ZARZĄDZANIE I MARKETING

Niektóre zmiany pokolenia

Z obejmują mniej formalną komunikację, wysoką empatię dla jednostki i zrozumienie, że życie ludzi jest ważniejsze od potrzeb firmy. Już nie wystarczy mieć odpowiednie doświadczenie, z którego początkujący pracownicy mogą się uczyć. W pokoleniu, dla którego praca nie jest podstawą ich tożsamości, pokolenie

Z szanuje menedżerów, którzy są empatyczni, autentyczni i myślą niezależnie.

Rozw J

Wielofunkcyjne ścieżki kariery Pokolenie Z ma zwykle duży przekrój zainteresowań i hobby poza pracą. Wczesny dostęp do internetu i silne pragnienie indywidualizmu pozwoliły im z łatwością próbować nowych rzeczy w latach, w których się kształtowali. W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, nie żyją, aby pracować. Zwłaszcza jeśli każdego dnia wykonują pojedyncze zadanie.

Aby sprostać potrzebom pokolenia Z, menedżerowie będą musieli ponownie rozważyć sztywność obecnych ścieżek kariery. W krótszej perspektywie menedżerowie będą musieli stwarzać pokoleniu Z możliwości odkrywania innych ról i zainteresowań. Poza ich codzienną pracą, która może obejmować obserwację, role rotacyjne, projekty związane z pasją, itp.

Niezależnie od tego, w jaki sposób zdecydujesz się wdrożyć tę wiedzę, dostosuj swoją strategię do wartości firmy i upewnij się, że nie prosisz swoich podwładnych o wykonanie większej ilości pracy bez dodatkowego czasu.

Zachęcanie do zadawania pytań Pokolenie Z ma trudności z zadawaniem pytań, ponieważ dorastało z ogromnymi ilościami informacji na wyciągnięcie ręki. Zamiast zadawać pytania, zwykle sami szukają odpowiedzi, co niekoniecznie jest złe. Widzieliśmy już, że „poszukiwanie prawdy” jest bardzo pozytywnym elementem pracowników pokolenia Z.

Postaraj się zawsze zapewniać swoim mniej ekstrawertycznym współpracownikom możliwość zadawania pytań, które nie wymagają mówienia przed grupą ani przerywania prezentacji. Dodanie ważnych projektów lub decyzji do dokumentu i poproszenie zespołu o przeczytanie go we własnym czasie i skomentowanie za pomocą pytań to łatwy sposób na wprowadzenie tego pomysłu w życie.

JAK UTRZYMAĆ POKOLENIE

Z?

Utrzymanie pokolenia Z będzie wymagać nowych i innowacyjnych strategii. Nie żyją, aby pracować i mogą łatwo znaleźć kilka innych nowych miejsc pracy, jeśli nie podoba im się ich obecna pozycja.

Współwłasność projektu

Talenty z najwybitniejszego pokolenia Z chcą mieć możliwość podejmowania znaczących inicjatyw na wczesnym etapie i są chętni do zmiany pracy, jeśli nie otrzymają takiej możliwości. Im wcześniej pozwolisz Pokoleniu Z rozwinąć swoje skłonności do przedsiębiorczości, tym większą masz szansę na zatrzymanie ich i sprawienie, by poczuli, że ich praca ma sens i jest samokierowana.

Przejrzysta etyka i wartości Pokolenie Z jest już znane z tego, że jest radykalnie postępowe i chętne do walki o zmiany.

67 proc. pokolenia Z stwierdziło, że wartości firmy są ważniejsze niż dyrektor generalny. W rezultacie firmy, które pozwoliły na złe zachowanie, będą musiały ponownie ocenić konsekwencje i komunikację wokół incydentów, aby zatrzymać pokolenie Z.

Ponieważ pokolenie Z bardzo akceptuje sprzeczne opinie, ich preferencje komunikacyjne są bardzo różne. Byliby szczęśliwsi, gdyby opinia, z którą się nie zgadzali, została wyrażona otwarcie, zamiast otrzymywać „odpowiedź PR”, która unika tematu.

PODSUMOWANIE

Podsumowując, aby zmotywować pokolenie Z, daj im przestrzeń do poszukiwania prawdy zamiast podrzędnych zadań. Co więcej, przełam trend korporacyjnego żargonu i znormalizuj autentyczne i swobodne mówienie w pracy. Na koniec uznaj, że pokolenie Z potrzebuje relacji międzyludzkich tak samo jak reszta z nas i zainwestuj w zapewnienie im społeczności i oddanych mentorów.

Aby rozwijać pokolenie Z, promuj współpracę międzyfunkcyjną jako przyszłość innowacji. Pomóż im wyznaczyć granice i skrócić czas do wypalenia. I wreszcie, upewnij się, że nie wszyscy jesteśmy tylko gadającymi głowami na Zoomie, tworząc mechanizmy, które zachęcają pokolenie Z do zadawania pytań i znaczącego zaangażowania.

Aby zatrzymać pokolenie Z, pozwól im zaznaczyć swoją obecność, dając im własność projektów i możliwość wypróbowania radykalnie nowych rzeczy. Zlikwiduj tajemnicę związaną z decyzjami firmy, wynagrodzeniami i awansami, aby umożliwić pokoleniu Z wyciąganie własnych wniosków na temat etyki i odpowiedzialności firmy.

O Autorze

Hotelarz z pasją i ponad 15-letnim międzynarodowym doświadczeniem zawodowym zdobytym w prestiżowych sieciach hotelowych, takich jak: Best Western, Orbis, Small Luxury Hotels, Accor Hotels, Lindner Hotels AG, InterContinental® Hotels Group w Stanach Zjednoczonych, Niemczech, Austrii i Polsce. Ekspertka w dziedzinie sprzedaży, zarządzania kluczowym klientem oraz MICE.

Zarządzała wiodącymi klientami korporacyjnymi oraz rządowymi (Ambasady, Delegacja Unii Europejskiej przy ONZ, OSCE – Organizacja Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie) w Wiedniu reprezentując sieć hotelową IHG z ramienia hotelu InterContinental® Vienna. Kierowała zespołem sprzedaży eventowo – konferencyjnej pierwszego hotelu stadionowego w Niemczech – Lindner BayArena w Leverkusen, gdzie zajmowała się profesjonalną organizacją spotkań biznesowych, meczów Budnesliga i Champions League. Wydelegowana do Task Force, brała udział we wprowadzaniu standardów hotelowych oraz wdrażaniu systemu operacyjnego Opera w różnych hotelach sieci Lindner. Jako dyrektor działu MICE w hotelu Novotel Neuss am Rosengarten w Niemczech, wraz z zespołem, dowodziła organizacji eventów do 7500 osób. Będąc regionalnym koordynatorem marketingu w sieci hotelowej Orbis w Poznaniu, sprawowała pieczę nad 4 markami hoteli Orbis dbając o zachowanie standardów Corporate Indetity oraz marki, znając jednocześnie doskonale polski rynek hotelarski. Absolwentka studów magisterskich na wydziale hotelarstwa, na Akademii Wychowania Fizycznego w Poznaniu oraz MBA ze specjalizacjami Hotel & Tourism Development oraz Real Estate Development wiedeńskiego uniwersytetu MODUL.