten als Yme Drost in Hengelo klopten tot nu toe circa 400 oudDefensiemedewerkers of hun nabestaanden aan om hulp bij het claimen van een schadevergoeding. “En elke week”, aldus Drost, “komen er nieuwe cliënten bij. Alles wijst erop dat Defensie onrechtmatig heeft gehandeld. Van de Amerikaanse NAVO-partner kreeg het ministerie in het verleden geld voor de aanschaf van beschermende pakken, zuurstofmaskers en scheidingswanden voor straalcabines. Dat geld is nooit besteed. Ik heb het Openbaar Ministerie gevraagd te onderzoeken of Defensie willens en wetens verantwoordelijk is en strafrechtelijk vervolgd moet worden voor het toebrengen van letsel.”

‘Erkenning’

de zoveelste op rij in een reeks incidenten bij Defensie over ongezonde werkomstandigheden. We moeten voor eens en altijd schoon schip maken. Krijgsmachtbreed is een structurele arbo-aanpak nodig. Maar aangezien je niet alles tegelijk in één keer kunt aanpakken, willen we starten met chroom-6. Gaandeweg het RIVM-onderzoek kunnen we andere knelpunten kiezen op arbogebied.”

Op verzoek van de bonden zal minister Hennis het onderzoek uitbreiden naar andere locaties dan de vroegere POMS-sites.

Wulms: “Daarnaast verlangen we voor de werknemers op de huidige Defensie-locaties strenge veiligheidsmaatregelen. Dus strikt voldoen aan wetgeving. Want ook vandaag www.orinformatie.nl

@informatief

nog, bevestigt ook een brief van de minister aan de Kamer, werken mensen nog steeds met de kankerverwekkende verf omdat er voor dit specifieke onderhoud geen alternatief zou zijn.”

Schadeclaim Bij een speciaal ingericht meldpunt van Defensie meldden zich in de loop van 2014 900 verontruste oud-medewerkers, ook van de marine en de luchtmachtbasis Twente.

Defensie zou voor Kerst 2014 met een ‘coulanceregeling’ komen, een financiële tegemoetkoming voor schrijnende gevallen.

Medio januari was daar nog steeds het wachten op. In het verleden heeft Defensie wel enkele keren een schikking getroffen

De gezondheidsklachten van oud-Defensiemedewerkers op Drosts bureau variëren van afbrokkelende nagels en tanden tot leukemie, blaaskanker, longkanker en dikkedarmkanker. “Een beroepsziekte is een bijzonder vehikel. De aansprakelijkheid wordt pas erkend als de oorzaak duidelijk is. Ons letselschadekantoor heeft een eigen gezondheidsdienst die de relatie onderzoekt van de gezondheidsklachten met de werkomstandigheden. Het RIVM heeft twee jaar nodig voor onderzoek. Erg lang. Er zijn mensen die in hun laatste levensfase verkeren.”

Drost hoopt binnen twee maanden helderheid te hebben over het neerleggen van een claim bij Defensie. “Dat er bijvoorbeeld een regeling uitkomt als destijds bij de asbestslachtoffers, is niet uit te sluiten. Maar de meeste slachtoffers gaat het niet om het geld. Zij willen dat Defensie haar fouten erkent en excuses aanbiedt. Wat de mensen willen weten, is hoe dit heeft kunnen gebeuren. Ze zijn al slachtoffer door hun ziekte.

Nu moet Defensie vermijden dat ze niet een tweede keer schade oplopen door te bagatelliseren of te ontkennen wat er vroeger is misgegaan.”

Ton Lammers: “Inderdaad, toegeven dat we zonder bescherming met giftige rommel hebben gewerkt, is zeer belangrijk.”

Bij de totstandkoming van dit artikel heeft de auteur, naast eigen nieuwsgaring, gebruik gemaakt van berichtgeving in dagblad De Limburger en NRC Handelsblad.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 13

Logisch vervolg van ontwikkeling wetgeving

Normaliseer het primaat van Tijdens het symposium ‘De primaten van de WOR’ was onder andere de vraag aan de orde of de ontwikkeling in de wetgeving om een groot deel van de ambtenaren onder het ‘normale’ arbeidsrecht te brengen, niet ook gevolgen moet hebben voor de bepaling over het primaat van de politiek.

Door Loe Sprengers

B

ij de invoering van de WOR voor de overheidssector in 1995 was het uitgangspunt dat deze wet zoveel mogelijk op dezelfde manier van toepassing zou moeten zijn als in de marktsector. De belangrijkste uitzondering daarop is de bepaling over wat aangeduid wordt als het 'primaat van de politiek': "De ondernemingsraad heeft geen overlegrecht, en daarom ook geen advies- en instemmingsrechten, over aangelegenheden die te maken hebben met de publiekrechtelijke taak, tenzij en voor zover het de gevolgen voor de in de onderneming werkzame personen betreft" (artikel 46d sub b WOR). Hieruit valt af te leiden dat de bepaling niet absoluut is.

Als de politieke besluitvorming betrekking heeft op de gevolgen voor de werkzaamheden van personeel, moet er in ieder geval ook raadpleging van de ondernemingsraad plaats vinden.

De bepaling heeft een dubbele doelstelling: 1. Bescherming van het politieke besluitvormingsproces, dat niet verstoord zou moeten worden door het vooraf moeten raadplegen van een medezeggenschapsorgaan.

2. De wens om de medezeggenschap van ambtenaren zoveel mogelijk net zo vorm te geven als in de marktsector en niet

Op 10 december 2014 hield Sprengers Advocaten, ter gelegenheid van zijn 40-jarig bestaan als voortzetting van het Advokatenkollektief Utrecht, een symposium over de primaten van de WOR. Een van de onderwerpen had betrekking op het primaat van de politiek.

14 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

meer te beperken dan strikt nodig is voor de bescherming van het politiek primaat.

De minister heeft aangegeven dat het een taak van rechters is om exact te bepalen waar de grens in concrete gevallen ligt.

Rechtspraak Inmiddels zijn zes zaken die betrekking hebben op het primaat van de politiek aan de Hoge Raad voorgelegd. Al die zaken zijn eerst door de Ondernemingskamer beoordeeld. Twee hooggespecialiseerde rechterlijke colleges, die bekend staan om een grondige analyse van wetgeving waarop zij hun oordelen baseren, hebben dus naar de zaken gekeken. Slechts in één van de zes zaken komen zij tot dezelfde conclusie (zie schema).

De wettelijke bepaling over het primaat van de politiek blijkt dus niet eenvoudig en eenduidig te interpreteren.

De Hoge Raad is van oordeel dat er geen ruimte is voor de medezeggenschap, zeker niet in het beginstadium van het besluitvormingsproces. Maar zelfs bij een besluit tot privatiseren, waarbij de vraag 'wel of geen privatisering?'gebaseerd werd op de uitkomsten van een onderzoek naar de kosten van de personele gevolgen van privatisering, was er geen adviesrecht voor de or. Op het moment van beslissing tot privatiseren zijn de personele gevolgen nog niet in beeld, aldus de Hoge Raad. En hoeft er dus nog geen advies te worden gevraagd.

In de laatste beschikking geeft de Hoge Raad wel voor het eerst aan dat de bepaling over het primaat van de politiek "evenwel niet verder gaat dan strikt genomen nodig is met het oog op de bescherming van het primaat van de politiek” dat geldt bij de uit-

oefening van de bevoegdheid tot vaststelling van de begroting. Bij de verdere uitwerking zou een beroep op het primaat van de politiek niet meer aan de orde zijn, zo mag de uitspraak van de Hoge Raad worden gelezen.

Wetsontwerp Op dit moment ligt bij de Eerste Kamer een wetsontwerp om de rechtspositie van ambtenaren te normaliseren. Ongeveer 80 procent van de huidige ambtenaren zullen van de ambtelijke aanstelling naar een arbeidsovereenkomst overstappen. Hun rechtspositie zal daarmee dezelfde worden als die van werknemers. De onderbouwing hiervoor is dat ook voor ambtenaren het realiseren van tweezijdigheid en gelijkwaardigheid in de arbeidsrelatie met hun werkgever van belang is, zowel materieel als ook formeel. Als voordelen worden geschetst: "bevordering van de harmonieuze arbeidsverhoudingen, stabiliteit van de arbeidsrelatie, vergroting van de beroepstrots van ambtenaren en van het gevoel als mondige werknemers gerespecteerd te worden."

Het primaat van de politiek blijkt niet eenvoudig en eenduidig te interpreteren Als de wetgever met dit wetsontwerp wil benadrukken dat ambtenaren hiermee nog meer dan voorheen gepositioneerd moeten worden als mondige werknemers, dan is er alle reden toe om dit vervolgens ook te vertalen naar de bepaling over het primaat van de politiek. Immers, de strakke lijn in de rechtspraak van de Hoge Raad heeft tot gevolg dat de or bij de overheid nu maar over een beperkt deel van de besluitvorming iets te zeggen heeft en laat betrokken wordt doordat hij achteraan in het besluitvormingsproces staat.

De vraag is of de wetgever de inbreng van de or’s ook van belang vindt voor de politieke organen op het moment dat ze tot besluitvorming overgaan. De afgelopen jaren zijn er de nodige onderwerpen geweest waarbij @informatief

www.orinformatie.nl

de politiek bleek dat het realiseren van politieke doelstellingen spaak liep door problemen in de uitvoering binnen de ambtelijke organisatie. Dit roept de vraag op of adviezen van ondernemingsraden, die buiten de ambtelijke hiĂŤrarchische lijn informatie en standpunten naar voren kunnen brengen, niet eens te meer van groot belang kunnen zijn voor de politieke organen. De or-adviezen kunnen een belangrijke lakmoesproeffunctie vervullen bij het nagaan of de via officiĂŤle kanalen verstrekte informatie ook spoort met de waarneming van degenen die bij de uitvoering betrokken zijn. In het politieke debat zijn echter niet of nauwelijks geluiden te horen die dit belang van de medezeggenschap onderkennen. De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren zou een goede aanleiding kunnen zijn om na te gaan of de uitleg die de rechtspraak aan de bepaling over het primaat van de politiek geeft, nog wel strookt met de opvattingen binnen het parlement over de rol van de or bij de politieke besluitvorming.

Alternatieven Het kan ook anders. Onderstaand volgen een aantal suggesties voor alternatieven. t Beperk het bereik van de onderwerpen die onder het primaat van de politiek vallen. Nu is het zo omschreven dat in beginsel alles wat met de publiekrechtelijke taak te maken heeft, buiten de bevoegdheid van de or valt, tenzij en voor zover het betrekking heeft op personele gevolgen. Zou het niet beter zijn dit omgekeerd te formuleren? Dan is de or in beginsel bevoegd ten aanzien van publiekrechtelijke aangelegenheden, tenzij het bijvoorbeeld besluitvorming betreft die

De ambtenaar voegt zich naar de gewone werknemer, de medezeggenschap ook? valt onder de bevoegdheden van de gekozen volksvertegenwoordiging en die geen betrekking heeft op personele gevolgen. t Is het wel nodig om alle overleg-, initiatief- en informatierechten van de or uit te schakelen, zoals dit in de huidige wet is gebeurd? t Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever het nodig heeft geacht om de rol van de rechter, met name die van de Ondernemingskamer bij het adviesrecht, uit te sluiten, met als motivering dat het aan de politiek is om uiteindelijk te beslissen wat besloten moet worden en dat daarbij geen rol voor de rechter is weggelegd. Het is de vraag of de positie van de politiek zoveel anders is dan die van een grote multinationale onderneming. Ook

De conclusies verschillen Heeft or adviesrecht?

1. Haagse grenscorrectie 2. Fusie waterschappen (2000) 3. Rijksrecherche (2002) 4. Shared Service Centre (2005) 5. Privatisering TBS-kliniek (2007) 6. Renovatie zwembad

www.orinformatie.nl

@informatief

Ondernemingskamer Ja Ja Ja Nee Ja Ja

Hoge Raad Nee Nee Nee Nee Nee Nee

bij dergelijke bedrijven gaat de Ondernemingskamer niet op de stoel van de ondernemer zitten, maar toetst hij of in redelijkheid en met afweging van alle belangen dit besluit genomen had kunnen worden. Maar als toch een andere positie voor de or bij de overheid nodig wordt geacht, valt ook te denken aan het opnemen van een adviesrecht vergelijkbaar met artikel 30, waarbij over aangelegenheden die onder het primaat van de politiek vallen wel voorafgaand advies noodzakelijk is, maar waarvoor vervolgens geen beroep bij de Ondernemingskamer open staat. Wel kan dan in voorkomende gevallen de naleving van de wet worden gevraagd als geen (tijdig) advies is gevraagd.

Er ligt hier een taak voor de wetgever om ontwikkelingen in het kader van de normalisering van de ambtelijke rechtspositie, zoals die sinds 1980 binnen de overheid heeft plaatsgevonden, verder door te trekken naar het terrein van de medezeggenschap.

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers advocaten, www.sprengersadvocaten.nl.

OR informatie 1-2 | februari 2015 â– 15

Wereldwijde discussie over het stakingsrecht in impasse

Fiets 'm erin Woensdag 18 februari staat overal ter wereld in het teken van vakbondsacties voor het stakingsrecht. Werkgevers in de ILO hebben dat punt ter discussie gesteld. Want het stakingsrecht staat niet met zoveel woorden in ILO-verdrag 87, maar dat werd tot nu toe wel zo geĂŻnterpreteerd. In een geglobaliseerde economie krijgen sociale vraagstukken een nieuwe dimensie.

Door Bernard van Lammeren

V

rijwillig afzien van stakingsrecht, zoals vakbond De Unie onlangs deed, is niet alleen opmerkelijk vanuit tactisch oogpunt. In veel landen kunnen vakbonden alleen maar hopen dat hun recht om te staken ooit wordt erkend.

16 â– OR informatie 1-2 | februari 2015

Veel werknemersvertegenwoordigers in zulke landen lopen grote persoonlijke risico's.

En dan zijn er ook nog landen waar het stakingsrecht lang onomstreden leek maar nu op losse schroeven staat.

Dat laatste komt doordat werkgeversorganisaties die er jarenlang nooit een probleem van hebben gemaakt, ineens vastgelegd willen zien dat het recht om te staken ... nergens is vastgelegd. Althans niet in ILO-ver-

@informatief

www.orinformatie.nl

dragen, iets waar iedereen wel van uitging.

In verdrag 87 is wel de vrijheid van vereniging vastgelegd. De vaste uitleg is al tientallen jaren dat het recht op staken daar onlosmakelijk mee verbonden is: zonder het tweede is het eerste immers een lege huls.

Het Europees Sociaal Handvest (ESH) en het Europese Comité voor Sociale Rechten (ESCR) volgden de ILO in die uitleg, net als het Europese Hof voor de Rechten van de Mens en een heleboel nationale staten en rechters, waaronder ook onze eigen Hoge Raad (sinds 1986).

Dat is een indrukwekkend brede consensus.

Er mankeert maar één ding aan: in de tekst van ILO-verdrag 87 komt het woord 'stakingsrecht' niet voor. Reden voor werkgeversvertegenwoordigers in de ILO om te concluderen dat dit recht er al die jaren stilletjes is ingefietst door een vaste commissie van experts die ermee is belast om bij geschillen in aangesloten landen een ILO-oordeel voor te bereiden.

Alles stilgelegd ILO staat voor International Labour Organization, een onderdeel van de Verenigde Naties dat bestaat sinds 1919. Met zijn tripartite samenstelling (overheden, werkgevers en werknemers) kun je het gerust een soort wereld-SER noemen. En OR informatie mag er trots op zijn dat een medewerker van het eerste uur, prof. Paul van der Heijden, er een prominente rol in vervult. Sterker nog: hij zit met zijn neus bovenop het strijdgewoel. Vanaf 1995 was hij eerst acht jaar lang voorzitter van de Nederlandse delegatie op de jaarlijkse conferenties waarop 185 landen hun arbeidszaken bespreken.

Daarna werd hij jarenlang herbenoemd (ook onlangs weer) tot onafhankelijk voorzitter van het Committee on Freedom of Association (CFA). Dat is een gezelschap van negen specialisten (ook weer uit die drie geledingen) die concrete en soms zeer ernstige klachten over de naleving van het recht op organisatie behandelen. Als zodanig is het CFA nauw verbonden met de grotere commissie van experts waar de werkgevers hun pijlen op richten.

Paul van der Heijden: "Je moet je voorstellen: die grotere commissie telt driehonderd leden die elk jaar in Genève bijeenkomen, als onderdeel van conferenties met in totaal misschien wel vierduizend deelnemers. Echt groot dus. In die setting namen werkgeversvertegenwoordigers in 2012 voor het eerst formeel het standpunt in dat ILO-verdrag www.orinformatie.nl

@informatief

Staken op zijn Nederlands In de Nederlandse wet is het recht op staken nergens vastgelegd. Het bestaat wel, maar dan op grond van jurisprudentie. De grondslag hiervoor is het Europees Sociaal Handvest (ESH), waarin het wel uitdrukkelijk is opgenomen (artikel 4). Het ESH bestaat al sinds 1952, maar Nederland wachtte tot 1982 om het te ratificeren. Dat het zo lang duurde was omdat ook ambtenaren hierdoor het recht kregen om te staken. Van 1903 tot 1982 riskeerden ze strafrechtelijke vervolging.

Aan het stakingsrecht zijn wel voorwaarden verbonden. Werkgevers kunnen de rechter vragen om een verbod, op straffe van een dwangsom. De rechter weegt dan belangen tegen elkaar af en stelt eisen aan de zorgvuldigheid. Maar zijn vertrekpunt is dat het recht om te staken bestaat.

Uitgesproken aanvallen op dit recht doen zich in Nederland haast niet meer voor. Een recente uitzondering: in mei 2014 greep Tom Leijte, vicevoorzitter van de JOVD, de vervuiling van niet-schoongemaakte treinen aan om te pleiten voor beperkende wetgeving. Een vervolg kreeg dat echter niet.

Laatste middel Na 1982 is het aantal stakingen wel toegenomen, maar internationaal stelt Nederland op dit gebied nog steeds heel weinig voor. In 2012 zorgden acties onder schoonmaakpersoneel voor een incidentele piek. De steun hiervoor vanuit FNV Bondgenoten had alles te maken met de wil om meer aansluiting te zoeken bij wat er op de werkvloer leeft. Die wil is er nog steeds, maar een vergelijkbare piek heeft zich nog niet voorgedaan. De ongekend lange staking werd overigens wel met succes bekroond. Heel belangrijk daarbij was de publieke opinie. Tot in de kringen van HRmanagers leven bedenkingen tegen de manier waarop bij de aanbesteding van dit soort diensten met arbeidsvoorwaarden van lager geschoolden wordt omgegaan. Het CNV is traditioneel minder geneigd tot staken dan de FNV. Er moet heel wat aan de hand zijn voordat CNV'ers ertoe overgaan. Maar de recente beslissing van de Unie om bij voorbaat afstand te doen van het stakingswapen is ook door CNV'ers met onbegrip ontvangen.

En ondernemingsraden?

Ondernemingsraden roepen zelf geen stakingen uit, ze hebben ook geen stakingskassen om het waar te maken. Op vakbondsacties in hun bedrijf reageren ze vaak met terugtrekkende bewegingen, zoals het tijdelijk stilleggen van het overleg. Er zijn er ook die kleur bekennen. Soms gebeurt dat door eigen acties op vakbondsacties af te stemmen. Maar het komt ook voor dat or-leden zich juist verzetten. De or-voorzitter van Hurks Bouw & Vastgoed, zelf een gewaardeerd kaderlid van FNV Bouw, sprak zich er in 2002 tegen uit dat zijn bedrijf als doelwit van acties was uitgekozen. Hurks had het punt waarvoor gestaakt werd namelijk al in het voordeel van de werknemers geregeld. Het voorbeeld illustreert dat afstemming tussen bonden en ondernemingsraden nooit een overbodige luxe is. Ook niet bij stakingen.

87 al die jaren te ruim is uitgelegd. Daarna is er op die bijeenkomst niets anders meer besproken, al het andere kwam stil te liggen: discussies over kinderarbeid of andere onmenselijke arbeidsomstandigheden – niets meer van gekomen."

Impasse Inmiddels zijn die andere onderwerpen weer opgepakt. Maar de discussie over het stakingsrecht zit nog steeds in een impasse.

De internationale vakbeweging was ontsteld en is dat nog steeds. Maar ondanks verschillende massagepogingen zijn de partijen nog niet tot elkaar gekomen.

Van der Heijden: "Afgelopen november opperde de directeur-generaal twee manieren om uit de impasse te komen. De eerste is

om het Internationale Gerechtshof in Den Haag te laten beslissen hoe verdrag 87 moet worden uitgelegd. Die mogelijkheid bestaat, maar de stemming is dat je op die manier je eigen zaken uit handen geeft. De werkgevers willen het nog steeds liever intern oplossen.

Maar er zijn ook partijen die er nu wel naar neigen. Het tweede voorstel is om een onderzoek te starten naar de hele manier waarop de ILO omgaat met het toezicht op de naleving van afspraken door aangesloten landen. Daar is sinds 1919 niet naar gekeken, dus dat is niet zo raar."

Van der Heijden is benaderd om aan zo'n onderzoek mee te werken. Op zijn bureau liggen nu al dikke boeken over hoe andere internationale lichamen het hebben geregeld. Maar een formeel verzoek heeft hem OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 17

NIEUWE EDITIE

2015

KIES VOOR GROEI

Vraag GRATIS de nieuwe brochure aan en kies de OR opleiding die bij u past

WWW.ORINFORMATIE.NL/OPLEIDINGEN

BESTEL GRATIS!

nog niet bereikt: de beslissing over de twee voorstellen die zijn gepresenteerd als een package deal, is aan de voltallige ILO-conferentie. Die komt in maart bijeen.

Tea Party In eerdere fases van dit conflict is gebleken dat er onder de aangesloten landen verschillende kampen bestaan. Volgens de voorzitter van het werknemerssmaldeel in ILO's Raad van Beheer, Luc Cortebeeck, komt het erop neer dat de meeste Europese en Latijns-Amerikaanse landen de bestaande uitleg van verdrag 87 blijven steunen. De tegenstanders zitten in de Angelsaksische hoek en in Afrika. Veel Aziatische landen twijfelen. Cortebeeck meent dat werkgeversorganisaties uit het Angelsaksische kamp zich in toenemende mate laten vertegenwoordigen door niet-werkgevers, namelijk advocaten die zijn gespecialiseerd in union busting. Hij spreekt van de opkomst van een soort 'Tea Party' in hun kamp – de term verwijst naar een ultraconservatieve beweging in de VS. Van der Heijden heeft ons net verteld dat de werkgeversleden tot 2012 nooit een probleem hebben gemaakt van de staande uitleg van verdrag 87, ook niet in zijn eigen TFA. Daarom vragen we hem of de zienswijze van Cortebeeck soms verklaart waarom ze dat nu ineens wel doen.

Je schreef zelf het boek 'Westenwind, van werknemersinvloed naar aandeelhoudersmacht'. Is het ILO-debat over het stakingsrecht een wereldwijde manifestatie van diezelfde westenwind?

Van der Heijden: "Het klopt dat veel landen, bijvoorbeeld ook in Azië, zijn beïnvloed door het Angelsaksische shareholder-model.

Aan de andere kant: in Latijns-Amerika is er tegenwoordig juist een voedingsbodem voor het Europese stakeholder-denken."

Maar misschien gaat het niet alleen om landen. Volgens Van Cortebeeck zijn het geen nationale staten meer die bepalen wat er in de wereld gebeurt, maar internationaal opererende kapitaalgroepen. "De aanval op het stakingsrecht en de sociale conventies op wereldvlak tonen aan dat die economische netwerken geen sociale regulering dulden," heeft hij verklaard.

Hoe gecoördineerd is deze werkgeversactie eigenlijk en wat is het achterliggende doel?

Van der Heijden: "Van Cortebeeck kan prima voor zichzelf spreken. Ik kan niet beoordelen hoe hecht het werkgeversblok is. Zelf zie ik het zo: er is een geglobaliseerde economie www.orinformatie.nl

@informatief

gegroeid waarin sociale vraagstukken een nieuwe dimensie hebben gekregen. Neem een land als Cambodja, dat een schakel vormt in internationale waardeketens zoals de kledingindustrie. Cambodja is lid van de ILO en heeft verdrag 87 geratificeerd. In zo'n land moet er dus ook antwoord komen op de vraag of dit mede het stakingsrecht inhoudt. Vroeger konden multinationals zich buiten dergelijke discussies houden. Ook al vielen er doden en gewonden bij, ze konden altijd blijven zeggen dat ze zich gewoon aan nationale wetten houden, punt. Maar tegenwoordig onderschrijven ze codes voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. En op het gebied van arbeid verwijzen die codes vaak naar ILO-verdragen. Niet alleen voor landen, maar ook voor internationaal opererende bedrijven is het daardoor van belang dat duidelijk is wat zo'n verwijzing eigenlijk precies inhoudt."

Dus werkgevers zijn niet bezig om desnoods de hele ILO op te blazen?

"De ILO zit samen met de Wereldbank, het IMF, de secretaris-generaal van de VN en twee EU-vertegenwoordigers bij vergaderingen van de G20. De ILO helpt ook veel landen op een heel concreet niveau, met adviezen over arbeidswetgeving. Ik denk echt niet dat dit alles op het spel staat. Wél dat werkgevers meer invloed willen. Als je ervan uitgaat dat we tegenwoordig in een nieuwe, geglobaliseerde economie leven – volgens mij

is dat een onomstotelijk feit – dan moeten we zorgen voor een level playing field waarin geen plaats is voor concurrentie ten koste van decent work, zoals het internationale motto luidt. Dat is waar het om gaat."

In de Volkskrant heeft een woordvoerder van VNO-NCW, Ton Schoenmaeckers, het stakingsrecht 'elementair' genoemd. De toon van de discussie in de ILO is niet de zijne, hij spreekt van een Calimero-gevoel dat werkgevers niet gaat helpen.

"Ik verwacht ook niet dat deze discussie in ons land verschuivingen gaat veroorzaken.

In onze eigen arbeidsverhoudingen zitten ook spanningen, maar die hebben heel andere oorzaken."

Nog een laatste vraag: Het Europese Hof van Justitie heeft naar aanleiding van geschillen bij de bedrijven Laval en Viking het recht op staking onderschreven als principieel grondrecht. Maar het oordeelde in beide gevallen dat het recht op vrij verkeer van werknemers, want daar ging het over, zwaarder weegt. Wat heb je aan zo'n grondrecht als de markt toch voorgaat?

"Er zijn nog twee van die uitspraken met dezelfde strekking. In alle vier de gevallen botste het ene grondrecht op het andere, het Hof vindt ze van gelijk belang. Tot nu toe heeft het vrije verkeer van werknemers bij de afweging steeds gewonnen, dat klopt.

Dat maakt het voor vakbonden eens te meer belangrijk wat de ILO nu doet."

Cirkel rond Prof. Paul F. van der Heijden is sinds de oprichting onafgebroken betrokken geweest bij OR informatie. Jarenlang zat hij de redactieadviesraad voor. Nog steeds schrijft hij elke maand een column. Tot zijn recente pensionering was hij hoogleraar (internationaal) arbeidsrecht.

Ook was hij zes jaar rector magnificus van de Universiteit van Amsterdam en nog eens zes jaar rector en bestuursvoorzitter van de Rijksuniversiteit Leiden.

Twaalf jaar lang was hij Kroonlid van de SER. Het huidige geschil rond het stakingsrecht maakt in zekere zin de cirkel rond. Toen Van der Heijden zijn loopbaan begon, schreef zijn leermeester en grote inspirator prof. Max Rood een proefschrift dat meehielp om de Nederlandse discussie over ratificatie van het ESH te beslechten. Van der Heijden is nu nauw betrokken bij een vergelijkbare discussie, dit keer op wereldniveau.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 19

Vraag het aan de In deze nieuwe rubriek bespreekt de SER elke twee maanden vragen over medezeggenschap in de dagelijkse praktijk. In de tussenliggende maanden wordt telkens een in het oog springend geschil behandeld dat ter bemiddeling is voorgelegd aan een van de bedrijfscommissies.

Kandidaten werven

Hoe krijg je de or vol?

Het is elke keer weer moeilijk om genoeg kandidaten te vinden voor de or.

Hoe krijgen we de or vol?

Jouw or is niet de enige met dit probleem. Veel or’s kampen met een gebrek aan kandidaten. Dit heeft niet zozeer te maken met een gebrek aan interesse, maar eerder met andere factoren zoals onvoldoende vertrouwen tussen or en bestuurder, onvoldoende bewustzijn van de belangrijke rol van medezeggenschap, en de cultuur van de onderneming en de or.

De Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER heeft een groot aantal tips (met literatuurverwijzingen) in mindmaps op de SER-website geplaatst voor bestuurder en or om de or voller te krijgen. Zie de themapagina ‘or en medezeggenschap’.

Tips Om jongeren en anderen te werven is een kortere zittingstermijn vaak wenselijk, mensen willen zich niet voor een lange termijn ergens aan binden. Een lidmaatschap van twee jaar is voor veel mensen aantrekkelijker dan een van drie of vier jaar.

Ook kan het verstandig zijn om niet alle or-leden tegelijk te laten aftreden. Om de continuïteit van het ondernemingsraadswerk te bevorderen, geeft de WOR de mogelijkheid om de twee jaren de helft van het aantal or-leden te laten aftreden. Het rooster van aftreden moet wel in het reglement worden vastgelegd.

Een derde tip is om zoveel mogelijk collega’s te laten meedenken en meedoen in onderdeelcommissies, werkgroepen en klankbordgroe-

pen en om ze uit te nodigen voor een overlegvergadering, stage of proefperiode. Maak daarbij gebruik van specifieke expertise of vaardigheden van collega’s en kijk ook naar specifieke wensen van medewerkers op het gebied van loopbaanontwikkeling.

Een suggestie voor bestuurders is om het werk voor de or te belonen, bijvoorbeeld met een toeslag. Or-werk is ‘gewoon’ werk, maar wel extra werk dat bovenop het reguliere komt. Medezeggenschapsactiviteiten zouden ook meegewogen moeten worden bij het functioneren en beoordelen van de medewerker. Ze kunnen ook worden meegenomen in persoonlijke ontwikkelingsplannen. Op die manier kan de werknemer zich via de or persoonlijk ontwikkelen en werken aan duurzame inzetbaarheid. De kennis en vaardigheden die hij hierbij heeft opgedaan, kunnen worden verwerkt in een EVC (erkenning van verworven competenties). Een ervaringscertificaat is, naast eventuele diploma’s, een bewijs van iemands kwaliteiten.

Oproep om voorbeelden uit de praktijk in te sturen Welke oplossingen heb jij (or-lid, bestuurder, adviseur) bedacht om de or vol te krijgen? Wij horen het graag, want met jouw ervaring kunnen andere or’s hun voordeel doen. We willen de mindmaps graag aanvullen met voorbeelden uit de praktijk. Je kunt hiertoe het contactformulier op de website gebruiken: http://www.ser.nl/nl/ themas/or%20en%20medezeggenschap/vacatures-samenstelling-or/ idee.aspx Heb je een prangende vraag voor deze rubriek? Mail deze dan naar: info@ser.nl

Over de SER De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert kabinet en parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociaal-economische beleid. In de SER werken werkgevers, werknemers en onafhankelijke kroonleden samen.

Daarnaast heeft de SER de wettelijke taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. De SER heeft hiertoe de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) opgericht. Deze commissie stimuleert dat bedrijven en instellingen een or instellen en bevordert de kwaliteit van medezeggenschap. Zo moedigt zij or-leden aan goede scholing te volgen. Bovendien bereidt de CBM adviezen voor over medezeggenschapsaangelegenheden.

Ook voert de SER het secretariaat van de twee bedrijfscommissies voor het bedrijfsleven: Markt I en Markt II. Voor meer informatie en antwoorden op veelgestelde vragen: www.ser.nl en www.bedrijfscommissie.nl . Via beide websites kun je ook een vraag stellen met behulp van een contactformulier.

20 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

Portret

Jan Paul Kalff

“Toegevoegde waarde hebben is belangrijk voor mij” Wat is een belangrijke eigenschap van een ambtelijk secretaris of bedrijfssecretaris?

“Je moet integer zijn. Ik was op een gegeven moment ook wel het geweten van de directie. Als ze dan bij mij toetsten of een bepaalde werkwijze door de beugel kon en ik wat zuinig begon te kijken, dan wisten ze al genoeg. Ik wees mensen ook wel eens op dingen die ik niet vond kunnen. Ik bewaakte als het ware de normen en waarden. Dat vond niet iedereen altijd even leuk, maar daardoor had ik wel het etiket ‘onkreukbaar’ en genoot ik het vertrouwen van mensen. Ik heb ook wel in bezwaar- en geschillencommissies gezeten en mensen namen me altijd wel serieus door mijn persoon.”

Leeftijd: 52 jaar Relatie: Getrouwd Woont in: Gouda Werkte bij: KPN, is momenteel werkzoekend Hobby’s: Fotografie, Noord-Amerikaanse literatuur, klassieke muziek Hoe lang in de medezeggenschap: Sinds eind jaren ’90, een jaar of zeventien.

Hoe zag je medezeggenschapscarrière eruit?

“Eind jaren ’90 richtte SNT, een callcenter in Zoetermeer, een or op. Ik zat in het dagelijks bestuur (vice-voorzitter, secretaris). In 2003 ging SNT samen met KPN Contact Center (KCC) en was ik nauw betrokken bij de samenvoeging van de twee or's. Ik ging daarna uit de or en werd ambtelijk secretaris. Na een jaar werd ik bedrijfssecretaris en ondersteunde ik zowel de medezeggenschap als de directie. Drie jaar later stapte ik over naar KPN en was tot 2010 bedrijfssecretaris/beleidsmedewerker HR. Vervolgens werd ik gevraagd over te stappen naar corporate KPN om or's van onderdelen van KPN te ondersteunen. Na verloop van tijd miste ik toch het beleidsmatige werk. Ik had voor mij gevoel geen toegevoegde waarde meer voor de organisatie. In overeenstemming met mijn werkgever kwam er begin 2013 een einde aan het dienstverband. Ik heb daar geen spijt van, ook al valt het niet mee om weer aan de slag te komen. Ik zou wel graag weer hetzelfde soort werk doen, want ik ben erg betrokken bij de medezeggenschap en ben daar ook goed in.”

Dat laatste bleek wel in november j.l. tijdens een event voor ambtelijk secretarissen. Jan Paul bleek de winnaar van de kennisquiz en werd uitgeroepen tot ‘Slimste ambtelijk secretaris van 2014’. Een eretitel waar hij stiekem toch wel trots op is, want hij had het nooit verwacht. “Ik ben er tenslotte al twee jaar uit...”

Wat is voor jou medezeggenschap? Wat drijft jou?

“Een werknemer is per definitie een zwakkere partij in vergelijking met een bestuurder. www.orinformatie.nl

@informatief

Die heeft de macht en het geld. Als or kun je voor je collega’s opkomen door te controleren dat bijvoorbeeld bij reorganisaties de procedures juist worden gevolgd, mensen goed worden begeleid etc. Rechtvaardigheid vind ik belangrijk. Daarnaast kun je als or in het algemeen meedenken bij het maken van beleid en bijdragen aan het goed functioneren van de organisatie. Wat ik ook mooi vind, is dat mensen zich door het or-werk kunnen verheffen. Dat klinkt natuurlijk heel ouderwets. Maar mensen worden slimmer door in de or te gaan en krijgen meer zelfvertrouwen. Daardoor kunnen ze gemakkelijker de dialoog met de bestuurder aan. In mijn KCC-tijd was ik nogal onder de indruk van bepaalde or-leden die voor de duvel niet bang waren. Die als gewone callcenter-medewerker de bestuurder van repliek dienden, doorvroegen en stand hielden. Dat deden ze goed. Dat vind ik mooi.

Ik heb mensen echt zien groeien door het or-werk.”

Heb je er wel eens last van gehad dat je twee functies combineerde?

“Niet bij de combinatie van or-lid en ambtelijk secretaris, maar wel bij de combinatie van het ambtelijke secretariaat en een commerciële functie. Mijn manager vond eigenlijk dat ik de beide functies niet goed naast elkaar kon uitoefenen. Maar van de medezeggenschapskant heb ik dat eigenlijk nooit gehoord. Daar waar het een probleem was, heb ik het zo goed mogelijk proberen te scheiden. Ik ben in ieder geval nooit in gewetensnood geweest.”

Als je terugkijkt op je medezeggenschapsjaren, waar ben je dan het meest trots op?

“Ik ben niet zo snel trots, maar wat ik wel kon waarderen is het feit dat ik vaak als mediator werd gevraagd als er conflicten waren tussen een or en zijn bestuurder. Dan was het aan mij om de zaak weer vlot te trekken. Ik had dus van beide partijen het vertrouwen en waardering voor mijn persoon. Dat vond ik fijn en op die manier heb je ook toegevoegde waarde. Dat is belangrijk voor me.”

Contact opnemen met Jan Paul Kalff?

Bel of mail: 06-52682750 / jpkalff@hetnet.nl

Door Marion Winnink OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 21

Thema: communicatie Rol or bij interne communicatie

Laat het kwartje vallen ‘Communicatie is altijd het probleem en altijd de oplossing’ is een veelgehoorde uitspraak bij veranderingen in organisaties. Zo’n 80 procent van de veranderingstrajecten mislukt vooral doordat voor medewerkers onvoldoende duidelijk is wat er anders moet. Of omdat ze zich te weinig betrokken voelen. Daarom een pleidooi voor een actieve, adviserende rol voor or’s bij interne communicatie in een veranderingsproces.

Door Eric Veening en Erik Klerks

I

n een brede (professionele) opvatting omvat interne communicatie behalve het verzorgen van informatie (eenzijdig), ook het faciliteren van dialoog (tweezijdig) en het begeleiden van verandering binnen organisaties (Ravenstein, 2014). Onze eerdere artikelen over veranderen en medezeggenschap (OR informatie 10 en 12-2014) sluiten aan bij deze opvatting. Dit doet ook de ‘trap van Quirke’ (zie tabel), die vijf doelen en middelen voor interne communicatie geeft (Quirke, 2008).

Veranderen Veranderingen binnen organisaties bestaan uit een inhouds- en een gedragscomponent.

Wanneer bijvoorbeeld het bedrijfslogo verandert, is de inhoudscomponent relatief groot en de gedragscomponent beperkt. Bij het veranderen van de verkoopstrategie is dit juist andersom. Op basis van psychologisch en sociologisch onderzoek wordt algemeen aangenomen dat (blijvende) gedragsveranderingen lastig te realiseren zijn door het bestaan van (diepgewortelde) overtuigingen en opvattingen die ontstaan zijn uit eerdere ervaringen. Modern neuroweten22 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

schappelijke onderzoek laat zelfs zien dat een deel van ons gedrag genetisch of rond de geboorte is bepaald. Daarmee is dat niet of slechts beperkt (verschilt per persoon en context) bewust aan te passen. Daarbij gedragen we ons ‘lui’ volgens routines en gaan we pas bewust nadenken als die routines niet volstaan. Het doorbreken ervan ervaren we als onaangenaam (Kahneman, 2011).

Dit neurowetenschappelijk onderzoek is sterk in ontwikkeling en nog niet omarmd door de disciplines die zich in de praktijk bezighouden met communiceren, leren en veranderen binnen organisaties. Die hanteren (nog) vaak modellen en stappenplannen die uitgaan van een collectieve en instrumentele benadering van standaardmedewerkers. Denk bijvoorbeeld aan ‘De 8 stappen om een organisatie te transformeren’ (Kotter, 1997).

Unieke positie De ondernemingsraad is een vertegenwoordiger van alle medewerkers in het overleg met de bestuurder, in het belang van het goed functioneren van de organisatie. Het geeft de ondernemingsraad een unieke posi-

tie: dichtbij het vuur van medewerkers en bestuurder, en met de mogelijkheid om een (adviserende) rol te spelen bij interne communicatie over veranderingen. In de basis lijkt die mogelijkheid afhankelijk van de aanwezige kennis, vaardigheden, houding, ambitie en de relatie met collega’s en bestuurder. Maar ook voor or-leden zelf speelt het vraagstuk van de wil en het geduld om te veranderen. Hieronder geven we enkele voorbeelden van hoe aan die rol invulling kan worden gegeven.

Interpreteren Communiceren is ook: voortdurend interpreteren wat de ander zegt of schrijft. Hierbij geven we voortdurend (onbewust) onze eigen beeld en betekenis aan begrippen op basis van aanwezige kennis en eigen eerdere ervaringen. Spreken we over een ‘stoel’ dan zal iedereen daar net een ander beeld bij hebben, maar grote verschillen en problemen zullen niet ontstaan. Maar hebben we het over ‘flexibiliseren’ of ‘klantgerichter’, dan nemen de verschillen en mogelijke problemen snel toe. Zeker als het gaat om gedragscomponenten van veranderingen, met @informatief

www.orinformatie.nl

grote verschillen tussen referentiekader en taalgebruik van zender en ontvanger.

De ondernemingsraad kan de bestuurder praktisch bijstaan en adviseren over taalgebruik, woordkeuze en (visuele) vormgeving voor nieuwsbrieven, personeelsblad en presentaties.

Informele communicatie Er is formele en informele interne communicatie. Denk bij het laatste aan gesprekken bij de koffieautomaat en in het rookhok, maar ook aan roddels en geruchten onder de medewerkers. Organisaties vinden het in de praktijk vaak ingewikkeld om daarmee om te gaan en er grip op te krijgen. Al staat de deur van de bestuurder altijd open, al doet het management zijn stinkende best, de informele verhalen bereiken de bestuurder maar beperkt. Daarbij komt dat ‘informele leiders’ soms een (negatieve) mobiliserende rol spelen waar uiteindelijk de gehele organisatie last van kan krijgen.

De ondernemingsraad kan zijn informele en bij voorkeur georganiseerde contact met collega’s gebruiken om de bestuurder te informeren over wat er leeft en welke informatiebehoefte er bestaat. Niet om te klikken, maar om de bestuurder te adviseren waarover en op welke manier hij beter kan informeren. Waardoor collega’s zich uiteindelijk beter geïnformeerd voelen.

Communicatiedoel en -middelen Organisaties bepalen niet altijd even bewust en zorgvuldig hun communicatiedoel en de bijpassende middelen. Wij vermoeden hier geen onwil, maar andere oorzaken. Zo kan het zijn dat organisaties zo communiceren omdat ze dat altijd zo gedaan hebben (routine) of omdat de kennis niet aanwezig is (door bezuinigingen) of onvoldoende gebruikt wordt. Het management binnen een organisatie is vaak onder hoge (tijds)druk verantwoordelijk voor het behalen van resultaten of is onvoldoende overtuigd van het belang van interne communicatie. Veel organisaties hanteren dan ook onbewust de verkeerde en te beperkte middelen. Zo realiseert de bestuurder met een nieuwsbrief echt geen gedragsverandering.

De ondernemingsraad kan de bestuurder hiervan bewuster maken door hem te bevragen over de doelstellingen en te adviseren over in te zetten middelen.

Trap van Quirke Communicatiedoel

Wanneer medewerkers ...

Middelen (voorbeelden)

Informeren

CFLFOE NPFUFO [JKO NFU JFUT

EJHJUBMF OJFVXTCSJFG

Begrip

NFFS VJUMFH FO BBOTMVJUJOH OPEJH IFCCFO QSFTFOUBUJF

Ondersteuning

FSHFOT BDIUFS NPFUFO LVOOFO TUBBO

JOUFSBDUJFWF QSFTFOUBUJF

Betrekken

LVOOFO NFFEFOLFO FO JOQVU MFWFSFO

XFSLDPOGFSFOUJF

Verbinden

NFFCFQBMFO NFEFWFSBOUXPPSEFMJKL [JKO EJHJUBMF QMBUGPSNGBDJMJUFJUFO

organiseren of ondersteuning zoekt voor een besluit of een verandering. Terwijl medewerkers de wens of verwachting hebben dat zij kunnen en mogen meedenken of meebepalen. Dit leidt vaak al dan niet terecht tot frustraties of erger bij medewerkers en management.

De ondernemingsraad kan dan zijn georganiseerde contact met collega’s gebruiken om te achterhalen bij welke veranderingen zij wanneer en op welke manier betrokken of verbonden willen worden. Vervolgens kan hij de bestuurder hierin adviseren, eventueel kritisch bevragen en aandringen op een zorgvuldige keuze.

Ook voor or-leden zelf speelt de kwestie van de wil en het geduld om te veranderen

Kunnen en willen In de praktijk is de gedachte al gauw dat medewerkers niet willen veranderen. Zoals hiervoor gesteld blijkt dat mensen soms niet kunnen veranderen, meer tijd nodig hebben of slechts op een andere manier kunnen veranderen.

De or kan een bijdrage leveren bij deze inschatting en zo nodig bij de bestuurder aandringen op een meer gedifferentieerde benadering van groepen en individuele medewerkers. Hoe communiceren we de gewenste richting, waar kunnen medewerkers meebepalen, input leveren? Hoe zorgen we dat verwachtingen helder zijn, waar past coachend leiderschap of training, waar is juist strakkere aansturing nodig of moeten we mensen steviger aanspreken?

Het kwartje Verwachtingen In de praktijk komt het regelmatig voor dat het management bewust of onbewust bedoelt te informeren, begrip probeert te www.orinformatie.nl

@informatief

den relatief eenvoudig te realiseren. Het tweede en derde voorbeeld vragen al meer van de or. Het laatste voorbeeld vraagt duidelijk meer kennis, vaardigheden, houding en ambitie van de ondernemingsraad. Het veronderstelt een goed georganiseerd contact met collega’s en een zeer open, kritisch en constructief contact met de bestuurder. In alle gevallen is het zaak dat or en bestuurder komen tot een gezamenlijke ‘probleemherkenning’ en roldefinitie voor de or. Dit vraagt soms geduld; ook nu moet eerst het kwartje vallen.

De voorgaande tekst bevatte voorbeelden.

Ze gaan allemaal over het laten vallen van het kwartje, maar verschillen in moeilijkheidsgraad. Zo zijn de eerste twee voorbeel-

Externe begeleiding kan in alle gevallen van grote toegevoegde waarde zijn. Zoek deze begeleiding (samen met de bestuurder) bij een professionele partner die praktische ondersteuning biedt in de vorm van maatwerktrainingen, coaching en advies. Een partner die thuis is in medezeggenschap en bekend is met veranderen en interne communicatie.

Hoe dan ook: laat het kwartje vallen.

Eric Veening en Erik Klerks zijn senior traineradviseur en manager bij Odyssee, e.veening@odyssee-groep.nl en e.klerks@odyssee-groep.nl

Achtergrondliteratuur t 3BWFOTUFJO * WBO FO ,PL ( Weer een verandering!? "EGP HSPFQ t 2VJSLF # Making the connnections (PXFS 1VCMJTIJOH -UE t ,PUUFS + 1 Leiderschap bij verandering.

4EV t IUUQT XXX NBOBHFNFOUTJUF OM LFOOJTCBOL JOUFSOF DPNNVOJDBUJF

OR informatie 1-2 | februari 2015 â– 23

Thema: communicatie Effectief communiceren

De kracht van non-verbale Communiceren doen we de hele dag. Zelfs als je niets zegt, zeg je nog iets. Maar waarom blijven sommige boodschappen beter hangen dan andere? Hoe zorg je ervoor dat jouw informatie ook echt overkomt zoals je die bedoelt?

Kortom: hoe communiceer je effectief?

Door Monique den Heijer

C

ommuniceren is een activiteit waarbij mensen betekenissen uitwisselen door op elkaars signalen te reageren.

Die signalen geven we vooral non-verbaal af.

Non-verbaal versus verbaal Uit onderzoek naar het overbrengen van emoties en opvattingen blijkt dat non-verbale signalen van de boodschapper voor ongeveer 55 procent de kracht van de boodschap bepalen. Denk hierbij aan houding, handgebaren en gezichtsuitdrukking.

Spraak bepaalt voor 38 procent de effectiviteit. De inhoud bepaalt slechts voor 7 procent de kracht van de boodschap. De manier waarop je je boodschap brengt is dus

verreweg het meest bepalend voor wat de toehoorder daadwerkelijk oppikt van je boodschap.

We kennen allemaal wel voorbeelden van goede en slechte presentaties.

De financieel directeur presenteert tijdens de eindejaarsborrel de resultaten van dat jaar. Hij is niet bepaald een begenadigd spreker. Als hij speecht, staat hij met zijn handen langs zijn lichaam en een beetje voorovergebogen. Daarbij heeft hij een monotone, nogal zachte stem en leest hij de cijfers per afdeling één voor één voor van de sheets. Je raakt afgeleid. Ineens zie je dat zijn haar een beetje te lang is en bedenk je

dat hij best de moeite had mogen nemen om zijn schoenen te poetsen. Je droomt weg. De boodschap van deze directeur komt niet over.

De algemeen directeur weet hoe het wel hoort. Hij ziet er onberispelijk uit, kijkt de zaal in, rug recht, schoenen gepoetst, haar in model. Hij maakt een zelfverzekerde indruk. Deze man boeit. Hij beweegt heen en weer over het podium zonder dat het storend is. Hij vertelt over de doelstellingen voor het komende jaar. En je voelt bij jezelf dat je zin hebt om daar deel van uit te maken. Zijn presentatie is alleen maar ter illustratie, hij kijkt er nauwelijks naar en praat honderduit.

Aan het einde van de presentatie is duidelijk wat de plannen van het bedrijf zijn voor het komende jaar, maar ben je de resultaten van de financieel directeur vergeten.

De manier waarop de boodschapper de boodschap brengt, bepaalt de impact. Dit gaat niet alleen op voor speeches of presentaties, maar ook voor bijvoorbeeld gesprekken met je bestuurder. Het is raadzaam om hier aandacht aan te besteden.

Effectieve communicatie is meer dan woorden alleen.

24 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

communicatie Houding, ogen, gezicht, handen Non-verbale communicatie doen we bewust en onbewust met onze houding, ogen, gezicht, handen en stem.

Houding De houding van het lichaam is erg belangrijk bij het overbrengen van een boodschap.

We spreken van een gesloten houding als iemand met zijn armen over elkaar staat of zit. We associeren dit met desinteresse of verdediging, zo'n houding nodigt niet uit tot een reactie van de toehoorder.

Laat een spreker zijn schouders hangen, dan is dit op te vatten als onzekerheid.

Luisteraars nemen deze boodschap minder serieus.

Achteroverhangen in een stoel wekt ook snel de indruk van desinteresse.

Ogen 'De ogen zijn de spiegel van de ziel', zegt men wel eens. En dat is niet voor niets.

Ogen spreken. Altijd. Ze laten als het ware zien wat de woorden zeggen. Als je oogcontact maakt met de luisteraar, houd je deze ‘bij de les’. Hij blijft geboeid.

Gezicht Het gezicht bevat veel spieren, waarmee we onze gezichtsuitdrukkingen maken en emoties zichtbaar maken. De uitdrukking kan heel duidelijk zijn: gefronste wenkbrauwen (boos) of opgetrokken wenkbrauwen (verbazing), maar ook veel minder expliciet.

Dan spreken we van micro-expressies. Een micro-expressie is een onvrijwillige gezichtsuitdrukking die maximaal een kwart seconde duurt. Wanneer iemand zijn ware gevoel of emotie wil verbergen, zijn er toch vaak nog micro-expressies waarneembaar. Heel even, in een flits, is dan de ware emotie zichtbaar. In je dagelijkse gesprekken met de bestuurder of collega’s is het handig om je bewust te zijn van deze (micro)expressies.

Mimiek is te gebruiken om je woorden kracht bij te zetten, maar kan ook verwarrend werken, zoals ja’ zeggen en ‘nee’ schudden.

Ook kun je aan het gezicht zien of je boodschap aankomt bij de toehoorder. Als er bijvoorbeeld niet instemmend wordt geknikt terwijl je dit wel verwachtte, is je boodschap niet (goed) aangekomen. www.orinformatie.nl

@informatief

Handen Je kunt je handen gebruiken om woorden te duiden. Net als bij het gezicht werkt het verwarrend als de handen iets anders uitbeelden dan de gesproken woorden. Mensen kunnen dit als storend ervaren. Steeds het-

De manier waarop je de boodschap brengt, bepaalt de impact zelfde gebaar of friemelen aan een ring kunnen de indruk wekken dat je nerveus bent.

Ze leiden af van de echte boodschap.

zich dat dit belangrijk is wanneer je informatie wilt overbrengen. Onderzoek in de laatste twintig jaar heeft uitgewezen dat verstaanbaarheid vooral te maken heeft met de kwaliteit van het basisgeluid van de stem.

Daarnaast zijn soepele en natuurlijke bewegingen van alle betrokken mondspieren belangrijk. Let wel, overdreven duidelijk en te nadrukkelijk articuleren kan irritatie opwekken bij de luisteraar. ‘Lui’ spreken en woorden binnensmonds mompelen heeft uiteraard ook niet het juiste effect.

Volume Met een te zachte stem is het lastig te volgen wat je zegt en neemt men je mogelijk niet serieus. Is je stem te hard, dan kan dit bedreigend overkomen.

De toon maakt de muziek Spraak bepaalt 38 procent van de impact van een boodschap. 'C’est le ton qui fait la musique' is een gevleugelde uitspraak. De manier waarop je je stem gebruikt is medebepalend voor hoe een boodschap overkomt. We hebben het dan over intonatie, tempo, articulatie en volume. De beste manier om luisteraars te boeien is variëren.

Intonatie De intonatie van spraak is de toonhoogte door stembuigingen. Hiermee bereik j als het ware melodie in de stem. Denk bijvoorbeeld aan het ‘omhoogbuigen’ van de stem aan het einde van een vragende zin. De melodie in de stem is erg belangrijk om de aandacht vast te houden. Spreek je steeds op één toon, dan gaat dit vervelen en raak je je gehoor kwijt.

Tempo Voor de verstaanbaarheid is het van belang dat je niet te snel spreekt. Maar te langzaam is ook niet goed. Door te variëren houdt je de aandacht vast. Laat af en toe ook een stilte vallen. Dat is niet ‘eng’ en vaak juist heel effectief. Ten eerste om de informatie te laten landen. Ten tweede om je woorden kracht bij te zetten. Bijvoorbeeld voorafgaand aan een belangrijke mededeling.

Articulatie Articuleren is het nauwkeurig en duidelijk uitspreken van woorden. Het spreekt voor

Effectief communiceren kun je leren. Door je bewust te zijn van de verschillende factoren en daarmee te oefenen kan iedereen een effectieve boodschapper worden.

Monique den Heijer is verbonden aan Trainiac Training & Advies, monique@trainiac.nl.

Tips 1. Zorg voor een open en actieve houding en zit of sta rechtop.

2. Maak oogcontact met de toehoorder.

3. Zorg ervoor dat je mimiek uitdrukt wat je woorden zeggen.

4. Laat je handen ‘spreken’, maar niet te veel.

Vind je dit moeilijk, laat dan je handen iets naar voren hangen langs het lichaam of leg ze voor je op tafel.

5. Varieer in toonhoogte, zo houd je de aandacht vast.

6. Spreek niet te snel, haal bewust adem tussendoor en wees niet bang voor stiltes.

7. Spreek de woorden duidelijk uit, maar doe niet overdreven je best.

8. Pas je volume aan op de ruimte en setting.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 25

Thema: communicatie Maak het objectief en neutraal bespreekbaar

Doe eens gek: geef feedback Soms gebeurt er iets bijzonders als de or zijn bestuurder feedback geeft. Een or had last van het tamelijk grove taalgebruik van zijn nieuwe bestuurder. De or-voorzitter trok de stoute schoenen aan en gaf aan daar last van te hebben en zich niet veilig te voelen tijdens vergaderingen: “... en dat vind ik jammer, want ik wil graag prettig met je vergaderen.”

Door Harry Hartmann

D

e bestuurder keek de voorzitter verbaasd aan en zei die onveiligheid eigenlijk ook te ervaren vanwege zijn onwennigheid met de medezeggenschap. Vervolgens maakten or en bestuurder plannen over hoe beter met elkaar om te gaan. De werksituatie verbeterde zodanig dat dit ook het MT opviel: “Hij loopt tegenwoordig eerst bij de or binnen, voordat hij met ons overlegt.”

Bij deze casus was ik zelf als trainer aanwezig. Een zo spectaculair effect van feedback kom ik weinig tegen. Vaak levert het juist spanningen op, want feedback geven is moeilijk. Ook privé. Hoe spreek je bijvoorbeeld, zonder de boel te laten escaleren, die boze voetbalouder aan die continu vanaf de zijlijn het juniorenteam bekritiseert?

Geven en ontvangen Een veel voorkomende feedbackvorm is een observatie koppelen aan een ‘ik-boodschap’, zoals in het voorbeeld van de or-voorzitter en zijn bestuurder. Deze techniek kent een aantal stappen: beschrijf objectief en neutraal wat je bij de ander ziet, benoem wat dat met jou doet (de ik-boodschap) en vertel vervolgens hoe je het anders zou willen. De feedback is voor de ander aanvaardbaar omdat je het persoonlijk maakt: jíj hebt er last van. Stel geen algemeen geldende regels (normen) zoals: “Een bestuurder hoort zoiets toch niet te doen”. Wat dan volgt is een discussie over of zoiets nu wel of niet hoort.

Dan heb je het niet meer over het effect op jou. En weg is je moment. Let er ook op dat 26 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

de gewenste gedragsverandering haalbaar moet zijn voor de ander en kies voor één enkel aspect, niet voor een hele waslijst.

In het boek ‘Feedback is een cadeautje’ leggen Douglas Stone en Sheila Heen de focus vooral op de vaardigheid om feedback goed te ontvangen. Zij zien feedback heel breed: alle informatie die je over jezelf verwerft. Daaruit kun je verbeterpunten halen die je nog niet zag: een groeikans dus.

der serieus neemt. Of het nu wel of niet klopt, je zult je behulpzaam opstellen omdat die ander het bij zichzelf legt en je wilt dat hij ook goed kan functioneren. Het blijft daarbij natuurlijk belangrijk om goed uit te leggen waar je precies last van hebt, want de ander kan niet in je hoofd kijken. Jij hebt mogelijk al weken lang bepaald storend gedrag geobserveerd waar de ander zich wellicht helemaal niet bewust van is (dode hoek-effect).

Een enkele zin volstaat dan niet. Geef daarom je feedback zo helder en objectief mogelijk en begin daarbij met een concrete observatie. Vage of snibbige kritiek zet de ander terecht niet aan tot meedenken.

Het tweede punt, de overgevoeligheid voor feedback, ligt bij iedereen anders. Die heeft voor de helft een biologische component: de ‘bedrading’ in je hoofd. Genen spelen hier ook een rol bij. De een schrikt minder en herstelt sneller van kritiek dan de ander.

Je zou dit een vorm van veerkracht kunnen noemen. Over het algemeen erkent werkzaam Nederland dat je professioneel om moet kunnen gaan met feedback. Daar willen mensen meestal wel bij zichzelf aan werken.

Zit er wijsheid in die opmerking of wil iemand alleen stekelig zijn?

Wanneer je feedback van een ander krijgt, let je volgens de schrijvers op drie punten.

Elk punt kan een reden zijn om juist niet naar de feedback te luisteren.

1. Klopt de feedback of ben ik het er helemaal niet mee eens?

2. Hoe (over)gevoelig ben ik van nature voor feedback?

3. Hoe is de relatie met degene die ik feedback geeft: waardeer ik de ander of heb ik twijfels?

Het eerste punt, de mate waarin je het ermee eens of oneens bent, wordt voor een groot deel geneutraliseerd door de ik-boodschap.

Stel dat je hoort dat ‘je notulen te summier zijn’ of dat je ‘als voorzitter te snel besluiten neemt’, dan kun je het daar wel of niet mee eens zijn. Maar als de ander aangeeft dat hij daar vooral persoonlijk last van heeft, is de kans groot dat je de kritische opmerking eer-

De grootste belemmering voor het ontvangen van feedback zien Stone en Heen echter in het derde punt: de relatie tussen gever en ontvanger.

Relatie or-bestuurder Bij een verstoorde relatie tussen bestuurder en or is de kans groot dat de eerste de feedback niet of minder goed zal aanvaarden.

Hij kan bijvoorbeeld een gebrek aan vertrouwen in de or hebben of vinden dat de or zich onvoldoende zakelijk opstelt. Het inbrengen van een verbeterpunt zal bij deze bestuurder waarschijnlijk een verwijtende reactie oproepen: “Werk eerst maar eens aan jullie eigen houding!” In dat geval zit er niets ander op dan eerst jullie relatie te verbeteren en je feedbackpunten even achter de hand te houden. Lukt het niet om de relatie snel te verbeteren en is de feedback te be@informatief

www.orinformatie.nl

langrijk om nog langer voor je te houden, zorg dan dat de bestuurder begrijpt dat er twee onderwerpen (relatie en feedback) door elkaar lopen in het gesprek. Maak hem duidelijk dat het feedbackonderwerp aparte aandacht verdient. Schakel daarvoor desnoods een extern bemiddelaar in.

Verwachtingen Een ander vertroebelend effect kan liggen in verschillen in verwachtingen tussen feedbackgever en ontvanger. Feedback kun je op verschillende manieren geven. Ten eerste non-verbaal, in de vorm van een schouderklopje, knikje of juist een kritische blik. Ten tweede met een evaluatie: de meting van hoe je hebt gepresteerd. De klassieke vorm is het beoordelingsgesprek.

De derde vorm is het coachingsgesprek. Je www.orinformatie.nl

@informatief

wilt dat iemand het anders aanpakt en geeft daartoe nuttige tips.

Deze vormen van feedback zijn alle drie nodig voor een goede communicatie op de werkvloer. Maar wanneer je als or verwacht coaching te krijgen en een collega komt in plaats daarvan met een aantal stevige beoordelingen, dan word je daar niet blij van. Of: je wilt af en toe een schouderklopje maar je krijgt verbetertips. Kortom: is er kans op verwarring en misverstanden, geef dan van tevoren aan wat voor soort feedback je wilt ontvangen. Een soort feedback over de feedback, dus. Dat vraagt om een regisserende houding als je feedback ontvangt. Ook verhelderende vragen stellen bij vage feedback hoort daarbij. Zit er een pareltje wijsheid in de mompelende opmerking of wil iemand alleen stekelig zijn?

Tot slot Moet je dag en nacht open staan voor feedback? Gelukkig niet. Staat je hoofd er niet naar of heb je er geen energie voor? Geef dan aan even geen feedback te wensen. Doe iets aan het – door de ander opgemerkte – meest hinderlijke gedrag. Maar gun je zelf zo nu en dan een ‘feedbackloze’ periode.

Harry Hartmann is trainer bij het CAOP, h.hartmann@caop.nl.

Gebruikte literatuur Douglas Stone, Sheila Heen, Feedback is een cadeautje, 2014. Maven Publishing, ISBN 9789491845369.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 27

Thema: communicatie Ergernissen bespreekbaar maken in drie stappen

Samenvatten wat niet wordt P Ergens schuurt het, jeukt het, irriteert het in het overleg, maar je kunt je vinger niet op de zere plek leggen. Het voelt alsof de afspraken niet uit de verf gaan komen en niet iedereen even eerlijk is. Voor alle zekerheid vat je nog even de conclusies samen en vraag je of iedereen het ermee eens is.

Geen protest. Alles okay, dus. Of toch niet?

rima keus om even samen te vatten.

Een samenvatting is een poging om de kern uit een gesprek te halen.

Gespreksdeelnemers ontvangen een samenvatting dan ook meestal positief: we hebben weer helder waar het precies over ging. De samenvatting brengt rust in het gesprek. Geen positieve ontvangst? Ook prima. Dan is er kennelijk een verschil van

Door Rob Kusters

28 â– OR informatie 1-2 | februari 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

gezegd mening over wat de essentie van het gesprek is. Hoog tijd dus om iedereen weer op één lijn te brengen. Regelmatig samenvatten is dan ook erg belangrijk. Te belangrijk om alleen aan een voorzitter over te laten. Dus maar goed dat jij het ook doet.

Soms stuit je samenvatting niet op verzet, maar stelt de reactie evenmin gerust. Hoe kan dat?

Zie boven tafel te krijgen wat onder de tafel speelt.

Onder de tafel In een overleg speelt veel meer dan wat deelnemers zeggen alleen. Denk aan de emoties van de deelnemers, de onderlinge verhoudingen, vooroordelen of invloeden van buitenaf. Veel daarvan blijft onder de tafel. En gelukkig maar, anders zou het overleg tien keer zo lang duren. Maar soms blijft er te veel onder tafel. Dat merk je als inhoudelijke punten die afgerond leken, blijven terugkeren in het overleg. Of als mensen zonder goede reden afspraken niet nakomen. Dan leveren de zaken onder tafel vertraging op.

Ergernis Hoe weet je wanneer je aandacht moet besteden aan wat er onder de tafel speelt?

Daarvoor bestaat een uitstekend signaal: ergernis. Over afspraken niet nakomen, over zich herhalende discussies, over het gedrag van bepaalde gespreksdeelnemers. Ergernis bij jou en bij anderen. We hebben geleerd die te negeren, maar dat maakt dat de ergernis oploopt. En komt die eruit, dan nemen de herhalingen en het disfunctionele gedrag alleen maar toe. Of maken we te snel afspraken die vervolgens niet worden nagekomen.

Met goed opletten en tijdig ergernissen signaleren, voorkom je veel vertraging.

Praten over ergernis kan echter ook weer ergernis opleveren. En dat is natuurlijk juist niet de bedoeling.

Hoe zorg je ervoor dat wat onder tafel broeit, ook boven tafel komt? Hoe vat je samen wat niet wordt gezegd? Dat is veel minder moeilijk dan je denkt. Je kunt het leren door de drie hieronder beschreven fasen te doorlopen.

uitgezakt uit het raam te turen? Worden bepaalde argumenten steeds herhaald? Of is iedereen veel stiller dan gewoonlijk? Als dat zo is, toon dan lef en deel je observaties met de groep. Beschrijf dan zo neutraal mogelijk wat je ziet of hoort: “Valt het jullie ook op dat …?” Zo geef je feedback aan de groep.

Daarna stel je een open vraag, zoals: “Wat denken jullie dat dit betekent?” Meestal valt er dan een stilte. Iedereen is aan het denken gezet en het patroon is doorbroken.

Tip: laat het daar in eerste instantie bij.

Wacht geduldig af. Ook als de groep jou verwachtingsvol aankijkt. Jij hebt je werk gedaan. Vertrouw erop dat de anderen jouw signaal zullen oppakken als ze het ook niet lekker vinden lopen in het overleg. Doen ze dat niet, dan hebben ze er blijkbaar niet genoeg last van. Dan heeft het ook geen zin dat je zelf doorzet. Bovendien: je bent nog aan het leren. Zorg eerst maar eens dat je fase 1 goed beheerst.

Fase 2: Toon lef en deel je conclusies Oefen eerst een tijdje met alleen het bespreekbaar maken van patronen. Het is tijd voor een volgende stap als je merkt dat je timing en beschrijvingen steeds vaker aanslaan. Voeg dan een keer de mogelijke oorzaak toe van het door jou geconstateerde patroon. Laat je beschrijving eens volgen door wat jij denkt dat er aan de hand is. Breng dat in eerste instantie in vragende vorm, bijvoorbeeld: “Ik merk dat iedereen stiller is dan gewoonlijk, zou dat kunnen komen omdat ...?” Vragen wekken meestal minder weerstand op dan stellingen en zo creëer je voor jezelf nog ruimte om fouten te maken.

Wees niet teleurgesteld als anderen jouw conclusie niet delen. De reactie van de anderen helpt je bij je leerproces. Je vraag zorgt er immers voor dat ze jou vertellen wat de oorzaak wél is. Daardoor zal je een volgende keer beter in staat zijn om aan te sluiten bij wat er echt aan de hand is in de groep.

Het ongezegde samenvatten is in drie stappen te leren

Drie fasen Fase 1: Kijk goed en beschrijf het patroon Merk je dat er ergernis is, kijk en luister dan goed naar wat er gebeurt in de groep. Laat je daarbij niet afleiden door de ergernis zelf.

Gebruik die alleen als startsignaal om de patronen in het groepsgedrag te observeren.

Praten er bijvoorbeeld maar twee deelnemers en is de rest stil? Zit iedereen onderwww.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 29

Delen anderen steeds vaker je in vraagvorm gestelde conclusies, heb dan het lef om je conclusie eens als stelling te poneren: "Ik zie dat sommige gespreksdeelnemers regelmatig op het scherm van hun telefoon zitten te kijken. Volgens mij vindt niet iedereen dit onderwerp interessant." Wekt je stelling geen weerstand op, dan zorgt die voor versnelling. Want een stelling gaat recht op het doel af. De vraagvorm gebruikte je eerder alleen als omtrekkende beweging, om weerstand te voorkomen. Nu je hebt geleerd dat je vaak goed zit, mag je vertrouwen op je conclusie. Je bent ervaren geworden in het opmerken wat er onder de tafel zit.

Toch blijft het verstandig te checken of je het goed hebt gezien: “Delen jullie mijn conclusie?” Zo'n vraag helpt je om nog beter te worden.

Fase 3: Vertrouw op je vaardigheden en breid je samenvatting uit Je observaties zijn goed en je conclusies over wat er onder de tafel zit meestal raak. Nu wordt het tijd om je vaardigheden ook in te

zetten bij de afsluiting van onderwerpen, op het moment dat samenvatten nodig is. Dit is de laatste fase van je leerproces: samenvatten wat niet wordt gezegd.

Hoe je dat doet? Kijk nog eens naar het voorbeeld uit het intro van dit artikel. Had de gedegen inhoudelijke samenvatting daar rust gebracht, dan was je klaar ge-

In een overleg speelt veel meer dan wat deelnemers zeggen alleen weest. Nu werkte dat niet zo, zij bracht in ieder geval geen rust bij jezelf. Dan is het wenselijk je samenvatting wat uit te breiden. Bijvoorbeeld met een beschrijving van het patroon: “Ik krijg geen enkele reactie op mijn samenvatting.” Een vraag kan ook: “Betekent dit dat jullie het er niet helemaal mee eens zijn?” Of een stelling: “Ik

krijg de indruk dat we te snel tot afspraken zijn gekomen.” En je sluit ook dan weer af met de vraag: “Klopt dat?”. De reacties op die vraag zullen je helpen beoordelen of je met een gerust hart het onderwerp kunt afsluiten. Ook hier geldt: het is niet erg als de anderen je samenvatting of conclusie niet delen. Het is alleen een duidelijk signaal dat je nog niet met elkaar op één lijn zit.

Tot slot Elk overleg is gebaat bij een goede samenvatting. Vaak wacht iedereen daarvoor op de voorzitter, maar elke individuele deelnemer aan het overleg zou zich er verantwoordelijk voor moeten voelen. Want iedereen kan leren samenvatten. Veel meer dan goed kijken en luisteren, vertrouwen en geduld, en een beetje lef zijn daar niet voor nodig.

Het lef om je observaties en conclusies in woorden om te zetten. En zeker ook om fouten te maken en ervan te leren.

Rob Kusters is trainer/adviseur bij Adviesbureau ATIM.

OR Wetgeving & Actualiteitendag

31 MAART 2015 / UTRECHT

Volledig op de hoogte We concentreren ons op de volgende gebieden: ͻ ƌďĞŝĚƐƌĞĐŚƚ ͻ &ůĞdžŝďĞůĞ ĂƌďĞŝĚ ĞŶ Žƌ ͻ ZĞŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ ͻ WĞŶƐŝŽĞŶ

Schrijf je nu in voor de OR Wetgeving & Actualiteitendag en blijf het gehele jaar volledig op de hoogte van de wetswijzigingen en ontwikkelingen!

Uiteraard worden de onderwerpen op het laatste moment geactualiseerd!

WWW.ORINFORMATIE.NL/ACTUALITEITENDAG 30 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Sprengers Advocaten

Onderdeelcommissie instellen bij zustervestiging?

Aan ons is bij de vorige or-verkiezingen gevraagd of wij medewerkers van een (zuster) bedrijfsvestiging (vestiging B), waar geen or is ingesteld, willen toevoegen aan de kies- en stemgerechtigden van onze bedrijfsvestiging (vestiging A). Een probleem daarbij is dat de zeggenschap van vestiging B niet onder die van vestiging A valt. Vestiging B heeft meer dan 50 werknemers in dienst. Er was toegezegd dat er in de tussentijd aan een oplossing gewerkt zou worden. Inmiddels staan de nieuwe verkiezingen voor de deur. Er is geen oplossing bereikt, toezeggingen daarover zijn niet nagekomen. Gelet daarop ligt er nu het voorstel om voor de medewerkers van vestiging B een onderdeelcommissie in te stellen. Is dit een goed idee?

Is vestiging B een onderneming in de zin van de WOR? Op basis van de Wet op de ondernemingsraden dient in beginsel aan elke onderneming met een bepaald aantal werknemers een eigen ondernemingsraad verbonden te zijn. Alle zaken die deze onderneming betreffen behoren tot het werkterrein van die ondernemingsraad. Het begrip onderneming is in de Wet op de ondernemingsraden omschreven als: ‘Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling aan de arbeid wordt verricht’.

Hieruit volgt dat in ieder geval van belang is dat er sprake moet zijn van een organisatorisch verband. Dit wordt in de rechtspraak uitgelegd als dat er sprake moet zijn van een groep van mensen die op enigerlei wijze samenwerken. Voorts moet worden voldaan aan het vereiste dat binnen het samenwerkingsverband mensen werkzaam zijn ofwel op grond van een arbeidsovereenkomst dan wel op grond van een publiekrechtelijke aanstelling. En als derde voorwaarde geldt dat het samenwerkingsverband in de maatschappij als een zelfstandige eenheid moet optreden, en dat wil volgens vaste rechtspraak zeggen dat de vestiging zich naar buiten - tegenover het publiek - als een zelfstandige eenheid presenteert. Dat kan bijvoorbeeld blijken uit het feit dat de onderneming haar diensten rechtstreeks aan het publiek aanbiedt en uit het feit dat de onderneming zich onder een eigen naam aan het publiek presenteert. Op zich is juridische zelfstandigheid in een afzonderlijke juridische rechtsvorm niet vereist.

www.orinformatie.nl

@informatief

Uit jullie vraag krijg ik de indruk dat er een constructie is bedacht om vestiging B en haar medewerkers één of andere vorm van representatie te geven, zonder daartoe over te hoeven gaan tot de oprichting van een or. De regel voor het vormgeven van medezeggenschap (de structuur) is dat medezeggenschap de zeggenschap volgt. Uit jullie informatie volgt niet dat bij vestiging A de zeggenschap voor vestiging B ligt. Als vestiging B voldoet aan alle drie de hierboven genoemde voorwaarden voor het zijn van een ‘onderneming’ in de zin van de WOR, dan moeten we vervolgens kijken naar artikel 2 van de WOR. Op basis daarvan dient een ‘onderneming’ waar in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemer die de onderneming in stand houdt, moet ervoor zorgen dat er een or komt wanneer de onderneming een bepaald aantal werknemers heeft. De Wet op de ondernemingsraden omschrijft het begrip ondernemer als de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die een onderneming in stand houdt. Het is dus het meest logisch en bovendien conform de WOR als voor vestiging B een eigen or wordt opgericht.

Geen OC maar een or Een onderdeelcommissie (OC) kan alleen worden ingesteld vanuit de or op het moment dat hij deze onderdeelcommissie ‘voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft’. De onderdeelcommissie moet bovendien worden ingesteld door een or. Het ligt niet voor de hand dat jullie een onderdeelcommissie voor de medewerkers van vestiging B nodig hebben voor de vervulling van jullie taak.

Bovendien is voor het instellen van een onderdeelcommissie nog vereist dat het nodig is voor een onderdeel van ‘de onderneming’ waarvoor de or is opgericht. Ook dat maakt het dus lastig, want vestiging B is geen onderdeel van vestiging A. Op basis van het voorgaande ligt het meest voor de hand dat de ondernemer van vestiging B een eigen or opricht voor de medewerkers van vestiging B.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 31

Leren van sokken, kamelen en dansen

Denken met een bochtje In een mand zitten vier paar blauwe sokken en zes paar rode.

Hoeveel sokken moet je er minimaal en achter elkaar uitnemen voordat je zeker weet dat je een bijpassend paar hebt?

Door Isaäk Mol

S

ommige mensen zullen van zo’n opgave meteen hoofdpijn krijgen, voor anderen is het relatief gemakkelijk.

Die laatsten hebben waarschijnlijk ervaring met een denkpatroon dat hier succesvol is en kunnen verrassend snel het juiste antwoord geven. Creatief denken gaat over het ontwikkelen van nieuwe denkpatronen, zodat je tot nieuwe oplossingen kunt komen.

Herhalingen We benaderen situaties vaak op een manier die eerder succesvol bleek. Denk aan een onderdeel dat verlies lijdt. Reactie: in de kosten snijden. Stel dat het niet helpt. De reactie is dan vaak om nog harder te saneren, wat waarschijnlijk ook niet zal helpen. Je herkent de routine die doorgezet wordt, ook als duidelijk resultaat uitblijft. Of een or waarin leden moeilijk met elkaar samenwerken. Reactie: afspraken met elkaar maken. Maar helaas levert dat weinig op. Dus: strakkere afspraken en sturing. En weer helpt het niet. Deze situatie vraagt om iets anders dan een eerder succesvolle routine doorzetten.

Tip: Een goed boek dat dit concept vertaalt naar organisaties is Plezier beleven aan taaie vraagstukken van Hans Vermaak, Kluwer 2009, ISBN 9789013063028.

gen (de helft), de tweede zoon zes (een derde) en de jongste zoon twee (een negende).

Samen 17. De kameel die ze over hadden, brachten ze als dank terug naar de oude, wijze vrouw.

Dit voorbeeld wordt vaak gebruikt om te laten zien hoe je met een niet-traditionele aanpak tot een voor alle partijen passend resultaat kunt komen. William Ury, die van het excellent onderhandelen, gebruikt het ook en stelt dat zijn werk als onderhandelaar vaak bestaat uit het vinden van die 18de kameel.

Belgische doorloper Een voorbeeld dat hierop doorgaat en dat ik zelf veel in trainingen gebruik, is dat van de Belgische doorloper (zie onderstaande figuur). Een doorloper is een kruiswoordpuzzel, maar dan zonder zwarte vakjes. In elk vakje moet een letter komen te staan, zodanig dat het correspondeert met het horizontaal en verticaal gevraagde.

Woordbeeld en klankbeeld De meeste mensen komen er niet uit. In een groep zijn er bijna altijd mensen die het,

De achttiende kameel Er was eens een oude Arabier die zijn 17 kamelen naliet aan zijn drie zoons. Zijn eerste zoon zou de helft van de kamelen krijgen, de tweede zoon een derde en de derde zoon een negende. Maar ja, 17 is niet deelbaar door twee, drie of negen. De zoons kwamen er niet uit. Ze besloten daarom een oude, wijze vrouw te raadplegen. Die dacht lang na en zei toen: "Ik weet niet of ik jullie kan helpen, maar ik heb zelf een kameel en die mogen jullie wel hebben." Nu hadden de zoons 18 kamelen. De oudste kreeg er ne32 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

1

1

2

3

4

2

3

zelfs na het zien van de oplossing, niet snappen. Dat komt vanwege onze focus op een woordbeeld. Bij de horizontale opgaven klopt dat woordbeeld nog: je kunt vier maal het woord W A L S invullen; het is immers ook vier maal dezelfde vraag. Voor verticaal moet je naar een klankbeeld kijken: de vier W’s vormen de klank ‘wees’, de vier A’s die van ‘aas’, dan ‘ellen’ en tenslotte ‘essen’.

Lateraal denken Een traditioneel denkpatroon neemt een probleem als beginpunt, de oplossing als eindpunt en daartussen een min of meer rechte lijn. Naast het eerdergenoemde routinematig herhalen van dezelfde oplossingen, heeft deze werkwijze nog een tweede beperking. Als er namelijk een onmogelijkheid opdoemt op die rechte lijn, stop je met deze oplossingsrichting. Omdat die dan niet werkt. Dan probeer je iets anders of weet je niet goed wat wel te doen. Zonde: met het overboord gooien van een hele oplossingsstrategie – door één onoverkomelijk iets – gaan alle bruikbare aspecten ook direct van tafel.

Lateraal denken focust niet op de oplossing, maar op het denkproces. ‘Stel nu eens dat het

4 Horizontaal 1. dans 2. dans 3. dans 4. dans Verticaal 1. Kind zonder ouders 2. Visvoer 3. Meisjesnaam 4. Plaats in Duitsland @informatief

www.orinformatie.nl

wél kan! Wat dan?’ Het is denken in mogelijkheden, en met creativiteit en verbeelding nieuwe richtingen vinden. Succesvolle sportteams, organisaties of wetenschappers hebben laten zien dat creativiteit hét verschil maakt. Zo werden de San Antonio Spurs afgelopen seizoen met overmacht basketbalkampioen in de Verenigde Staten – tegen nota bene het sterrenteam rondom Lebron James – met een typisch Europese speelstijl. En was natuurkundige Einstein vooral briljant omdat hij afwijkende vragen durfde te stellen en zo tot nieuwe inzichten kon komen.

Het gaat om die vraag 'Stel dat het wél kan?'

Stel dat je met teamspirit, samenspelen en een hoog baltempo wel kampioen kan worden? Dat is vernieuwing!

Stel nu eens dat de or wel invloed kan uitoefenen? Of dat de or wel een krachtig team is?

Wat dan?

deneertrant of gedrag. Hoe meer oplossingen je moet bedenken, hoe beter je de eigen denkblokkades ervaart: dat is namelijk het moment dat je eigenlijk niets meer weet. Als je daar doorheen gaat, wordt het pas echt leuk. Dan komen de ‘gekke’ dingen. Deze basisvaardigheid noemen we divergeren.

Met nieuwe denkpatronen kom je tot nieuwe oplossingen

Essenties van creatief denken Zo gaandeweg hebben we de belangrijkste creatieve basisvaardigheden te pakken. Doe je dat niet, dan denk je gemakkelijk in analogieën van eerdere probleem-oplossingcombinaties. Je merkt dit door je zelf eens te dwingen meerdere oplossingen te bedenken voor één probleem. Meestal liggen de dingen waar je het eerst aan denkt dichtbij je normale rewww.orinformatie.nl

@informatief

Probeer dit eens: welke letter hoort niet in de rij thuis en waarom niet?

A E I F U Veel mensen zullen zeggen: de F, dat is immers geen klinker. En stoppen dan met denken. Grappig is dat je natuurlijk voor elke letter wel iets kunt bedenken waarom deze niet in de rij thuishoort. Sterker nog: je kunt voor elke letter zo wel vijf redenen bedenken waarom die er niet hoort. Voel de energie ook als je dat doet.

Dat kan niet!

Een andere basisvaardigheid is het uitstellen van het oordeel. ‘Dat hebben we al eens gedaan’ of ‘Dat kan niet’. Je voelt hoe deze uitspraken doodslaan. In plaats daarvan: ‘Leuk’ en er op doordenken. Nieuwe associaties verzinnen. Bekend is dat verbeeldingskracht hierbij werkt. Daarom gebruiken we in creatieve sessies vaak metaforen, beelden,

verhalen en richten we de ruimte anders in.

De laatste basisvaardigheid is creatief waarnemen. Dus niet alleen zien wat je altijd al ziet, maar verder, anders kijken.

En jij zelf?

Een creatieve sessie past bij problemen waar je niet zo goed uitkomt. Of als je het gevoel hebt dat er meer in je or zit dan eruit komt.

Het is wel verstandig je hierbij te laten begeleiden: creatieve sessies zijn zeer gestructureerd en traditioneel denken is, zeker in groepen, taai.

O ja, de oplossing van het sokkenraadsel is natuurlijk drie. De eerste keer pak je een blauwe of een rode sok. De tweede keer ook.

Je hebt dan op zijn slechtst twee verschillende sokken, zodat je een derde keer moet pakken voor een passend paar.

Isaäk Mol is trainer en adviseur bij Komeet, www.komeet.pro.

Lateraal denken Grondlegger van het laterale denken is Edward de Bono (1933), bekend van onder meer de Zes Denkhoeden en de Zes Waarde Insignes. De Bono adviseerde in 1984 de organisatie van de Olympische Spelen van Los Angeles en bewees voor het eerst dat Spelen winstgevend kunnen zijn.

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 33

Scrum als methodiek om medezeggenschap te vernieuwen

Wie kust de or wakker?

De huidige tijd vraagt om nieuwe structuren en werkwijzen om medezeggenschap te organiseren. Via het project ‘Wie kust de or wakker?’ (initiatief van Bob Vermaak en Marloes Pomp in samenwerking met het A&O Fonds) gaan we de komende twee jaar gericht op zoek naar nieuwe werkwijzen om de dalende belangstelling voor de ondernemingsraad te keren. Een voorbeeld van zo’n nieuwe werkwijze is de scrumtechniek.

Door Marloes Pomp

S

crum is een ontwikkelmethode die stamt uit de ict, maar inmiddels is uitgegroeid tot een populaire projectmanagementmethode. De kern van scrum is een multidisciplinair en zelfsturend team.

Het team pakt gezamenlijk projecten op.

Iedereen is betrokken bij het plannen, het benoemen van blokkades en het verdelen van de taken.

Het scrumteam bestaat uit de producteigenaar, het ontwikkelteam en een scrummaster. De producteigenaar is verantwoor-

delijk voor het maximaliseren van de productwaarde en voor de werkzaamheden van het ontwikkelteam. De scrummaster is een procesbegeleider die verantwoordelijk is voor een goed begrip en goede uitvoering van scrum. Het ontwikkelteam bestaat uit professionals die het werk doen om een afgerond product of advies op te leveren.

Het ontwikkelteam werkt in diverse sprints aan de producten die door de producteigenaar zijn vastgesteld. Een sprint is een vaste periode waarin het team werkt aan het product, doorgaans 2-4 weken. Tijdens iedere sprint begint de dag met een dagelijkse scrum: een bijeenkomst van 15 minuten, waarin het ontwikkelteam bespreekt welke acties het de komende 24 uur gaat uitvoeren. Ieder teamlid beantwoordt tijdens deze bijeenkomt de volgende drie vragen: Wat heb ik gedaan? Wat ga ik doen? Wat zijn de problemen? Mede door deze meetings werken de teamleden nauw samen en wisselen zij veel kennis uit.

Elke sprint eindigt met een sprint-demo voor alle stakeholders om het resultaat te bekijken. Tijdens de demo kunnen ook mensen die niet direct bij het project zijn betrokken feedback geven op het resultaat.

Vervolgens besluit men tot een nieuwe sprint of tot oplevering van het product.

Het voordeel van de scrummethode is dat de effectiviteit van een team toeneemt. Zo kan het team in korte tijd een afgerond product leveren. Ook hebben alle betrokkenen een duidelijk inzicht in de voortgang van het project.

Praktisch nut De scrummethode werkt ook heel goed bij or-werk. Bestuurder, or en andere stakehoIders stellen samen een lijst op van de in de komende periode op te leveren adviezen.

Deze lijst gaat vervolgens naar het ontwikkelteam (of de ontwikkelteams). In het ontwikkelteam is één or-lid producteigenaar.

Mensen worden op basis van de benodigde expertise uitgenodigd. Zij vormen als het ware de flexibele schil van de or.

Het ontwikkelteam maakt vervolgens een inschatting van de benodigde hoeveelheid ontwikkelcapaciteit. Tussentijds bespreekt het team regelmatig de op te leveren adviezen met de bestuurder en overige or-leden.

34 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

Op basis van hun feedback kan het team een betrouwbare inschatting afgeven en loopt het werk bijna nooit uit.

Bij de scrumaanpak ligt de focus sterk op ‘de belangrijkste dingen eerst doen en helemaal afmaken’. Zo is het voor medewerkers veel duidelijker waar de or op dat moment aan werkt en welk advies opgeleverd gaat worden. Idealiter wordt bij lopende scrumtrajecten duidelijk aangegeven op welke momenten medewerkers hun input kunnen geven, en op welke manier.

deze ook achteraf kunnen bekijken. De rest van de dag (eventueel nacht) gaat een ontwikkelteam aan de slag met het gevraagde advies. Zij stellen op basis van de gesprekken met de experts en medewerkers een conceptadvies op.

De volgende dag krijgen alle betrokkenen toegang tot het conceptadvies via bijvoorbeeld Google Drive of Sharepoint. Medewerkers krijgen rechten om in de zijlijn van het document hun opmerkingen, suggesties en vragen te plaatsen. Na een eindredactie door het ontwikkelteam volgt aan het einde

van de 24 uur de presentatie van het advies.

Daarna besluiten betrokkenen of er nog een sprint nodig is om bepaalde onderdelen verder uit te werken of dat het adviestraject na de 24 uur met de medezeggenschap wordt afgerond.

Marloes Pomp is mede-eigenaar van diverse startups, waaronder Digital Action en REWEAR. Innovatie en sociaal ondernemerschap lopen als een rode draad door al deze activiteiten. Zie voor een overzicht en contactgegevens: www.marloespomp.nl. Of volg haar op twitter: @marloespomp.

24 uur met de medezeggenschap Een afgeleide van de scrummethode is de aanpak ‘24 uur met de medezeggenschap’.

In 24 uur stelt de or een concreet advies op met alle betrokken medewerkers.

De dag start met de adviesaanvraag van de bestuurder. Neem deze aanvraag eventueel vooraf op film op en verspreid via intranet.

Vervolgens geven verschillende experts een inhoudelijke toelichting op het vraagstuk.

Dit kan bijvoorbeeld via workshops of een Google Hangout (online videogesprek). Bij een hangout on air wordt het gesprek automatisch opgenomen, zodat medewerkers

Meer weten?

Het boek Wie kust de or wakker? is te bestellen op Bol.com en via Maklu-Uitgevers: http://bit.ly/1uwCmIk. Meer informatie over de pilots rondom het vernieuwen van medezeggenschap? Kijk op www.wiekustdeorwakker.nl.

Kijk hier voor een handige tool om acties volgens de scrummethode vast te leggen: www.trello.com.

Een handleiding over de basisprincipes van de scrumtechniek is te vinden op: www.scrumguides.org/docs/scrumguide/v1/Scrum-Guide-NL.pdf.

Professional Development 2-DAY Vergroot het plezier én de prestaties in uw werk

Volg vier leuke en leerzame workshops:

Effectief communiceren Optimaal meebewegen met verandering

TIMEMANAGEMENT = de kunst van het kiezen...

Outlook de Baas & EmailMinderen

Efficiënter werken maakt het verschil.

Krijgt u regelmatig te maken met terugkerende problemen: te weinig tijd om zaken af te handelen, concentratiegebrek door drukte en afleiding en miscommunicatie met anderen? Binnenkort zult u deze uitdagingen de baas zijn.

Hoe? Kijk op de website voor de beschikbare data.

www.pwdegids.nl/opleidingen/2day www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 35

Jurisprudentie

Gevolg toelichting bij concurrentiebeding Uit een recente uitspraak van het Hof Amsterdam volgt dat het geven van een nadere toelichting op een concurrentiebeding niet zonder risico’s is voor een werkgever.

Feiten In de arbeidsovereenkomst van een werkneemster staat een concurrentiebeding. Dit verbiedt haar binnen een jaar na beëindiging van het dienstverband in dienst te treden van een nieuwe werkgever wiens bedrijf gelijk, gelijksoortig of aanverwant is. In het beding wordt voor de toepassing verwezen naar een arbeidsvoorwaardenhandboek waarin een nadere toelichting staat over hoe de werkgever in de praktijk met dit beding omgaat.

De werkneemster beroept zich op de tekst van het beding in het aanvullende handboek. Dat zegt dat het relevant is of de werkzaamheden die zij verrichtte bij de oude werkgever, deel uitmaken van de inhoud van de functie bij de nieuwe werkgever. De werkneemster stelt dus dat er verder moet worden gekeken dan de enkele vraag of het bedrijf gelijksoortig is; er moet gekeken worden naar de daadwerkelijke werkzaamheden.

Oordeel Hof Na enige tijd vertrekt de werkneemster naar een nieuwe werkgever – in de ogen van de oude werkgever een gelijksoortig bedrijf – en daarom vordert de oude werkgever naleving van het concurrentiebeding.

Het Hof gaat mee in het standpunt van de werkneemster en oordeelt dat er verder gekeken moet wordem dan louter de taalkundige betekenins van het beding. De vraag die in deze zaak dus beantwoord moet worden, is of de werkneemster de bij de

oude werkgever opgedane kennis en vaardigheden bij de nieuwe werkgever is gaan gebruiken. Dat is niet het geval, het betreffen andere werkzaamheden, en daarom oordeelt het Hof dat de werkneemster het concurrentiebeding niet heeft overtreden.

Commentaar Omdat een concurrentiebeding een werknemer kan verbieden bij een andere werkgever in dienst te treden beperkt dit de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. Dit kan erg vervelend en vergaand zijn voor een werknemer. Rechters kijken daarom kritisch naar de redelijkheid van een concurrentiebeding.

Deze uitspraak laat zien dat werkgevers bij het motiveren van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten oppassen met het nader toelichten van het concurrentiebeding. Dit moet niet verward worden met een nadere uitleg van de wijze waarop het concurrentiebeding in de praktijk wordt toegepast, wat kan leiden tot een beperking van de reikwijdte van het beding.

De rechter zal verder kijken dan alleen de taalkundige betekenis van het concurrentiebeding.

Gerechtshof Amsterdam, 13 mei 2014 CLI:2014:NL:GHAMS:2014:1757 Let op! Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is het per 1 januari 2015 in beginsel niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft die de opname van een concurrentiebeding rechtvaardigen, mag dit nog worden overeengekomen in een contract voor bepaalde tijd.

Ester Damen is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

Aandelenoverdracht mag niet doorgaan Een or adviseert negatief vanwege deze financieringsconstructie bij een aandelenoverdracht en omdat er geen bereidheid is een sociaal plan af te spreken met de vakorganisaties.

Het medisch diagnostisch centrum Amsterdam is opgericht door twee aandeelhouders waarvoor het centrum werkzaamheden verricht. De aandeelhouders willen de aandelen verkopen. De overdracht wordt voornamelijk 36 ■ OR informatie 1-2 | februari 2015

gefinancierd doordat de koper 25% tariefkorting gedurende tien jaar aanbiedt aan de verkopers, die afnemer blijven. De or adviseert negatief. Op 14 juli 2014 deelt de bestuurder het besluit van de aandeelhouders

mee. De or gaat in beroep. In nader overleg tussen advocaten wordt aangegeven dat er nog geen sprake zou zijn van een definitief besluit. De or krijgt aanvullende informatie, maar handhaaft zijn negatief advies.

Daarop nemen de aandeelhouders op 24 oktober 2014 een nieuw besluit.

Ondernemingskamer De OK geeft aan dat er wél sprake is van een definitief besluit op 14 juli 2014 en dat dit niet is ingetrokken. De aandeelhouders

hebben te kennen gegeven dat zij aangemerkt moeten worden als medeondernemer. De ondernemer heeft zelf een verweerschrift ingediend waarin hij aangeeft problemen te zien in de wijze waarop de financiering van deze transactie plaatsvindt en dit niet in het belang van de vennootschap achten.

De OK deelt de kritiek van or ten aanzien van de wijze van financiering. Die lijkt vooral te zijn ingegeven door het belang van de aandeelhouders. Het is onvoldoende inzichtelijk of de nade@informatief

www.orinformatie.nl

Ga eens samen naar de kantonrechter Een ondernemer en zijn or verschillen van mening over de beëindiging van een eindejaarsuitkeringsregeling. Is daarvoor toestemming van de or nodig of eindigde de regeling van rechtswege? Ze stappen samen naar de kantonrechter.

De ondernemer, Rochdale, ontstaan als gevolg van een fusie van twee ondernemingen, wilde de arbeidsvoorwaarden harmoniseren en onder andere de 13e maand afschaffen. Hij werd het daar niet over eens met de or.

Uiteindelijk is na rechterlijke tussenkomst besloten een tijdelijke eindejaarsuitkeringsregeling in te voeren. Rochdale en de or kwamen overeen zij dat aan het eind van de looptijd van de regeling zouden overleggen over een mogelijk vervolg ervan. In 2013 geeft Rochdale aan de regeling niet te willen voortzetten.

De or is het daar niet mee eens en betoogt dat voor een dergelijk besluit zijn voorafgaande instemming nodig is. De partijen wenden zich krachtens artikel 96 Rv gezamenlijk tot de kantonrechter.

len van de tariefkorting door synergievoordelen zullen worden gecompenseerd.

Tevens is de OK van mening dat de aandeelhouders onvoldoende doordrongen zijn geweest van de noodzaak van het scheppen van waarborgen voor het personeel, nu uit het businessplan met zoveel woorden blijkt dat er vrijwel direct na de overname een reorganisatie zal komen. Het gaat niet aan de overdracht van de aandelen als een geïsoleerde gebeurtenis aan te merken. Het had op de weg van de (mede) ondernemer(s) gelegen om stappen te ondernemen en daarbij de koper te betrekken om reeds in www.orinformatie.nl

@informatief

Oordeel kantonrechter Was de eindejaarsuitkeringsregeling na de looptijd (van vijf jaar) nog van kracht of niet? Dat was de eerste vraag die werd voorgelegd. Rochdale meende van niet.

De regeling zou van tijdelijke aard zijn en na ommekomst van de gestelde looptijd automatisch eindigen. De or stelde echter dat de regeling pas zou kunnen eindigen nadat hij daaraan zijn toestemming heeft verleend.

Overeengekomen was dat partijen ‘in overleg’ zouden treden over het vervolg, hetgeen volgens de ondernemingsraad betekent ‘met instemming’ van de or.

Volgens de kantonrechter kan deze uitleg niet uit de stukken worden afgeleid. Van belang daarbij is de basis voor de onderhandelingen over de eindejaarsuitkering, namelijk de afschaf-

het kader van de beoogde overname duidelijkheid over de rechtspositie van het personeel te verschaffen. De verzekering dat de koper bij eventuele organisatiewijzigingen na de overname alle rechten van het personeel zal respecteren, is niet voldoende.

Commentaar Een boeiende uitspraak om allerlei redenen. Ten eerste voert de ondernemer zelf verweer tegen het voornemen van de aandeelhouders om tot verkoop over te gaan, omdat het bestuur van onderneming vindt dat het niet in het belang van de vennootschap

fing van de 13e maand wegens strijdigheid met de cao. De eindejaarsuitkeringsregeling moest dan ook worden gezien als een tijdelijke overgangsregeling.

Verder is van belang dat de or nauw betrokken is geweest bij de totstandkoming van de eindejaarsuitkeringsregeling en ook heeft ingestemd met die regeling.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat de or geen instemmingsrecht toekomt omtrent het al dan niet afschaffen van de eindejaarsuitkeringregeling.

Commentaar Uit deze zaak blijkt maar weer dat een geschil tussen een or en een ondernemer ook gezamenlijk kan worden opgelost.

Partijen kunnen er namelijk voor kiezen op grond van artikel 96 Rv gezamenlijk een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Alhoewel van deze mogelijkheid maar weinig gebruik wordt gemaakt, heeft het wel voordelen. Zo is een ‘artikel 96 Rv-procedure’ over het algemeen minder kostbaar en hebben partijen een grote mate van

is hoe de financiering van deze transactie plaatsvindt. Ten tweede geeft de OK uitdrukkelijk aan dat wanneer er gekozen wordt om een groot deel van de verkoopprijs te laten financieren door de dochteronderneming zelf, dit zware eisen stelt aan het businessplan. Duidelijk moet dan ook zijn dat hier voldoende voordelen voor de onderneming tegenover staan. Ten derde wordt duidelijk dat als uit plannen blijkt dat er kort na de aandelenoverdracht wijzigingen plaatsvinden met personele gevolgen, er al bij de aandelenoverdracht gesproken moet worden over een sociaal plan.

vrijheid in de wijze van procederen. Zo kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over het al dan niet instellen van hoger beroep. Let wel op: indien hierover niets is overeengekomen, dan brengt dat mee dat er geen hoger beroep openstaat. Als partijen dus gezamenlijk tot een oplossing willen komen – hetgeen vaak het meest wenselijk is – raad ik aan te onderzoeken of het geschil zich leent voor een ‘artikel 96 Rv-procedure’.

Kantonrechter Amsterdam, 1 december 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:8279

Esther Burgers is advocaat bij Boontje Advocaten te Amsterdam

Gerechtshof Amsterdam, Ondernemingskamer, 17 december 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:5431

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

OR informatie 1-2 | februari 2015 ■ 37

Opleidingen Communiceren met de achterban Or & VGWM 5 maart 2015 - BCN Utrecht

24 maart 2015 - BCN Utrecht

Het is zo belangrijk om te weten wat er bij de achterban speelt. Tijdens deze opleiding leer je je collega's beter kennen. Je leert onderscheid te maken tussen de verschillende doelgroepen. Daarnaast weet je straks hoe je het beste kunt communiceren met deze groepen. Je maakt een begin met het ‘actieplan achterban', dat je vervolgens in de or verder kunt uitwerken. Aan het eind van de dag heb je een blauwdruk in handen voor jouw eigen actieplan!

Hoe ga je als VGWM-commissie nou het beste om met alle nieuwe ‘vrijheden' binnen de Arbowet? En wat is nu eigenlijk de positie van de or en de VGWM-commissie? Wat doet de preventiemedewerker precies? En wie hebben nog meer allemaal met het arbobeleid te maken? Wat is een risicoinventarisatie en -evaluatie? En wat kun je ermee? Je hebt veel vragen!

Tijdens deze dag krijg je antwoord op al deze en meer vragen.

Or & reorganisatie

Financiële stukken en begrippen

10 maart 2015 - BCN Utrecht

26 maart 2015 - BCN Utrecht

In deze training leer je de rechten en plichten van de or op het gebied van reorganisaties kennen. Na afloop van de training kun je de tactiek van jouw or bepalen in het reorganisatieproces. Daarnaast kun je de inhoud, aandachtspunten en de rol van de or voor het sociaal plan bepalen. Je weet hoe je de achterban hierbij het beste kunt betrekken.

Als or-lid moet je van veel markten thuis zijn. Je behartigt de belangen van het personeel, maar ook van de organisatie (artikel 2 WOR). Je vergadert over nieuw beleid, maar je moet ook financiële stukken kunnen lezen en begrijpen. Tijdens deze opleiding hoor je meer over relevante theorieën en begrippen, de inhoud van een jaarrekening, meerjarenplannen en de begroting. Na afloop kun je bedrijfsmatig meedenken in het financiële beleid van je organisatie.

Or & arbeidsrecht 12 maart 2015 - BCN Utrecht De or heeft van de wetgever een specifieke taak gekregen bij het toezicht op de naleving van arbeidsvoorwaarden en diverse wetgeving. Deze training is bij uitstek geschikt om de leden van de ondernemingsraad de basiskennis te geven voor een goed toezicht. Naast de nieuwe arbeidswetgeving wordt aandacht besteed aan arbeidsomstandigheden en andere wetgeving. Er wordt veel praktijkvoorbeelden gewerkt en er is volop aandacht voor eigen vragen. Daarnaast kunnen ervaringen met elkaar worden uitgewisseld.

Wetgeving & actualiteitendag 31 maart 2015 - BCN Utrecht Tijdens deze dag kun je vier interessante workshops volgen. Je leert van deskundige docenten. Zij nemen recente wetswijzigingen en ontwikkelingen met je door en je leert alles over de gevolgen hiervan. Aan de hand van voorbeelden en tips lichten we de actualiteiten toe. Dankzij deze actualiteitendag ben je in één dag weer helemaal op de hoogte .

Sociale media strategisch inzetten 19 maart 2015 - BCN Utrecht De or kan niet meer om sociale media heen, maar hoe zit het nu écht met privacy en de rol van de or? Tijdens deze training krijg je scherper in beeld wat dilemma’s en verantwoordelijkheden zijn voor werknemers en werkgevers als het gaat om privacy. Daarnaast kun je beoordelen of een gedragscode echt nodig is en wat de rol van de or daarbij is. Op basis van een Quickscan krijg je praktische instrumenten om een communicatieplan te maken en weet je wat de beste strategie is om dit plan uit te voeren. Voor deze training is enige basiskennis van de meest bekende sociale media vereist.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

De maatwerkopleidingen van Vakmedianet zijn Cedeo erkend!

]HU KL KLLSULTLYZ PZ aLLY [L]YLKLU V]LY OL[ VWSLPKPUNZWYVNYHTTH

orinformatie.nl/maatwerk

Maatwerk & Advies

Daadkracht voor de ondernemingsraad

OR Informatie is onderdeel van

Bij een

reorganisatie is een

goed

georganiseerde

OR belangrijk heel

De kracht van maatwerktrainingen is dat ze altijd aansluiten bij uw speciÄeke wensen en behoeften. Bijvoorbeeld bij een fusie, overname of reorganisatie, wanneer een daadkrachtige, eensgezinde en deskundige or belangrijk is. Mét een or die goed kan samenwerken. OR informatie Maatwerk & Advies biedt je gerichte ondersteuning door deskundige trainers, die het gehele traject kunnen begeleiden. Ons eerste gratis advies is: ga naar de site voor meer informatie.

orinformatie.nl/maatwerk

WŬ bieden: Ervaren trainers die altŬd tot uw beschikking staan Trainingen afgestemd op jouw speciðeke behoefte Een breed scala aan producten

Maatwerk & Advies

Daadkracht voor de ondernemingsraad