OR informatie november 2014

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t OPWFNCFS 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Hoeveel goud zit er straks nog in de pensioenpot?

Wat zeggen rechters over geheimhouding?

Conict?

Ga samen naar de mediatior

Wat wijzigt er in de Werkloosheidswet?

BelgiĂŤroute aantrekkelijk voor pensioenregeling

Colofon

Inhoud

OR INFORMATIE IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET Hoofdredacteur Marion Winnink, tel. 06-12967356 orinformatie@vakmedianet.nl Twitter: @orinformatief Eindredacteur Inge Mulder Aan dit nummer werkten mee: Esther Burgers, Ester Damen, Herman Gehem, Paul F. van der Heijden, Ilya Hoekerd, Thijs Jansen, Jac. Janssen, Steven Jellinghaus, Ireen Koevoets, Loek Kusiak, Rob Kusters, Karen Maessen, Jan Popma, Loe Sprengers, Gabi Stouthart, Elske ter Veld , Ron Wassenaar & Nicole Weidema.

Coverillustratie Mark de Koning Uitgever Roel van Rijk

Geslaagde inspraak? Makkie!

Ben je net lid geworden van een or, cliënten- of andere inspraakraad? Gefeliciteerd. Er gaat vast en zeker een nieuwe wereld voor je open. Je maakt kennis met onderwerpen als strategische veranderingen, personeelsbeleid en communicatie. Gaandeweg krijg je een inkijkje in de manier waarop een organisatie bestuurd wordt. Overweldigend, en hoe ga je daar mee om?

Accountmanager Bas van Wooning, tel. 023-7113200 basvanwooning@vakmedianet.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

10

Druk Ten Brink, Meppel Adres Vakmedianet, Postbus 448 2400 AK Alphen aan den Rijn www.or-informatie.nl Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen OR informatie verschijnt 10 keer per jaar.

Jaarabonnement € 173,00, los nummer € 21,95; prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die staan op www.vakmedianet.nl.

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2014

Interview met Erica Verdegaal

Wat te doen met je pensioen?

Pensioenen vormen al jaren een groeiende kopzorg voor de politiek én werknemers. Staatssecretaris Jetta Klijnsma wil de or in meer gevallen instemmingsrecht geven over (wijzigingen in) pensioenen. Reden tot paniek? Econome en financieel publiciste Erica Verdegaal pleit voor kennis – en vooral gezond verstand.

Welkom in de wereld van dekkingsgraden en indexaties, doorsneepremies en middelloonregelingen.

Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

ISSN 0165-0823 Partner:

20 'Or is laatste barricade tegen kaalslag' Het gevecht werd de or van Media Groep Limburg opgedrongen. Hobbel na hobbel werd getrotseerd om het krantenbedrijf uit handen van durfkapitalisten te krijgen en onder te brengen bij een nieuwe eigenaar. "Want andere or’s van ons gevecht kunnen leren is geloof hebben in je eigen juridische positie," zegt or-voorzitter en dagbladredacteur Rob Cox.

32 2 ■ OR informatie 11 | november 2014

@informatief

www.orinformatie.nl

Later Actualiteit 4 5, 7 6

Actualiteiten overheid Actualiteiten bedrijfsleven Actualiteiten arbo Opinie

8 8 9

Een nieuw arbeidsbestel Alle dagen feest Pensioenaanslag Thema: pensioen

20

Wat te doen met je pensioen?

23

Pensioenbegrippen

24

Lage inkomens de klos?

26

België lonkt

28

Verschuiving van risico's bij pensioenen

Achtergrond 10

Geslaagde inspraak? Makkie!

14

Wat mag wel en wat mag niet?

16

Wijzigingen in de WW

18

De hele organisatie praat mee

32

'Or is laatste barricade tegen kaalslag'

34

Samen naar de mediator Jurisprudentie

36

Weigeren bloedonderzoek reden ontslag

36

Ook bij kleine reorganisatie inzicht in maat-

Veel werknemers blijken best bereid om een hogere pensioenpremie te betalen, om er voor te zorgen dat pensioenfondsen beter in staat zijn de pensioenen te verhogen. Dat blijkt uit een recente enquete van het FNV. De vakbond maakt zich zorgen over de houdbaarheid van de manier waarop de oudedagvoorziening in Nederland is geregeld.

Ook pensioenfondsen als het ABP en Zorg en Welzijn maken zich zorgen. Het koopkrachtverlies van gepensioneerden zal de komende jaren verder oplopen, mede door de nieuwe regelgeving. De opbouw van pensioen wordt verlaagd en de fondsen worden verplicht hogere buffers aan te houden.

De verlaging van de opbouw heeft als gevolg dat je netto meer van je loon overhoudt en dus nu meer hebt om uit te geven. Goed voor de economie, slecht voor je inkomen later, want dat wordt fors lager.

Elske ter Verld en Thijs Jansen wijzen daar beiden op in hun artikel.

Kan het ook anders? Is iedereen wel zo blij als hij van het ene op het andere moment fulltime met pensioen gaat? Wat denken we van eerder parttimen of werk doen dat we leuk vinden? Met als doel dát zo lang mogelijk vol te houden. Ik gooi het ook maar eens in de groep.

Natuurlijk, er zijn legio mensen voor wie dat misschien niet helemaal is weggelegd. Maar persoonlijk moet ik er niet aan denken om na mijn 67ste met de handen in de schoot achter de bekende geraniums te zitten. Lekker op mijn lauweren rusten, is niet mijn ding. Ik ben graag bezig, maar er komt ontegenzeggelijk een moment dat ik denk 'die vergaderingen kunnen me gestolen worden' of 'dat congres organiseren mag iemand anders gaan doen'. Als ik het me financieel kan veroorloven, laat ik dat straks graag aan een jongere generatie over.

Voorlopig zal ik er nog even fulltime tegenaan gaan, want als zzp'er (ja, sinds kort behoor ik ook tot dat legioen) zal ik toch vooral voor mijn eigen appeltje voor later moeten zorgen. Hoe? Daar ga ik me over laten voorlichten en vervolgens mijn gezonde verstand gebruiken, zoals Erica Verdegaal ook adviseert. Tot later.

regelen vereist 37

Toestemming voor zesdaagse werkweek?

Rubrieken

13

Gabi geeft antwoord

31

Vraag het aan de SER

38

Opleidingen

www.orinformatie.nl @informatief Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2014 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

Vragen bij scholingsonderzoek SER Eind juli maakte de SER bekend dat volgens zijn onderzoek or-leden weliswaar iets minder gebruik maakten van hun scholingsfaciliteiten, maar dat de daling niet zo groot was als verwacht.

Deze uitkomst was, ook volgens het persbericht van de SER zelf, minder groot dan gedacht. Immers de scholingsinstituten rapporteerden en masse een omzetterugval van 40%. Dit strookte niet met de uitkomst dat de ondernemingsraden slechts 10% minder scholing zouden volgen.

Professor dr. Bert Felling, emeritus hoogleraar Methodenleer aan de Radboud Universiteit te Nijmegen, onderzocht de gewraakte enquête en analyse op methodologische aspekten. De vraag was of het onderzoek en de analyse wel correct waren opgezet en uitgevoerd? Het rapport, dat in bezit is van OR informatie, laat aan duidelijkheid niets te wensen over. 'Het voorliggende onderzoek bevat duidelijk

enkele methodologische tekortkomingen waardoor de resultaten geen geldig en betrouwbaar beeld geven van de werkelijke (ontwikkeling in) scholingsdeelname van de OR-en in de doelgroeppopulatie.'

Felling adviseert de SER meer metingen te doen naar de scholingsdeelname van or's en in een wetenschappelijk verantwoord onderzoek ook andere factoren (afkomstig uit wetenschappelijke literatuur en eerder verricht onderzoek) mee te nemen die de scholingsdeelname beïnvloeden.

De Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER verklaart desgevraagd het onderzoek van Felling niet te kennen, maar dat het eigen onderzoek nooit de pretentie van een wetenschappelijk onderzoek heeft gehad. De CBM wil twee jaar na de wijziging van de WOR ten aanzien van scholing het stelsel evalueren en heeft tussentijds slechts een peiling gedaan om te kijken of er opvallende ontwikkelingen waren.

Nieuw fonds voor collectieve pensioenen Er komt een nieuw soort pensioenfonds: het algemeen pensioenfonds (APF).

Dit pensioenfonds krijgt een plek naast de bestaande beroeps-, bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen. De ministerraad heeft hiermee ingestemd op voorstel van staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De pensioensector heeft de afgelopen jaren gevraagd om een alternatief voor het onderbrengen van een pensioenregeling. Een APF mag meerdere pensioenregelingen uitvoeren en is dus niet beperkt tot een bepaalde sector, maar moet wel gescheiden vermogens aanhouden.

4 ■ OR informatie 11 | november 2014

Het bestuur is, net als in elk ander pensioenfonds, verantwoordelijk voor een evenwichtige belangenafweging van alle betrokken partijen.

Steeds meer pensioenfondsen zijn op zoek naar een collectief om zich bij aan te sluiten. Een van de redenen is de afname van het deelnemersbestand bij deze fondsen. In de afgelopen twintig jaar is het aantal pensioenfondsen in Nederland sterk gedaald van 1122 fondsen in 1992 naar 382 fondsen eind 2013.

De verwachting is dat het aantal fondsen in de loop van 2014 tot onder de 350 daalt waarna de daling door zal zetten tot onder de 300 fondsen. Op dit moment zijn ruim 60 fondsen bezig om hun activiteiten elders onder te brengen.

Die zijn er, aldus de CBM: bij grote en middelgrote or’s is een lichte daling te zien qua dagdelen en aantallen or’s die scholen; bij de kleinere or’s loopt het gemiddelde aantal dagdelen en het aantal or’s dat schoolt in forsere mate terug; bij de traditionele scholingsinstituten ziet men een forse omzetdaling.

t

t t

De vraag is nu wat men precies onder scholing verstaat. Valt daar ook het bezoek van een congres onder?

Verschuift de scholing van de instituten wellicht meer naar advocaten en ZZP’ers? Wordt er meer aan interne scholing gedaan? Die vragen zijn interessant om mee te nemen in de evaluatie die waarschijnlijk volgend jaar zal worden ingezet.

Worden robots de baas op de arbeidsmarkt?

Als gevolg van automatisering zijn de afgelopen jaren al honderdduizenden banen verloren gegaan. Bedrijven grepen de slechte economische omstandigheden aan om mensen versneld te vervangen door technologie.

Onder meer de administratieve sector is erg gevoelig voor zogenoemde robotisering, zo meldt de Volkskrant na eigen onderzoek.

Tussen 2008 en 2013 zijn 154.000 administratieve banen verloren gegaan, aldus de krant die zich baseert op gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Ook tienduizenden mensen die machines en installaties bedienden en metaalarbeiders en machinemonteurs verloren hun baan door robots en internet.

Overigens blijkt uit Amerikaans onderzoek dat werknemers het

geen bezwaar vinden om een robot als baas te krijgen.

Doctoraal student Matthew Gombolay van MIT’s Computer Science and Artificial Intelligence Lab (CSAIL) zegt dat de onderzoekers op zoek zijn naar de balans tussen het welzijn van werknemers en hun productiviteit. “We kwamen erachter dat het helpt als je machines meer autonomie geeft.”

Het onderzoek volgde drie scenario’s: in het eerste coördineerden mensen alle taken, in het tweede coördineerde de proefpersoon zijn eigen taken, maar een robot die van een collega en in het derde scenario had de robot controle over alle taken. Het derde scenario bleek het meest efficiënt. Ook de werknemers waren te spreken over het derde scenario. Volgens de proefpersonen begreep de robot hen beter en zorgde hij voor meer efficiency dan een menselijke chef.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Geheimhoudingsplicht kan schadelijk zijn Bestuurders zijn over het algemeen dol op de geheimhoudingsplicht. Maar ondernemingsraden dienen hun achterban te informeren. Een duivels dilemma?

Sommige informatie mag niet op straat komen te liggen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij zaken- en bedrijfsgeheimen of wanneer de ondernemingsraad informatie ontvangt waarvan hij, door een eerder opgelegde geheimhoudingsverplichting, redelijkerwijs kan begrijpen dat deze informatie een vertrouwelijk is.

Maar lang niet altijd is dat het geval. En wanneer geheimhoudingsplicht ten onrechte wordt opgelegd, kan dat evenzeer schadelijk zijn voor de organisatie, schrijft de Sociaal-Economische Raad (SER).

De raad heeft aanbevelingen opgesteld voor het opleggen van geheimhoudingsplicht.

De SER heeft de volgende aanbevelingen gedaan: 1. Het expliciet opleggen van geheimhouding (actieve geheimhoudingsplicht) is een bijzondere activiteit, waar terughoudend gebruik van moet worden gemaakt.

2. De bestuurder dient bij het opleggen van geheimhouding altijd een afweging te maken tussen de (mogelijk) schadelijke gevolgen bij openbaarmaking van de in-

formatie en het besef dat het transparant en tijdig delen van informatie aan de medewerkers het besluitvormingsproces vooruit helpt en onrust voorkomt.

3. Zodra het voorgenomen besluit voldoende duidelijk is, is 'angst voor onrust' op zichzelf onvoldoende argument voor geheimhouding, zeker indien de gevolgen voor de werknemers aanzienlijk zijn (werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden). Het tijdig delen van informatie kan onrust dan juist vaak voorkomen.

4. De ondernemingsraad moet zich realiseren dat hij zich in een positie bevindt waarin hij vaak en veel informatie ontvangt die niet altijd openbaar gemaakt kan worden. Bewustwording van deze positie betekent dat de ondernemingsraad zich bij achterbancontact steeds moet afvragen of er sprake is van een mogelijk passieve geheimhouding of van een actief opgelegde geheimhoudingsplicht.

5. Een goede medezeggenschap heeft er baat bij dat partijen in een vroeg stadium informatie over mogelijke besluiten delen.

Het besef dat geheimhouding hier soms helpt om in alle openheid te kunnen spreken, zal de medezeggenschap alleen maar vooruit helpen. t 7BO EF CFTUVVSEFS LBO XPSEFO verwacht dat hij meedeelt hoe-

lang de geheimhouding duurt, ten aanzien van welke gegevens en welke personen de geheimhouding geldt.en geheimhoudingsverplichting mag de or, in de periode direct voorafgaande

aan het geven van advies of instemming, niet hinderen in zijn raadpleging van de achterban over onderwerpen die voor die achterban van wezenlijk belang zijn.

Overheid toe aan nieuwe vorm medezeggenschap Ambtenaren hebben geen interesse in de ondernemingsraad, terwijl ze wel voor medezeggenschap zijn. De ondernemingsraad binnen de overheid is daarom aan vernieuwing toe.

Dat stelt Marloes Pomp, redacteur van het boek 'Wie kust de OR wakker' (19 perspectieven op de veranderingen bij de overheid en het effect op arbeidsverhoudingen) in Binnenlands Bestuur.

Ondernemingsraden bij de over-

heid worden bevolkt door ouder personeel en beperken zich vaak tot juridische haarkloverij. Pomp vindt dat ambtenaren zelf vorm moeten geven aan moderne medezeggenschap. Opties die in het boek worden genoemd zijn niet voor drie jaar een or te kiezen, maar een dagelijks bestuur en daarnaast een wisselende samenstelling van experts, of een gemeentesecretaris of secretaris-generaal uit te dagen hun eigen opvatting te geven over beleid in plaats van te opereren als politiek adviseur.

'Cor Philips kan niet anders dan negatief adviseren' De adviesaanvraag van Philips over de splitsing van het bedrijf is dermate mager, dat de cor hier negatief op moet adviseren.

Dat stelt voormalig ambtelijk secretaris Pierre Smulders in een opiniestuk in het Eindhovens Dagblad. Eind september kondigde Philips aan dat het bedrijf zal worden opgesplitst in Lighting en HealthTech.

Smulders schrijft: "De COR wordt www.orinformatie.nl

@informatief

gevraagd te adviseren over de vorming van twee aparte bedrijven en het veranderen van het managementmodel. Er worden nieuwe adviesaanvragen aangekondigd over de vervolgstappen die moeten worden gezet en hierin zullen pas de personele consequenties worden uitgewerkt."

De oud-ambtelijk secretaris vind dat de cor niet anders kan dan negatief adviseren zolang niet duidelijk is wat de werknemers te wach-

ten staat. "Mijn advies aan COR van Philips zou dan ook zijn: 7PMMFEJH OFHBUJFG BEWJFT QBSLFFS EF verdere implementatie van de opsplitsing en leg ons een adviesaanvraag voor waarin mede wordt aangegeven wat de gehele operatie voor de medewerkers in petto heeft. Slechts op basis daarvan kan de COR tot een volwaardig advies komen. Op zo'n advies moeten de medewerkers ook kunnen rekenen.

Je bent als COR nu eenmaal niet

het verlengstuk van de onderneming." '/7 MJFU EJSFDU OB EF BBOLPOEJHJOH van de splitsing weten dat werknemers van Philips zich verraden voelen door de geplande reorganisatie.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief)

OR informatie 11 | november 2014 â– 5

Actualiteiten

Overheid Arbo

Vraag om een veilige werkplek Hoe veilig is jouw werkplek? Stel deze belangrijke vragen om het zeker te weten.

1) Worden werknemers geïnformeerd over de risico’s en hun verantwoordelijkheden?

Vanaf het allereerste sollicitatiegesprek moet duidelijk zijn welke

risico’s er aan het werk verbonden zijn. Het is niet voldoende dat ze even terloops worden genoemd.

Werknemers moeten tot in detail weten waar ze aan beginnen.

2) Worden mensen aangenomen zonder dat ze beschikken over de benodigde diploma’s, vergun-

Werkgevers kennen risico's op de werkvloer niet De risico's die werknemers in de transportsector lopen, zijn lang niet altijd bekend bij hun werkgevers. Een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) ontbreekt vaak.

Dit blijkt uit de rapportage 2014 van de Inspectie SZW over de arbeidsomstandigheden in deze sector. Veel bedrijven blijken geen idee te hebben hoe vaak hun medewerkers te maken hebben met agressie of geweld, laat staan dat ze maatregelen hebben genomen. Een positieve uitzondering in de transportsector vormt het openbaar vervoer.

Hier passen bedrijven wel de maat-

regelen toe om agressie en geweld tegen medewerkers tegen te gaan en maken ze werkstress bespreekbaar.

Vooral kleinere transportbedrijven schieten volgens de Inspectie tekort in het naleven van de arbowetgeving. Bij ongeveer de helft van de inspecties constateerde de Inspectie een overtreding. Een veelvoorkomende overtreding was het ontbreken of niet actueel zijn van een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Bedrijven die hun zaakjes niet op orde hadden, krijgen opnieuw een bezoek van de Inspectie. Dat gaat door tot het bedrijf de arbeidsomstandigheden op orde heeft.

Wat mag scholing van de or kosten?

Werkgevers zijn verplicht om de kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de scholing van de or te betalen. Maar wat is een redelijk bedrag? De SER heeft nieuwe richtbedragen gepubliceerd.

Het richtbedrag voor een maatwerkcursus voor de hele ondernemingsraad is gesteld op 940 euro per dagdeel per or per trainer (was in 2014: 1.010 euro). Het richtbedrag voor or-cursussen met een open inschrijving is 185 euro per dagdeel per individueel or-lid (was in 2014: 180 euro). Deze bedragen 6 ■ OR informatie 11 | november 2014

zijn exclusief BTW. Een maatwerkcursus is een algemeen vormende cursus van één of enkele dagen voor de gehele or. Een openinschrijvingcursus is een cursus met een vast programma, waar een or-lid individueel aan kan deelnemen.

De bedragen die de SER noemt vormen geen wettelijke norm, maar geven een indicatie van wat onder normale omstandigheden redelijke kosten per dagdeel zijn voor scholing en vorming van voldoende kwaliteit. De kosten voor de accommodatie voor maatwerkcursussen zijn niet opgenomen in de richtbedragen.

ningen of certificaten?

Certificering is niet alleen belangrijk om te garanderen dat het werk voldoet aan kwaliteitseisen, maar moet primair zorgen dat werknemers weten hoe zij veilig werken.

3) Mogen mensen nieuwe taken vervullen zonder dat ze goed zijn ingewerkt of getraind?

Wie verwacht dat werknemers dingen zelf wel uitvinden, neemt onaanvaardbare risico’s.

4) Zijn de veiligheidsprocedures duidelijk en bekend?

Niet alleen moeten werknemers weten wat er in de RI&E staat, er moet ook duidelijke en begrijpelijke informatie zijn over wat te doen in een noodsituatie. Deze informatie moet up-to-date worden gehouden en altijd toegankelijk zijn voor de werknemers.

Doe research om je ervan te verzekeren dat de PBM die ter beschikking worden gesteld van goede kwaliteit zijn. De werkgever moet er zorg voor dragen dat werknemers weten hoe ze de PBM moeten gebruiken en dit ook daadwerkelijk doen.

6) Is ‘veiligheid voor alles’ het motto van de organisatie?

Op een veilige werkplek moeten veiligheidsregels en procedures te allen tijde serieus worden genomen. Het halen van deadlines mag nooit ten koste gaan van veiligheid.

5) Zijn er goede persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) beschikbaar?

Ebola is ook zaak van de ondernemingsraad Wanneer verplegenden een patient moeten verzorgen met ebola – of een andere ziekte die ook voor hen gevaar kan opleveren – hebben ze recht op goede bescherming. Als ze het idee hebben dat adequate maatregelen ontbreken, moeten ze de or inschakelen.

Dat zegt gezondheidsjurist Peter Simons op de site Nursing.

Nursing hield een enquête onder verpleegkundigen met de vraag of zij bereid zijn een patiënt met ebola te verplegen. De helft van de respondenten gaf aan dat liever niet te doen.

Simons zegt dat er juridisch geen grond is om een patiënt met ebola te weigeren, maar dat werknemers van ziekenhuizen wel bescherming kunnen eisen. "Wat doe je bijvoor-

beeld als een ebolapatiënt zich aandient op jouw afdeling, in de thuiszorgsituatie of huisartsenpraktijk?

Als je als werknemer de indruk hebt dat het nog niet allemaal op orde is, wacht dan niet af maar trek aan de bel. Via de ondernemingsraad, je leidinggevende of stap naar het management", aldus Simons op Nursing.nl De Arbowet voorziet al in een rol van de or bij het arbeidsomstandighedenbeleid. Deze wet verplicht de werkgever namelijk om overleg te voeren met de or over beleid dat de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers betreft. Maar artikel 28 lid 1 van de WOR geeft de het recht or zelf in te grijpen als de arbeidsomstandigheden gevaar opleveren of anderszins aan verandering toe zijn. @informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Nederlandse industrie doet veel aan preventie

Praten over pesten is moeilijk

Vergeleken met Duitsland, Polen en Frankrijk presteren Nederlandse industriële bedrijven goed met hun preventiebeleid.

Werknemers die worden gepest, durven hier vaak niet over te praten. Een Amerikaanse communicatiedeskundige onderzoekt waarom het zo moeilijk is om te praten over pesten.

Dat blijkt uit de European Barometer 2014 of occupational hazard prevention van DEKRA Industrial, een Europese certificeringsspecialist voor de bouw, de industrie, milieu en transport. Voor het rapport over werkgerelateerde risico’s en preventie werden vragen gesteld aan meer dan tweeduizend preventiespecialisten in Nederland, Frankrijk, Duitsland en Polen.

Als het gaat om de preventie van werkgerelateerde risico’s scoren Nederlandse bedrijven het hoogst in de DEKRA-Barometer. Bij 89 procent van de deelnemende bedrijven hebben de laatste twee jaar

geen bedrijfsongevallen plaatsgevonden. Ook met het aantal bedrijven dat een actief preventiebeleid heeft geformuleerd presteert Nederland met 85 procent bovengemiddeld. Van dat percentage houdt 98 procent het preventiebeleid jaarlijks up-to-date.

Van de Nederlandse bedrijven beschikt 96 procent over een ISO 9001/22000-, ISO 14000/EMASof OHSAS 18000/18001-certificering. In de andere drie landen ligt dat percentage beduidend lager.

Ook op het gebied van Corporate Social Responsibility-rapportage is Nederland koploper.

De kosten van bedrijfsongevallen, arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim maken wereldwijd 4 procent van het totale bruto nationaal product uit; zo‘n twee biljoen euro.

Werknemer werkt hard, maar is niet ondernemend Een fiks deel van het personeel denkt niet echt mee over de toekomst van het bedrijf. Net even een stapje harder lopen om de werkgever te helpen in moeilijke tijden, is er ook al niet bij.

Dat concluderen Nederlandse ondernemers in de enquête van Forum, het opinieblad van werkgeversorganisatie VNO-NCW. Lui zijn de werknemers echter niet, zo menen de respondenten. De meeste tot alle werknemers weten juist van aanpakken, is de ervaring van driekwart van de werkgevers.

Een ruime meerderheid durft te beweren dat de meeste werknemers zichzelf terugverdienen. Maar, zo zegt een van de respondenten: "Werknemers hebben de instelling dat alles hen voorgekauwd moet worden. Ik mis weleens de intrinsieke drijfveer om initiatieven te ontplooien."

Als werkgever naar believen menwww.orinformatie.nl

@informatief

sen zouden kunnen ontslaan, dan hadden de meeste respondenten hun lijstje wel klaar. Op de vraag 'Heeft u werknemers in dienst van wie u eigenlijk het liefst afscheid zou willen nemen?', antwoordde 72 procent 'Ja, een enkeling'. Voor 6 procent van de ondernemers gaat het daarbij zelfs om een flink aantal personeelsleden. Werknemers ontslaan die niet meer in de organisaties passen, is echter duur als werknemers al lang bij het bedrijf werken, stellen veel werkgevers.

In de eerste plaats zijn slachtoffers vaak bang om niet geloofd te worden of om kinderachtig te worden gevonden, zegt Stacy TyeWilliams, docent Communicatiewetenschappen aan de Iowa State

University. Ze kwam erachter dat het voor slachtoffers bovendien vaak moeilijk is om een samenhangend verhaal te vertellen. "Er is meestal niet een duidelijk begin, midden en een eind aan het verhaal. Soms duurt het maanden voordat het slachtoffer in de gaten heeft dat er iets aan de hand is, omdat het vaak begint met heel subtiel gedrag dat aanvankelijk moeilijk is om te identificeren als pesten."

Or Essent staakt protest tegen verhuizing De ondernemingsraad van Essent heeft alsnog ingestemd met de verhuizing van het kantoor in Groningen naar Zwolle.

Dat meldt RTV Noord. In 2013 stelde de raad van bestuur de verhuizing nog uit toen de cor dreigde desnoods naar de rechter te stappen om de sluiting van het kantoor in

Groningen tegen te houden. Bij de verhuizing van het kantoor zou maar één fte verloren gaan. Er werken 160 mensen in de vestiging in Groningen. Om de overgang te versoepelen komen er mogelijkheden voor thuiswerken en houdt Essent voorlopig nog een klein kantoor in Groningen aan waar medewerkers kunnen vergaderen.

Or van CBR haalt hard uit naar directie De ondernemingsraad van het CBR vindt dat hij nog altijd onvolledig wordt geïnformeerd door de directie. In het voorwoord van het jaarverslag 2013 spreekt de or-voorzitter van een moeizame relatie.

Dat meldt de website Verkeerspro. nl. Or-voorzitter Cees Lange schrijft dat een kritische houding nodig is, hoe lastig dat ook mag zijn voor de directie en de managers.

Lange schreef het voorwoord in september 2014. Hij hekelt het steeds rouleren van externe bureaus, consultants en uitzendkrachten. Volgens de or-voorzitter

is dat duur en leidt het tot kennisverlies voor het CBR. De relatie tussen de or en de directie van het CBR is al jaren problematisch. Vorig jaar deed de ondernemingsraad, tot woede van de directie en de Raad van Toezicht, een beroep op de Wet openbaarheid van bestuur om allerlei stukken te verkrijgen die de directie volgens de or achterhield.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief)

OR informatie 11 | november 2014 ■ 7

Opinie

Een nieuw arbeidsbestel Door Paul F. van der Heijden

W

erkgeversvereniging AWVN gooide ‘s ochtends de knuppel in het hoenderhok: ook sociale zekerheid voor zzp’ers. ’s Avonds kwam de FNV met de te verwachten Pavlov-reactie: slecht plan. En nu gaat er nog heel lang over gepraat worden.

Het plan van de AWVN komt niet uit de lucht vallen. Eerder dit jaar schreef ik op deze plaats al over de kanteling van het arbeidsbestel: cijfers geven aan dat er de laatste twintig jaar zoveel is veranderd op de arbeidsmarkt en in de samenleving dat verandering en aanpassing van het arbeidsbestel niet kan uitblijven. Was het

vaste arbeidscontract de spil van het systeem, nu is dat het verrichten van werk, in wat voor juridische vorm dat ook gegoten is.

Om een nieuw arbeidsbestel te ontwerpen moeten we terug naar de kernwaarden van sociale rechtsvorming: eigen verantwoordelijkheid, bestaanszekerheid, bescherming, solidariteit, nondiscriminatie en participatie.

Deze zes waarden zijn de 20e eeuwse basis van ons arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. We leven inmiddels vijftien jaar in de 21e eeuw, en moeten bezien of het hier nu nog steeds om gaat, en hoe deze waarden zich verhouden tot moderne wensen als individualisering, flexibilisering, privetisering etc. Deze waarden hebben misschien hier en daar een wat andere toonzetting gekregen, maar in essentie worden ze, denk ik, nog steeds onderschreven als de kern van de Europese verzorgingsstaat, die niemand kwijt wil.

Wat zijn dan de knoppen waaraan gedraaid kan worden om het bestel te vernieuwen?

Dat zijn de zogeheten sociale variabelen: wie behoren tot de kring

van beschermden, en wat is het niveau van de bescherming?

Tot voor kort waren bijv. bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen juridisch werknemers, en genoten zij de bescherming die daar bij hoort.

Dat is niet meer nodig, deze functionarissen behoeven deze bescherming niet. Maar bijv. zzp’ers die geen enkele bescherming genieten tegen risico’s als ziekte, ouderdom, en werkloosheid behoren weer wel enige bescherming tegen deze risico’s te kunnen verkrijgen. En bij Nationale Nederlanden kun je wel een verzekering tegen verlies aan inkomsten bij ziekte kopen, maar geen verzekering tegen werkloosheid. Daar ligt dus een rol voor de overheid.

Vervolgens kun je ook draaien aan de knop van de hoogte van de uitkering: die hoeft niet voor iedereen hetzelfde te zijn, of te worden vastgepind op hetzelfde percentage van het verdiende loon of inkomen.

Draaien aan de juiste knoppen

Alle dagen feest Door Jan Popma

Z

e zijn reeds onder ons! De mensen die meer dan duizend jaar oud zullen worden. Dat is althans de overtuiging van Aubrey de Grey, hoogleraar biomedische gerontologie aan de Universiteit van Cambridge. Kijk, dat plaatst de discussie over de pensioenen in Nederland weer eens in een geheel ander perspectief.

Gerontologie is, behalve een mooi woord, een tak van wetenschap

8 ■ OR informatie 11 | november 2014

De groep van degenen die bescherming verdienen, kan dus worden ingekrompen en uitgebreid, het niveau van de bescherming kan worden verhoogd en verlaagd, al naar gelang de groep waar het over gaat.

In ieder geval moet duidelijk zijn dat niet alleen het vaste arbeidscontract het exclusieve ticket is, dat tot toegang tot het bescherming biedende arbeidsbestel verleent. Ook andere typen contracten die worden afgesloten, zoals service-contracten, flexibele contracten, opdrachtcontracten horen te worden opgenomen in het stelsel. En er zal opnieuw moeten worden afgewogen, wie welke bescherming verdient en waarom.

Daarover zal in de komende tijd veel gesproken worden, of de FNV dat nu Pavlov-speeksel geeft of niet.

die zich bezig houdt met verouderingsprocessen. Veroudering komt vooral doordat er dingen stuk gaan in een lichaam. Maar er bestaan al kunstmatige nieren, en polyethyleen of keramieken heupen. Gescheurde netvliezen kunnen worden vervangen door camerasensoren. Falende harten worden binnenkort vervangen door varkensharten. Het chassis wordt wat krakkemikkig, maar als de motor blijft draaien, tuffen we nog jaren door. De Grey stelt echter dat we op niet al te lange

Paul F. van der Heijden is hoogeleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden

termijn ook schade aan onze cellen zullen kunnen repareren. Dat is een principiële doorbraak. Over de ethische beletselen aan zijn onderzoek maakt hij zich weinig zorgen. “Veroudering is echt barbaars”, heeft De Grey ooit gezegd.

“Het zou verboden moeten worden. Ik heb geen ethische argumenten nodig. Mensen laten sterven is slecht.”

Over de ethiek van De Grey’s onderzoek wil ik het hier even niet hebben. Wel over een aantal praktische problemen – ten eerste het pensioen, ten tweede een nóg praktischer probleem.

Wat betreft het pensioen: zoals waarschijnlijk bekend, is de pensi@informatief

www.orinformatie.nl

Pensioenaanslag Door Elske ter Veld

arenlang stonden we op de eerste plaats van de ranglijst van beste pensioenen ter wereld. Nu op plek drie. Nog steeds een luxe positie, dat wel.

Sparen voor en verzekeren van het 'lang leven'-risico is in ons land al eeuwen gebruikelijk.

Begin 20e eeuw werd de minimale bescherming van de overheid zo negatief ervaren een groot aantal pensioenfondsen werd opgericht.

Wwerknemers, maar ook werkgevers, vertrouwden de overheid op dat terrein niet. Pas na de Tweede Wereldoorlog met de AOW ontstond een grotere betrokkenheid van de overheid bij

'de oude dag'. De AOW was een goede basis voor de ontwikkeling van aanvullende regelingen. Zeker ook omdat het was gecombineerd met de aftrekbaarheid van de inleg van de belasting Er ontstonden legio bedrijfs- en ondernemingsfondsen bestuurd door werkgevers en werknemers, verzekerde regelingen via de werkgever en individuele regelingen. De overheidsbemoeienis was minimaal. De enige overheidsinstantie die zich wel voor pensioen interesseerde was het ministerie van Financiën. De staat wilde de grote - op papier berekende - overwaarde van de pensioenfondsen afromen. Jaws-1 werd dit voornemen genoemd.

EN NU? Natuurlijk zitten er ook goede bedoelingen achter het huidige overheidsbeleid. Maar door zowel de verlaging van de pensioenopbouw als de aftopping van de fiscaal ondersteunde pensioenopbouw bij inkomens boven de ton ontstaat het beeld dat het ministerie van Financiën vooral aan de schatkist denkt.

Een nieuwe haai.

Pensioenpremie is aftrekbaar, het inkomen uit pensioen wordt belast. Op langere termijn zal dus, met steeds meer ouderen met een goed pensioen, de staatskas vanzelf beter worden gevuld. Het belastingvrije potje wordt eindelijk omgekeerd en een groot deel van die euro’s rollen rechtstreeks de schatkist in.

Maar kennelijk denkt Financiën ‘Waarom daar op wachten?’.

Als we voor iedereen nu de de inleg verlagen, stijgen de lonen en dus ook de belastinginkomsten meteen.

Maar ja, een lagere inleg betekent meteen ook een fors lager pensioen.

Pensioen is ook een eigen verantwoordelijkheid, natuurlijk zullen we langer moeten werken als we langer leven, Vanzelfsprekend moet een komende generatie niet de dupe zijn van een oudere generatie die alleen aan de eigen portemonnee denkt. En dat geldt ook omgekeerd. Maar een goed pensi-

oenbeleid is een mix van: meer mensen aan het werk, langer doorwerken, en een voortdurende afweging van de hoogte van de premie tegen de effecten op de hoogte van het pensioen. En natuurlijk mag je ook grenzen stellen aan wat fiscaal aftrekbaar is. Maar deze ondoordachte fiscaal afgedwongen pensioenverlaging door de premiehoogte voor de opbouw van een ieder te beperken, brengt ook mij tot de kreet: 'Kan de overheid even afstand bewaren!’. Vooruit denken doe je over meerdere generaties heen, vanuit meerdere invalshoeken, dit is geen beleid, dit is een aanslag. Zo ontneem je velen met een gewoon inkomen de mogelijkheid een redelijk pensioen op te bouwen.

oengerechtigde leeftijd inmiddels verhoogd tot 67 jaar (voor werknemers die nu 56 jaar of jonger zijn). Tussen 1970 en 2010 is de gemiddelde levensverwachting van de Nederlander met zo’n vier jaar gestegen. Vandaar. Het moet allemaal wel een beetje betaalbaar blijven. Voor mannen ligt twaalf jaar pensioen in het verschiet, voor vrouwen zestien. Maar als we allemaal zo oud worden als Methusalem (volgens de bijbel 969 jaar)? Dat betekent 900 jaar pensioen!! Ik vermoed dat regelingen op grond van een omslagstelsel dat niet gaan trekken. Net zo min overigens als de aarde: we hebben nu al drie aardbollen no-

dig om ons huidige consumptiepatroon in stand te houden, en bij vertienvoudiging van de levensverwachting dus dertig.

Het tweede, praktische probleem: hoe ga ik het regelen met alle verjaardagen van mijn achterachter-achterkleinkinderen.

Ik heb het eens berekend, en daarbij heb ik niet eens héél gek gedaan. Duizend jaar leek mij wat veel, maar De Grey’s ‘Methusalem Mouse Project’ heeft al wel muizen opgeleverd die twee keer zo oud worden als gemiddeld. Dus 150 jaar, dat moet ik wel kunnen

halen. Als mijn zoons elk drie kinderen krijgen, mijn kleinkinderen ook weer drie, mijn achterkleinkinderen ook enzovoorts, zit ik in vijf generaties op 3+32+33+34+35 ofwel 363 nazaten. Met een beetje familyplanning regelen we het zo dat ze allemaal op een andere dag geboren worden.

Dan nog mijn onsterfelijke eega en ikzelf, en we zitten op 365 verjaardagen per jaar. Kortom: alle dagen feest!!

Ik weet niet hoe u over familiefeestjes denkt, maar alle dagen lijkt mij wat veel van het goede.

Eens per vier jaar een feestvrije schrikkeldag als enig rustpunt in de permanente party…. Ik weet niet of ik het ga redden.

Onsterfelijk worden is echt barbaars, om De Grey’s argumentatie om te keren. “Het zou verboden moeten worden.” Ik heb geen ethische argumenten nodig.

Praktische argumenten lijken mij voldoende. Natuurlijk is het zwaar om soms voor eeuwig afscheid te moeten nemen. Maar het eeuwige leven heeft ook zo zijn schaduwzijden.

J

www.orinformatie.nl

@informatief

Jaws-2

Lang zul je leven!

Hoera! Hoera?

Elske ter Veld is oud staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste en Tweedekamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut OR informatie 11 | november 2014 ■ 9

Zeven richtlijnen voor nieuwelingen in de medezeggenschap

Geslaagde inspraak?

Makkie!

Ben je net lid geworden van een or, cliënten- of andere inspraakraad? Gefeliciteerd. Er gaat vast en zeker een nieuwe wereld voor je open. Je maakt kennis met onderwerpen als strategische veranderingen, personeelsbeleid en communicatie. Gaandeweg krijg je een inkijkje in de manier waarop een organisatie bestuurd wordt. Overweldigend, hoe ga je daar mee om?

Door Rob Kusters

I

nteressant, zo'n brede reeks onderwerpen.

Maar die kan ook wat overweldigend zijn.

Vooral als je bedenkt dat je ook uitspraken kunt doen over voorstellen op elk van de genoemde gebieden … gebieden waar je misschien niets of weinig van weet. Dat voelt als een hele verantwoordelijkheid.

Maar wees gerust. Het is niet nodig om je eerst diep in te graven in al die onderwerpen voordat je het werk als raadslid kunt doen.

Ook zonder universitaire titel in bedrijfskunde, economie, rechten of communicatie kun je uitstekend slagen. Gewoon met een beetje lef, luisterend vermogen en geduld.

Begrijp je als raadslid de achtergrond van bepaalde keuzes niet, dan is de kans groot dat een groot deel van je achterban dat ook niet doet. Om je achterban goed te vertegenwoordigen hoef je niet alles te weten.

Kunnen verwoorden wat je niet weet, maakt je ook al een sterk raadslid.

Van een bestuurder mag je verwachten dat hij, als je een vraag stelt, met een uitleg komt die ook je achterban kan snappen.

Mooi meegenomen is dat je daardoor als lid van de inspraakraad meteen van alles over de organisatie leert. En tegelijkertijd ook misschien wel over bedrijfskunde, economie en communicatie.

Vraag het gewoon In het inspraakoverleg komen organisatieveranderingen, investeringen en regelingen ter tafel. En natuurlijk heeft het meerwaarde als je als raadslid daar een achtergrond in hebt. Maar dat je je werk pas kunt doen met diepgaande kennis over zulke zaken, klopt niet. Het is tenslotte niet je hoofdtaak om al die dingen te weten.

Een bestuurder is verantwoordelijk voor de keuzes die in een organisatie worden gemaakt. Dat is zijn hoofdtaak. En dus mag je van hem verwachten dat hij uitstekend weet waarover hij praat. Leun daarom gerust wat achterover in het overleg en stel je vragen.

Een goede bestuurder moet jouw vragen kunnen beantwoorden. Het hoort bij zijn werk om, waar nodig, uitleg te geven over zijn plannen.

10 ■ OR informatie 11 | november 2014

Richtlijn 1: Vragen staat vrij Misschien wel het belangrijkste middel dat je hebt als lid van een inspraakraad zijn de vragen voor je de bestuurder. Stel vragen omdat je een onderwerp beter wilt begrijpen. Een goede vraag is bijvoorbeeld waarom de bestuurder heeft gekozen voor een bepaalde oplossing. En een andere welke voor- en nadelen zijn meegewogen. Ook kun je vragen stellen omdat je bepaalde principes beter wilt begrijpen die tot een keuze geleid hebben. Bijvoorbeeld vragen over verandermanagement, wetgeving of financieel beleid. Antwoorden op die vragen helpen je ook het waarom van een besluit beter te doorgronden.

Weet wat er leeft Heb je, behalve vragen, niets in te brengen als beginnend raadslid? Jazeker wel. Op ten minste één gebied kun je al direct belangrijke inside-informatie leveren: jij weet wat er leeft bij je collega’s. Vertel het! Ook op die manier vertegenwoordig je je achterban.

Houd dus je oren open voor wat je collega’s bezighoudt. En wees niet bang om dat ook te vertellen aan de bestuurder. Want ook dat hoort bij je werk als raadslid!

Breng je informatie effectief Kun je je vragen zomaar stellen en zomaar vertellen wat er leeft bij je achterban? Vaak wel. Maar door je aan een aantal richtlijnen te houden kun je de effectiviteit van je inbreng verhogen.

Richtlijn 2: Stel je oordeel uit Probeer dus eerst goed te begrijpen wat de bestuurder wil doen en waarom hij dat wil doen. Stel daarbij je oordeel, ook je kritiek, uit tot je echt begrijpt wat er aan de hand is.

Wees je er bewust van dat je geen oordeel of kritiek laat doorklinken in je vragen. Want pas op: kritiek klinkt voor de ander sneller door dan je denkt. Zo kan de vraag ‘Waarom is er niet eerder ingegrepen?’ heel goed bedoeld zijn als een neutrale inhoudelijke vraag, maar hij kan ook een tikje onvrede verraden. Stel je in dat geval wel echt een vraag? Omdat dat niet duidelijk is, kan de bestuurder geen goede reactie geven. Hij weet namelijk niet of het moet gaan over de inhoud of over de verhulde kritiek. Daar @informatief

www.orinformatie.nl

ning zou moet houden. Het heeft immers effect op de motivatie van die personen en dat heeft weer zijn weerslag op de kans van slagen van de verandering. Bespreek daarom als raadslid alleen het feit: ‘Wij horen van veel van onze collega’s dat ze niet begrijpen waarom deze verandering nodig is’.

Over dat feit valt niet te twisten. En zo kan het gesprek verder gaan over de vraag hoe dit feit meegenomen zou kunnen worden bij de verdere planvorming.

Richtlijn 4: Deel een probleem, niet een oplossing Als je als raadslid een probleem aan je bestuurder voorlegt, dan is de verleiding groot om er direct een oplossing bij te leveren: ‘Mijn achterban heeft weinig vertrouwen in het management. Het management moet dus …’. Dat is goed bedoeld, maar meestal weinig effectief. Richt je aandacht eerst en vooral op de erkenning van het probleem. Want algemeen geldt: alleen wie het probleem ziet, is geïnteresseerd in een oplossing. Een goed bestuurder die een probleem ziet, komt uit zichzelf wel in actie.

komt het gevaar voor jezelf bij dat je niet serieus wordt genomen. Je laat immers al een oordeel doorschemeren terwijl je nog onvoldoende weet.

Overigens is het een menselijk verschijnsel om een oordeel vormen zonder alle relevante feiten te kennen. We doen het allemaal wel eens. Maar het is niet verstandig. Want een eenmaal gevormd oordeel bijstellen is heel lastig, zo blijkt uit de praktijk. Wie eenmaal een oordeel heeft, zo leert de ervaring, gaat doorgaans op zoek gaat naar de feiten die het oordeel ondersteunen. Je negeert dan vaak de feiten die het tegenovergestelde ondersteunen. Probeer zo nog maar eens www.orinformatie.nl

@informatief

goed te luisteren naar de andere kant van de tafel, niet gemakkelijk.

Richtlijn 3: ‘Stick to the facts’ Zoals al eerder aangegeven is een belangrijke rol van jou als lid van een inspraakraad om bespreekbaar te maken wat er leeft bij je achterban. Dat kan bijvoorbeeld zijn hoe je achterban een veranderingstraject beleeft.

Pas wel op: de beleving van achterbanleden is lang niet altijd ‘de waarheid’. Je collega’s kunnen een verandering bijvoorbeeld als onnodig ervaren, terwijl er wel degelijk een grote noodzaak achter zit. Maar dát de achterbanleden de noodzaak niet herkennen is wel een feit waarmee een bestuurder reke-

Richtlijn 5: Beperk je tot suggesties De bestuurder is verantwoordelijk voor het oplossen van problemen. Wees, ook als het je gelukt is om de bestuurder te overtuigen dat er een probleem is, voorzichtig met hem te vertellen hoe hij het moet oplossen. Dat voelt bij die bestuurder alsof er 'iemand op zijn stoel gaat zitten’.

Het risico daarvan is dat hij op je gedrag reageert en niet op de inhoud.

Beperk je als inspraakraad daarom zoveel mogelijk tot het geven van suggesties. En doe dat bij voorkeur pas nadat de bestuurder daarom heeft gevraagd. Dan weet je immers zeker dat de bestuurder een bepaald probleem echt ziet en op zoek is naar een goede aanpak. Laat vervolgens, heel belangrijk, de keuze voor de oplossing over aan de bestuurder.

Richtlijn 6: Houd niet vast aan je eigen oplossing Je bent vertegenwoordiger van je achterban.

Het hoort bij je taak om te toetsen of de belangen van jouw achterban op correcte wijze zijn meegewogen in de besluitvorming.

Iedereen verwacht dat van je, zeker ook de OR informatie 11 | november 2014 ■ 11

bestuurder. Wel spelen vaak de belangen van meer partijen dan alleen jouw achterban. De beste oplossing vanuit het perspectief van jouw achterban is niet altijd de beste oplossing vanuit het perspectief van die andere partijen. Een bestuurder dient met alle verschillende perspectieven rekening te houden. De uiteindelijke keuze valt daarom in het algemeen op de oplossing die het beste rekening houdt met al die verschillende perspectieven.

Kijk je als raad alleen naar het belang van je eigen achterbanleden en probeer je de oplossing door te drukken die voor hen het beste uitvalt, dan negeer je de belangen van andere betrokken partijen. Dat getuigt niet van respect, ook niet voor de bestuurder. Sta daarom ook open voor andere oplossingen dan alleen die van jou.

Daar komt bij dat een oplossing die de bestuurder zelf heeft gekozen meestal met meer enthousiasme door hem wordt geĂŻm-

plementeerd dan een afgedwongen keuze.

Zo heeft die oplossing meestal een grotere kans van slagen, in het belang van iedereen.

Dus nog een reden om verder te kijken dan je eigen voorkeursoplossing.

zen oplossing werkt. En als dat niet zo is, of onvoldoende, dan geven die afspraken je houvast om met de bestuurder het gesprek aan te gaan over alternatieven.

Richtlijn 7: Leer omgaan met onzekerheid Er bestaat geen zekerheid bij veranderprocessen. Ook voor een bestuurder blijft er dus altijd een zekere mate van onzekerheid over als een bepaalde koers wordt ingezet. Er mag van je als lid van een inspraakraad verwacht worden dat je toetst of bij de gekozen oplossing alle relevante gegevens zijn meegenomen. Accepteer echter ook dat er altijd de onzekerheid blijft of een gemaakte keuze wel in de praktijk gaat werken.

Je kunt als lid van een inspraakraad, ervaren of niet, direct vanaf het begin van betekenis zijn in het inspraakoverleg door de vragen te stellen en de zorgen te verwoorden die bij je achterban leven. Je vervult zo precies de opdracht die je hebt meegekregen: het vertegenwoordigen van je achterban. Laat wel de verantwoordelijkheid voor de uiteindelijke keuzes bij je bestuurder. Dat is immers zijn rol, ook in het overleg.

Kortom

Als raadslid kun je prima slagen met wat luisterend vermogen, lef en geduld

12 â– OR informatie 11 | november 2014

Maak uiteraard wel afspraken over wat de oplossing moet opleveren. Dat biedt je houvast om samen te blijven volgen of de geko-

Je zo opstellen vergt lef: het lef om te erkennen dat je bepaalde zaken (nog) niet weet.

Heb je dat lef, dan is de opbrengst groot. Je leert in hoog tempo van alles over de organisatie waar je mee te maken hebt, over organisatiekunde, financiĂŤn, besluitvorming en nog veel, heel veel meer.

Rob Kusters is adviseur bij Adviesbureau ATIM.

@informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Sprengers Advocaten

Meerjarige reorganisatie; gevolgen niet duidelijk Ons bedrijf maakt een transitietraject door. Dit traject beslaat de periode 2014 - 2016. Onze bestuurder heeft over deze transitie advies gevraagd en in het kader hiervan bekend gemaakt dat in 2014 37 fte worden ontslagen. Voor de door deze reorganisatie getroffen werknemers is in overleg met de vakorganisaties een sociaal plan opgesteld, met daarin de maatregelen opgenomen om de gevolgen van de reorganisatie op te vangen. Op dit moment is al bekend dat ook in 2015 en 2016 gereorganiseerd zal moeten worden. In de adviesaanvraag stelt onze bestuurder dat er voor deze werknemers (nog) geen sociaal plan is afgesproken. Hij stelt dat voor deze groep werknemers het op dat moment geldende wettelijke regime zal worden toegepast. Wij weten dat in ieder geval vanaf juli 2015 de (nieuwe) Wet werk en zekerheid zal gelden. In deze wet is de zogenaamde transitievergoeding geregeld. Maar deze transitievergoeding is in de meeste gevallen lager dan de ontslagvergoeding op basis van het huidige sociaal plan. Deze wordt namelijk berekend op basis van de neutrale kantonrechtersformule.Wij vinden dat we nu niet goed kunnen adviseren over de transitie, want niet alle gevolgen en maatregelen zijn helder. Hebben we hiermee een punt?

Voor de groep van medewerkers die in 2014 worden ontslaan, heeft de bestuurder conform artikel 25 lid 3 WOR aan de or een overzicht verstrekt van de gevolgen die het besluit - naar te verwachten valt - voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben én van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.

De bestuurder heeft namelijk voor deze medewerkers een sociaal plan afgesproken met de vakorganisaties. Maar voor de ontslagen die zullen vallen in 2015 en 2016, heeft bestuurder in zijn adviesaanvraag voor het transitietraject niet aan die verplichting voldaan.

Er is voor die ontslagen (nog) geen sociaal plan, en de bestuurder stelt vooralsnog in de adviesaanvraag dat de op dat moment geldende regels zullen worden toegepast. Dit is onvoldoende duidelijk.

Daardoor wordt de ondernemingsraad in onzekerheid gelaten over dit onderdeel van het besluit. De or kan daardoor het besluit niet als geheel beoordelen. Die gang van zaken doet afbreuk aan de strekking van het wettelijke adviesrecht van de ondernemingsraad.

www.orinformatie.nl

@informatief

Wat houdt de transitievergoeding in en maakt het veel verschil met de huidige praktijk?

Op basis van het nieuwe artikel 7: 673 BW (zal in werking treden per 1 juli 2015) is de werkgever de zogenaamde transitievergoeding verschuldigd als: 1. de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd; en 2. de arbeidsovereenkomst door werkgever is opgezegd; of 3. op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 4. na einde bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet is verlengd.

De hoogte van de vergoeding is: t over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6 maandsalaris per zes maanden; en t vanaf elf jaar van de arbeidsovereenkomst 1/4 maandsalaris per zes maanden.

De transitievergoeding is maximaal € 75.000 (bruto) of een jaarsalaris, als dat hoger is.

Rekenvoorbeeld Ter vergelijking een voorbeeld van een werknemer van 45 jaar, met een arbeidsverleden 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3000,-.

Volgens de huidige kantonrechtersformule ontvangt deze werknemer: € 39.000.

De transitievergoeding bedraagt: 20 x 1/6 x 3.000 = €10.000 plus 11 x 1/4 x 3.000 = € 8.250. In totaal: €18.250.

Het maakt in dit geval dus veel uit op welk moment de medewerker ontslagen wordt. Overigens kunnen medewerkers op dit moment nog, in geval van een bedrijfseconomisch ontslag, via het UWV/ontslagvergunning worden ontslagen zonder dat daar een ontslagvergoeding mee gepaard gaat. Die praktijk kan niet meer vanaf juli 2015. Iedere werknemer heeft dan een wettelijk recht op de ontslagvergoeding.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 13

Grenzen aan geheimhouding (4) Rechtspraak over geheimhouding

Wat mag wel en wat niet?

Ondernemingsraden krijgen steeds vaker geheimhouding opgelegd; soms terecht, soms ook niet. Wat is de grens voor ondernemers? Wat mogen ondernemingsraadleden wel en wat niet in een periode van geheimhouding?

Door Ireen Koevoets

I

n deze bijdrage wordt de rechtspraak besproken waarin geheimhouding door ondernemingsraadleden een rol speelt.

Vooropgesteld: de rechtspraak over dit onderwerp is schaars. Niettemin is geheimhouding voor ondernemingsraden binnen Nederland een veelvoorkomend probleem.

Steeds vaker wordt geheimhouding opgelegd aan ondernemingsraden waardoor ook vaker discussies ontstaan over de reikwijdte ervan.

een spanningsveld kan zorgen tussen ondernemingsraad en ondernemer. Enerzijds heeft de ondernemingsraad immers een vertegenwoordigende functie op basis waarvan hij het recht heeft zijn achterban te raadplegen (artikel 17 WOR). Een belangrijk onderdeel hiervan is het delen van informatie.

Daartegenover staat het recht van de ondernemer geheimhouding op te leggen ten aanzien van specifieke informatie: dat bemoeilijkt juist raadpleging van de achterban.

Ondernemingsraadleden, commissieleden, het or-secretariaat en ingeschakelde deskundigen zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken en bedrijfsgeheimen die zij in die hoedanigheid vernemen. De ondernemer kan ook expliciete geheimhouding opleggen aan de ondernemingsraad ten aanzien van specifieke informatie.

Geheimhouding geldt niet alleen voor gegevens waarbij dit uitdrukkelijk is opgelegd; ook als redelijkerwijs moet worden begrepen dat de gegevens geheim zijn, is geheimhouding geboden.

Uit artikel 20 WOR volgt aldus dat geheimhouding in elk geval geldt voor, of kan worden opgelegd aan, ondernemingsraadleden.

Het opleggen van geheimhouding beperkt de ondernemingsraad in de vervulling van zijn vertegenwoordigende taak. Om die reden mag een ondernemer alleen terughoudend gebruik maken van de mogelijkheid geheimhouding op te leggen. De ondernemer moet allereerst een legitieme reden hebben voor geheimhouding. Een voorbeeld daarvan is de bescherming van het belang van de onderneming tegen openbaarmaking van bepaalde gegevens waardoor schadelijke gevolgen voor de onderneming kunnen ontstaan. Ook moet de ondernemer zo concreet mogelijk maken welke gegevens onder de geheimhouding vallen. Tot slot is hij ertoe gehouden de geheimhouding zo beperkt mogelijk te houden, zowel in omvang als in tijd.

Conflicten over geheimhouding tussen de voltallige ondernemingsraad en de ondernemer komen vooral terug in rechtspraak van de Ondernemingskamer in het kader van advies- of instemmingstrajecten. Als onderdeel van zijn oordeel, gaat de Ondernemingskamer dan na of de ondernemer een legitieme reden had voor het opleggen van geheimhouding en of de ondernemer dit voldoende concreet heeft afgebakend in tijd en omvang.

Uit rechtspraak volgt dat de meeste conflicten over geheimhouding ontstaan tussen: 1. de ondernemer en de voltallige groep ondernemingsraadleden; of 2. de werkgever en individuele ondernemingsraadleden.

Conflict tussen ondernemer en or Uit de voorgaande bijdragen over geheimhouding in OR informatie kwam al naar voren dat de geheimhoudingsplicht voor 14 ■ OR informatie 11 | november 2014

OK, 12 december 2003, JAR 2004/26 In de eerste relevante zaak weigerde de ondernemer in een adviestraject bepaalde informatie te verstrekken aan de ondernemingsraad. Die informatie zou concurrentiegevoelig zijn. De Ondernemingskamer stelt dat artikel 20 WOR juist in het leven is geroepen om geheimhouding te kunnen opleggen als het gaat om concurrentiegevoelige informatie. Dat is immers een legitieme reden voor het opleggen van geheimhouding. Als een bestuurder weigert informatie te verstrekken vanwege concurrentiegevoeligheid; ga daar dan niet mee akkoord.

Geef aan dat jullie de informatie nodig hebben voor jullie oordeelsvorming en dat jullie – onder concrete voorwaarden – bereid zijn geheimhouding te aanvaarden.

OK, 12 maart 2007, JAR 2007/108 In de tweede zaak had de ondernemer de ondernemingsraad een concept-adviesaanvraag over een reorganisatie voorgelegd. Onderdeel daarvan was een sociaal plan, waarvoor strikte geheimhouding gold. Openbaarmaking van het sociaal plan zou onrust veroorzaken onder het personeel. De Ondernemingskamer oordeelde expliciet dat geheimhouding niet aan de orde kan zijn bij maatregelen die bedoeld zijn voor het personeel. Raadpleging van betrokken werknemers is dan juist nodig om de vertegenwoordigende rol goed te kunnen vervullen. De Ondernemingskamer vond het absurd dat de ondernemingsraad in kwestie de geheimhouding had geaccepteerd. De les hieruit: bij informatie gericht op het personeel (zoals een sociaal plan) is achterbanraadpleging van groot belang. Bovendien is ‘het voorkomen van onrust onder het personeel’ geen legitieme reden voor geheimhouding.

Tips 1. Toets of de ondernemer voldoende duidelijk heeft uitgelegd waarom de geheimhouding wordt opgelegd, voor welke gegevens die geldt, voor wie de geheimhouding (niet) geldt en wat de precieze duur ervan is.

2. Wees open over jullie wens de achterban te raadplegen, juist om het advies aan de ondernemer zo volledig mogelijk te maken. Probeer afspraken te maken over de reikwijdte van de geheimhouding. @informatief

www.orinformatie.nl

3. Lukt het niet nadere afspraken te maken, beraad je dan over het vervolg. Ga niet ‘zo maar’ het gevecht aan over geheimhouding. Het zal jullie relatie met de ondernemer immers niet versterken. Ga na of en in hoeverre geheimhouding jullie echt belemmert en zet dat af tegen het belang van de ondernemer.

4. Is raadpleging van de achterban absoluut nodig? Schakel dan een medezeggenschapsadvocaat in en leg het probleem aan hem voor. Probeer onder zijn begeleiding alsnog een oplossing te vinden met de bestuurder.

Lukt dat niet, laat dan aan de bestuurder weten dat je bereid bent de kantonrechter te verzoeken de geheimhouding op te heffen (artikel 20 lid 7 WOR). Komt hij dan nog niet over de brug; ga naar de kantonrechter. Let op: neem deze stap alleen als achterbanraadpleging echt noodzakelijk is voor de uitoefening van jullie taak.

Conflict tussen werkgever en individuele or-leden In de praktijk komt het voor dat ondernemingsraadleden informatie delen die hen onder geheimhouding is verstrekt. Overtreding van de geheimhoudingsplicht kan ernstige gevolgen hebben voor het ondernemingsraadlid zelf. Mogelijke sancties zijn uitsluiting van ondernemingsraadwerkzaamheden (artikel 13 WOR), ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en zelfs strafrechtelijke vervolging.

Hierna een bespreking van drie uitsprawww.orinformatie.nl

@informatief

ken over schending van geheimhouding door individuele ondernemingsraadleden en de sanctionering ervan.

Kantonrechter Tiel, 10 februari 1999, JAR 199/223 De kantonrechter oordeelde dat een kandidaat-ondernemingsraadlid zijn boekje te buiten was gegaan door geheime informatie over werktijden en overuren aan de Arbeidsinspectie te verstrekken, zonder de problematiek daaromtrent eerst te bespreken binnen de ondernemingsraad. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding.

Kantonrechter Bergen op Zoom, 29 juni 2001, JAR 2001/146 In een uitspraak van de Kantonrechter Bergen op Zoom werd ontslag als een te zware sanctie aangemerkt. Hoewel een ondernemingsraadlid informatie waarvoor geheimhouding gold in het FNV-magazine had vermeld, had hij niet eerder zijn geheimhoudingsplicht geschonden en – veel belangrijker – was de informatie ook toegankelijk voor andere personeelsleden.

Hof Amsterdam, 8 oktober 2013, JAR 2013/274 Tot slot achtte het Hof Amsterdam ontslag op staande voet van een voormalig ondernemingsraadlid wel gerechtigd, omdat hij vertrouwelijke informatie afkomstig van een voor het personeel afgesloten server had gedeeld met collega’s.

Tips 1. Vertel nieuwe ondernemingsraadleden over de ernst van schending van geheimhouding en bespreek de mogelijke sancties.

2. Schending van geheimhouding door een ondernemingsraadlid brengt niet alleen de positie van het individu in gevaar. Ook de positie van de ondernemingsraad komt in het gedrang omdat het vertrouwen van de bestuurder in de ondernemingsraad als geheel een fikse deuk kan oplopen. Zorg er dan ook voor dat je weet wat er speelt onder de leden en maak afspraken over de omgang met (geheime) informatie. Spreek in elk geval af dat van een lid wordt verwacht dat hij eerst met de ondernemingsraad (of het dagelijks bestuur) spreekt over een mogelijke oplossing, voordat hij daadwerkelijk geheime informatie openbaar maakt.

Ireen Koevoets is advocaat bij Boontje Advocaten te Amsterdam.

Reageren?

Wat is jouw ervaring met geheimhouding?

En welke oplossing zie je? Laat het ons weten via or-informatie@vakmedianet.nl.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 15

Wet werk en zekerheid (5) Wijzigingen in de WW Met de invoering van de Wet werk en zekerheid wijzigt ook de Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016. In dit artikel geven we een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in de WW en het bijbehorende overgangsrecht.

Door Loe Sprengers en Suzanne Broens

D

e doelstelling van de wetgever is om de WW activerender te maken of zoals hij het zelf verwoordt: ‘De WW wordt gezien als een vangnet, dat tegelijk een trampoline naar nieuw werk moet zijn’.

léén de jaren waarin 52 loondagen zijn gemaakt (dit geldt tot 1 januari 2013) en vanaf 1 januari 2013 de jaren waarin 208 loonuren zijn gemaakt, meetellen voor het bepalen van het arbeidsverleden (zie kader 'Voorbeeld berekening arbeidsverleden').

Overgangsrecht Op basis van het overgangsrecht wordt bij een recht op WW na 1 januari 2016 het arbeidsverleden tot 1 januari 2016 berekend op de oude manier en na 1 januari op de nieuwe manier. De jaren aan arbeidsverleden tot 1 januari 2016 gelden dus voor 1 maand per jaar, na 1 januari 2016 een halve maand per jaar (dit geldt uiteraard niet voor de eerste 10 jaar aan arbeidsverleden).

Voor de werknemers die op basis van het oude recht per 1 januari 2016 een recht op WW hebben tussen de 25 maanden en 38 maanden geldt nog een extra overgangsrecht. In de periode 1 januari 2016 - 1 april 2019 wordt de WW-duur per kwartaal aftel-

Aanpassing duur en opbouw WW In de tabel is het verschil te zien tussen hoe het nu is en hoe het straks wordt.

Huidige Systematiek WW Een werknemer die werkloos wordt, heeft recht op maximaal 3 maanden WW-uitkering indien hij, voordat hij werkloos werd, in ieder geval 26 weken in 36 weken als werknemer in dienstbetrekking heeft gewerkt. Dit is de referte-eis van de WW. Voldoet de werknemer daarnaast nog aan de zogenoemde 4-uit-5-eis dan heeft hij recht op een langere WW-uitkering. Dit wil zeggen dat de werknemer, in de vijf jaar voorafgaand aan zijn WW-uitkering, in ten minste vier jaar voldoende loondagen dan wel loonuren moet hebben gehad.

Dan heeft hij recht op een uitkering gebaseerd op zijn arbeidsverleden, dat uit een fictief en een reëel arbeidsverleden bestaat.

De WW is naast vangnet ook een trampoline naar nieuw werk

Fictief arbeidsverleden Het fictief arbeidsverleden is in de WW opgenomen omdat het UWV tot aan het jaar 1998 geen reële gegevens kon produceren over het werkelijk gewerkte arbeidsverleden van werknemers. De jaren vanaf het jaar waarin de werknemer 18 is geworden tot het jaar 1998 worden dan ook meegenomen als fictief gewerkte jaren Reëel arbeidsverleden Vanaf 1998 wordt gekeken naar de feitelijk gewerkte jaren. Hiervoor geldt de eis dat al16 ■ OR informatie 11 | november 2014

@informatief

www.orinformatie.nl

Werkloosheidswet (WW) Hoe is het?

Hoe wordt het?

Duur: maximaal 38 maanden

Maximaal 24 maanden + eventueel cao-aanvulling

Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon

Blijft gelijk: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon

Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW

Eerste 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW, daarna: elk jaar arbeidsverleden = halve maand WW

Na 1 jaar is alle arbeid passend

Na een half jaar is alle arbeid passend (per 1 juli 2015)

Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening

Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag

lend teruggebracht naar 24 maanden.

Heeft een werknemer op 1 januari 2016 op basis van de oude WW recht op 38 maanden WW, dan krijgt hij op basis van het overgangsrecht op 1 januari 2016 een WWuitkering gedurende 37 maanden. Wordt deze zelfde werknemer op 2 april 2016 werkloos, dan krijgt hij een WW-uitkering gedurende 36 maanden, per 1 juli 2016 35 maanden en zo per kwartaal aftellend tot 1 april 2019.

Cao-aanvulling?

In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 is tussen werkgevers- en werknemersorganisaties afgesproken dat met private aanvullende verzekeringen op cao-niveau de huidige hoogte en duur van de WW kan worden gehandhaafd. Deze ‘private’ WW van maxi-

maal 14 maanden zal aansluitend op de ‘publieke’ WW worden betaald. Of deze private WW er komt hangt af van of de caopartijen hier afspraken over gaan maken.

Dat kan per bedrijfstak/onderneming gaan verschillen.

Wijziging begrip passende arbeid Per 1 juli 2015 zal het begrip ‘passende arbeid’ in de WW wijzigen. In de huidige WW wordt, op grond van een richtlijn van het UWV, na een jaar werkloosheid arbeid op alle niveaus als passend aangemerkt, ongeacht het (opleidings)niveau van de betrokkene. Per 1 juli 2015 wordt alle arbeid als passend beschouwd na zes maanden WW. Dat wil zeggen dat universitair geschoolde werknemers arbeid moeten aanvaarden op het niveau van lager onderwijs. Dit werk be-

Voorbeeld berekening arbeidsverleden Een werknemer is geboren op 1 maart 1970, op 1 januari 2000 gaan werken in dienstverband en op 1 juli 2014 werkloos geworden. Deze werknemer is in 1988 18 geworden.

De jaren tussen 1988 en 1998 tellen mee als fictief gewerkte jaren, dit zijn in totaal 10 jaar.

Over de jaren vanaf 1998 wordt gekeken naar de feitelijk gewerkte jaren. De werknemer werkt van 2000 tot 1 juli 2014. Deze werknemer heeft een feitelijk arbeidsverleden van 13 jaar (2000 t/m 2013, op basis van de wet tellen alleen de jaren voorafgaand aan het jaar van werkloosheid, daarom telt 2014 niet mee). Bij elkaar heeft deze werknemer een arbeidsverleden van 23 jaar.

schouwt het UWV dan als passend.

Het begrip ‘passende arbeid’ is met name van belang in het kader van bedrijfseconomische ontslagen waarbij, in het geval van boventalligheid, op grond van een sociaal plan een van-werk-naar-werktraject wordt aangeboden. De vraag is of het gewijzigde begrip 'passende arbeid' doorwerkt in een sociaal plan. Het is mogelijk dat het UWV in het kader van de WW-beoordeling zal oordelen dat ook in sociale plannen na 6 maanden alle gangbare arbeid als passend moet worden beschouwd, ongeacht het opleidingsniveau van de werknemer en ongeacht wat in het sociaal plan hierover is opgenomen. De mogelijke consequentie is dat als de werknemer een dergelijk aanbod weigert, hij mogelijk zijn WW-plicht schendt om passende arbeid te aanvaarden. Met als sanctie dat de WW volledig kan worden geweigerd. Het is op dit moment niet duidelijk of en hoe het WW-begrip 'passende arbeid' zal doorwerken in bijvoorbeeld een sociaal plan. De verwachting is dat hierover voor 1 juli 2015 nadere regelgeving zal komen.

Loe Sprengers en Suzanne Broens zijn advocaten bij Sprengers Advocaten te Utrecht, www.sprengersadvocaten.nl.

Onder het huidige WW-stelsel geldt dat ieder jaar aan arbeidsverleden recht geeft op 1 maand WW, met een maximum van 38 maanden. De werknemer in het voorbeeld heeft dan recht op een WW-uitkering van 23 maanden.

In de nieuwe WW zou de werknemer uit het bovenstaande voorbeeld recht hebben op een WW-uitkering van 16,5 maand. In de gewijzigde WW geldt dat de systematiek van het vaststellen van het arbeidsverleden hetzelfde blijft, maar dat de opbouw anders wordt. In de nieuwe WW tellen de eerste 10 jaar aan arbeidsverleden voor één maand WW en daarna telt één jaar arbeidsverleden als een halve maand WW. Voor de werknemer uit het voorbeeld telt het fictief arbeidsverleden van 10 jaar volledig mee, dat zijn dus 10 maanden WW. Zijn feitelijk arbeidsverleden van 13 jaar telt voor de helft aan maanden mee, te weten 6,5 maand. In totaal heeft deze werknemer dus recht op een WW-uitkering van 16,5 maanden.

www.orinformatie.nl

@informatief

Dit is het vijfde artikel uit een serie over de inhoud van de Wet werk en zekerheid.

De eerdere artikelen in deze reeks verschenen in OR informatie 2014-1, 2014-6, 2014-9 en 2014-10.

Informatie over de Wet werk en zekerheid is ook te vinden op www.sprengersadvocaten.nl.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 17

Alternatieve vormen van medezeggenschap

De hele organisatie praat mee Kinderopvangorganisatie Het Buitenschoolse Net uit Oss is zo gegroeid dat de organisatie or-plichtig werd. Maar directeur Monique Wösten was er al snel achter dat ze niets voelde voor een traditionele or. De sociocratische kringorganisatiemethode sluit wel aan bij de organisatie.

Door Nicole Weidema

H

et Buitenschoolse Net heeft zich vanaf het begin ontwikkeld als een bedrijf waarin veel gebruik werd gemaakt van medezeggenschap vanuit alle geledingen van de organisatie. Toen de organisatie enige jaren geleden groot genoeg was voor een ondernemingsraad, bezocht Monique Wösten een informatiebijeenkomst voor ondernemingsraden. Ze kreeg er geen prettig gevoel bij. 's Ochtends was de bijeenkomst bedoeld voor de or-leden, 's middags sloten ook bestuurders aan. “Ik zag 's middags heel andere mensen dan 's ochtends. Ik vind het niet prettig dat je als een ander kamp wordt gezien. Ik wilde de medezeggenschap in onze hele organisatie bestendigen. Niet in een klein groepje en niet in verschillende kampen.”

Gelijkwaardig De volgende stap voor Wösten was dus om zich te oriënteren op andere vormen van medezeggenschap. Zo kwam ze in contact met de sociocratische kringorganisatiemethode (SKM). Deze methode

gaat ervan uit dat mensen ongelijke personen zijn, maar wel personen die een gelijkwaardige rol spelen bij de besluitvorming. De organisatie wordt daarbij op hiërarchische basis verdeeld in kringen. In de topkring zit de bestuurder en de raad van toezicht. Hier wordt het strategisch beleid voor de organisatie uitgezet. Daaronder zit de managementkring, waar het organisatiebeleid wordt ontwikkeld.

De derde laag bestaat uit de afdelingskringen. Hier worden besluiten genomen over de dagelijkse gang van zaken in de afdelingen. Elke kring kiest een afgevaardigde die zitting heeft in de kring daarboven.

Een leidinggevende woont de vergaderingen bij van de onderliggende kring. Zo gaat de invloed altijd twee kanten op en weten de kringen van elkaar wat er speelt.

Een projectgroep waakt over de processen, zorgt ervoor dat de sociocratische

Betrokkenheid Wösten geeft toe dat ze aanvankelijk haar bedenkingen had tegen deze methode. “Ik was niet direct overtuigd. Ik vroeg me af of het niet te veel tijd en dus geld zou kosten en of er niet veel te veel vergaderd zou worden. Maar het werkt fantastisch. We zijn één organisatie, en iedereen beslist mee op zijn eigen niveau en is daardoor betrokken bij het hele besluitvormingsproces.”

Vrijgesteld Toch moet je niet voor de sociocratische kringorganisatiemethode kiezen in de hoop dat medezeggenschap dan minder tijd kost dan met een traditionele or, zegt Wösten.

Ook hier moeten mensen worden vrijgesteld van hun werk om hun medezeggenschapstaken te kunnen vervullen. “Het werk mag er nooit de oorzaak van zijn dat afgevaardigden niet naar de beleidskring kunnen. Het is niet zo maar een taakje, maar een behoorlijk zware verantwoordelijkheid.”

SKM gaat uit van consentbeginsel. Dat houdt in dat als er een besluit moet worden genomen, er net zo lang over gepraat wordt tot in de kring niemand meer overwegende bezwaren heeft om tegen te stemmen. Dat is niet hetzelfde als consensus. “Je hoeft het niet altijd helemaal eens te zijn met elkaar.

Het is niet zo dat iedereen bij elk besluit staat te juichen, maar je moet er wel mee kunnen leven. Natuurlijk zijn we het niet altijd met elkaar eens, maar dat is geen enkel punt van zorg, de organisatie wordt daar alleen maar sterker van.”

Het is niet zo maar een taakje, maar een behoorlijk zware verantwoordelijkheid

Wat is sociocratie?

De sociocratische kringorganisatiemethode ziet mensen in beginsel als ongelijke, unieke personen, die bij de besluitvorming wel allemaal gelijkwaardig zijn. Deze gelijkwaardigheid wordt in de praktijk gebracht door besluitvorming volgens 'consentbeginsel'. Dit betekent dat een besluit genomen wordt wanneer geen van de aanwezige kringleden beargumenteerd en overwegend bezwaar heeft tegen het nemen van dat besluit. Het consentbeginsel verschilt van 'consensus' en 'veto'. Bij consensus zijn de deelnemers aan de besluitvorming vóór. Bij consent-besluitvorming zijn zij niet tegen. Veto is een 'tegen' zonder de eis van een argument. Bij consent-besluitvorming geeft men bij een 'tegen' altijd het argument en of het bezwaar overwegend is.

(Bron: Sociocratisch Centrum Nederland. Meer informatie: www.sociocratie.nl)

18 ■ OR informatie 11 | november 2014

principes gehandhaafd blijven en meet de medewerkerstevredenheid. Een lid van deze projectgroep is ook vertegenwoordigd in de managementkring.

Bezwaren Maar wat als er in de bovenliggende kringen iets wordt afgesproken waartegen de onderliggende afdelingen grote bezwaren hebben? “Dat kan gebeuren”, erkent Wösten.

“Sommige beleidsstukken raken heel veel mensen. Dan kan het gebeuren dat er een @informatief

www.orinformatie.nl

bij de SER officieel ontheffing aangevraagd én gekregen voor de oprichting van een ondernemingsraad. De SER verleent in principe alleen ontheffing als bijzondere omstandigheden een goede toepassing van de WOR in de weg staan. Het simpele feit dat er een andere vorm van medezeggenschap is, is voor de SER niet voldoende om ontheffing van de or-plicht toe te kennen. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als alle werknemers al betrokken zijn bij de zeggenschap in de onderneming. De sociocratische kringmethode wordt daarbij met name genoemd. Om de steun van de medewerkers aan te tonen, hield Het Buitenschoolse Net twee peilingen onder het personeel over de SKM. De ene anoniem, de andere niet. Op deze manier was voor de SER duidelijk dat de medewerkers zich niet gedwongen voelden om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Uit beide metingen bleek dat 100 procent van de medewerkers achter het werken volgens de SKM stond. Dat zijn overigens niet de enige klinkende cijfers die Het Buitenschoolse Net kan laten zien. 87 procent van de medewerkers voelt zich bovengemiddeld betrokken bij de organisatie. De medewerkerstevredenheid krijgt het rapportcijfer 8,9 en de klanten waarderen de organisatie met gemiddeld een 7,7.

Niet van deze tijd Wösten zegt niets tegen ondernemingsraden te hebben, maar ze gelooft wel dat het een vorm van medezeggenschap is die niet meer goed in deze tijd past. “Mensen zitten in allerlei samenwerkingsverbanden en praten mee. In een traditionele or blijven medezeggenschap en bestuur door de vaste procedures in hun eigen machtspositie zitten.

Het is ook jammer dat de or vaak pas aan het einde van de rit zijn medezeggenschap vorm kan geven. Soms moeten or-leden ook besluiten nemen over zaken waar ze eigenlijk niet deskundig over zijn. Bij de sociocratische kringmethode beslist iedereen mee op zijn eigen niveau.”

Meer weten? besluit wordt genomen dat volgens de afdelingen niet werkbaar is. In dat geval legt de afgevaardigde die in de bovenliggende kring zitting heeft de bezwaren voor aan de kring waar het besluit is genomen en moeten ze er opnieuw naar kijken. De afgevaardigde is gekozen op inhoudelijke argumenten. Als www.orinformatie.nl

@informatief

de medewerkers vinden dat de verkeerde besluiten worden genomen, kunnen zij hun consent intrekken.”

Om er zeker van te zijn dat SKM niet alleen 'haar ding' zou zijn, wilde Wösten dat deze vorm van medezeggenschap stevig werd verankerd in de organisatie. Daarom heeft ze

Meer weten over de sociocratische kringmethode in de praktijk? Het Sociocratisch Centrum Nederland en Het Buitenschoolse Net verzorgen op 3 februari een presentatie over de randvoorwaarden voor succes en de uitdagingen van de SKM. Meer informatie via www.sociocratie.nl.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 19

Thema: pensioen Interview met Erica Verdegaal

Wat te doen met je pensioen?

Pensioenen vormen al jaren een groeiende kopzorg voor de politiek én werknemers. Staatssecretaris Klijnsma wil de or in meer gevallen instemmingsrecht geven over (wijzigingen in) pensioenen. Reden tot paniek? Econome en financieel publiciste Erica Verdegaal pleit voor kennis – en vooral gezond verstand.

Welkom in de wereld van dekkingsgraden en indexaties, doorsneepremies en middelloonregelingen.

Door Jac. Janssen

V

aak hoor of lees je: “Een slinkend aantal jongeren dreigt een onstuitbaar groeiende groep ouderen te moeten onderhouden." Ofwel: de bevolking vergrijst en ontgroent tegelijk. Dit maakt het instandhouden van de vertrouwde riante pensioenregelingen ondoenlijk. De pensioenleeftijd moest omhoog. De indexatie ofwel het compenseren van inflatie daalt.

Verdegaal signaleert de onrust hierover, waarbij ze de afzwaaiende generatie babyboomers niet spaart: "Veel werknemers – normaal niet met een stok voor pensioenkwesties te porren – reageren alsof ze zwaar bestolen zijn. 55-plussers wijzen verongelijkt op hun rechten: wij hebben dit land opgebouwd en laten ons geld niet inpikken. Jonge werknemers raken opstandig: Moeten wij opdraaien voor hebzuchtige ouderen? Weg met dat verplichte pensioen.

Wie niet boos is, raakt onzeker.”

Sprookjes Mensen weten vaak ontstellend weinig over hun eigen pensioen, merkt Erica Verdegaal.

Jongeren zijn er nog niet mee bezig, ouderen vinden het al snel te ingewikkeld om zich er echt in te verdiepen. Of ze hopen dat het wel goed komt.

Die onwetendheid is niet eens helemaal hun eigen schuld, zo schrijft Verdegaal in een artikel dat is terug te vinden op haar website. “Vóór de kredietcrisis repte geen hond over aandelenrisico’s of vergrijzingskosten.

Inmiddels hebben enkele grote fondsen schoorvoetend geadverteerd dat er geen garanties zijn. Dat werd tijd, want die zekerheden zijn er al vele jaren niet. Eigenlijk ne20 ■ OR informatie 11 | november 2014

men werknemers verplicht deel aan iets waarop men geen grip heeft, waarvan men slechts een flinter begrijpt, en waarover men toch risico loopt. Is dat erg? Moet u iets doen? Spijker eerst uw kennis bij. Want over geen enkel geldonderwerp doen zoveel sprookjes de ronde als over pensioen.”

OR informatie belde met Verdegaal om onze kennis een beetje bij te spijkeren met haar verstand van zaken. “Hoho,” zegt ze, “ik ben geen expert! Ik ben een journalist die onderzoek doet en zo kennis bij elkaar sprokkelt. Ik schrijf vooral over individuele pensioenen.” Tijdens ons gesprek blijkt dat ze genoeg behartenswaardigs weet te vertellen voor de or-leden die zich straks in de bedrijfspensioenregelingen mogen storten. Ze verwijst geregeld naar mensen en bronnen die ons volgens haar écht kunnen gidsen over de glibberige paden van de oudedagsvoorziening, waaronder Emilie Schols en het Financieele Dagblad.

Lezers van NRC Handelsblad kennen Erica Verdegaal van haar populaire reeks over geldzaken. Naast economie studeerde ze filosofie. In diverse media geeft ze tips over geldzaken, zoals bij Radar TV en BNR Radio. Haar stijl is direct, compact en lekker kort door de bocht soms, maar altijd nuchter. Haar mailverkeer draagt een euro als logo. Er staat een dozijn boeken op haar naam. De laatste titel luidt: ‘Waar doen ze het van? Hoe je rijk wordt. En blijft.’

Dat klinkt bijna als de titel van een modern sprookje ...

In haar boek ‘Vorstelijk met pensioen’ roept Verdegaal in de eerste plaats op tot het gebruik van gezond verstand. We moeten wat meer moeite doen om onze eigen pensioenregeling te lezen en te begrijpen. Over haar pensioenboek meldt haar eigen website: ‘Stap met pensioenvragen dus niet meteen naar een adviseur [die van provisie leeft], maar eerst naar jezelf. Want wie heeft het het beste met jouw geldzaken voor? Wie weet het beste wat je met je geld wilt doen? En wie probeert nooit iets aan je te verdienen?’

Provisie mag inmiddels niet meer, maar de lezer kijkt nu wel in de spiegel.

Instemmingsrecht Pensioen mag dan op de eerste plaats een zaak zijn van het individu, staatssecretaris Klijnsma (PvdA) wil dat de ondernemingsraad ook instemmingsrecht krijgt bij wijziging van de pensioenovereenkomst en -regeling. Tot nu toe gold dit recht alleen wanneer het pensioen was ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij of een premiepensioeninstelling (ppi). Meer or’s krijgen, als dit plan doorgaat, dus te maken met de pensioenen van hun organisatie.

Waar moeten zij op letten als ze meebeslissen voor zichzelf en hun collega’s?

“Dat is best ingewikkeld,” zegt Verdegaal.

“Je zou eigenlijk de hele pensioenregeling uit je hoofd moeten kennen van je organisatie. Daar zou iemand van de or volledig moeten induiken. Het is wel te lezen hoor, maar ook erg véél. Of elk or-lid dit aankan? Dat weet ik niet. Het kan over veel geld gaan. Stel dat je organisatie iets wil veranderen aan de regeling voor partnerpensioen, of aan de premie. Dat kan grote gevolgen hebben. Maar het is niet onmogelijk je erin te verdiepen, we moeten niet overdrijven. Er is veel informatie over pensioenen te vinden, om te beginnen bij je eigen fonds of organisatie. Die informatie is vaak erg juridisch geformuleerd. Dus is het handig als je een or-lid hebt dat daar goed in is.”

Al die oude knarren die maar pensioen opbouwen, je raakt er niet vanaf!

@informatief

www.orinformatie.nl

De website van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) heeft allerlei ‘tips en tools’ voor consumenten met pensioenvragen, zoals de Pensioenkijker. Nuttig voor or-leden?

“Vooral nuttig voor individuele werknemers, minder voor or-leden. Als je helemaal niks weet moet je misschien maar een pensioencursus gaan volgen. En de Pensioenkijker moet je gewoon eens invullen voor jezelf. Daar staan ook tips voor werkgevers in, dat kan nuttig zijn voor de or. De informatie op zulke sites is wel erg algemeen. Duik dus altijd in de details van je eigen regeling.”

Gecertificeerde adviseurs Uw boek ‘Vorstelijk met pensioen’ stamt uit 2004.

Wordt het geen tijd voor een heruitgave?

“Er is wel veel veranderd. Maar in dat boek schreef ik al: kijk eens wat breder. Oriënteer je op meer gebieden dan alleen dat pensioen. Dat blijft zo. Er zijn allerlei manieren om je oudedagvoorziening veilig te stellen.

Vraag je af wat je straks nodig hebt. Indertijd waren er veel adviseurs die naar je pensioen keken en zeiden: oeps, u heeft ’n pensioengat! Dat gaf paniek natuurlijk. www.orinformatie.nl

@informatief

Tegenwoordig mogen adviseurs geen provisie meer ontvangen. Ze moeten zich laten betalen per uur of per advies. En daarvoor moeten zij nu een vergunning hebben. AFM heeft daarmee hopelijk een einde gemaakt aan de vele slechte adviezen van de financieel adviseurs om de hoek. Er zijn toen heel wat woekerpensioenen afgesloten, ook door MKB-werkgevers die het vast goed voorhadden met hun werknemers. Woekerpolissen hadden verboden moeten worden. Toch zitten nog steeds vele werknemers vast aan zo’n pensioenregeling. Waar je pensioen ook is ondergebracht, bij fondsen, verzekeraars of premiepensioeninstellingen, het gaat erom: hoe kom je aan informatie?”

Het IMF zei onlangs tegen Nederland: verlaag de pensioenpremie voor jongeren. Bent u het daarmee eens?

“Daar ben ik inderdaad erg voor. De doorsneepremie, waarbij iedere werknemer dezelfde premie betaalt, is oneerlijk voor jongeren en laagopgeleiden. Zij betalen het pensioen voor ouderen en hoger opgeleiden en bouwen zelf relatief weinig op. Al die oude knarren die maar pensioen zitten op te bouwen, je raakt er niet vanaf! Je kunt

overigens ook denken aan individualisering van de opbouw om dit te omzeilen. Hoe dan ook, als de Nederlandse regering zich dit advies van de IMF aantrekt, heeft dat weer gevolgen voor de pensioenen in je eigen organisatie. Dat betekent dat een ondernemingsraad zich daarin moet verdiepen voordat hij kan oordelen: is dit goed voor onze medewerkers?”

U vreest dat de gemiddelde or dit niet aankan.

“Nou nee, dat weet ik niet. Ik zeg wel: laat je goed adviseren. Schakel bij grote veranderingen een onafhankelijk expert in. Zo zijn er jaren geleden bijvoorbeeld veel eindloonregelingen stilzwijgend omgezet in middelloonregelingen. Als leek dacht je misschien: wat maakt het uit? Maar een verandering kan veel geld schelen. Ik schrijf vooral over individuele situaties, terwijl een or moet meepraten over regelingen voor de hele organisatie. Dus als je op zoek bent naar betrouwbaar advies: actuarissen zijn hier erg goed in. Bijvoorbeeld onderzoeksbureau Lane, Clark & Peacock (LCP). Zij doen geregeld wetenschappelijk onderzoek naar allerlei aspecten van pensioenen. Er bestaat ook een “Pensioenschijf van vijf”. Dat is een OR informatie 11 | november 2014 ■ 21

zijn: omdat je bij een slecht fonds zit, of omdat je nog jong bent en later zzp’er wil worden. Anders zou ik gewoon meedoen.”

Nu is de dekkingsgraad van de pensioenfondsen weer gedaald. Moeten we ons daarover zorgen maken?

“Nou, zorgen ... ik zou het eerst eens uitrekenen in plaats van in paniek te raken. Zie mijnpensioenoverzicht.nl. Zo moeilijk is het ook weer niet. Heb je eigen geld, is je huis bijna afgelost? Gewoon schatten en kijken of je straks uitkomt met wat je dan hebt.

Verder kan je niks doen. De ondernemingsraad dan weer wel, die kan op de bres springen voor collega’s bij negatieve ontwikkelingen. Maar nogmaals, schakel een expert in als er veranderingen aankomen.” handig instrument, bedacht door een wetenschapper en onder meer gebruikt door het Nibud” Nibud biedt tevens een modus voor professionals. Daarin staan de diverse inkomstenbronnen naast elkaar gezet waar ook Verdegaal in haar publicaties op wijst. Staar je dus niet blind op alleen het aanvullend pensioen.

Om te beginnen krijg je meestal staatspensioen ofwel AOW. Daar komt je aanvullende werknemerspensioen bij. Tel daarbij op wat je zelf aan regelingen hebt afgesloten, zoals lijfrentes bij banken of verzekeraars, en bankspaartegoeden. Dan zijn er nog je spaargeld, beleggingen en eigen vermogen.

Een woning waarvan de hypotheek is afgelost hoort daar ook bij. De vijfde bron van inkomen is inkomen uit werk na pensionering. Je hoeft niet per se met de handen over elkaar achter de geraniums te gaan zitten.

Pensioenmoestuin Kijk niet alleen naar je inkomen, benadrukt Verdegaal, maar ook naar je uitgaven. In die opvatting kreeg ze afgelopen voorjaar goed gezelschap. Staatssecretaris Klijnsma adviseerde toen een moestuin te beginnen bij wijze van extra pensioen. Golven van kritiek en verontwaardiging kreeg Klijnsma over zich heen. Verdegaal schreef een artikel met als titel ‘Een pensioenmoestuin is zo gek nog niet.’ Het artikel eindigt als volgt: Wat kun je wel doen?

Het is duidelijk: je pensioensituatie telt vele valkuilen, valstrikken en onzekerheden, helemaal als je jong bent en flexibel werkt. Er is daarom alle reden om wat extra pensioenpotjes op het vuur te zetten. Denk daarbij breed, want pensioen is 22 ■ OR informatie 11 | november 2014

meer dan uitkeringen. Uiteindelijk gaat het om de vraag hoe je financieel redt als je niet meer werkt of werken kan. Alles wat later kosten drukt of extra inkomen oplevert, is een vorm van pensioen.

Ga dus sparen voor later én de hypotheek aflossen én zelf klussen én minder uitgeven én meer verdienen, bijvoorbeeld met een website of betaalde hobby. Vergroot ook je verdienvermogen door een flexibele alleskunner te worden, aan je fysieke conditie te werken en je sociale contacten te koesteren. Protesteer tot slot bij de politiek tegen de verplichte pensioenbouw met doorsneepremies.

En o ja, begin een moestuintje, al is het op je balkon. Zelf gezaaide gewassen groeien vele malen sneller dan pensioeneuro’s. Met dank aan Jetta Klijnsma’s briljante tip.

Daar staat ze nog steeds achter. “Beter omgaan met de middelen die je hebt is een waarheid als een koe. Een hard gelag natuurlijk voor mensen die de welvaartstaat zien afbrokkelen. Ik schrijf ook voor RadarTV. Je ziet bij hun lezers dat veranderingen hard aankomen, vooral bij mensen in loondienst.

Zet jezelf niet zo vast, denk ik soms, bijvoorbeeld met die veel te hoge hypotheken.”

Er gaan stemmen op om het verplichte pensioen af te schaffen of vrijwillig te maken. Hoe staat u daar tegenover?

“Verplicht is eigenlijk zo gek nog niet. Veel mensen denken helemaal niet na over hun toekomst. Alleen daarom al is verplicht wel een goed idee. Je zou een kleine nuance kunnen aanbrengen: verplicht, tenzij... De overheid is er zelf ook bij gebaat dat burgers in de toekomst goed voor zichzelf kunnen blijven zorgen. Sommige mensen denken: ik ga zelf wel beleggen. Maar 90 procent kan dat helemaal niet! Er zijn twee argumenten om tegen verplichte pensioenregeling te

Als toegift drie van de acht pensioentips (uit ‘Samen Rijk Worden’, het boek dat Verdegaal met Adriaan Hiele schreef). Let op het hoge gezondverstandgehalte: 1. Lees uw pensioenregeling. Let op begrippen zoals pensioengevend salaris, franchise, nabestaandenpensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen en indexatie.

2. Bestudeer het Universeel Pensioen Overzicht, vooral het te bereiken pensioen.

Moet u wellicht iets extra’s doen?

3. Vraag bij een sollicitatie om de pensioenregeling. Pensioen is een belangrijk deel van het salaris en vertegenwoordigt op den duur een groot kapitaal. Ga niet zomaar akkoord met een slechte beschikbare premieregeling. Een woekerpolis is toch geen pensioen? Dan kunt u beter zelf sparen.

Tips Meer tips voor de pensionado van straks: Erica Verdegaal biedt op haar site een tienstappenplan om zelf uit te rekenen of je straks genoeg pensioen hebt: www.ericaverdegaal.nl/publications/index/637. Ook kun je je abonneren op haar gratis nieuwsbrief.

De Consumentenbond heeft veel pensioentips op haar website.

Wie googlet op ‘Pensioen + ondernemingsraad’ vindt vele adviesbureaus die over deze combinatie adviseren. Let erop dat de adviseur een erkend diploma of vergunning heeft op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft).

Pensioenkijker.nl geeft inzicht in de persoonlijke situatie op basis van je meest recente Universele Pensioen Overzicht (UPO).

@informatief

www.orinformatie.nl

Thema: pensioen Pensioenbegrippen Pensioen is voor de meeste mensen een lastig iets. Het is ingewikkeld en de gebruikte termen zijn niet altijd voor iedereen duidelijk. Daarom zetten we hier enkele begrippen op een rijtje.

AOW De AOW is een pensioenuitkering van de overheid waarop iedereen die in Nederland heeft gewoond recht heeft. De hoogte van de AOW is afhankelijk van je leefsituatie.

Hoeveel AOW-pensioen je later krijgt, hangt af van: t het aantal jaren dat je verzekerd bent geweest voor de AOW, én t of je alleen woont of met anderen.

De leeftijd waarop je recht hebt op een AOW-uitkering was 65 jaar. Omdat de pensioenkosten toenemen is de AOW-leeftijd vanaf 2013 geleidelijk omhoog gegaan. Op de site van de Rijksoverheid lees je meer over de verhoging van de AOW-leeftijd. En op de site van de SVB kun je zelf uitrekenen wat je verwachte AOW-leeftijd is.

Dekkingsgraad De dekkingsgraad laat zien wat de vermogenspositie van een pensioenfonds is. Het geeft de verhouding weer tussen de waarde van de beleggingen en de toekomstige pensioenuitkeringen. Bij een dekkingsgraad van 100% heeft een pensioenfonds net genoeg vermogen om de verplichtingen na te komen. Bij een dekkingsgraad onder de 100% is er sprake van onderdekking. De Nederlandse Pensioenfondsen moeten een minimum dekkingsgraad hebben van 105%.

Als de dekkingsgraad onder de 105% komt moet het pensioenfonds een herstelplan opstellen en ter goedkeuring voorleggen aan De Nederlandsche Bank. In dit herstelplan moet staan hoe en binnen welke termijn het fonds de onderdekking gaat wegwerken.

www.orinformatie.nl

@informatief

Franchise Dat deel van het salaris waarover iemand geen premie betaalt en geen pensioen opbouwt.

Ouderdomspensioen Het pensioen dat je levenslang uitgekeerd krijgt vanaf je pensioeningangsdatum heet ouderdomspensioen. Dit ouderdomspensioen bestaat uit opgebouwde AOW en het pensioen dat je eventueel via je werkgever(s) hebt opgebouwd. Ook kan het voortkomen uit een zelf afgesloten lijfrente of via een bankspaarproduct.

Pensioenbreuk Pensioennadeel dat kan ontstaan als je van werkkring verandert, en daardoor van pensioenregeling. Het al opgebouwde pensioen bij je oude werkgever wordt dan soms niet volledig aan de prijs- of loonontwikkeling aangepast. Dit betekent verlies van koopkracht.

Bij een eindloonregeling kan het nadeel ook ontstaan als je in je nieuwe baan carrière maakt en meer gaat verdienen. De backservice krijg je alleen over het pensioen dat bij de nieuwe werkgever is opgebouwd en niet over de ‘oude’ pensioenrechten. Een oplossing hiervoor kan zijn dat je je opgebouwde pensioenaanspraken meeneemt naar je nieuwe pensioenuitvoerder: de zogeheten waardeoverdracht.

Pensioengrondslag Onder pensioengrondslag verstaan we het salaris verminderd met de franchise (op jaarbasis).

Pensioenoverzicht Zolang je deelneemt in een pensioenregeling ontvang je elk jaar een uniform pensioenoverzicht (UPO). Het UPO geeft inzicht in de uitkering bij pensionering en, indien van toepassing, arbeidsongeschiktheid, maar ook in de uitkering die je partner of kinderen krijgen als je overlijdt. Het overzicht van pensioenrechten uit een vorig dienstverband ontvang je elke vijf jaar.

Informatie over je opgebouwde pensioen is ook te vinden op www.mijnpensioenoverzicht.nl.

Pensioenpremie Het bedrag dat je werkgever aan de pensioenuitvoerder moet betalen om je pensioen te financieren. De pensioenpremie wordt vaak door werkgever en werknemer samen betaald.

Waardeoverdracht Als je van baan verandert, kun je jouw ‘oude’ pensioen meenemen naar je nieuwe pensioenuitvoerder. Dat heet waardeoverdracht (zie ook onder het kopje Pensioenbreuk).

Bron: AFM

OR informatie 11 | november 2014 ■ 23

Thema: pensioen Verborgen effecten van pensioenversobering

Lage inkomens de klos?

Per 1 januari 2015 versoberen de pensioenregelingen. De jaarlijkse pensioenopbouw wordt beperkt, het nettoloon gaat daardoor omhoog. Dat is goed voor de economie. Maar er zijn enkele verborgen effecten, waar vooral de laagste inkomens last van zullen hebben.

Door Thijs Jansen en Pieter Marres

P

er 1 januari 2015 wordt vooral de jaarlijkse pensioenopbouw in middelloonregelingen beperkt tot 1,875%.

Voor op eindloon en beschikbare premie gebaseerde pensioenregelingen gelden vergelijkbare beperkingen, maar die laten we in dit artikel buiten beschouwing.

Met de versobering wil de overheid belastinginkomsten naar voren halen. Werkgevers kunnen met de verlaging van de pensioenpremies hun kosten verlagen. Werknemers hoeven minder bij te dragen aan de pensioenregeling. Daardoor gaat hun netto inkomen omhoog, wat weer goed is voor de economie. Of het allemaal uitkomt, moeten we nog maar zien. Waar nog nauwelijks aandacht voor is, zijn enkele verborgen effecten die de pensioenversobering met zich meebrengt. Vooral mensen met de laagste inkomens kunnen soms flink aan pensioenopbouw inleveren. Hoe komt dat?

Inleveren Pensioenopbouw vindt plaats over de zogenoemde pensioengrondslag. Dat is het pensioengevend salaris, verminderd met een franchise. Over het bedrag van de franchise mag geen pensioen worden opgebouwd.

Zou dat wel mogen, dan zou als het ware dubbel pensioen worden opgebouwd: de opbouw via de pensioenregeling van de werkgever komt dan boven op de AOW. Vroeger was de franchise direct gekoppeld aan de hoogte van de AOW. Later is de directe koppeling losgelaten wat er toe heeft geleid dat in de praktijk een veelheid aan franchises voorkomt. Voor de franchise geldt wel een ondergrens. Per 1 januari 2015 24 ■ OR informatie 11 | november 2014

geldt als fiscaal minimum voor de franchise € 12.552, voor middelloonregelingen. Dit minimum is van toepassing als de fiscaal toegestane pensioenopbouw maximaal is: voor 2015 is dat 1,875% voor een pensioenregeling van het middelloon type. Als de opbouw minder is dan het toegestane maximum, staat de fiscus toe dat de franchise lager is dan het fiscale minimum. Dus als de opbouw bijvoorbeeld 1,75% per jaar is, mag de franchise lager liggen dan € 12.552. In pensioenregelingen met nu een franchise die lager ligt dan die fiscaal minimum franchise, zal die franchise moeten worden opgetrokken als de opbouw in 2015 wordt gezet op 1,875%. Wat zijn daarvan de gevolgen?

achteruitgang is salarisafhankelijk. Voor enkele salarisniveaus hebben we de achteruitgang in deze pensioenregeling in beeld gebracht.

In de figuur zien we dat de lage inkomens er in dit voorbeeld het meest op achteruit gaan. Zo is de jaarlijkse pensioenopbouw van de deelnemers met een minimumloon in ons voorbeeld in 2015 21% minder dan in 2014. Een werknemer met het minimumloon (€ 19.500,-) bouwt zo in 2015 € 130 aan ouderdomspensioen op, en niet € 166 die hij zonder die achteruitgang in 2014 opbouwt. Daar staat uiteraard tegenover dat de pensioenpremies als gevolg van de beperking van de opbouw ook zullen dalen. Maar daar hebben de deelnemers lang niet altijd het volle profijt van. Hun bijdrage in de totale pensioenpremie is bij veel pensioenregelingen vastgelegd als een bepaald percentage van de pensioengrondslag (salaris verminderd met de franchise). Als dat percentage niet wordt aangepast, komt de verlaging van de totale pensioenpremie grotendeels aan de werkgever ten goede. Werknemers die deelnemen aan pensioenregelingen met lage franchises en met een huidige opbouw van meer dan 1,875% kunnen in 2015 dus twee keer de klos zijn: bij de opbouw van hun pensioen en door het niet volledig kunnen profiteren van verlaging van de totale pensioenpremie. Werknemers met lage inkomens worden relatief het hardst geraakt.

Vroeger was de franchise direct gekoppeld aan de hoogte van de AOW

Rekenvoorbeeld We nemen een bestaande pensioenregeling van een groot pensioenfonds als voorbeeld.

Deze regeling heeft nu een opbouw van 1,95% en een franchise van € 11.005, en is daarmee in lijn met de in 2014 toegestane combinatie van opbouw en lage franchise.

Per 2015 moet de opbouw bij dat fonds worden teruggebracht. Als de opbouw wordt teruggebracht naar 1,875%, heeft dat tot gevolg dat de pensioenopbouw voor elke deelnemer aan die pensioenregeling met 3,85% (= (1,95 – 1,875) *100%/1,95) achteruit gaat. Maar daar komt de achteruitgang door de gedwongen verhoging van de franchise naar € 12.552 bovenop. Deze extra

@informatief

www.orinformatie.nl

Hogere franchise raakt lage inkomens extra zwaar 0%

verandering pensioenopbouw(%)

100k

1x modaal

2x modaal

minimum

-5%

-10%

-15%

met de laagste inkomens daardoor beter af zijn.

2. De deelnemersbijdrage in de totale pensioenpremie kan inkomensafhankelijk worden gemaakt. Ter compensatie van een relatief flinke verlaging van hun pensioenopbouw kan voor mensen met de laagste inkomens hun deelnemersbijdrage als percentage van de pensioengrondslag lager zijn dan die voor mensen met de hoogste inkomens.

Advies aan de or

-20%

-25%

full time salaris (€)

Schade beperken Er zijn wel mogelijkheden om de schade te beperken. We noemen er hier twee.

1. Met het oog op de mensen met de laagste inkomens kan de franchise op het

oorspronkelijke niveau onder het fiscale minimum blijven. Dan moet wel de opbouw onder het fiscale maximum van 1,875% (middelloonregelingen) komen te liggen. Per saldo kunnen de mensen

Breng de oude (2014) en de nieuwe (2015) pensioenopbouw en franchise in kaart, met hun fiscale grenzen.

Kijk hoe de wijzigingen per inkomensgroep uitpakken. Vorm daarover een oordeel en compenseer eventueel de lage inkomens.

Thijs Jansen was zelfstandig adviseur pensioenen en inmiddels zelf gepensioneerd.

Pieter Marres is werkzaam bij Oxylo Actuarieel Advies, www.Oxylo.nl.

Over vertrouwen, vrijheid en veranderen 2014 CONGRES

Over Het Nieuwe Werken 4 december 2014 - NBC Nieuwegein r 14 inhoudelijke sessies r 300 deelnemers, deel ervaringen r NIEUW: HNW-carrousel met tips & tools

“Help met HNW uw organisatie vooruit”

mee

r me

=

nse

n

Toonaangevende organisaties zoals Eneco, Provincie Utrecht, NS en KLM delen hun visie, kennis en ervaringen.

Meer informatie en inschrijven: ohnw.nl/congres

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2014 ■ 25

Thema: pensioen Buitenlandse pensioenfondsen aantrekkelijk alternatief?

België lonkt We zijn allemaal blij met de toename van de levensverwachting in nagenoeg alle Europese landen. Maar die brengt ook toename van de pensioenkosten met zich mee. Aan het Nederlandse systeem hangt een pittig prijskaartje. Geen wonder dat we naarstig naar alternatieven zoeken. Zoals de België-route.

Door Herman Gehem, Steven Jellinghaus en Karen Maessen

I

n lijn met de Europese eenheidsgedachte mogen pensioenregelingen worden ondergebracht bij buitenlandse pensioenfondsen. België lijkt een aantrekkelijke regeling te hebben en promoot het aanbod actief via haar ministers. In Nederland wordt die ook wel de België-route genoemd; de pensioenregeling verhuist naar België.

De oorsprong van de België-route ligt in de Europese pensioenrichtlijn, de ‘IORP-richtlijn’ (zie kader). De richtlijn bevat regels die gelden voor alle pensioenfondsen in Europa.

Het is nu mogelijk dat een pensioenregeling wordt uitgevoerd in een andere lidstaat dan waar de werkgever gevestigd is. Een Nederlandse werkgever kan daardoor het beheer van zijn pensioenregeling onderbrengen bij een Belgische pensioeninstelling. Voor multinationals is het mogelijk om de verschillende regelingen die zij hebben in de verschillende landen waar zij actief zijn op één plaats te beheren. Dat is efficiënt en het biedt financieel-economische voordelen. Zo hoeft er in België veel minder kapitaal in het pensioenfonds aanwezig te zijn. Voor een onderneming betekent dit dat er meer werkkapitaal beschikbaar blijft.

België heeft de introductie van de richtlijn aangegrepen om zich in Europa te profileren als hét land voor pensioeninstellingen. Daar-

IORP De afkorting IORP staat voor: Institutions for Occupational Retirement Provision. De IORP-richtlijn is Richtlijn 2003/41/EG. Een voorstel van de Europese Commissie tot wijziging van de richtlijn is overigens op dit moment in (Europese) behandeling.

26 ■ OR informatie 11 | november 2014

toe heeft België in 2006 een nieuw soort rechtsvorm voor pensioenfondsen ingevoerd: het Organisme voor de Financiering van Pensioenen (OFP). Het OFP is speciaal ontworpen om een flexibele governancestructuur en organisatie mogelijk te maken. Dat biedt veel vrijheid om het fonds naar eigen voorkeur in te richten. Elk pensioenfonds gevestigd in België neemt de rechtsvorm van een OFP aan. De introductie van het OFP leverde veel commotie op in Nederland. Men sprak over de uittocht van de Nederlandse pensioenfondsen.

sioeninstellingen dan Nederland. Zo kan de governance van de pensioeninstelling in België meer op maat worden vormgegeven.

Een OFP moet uit minimaal twee organen bestaan, namelijk de algemene vergadering (toezichthouder) en de raad van bestuur.

Het instellen van overige organen is optioneel. OFP’s hebben daarnaast veel vrijheid om hun eigen regels te hanteren, op voorwaarde dat ze gerechtvaardigd zijn. Uiteraard gelden hierbij de bepalingen uit de Europese pensioenrichtlijn als minimum.

Zo schrijft de richtlijn voor dat pensioenverplichtingen bij grensoverschrijdende activiteiten te allen tijde volledig gefinancierd ('gedekt') dienen te zijn. Op welke manier, is niet voorgeschreven. De Belgische wetgever heeft niet gekozen voor een zogenoemde 'kwantitatieve benadering’, maar schrijft voor dat het OFP een berekeningsmethode moet hanteren op basis van economische en actuariële hypothesen die het OFP moet kunnen rechtvaardigen. Ruimte voor vrijheid dus.

OFP’s hebben veel vrijheid om hun eigen regels te hanteren

In Nederland gelden meer, strakkere en strengere eisen dan de Belgische minimum-

Staatssecretaris Klijnsma heeft op 24 juni 2014 de Tweede Kamer duidelijkheid gegeven over de betrokkenheid van de ondernemingsraad bij de besluitvorming over de België-route. De ondernemingsraad heeft hierover een instemmingsrecht (artikel 23 lid 4 Pensioenwet).

De België-route We zoomen in op de Nederlandse situatie.

Een Nederlandse pensioenregeling kan bij een Belgische pensioenuitvoerder worden ondergebracht. Op het eerste gezicht is alleen het land van uitvoering anders, maar dat brengt direct een andere set spelregels met zich mee. Het beheer van de ingelegde gelden geschiedt namelijk onder toezicht van de Belgische autoriteiten (FSMA) en niet van De Nederlandsche Bank (DNB) of de Autoriteit Financiële Markten (AFM).

Daarmee gelden de Belgische regels rondom het financiële toezicht.

België legt minder strenge eisen op aan pen@informatief

www.orinformatie.nl

voorwaarden. Zeker voor multinationale ondernemingen met werknemers in meerdere lidstaten kan een Europees pensioenfonds in (bijvoorbeeld) België dé manier zijn om de pensioenuitvoering te centreren.

Het is dan van belang om te bekijken hoe de verschillende regelingen worden beheerd door het OFP. En hoe de zeggenschap is verdeeld tussen de verschillende betrokken groepen van belanghebbenden in de verschillende landen. Veel bedrijven verkiezen bovendien zekerheid boven de onzekerheid van het herhaaldelijke politieke gesoebat over de Nederlandse pensioenregels.

Volledige omzeiling van de Nederlandse wet- en regelgeving is via de België-route echter niet mogelijk. Het Nederlandse recht blijft van toepassing op de uitvoering van de pensioenregeling. Het gaat dan onder meer om de regels over het aangaan van de pensioen- en uitvoeringsovereenkomst, de inhoud van de pensioen- en uitvoeringsovereenkomst en de informatieplichten aan de werknemers. Zo houdt de werkgever de verplichting om werknemers binnen drie maanden te informeren over de inhoud van de pensioenregeling en over omstandigheden die betrekking hebben op het functioneren van de pensioenuitvoerder, moet de werkgever de verschuldigde pensioenpremie aan de pensioenuitvoerder betalen en moet de pensioenuitvoerder jaarlijks de deelnemers informeren over de opgebouwde pensioenaanspraken. DNB en de AFM houden toezicht op naleving van deze bepalingen.

De or mee op pad?

De werkgever kan de België-route niet alleen afleggen. De Pensioenwet bepaalt namelijk dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft op het voornemen om een pensioenovereenkomst onder te brengen bij een pensioeninstelling uit een andere lidstaat.

Artikel 27 WOR is dan van toepassing. Wel geldt dat het cao-primaat van kracht kan zijn. De vakbonden kunnen in het kader van het cao-overleg een rol hebben bij de invulling van de pensioenregeling. Pensioen is immers een belangrijke arbeidsvoorwaarde die regelmatig (deels) in cao’s wordt geregeld. Als de cao een uitputtende inhoudelijke regeling bevat over het pensioen, waardoor er geen beslissingsvrijheid voor nadere invulling meer is voor de ondernemer, dan heeft de cao voorrang boven het instemmingsrecht van de or.

De instemming van de or is dan niet vereist.

de pensioenregeling ondergebracht ziet worden bij een verzekeraar, maakt afspraken over de wijze waarop de ondernemingsraad betrokken blijft bij het beheer van de ingelegde gelden. Bij een pensioenfonds is op grond van de Pensioenwet de betrokkenheid van de actieve en inactieve medewerkers en gepensioneerden goed geregeld.

Bij overgang naar een OFP is de Belgische wetgeving van toepassing als het gaat om het bestuur van het fonds en de medezeggenschap daarbij. Als je niets regelt, is de betrokkenheid beperkt.

Voordat een ondernemingsraad instemt met de overdracht van de pensioengelden aan een OFP zijn daarom afspraken nodig over de betrokkenheid van die or bij de besluitvorming binnen de board of directors van het OFP. Dat is in principe de enige en laatste kans om dat te regelen. We zien dat er, ook bij een OFP, vaak sprake is van een 'Nederlands bestuursorgaan', maar partijen moeten de bevoegdheden zelf invullen. Een ondernemingsraad doet er goed aan een zetel te claimen in dat orgaan.

Als de or niets regelt, is de betrokkenheid bij de pensioenregeling beperkt

De ondernemingsraad is niet het enige medezeggenschapsorgaan dat in principe een rol heeft bij de keuze voor de België-route.

Verhuist een in Nederland ondergebracht pensioen naar een Belgische pensioenuitvoerder, dan heeft het verantwoordings- of belanghebbendenorgaan van het pensioenfonds doorgaans een vinger in de pap. Beide organen bestaan onder anderen uit deelnemers aan het pensioen (werknemers) en pensioengerechtigden. Het hangt van het gekozen bestuursmodel af welk orgaan er binnen het pensioenfonds actief is. Het verantwoordingsorgaan komt een adviesrecht toe over bijvoorbeeld de overdracht van verplichtingen van het pensioenfonds, over de liquidatie van het pensioenfonds en over de beëindiging van een uitvoeringsovereenkomst. Het belanghebbendenorgaan heeft onder meer een adviesrecht over beëindiging van uitvoeringsovereenkomsten. Bij verhuizing naar het buitenland is meestal sprake van een van deze situaties.

Op verschillende manieren zijn werknemers dus betrokken bij een eventuele verhuizing van het pensioen naar België. Een ondernemingsraad die zich geconfronteerd ziet met een instemmingsaanvraag, zal goed moeten beoordelen of de belangen van werknemers voldoende zijn beschermd alvorens in te stemmen met de België-route. Dat blijft complexe materie.

Aandachtspunt: invloed Het pensioenbeleid wordt voor Nederlandse werknemers gemaakt in Nederland en dat blijft zo. De Belgische pensioenuitvoerder heeft geen zeggenschap over de inhoud daarvan. In Nederland is het beheer van de ingelegde gelden in handen van pensioenfondsen, verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s). Bij een verzekeraar is de invloed op de ingelegde gelden doorgaans beperkt. Een slimme ondernemingsraad die www.orinformatie.nl

@informatief

Mr. Herman Gehem MBA is als adviseur verbonden aan Grondkoers Human Capital Consulting, dr. mr. Steven Jellinghaus en mr. Karen Maessen zijn als medezeggenschapsadvocaten verbonden aan De Voort Advocaten|Mediators.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 27

Thema: pensioen Veranderingen in pensioenstelsel met één gezamenlijke conclusie

Verschuiving van risico's Er verandert veel in de pensioenwereld. Het kan zijn dat je als ondernemingsraad voor belangrijke keuzes komt te staan of die naar je toe kunt trekken. Wat is je positie, je toegevoegde waarde en hoe pak je het aan?

Eén conclusie die geldt voor alle pensioenregelingen is daarbij onvermijdelijk: de veranderingen in ons pensioenstelsel leiden ertoe dat de risico’s van de financiering steeds meer verschuiven van de werkgever naar de werknemers. Dit vraagt om een nieuwe inzet van werknemers en hun ondernemingsraad.

Door Ron Wassenaar

Toegevoegde waarde

D

e positie van de or verschilt per pensioenuitvoerder. Naar schatting hebben zo’n 2500 ondernemingsraden instemmingsrecht voor een pensioenregeling. Daarbij zijn natuurlijk de andere bevoegdheden vanuit de WOR en de pensioenwetgeving van belang. In OR informatie 9/2014 is nog eens het onderscheid verhelderd tussen de pensioen- en de uitvoeringsovereenkomst, en de beperking daarbij van het instemmingsrecht.

De SER bereidt nu een advies voor om het instemmingsrecht uit te breiden. Bij optie 2 en 3 (kader Instemmingsrecht) worden dan ook ‘wijzigingen van de regeling’ instemmingsplichtig.

Afhankelijk van het soort pensioenuitvoerder heeft de ondernemingsraad meer of

minder mogelijkheden (zie kader 'Instemmingsrecht') om invloed uit te oefenen op de belangrijkste thema’s en veranderingen (zie kader 'Veranderingen') en de keuzes die daarin voor het pensioen voor werknemers worden gemaakt.

Moet de werkgever aan werknemers een ruime pensioenregeling bieden waarbij de werknemer beschermd wordt tegen eigen korte termijn denken? Of is de werknemer vooral zelf verantwoordelijk voor de opbouw van zijn inkomen na pensionering?

Bij een regeling ondergebracht bij een verzekeraar heeft de ondernemingsraad direct met dit soort keuzes te maken. Het gaat hier om fundamentele en vaak complexe keuzes.

Risico’s verschuiven steeds vaker van werkgever naar werknemer

De toegevoegde waarde van de or bij pensioenvraagstukken kan tweeledig zijn. Op de eerste plaats kan de ondernemeingsraad er aan bijdragen dat werknemers een goed inzicht verwerven in hun pensioensituatie en zich bewust worden van de risico’s die zij daarbij dragen. Op de tweede plaats kan de bijdrage van de or vooral liggen in het verbeteren van de kwaliteit van de besluitvorming en implementatie van maatregelen.

Dan bewerkstelligt hij draagvlak bij management en medewerkers en faciliteert hij betrokkenheid van medewerkers bij hun organisatie.

Aanpak in drie stappen 1. Breng de huidige situatie en urgentie in kaart Vraag de benodigde documenten op en breng de situatie, zo mogelijk gezamenlijk met de bestuurder en HR, in kaart. Begin met

Veranderingen en thema's Hierna een greep uit de belangrijkste veranderingen en thema’s op pensioengebied. t De AOW-leeftijd (stapsgewijs) en pensioenrichtleeftijd (in één keer) worden verhoogd naar 67 jaar. t De pensioenpremie (middelloonregeling) stijgt, met mogelijke gevolgen voor het deel dat werknemers betalen. t Het niet of voorwaardelijk indexeren (middelloonregeling) of het verlagen van pensioenen. t Maximale opbouwpercentage (middelloonregeling) wordt in 2015 verder verlaagd naar 1.875%. t De maximale premiestaffels (beschikbarepremieregeling) voor verzekerde regelingen veranderen daarin mee. t Het percentage dat wordt benut van de maximaal fiscaal toelaatbare staffel. t De overstap van bruto- naar nettostaffels. t Uitvoeringsovereenkomsten worden duurder door de lage rente en doordat mensen langer leven. t Ondernemingspensioenfondsen die structureel niet aan hun verplichtingen kunnen voldoen. t Leeftijdssolidariteit is in discussie, de levensverwachting van verschillende inkomensklassen en verschil tussen seksen nog niet.

28 ■ OR informatie 11 | november 2014

@informatief

www.orinformatie.nl

Instemmingsrecht

bij pensioenen het snappen van de ins en outs van je eigen regeling. Welk deel van de pensioenpremie voor een beschikbarepremieregeling wordt uiteindelijk netto geïnvesteerd in de opbouw van pensioen? Wat kunnen werknemers met een middelloonregeling verwachten als er niet wordt geïndexeerd en er bijvoorbeeld over de ploegentoeslag geen pensioen wordt opgebouwd?

t t

t

De or heeft instemmingsrecht bij: 1. Het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling ondergebracht bij een verzekeraar. In ongeveer de helft van de gevallen is dit een beschikbarepremieregeling.

2. Het vaststellen of intrekken van een pensioenovereenkomst ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds of een niet verplicht bedrijfstakpensioenfonds. In het overgrote deel gaat het hier om een middelloonregeling.

3. Het vaststellen of intrekken van een niet verplicht deel van de pensioenovereenkomst die moet worden ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds (bijv. een excedentregeling).

Invloed uitoefenen op de herbesteding van het vrijkomende pensioenbudget (casus 1).

Uitvoeringsovereenkomsten worden naar verwachting behoorlijk duurder.

Meer premie vragen, minder opbouwen, of overgaan naar een andere uitvoerder (casus 2)?

De verdeling van de premielast tussen de werkgever en werknemer. Welke argumenten kunnen daarbij in stelling worden gebracht (casus 3)?

t

t

Zijn of worden de wettelijk noodzakelijke wijzigingen voor 2015 ingevoerd en wat zijn dan de consequenties daarvan voor de pensioenovereenkomst? Wat kost de huidige regeling nu en naar verwachting over drie tot vijf jaar? Hoe zijn de risico’s van de financiering verdeeld tussen werkgever en werknemers? Is er een probleem of zit dat er aan te komen? Delen ondernemingsraad en de directie de analyse en urgentie?

2. Ontwikkel een eigen visie op arbeidsvoorwaarden Wat is in de ogen van de ondernemingsraad het uitgangspunt voor een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket en hoe past de pensioenregeling hierin? Door de werkgever geregelde (schijn)zekerheid voor, of eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid van de deelnemer? Streeft de ondernemingsraad naar een minimumvoorziening voor het pensioen, waarbij de werknemer de rest wel of niet individueel regelt? Of is de ondernemingsraad voorstander van een door de werkgever geregeld, uitgebreider maar ook duurder pensioen?

Een eigen visie op de arbeidsvoorwaarden helpt de or met antwoorden vinden op vraagstukken als: www.orinformatie.nl

@informatief

Moet een ondernemingspensioenfonds in nood zich aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds met een matige middelloonregeling? Of moeten de pensioenen worden ondergebracht bij een verzekeraar (casus 4)?

Wat vindt de or eigenlijk een rechtvaardige regeling voor inkomens van boven de € 100.000? Op welk deel van het pensioenbudget mag deze groep een aanspraak maken (casus 5)?

Casus 1 De ondernemingsraad buigt zich over noodzakelijke aanpassing van de pensioenregeling op grond van gewijzigde wetgeving.

De maximale premiestaffels werden benut en die moeten nu op grond van de gewijzigde wetgeving omlaag. Dit leidt tot zowel een lagere premie als ook een lagere pensioenopbouw. De ondernemingsraad beschouwt het vrijgekomen pensioenbudget als uitgesteld loon, dat dus ten gunste moet komen van de medewerkers. De bestuurder is van mening dat de duurder geworden uitvoeringsovereenkomst daarmee gefinancierd moet worden.

Casus 2 De ondernemingsraad verneemt dat de uitvoeringsovereenkomst voor de pensioenregeling die is ondergebracht bij een verzekeraar komend jaar afloopt. De or verdiept zich in de pensioenregeling en stelt vast dat werknemers bij lange na niet op 70% van hun huidige inkomen bij pensionering kunnen rekenen. Ook bevatten de aannames waarop de pensioentoezegging gebaseerd is een grote mate van onzekerheid.

OR informatie 11 | november 2014 ■ 29

Casus 3 Op grond van een cao heeft de werkgever de mogelijkheid om maximaal 50% van de premie voor de middelloonregeling door te berekenen aan de werknemer. Tot nu toe was bij deze werkgever het pensioen voor de werknemer premievrij. Nu de premie is gestegen wil de werkgever een kwart van de premie doorberekenen aan de werknemer en vraagt hiervoor instemming aan de or.

Casus 5 Per 1 januari 2015 wordt de pensioenopbouw gemaximeerd op € 100.000. Accepteert de or de versobering van het pensioen voor deze doelgroep? Zo nee, hoe bewerkstelligt de ondernemingsraad compensatie? Zo ja, welke precedentwerking gaat hier vanuit voor werknemers die minder verdienen?

3. Hanteer een heldere en effectieve beïnvloedingsstrategie De or doet er goed aan om een constructieve houding aan te nemen. Dit betekent dat hij zich in eerste instantie concentreert op het bewerkstelligen van gemeenschappelijke uitgangspunten.

Dan ontstaat er overeenstemming over de oplossingsrichting voor het pensioenvraagstuk. Natuurlijk kan het zo zijn dat dit niet haalbaar blijkt. Het komt er hoe dan ook steeds op aan dat de ondernemingsraad een effectieve onderhandelingsstrategie kan hanteren.

Invloed op pensioen vraagt van de or een visie op arbeidsvoorwaarden

Casus 4 De dekkingsgraad van een ondernemingspensioenfonds is al jaren ver onder de maat en ook het herstelplan biedt onvoldoende toekomst. De belangrijkste redenen zijn tegenvallende rendementen en een afnemend aantal actieve deelnemers. De directie besluit dat het pensioen voor de werknemers zal worden ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij. De ondernemingsraad claimt instemmingsrecht.

Daarbij is het belangrijk om: t alle stakeholders in kaart te brengen die het proces goed faseren; het instemmingsrecht en de overige ort bevoegdheden goed te hanteren; t voldoende onderhandelingsvaardigheid te kunnen inzetten, gericht op het tot stand brengen van een overeenkomst die door alle betrokkenen wordt geaccepteerd; tweezijdige communicatie tot stand te t brengen met de achterban. De ondernemingsraad kan er enerzijds aan bijdragen dat werknemers goed geïnformeerd raken over hun pensioensituatie. Anderzijds kan hij adequate meningsvorming stimuleren en beïnvloeden; t de juiste deskundigheid in te schakelen; t goede afspraken te maken – en die ook vast te leggen – over waarover de ondernemingsraad mag meepraten en meebeslissen.

Ron Wassenaar is trainer/adviseur bij Odyssee.

Veranderen zonder zorg De ondernemingsraad aan zet!

11 DECEMBER 2014 LANDGOED ZONHEUVEL DOORN

Congres Met ingang van 1 januari 2015 verandert het zorglandschap ingrijpend.

U wilt als ondernemingsraad greep houden op de ontwikkelingen.

Tijdens dit congres krijgt u inzicht in de samenhang van alle ontwikkelingen ĚŝĞ ŽƉ Ƶ ĂĨ ŬŽŵĞŶ ĞŶ ŐĂĂƚ Ƶ ŶĂĂƌ ŚƵŝƐ ŵĞƚ ĐŽŶĐƌĞƚĞ Ɵ ƉƐ ŚŽĞ Ƶ ŚĞƚ ŬŽŵĞŶĚĞ jaar het overleg succesvol in kunt gaan.

KOM SAMEN MET JE KZͳ K>> ' ͛^ E Z /d CONGRES EN PROFITEER VAN EEN AANTREKKELIJKE KORTING!

Bekijk het complete programma en schrijf je in:

WWW.ORINFORMATIE.NL/CONGRES

30 ■ OR informatie 11 | november 2014

@informatief

www.orinformatie.nl

Vraag het aan de In deze nieuwe rubriek bespreekt de SER elke twee maanden vragen over medezeggenschap in de dagelijkse praktijk. In de tussenliggende maanden wordt telkens een in het oog springend geschil behandeld dat ter bemiddeling is voorgelegd aan een van de bedrijfscommissies.

Reorganisatie

Zittingstermijn verlengen?

Binnenkort loopt onze zittingstermijn af en moeten we verkiezingen uitschrijven. Dat is niet zo handig, omdat het bedrijf middenin een reorganisatie zit. Is het mogelijk de zittingstermijn van de ondernemingsraad met bijvoorbeeld een paar maanden te verlengen?

ten natuurlijk gegronde redenen zijn en de verlenging moet gelden voor een redelijke en overzichtelijke periode, niet langer dan enkele maanden. Verder is het van belang dat de ondernemingsraad dit helder communiceert binnen de organisatie en goede argumenten geeft voor de verlenging.

Het antwoord is kort: nee en ja.

Toelichting Nee, formeel kan dit niet, omdat de Wet op de ondernemingsraden niet de mogelijkheid biedt om de zittingstermijn van een ondernemingsraad te verlengen.

Ja, in de praktijk gebeurt dit wel. Bijvoorbeeld bij bedrijf X, waar de zittingstermijn van de ondernemingsraad per 1 januari 2015 afloopt. Vanwege een interne reorganisatie leek het de ondernemingsraad en de bestuurder handiger om nog maar even door te gaan met de huidige or in plaats van nu verkiezingen uit te schrijven. Er lopen naast een complexe adviesaanvraag over een voorgenomen fusie ook nog diverse instemmingskwesties die deze or pas na 1 januari 2015 verwacht te hebben afgerond. Daarom wil dit bedrijf dat de huidige ondernemingsraad nog even doorgaat tot bijvoorbeeld 2015, ondanks het aflopen van de zittingstermijn.

Iedere belanghebbende - alle in de onderneming werkzame personen en de betrokken vakbonden - kan bezwaar maken tegen het uitstellen van de verkiezingen. Overleg met je achterban kan bijvoorbeeld via een gemotiveerd bericht. De medewerkers krijgen hierdoor de gelegenheid te reageren indien ze bezwaar hebben tegen uitstel van de verkiezingen. Is er geen mandaat van alle betrokken partijen, dan kan dat tot problemen leiden. Omdat de verlenging dan in strijd met de wet wordt geacht, kan de ondernemingsraad in deze periode van verlenging geen rechtsgeldige besluiten nemen.

Let op Wil je wegens bijzondere omstandigheden de zittingstermijn van een or tijdelijk verlengen, zorg dan voor voldoende mandaat!

Heb je een prangende vraag voor deze rubriek? Mail deze dan naar info@ser.nl

Voorwaarde is dat alle partijen (or, bestuurder, vakbonden en achterban) het hiermee eens zijn. Voor uitstel van de verkiezingen moe-

Over de SER De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert kabinet en parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociaal-economische beleid. In de SER werken werkgevers, werknemers en onafhankelijke kroonleden samen.

Daarnaast heeft de SER de wettelijke taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. De SER heeft hiertoe de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) opgericht. Deze commissie stimuleert dat bedrijven en instellingen een or instellen en bevordert de kwaliteit van medezeggenschap. Zo moedigt zij or-leden aan goede scholing te volgen. Bovendien bereidt de CBM adviezen voor over medezeggenschapsaangelegenheden.

Ook voert de SER het secretariaat van de twee bedrijfscommissies voor het bedrijfsleven: Markt I en Markt II. Voor meer informatie en antwoorden op veelgestelde vragen: www.ser.nl en www.bedrijfscommissie.nl. Via beide websites kun je ook een vraag stellen met behulp van een speciaal contactformulier.

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2014 â– 31

Media Groep Limburg knokte voor nieuwe eigenaar

'Or is laatste barricade tegen Het gevecht werd de or van Media Groep Limburg opgedrongen.

Hobbel na hobbel werd getrotseerd om het krantenbedrijf uit handen van durfkapitalisten te krijgen en onder te brengen bij een nieuwe eigenaar. "Wat andere or’s van ons gevecht kunnen leren, is geloof hebben in je eigen juridische positie", zegt orvoorzitter en dagbladredacteur Rob Cox.

Door Loek Kusiak

I

n een harde bedrijfscultuur is de ondernemingsraad de enige tegenmacht. Zes jaar is er geknokt en gevochten. “Tegen alle verwachtingen in zijn we terecht gekomen bij de uitgever van onze voorkeur. Bij Concentra hebben we de best mogelijk toekomst”, verwacht Rob Cox, or-voorzitter bij de Media Groep Limburg (MGL), uitgever van de regionale dagbladen Limburgs Dagblad en De Limburger, waar Cox onderzoeksjournalist is.

De rust op de burelen van MGL, met als centrale vestiging Sittard, is weergekeerd nu het deel uitmaakt van het Vlaamse uitgeefconcern Concentra. Dat nam in september voor 46,5 miljoen de Limburgse kranten over van de Britse Mecom Group, een ooit machtig beursgenoteerd en door durfkapitalisten aangestuurd mediabedrijf dat in Europa vele tientallen kranten opkocht.

Dat deed Mecom in 2006 ook met de twee Limburgse kranten. Die zouden, werd beloofd, weer gouden tijden tegemoet gaan.

“Maar dat bleken al snel loze praatjes”, vertelt Cox, die zag hoe de winsten van MGL terugvloeiden naar de aandeelhouders, terwijl de kranten de ene reorganisatie na de andere voor de kiezen kregen. De toekomst zou aan de digitale media zijn. En de papieren krant? Die werd onder leiding van de toenmalige directeur Johan Boermann klaargestoomd voor het infuus.

“Dat onze kranten werden uitgeknepen”, aldus Cox, motiveerde hem zich kandidaat te stellen voor de or, waarvan hij kort erna ook voorzitter werd. “De or was de laatste barri-

32 ■ OR informatie 11 | november 2014

cade om kaalslag te voorkomen, vooral toen Mecom in 2008 ook het krantenconcern Wegener in Apeldoorn overnam en MGL onderdeel van Wegener dreigde te worden. De focus verschoof naar kostenefficiëntie en het snoeien in arbeidsplaatsen. MGL-onderdelen als de ict en de salarisadministratie werden naar Apeldoorn overgeheveld. Bezuinigen in moeilijke tijden is begrijpelijk, maar wij zagen hoe een redelijk zelfstandige organisatie als MGL beetje bij beetje werd afgebroken.

Een nieuw verdienmodel op basis van een sterke journalistieke en uitgeefvisie bleef uit.”

Mediator Ondernemerschap bleek de minst ontwikkelde kant van de verandermanager Boermann, die voor iedere behaalde target een bonus kon opstrijken. Maar de broodjes tijdens de overleglunch met de or werden wegens 'te duur' afgeschaft.

Cox: “In de opvatting van de directeur kon je de WOR tijdens een reorganisatie maar beter overboord zetten.

Belangrijke informatie kregen we niet, gedeeltelijk of te laat. Ook werd gepoogd scholingsdagen van de or te dwarsbomen.

Drie keer is de or naar de Ondernemingskamer gestapt. Twee keer heeft de directeur de zaak moeten intrekken en een keer heeft de or gewonnen.”

Toen de or, gesteund door redactiecommissie en andere inspraakorganen bij MGL, het vertrouwen in de directeur opzegde, waren de commissarissen van Mecom daar niet van onder indruk. Wel werd tot twee keer toe een mediator ingevlogen om de verhoudingen tussen directeur en or te normaliseren. Niet dat het veel hielp. Orleden bleven 'in een sfeer van intimidatie' hun dagelijkse werk doen. “Hoe meer van bovenaf de verhoudingen werden verziekt”, zegt Cox, “des te meer veranderde de or in een vecht-or. Bij or-verkiezingen aan strijdbare kandidaten geen gebrek.”

Als lid van de Europese or (Eor) van Mecom ontmoette Rob Cox niet alleen krantencollega's uit Polen en Denemarken. Hij kon ook contacten opbouwen met het management van Mecom.

“Handig, want bij een biertje aan de bar kreeg men meer begrip voor de opstelling van de or. En we kregen informatie die onze directeur ons niet gaf. Ik raad het iedere or in een groot concern aan: zorg dat je via de Eor een goed netwerk met de buitenlandse moeder hebt.”

“Toen Mecom in 2011 eindelijk besloot om Boermann te vervangen, werd mij na een Eor-bijeenkomst ook informeel door de Mecom-top gevraagd of we daar akkoord mee waren. Per slot hadden we ook het adviesrecht bij de benoeming van een nieuwe directeur.”

'Een stand alone-scenario, dat lukt dat Limburgse uitgeverijtje toch niet'

@informatief

www.orinformatie.nl

kaalslag' Foto: Loek Kusiak

presterende uitgeverij. Op het 'nee' van onze or om aan Phoenix bij te dragen, mochten we van Wegener een eigen bezuinigingsprogramma uitvoeren. En we konden onderzoek doen naar een stand alonescenario, naar het vinden van financiers die ons wilden overnemen. Dat laatste, dacht men binnen Wegener, lukt dat Limburgse uitgeverijtje toch niet."

Een misrekening van formaat, want onder de nieuw aangetreden interimMGL-directeur Loek Radix werd in het mediaconcern Concentra uit het Belgisch-Limburgse Hasselt, op een steenworp van Sittard, een serieuze overnamekandidaat gevonden. Mecom, dat eerder al vruchteloos gepoogd had Wegener in de etalage te zetten, kon akkoord gaan met het bod van 40 miljoen van Concentra voor MGL.

goede cijfers van MGL een grote rol. Mecom had een positief advies van de Limburgse cor nodig. Ik heb daar gezegd dat we met Mecom helemaal klaar waren en dat we ook nee tegen de financiering zouden zeggen. Waarop de andere cor-leden van Wegener reageerden: "Als Limburg niet meedoet, doen wij ook niet mee.”

Vanaf dat moment zat er voor Mecom weinig anders meer op dan de deur naar verkoop aan Concentra weer open te zetten. Radix keerde terug als directeur om de verkoop verder voor te bereiden.

Al deed zich afgelopen zomer opnieuw een serieuze hindernis voor in de vorm van De Persgroep, een andere Belgische krantenuitgever, die Mecom – dus impleciet ook MGL – wilde kopen. Cox: “In gesprekken met Van Tillo, de bestuursvoorzitter van De Persgroep, bleek dat hij MGL er heel graag bij wilde hebben. We hadden ineens een reëel alternatief voor Concentra, maar uiteindelijk is daar niet voor gekozen.

“We zijn liever een grote vis in een kleine vijver”, was mijn antwoord aan Van Tillo, “dan een kleine vis in de grote vijver van concerns als De Persgroep en Wegener.”

Bij Concentra kunnen we weer op diverse gebieden innoveren. En ook qua cultuur en geografische afstand is dit de beste partner die we ons op dit moment kunnen wensen.”

Bij een biertje aan de bar kreeg men meer begrip voor de opstelling van de or

Onbetrouwbaar

Rob Cox: "De beloofde gouden tijden bleken al snel loze praatjes".

Ook dankzij juridisch adviseur en specialist in medezeggenschapsrecht Paul Bosch kon de or in tactisch opzicht groeien. "In het begin ben je als or soms wat onbezonnen. Bosch heeft ons in strategisch opzicht ontzettend goed op koers gezet en gehouden. Zodat we op een meer zakelijke toon toch dezelfde dingen gedaan kregen."

Stand alone Een nieuw gevecht voor de or diende zich aan toen het in zwaar weer verkerende Wegener, destijds nog steeds onderdeel van Mecom, medio 2013 de saneringsoperatie Phoenix wilde uitvoeren. Ook MGL moest zijn steentje bijdragen. "Dat vonden wij echt onzin", aldus Cox. "MGL liep al twee reorganisaties voor op de rest en was van alle landen waar Mecom actief was de best www.orinformatie.nl

@informatief

Cox: “Om MGL overnamerijp voor Concentra te maken, moest er opnieuw hard ingegrepen worden, zoals sluiting van de drukkerij in Heerlen. Er zouden in totaal 60 van de 260 banen verdwijnen. De or had daar veel moeite mee, maar ging toch akkoord omdat we hoe dan ook bij Mecom weg wilden.”

Dat leek ook te gaan lukken, totdat een volgend obstakel opdoemde: Mecom wilde opeens niet meer aan Concentra verkopen.

“Het saneringsprogramma onder Radix had de winstgevendheid van MGL doen groeien. Mecom wilde zelf de citroen uitknijpen. Doordat Mecom de verkoop blokkeerde, was het vertrouwen in het Britse bedrijf volledig weg. Directeur Radix stapte op. Het personeel richtte het actiecomité 'Stop de moord op het Limburgse woord' op.”

Twee dagen later - het is december 2013 ontmoeten de cor-leden van Wegener, waaronder ook or-leden van MGL, het topmanagement van Mecom. Een cruciale bijeenkomst, bleek. Cox: “Mecom moest naar de banken voor een nieuwe langetermijnfinanciering. In die plannen speelden de

Wat er aan de or zal veranderen? Rob Cox: “Als zogenoemde activistische or hebben we respect afgedwongen met onze argumenten.

Nu moeten we weer terug naar naar de harmonie, naar de orde van de dag en toezien op het inlossen van de voorwaarden die de or heeft gesteld aan overname door Concentra. De MGL-directie moet zorgen voor een goed sociaal plan voor de drukkers die in Heerlen overtollig worden. Zij hebben steeds begrip getoond voor de positie van de redacties en de andere medewerkers. En we willen weer een goede winstdelingsregeling voor het personeel.”

OR informatie 11 | november 2014 ■ 33

Conflicthantering

Samen naar de mediator Jullie kunnen je absoluut niet vinden in het voorgenomen besluit van de ondernemer. Maar wat te doen als hij zijn plannen toch doorzet? Gaan jullie dan naar de rechter? De praktijk leert dat die kans niet zo groot is en dat ondernemers daarop anticiperen.

Ach, deze keer hebben jullie het spel dan voor 'spek en bonen' gespeeld, maar de volgende keer ... nemen jullie rechtsmaatregelen. Toch?

Door Ilya Hoekerd

M

ede als gevolg van de professionalisering en continuerende ontwikkeling van de medezeggenschap in Nederland wordt de stap naar de rechter steeds vaker gezet. Bovendien, doordat het verplichte karakter van voorafgaande bemiddeling door bedrijfscommissies in 2013 is afgeschaft, staat de or niets meer in de weg om onmiddellijk door te pakken. Toch blijft het een grote stap om een kwalijk verlopen medezeggenschapstraject af te sluiten met een rechtsprocedure.

Een stap waarvoor de or nog altijd in overwegende mate bedankt, met argumenten als: “Ik ben niet alleen orlid, maar ook werknemer.

Als we naar de rechter gaan, dan is dat ongetwijfeld een career limiting move.” “We willen de vuile was niet buitenhangen. Dat maakt de situatie al-

leen maar erger. Het leidt niet alleen tot vertraging en hoge kosten, maar ook tot negatieve aandacht in de media.” en “Zo belangrijk is het nu ook weer niet. We gaan niet van iedere mug een olifant maken, maar we zullen de ondernemer er zeker aan herinneren in een volgend traject.” Deze argumenten zijn – tot op zekere hoogte – zeer legitiem en geven tevens inzicht in de dillema's waarmee een or worstelt als overleg en onderhandeling met de ondernemer falen, of althans niet naar wens verlopen. In dit soort situaties zijn or’s, maar ook ondernemers, gebaat bij een laagdrempelige vorm van alternatieve geschilbeslechting.

De gedachte dat partijen tegenwoordig standaard naar de rechter willen en om die reden geen behoefte hebben aan bemiddeling buiten rechte, is veel te kort door de bocht. Partijen die resoluut hun zinnen

hebben gezet op een rechtsprocedure, zullen zeer tevreden zijn over de afschaffing van de verplichte bemiddelingsrol van de bedrijfscommissie. Deze groeiende minderheid kent daarmee haar weg naar een adequate vorm van geschilbeslechting. Voor de resterende meerderheid is er een onbevredigend gevoel. Voor deze groep kan mediation een uitkomst bieden.

Van ‘win-verlies’ naar ‘win-win’ "Mediation is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de communicatie en onderhandelingen tussen partijen begeleidt om vanuit hun werkelijke belangen tot een gezamenlijk gedragen en voor 34 ■ OR informatie 11 | november 2014

@informatief

www.orinformatie.nl

ieder van hen optimale besluitvorming te komen", aldus het Handboek Mediation van A. Brenninkmeijer (SDU Uitgevers, 2013, p. 30).

Mediation onderscheidt zich van rechtspraak, arbitrage en bindend adviesprocedures doordat partijen in het mediationproces geen beslissingen uit handen geven, maar juist zélf – onder begeleiding van de mediator – naar een oplossing voor hun geschil zoeken. De mediator staat tussen de partijen, terwijl de rechter, arbiter en bindend adviseur een rol vervullen waarbij zij boven de partijen staan. De mediator neemt geen standpunt in en draagt geen oplossingen aan. In plaats daarvan helpt hij de partijen inzicht te krijgen in wederzijdse belangen en wensen, zodat zij vervolgens kunnen zoeken naar een mogelijke oplossing die wederzijds aanvaardbaar is.

Destructief In onze maatschappij denken we bij geschillen te gemakkelijk in termen van winnen en verliezen. Kiftende partijen, of het nu kinderen of politici zijn, voeren overwegend een destructief positioneel onderhandelingsproces. De intentie overheerst om van elkaar te winnen, vanuit de gedachte dat de winst van de één evenredig is aan het verlies van de ander.

Partijen staren zich blind op hun eigen standpunten, horen de andere partij niet (meer) en voeren zo veel mogelijk argumenten aan om de andere partij te overtuigen van het eigen gelijk.

In de praktijk hoeft de winst van de één niet per definitie gelijk te staan het verlies van de ander. Dit is een belangrijk element waar de methode van mediation kracht aan ontleent. Tijdens mediation wil men datgene waar het echt om gaat op tafel te krijgen en tot een compromis proberen te komen waar beiden bij gebaat zijn. Tijdens dit proces komt men tot het inzicht dat sommige belangen wederzijds gelijkgericht zijn en dat voor overige tegengestelde belangen wellicht een creatieve uitruil mogelijk is. Dat maakt het beter mogelijk om een kloof te overbruggen en een win-winsituatie te bereiken.

nen deze beperkingen van een rechtsprocedure maar al te goed.

Doordat partijen tijdens een mediationproces worden begeleid in het onderzoeken van een win-winsituatie, wijzigt hun houding in het geschil. Ze staken hun ‘loopgravenoorlog’ en leggen het probleem minder bij elkaar. In plaats daarvan ontstaat over en weer de erkenning dat partijen gezamenlijk een probleem hebben waar een eind aan kan komen door een gezamenlijke oplossing na te streven. Er is uiteraard geen garantie dat daarmee ook de relatie tussen partijen wordt hersteld of verbeterd, maar het biedt wel een beduidend beter vooruitzicht. De kans is in ieder geval klein dat de verhoudingen er slechter op worden. In relaties die zijn gericht op een langdurige samenwerking, kan een mediation in positieve zin bijdragen aan de voortzetting daarvan na het geschil.

Mediation draagt bij aan de bestendiging van een langdurige samenwerking

De keuze om naar de rechter te gaan, wordt gemaakt nádat het partijen niet lukt om een winnaar te bepalen. Het is een ‘laatste redmiddel’. Er zijn legio voorbeelden waarin er geen alternatief wenselijk is, waarin de uitleg en interpretatie van toepasselijk recht dé doorslaggevende betekenis heeft. Echter, in de meeste gevallen is dit rechtsbelang slechts één van de belangen die meespelen. Bovendien zal een rechtsprocedure alles behalve bijdragen aan een verbetering van de relatie tussen partijen. Sterker, meestal wordt de kloof groter, wat niet bevorderlijk is voor partijen die nog met elkaar door moeten.

Or’s herken-

Tot slot Mediation is een vrijwillig proces. Partijen stemmen in met hun deelname en het staat hen vrij de deelname te beëindigen.

Daarmee is niet gezegd dat het proces vrijblijvend is. Als partijen kiezen voor mediation, spreken zij hun commitment uit om actief mee te werken. Indien dat commitment ontbreekt of (definitief) verloren gaat, staat het partijen vrij om de mediation alsnog te beëindigen.

Mediation is vertrouwelijk (ook voor de mediator en eventueel betrokken derden, zoals juridisch adviseurs). De vertrouwelijkheid wordt schriftelijk vastgelegd in een mediationovereenkomst voordat het proces inhoudelijk start. Tijdens de mediation zijn partijen vrij om te spreken over alles wat zij op hun hart hebben, zonder dat daar een beroep op kan worden gedaan buiten de mediation (tenzij partijen anders afspreken).

Mediation heeft een slagingspercentage van ruim 70 procent, behaald binnen een tijdsbestek van gemiddeld drie mediationsessies en tegen een fractie van de kosten van een rechtsprocedure. Wanneer partijen kiezen voor mediation, doen zij daarmee geen afstand van hun alternatieven. Als de mediation onverhoopt mislukt, staat het partijen nog altijd vrij om naar de rechter te gaan.

Ilya Hoekerd is advocaat/legal mediator bij Baker & McKenzie Amsterdam N.V.

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2014 ■ 35

Jurisprudentie

Weigering bloedonderzoek reden ontslag Een werknemer wordt op staande voet ontslagen nadat hij geweigerd heeft zich aan een bloedonderzoek te onderwerpen. De werknemer legde zijn zaak voor aan de kantonrechter en vervolgens aan het gerechtshof te Den Bosch.

Een werknemer werkt al geruime tijd als brandwacht bij zijn werkgever en wordt voor een opdracht tijdelijk elders te werk gesteld. Op deze tijdelijke werkplek staan tanks die loodhoudend materiaal bevatten. Bij deze opdrachtgever is het verplicht om een nulmeting te ondergaan betreffende loodblootstelling voordat op die plek werkzaamheden uitgevoerd mogen worden. Deze nulmeting gebeurt door middel van een bloedproef.

De werknemer weigert deze keuring, waarna zijn werkgever hem op non-actief stelt en vervolgens op staande voet ontslaat.

Oordeel hof Om de vraag te kunnen beantwoorden of de handelswijze van de werknemer een redelijke grond voor ontslag op staande

voet vormde, moeten de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar worden afgewogen. De werkgever heeft belang bij het uitvoeren van de bloedtest, zodat vastgesteld kan worden of er een gezondheidsrisico is opgetreden als gevolg van het werk. De werknemer beroept zich echter op ‘moverende en persoonlijke redenen’ om te weigeren. Daarnaast doet hij een beroep op de grondrechtelijke bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam.

Volgens het hof leggen deze bezwaren van de werknemer geen gewicht in de schaal.

Het hardnekkige weigeren te voldoen aan een opdracht levert, na afweging tegen het redelijke belang dat de werkgever bij die opdracht heeft, volgens het hof

in beginsel een dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Ookal heeft de werknemer daartegen steekhoudende bezwaren.

Bovendien weigerde de werknemer verder te spreken over zijn bezwaren en is het voor zijn werkgever daardoor oncontroleerbaar of het bezwaar steekhoudend is. Het hof oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet stand houdt.

Commentaar Het hof is van mening dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer en passeert diens beroep op zijn grondrechten. Het is mijns inziens maar de vraag of het oordeel van het hof juist is.

De werknemer beriep zich op zijn grondrechten. Uit rechtspraak van het Europese hof voor de rechten van de mens (‘EHRM’) volgt dat onderzoek van lichaamsmaterialen gekwalificeerd moet worden als een inbreuk op het recht op respect voor het privéleven, dan wel op onaantastbaarheid van het lichaam. Volgens de rechtspraak van het EHRM zou getoetst

moeten worden of een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is. Zo moet er onder meer een wettelijke basis voor de inbreuk zijn, moet de inbreuk een legitiem doel dienen en moet het middel – in dit geval de bloedtest – een noodzakelijk en geschikt middel zijn om het doel te bereiken.

Deze stappen neemt het Hof echter allemaal niet. De werknemer heeft zich dan ook niet neergelegd bij de uitspraak van het hof en zal de Hoge Raad vragen om zich uit te laten over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet.

Gerechtshof Den Bosch, 10 juni 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:1718

Ester Damen is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

Ook bij kleine reorganisatie inzicht in maat De bestuurder van Honeywell Amsterdam vraagt de ondernemingsraad advies over een voorgenomen reorganisatie binnen een afdeling waarbij twee functies worden geschrapt.

De or adviseert negatief.

De or vindt dat de ondernemer te weinig ingaat op de effecten voor de achterblijvende werknemers. Tevens heeft hij kritiek op het feit dat de ondernemer geen regeling treft voor de opvang van de personele gevolgen, maar het 36 ■ OR informatie 11 | november 2014

alleen heeft over het maken van individuele afspraken op een gebruikelijk niveau.

Ondernemingskamer De ondernemer geeft aan dat het om het vervallen van de functies

van twee specifieke personen gaat. Daarom is ervoor gekozen om de beëindigingsregeling niet op voorhand en detail met de or te bespreken. Zoals gebruikelijk zal echter een marktconforme beëindigingsregeling worden aangeboden.

De Ondernemingskamer oordeelt dat Honeywell geen (toereikend) overzicht verstrekt van de gevolgen die dit besluit naar verwachting zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen, noch van de te nemen maatregelen. Over de gestelde

‘standard practice’ heeft Honeywell, afgezien van vaagheden tijdens de adviesprocedure, geen enkele informatie verschaft.

Zelfs als de ondernemingsraad al op de hoogte was van de inhoud van de standard practice, dan nog had het op de weg van Honeywell gelegen om in de adviesaanvraag, en zeker nadat de or daarover schriftelijke vragen had gesteld, schriftelijk helderheid te verschaffen over die inhoud.

Ook geeft de OK aan dat de ondernemer onvoldoende aandacht @informatief

www.orinformatie.nl

Toestemming voor zesdaagse werkweek?

Een ondernemer vraagt de ondernemingsraad om instemming voor de invoering van een zesdaagse werkweek. De or weigert en de zaak wordt aan de kantonrechter voorgelegd voor vervangende toestemming.

Een afvalinzamelbedrijf hanteert een vijfdaagse werkweek. Ook exploiteert het bedrijf vijf afvalbrengstations voor grof vuil, die zes dagen per week zijn geopend.

De personele bezetting op de zaterdagen wordt ad hoc en op vrijwillige basis geregeld. Met name in de vakantieperioden leidt dat tot problemen en moeten er uitzendkrachten worden ingezet. Bovendien krijgen de werknemers die op een zaterdag werken, een overwerkvergoeding.

Dit is een dure kostenpost voor het bedrijf. Het bedrijf vraagt de or daarom om instemming voor de invoering van een zesdaagse werkweek. Dit zal een aanzienlijke en noodzakelijke besparing opleveren voor het verlieslijdende bedrijf. De or stemt niet in.

De kostenbesparing zou minimaal zijn gelet op de jaaromzet

en er zouden geen alternatieven zijn onderzocht. Volgens de or kan een jaarrooster ook met vrijwilligers worden opgesteld, terwijl door de verplichte inzet op zaterdagen de werkdruk (onnodig) omhoog gaat.

Oordeel kantonrechter De kantonrechter oordeelt dat de argumenten van de or zeker niet allemaal zonder grond zijn.

Vooral het verlies aan vrijheid op de zaterdagen maakt het niet verlenen van instemming niet onredelijk. De zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, maar vooral ook -economische en -sociale redenen die het bedrijf aanvoert, moeten echter niet uit het oog worden verloren. Zo is de wens om ook de zaterdagen te beschouwen als onderdeel van de normale bedrijfsvoering en niet

regelen vereist heeft besteed aan de gevolgen van het besluit voor de werknemers die de taken van de weggevallen functies moeten overnemen. In het besluit merkt de ondernemer hierover op dat de werkzaamheden op een zo goed mogelijke manier opgepakt moeten worden door de overblijvende functies en dat niet verwacht wordt dat de betrokken medewerkers daar ‘onder door zullen gaan’. Dit is gelet op de belangen van de betrokken werknemers te vaag en daarmee niet toereikend, aldus de Ondernemingskamer. www.orinformatie.nl

@informatief

Commentaar Bij het vaststellen van de maatregelen om de gevolgen van een reorganisatie op te vangen, heeft een ondernemer vaak met drie partijen te maken: de vakbonden, de or en de werknemer. Uit twee recente beschikkingen van de Ondernemingskamer inzake een geschil bij Akzo en Sappi werd duidelijk dat een ondernemer vanwege onderhandelingen met de vakorganisaties over een sociaal plan de or niet in het ongewisse mag laten over de voorgenomen maatregelen die hij wil

langer afhankelijk te zijn van de vrijwilligheid van de medewerkers met alle nadelen gedurende vakantieperiodes, een zwaarwichtig bedrijfsorganisatorisch belang. Veel zwaarder weegt dat er evident bezuinigd moet worden nu het bedrijf jaarlijks een fors verlies maakt en een voor de hand liggende besparing kan worden gevonden in de hoge overwerkvergoedingen en kosten van uitzendkrachten. Ook het evenwichtiger willen verdelen van zwaar werk, weegt zwaar. Al met al is er voldoende aanleiding om de gevraagde toestemming te verlenen.

Commentaar De norm die de kantonrechter volgens artikel 27 lid 4 WOR moet hanteren is enerzijds de onredelijkheid van de or zijn instemming niet te verlenen en anderzijds het zwaarwegende belang van de ondernemer. De kantonrechter oordeelt dat het weliswaar niet onredelijk was om geen instemming te verlenen, maar dat de ondernemer voldoende zwaarwegende belangen had om vervangende toestem-

gaan treffen, om geen voorschot te hoeven nemen op de inzet of uitkomsten van het overleg met de vakbonden over het sociaal plan. Hij moet inzage geven in de inhoud van de maatregelen, ook al wordt er nog met de vakorganisaties over onderhandeld.

In deze zaak gaat het om de relatie tot de positie van individuele werknemers. Ook hier kan de ondernemer niet volstaan met de stelling dat hij de or geen inzicht hoeft te geven, omdat er op individuele basis nog onderhandeld zal gaan worden. Artikel 25 lid 3 WOR schrijft ook in deze situatie voor dat de ondernemingsraad inzicht gegeven moet wor-

ming te vragen. Uit eerdere rechtspraak volgt dat een ondernemer moet aantonen dat zijn argumenten ‘redelijker’ zijn dan die van de or. In dit geval is hij daarin geslaagd.

Het is altijd lastig van te voren in te schatten hoe zo'n redelijkheidstoets uitpakt. Overigens heeft de or nog de mogelijkheid om in hoger beroep (en uiteindelijk in cassatie) te gaan. Deze rechtsmiddelen zullen echter geen schorsende werking hebben. Dat betekent dus dat de ondernemer de zesdaagse werkweek direct kan invoeren.

Kantonrechter Den Haag, 1 september 2014

Esther Burgers is advocaat bij Boontje Advocaten te Amsterdam

den in de concrete maatregelen die de ondernemer voornemens is te treffen.

Hof Amsterdam (OK), 8 september 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3890

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

OR informatie 11 | november 2014 ■ 37

Opleidingen Or en arbeidsvoorwaarden 2 december - BCN Utrecht Tijdens deze cursus leer je verschillende cao-bepalingen herkennen. Ook leer je wat jouw vrijheden als or zijn binnen de organisatie. Je weet welke bevoegdheden je kunt ontlenen aan de wet of de cao. En je leert hoe je afspraken hierover netjes vastlegt in een ondernemingsovereenkomst.

Natuurlijk zorgen we er ook voor dat je je feiten goed op een rij hebt: je leert de hoofdlijnen van het Nederlands arbeidsrecht.

Basiscursus medezeggenschap

Or & communiceren met de achterban 5 maart 2015 - BCN Utrecht Het is zo belangrijk om te weten wat er bij de achterban speelt. Je zou daarom graag meer van ze horen. Tijdens deze opleiding leer je je collega's beter kennen. Je leert onderscheid te maken tussen de verschillende doelgroepen.

Daarnaast weet je straks hoe je het beste kunt communiceren met deze groepen. Je maakt een begin met het ‘actieplan achterban', dat je vervolgens in de or verder kan uitwerken. Aan het eind van de dag heb je een blauwdruk in handen voor jouw eigen actieplan!

11 december 2014 - BCN Utrecht Deze basiscursus zorgt ervoor dat jij als nieuw or-lid snel aansluiting vindt met de ervaren leden. Je leert alles wat je moet weten om je or-werk optimaal uit te voeren. Maar dat niet alleen. Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kan komen. Je bent scherper en bewuster. En je bent volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van de medezeggenschap binnen de organisatie.

Congres Veranderen zonder zorg 11 december 2014 - Doorn

Or en reorganisatie 10 maart 2015 - Utrecht In deze training leer je de rechten en plichten van de or op het gebied van reorganisaties kennen. Na afloop kun je de tactiek van jouw or bepalen in het reorganisatieproces. Daarnaast kun je de inhoud, aandachtspunten en de rol van de or voor het sociaal plan bepalen. Je weet hoe je de reorganisatie het beste kan uitvoeren én hoe je de achterban hierin betrekt!

Or & arbeidsrecht 12 maart 2015 - BCN Utrecht

Met ingang van 1 januari 2015 verandert het zorglandschap ingrijpend. Op die datum worden gemeenten verantwoordelijk voor een groot deel van de zorg voor ouderen, chronisch zieken, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en jongeren in problemen. Je wil als or greep houden op de ontwikkelingen en werken aan duurzame oplossingen voor de lange termijn.

Tijdens dit congres krijg je inzicht in de samenhang van alle ontwikkelingen die op je af komen en ga je naar huis met concrete tips hoe je het overleg succesvol in kunt gaan.

De or heeft van de wetgever een specifieke taak gekregen bij het toezicht op de naleving van arbeidsvoorwaarden en diverse wetgeving. Deze training is bij uitstek geschikt om de leden van de ondernemingsraad de basiskennis te geven voor een goed toezicht. Naast de nieuwe arbeidswetgeving wordt aandacht besteed aan arbeidsomstandigheden en andere wetgeving. Er wordt veel praktijkvoorbeelden gewerkt en er is volop aandacht voor eigen vragen. Daarnaast kunnen ervaringen met elkaar worden uitgewisseld.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

DĞĚĞnjĞŐŐĞŶƐĐŚĂƉ ŝŶ ďĞǁĞŐŝŶŐ 20 NOVEMBER 2014 LANDGOED ZON,EUVEL DOORN

VĞƌĂŶĚĞƌĞŶĚĞ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ ĞŶ ĚĞ ƌŽů ǀĂŶ ĚĞ Žƌ Ğ ǁĞƌĞůĚ ǀĞƌĂŶĚĞƌƚ͘ KƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ ŵŽĞƚĞŶ ĂŶƚǁŽŽƌĚ ŐĞǀĞŶ ŽƉ ǀĞƌĂŶĚĞƌŝŶŐĞŶ ŝŶ ĚĞ ŵĂƌŬƚ ĞŶ ďŝŶŶĞŶ ĚĞ ŽǀĞƌŚĞŝĚ͕ ƌĞŐŝŽŶĂůĞ ĞŶ ŵŽŶĚŝĂůĞ ǀĞƌƐĐŚƵŝǀŝŶŐĞŶ ŝŶ ĞĐŽŶŽŵŝƐĐŚĞ ĂĐƟǀŝƚĞŝƚĞŶ ĞŶ ŚŽŐĞƌĞ ĞŝƐĞŶ ǀĂŶ ĐŽͲĐƌĞģƌĞŶĚĞ ŬůĂŶƚĞŶ͘ ,ŝģƌĂƌĐŚŝƐĐŚĞ ǀĞƌŚŽƵĚŝŶŐĞŶ ŵĂŬĞŶ ƉůĂĂƚƐ ǀŽŽƌ ŵĞĞƌ ŐĞůŝũŬǁĂĂƌĚŝŐŚĞŝĚ͘ ,Ğƚ ŶŝĞƵǁĞ ĐƌĞĚŽ ŝƐ͗ ƚĞƌƵŐ ŶĂĂƌ ĚĞ ŵĞŶƐĞůŝũŬĞ ŵĂĂƚ͘ /Ŷ ƐƚĞĞĚƐ ŵĞĞƌ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ ŵĂĂŬƚ ĚĞ ŚŝģƌĂƌĐŚŝĞ ĚĂŶ ŽŽŬ ƉůĂĂƚƐ ǀŽŽƌ njĞůĨŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ͕ njĞůĨƐƚƵƌŝŶŐ ĞŶ ŶĞƚǁĞƌŬǀĞƌďĂŶĚĞŶ͘ Hoe sluit de medezeggenschap aan op deze ontwikkelingen? Vraagt anders organiseren ook om andere vormen ǀĂŶ ŵĞĚĞnjĞŐŐĞŶƐĐŚĂƉ͍ ,ŽĞ ǀĞƌŐƌŽŽƚ ũĞ ĚĞ ƉĂƌƟĐŝƉĂƟĞ ǀĂŶ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ŝŶ ĚĞ ŶŝĞƵǁĞ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞǀŽƌŵĞŶ͍

WWW.OR/NFORMAT/E.NLͬ ONGRES

LU/^d Z͕ /SCUSS/EER EN DOE MEE T/JDENS DEZE /NSP/RERENDE DAG VOL BEWEG/NG ,ŽƵĚ ĚĞ ǁĞďƐŝƚĞ ŽƌŝŶĨŽƌŵĂƟĞ͘ŶůͬĐŽŶŐƌĞƐ ŝŶ ĚĞ ŐĂƚĞŶ ǀŽŽƌ ŵĞĞƌ ŝŶĨŽƌŵĂƟĞ ĞŶ ĂĂŶŵĞůĚĞŶ

DINSDAG 9 DECEMBER LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN

Kom naar deze dag als u op zoek bent naar: • vitale, energieke en zelfbewuste medewerkers • een hogere productiviteit • besparingen op personeelskosten

WWW.OVERDI.NL/INSPIRATIEDAG

Leer van de oplossingen van andere organisaties: Zet een volgende stap naar een actief en succesvol DI-beleid Krijg inspiratie van praktijkcases uit diverse sectoren o.a. de zorg, overheid & het bedrijfsleven Ontdek hoe u de effecten van uw DI-beleid meetbaar maakt

Official Sponsor:

#overdi

Partners:

Met meer personen inschrijven is

KORTING!