BOBs Likestillingsredegjørelse 2021 by BOB BBL

Likestillingsredegjørelse 2021

L I K E ST I L L I N G S R E D EG J Ø R E LS E 2021

Likestillingsredegjørelse 2021 BOB bygger fellesskap der et mangfold av mennesker bor og arbeider. For å lykkes med det må vi selv ha et arbeidsmiljø som er preget av fellesskap, mangfold og likeverd. Vi skal være inkluderende og gi like muligheter til våre medarbeidere, uavhengig av hvem man er eller hvor man kommer fra. For å få det til må vi være åpne om hvordan vi har det, og arbeide aktivt og systematisk for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Denne redegjørelsen skal bidra til det. Tall i del 1 i denne rapporten gjelder BOB BBL, som er morselskap i BOB-konsernet, mens flere andre forhold, herunder policy fremover, gjelder for BOB-konsernet samlet. Del 1 beskriver faktisk tilstand for kjønnslikestilling i BOB BBL, samt noen overordnede mål i tilknytning til kjønnslikestilling, deltid og bruk av midlertidig arbeidskraft. I del 2 redegjøres det for hvordan BOB-konsernet arbeider for likestilling og mot diskriminering, og hvilke mål og tiltak som det skal arbeides med den kommende tiden.

L I K E ST I L L I N G S R E D EG J Ø R E LS E 2 0 2 1

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling i BOB BBL Kjønnsbalansen i BOB BBL er preget av at det er en overvekt av kvinner i noen avdelinger, mens det i andre er større balanse. I andre selskaper i BOB-konsernet er det overvekt av menn i noen avdelinger, og av kvinner i andre. Det er et mål å ha mindre kjønnsforskjeller mellom de ulike avdelingene, og dette skal vektlegges i rekrutteringsprosesser.

Kvinner og menn har like muligheter til å avvikle foreldrepermisjon i BOB. I BOB ønsker vi ikke ufrivillig deltid og våre undersøkelser viser at vi ikke har det. Vi skal tilrettelegge for frivillig deltid i ulike livsfaser som gjør at ansatte opplever en god balanse mellom jobb og familieliv eller mellom jobb og helse. Eksempler på dette kan være omsorgsoppgaver eller helseutfordringer som tilsier behov for redusert arbeidstid.

BOBs øverste organ – generalforsamlingen – vedtok i 2005 at generalforsamlingsvalgte tillitsverv skal ha jevn fordeling mellom kjønnene. I BOBs konsernledelse er det tre kvinner og tre menn. På mellomledernivå i BOB BBL er det fire kvinner og tre menn.

Forretningsområdene i BOB varierer i størrelse, slik at det i enkelte områder er få medarbeider med samme tittel. Det har derfor vært viktig å gjøre kvalitative vurderinger rundt likt arbeid og arbeid av lik verdi.

I BOB er normen å ha faste, hele stillinger. Bruk av midlertidige ansatte benyttes kun i særskilte tilfeller.

Tillitsvalgte har deltatt i planlegging, gjennomføring og evaluering av lønnskartleggingen.

Kjønnsbalanse

Midlertidig ansatte

Foreldre-permisjon

Faktisk deltid

Ufrivillig deltid

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

25,9

antall

antall av alle ansatte

gjennomsnitt antall uker antall av alle ansatte

antall av alle ansatte

Del 2: BOBs arbeid for likestilling og mot diskriminering Vi har delt inn i følgende stillingsgrupper i BOB BBL:

Formell forankring

• Ledere: Gruppen inkluderer direktører (adm.dir. og konsernledelse) og mellomledere med personalansvar og/eller økonomisk ansvar. • Spesialister: Dette er ikke en tittel vi har i BOB, men gruppen ivaretar stillinger i mellomsjiktet mellom ledelse og rådgivere. Spesialister har et større ansvar enn rådgivere, en større kompleksitet i oppgaver og gjerne høyere formell kompetanse (f.eks. ingeniør, IT eller tilsvarende).

• Rådgivere: Gruppen inkluderer stillinger med et selvstendig ansvar, som har en rådgivende funksjon for eksterne kunder eller interne ressurser innenfor et gitt fagområde.

BOBs arbeid for likestilling og mangfold tar utgangspunkt i flere forhold:

• Administrativt personale: Gruppen inkluderer stillinger som ivaretar utførende oppgaver innen administrasjon.

• Vedtak på BOBs øverste organ; generalforsamlingen.

• Lover og forskrifter.

• Styringsdokumenter vedtatt av styret, som verdier, konsernstrategi og etiske retningslinjer. • Personalhåndbok og intranett.

Kjønnsfordeling på ulike stillingsgrupper

Lønnsforskjeller

Kvinners andel av menns lønn oppgitt i prosent

Kvinner

Menn

& k §

Total

62 %

38 %

82,3 %

82,8 %

Ledelse

55 %

45 %

93,5 %

Spesialister

17 %

83 %

85,6 %

86,3 %

Rådgivere

72 %

28 %

89,1 %

89,0 %

Administrativt personale

7 %

27 %

100,4 %

101,2 %

Beregningene er gjort i henhold til Barne-, ungdoms- og familiedirektoratets modell.

I BOB BBL tjener kvinner overveiende noe mindre enn menn i de fleste stillingsgruppene. Unntaket er administrativt personale, der kvinner i gjennomsnitt tjener mer enn menn. For totalen er forskjellen mellom kjønn større enn for enkeltgruppene, noe som primært skyldes at kvinner utgjør en større andel av ansatte i stillingsgrupper som ligger på nedre del av lønnsskalaen. Det er et mål å utjevne lønnsforskjeller mellom kjønn, og dette vil blant kunne skje ved at andelen kvinner og menn i de ulike stillingsgrupper blir jevnere.

• Årlige vurderinger og fastsettelse av mål og prioriterte tiltak. BOBs visjon er å bygge fellesskap. I dette ligger det også en forpliktelse til at vårt eget fellesskap, BOBs organisasjon, også er et godt og mangfoldig fellesskap. Våre verdier er Offensiv, Profesjonell, Engasjert og Nyskapende (OPEN). At vi opptrer profesjonelt skal bety at vi ikke bare følger lover og forskrifter, men også har et internt styringssystem der arbeidet for likestilling og mot diskriminering gjøres systematisk. At vi er engasjerte, betyr at vi ikke gjør arbeidet fordi vi må, men fordi vi vil. Vi vil at BOB skal være preget av likestilling, fravær av diskriminering, og like muligheter uavhengig av kjønn, etnisk og kulturell bakgrunn, eller seksuell legning. Skal BOB være en attraktiv arbeidsgiver, må vi være likestilt og mangfoldig.

Sentralt i arbeidet står også BOBs etiske retningslinjer. Blant annet sier våre etiske retningslinjer at BOBs tillitsvalgte og ansatte skal: • Opptre med respekt og integritet overfor alle en kommer i kontakt med gjennom arbeidet – kolleger og forretningsforbindelser så vel som konkurrenter. • Medvirke til et arbeidsfellesskap fritt for diskriminering av noe slag. • Medvirke til et arbeidsfellesskap uten mobbing, sjikane, trakassering o.l. • Aldri tolerere adferd som kan oppfattes som nedverdigende eller truende. • Ha en virksomhet basert på full likestilling for alle ansatte. • Ha sosial bevissthet overfor samfunnet rundt oss. • Kunne varsle eventuelle overtredelser til BOBs øverste ledelse uten at dette medfører represalier av noe slag. Likestillingsarbeidet er videre forankret i BOBs HR- og ledelsesverktøy, samt retningslinjer. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i Personalhåndboken og den øvrige personalpolitikken.

Dette arbeidet henger også sammen med vårt arbeid for å bli mer bærekraftig. Sosial bærekraft er en av de tre dimensjonene av bærekraft som BOB strukturerer sitt arbeid etter. Det vises i den forbindelse til BOBs Bærekraftsrapport.

Det er ingen forekomst av uregelmessige tillegg eller utbetaling av bonus. Når det gjelder overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser er det ikke systematiske kjønnsforskjeller.

Likestillings-, mangfolds- og ikke-diskrimineringsarbeidet i praksis BOBs arbeid med likestilling og ikke-diskriminering er forankret i styret og sikret gjennom ledelses-, HR- og ansattinvolvering og tett samarbeid med ansattrepresentanter som tillitsvalgte, verneombud og AMU. Vi jobber systematisk med forbedring av våre rutiner og retningslinjer, og involverer ulike ansattrepresentanter i arbeidet. Eksempel på slikt samarbeid er drøftinger med tillitsvalgte i forbindelse med oppgradering av våre varslingsrutiner. Alle medarbeidere har et medansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø, men ledere har et særlig ansvar for trygg ledelse som bidrar til åpenhet, trivsel, trygghet og fellesskap. BOB har etablert et lederorgan kalt Lederforum, der aktuelle temaer knyttet til medarbeideroppfølging, arbeidsmiljø og personalpolitikk jevnlig står på dagsorden. BOB har fokus på løpende lederutvikling og har gjennomført kursing innen f.eks. sykefraværsoppfølging samt et felles lederutviklingsprogram i samarbeid med Norges Handelshøyskole (NHH). I 2021 ble det satt ned et utvalg som jobber med likestilling og diskriminering i virksomheten, sammensatt av representanter fra HR og tillitsvalgte. Tillitsvalgte har vært involvert i risikokartlegging av likestilling og diskriminering, samt fastsettelse av lønnsgrupper for rapportering. Prosessen med tillitsvalgte har vært god, dialogen har vært åpen og konstruktiv. Det løpende arbeidet har også vært forankret i konsernledelsen. Videre har det vært gjennomført faste AMU-møter, hvor ulike typer risiko og utfordringer i arbeidsmiljøet har vært diskutert. Det har også vært gjennomført ekstraordinære AMU-møter ved behov, f.eks. ved etablering av prøveordning for hjemmekontor og Covid-19-tiltak. I desember 2020 ble det gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse, som ble gjennomgått i organisasjonen i 1. kvartal i 2021. AMU var involvert i utformingen og hadde egne gjennomganger av de overordene resultatene av undersøkelsen. Organisasjonen har i tillegg gjennomgått resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen i konsernledelsen, Lederforum, hver avdeling/enhet og i HR. Undersøkelsen gav oss verdifull innsikt for å kunne identifisere og iverksette forbedringstiltak.

Overordnet viste arbeidsmiljøundersøkelsen en betydelig fremgang fra forrige undersøkelse i 2018, særlig innen relasjon, ledelse og organisasjon inklusive endringer, samt at medarbeiderne opplever en bedret sosial støtte. BOB har nulltoleranse for mobbing, og resultatene for 2020 viser en nedgang fra undersøkelsen i 2018. I undersøkelsen 2020 spurte vi for første gang også om medarbeidere har opplevd diskriminering på jobb. Resultatet viser at 94% av medarbeiderne ikke har lagt merke til diskriminering i BOB. Kun 5% av våre medarbeidere er delvis uenig i at BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering. Spørsmål om diskriminering er et tema vi vil ta med oss videre i fremtidige undersøkelser.

Medarbeidersamtalen i 2021 viser oppsummert at:

Lønn

• Det er høy trivsel i BOB - gjennomsnitt 8,3 av 10.

BOB kjøpte i 2017 selskapet BEFAS AS, og ble med det dobbelt så mange ansatte. Oppkjøpet ga BOB-konsernet betydelige lønnsforskjeller, til dels mellom de to opprinnelige virksomhetene, og til dels internt i virksomheten som ble kjøpt. De siste årene har vi i lønnsforhandlingene vært opptatt av å håndtere/utjevne utilsiktede forskjeller i lønn. En del av midlene har gått til å rette opp forskjeller i lønn mellom kvinner og menn, samt blant medarbeidere med samme kompetanse og/eller stilling.

• Medarbeiderne mener vi har et godt tilbud for kompetanseutvikling gjennomsnitt 7,8 av 10. • Medarbeiderne opplever lav forekomst av mobbing og trakassering – gjennomsnitt 8,9 av 10.

Risiko For ytterligere å identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling i BOB, ble det i 2021 gjennomført en risikokartlegging av de ulike personalpolitiske områdene i samarbeid med tillitsvalgte. Vi så på hvilke risikoområder som er i organisasjonen og gjorde en vurdering av mulige tiltak.

Etter at de ulike avdelingene hadde behandlet arbeidsmiljøundersøkelsen så vi at det er enkelte utviklingsområder i arbeidsmiljøet som går igjen i flere enheter. Områder hvor vi ønsker ytterligere forbedringer og som vi ønsker å sette søkelys på fremover er:

I risikokartlegging av virksomhetens personalpolitiske retningslinjer gjorde vi flere positive funn:

• Høyt tempo og stort arbeidspress med mange løpende prosjekter.

• Gjennom hybridpensjon har BOB valgt en pensjonsordning som har kjønnsnøytrale premier og dermed sikrer en likestilt ordning for kvinner og menn.

• Noe nedgang i arbeidsgleden og engasjement. Tilbakemeldingene fra medarbeiderne etter gjennomgangen av resultatene fra undersøkelsen er at dette kan knyttes opp mot pandemien og mye hjemmekontor. • Samhandling på tvers av forretningsområder. I tillegg til arbeidsmiljøundersøkelse gjennomføres det årlig medarbeidersamtale for alle medarbeidere i BOB. Her benytter BOB systemet Motivati som gir en årlig temperaturmåling på ulike arbeidsmiljøfaktorer.

• BOB tilrettelegger for fleksibel arbeidstid og andre ordninger slik at kombinasjonen familie og arbeid skal bli best mulig både for kvinner og menn.

• Gode rutiner for internutlysning av ledige stilinger gir muligheter for karriereutvikling og forfremmelser.

BOB-organisasjonen er en tverrfaglig organisasjon med små fagområder. Dette kan gjøre det krevende å fastsette ett sett kriterier som skal være gjeldende ved alle lønnsfastsettelser. Ikke-definerte stillingskategorier for lønnsfastsettelse har vært en av årsakene til risiko for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Det er for tiden et stramt arbeidsmarked, og mangelen på kvalifiserte kandidater innenfor noen typer stillinger gjør at vi innen enkelte områder har vært nødt til å tilby høyere lønn enn tidligere. Risikokartleggingen viser at det kan være behov for å tydeliggjøre lønnspolitikken ytterligere.

Rekruttering BOBs rekrutteringsprosess- og rutiner evalueres og utvikles kontinuerlig. Vi ser at det fortsatt er rom for å bedre interne prosesser for å sikre at disse ikke utgjør risiko eller er til hindre for å støtte likestilling, særlig innen mangfold og kjønnsdeling. Risikoene konkretiseres nedenfor.

• Etablerte ordninger for studiestøtte og permisjoner gir utviklingsmuligheter og kompetanseheving. • Vi er gode til å sikre at egne kontorlokaler ivaretar kravene til universell utforming. • Innføring og evaluering av Covid-19-tiltak: BOB har hatt særlig søkelys på fleksible ordninger for medarbeidere i risikogrupper, og med barn i barnehage/skolealder. • Det gjennomføres årlig medarbeidersamtale mellom medarbeider og nærmeste leder. • Det gjennomføres arbeidsmiljøundersøkelse hvert 2. år. • Vår lønnspolitikk inkluderer ikke bonuser eller prestasjonsbasert lønn, noe som reduserer risikoen for diskriminering i godtgjørelse.

Resultatet av arbeidet og mål for arbeidet fremover Kjønnsdeling

Mangfold

Tiltak vedtatt og/eller igangsatt i 2021

Erfaringer

Vi har avdekket følgende risikoer innen kjønnsdeling i BOB:

BOB har ikke data på mangfold utover kjønn og alder. Dette gjør det vanskeligere å sette målbare kriterier på mangfold.

• Vedtatt retningslinjer for mangfold og likestilling.

• Gjennom å inkludere spørsmål om diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen har vi fått mer innsikt i hvordan dette oppleves for våre medarbeidere.

• Det har vært satt av for lite tid i rekrutteringsprosesser til å sikre at utlysningstekst ikke oppleves som diskriminerende eller til hinder for likestilling. • BOBs rekrutteringspanel har tidvis ubalanse i kjønn. På HR-avdelingen jobber kun kvinner og det har vært mange kvinnelige ledere i fagområdene som har rekruttert det siste året. • En allerede kjønnsdelt arbeidsstokk kan medføre ubevisst forskjellsbehandling i rekrutteringspanelet som ytterligere forsterker kjønnsforskjellene. • Homogene rekrutteringspanel kan medføre ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering. • Enkelte fagområder er tradisjonelt manns- eller kvinnedominerte yrker. Dette kan medføre at det kan være vanskelig å få tak i kvalifiserte kandidater innen begge kjønn i det aktuelle fagområdet. • Det kan forekomme trakassering i det daglige gjennom språkbruk og omtale.

Vi har avdekket følgende risikoer innen mangfold: • På samme måte som innen rekruttering kan homogene rekrutteringspanel medføre ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering. • BOB har norsk som arbeidsspråk, noe som kan utelukke ikke-norskspråklige å søke jobb/tilbys stilling hos oss. • Det kan forekomme trakassering gjennom språkbruk og omtale i det daglige.

• Vedtatt retningslinjer for og igangsatt prøveprosjekt for hjemmekontor. • Oppdatert varslingsrutiner. • Utarbeidet policy for rusmiddelbruk/- påvirkning og spill i arbeidstiden. • Forbedring av rekrutteringsprosesser er satt på agendaen. • Besluttet at alle stillingsutlysninger skal ha følgende tekst: «BOB ønsker mangfold i selskapet når det gjelder kjønn, alder og kulturell bakgrunn.» • Inkludert spørsmål om likestilling og trakassering i arbeidsmiljøundersøkelsen. • Gjennomført Lederutviklingsprogram i samarbeid med Norges Handelshøyskole (NHH) for toppledere og mellomledere. • HR-avdelingen har sett på kjønnsbalanse i avdelingene som har gjennomført rekrutteringsprosesser.

• Vi har ikke tidligere hatt en konkret tiltaksplan med definerte ansvarspersoner innen tema likestilling og diskriminering. Fremover vil vi konsentrere oss om å formulere mer konkrete tiltak og utpeke en ansvarsperson for alle tiltak. • Det var lettere å finne risikoer til diskriminering og mulige årsaker knyttet til kjønn og nedsatt funksjonsevne enn sammensatt diskriminering. Her ser vi et behov for kompetanseheving. • Tillitsvalgte har vært tilfredse med likestillingsarbeidet, og ser særlig at opprettelse av stillingsgrupper vil gi dem bedre grunnlag for å følge opp lønnsutviklingen i virksomheten.

Mål for arbeidet fremover Overordnet mål Gjennom våre undersøkelser har vi erfart at lederansvaret for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold må tydeliggjøres. Vi har som mål at temaet jevnlig skal løftes frem på konsernledermøter, på ledersamlinger og i avdelingsmøter. Tiltak og områder vi vil arbeide med: • Gjennom arbeidsmiljøundersøkelsen vil vi undersøke om våre medarbeidere opplever at organisasjonen arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering Ansvarlig: Konsernledelsen Frist/status: 31.12.2022

Rekruttering Vi har avdekket at det er ubalanse i kjønn i de ulike stillingsgruppene og at våre rekrutteringsprosesser i større grad bør ta hensyn til mangfold. For å utjevne forskjellen skal rekrutteringsprosess og -rutiner videreutvikles for å i større grad sikre likebehandling og unngå diskriminering av kandidater. Tiltak og områder vi vil arbeide med:

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Ingen ansatte skal oppleve trakassering grunnet sin seksuelle legning, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, kjønn, religion og livssyn.

Vi har gode personalordninger som tilrettelegger for at kombinasjonen familie og arbeid skal bli best mulig både for kvinner og menn. Vi ønsker likevel å videreutvikle våre retningslinjer for å i enda større grad legge til rette for god balanse mellom jobb og fritid.

I våre undersøkelser fant vi at det i noen av våre forretningsområder er typiske manns- eller kvinnedominerte yrker, samt en risiko for at det generelt i organisasjonen kan forekomme trakassering.

• Utarbeide tydeligere maler på kravspesifikasjon til stilling, stillingsutlysninger mm. • Utvide kanaler for kandidatsøk, f.eks. vurdere ulike karrieredager på studiesteder.

Tiltak og områder vi vil arbeide med:

• Øke bevisstheten rundt likestilling og mangfold ifm. employer-branding på egne nettsider, sosiale medier ol.

• Opprette tydeligere retningslinjer/policy mot seksuell trakassering.

• Øke bevisstheten rundt bildebruk og ordvalg i rekrutteringsprosesser. Utarbeide en bildebank med nøytrale bilder hvor vi fremhever likestilling og mangfold. • Utarbeide konkrete mangfolds- og likestillingskrav til selskap som bistår oss i rekrutteringsprosesser. • Etablere en mer mangfoldig kultur, f.eks. gjennom å åpne for engelsk som arbeidsspråk. Ansvarlig: Ledelsen, HR og Kommunikasjon. Frist/status: Løpende

Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

• Jobbe for å få økt bevissthet rundt språkbruk og omtale i det daglige.

• Benytte veilederen «sammen setter vi strek» fra Likestillings- og diskrimineringsombudet til å forebygge seksuell trakassering. • Videreføre spørsmål om likestilling og trakassering i arbeidsmiljøundersøkelsen. • Bevare at det i vår kultur er rom for å åpent utrykke sin seksuelle legning, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Ansvarlig: Ledelsen og HR Frist: 31.03.2023

Tiltak og områder vi vil arbeide med: • Fastsette endelige retningslinjer for hjemmekontor. • Innføre en reisepolicy som åpner for alternativer til arbeidsreiser/ekstern møtevirksomhet. Ansvarlig: Ledelsen og HR Frist: 31.10.2022

Fysisk arbeidsmiljø BOB skal sikre at egne kontorlokaler ivaretar kravene til universell utforming. Det gjenstår fortsatt noen tiltak for å best mulig tilrettelegge for personer med funksjonsnedsettelse. Tiltak og områder vi vil arbeide med: • Undersøke behov for evt. nødvendige oppgraderinger av døråpnere og heis.

Lønns- og arbeidsvilkår BOB skal etterstrebe lik lønn for likt arbeid. Vi iverksetter derfor tiltak for å få en dypere forståelse. Dette inkluderer mer omfattende analyser knyttet til likelønn, arbeidsvilkår og ansettelsesformer for å på denne måten kunne tydeliggjøre vår lønnspolitikk ytterligere. Det er et mål å utjevne lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Tiltak og områder vi vil arbeide med: • Aktivt bruke fastsatte stillingsgrupper for å undersøke behovet for utjevning av evt. ubegrunnede lønnsforskjeller. Tiltak iverksettes evt. ved lokale lønnsforhandlinger og tidfestes ut ifra omfanget som avdekkes. • Sikre at ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon behandles likt som andre ansatte i de årlige lønnsoppgjørene. • Fastsette tydelige kriterier for innvilgelse av ulike individuelle ytelser/goder. Ansvarlig: Ledelsen og HR Frist: 31.07.2023

Ansvarlig: Leietakerrepresentant, huseier og driftsavdelingen Frist: 31.10.2022