Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling i BOB BBL
Fra og med 1. november 2022 ble deler av datterselskapet BOB Eiendomstjenester og Rådgivning AS innfusjonert i morselskapet. Som et resultat av dette har kjønnsbalansen endret seg noe fra oppgitte tall i 2021-rapporten. Vi har som mål å innfusjonere ytterligere deler av datterselskapet i løpet av 2023.
LIKESTILLINGSREDGJØRELSE 2022 Kjønnsbalanse antall Midlertidig ansatte antall av alle ansatte Foreldrepermisjon gjennomsnitt antall uker Faktisk deltid antall av alle ansatte Ufrivillig deltid antall av alle ansatte Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner Menn 54 24 1 1 21,68 0 6 1 0 0 4
Vi har i samarbeid med tillitsvalgte gruppert medarbeidere i følgende stillings-/lønnsgrupper:
• Ledere: Gruppen inkluderer direktører (adm.dir. og konsernledelse) og mellomledere med personalansvar og/eller økonomisk ansvar.
• Spesialister: Dette er ikke en tittel vi har i BOB, men gruppen ivaretar stillinger i mellomsjiktet mellom ledelse og rådgivere. Spesialister har et større ansvar enn rådgivere, en større kompleksitet i oppgaver og gjerne høyere formell kompetanse (f.eks. ingeniør, IT eller tilsvarende).
• Rådgivere: Gruppen inkluderer stillinger med et selvstendig ansvar, som har en rådgivende funksjon for eksterne kunder eller interne ressurser innenfor et gitt fagområde.
• Administrativt personale: Gruppen inkluderer stillinger som ivaretar utførende oppgaver innen administrasjon.
• BOBs øverste organ – generalforsamlingen – vedtok i 2005 at generalforsamlingsvalgte tillitsverv skal ha jevn fordeling mellom kjønnene.
• I BOBs konsernledelse er det 33,3% kvinner og 66,7% menn.
• På mellomledernivå i BOB BBL er det 46,2% kvinner og 53,8% menn.
Kjønnsfordeling
Kvinner Menn Totalt i BOB BBL 69 % 31 % Ledere 41 % 59 % Spesialister 40 % 60 % Rådgivere 81 % 19 % Administrativt personale 80 % 20 % 5
på ulike stillingsgrupper
Del 2: BOBs arbeid for likestilling og mot diskriminering
Formell forankring
Vårt arbeid for likestilling og mangfold tar utgangspunkt i flere forhold:
• Lover og forskrifter.
• Vedtak på BOBs øverste organ; generalforsamlingen.
• Styringsdokumenter vedtatt av styret, som visjon, verdier, konsernstrategi og etiske retningslinjer.
• Årlige risikovurderinger og fastsettelse av mål og prioriterte tiltak.
Likestillingsarbeidet er videre forankret i BOBs HR- og ledelsesverktøy, samt retningslinjer. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i Personalhåndboken og den øvrige personalpolitikken.
Sentralt i arbeidet står våre etiske retningslinjer, som blant annet sier at BOBs tillitsvalgte og ansatte skal:
• Opptre med respekt og integritet overfor alle en kommer i kontakt med gjennom arbeidet –kolleger og forretningsforbindelser så vel som konkurrenter.
• Medvirke til et arbeidsfellesskap fritt for diskriminering av noe slag.
• Medvirke til et arbeidsfellesskap uten mobbing, sjikane, trakassering o.l.
• Aldri tolerere adferd som kan oppfattes som nedverdigende eller truende.
• Ha en virksomhet basert på full likestilling for alle ansatte.
• Ha sosial bevissthet overfor samfunnet rundt oss.
• Kunne varsle eventuelle overtredelser til BOBs øverste ledelse uten at dette medfører represalier av noe slag.
Arbeid med likestilling, mangfold og diskriminering henger også sammen med vårt arbeid for å bli mer bærekraftig. Sosial bærekraft er en av de tre dimensjonene av bærekraft som BOB strukturerer sitt arbeid etter. Det vises i den forbindelse til BOBs Bærekraftsrapport.
Overordnede mål
• Kjønnsbalansen i BOB er preget av at det er en overvekt av ett kjønn i noen avdelinger, mens det i andre er større balanse. Det er et mål å ha mindre kjønnsforskjeller i de ulike avdelingene, og dette skal det være et spesielt fokus på i rekrutteringsprosesser.
• Normen er å ha faste, hele stillinger. Medarbeidere som i perioder, eller som fast ordning, selv ønsker redusert stilling har i stor grad mulighet til dette.
• Bruk av midlertidige stillinger benyttes kun i særskilte tilfeller.
• Kvinner og menn har like muligheter til å avvikle foreldrepermisjon i BOB.
Likestillings-, mangfolds- og ikke-diskrimineringsarbeidet i praksis
BOBs arbeid med likestilling og ikke-diskriminering er forankret i styret og sikret gjennom ledelses-, HR- og ansattinvolvering og tett samarbeid med ansattrepresentanter som tillitsvalgte, verneombud og AMU.
LIKESTILLINGSREDGJØRELSE 2022 6
Vi har gjennomført en grundig risikoanalyse som har gitt oss god innsikt i hva som er de reelle risikoområdene i vår virksomhet. Funn som er gjort danner nå et godt grunnlag for hvilke områder som skal prioriteres og hvilke mål vi skal arbeide mot.
HR har startet arbeid med forbedring av rutiner og retningslinjer, og involverer ulike ansattrepresentanter i dette arbeidet. Et eksempel på dette er retningslinjer ved trakassering.
HR og kommunikasjonsavdelingen har, i samarbeid med ledelsen, startet et forbedringsarbeid knyttet til rekrutteringsprosessen, der vi bl.a. har økt fokus på språk- og billedbruk.
BOBs husgruppe har sett på og foreslått forbedringsområder knyttet til universell utforming av våre kontorlokaler.
Vi har aktivt tatt i brukt stillingsgrupper for å minske risiko for lønnsforskjeller mellom kjønn og som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Vi har også aktivt benyttet stillingsgruppene ved fastsettelse av lønn ifm rekruttering, og som grunnlag for lønnsoppgjøret.
BOB har valgt å inkludere spørsmål rundt diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen for å kunne jobbe systematisk med temaet. Da dette er en anonym undersøkelse som gjentas jevnlig gir undersøkelsen data for risiko og utviklingen i organisasjonen.
I desember 2022 ble arbeidsmiljøundersøkelsen gjennomført i samarbeid med Avonova Census, svarprosenten var 98%. AMU har vært involvert i utformingen av undersøkelsen og hadde en egen gjennomgang av de overordene resultatene.
BOB har nulltoleranse for mobbing og har de siste årene hatt lav forekomst av dette sammenlignet med referansegrunnlaget i arbeidsmiljøundersøkelsen. Overordnet viser resultatene en positiv utviklingtallene knyttet til både opplevd og observert mobbing har gått ned.
Undersøkelsen viser at 97% av respondentene ikke har lagt merke til diskriminering i BOB i løpet av de siste 12 månedene, mot 94% i 2020.
Videre ser vi en positiv utvikling knyttet til medarbeidernes opplevelse av hvordan BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig med å hindre mobbing og diskriminering. Scoren er gått opp til 75 av 100, mot 67 av 100 i 2020.
I tillegg til arbeidsmiljøundersøkelse som gjennomføres hvert 2. år, gjennomføres det årlige medarbeidersamtaler. Vi benytter BOB systemet Motivati som gir en temperaturmåling på ulike arbeidsmiljøfaktorer, herunder også mobbing og trakassering.
Risiko
Det ble i 2021 gjennomført en omfattende risikokartlegging av personalpolitiske områder. Denne ble evaluert og oppdatert i 2022.
Fortsatt er det mange positive funn ved gjennomgang av virksomhetens personalpolitiske retningslinjer:
• Vi er gode til å sikre at egne kontorlokaler ivaretar kravene til universell utforming.
• Gjennom hybridpensjon har BOB valgt en pensjonsordning som har kjønnsnøytrale premier og dermed sikrer en likestilt ordning.
• Lønnspolitikken inkluderer ikke bonuser eller prestasjonsbasert lønn, noe som reduserer risikoen for diskriminering i godtgjørelse.
• Det er tilrettelagt for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og andre ordninger slik at kombinasjonen familie og arbeid skal oppleves best mulig for alle medarbeidere.
• Vi har ikke ufrivillig deltid. Vi tilrettelegger for frivillig deltid i ulike livsfaser som gjør at ansatte opplever en god balanse mellom jobb og familieliv eller mellom jobb og helse.
• Det finnes etablerte ordninger for studiestøtte og permisjoner som gir utviklingsmuligheter og kompetanseheving.
• Konsernet har gode rutiner for internutlysning av ledige stilinger - dette gir muligheter for karriereutvikling og forfremmelser.
Vi har avdekket risiko innen følgende personalpolitiske områder:
Lønn
• Det er for tiden et stramt arbeidsmarked, og mangelen på kvalifiserte kandidater innenfor noen typer stillinger gjør at vi innen enkelte områder har vært nødt til å tilby høyere lønn enn tidligere. Dette kan bidra til økte lønnsforskjeller mellom kjønnene.
• Det kan forekomme lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm.
7
Rekruttering
• Våre rekrutteringspanel har tidvis ubalanse i kjønn, homogene rekrutteringspanel kan medføre ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering.
Vi har avdekket andre risikoområder innen rekruttering som henger sammen med kjønnsdeling og mangfold.
Kjønnsdeling
• Enkelte fagområder er fortsatt tradisjonelt manns- eller kvinnedominerte yrker. Dette kan medføre at det kan være vanskelig å få tak i kvalifiserte kandidater innen begge kjønn i det aktuelle fagområdet.
• Ord- og bildebruk i annonser fremmer ikke/ undergraver kjønnslikestilling.
Mangfold
• Det kan eksistere forutinntatthet i rekrutteringspanelet knyttet til søkeres norskkunnskap.
• Ord- og bildebruk i annonser fremmer ikke/ undergraver mangfold.
BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder. Dette gjør det mer krevende å sette målbare kriterier på mangfold.
Psykososialt arbeidsmiljø
• Det kan forekomme trakassering i arbeidssituasjonen på grunnlag av kjønn, alder, etnisitet, livssyn mm.
• Vi har ikke implementert retningslinjer/policy mot trakassering/seksuell trakassering.
Fysisk arbeidsmiljø
• Kontorlokalet har noen mangler ift krav til universell utforming:
• Heisdør som gir tilgang til mellometasje er defekt.
• Mangler automatiske døråpnere inn til heisområdet.
• Belysningen i trappehus kan være krevende for svaksynte.
• Løs skifer utenfor inngangsparti.
LIKESTILLINGSREDGJØRELSE 2022 8
RESULTATET AV ARBEIDET OG MÅL FOR ARBEIDET FREMOVER
Tiltak vedtatt og/eller igangsatt i 2022
• Gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse som inkluderer spørsmål om diskriminering og mobbing.
• Gjennomgått veilederen «sammen setter vi strek» fra Likestillings- og diskrimineringsombudet i deler av organisasjonen.
• Utarbeidet forslag til retningslinjer/policy mot trakassering/seksuell trakassering.
• Hatt økt fokus på kjønnsbalanse i rekrutteringspanel ifm rekrutteringsprosesser.
• Forbedret employer-brading ift likestilling og mangfold på våre nettsider.
• Utarbeidet mal for stillingsannonse. Disse henviser til «karriere i BOB» på våre nettsider for enhetlig kommunikasjon rundt likestilling og mangfold.
• Økt fokus på balanse mellom jobb og fritid i kommunikasjon fra ledelsen.
• Innført reisepolicy.
• Evaluert og tilpasset retningslinjer for hjemmekontor.
• Økt bevisstgjøring rundt at ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon behandles likt som andre ansatte i de årlige lønnsoppgjørene. Vi opplever at vår prosess rundt lønnsoppgjør ivaretar dette på en god måte.
• Budsjettert for og besluttet tiltak for å utbedre mangler på kontorlokalet ift universell utforming: Heisdør, automatisk døråpner, lys i trappehus, utbedring av skifer utenfor inngangsparti.
Erfaringer
• Vi har fått større nytte av å inkludere spørsmål om diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen nå når vi har historiske data vi kan sammenligne med.
• Vi har behov for å arbeide mer kontinuerlig og på tvers med tiltakene som blir identifisert.
• Vi har erfart at vi bør formulere mer konkrete tiltak med tidsfrist, samt beslutte hvem som ansvarlig for tiltaket.
• Stillingsgrupper var et nyttig verktøy for å kunne dele informasjon med tillitsvalgte i lønnsoppgjøret. Disse er blitt et felles verktøy som vi fremover vil bruke enda mer aktivt. Når fusjonen av BOB Eiendomstjenester og Rådgiving AS er ferdigstilt vil vi ha bedre nytte av arbeidet med stillingsgrupper da hovedvekten av alle ansatte i konsernet er i samme selskap.
• Etter å ha benyttet veilederen «sammen setter vi strek» fra Likestillings- og diskrimineringsombudet for å forebygge seksuell trakassering erfarte vi at denne ikke treffer organisasjonen slik vi forventet og vi vil ikke benytte denne videre.
• Det er krevende å innhente data knyttet til sammensatt diskriminering.
9
Mål for arbeidet fremover
OMRÅDE: MÅLRETTET ARBEID MED DISKRIMINERING
Beskrivelse av tiltak
Tydeliggjøre lederansvaret for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold ved at temaet jevnlig løftes frem på konsernledermøter, på ledersamlinger og avdelingsmøter.
Ansvarlig
Bakgrunn for tiltak
I 2020 fikk vi en score på 67 av 100 på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering.
Mål for tiltakene
En økning på 10 % på score på spørsmålet.
Status og frist
Konsernledelsen. HR. Igangsatt. Frist: løpende.
Resultat og fremdrift
I arbeidsmiljøundersøkelsen for 2022 fikk spørsmålet en score på 75 av 100.
OMRÅDE: LIKESTILLING
Beskrivelse av tiltak
Sikre god representasjon av begge kjønn i ledende stillinger i BOB.
Bakgrunn for tiltak
I Konsernledelsen er det 33,3 % kvinner og 66,7 % menn.
Blant mellomlederne i konsernet er 32% kvinner og 68% menn
Ansvarlig Status og frist
Konsernledelsen. Planlagt. Frist: løpende.
Mål for tiltakene
Minst 40 prosent av hvert kjønn blant bedriftens ledere på alle ledernivå.
Resultat og fremdrift
LIKESTILLINGSREDGJØRELSE 2022
10
OMRÅDE: KOMBINASJON ARBEID OG FAMILIELIV
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak Mål for tiltakene
Fastsette endelig retningslinjer for hjemmekontor.
Ansvarlig
Ledelsen. HR.
Hjemmekontorordningen har vært en prøveordning, og oppleves som positiv ift kombinasjon av arbeid og familieliv.
Status og frist
Igangsatt. Frist 30.06.2023.
Økt fleksibilitet for våre medarbeidere og god balanse mellom jobb og fritid.
Resultat og fremdrift
Tilpasning til ny forskrift igangsatt høsten 2022. Vi opplever at flere ønsker avtale om hjemmekontor.
OMRÅDE: LØNN- OG ARBEIDSVILKÅR
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak Mål for tiltakene
Aktivt bruke fastsatte stillingsgrupper for å undersøke behovet for utjevning av evt. ubegrunnede lønnsforskjeller. Tiltak iverksettes evt. ved lokale lønnsforhandlinger og tidfestes ut ifra omfanget som avdekkes.
BOB-organisasjonen er en tverrfaglig organisasjon med små fagområder. Dette kan gjøre det krevende å fastsette ett sett kriterier som skal være gjeldende ved alle lønnsfastsettelser. Ikkedefinerte stillingskategorier for lønnsfastsettelse har vært en av årsakene til risiko for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
Ansvarlig
Ledelsen. HR.
Status og frist
Igangsatt. Frist: 31.07.2025.
Utjevne evt lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm.
Resultat og fremdrift
Opprinnelig frist var 31.07.2023. Arbeidet tar lenger tid enn antatt bl.a. pga stort press i arbeidsmarkedet som påvirket lønnsoppgjøret i 2022. Videre påvirket samfunnsøkonomien ansattes forventinger til lønnsoppgjøret, samt kostandene til virksomheten. Etter at fusjonen er ferdigstilt vil det bli lettere å sammenligne tall i stillingsgruppene.
11
OMRÅDE: REKRUTTERING
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak Mål for tiltakene
I størst mulig grad sørge for at det er en representant fra hvert kjønn i rekrutteringsprosesser.
BOBs rekrutteringspanel har tidvis ubalanse i kjønn og homogene rekrutteringspanel kan medføre ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering.
Ansvarlig Status og frist
Ledelsen. HR.
Igangsatt. Frist: Løpende.
Redusere risikoen for at ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering.
Resultat og fremdrift
Hatt fokus på bevisstgjøring rundt dette i dialog med ledere. Involverer begge kjønn der det er praktisk mulig.
OMRÅDE: KJØNNSDELING
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak Mål for tiltakene
Utarbeide tydeligere maler på kravspesifikasjon til stillingsutlysninger for å øke likestilling. Økt bevissthet rundt bildebruk og ordvalg og utarbeide en bildebank med nøytrale bilder hvor vi fremhever likestilling og mangfold
Vi har avdekket at det er ubalanse i kjønn i noen av stillingsgruppene i BOB.
Øke andelen kvinner innen mannsdominerte stillingsgrupper og andelen menn i kvinnedominerte stillingsgrupper.
Ansvarlig Status og frist
Ledelsen. HR. Kommunikasjon.
Igangsatt. Frist: løpende.
Resultat og fremdrift
Mal for stillingsannonse er utarbeidet. Forbedret «employerbranding» ift. likestilling og mangfold på våre nettsider. Prioriterer å innkalle kandidater fra det underrepresenterte kjønn til intervju når de er kvalifisert til stillingen. Det har vært krevende å sette konkrete mål når situasjonen i arbeidsmarkedet gjenspeiler ubalansen i BOB.
LIKESTILLINGSREDGJØRELSE 2022
12
OMRÅDE: MANGFOLD
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak
Utarbeide tydeligere maler på kravspesifikasjon til stillingsutlysninger for å øke mangfold. Økt bevissthet rundt bildebruk og ordvalg og utarbeide en bildebank med nøytrale bilde hvor vi fremhever likestilling og mangfold.
Ansvarlig
Ledelsen. HR. Kommunikasjon.
BOB har lav andel ansatte med flerkulturell bakgrunn.
Mål for tiltakene
Øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn i virksomheten.
Status og frist
Igangsatt. Frist: løpende.
Resultat og fremdrift
Mal for stillingsannonse er utarbeidet. Forbedret employerbrading ift likestilling og mangfold på våre nettsider. Det er åpnet opp for å innføre engelsk som arbeidsspråk i virksomheten.
OMRÅDE: PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ - TRAKASSERING
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak
Implementere retningslinjer/ policy mot trakassering/seksuell trakassering.
Ansvarlig
Ledelsen. HR.
Det er avdekket at det kan forekomme trakassering i arbeidssituasjonen.
Status og frist
Igangsatt. Frist: 30.06.2023.
Mål for tiltakene
Tydeliggjøre BOBs standpunkt og redusere risikoen for trakassering.
Resultat og fremdrift
Et forslag er utarbeidet og skal behandles av ledelsen og AMU.
13
OMRÅDE: FYSISK ARBEIDSMILJØ
Beskrivelse av tiltak
Oppgradering av heisdør slik at en får tilgang til alle nivåer i bygget. Installere automatiske døråpnere inn til heisområdet.
Ansvarlig
Leietakerrepresentant, huseier og driftsavdelingen.
Bakgrunn for tiltak
Kontorlokalet har noen mangler ift krav til universell utforming.
Status og frist
Igangsatt. Frist: 30.09.2023.
Mål for tiltakene
Skape god fremkommelighet for ansatte med nedsatt funksjonsevne.
Resultat og fremdrift
Undersøkelser rundt dører og heis ble gjennomført i 2022 og det er satt av midler i budsjett for utføring av tiltak i 2023.
OMRÅDE: FYSISK ARBEIDSMILJØ
Beskrivelse av tiltak Bakgrunn for tiltak
Undersøke om det er nødvendig å gjøre oppgraderinger av trappehus for å sikre at utformingen er ihht. kravene til universell utforming.
Ansvarlig
Undersøkelser viser at belysningen kan være krevende for svaksynte.
Mål for tiltakene
Skape god fremkommelighet for svaksynte.
Status og frist
Leietakerrepresentant, huseier og driftsavdelingen. Planlagt. Frist: 31.12.2023.
Resultat og fremdrift
14
15
BYE9NDIZWNHYZYYDL-WH
COMPLETED BY ALL:
30 03 2023 04:31
SENT BY OWNER:
Anders M Håvardstun 29 03 2023 08:16
DOCUMENT ID:
HyZyydL-Wh
ENVELOPE ID:
Bye9nDIZWn-HyZyydL-Wh
