Revista Consultoría octubre 2017 by CNEC

FINANZAS

ENTREVISTA

Lucie Prado: El capital humano como nuevo paradigma

Inversión en capital humano para mayores ganancias

GLOBAL

México y la renegociación del TLCAN

Industria del conocimiento Órgano de Difusión Oficial de la CNEC

Certificación, capacitación y

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EDICIÓN

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capital humano

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Sumario

CARDINAL

DIRECCIÓN GENERAL Ana Carreón de la Mora

Formando una cultura ganadora

CONSEJO EDITORIAL PRESIDENTE Alejandro Vázquez López

El 70 % de aquellas empresas que logran concretar sus proyectos, estan de acuerdo en que sus directores enfocan su atención a resolver cuatro problemas fundamentales: solucionar conflictos, atender el negocio, coordinar las actividades para mejorar la operación de la empresa e informar las decisiones que se han tomado.

VICEPRESIDENTA Y COORDINADORA GENERAL Ana Carreón de la Mora CONSEJEROS Ramón X. Carreón Arias Maldonado Clara de Buen Richkarday José Antonio Cortina Suárez Juan Carlos Fernández Pérez Fco. Javier García Sabaté Palazuelos Roberto Hernández García Mauricio Jessurun Solomou Adalberto Noyola Robles María del Carmen Padilla Longoria Esaú Pérez Herrera José Antonio Quesada Palacios Alejandro Vázquez Vera Roberto Adrián Villagómez Alemán REALIZACIÓN

PROTOTIPO MÉXICO 01 (55) 5424 -1864 y 5424 - 2539 DIRECTOR GENERAL Esaú Pérez Herrera DIRECTORA DE PUBLICIDAD Brenda Calderón Kundig DIRECTORA EDITORIAL Sharon Barrios Suárez DIRECTORA DE ARTE & DISEÑO Ma. Teresa Zúñiga Robles DIRECTORA CONTABLE Elidée Santamaría EDITOR José Luis Ortega Torres ASISTENTE EDITORIAL Mariana Cruz Mora ARTE & DISEÑO Jorge Guillermo Hernández Colín Jimena Martínez Muñiz FOTOGRAFÍA Y EDICIÓN FOTOGRÁFICA Nizaguiee Hidalgo Hernández Shutterstock SERVICIOS PROFESIONALES EXTERNOS CORRECTORA DE ESTILO Mayra Cabrera INFOGRAFÍA Luis Calderón RETOQUE FOTOGRÁFICO Antonio Zaldívar Su opinión es importante, escríbanos a: consultoria@prototipomexico.com VENTAS DE ESPACIOS PUBLICITARIOS: brenda.calderon@prototipomexico.com Tel.: 5424 - 42 29 / 04455 1384 - 1324

ENTREVISTA Lucie Prado Espinosa /// El Capital Humano: nuevo paradigma laboral

INFOGRAFÍA Certificación y capacitación. Herramientas para el éxito

ACTUALIDAD El éxito de los planes de carrera: una visión hacia las nuevas generaciones

FINANZAS Inversión en Capital Humano. Cerrando brechas para generar ganancias

LEGAL Capacitación y certificación en protección de datos personales

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GLOBAL México y la renegociación del TLCAN GOBIERNO Certificaciones agroalimentarias: sello de éxito para México

ENERGÍA Capital humano: gran reto del sector energético

Bienestar personal: tendencia en gestión de talentos

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Capital humano. Tomemos acción EMPRENDEDOR Programas de financiamiento para mipymes del Inadem

DESTACADO DEL MES Inició la 5ª edición del diplomado en Asociaciones Público-Privadas

DESTACADO DEL MES Oportunidades para la Consultoría en la Red Compartida

ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL La importancia de la ética para las empresas

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Competencias laborales SALUD Inversión en salud = crecimiento económico

INNOVACIÓN Efectos adversos sin Interconexión Cero

La Industria 4.0 Oportunidad y desafío para la CNEC

CARTELERA

LIBROS

CONSULTORÍA INDUSTRIA DEL CONOCIMIENTO, Año 9, No. 300, Octubre 2017, es una publicación mensual editada por Cámara Nacional de Empresas de Consultoría, ubicada en WTC, Montecito No. 38, piso 18, oficina 35, colonia Nápoles, delegación Benito Juárez, C.P. 03810, CDMX www.cnec.org.mx, comunicacion@cnec.org.mx. Editor responsable: Alejandro Vázquez López. Reservas de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013062410293600-102 otorgada por el Instituto Nacional de Derecho de Autor, ISSN en trámite ante el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Licitud de Título: 13956 otorgada por la Secretaría Técnica de la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Número de Certificado de Contenido 11529 otorgado por la Secretaría Técnica de la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Permiso SEPOMEX No. PP09-1852. Impresa por Preprensa Digital, S.A. de C.V., Caravaggio No. 30, Col. Mixcoac, CDMX Este número se terminó de imprimir el 29 de septiembre de 2017 con un tiraje de 3,000 ejemplares. El contenido comercial y no comercial es responsabilidad de los autores y no necesariamente fija la postura del editor. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de Cámara Nacional de Empresas de Consultoría.

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Editorial

COMISIÓN EJECUTIVA CNEC

Dr. Reyes Juárez Del Ángel EXPRESIDENTE DE LA CNEC (2007–2010) Y PRESIDENTE Y DIRECTOR GENERAL DE FOA CONSULTORES

l momento de escribir esto nos encontramos en un momento trágico de la historia. Nadie esperaba que ocurriera en la misma fecha, 32 años después, otro evento que nos hace sentir frágiles e indefensos. Entre sus diversos ángulos, no puedo dejar de mencionar la extraordinaria solidaridad del pueblo mexicano, que nos hace sentir orgullosos de nuestra capacidad de organización para ayudar de formas diversas. Un testimonio que escuché me dejó con un nudo en la garganta: “Ya estamos acostumbrados a no tener nada. Llévense su apoyo: tal vez ustedes lo necesitan más”. Nuestra Cámara, que nació en 1985 con el lema Consultoría, Industria del Conocimiento, se ha sumado para apoyar, especialmente con dictámenes estructurales, a evaluar la habitabilidad segura de las edificaciones, con cero tolerancia a la pérdida de más vidas. Reúne en su mayoría a ingenieros civiles, recordando la extraordinaria función de la ingeniería para con la sociedad. ¡Qué sería de estos momentos aciagos si México no contara con una reserva importante de ingenieros civiles preparados, experimentados, solidarios y comprometidos, haciendo el puente entre ciencia y sociedad, para construir, mantener y reconstruir! Una vez escuché que se recordaba más a Leonardo da Vinci por su obra que se exhibe ante colas interminables en el Louvre para contemplar a la Gioconda, que por sus extraordinarias aportaciones en ingeniería. Yo me quedo con esta última faceta. El reto que enfrenta la ingeniería demanda una sólida formación y experiencia profesional, así como capacitación específica en áreas clave. Como empresarios, debemos reconocerla como una de las inversiones más rentables que existen en Capital Humano. Desde su fundación la CNEC creó el IMDT, su brazo capacitador, que ofrece múltiples opciones en beneficio de la consultoría. Los procesos de certificación son indispensables para competir en el mercado. Fue la CNEC la primera de las cámaras de la Concamin en certificarse bajo un sistema ISO de gestión hace más de 20 años, con alcance en la integridad de sus servicios, promoviendo las bondades de este modelo, reconociéndose en los procesos de selección de consultores por puntos y porcentajes. Esta certificación es muy relevante ahora. Los dictaminadores enfrentan una gran responsabilidad en su juicio, que es esperado por las familias con angustia y desesperación, ante la posibilidad de escuchar que su hábitat reúne o no las condiciones deseables desde el punto de vista de seguridad estructural. Así, la Industria del Conocimiento tiene en la capacitación y en la certificación a dos pilares, que mucho deben aportar a la economía en su conjunto, pero en particular a la sociedad mexicana en momentos difíciles como los que hoy vivimos.

PRESIDENTE Alejandro Vázquez López PRIMER VICEPRESIDENTE Marco Antonio Gutiérrez Huerta SECRETARIA Ana Carreón de la Mora TESORERO Salvador Carrasco Gutiérrez VICEPRESIDENTES COMISIONES MIXTAS Ricardo Cabañas Díaz OPERACIÓN INTERNA Adriana Cruz Santos ÉTICA Y PRÁCTICA ANTICORRUPCIÓN Roberto Hernández García INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA Carlos Lechuga Salcedo PROMOCIÓN Gumaro Lizárraga Méndez AFILIACIÓN Miguel Ángel Macín Vera ZONAS ECONÓMICAS ESPECIALES Guillermo Moreno Gómez TURISMO Y DESARROLLO INMOBILIARIO Carlos Pantoja Flores RELACIONES GUBERNAMENTALES FEDERALES Juan José Risoul Salas DELEGACIONES Jorge Rivadeneyra Díaz RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Angélica Sieiro Noriega CERTIFICACIÓN Óscar Solís Yépez CONOCIMIENTO E IMDT Esperanza Velásquez Botero ASESORES PROPUESTAS DE LA CONSULTORÍA PARA 2018 Javier Cadaval Baeza Mario Ramírez Gurría DESARROLLO Federico Martino Silis FISCAL Víctor Rivera Martínez

WWW.CNEC.ORG.MX

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Formando

una cultura ganadora

Jorge Huerta Bleck Licenciado en Contaduría con maestría en Dirección de Empresas. Es consultor y coach de equipos. Actualmente colabora para Trazende, empresa enfocada a desarrollar equipos de trabajo que construyan una cultura ganadora.

o hace mucho leía los datos que arrojó una encuesta publicada por Bain & Company (una importante firma legal de consultoría a nivel mundial y que es una de las tres grandes firmas de consultoría energética), la cual fue aplicada a 365 empresas de Asia, Europa y América sobre la importancia que tiene construir una cultura ganadora en la organización y que arrojó los siguientes e interesantes datos: •

•

El 68 % de los líderes creen que una cultura corporativa ganadora es una fuente de ventaja competitiva. Por su parte, el 76 % cree que se puede cambiar, mientras que el 65 % considera que necesitan cambiarla. Hay un abrumador 81 % que piensa que una organización que no tiene una cultura ganadora está, sin duda, destinada a la mediocridad. Por otra parte, opinan que el 50 % de los proyectos fallan en sus empresas por una mala comunicación, esto es, ya sea porque se comunican a destiempo, o porque no se comunican, o simplemente porque lo que se informa no es relevante para los objetivos de aquellos.

Siguiendo con lo anterior, otro dato revelador es que cuando un empleado tiene una idea que puede mejorar el rendimiento de la organización, 70 % de ellos sencillamente se quedan callados, pues existe la creencia generalizada de que no importa lo que se piense, además de que no existen medios para escuchar las iniciativas. En cuanto al resto, un 20 % sí

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Cardinal lo comenta con algún compañero para buscar apoyo, y aquí viene la sorpresa: únicamente el 10 % de ellos toman la iniciativa y van y se lo comentan a su jefe. Ahora bien, hay que mencionar que el 70 % de aquellas empresas que logran concretar sus proyectos, coinciden en que sus directores enfocan su atención a resolver cuatro problemas fundamentales: el primero es solucionar conflictos, le sigue el atender el negocio, continúan con coordinar las actividades para mejorar la operación de la empresa e informar con respecto a las decisiones que se han tomado.

CÓMO GENERAR UNA CULTURA GANADORA EMPRESARIAL Pero, ¿qué es lo que debe hacer un buen director para generar una cultura ganadora que garantice los resultados de la compañía? Dice el Dr. Carlos Ruíz González, experto en dirección estratégica y profesor de Política de Empresa en el Ipade1, que para que una organización tenga éxito y su estrategia se lleve a cabo, debe tener tres factores: objetivo, plan de acción y recursos. Sin embargo, esto no es suficiente, porque por ejemplo se necesita de una buena ejecución, misma que debe ser clara, simple y realista. Muchas de las cosas que se realizan son el resultado de coordinar diversos elementos armónicamente, guardando las debidas proporciones entre sí, entonces se obtiene un resultado al que podríamos llamar sinérgico, es decir, superior a la mera suma de las partes que lo componen. Ahora bien, para lograr una buena sinergia depende, en gran medida, de la calidad de los elementos que integran un todo. Pero el éxito sería imposible sin la mirada de alguien capaz de tener una visión de conjunto para sintetizar cada una de las partes. En este sentido, ¿qué hace un director de empresa? Y me refiero desde el director general, pasando por el jefe de área o el de departamento. Sencillamente, su función principal es tomar decisiones que irán definiendo el rumbo de la empresa. Se puede entonces decir (e incluso afirmar) que dirigir es el resultado de combinar elementos, habilidades y virtudes mediante el saber prudencial, esto es, no sólo se trata de hacer, sino de saber qué hacer. 1

SABER PRUDENCIAL Para conducir a la empresa hacia aquello que previamente se ha definido como lo importante, el director debe llevar a cabo una serie de actividades que distinguen la acción de dirigir de otras acciones que caen bajo el radio de posibilidades operativas humanas. Dichas actividades, que constan de tres pasos, es lo que conforma el saber prudencial. Estas son:

1. Diagnóstico de la situación. El cual sirve para saber con la mayor exactitud posible, en dónde está la empresa. Para ello, el director debe poseer dos cualidades: por un lado tener objetividad para que muy fríamente determine cuáles son las oportunidades y amenazas existentes; pero al mismo tiempo humildad, es decir, objetividad hacia sí mismo y hacia la empresa. Hay que aclarar que esta última cualidad se relaciona con el reconocimiento de las propias capacidades y limitaciones.

2. Toma de decisiones o elección de un proyecto.

Implica determinar a dónde se quiere dirigir a la empresa, pero además cómo se pien-

Cft. El quehacer del director, Carlos Ruiz González, Ed. Océano.

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sa llegar y por supuesto, con qué recursos se cuenta para hacerlo. Para ello es preciso realizar un análisis de alternativas que permitan fijar la meta que debe alcanzarse y establecer cómo conseguirla (esto se refiere a un plan de acción), enlistando los recursos y las habilidades necesarios para su logro. Claro está, esta es una actividad que requiere dos cualidades: magnanimidad (que viene del latín magnus —muy grande—, animus —espíritu— y el sufijo -dad, que significa cualidad; esto es, cualidad de alma grande), o afán de logro para proponerse objetivos audaces, difíciles y realistas, pero que impliquen esfuerzo y entrega, así como audacia o capacidad de riesgo, es decir, valentía ante las dificultades y la disposición de asumir el compromiso, así como los conflictos derivados de él. Mando y ejecución. Esto consiste esencialmente en impulsar, tanto a sí mismo como a todos los involucrados, hacia la meta que de antemano se estipuló. Ello exige gobernarse y saberse dominar, primero a uno mismo y posteriormente a los demás, pero con la finalidad de realizar lo que se propuso y llegar a donde se quiere llegar.

En este último punto son necesarias tres cualidades: primero constancia, que nos impulsa a llevar a cabo lo que hemos propuesto a pesar de las dificultades; segundo, confianza en los demás, pues a través del trabajo en equipo es como podrán alcanzarse los objetivos y se realizará el futuro deseado. Y finalmente, fortaleza en sus dos acepciones (atacar y dirigir), que por un lado permitirá tomar la iniciativa y acometer, pero por el otro, servirá como una sólida columna, que será capaz de resistir cargas y embates con firmeza. Podemos entonces deducir que quien es prudente, diagnostica, decide y actúa; por el contrario, el imprudente omite alguna de estas tres actividades. Volviendo al punto, al diagnosticar, el director se enfrenta a la realidad tal cual es y no como quisiera que ésta fuera. En cambio, al momento de decidir y ejecutar se activa el deseo, el cual nos mueve a transformar la realidad a cómo queremos que sea.

ROLES DEL DIRECTOR Podemos entonces decir que dirigir una empresa puede ser una tarea tremendamente enorme y compleja; sin embargo, seguir los pasos del saber prudencial en definitiva ayuda

Al momento de decidir y ejecutar se activa el deseo, el cual nos mueve a transformar la realidad a cómo queremos que sea.

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Cardinal de forma eficaz, pero aún falta determinar cual es propiamente la función del director dentro de la organización, pues para poder formar la cultura y lograr los resultados, el director puede tener diferentes roles, como lo veremos a continuación.

1. Como estratega.

Nos daremos cuenta de inmediato que este rol es el más conocido. El director como estratega de la empresa y como tal, debe crear la visión de lo que será su organización y cómo conseguirla. Una buena estrategia está conformada no sólo por lo que se desea obtener (objetivos), sino para que sea realista y alcanzable debe incluir el plan de acción donde se establezca cómo se alcanzará, los recursos (financieros y humanos) necesarios, así como las habilidades particulares de la empresa que permitan lograr tal fin. 2. Como constructor de la organización. En este punto es importante señalar y darse cuenta que no basta quedarse en buenos deseos, sino hay que hacer que las cosas sucedan. Para ello, el director debe de construir la empresa, y para conseguirlo, va desarrollando capacidades organizacionales para crear e implementar la visión que se definió en la estrategia.

Este rol exige negociar con los involucrados a quienes afecta la operación de la empresa: desde los clientes, pasando por los proveedores, el propio Gobierno, entre muchos otros. Debe de obtener y asignar los recursos, dar forma al ambiente de trabajo y crear, así como mantener normas y valores organizacionales. En su rol de operador. Finalmente, llegamos a este punto, donde una cosa es la estructura y otra que funcione. En este tercer rol, el director asegura que se tomen las acciones necesarias para alcanzar los resultados deseados, desarrollando tareas como cuidar las operaciones que se llevan actualmente, desarrollando personas, situando a cada una en el puesto adecuado, lo que exige buena selección, preparación, motivación y retribución.

CAPACIDADES DIRECTIVAS Todo lo anteriormente señalado, exige del director una serie de capacidades que le permitan entender y organizar la empresa. Entre algunas de las más relevantes podemos señalar:

1. Capacidad para identificar problemas. Suele

decirse que la mitad de la solución consiste en plantear bien el problema…, y es cierto. Un buen planteamiento hace ver con nitidez la dificultad, y así, de manera natural, se puede pensar en posibles soluciones. Determinar con precisión nuestros obstáculos evita turbiedades u opacidad a la hora de buscar resultados. Capacidad para establecer prioridades. Por la dinámica de la organización, se debe de estar reordenando y reacomodando la lista de prioridades. Se dice que lo que distingue a un buen director es saber identificar cuáles son las realmente importantes. Es así que saber exactamente a qué darle prioridad garantiza la óptima utilización de los recursos. Capacidad para proponer soluciones. Como ya se mencionó, se trata de proponer soluciones claras, viables y simples; para ello la capacidad de síntesis es un requisito indispensable. Dentro de esta propuesta de soluciones, éstas no deben desequilibrar el sistema, sino por el contrario, deben impulsarlo a la acción, provocando los efectos deseados.

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4. Capacidad de decisión.

Que evidentemente sirve para elegir que solución se va a aplicar. Para esto se debe de visualizar lo que se quiere obtener, de modo que la empresa se vaya forjando, adquiriendo forma y de esta manera se consigan los resultados deseados. Capacidad de escucha. Esta tiene que ver con el entender y que además incluye la capacidad de observar. Esto significa que se debe ser un buen observador de la realidad, ser capaz de comprenderla, de entenderla y además de darnos cuenta de algo muy importante: que es como es y no como se quisiera que fuera (aunque más adelante se esforzará para transformarla en lo que se quiere que sea).

6. Capacidad para comunicarse con los demás.

Esto es de enorme utilidad por varias razones: para transmitir las ideas, para motivar, para explicar y convencer, para intercambiar puntos de vista, para coordinar acciones, para que se trabaje mejor. 7. Capacidad para trabajar en equipo. Para lograr la meta de la organización, es indispensable trabajar con los demás. Esto implica hacer que las personas que integran la empresa no sólo entiendan, sino que además se comprometan de manera apasionada y estén dispuestas a trabajar por un fin que necesariamente es mayor al individual. 8. Capacidad de laboriosidad. Podrá parecer curiosa, pero implica orden en trabajo. Significa

ser conscientes de que alcanzar un resultado aceptable no es tarea sencilla, sino el producto de un trabajo hecho con orden, con calidad y bien realizado. 9. Capacidad de perseverar. Tiene que ver con la fortaleza, pero no sólo eso, sino que exige repetir una y otra vez hasta que las cosas salgan bien. Es fundamental, porque está relacionada con insistir cuando los demás se están rindiendo. 10. Capacidad de predicar con el ejemplo. Aquí hay que poner atención, porque no se trata de decirles a los otros lo que tienen que hacer, sino también hacerlo con el ejemplo. Éste cumple la función de dar testimonio de autenticidad. Si se pide esfuerzo, austeridad, calidad en nuestro actuar, quienes conforman la empresa estarán mucho más dispuestos a darlo si lo ven encarnado en los líderes que lo piden.

EN RESUMEN Para poder formar una cultura que fomente un ambiente ganador y por lo tanto logre los objetivos deseados, es importante desarrollar habilidades en nuestros colaboradores que garanticen el buen actuar. Entre más capacidades tenga una empresa, las oportunidades aprovechadas significarán un incremento mayor en la generación de valor.

Si se pide esfuerzo, austeridad, calidad en nuestro actuar, quienes conforman la empresa estarán mucho más dispuestos a darlo si lo ven encarnado en los líderes que lo piden.

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Entrevista Lucie Prado Espinosa

Capital Humano: nuevo paradigma laboral DESDE HACE UNA DÉCADA EL CONCEPTO DE “CERTIFICACIÓN” SE HA ESTABLECIDO EN EL ÁMBITO LABORAL COMO UN BENEFICIO AGREGADO AL CAPITAL DE UNA EMPRESA, EL CUAL YA NO DEBE DE SER MEDIDO SÓLO POR SUS ACTIVOS FIJOS, SINO TAMBIÉN POR ESE TALENTO INTRÍNSECO A SUS COLABORADORES, LAS HABILIDADES NO CUANTIFICABLES QUE TIENEN QUE VER CON SU EXPERIENCIA LABORAL: EL CAPITAL HUMANO.

¿Qué es la certificación y a quién se debe de certificar? Este tema es un parteaguas que surge hace unos ocho o 10 años y debe ser visto como una huella que debe dejar el profesional dentro y fuera de su empresa para posicionarse en un nivel superior en cuanto a conocimiento. Es muy importante y está en boca de mucha gente; sin embargo, se confunde un poco con entrenamiento, capacitación o adiestramiento, y sobre todo con el término “profesionalizar”, que también está de moda. Anteriormente se decía que “información es poder”, pero hoy el conocimiento es el que da el poder. ¿Por qué certificar? Porque permite tener certidumbre dentro del trabajo, tanto para el empleado como para el empleador, brindando la confianza de que se demuestra la capacidad mediante un documento oficial que avala las competencias y habilidades de una persona o empresa que son homogéneas a nivel industrial.

Licenciada en Psicología Organizacional con maestría en Dirección Estratégica de Capital Humano. Se desempeñó como consultora de leadership & talent en la firma internacional Hay Group, y como gerente en el área de Transformación Organizacional y Desarrollo de Socios en Grupo Salinas. Actualmente funge como directora de Factor Humano en Ezencial Consultoría, y es fundadora de Dhapsen, consultora dedicada a la gestión y reingeniería de talento.–

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Entonces, ¿no se debe pensar en la capacitación como una mera toma de cursos o talleres? Yo creo que la certificación y capacitación son el conjunto de todas estas esferas que finalmente engloban al Capital Humano, en donde la capacitación debe ser vista como algo indispensable; es un eje paralelo a la certificación, sin que una sea más importante que la otra. Ambas ofrecen cosas distintas: la capacitación da confianza de que somos útiles y utilizables dentro de la empresa, es un paso previo, la base para dar el salto a una certificación, que será la que brinde certidumbre. ¿Qué instancias están capacitadas para dar una certificación? Tendríamos que recurrir a organismos totalmente institucionales, porque cualquier persona podría asumirse como certificador. Pero ¿quién da esta autoridad para decir si se tiene la capacidad? Yo me iría con una organización internacional de trabajo para conocer quiénes son los organismos, las figuras que dan la plusvalía o el valor necesario. Quizá haya organismos locales, pero si se cuenta con una certificación a nivel mundial hay mayor certidumbre de que sea válida. ¿Existen estándares internacionales? Sí, pero son aplicables dependiendo el sector de la industria y sobre todo del alcance que se quiera tener.

¿Hay distintos grados de certificación? Así es, a nivel Capital Humano existen varios. Aunque hay quienes sostienen que sólo hay uno o dos niveles si lo comparamos con un Six Sigma, un Black Belt, o un ISO, porque son conceptos que todos conocen en el argot industrial. Pero en el tema de Capital Humano es un tema soft, de “competencias blandas”, que al final dificulta cómo medir cuánta experiencia se tiene en determinado tema. Podríamos decir “tengo 10 o 15 años de experiencia”, pero no es la cantidad, sino la calidad. Y yo considero que el grado y número de certificaciones depende de lo que se quiera medir y su alcance. ¿Qué son las “competencias blandas”? Son todo aquello que no se puede medir cuantitativamente en el humano. Por ejemplo, se puede medir el grado de escolaridad, pero no la experiencia que se tiene en función de todo lo aprendido. Hasta ahora no he conocido una forma de cuantificar el conocimiento, qué tanto se sabe de algo, cómo hacerlo medible. Por eso se le llaman “competencias blandas”, porque son aquellas que son percibidas si se tienen o no. Hablamos de temas como el compromiso organizacional, ¿cómo se mide? Una empresa puede establecer métricas en función de que el empleado llegue a tiempo o gane bonos de productividad, y ¿cómo se mide el trabajo en equipo, el liderazgo? Esas

La certificación y capacitación son el conjunto de todas estas esferas que engloban al Capital Humano, en donde la capacitación debe ser vista como algo indispensable.

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son las competencias blandas, que no son mesurables matemáticamente, pero sí se demuestran en una esfera más abstracta: hay empuje, ganas de salir adelante, inteligencia emocional; son percepciones. Ahora bien, ¿cómo medir si una persona tiene eso que brinda una mayor experiencia o competitividad en la empresa? Midiéndolo en Capital Humano, con certificaciones que validen esas competencias.

¿Dichas competencias son totalmente individuales o se pueden estandarizar? El tema de competencias ha tomado mayor importancia porque las selecciones de personal ya se hacen con base en ellas. Se evalúa en función de si se tienen o no, si se demostraron o no, si se aprobó el examen, cómo medir las actitudes, si son activos, participativos, propositivos o no. Si me preguntas si las personas tienen un estándar, pues sí, para reclutamiento deben cumplir con estándares establecidos: cursos, talleres, un portafolio de evidencias que permita saber si tienen tal o cual competencia y palomearla. Pero en un segundo nivel la certificación cobra importancia cuando la persona está avalada por un organismo que da certeza de que está capacitada no sólo en conocimiento, sino en formación de Capital Humano.

Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo.

¿Qué es el Capital Humano? Es un conjunto de elementos que involucran a la persona en su máxima expresión: el capital intelectual, (los conocimientos que posee), más sus emociones, pensamientos, creencias arraigadas, hábitos, todo lo que la hace un ser biopsicosocial. Se compone por los elementos que tienen que ver con ella, con el talento natural más el que va a desarrollar al interior de una empresa. Hay una frase que aplico mucho: “todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo”. Claro, hay quienes quieren desarrollarlo y otros simplemente acuden a una oficina en donde reciben una compensación a cambio del conocimiento que a diario aplican, sin comprometerse más. Aquí es donde debemos migrar de un término de Recursos Humanos (RH) a Capital Humano, donde la persona sea capaz de apoderarse de su conocimiento, ponerlo en práctica como

un elemento que quiere hacer que las cosas sucedan.

¿Cómo abrir a la industria mexicana para que dé paso a conceptos más modernos para una inversión en Capital Humano? Primero debemos resignificar qué es RH, a la larga, en el concepto de Capital Humano no nos referimos a la persona como recurso, sino como un conjunto de elementos que le permiten diseñar cosas para la empresa, y hace alusión a quienes ya tienen un papel más estratégico. Al interior de la misma dependemos de las finanzas, de que se permitan tener programas de capacitación, pero también dependemos de cómo actuamos y cómo vendemos nuestro conocimiento, nuestro capital intelectual. ¿Para qué? Para ser vistos como personas que hacen un cambio que va en función de un impacto económico, emocional y social. Las nuevas áreas de Capital Humano (y no más de RH) deberían ser expertas en decir cuáles son los pilares que la empresa necesita reforzar para que los directivos hagan la inversión. Ya no se va a tratar sólo de

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o como el famoso “empleado de confianza” (¿cuántos años deben pasar para ser considerado “de confianza”?). Somos personas, tenemos nombre y apellido, así como el valor y la obligación de retribuir lo que nos dan: un lugar de trabajo, capacitación; entonces, ¿qué le damos a la empresa? Se trata de temas estructurales, de cómo entrelazar tu conocimiento con el mío.

ser el área que contrate y desvincule empleados, sino la encargada de diseñar una estrategia, un modelo de negocio rentable en el personal. Este resignificado ayudaría a romper con las creencias, que podamos añadir el valor sustentable que le permita a la empresa crecer con un volumen alto de productividad, pero a bajo costo. Es importante que lo haga, que se convierta a un tema de Capital Humano para poder generar estos flujos, la rentabilidad, la sustentabilidad que todos necesitamos, pero desde un rol más activo, y eso recae en el empleado, porque de repente sólo “cumple”; yo le preguntaría: si su hijo llega con un 8 de calificación, pues él “ya cumplió”, pero como padre ¿le gustaría que subiera esa nota? Al final es tomar un rol más activo por parte del colaborador.

Ahora bien, ¿qué tendría que hacer el Gobierno sobre RH, cómo poner el ejemplo para elevarlos a Capital Humano? Es difícil porque hablamos de estructuras muy arraigadas, sistemas de creencias que han pasado por generaciones y sexenios, en donde a la gente se le ve como un número,

Respecto al trabajador, ¿cómo cambiarle este modelo de pensamiento, esta estructura tan arraigada? Sin duda juega un papel importante el tema generacional. Los papás baby boomers (nacidos entre 1946-1964), están hechos para trabajar y es posible que pasaran 40 años en un mismo trabajo, se jubilaran ahí y lo añoren. Tiene que ver con factores económicos, sociales, políticos, culturales y personales en un modelo biopsicosocial; si lo vemos como algo sociológico, antropológico, sí tiene que ver la generación. Actualmente conviven tres de ellas: vemos los cambios impuestos por la generación X (n. 1965-1979), después los millennials (n. 1980-1994), y ahorita están empujando los centennials (n. 1994-2010). No se ven trabajando toda la vida en una misma empresa y eso sí corresponde a cada generación. Si entrevistamos a personas jubiladas o retiradas, sin duda volverían a trabajar en el mismo lugar y harían lo mismo, algo impensable para las nuevas generaciones, cada una con distintas ideologías, incluso personales. La manera en cómo vestimos, hablamos y nos relacionamos son totalmente diferentes, hay factores en el colaborador y en el entorno que empujan a tomar decisiones. Hay que tomar conciencia real de lo que se quiere, hacia dónde vamos, qué nos hace falta. No hay que esperar a que las capacitaciones o las certificaciones lleguen solas, hay que buscarlas e incluso ver hacia el interior de una empresa: voltear a la gente que tiene 20 o 30 años de experiencia, certificarla y permitirle que capacite a las nuevas generaciones. Al interior de las empresas hay mucho dinero y tiempo invertidos, pero si no los aprovechamos sería quedarnos en el mismo lugar: dar un paso adelante y dos atrás, concluyó.

No hay que esperar a que las capacitaciones o las certificaciones lleguen solas, hay que buscarlas. Octubre 2017 /// 13

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Infografía

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Actualidad

Juan Carlos Manríquez Chacón Ingeniero industrial con maestría en Administración de Negocios. Participa como consultor de negocios para Infotec (Conacyt). Con más de nueve años de experiencia en consultoría independiente en Sistemas de Gestión y Rediseño de Procesos para empresas pequeñas, medianas y grandes de diversos sectores. Profesor universitario del IPN, conferencista e instructor en temas de negocio e implantación de Sistemas de Gestión.

El éxito de los planes de carrera: una visión hacia

las nuevas generaciones

on el surgimiento de la nueva era digital se presentaron nuevas generaciones de los llamados “adoptadores digitales”, aquellas personas que, si bien en esencia se reconocen por las grandes habilidades para identificar, utilizar e incluso desarrollar nuevas tecnologías, podrían marcar el rumbo estratégico de las organizaciones en los próximos años. Serán ellos, de acuerdo con la agencia Manpower Group, quienes en 2020 representarán más del 59 % de la fuerza de trabajo Global. Uno de los grandes retos en las organizaciones es asegurar que los millenials (nacidos entre 1980 y 1997) y los centennials (n. después de 1997), se identifiquen y contribuyan con sus objetivos estratégicos a largo plazo. Es evidente que las nuevas generaciones no sólo se están dando a

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conocer por sus habilidades tecnológicas, sino también por su inestabilidad laboral que claramente está impactando a las organizaciones por el alto porcentaje de rotación que viven día con día, lo que implica que existe una alta probabilidad de que las personas de estas generaciones abandonen su trabajo entre el segundo y quinto año de permanencia, tal y como lo comenta la agencia Deloitte en su Encuesta Millenial 2017.

¿QUÉ DEBERÍAN HACER LAS ORGANIZACIONES PARA RETENER EL TALENTO HUMANO? Tal vez hace quince años, si hubiéramos realizado la misma pregunta, la mayoría de las organizaciones hubieran sugerido estrategias tradicionales relacionadas con compensaciones económicas, lo que seguramente hubiera

prolongada en proyectos estratégicos que sumen al logro de objetivos organizacionales.

PLANES DE CARRERA PARA LAS NUEVAS GENERACIONES

funcionado, ya que antaño las personas permanecían mucho tiempo en un puesto de trabajo sin esperar más de quienes los empleaban. Hoy no es así, ya que esperan mucho de las compañías que los contratan, más allá de compensaciones tradicionales que ahora parecieran inherentes. Y aun cuando juegan un papel importante para la estrategia de la organización, debe existir equidad que asegure que se sientan satisfechos con lo que reciben comparado con lo que perciben de manera interna y externa. En Administración de Recursos Humanos (Pearson, 2005), Wayne Mondy y Robert Noe establecen que el desarrollo de recursos humanos es una función clave que se enfoca tanto en la capacitación como en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales, el desarrollo organizacional y la evaluación del desempeño. Si bien las personas son las principales responsables de sus carreras, las organizaciones pueden desarrollar estrategias de planeación que permitan crear planes de carrera individuales, buscando un equilibrio y posibilitando realizar este tipo de aspiraciones dentro de la empresa, lo que permitiría una participación y colaboración

De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el rendimiento de los trabajadores mexicanos es en promedio del 40 % de tiempo efectivo durante la jornada laboral, por ello la planeación de carrera para las nuevas generaciones implica asegurar una capacitación y desarrollo efectivos, que permitan mejor aprovechamiento de tiempo y mayor rendimiento para alcanzar resultados favorables. Roberto Vola-Luhrs, en su libro Recursos Humanos: lo que sobra es el talento (2009), recomienda que al momento de implementar planes de carrera hay que tener en cuenta tres escenarios. El primero está relacionado con el pasado del individuo, en el que es necesario reconocer las competencias que son “exportables” de la persona y que han sido aprendidas en sus posiciones anteriores y que hoy son aprovechadas por la compañía. Segundo, denominado el hoy de la empresa, e implica los requerimientos del puesto actual, definidos por la misma compañía. Como tercer escenario está el mercado, en donde podremos reconocer cómo la competencia visualiza el mismo puesto o puestos similares, considerado los requerimientos y las competencias que las empresas están estableciendo. Reconocer el comportamiento de las nuevas generaciones permitirá a las organizaciones entender la ruta que deberá seguir la estrategia para diseñar e implementar planes de carrera exitosos que contribuyan a mantener con éxito al personal competente. Las nuevas generaciones aprovechan las tecnologías para su desarrollo, pero también prefieren otras opciones que les permitan desarrollar sus habilidades, como el mentoring o coaching, en lugar de cursos presenciales. De acuerdo con el 13° estudio sobre los hábitos de usuarios en Internet de México (2017), el 38 % de los encuestados lo emplea para tomar cursos en línea, lo que implica que las nuevas generaciones aprenden más vía Internet por búsqueda, videos tutoriales o redes de colaboración.

PRIORIDADES QUE REQUIEREN LOS MILLENIALS La Encuesta Millenial 2017, sugiere que las compañías deberán trabajar para permitirle a estas nuevas generaciones participar en proyectos con los que se sientan identificados, lo que reducirá el pesimismo

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e incrementará el positivismo con respecto a la situación actual en que se encuentre la organización. Con esto coincide Manpower Group, que asegura que el crear oportunidades para que las personas trabajen en distintos proyectos, permitirá adquirir mayor experiencia y construir sólidas redes de contactos. Adicional a la aportación de Vola-Luhrs, para armar planes de carrera no sólo es importante contemplar los escenarios, sino las prioridades de las nuevas generaciones, a fin de asegurar la alineación de las necesidades actuales de la organización con sus intereses. Entre las principales encontramos:

A) SEGURIDAD LABORAL. Habilidades que les permitiB)

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rán cubrir con los requerimientos internos y necesidades del mercado. DINÁMICA DE APRENDIZAJE. Los millenials están dispuestos a aprender con o sin ayuda de la misma organización, y esta es una oportunidad que las compañías deberán aprovechar. CRECIMIENTO Y RECONOCIMIENTO. Podrán pasar mucho tiempo en el mismo puesto de trabajo, considerando que visualizan a los puestos como un escalón más; lo importante para ellos son los proyectos en los que participen, el conocimiento adquirido, así como el reconocimiento público. Mientras más apreciados se sientan, mayor tiempo podrán permanecer en las compañías. FACILIDAD DE APRENDIZAJE. Es evidente que la forma en cómo se realiza el trabajo y cómo se aprenden nuevas habilidades ha cambiado, por ello es relevante considerar nuevos métodos que aseguren que el conocimiento adquirido es el correcto. El riesgo en este escenario es asegurar que las personas permanezcan en su puesto de trabajo después de haber sido capacitados, para ello y de acuerdo con Manpower Group, en la facilidad

de aprendizaje existe una correlación entre lo siguiente: a mayor educación, mayor preparación y mayor remuneración. ACTUAR CON EL EJEMPLO. Debemos demostrar que mediante la capacitación y el desarrollo las personas han crecido dentro de la organización, para ello debemos contar con casos de éxito documentados. SEGUIMIENTO OPORTUNO. El mantener conversaciones activas entre el personal y el jefe directo ayudará a reconocer si el personal se mantiene firme con su plan de carrera y su desempeño dentro de la organización. Adicional a las evaluaciones de desempeño, los millenials buscan un alto nivel de contacto y retroalimentación. ALTERNATIVAS DE TRABAJO. Crear planes de carrera también implica reconocer las necesidades actuales de la compañía y alinearlas con las del personal para lograr objetivos de manera efectiva. Las alternativas de trabajo podrían ser una buena opción para adoptar nuevos modelos que permitan la flexibilidad de cómo trabajar, en dónde trabajar y con quién trabajar.

Es esencial no perder de vista que el plan de carrera es un proceso multifactorial que permite que el individuo identifique objetivos y emplee los medios adecuados para alcanzarlos, siempre y cuando exista una coherencia con las oportunidades que ofrece la compañía. Como se ha comentado, la responsabilidad de contar con un plan de carrera es de cada persona ya que es ésta la que entiende y reconoce cuáles serán sus aspiraciones dentro de la organización, no obstante, es ésta última quien deberá preparar los canales y encaminar acciones que faciliten la capacitación y el desarrollo para el logro de objetivos comunes.

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Finanzas

Inversión en Capital Humano

Sebastián Aguayo Economista por el IPN, tiene más de 20 años de experiencia en seguros y reaseguros. Comenzó en Reaseguros Alianza convertida en SwissRe en 1997, donde fue suscriptor de Contratos XL; se unió a Reinmex, corredores de reaseguro en el mismo año y se encargó de la cartera de Aviación; más tarde incorporó Marine. Trabajó para Marsh UK Ltd en el año 2000 como broker en el mercado de Lloyd’s. Colabora con Marsh, Brockman y Schuh desde el 2006. En el ramo de Marine & Energy tiene experiencia en la atención de operaciones petroleras, plataformas de perforación, transbordadores, pesqueros y yates. En aviación ofrece asesoría y servicios de administración de riesgos a aerolíneas, operadores de aviación general, aeropuertos y operadores satelitales. Es subdirector del área de Energía e Infraestructura de Marsh, proporcionando servicios adicionales de valor agregado a los clientes.

Cerrando brechas para generar mayores ganancias

ás allá de las discusiones por un artículo en LinkedIn o los comentarios en un video de YouTube (que quizá a algunos les puede parecer activismo en línea), es evidente que existe una desconexión entre los esquemas actuales en manejo de personal o talento y la realidad del mercado, como lo muestran cientos de artículos, anécdotas y hasta memes. Para determinar con mayor certeza las tendencias y prioridades, mejor preguntar directamente a los involucrados; así Mercer, empresa parte de Marsh & McLennan Companies, se acercó a 1,730 líderes de Recursos Humanos

(RH) y a cerca de 4,500 empleados en el mundo, generando así el reporte “Poniendo al día a RH — Cerrando la brecha entre empleadores y empleados 2016”. Este reporte muestra claramente cuáles son las tendencias en la Era del Individuo (o Era del Cliente), y la forma en que el futuro no va a ser una continuación del pasado, el recurso humano-talento se ha convertido en preocupación fundamental de los altos directivos, ya que hay cambios en la composición de la fuerza laboral, en las formas en que se trabaja y las opciones y acceso a la información que todos tenemos, tan distintas a hace unos 17 años.

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ven como sus mayores prioridades, que si no se atienden resultarán en una caída de las ganancias de sus empresas, e incluso su sobrevivencia:

PRIORIDAD 1: CONSTRUIR UNA FUERZA LABORAL DIVERSA

Un dato: cerca del 85 % de las compañías participantes mencionaron que sus políticas de manejo de talento necesitan una reparación mayor, esto coincide con que la mayoría de los empleados, aun satisfechos con su posición actual, cambiarían de compañía.

TEMAS QUE MÁS PREOCUPAN A LOS PROFESIONALES DE RH •

•

Escasez de talento y la competencia de las economías o industrias emergentes. Nueve de cada diez entrevistados mencionó que esperan que la competencia por el talento siga incrementando, ya que las economías emergentes requieren cada vez más del mismo, pero el problema es conseguir el talento correcto cuándo y dónde se necesite para generar ventajas competitivas. Manejar una fuerza laboral cada vez más diversa, global y multigeneracional. Los empleadores se están encontrando que sus pools de talento son cada vez más variados, o por lo menos que la continuidad del negocio pide integrar diversos backgrounds y educaciones, así como diversas ideas de lo que constituye un buen paquete de contraprestaciones.

CINCO PRIORIDADES A ATENDER Teniendo en mente ambas grandes tendencias, los profesionales de RH mencionaron cuáles

Cerca del 82 % de las organizaciones mencionaron que prefieren desarrollar el talento que ya trabaja con ellos a tener que “comprar” externo; sin embargo, casi el 33 % los empleados cree que sus compañías no hacen lo suficiente para mantener sus habilidades al día y existe la creencia que el talento pertenece a un gerente o director, cuando es la propia compañía la que debería asumir la responsabilidad de las personas. Pero, ¿por qué quieren mantener al día sus habilidades? Con la disrupción generalizada en el mundo de negocios las habilidades centrales o core también cambian; cerca de un tercio de aquellas que el año pasado eran centrales, cambiaron este año, las de más demanda ahora son la capacidad de liderar equipos y las habilidades analíticas y de innovación. Éstas requieren aplicación y mucha práctica, lo que las formas tradicionales de aula o clases online no van a solucionar. Finalmente está el tema de género; el reporte muestra que la representación de las mujeres va disminuyendo conforme se eleva el nivel en la pirámide organizacional, esta tendencia ha mostrado muy poco desarrollo respecto a años pasados y es urgente que las organizaciones tomen acciones concretas para alcanzar igualdad entre géneros.

PRIORIDAD 2: SABER MANEJAR LA NUEVA ECUACIÓN DEL TRABAJO La generación millenial es casi el 30 % de la fuerza laboral en Estados Unidos, y para el 2020 será el 50 % a nivel mundial. Se caracteriza por querer más flexibilidad y autonomía en su ambiente de trabajo, así como una guía más holística de parte de sus supervisores, junto con soluciones a la medida en sus prestaciones económicas y beneficios. Es aquí donde se muestra una gran brecha, ya que dos de cada tres empleados mencionan que las políticas actuales son obsoletas. Respecto al total del talento mundial, el tema de la transparencia es preeminente, cada vez es mayor el requerimiento de los empleados por transparencia respecto a la forma en que se determinan los sueldos y paquetes de compensación, así como en los mapas de carrera y promoción.

La transparencia es preeminente, cada vez es mayor el requerimiento de los empleados por transparencia respecto a cómo se determinan los sueldos.

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En las respuestas de los encuestados los supervisores son vistos como responsables directos de la experiencia del empleado, pero muy pocas organizaciones les dan a los primeros la habilidad y las herramientas para personalizar las recompensas a sus supervisados, lo cual genera una desconexión importante.

PRIORIDAD 3: DISEÑAR PLANES DE CARRERA ATRACTIVOS Los empleadores creen que hacen un trabajo mucho mejor en diseñar planes de carrera que lo que los empleados creen; cerca del 25 % de los encuestados mencionó que planean abandonar sus empleos actuales porque no ven desarrollo a largo plazo en la organización. Algunas compañías proyectan aumentar sus niveles jerárquicos para permitir mayor movimiento ascendente o lateral, mientras otras piensan flexibilizar la cantidad de responsabilidad y reto de forma individual para cada empleado. Lo que es claro es que se debe de pensar de forma distinta en cómo las generaciones jóvenes piensan acerca del “trabajo” y cómo se miden las unidades de “experiencia” y de habilidad.

PRIORIDAD 4: SIMPLIFICAR SUS PROCESOS DE TALENTO Las áreas de RH parecen tener una fuerte deficiencia en sus habilidades analíticas y de modernización de procesos, lo que lleva a una cierta ceguera.

Sólo 4 % de los empleados y 5 % de los empleadores mencionaron que sus procesos de RH son modernos y actualizados: un foco rojo. El punto sorprendente es que el sistema de “pagar por desempeño” (balanced scorecard) se ve un tanto obsoleto, principalmente porque la medición se ha vuelto tan burocrática y carente de sentido que resulta en un proceso más, no una forma eficiente de generar valor.

La nueva forma apunta a que se debe de enfocar la diferenciación salarial y de avance de carrera en las “metas logradas”, más que en la calificación alcanzada y dejar de lado las curvas de Bell para distribuir los beneficios. La tecnología permite identificar y personalizar el verdadero valor que cada empleado brinda al bottom line, la progresión lógica de esto es un futuro donde cada empleado sabrá, al final de cada día, cuál fue su contribución, en pesos y centavos, al valor de la acción de su compañía.

PRIORIDAD 5: REDEFINIR EL VALOR DE RH En este clima de escepticismo respecto a la función de RH, es momento de reevaluar su aportación a las compañías. Debe poder usar la tecnología del big data y las predicciones analíticas, así como poner al día las competencias y habilidades de sus miembros, convertirse en un verdadero socio comercial de la empresa más que sólo cubrir una función administrativa. El talento encargado dentro de la empresa de generar nuevos negocios, es constantemente puesto al día en sus habilidades y formas de medición. Sin embargo, las áreas de RH parecen tener una fuerte deficiencia en sus habilidades analíticas y de modernización de procesos, lo que lleva a una cierta ceguera de taller, cuando es esta precisamente la encargada del desarrollo del talento. El manejo del talento en la Era del Individuo y de frente a la cuarta revolución industrial sólo puede ser pensado bajo estas mismas tendencias, si es que se quiere lograr los rendimientos que los accionistas ahora demandan.

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Legal

Capacitación y certificación en protección

de datos personales Héctor Guzmán Rodríguez Es socio director del área de Protección de Datos Personales y Privacidad en BGBG Abogados, y colaborador del Observatorio Iberoamericano de Protección de Datos. Miembro de la Academia Mexicana de Derecho Informático, de la Asociación Profesional Española de Privacidad, y de la Asociación Española para el Fomento de la Seguridad de la Información.

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EL PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL Para muchas empresas, uno de los principios sobre tratamiento de datos personales que presenta mayor “nivel de dificultad” al buscar el cumplimiento de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPD) es el de “responsabilidad” (artículos 6 y 14 LFPD, así como 47 y 48 del reglamento de la LFPD). El concepto legal que ofrece nuestra LFPD y su reglamento al respecto es amplio e incluso ambiguo: “El responsable velará por el cumplimiento de los principios de protección de datos

personales establecidos por esta Ley, debiendo adoptar las medidas necesarias para su aplicación” (art. 14 de la LFPD); “el responsable tiene la obligación de velar y responder por el tratamiento de los datos personales que se encuentren bajo su custodia o posesión, o por aquellos que haya comunicado a un encargado, ya sea que este último se encuentre o no en territorio mexicano” (art. 47 del reglamento de la LFPD). Para comprender estas disposiciones es indispensable asimilar que la LFPD es una disposición de resultados, pero no precisamente de medios. Los responsables tienen el

deber de proteger los datos personales bajo su responsabilidad, pero la LFPD no es el medio que proporciona soluciones para su cumplimiento. Sin embargo, y excepcionalmente, el artículo 48 del reglamento de la LFPD (RLFPD), establece una lista, no limitativa, de medidas que los responsables pueden adoptar para garantizar el debido tratamiento de datos personales; dentro de éstas se enumera la puesta en práctica de “un programa de capacitación, actualización y concientización del personal sobre las obligaciones en materia de protección de datos personales”. Es importante señalar que para el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI), la existencia de un programa de capacitación constituye un medio importante para acreditar el cumplimiento del principio de responsabilidad.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PROTECCIÓN DE DATOS ¿En qué momento nuestra empresa sería cuestionada sobre la existencia de un programa de este tipo y concientización sobre el tema? Nuestra experiencia demuestra que ocurre durante la investigación y verificación que este instituto lleva a cabo cuando existen indicios de infracción a alguna disposición de la LFPD, y cuando dicha infracción fue o pudo haber sido ocasionada por un empleado. Si bien es cierto que el responsable último de cumplir con la LFPD es la empresa o persona física que decide sobre los datos personales, las organizaciones con empleados están expuestas a que dicho incumplimiento ocurra, precisamente, porque su personal no ha sido debidamente capacitado sobre esta normativa y las acciones necesarias para cumplir con ella. Entonces surgen dudas sobre el tipo de capacitación a proporcionar, su contenido, el perfil del personal que debe ser formado o la frecuencia de la actividad. En cuanto a este último punto, la frecuencia de la capacitación, la normativa se refiere a un “programa de capacitación”, siendo descartable un evento único o de frecuencia aislada; nuestro Departamento de Datos Personales (o la persona a cargo)

deberá promover la implementación de cursos o jornadas cuya periodicidad debe estar determinada por el tipo de datos personales tratados en la empresa, nuestra actividad principal, el grado de rotación del personal, el número de personas que tienen acceso, los departamentos que conforman nuestra organización en territorio nacional. Podemos decir que no es indispensable acudir a instituciones acreditadas, ni contar con reconocimientos oficiales, pero sí contar con evidencia sobre la impartición de los cursos correspondientes, y sobre la asistencia de nuestro personal. También destacar que las organizaciones con la infraestructura adecuada pueden implementar su programa de capacitación, o programar la contratación de terceros. Los perfiles del personal que debe ser preparado son variados, y su definición como candidatos para este tipo de capacitación estará definida por la actividad de nuestra compañía y por sus funciones dentro de la empresa. Debemos aclarar que su jerarquía no es determinante para definir si deben o no ser capacitados: un director de Recursos Humanos debe recibir esta formación, de la misma forma que un operador de call center debe ser entrenado al respecto; el punto en común lo constituye el acceso a datos personales como parte de sus funciones, la diferencia radicará en el contenido de su preparación. En suma, tendremos que analizar varios factores para definir nuestro programa, pero saber que debemos contar con uno es un paso muy importante hacia el cumplimiento de esta normativa.

CERTIFICACIÓN EN PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES En el extremo opuesto al estado de incumplimiento, se encuentra esta clase de certificación, cuyo punto de partida lo constituyen los Esquemas de Autorregulación Vinculante (EAV). Este tipo de esquemas se constituyen, como indica la normativa, en coadyuvantes del cumplimiento del principio de responsabilidad, y brindan a los responsables que los adoptan un medio para demostrar ante el INAI el cumplimiento de las obligaciones previstas en la normativa de esta materia.

Los responsables en las empresas tienen el deber de proteger los datos personales bajo su responsabilidad.

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Conforme al artículo 80 del RLFPD, los esquemas de autorregulación “podrán traducirse en códigos deontológicos o de buenas prácticas profesionales, sellos de confianza, políticas de privacidad, reglas de privacidad corporativas u otros mecanismos, que incluirán reglas o estándares específicos”, orientados a la protección de los datos personales, que complementen lo dispuesto en la LFPD. Como establece la parte final del artículo 80 de referencia, estos esquemas “serán vinculantes para quienes se adhieran a los mismos; no obstante, la adhesión será de carácter voluntario”. Aquellos EAV que a juicio del INAI reúnan todos los requisitos previstos por la normativa, gozarán del reconocimiento de dicho Instituto y podrán ser inscritos en el registro de EAV en Materia de Protección de Datos Personales (REA), administrado por el propio INAI. Quienes han adoptado un EAV, pueden optar por la validación o la certificación de sus esquemas. La validación es un nivel básico que el INAI reconoce a través de una Constancia de Validación. Los esquemas con validación pueden optar por el reconocimiento de cumplimiento de todos los principios de protección de datos personales, o sólo algunos de ellos.

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En el siguiente nivel, encontramos la certificación en protección de datos personales, que como es lógico requiere de la participación de organismos de certificación que determinen el grado de cumplimiento de los esquemas y de su implementación. Estos organismos también analizarán las prácticas de los responsables (o encargados), y las herramientas tecnológicas que hayan adoptado para cumplir con la normativa. Como en la validación, podremos optar por una certificación total o una parcial. Los sujetos cuyos esquemas han sido validados o certificados podrán ostentar y utilizar, en medios físicos y electrónicos, el logotipo desarrollado por el INAI para distinguir a aquellos responsables (y encargados), que han dado un paso más allá del cumplimiento de la normativa, adquiriendo un compromiso que puede diferenciarlos del resto de empresas y personales físicas. Finalmente, hay que indicar que para mayor información sobre los EAV y la certificación en protección de datos personales, cualquier interesado puede acudir a la página web del REA: rea.inai.org.mx.

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Global México y la renegociación

del TLCAN

Jessica De Alba Ulloa Investigadora de la Facultad de Estudios Globales de la Universidad Anáhuac México

l escribir este artículo, acaba de terminar la 'ronda 2' de las negociaciones del nuevo o modernizado Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), de siete planeadas. Este Tratado es un acuerdo que establece reglas para el comercio internacional y la inversión entre Canadá, Estados Unidos y México en un documento de ocho secciones, 22 capítulos y 2,000 páginas. La intención de México y de Estados Unidos, es terminar antes de fin de año, un calendario muy rápido que refleja imperativos políticos más que realidades de una negociación inmensamente compleja. Ambos países tienen elecciones nacionales programadas para el próximo año. En opinión de Tony Garza, embajador norteamericano en México (2002-2009), el TLCAN no será un asunto importante en el proceso electoral mexicano, aunque posiblemente el mandatario Donald Trump sí lo sea. El presidente Trump habría dicho en julio pasado al Wall Street Journal, que este país determinaría el destino del tratado, pues una cuestión general que ensombrece la negociación es el déficit comercial de nuestro vecino con México. El argumento es que los estadounidenses compran más bienes y servicios de este lado que los mexicanos que compran en los Estados Unidos. El Gobierno de Trump ha considerado esto como evidencia de que México se está aprovechando de su país, pues la balanza comercial se inclina hacia acá por 63,192 millones de dólares (mdd). De acuerdo con El Economista, dicho déficit comercial representa 20 % del que ellos mantienen con China, que es de 347,038 mdd, y es también inferior al de Japón (68,938 mdd) y Alemania (64,865 mdd). Y si bien el presidente Enrique Peña Nieto ha recalcado que México no aceptaría nada que no fuera digno para el país, el representante de EE. UU. Robert Lighthizer, había declarado que Trump necesitaba que el pacto se presentara como una victoria para él. Así, lo

importante es que el contenido resultante de las negociaciones cumpla políticamente con lo que necesitan ambos mandatarios.

TEMAS PENDIENTES EN LA AGENDA Una vez finalizada la segunda ronda, Ildefonso Guajardo, secretario de Economía, comentó que en la reunión multilateral se habían juntado 25 temas para las mesas. Si bien algunos ya fluían fácilmente, en temas complejos como las reglas de origen en las que se quiere incrementar el contenido regional sobre insumos en la manufactura, especialmente en el sector automotriz, la lista de productos agropecuarios a proteger del comercio, el déficit o el capítulo de solución de controversias, no había aún propuestas concretas, ni siquiera presentadas por Estados Unidos. México ha sido enfático sobre su posición exportadora, y si bien se observa una distancia entre la posición de Donald Trump y la de sus negociadores, Guajardo argumentó que a ambas partes les interesaba, por lo que consideró que había márgenes de decisión que permitirían avanzar hacia un buen tratado. De los temas discutidos hubo avances sobre las

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pymes, mejoras regulatorias, la facilitación del comercio en la región y el sistema financiero, que se espera se cierren en la tercera ronda en Canadá. Por su parte, los empresarios de los tres países consideraron imperativo no sólo mantener, sino también reforzar el Tratado y una mayor integración, con la prioridad de generar certidumbre a la inversión, impulsar la competitividad de la región, generar calidad y beneficiar a los consumidores, como lo declaraba Juan PabloCastañón, presidente del Consejo Coordinador Empresarial (CCE). De acuerdo con Jaime Zabludovsky, parte del equipo de asesores para la iniciativa privada en las renegociaciones, el capítulo 11 destinado a las inversiones extranjeras, que ha sido clave para el sector privado de Estados Unidos, así como el capítulo 19 sobre solución de controversias que garantiza un trato igual entre las partes a través de un proceso legal mediante un tribunal imparcial, son cruciales en la relación regional. Al respecto, había una pretensión del presidente Trump de eliminar esta disposición, lo que dejaría en la indefensión tanto a empresas

canadienses como mexicanas. Advirtió que, ante un posible escenario en el que se diluya el tratado, el reto sería mantener una economía competitiva, atractiva a la inversión y que la certeza para las inversiones no debe limitarse a los acuerdos que se estipulan en el Tratado.

MEXICANOS EN ESTADOS UNIDOS Y EL TLCAN Otro tema que preocupa a los sindicatos canadienses y estadounidenses es el de las condiciones laborales de los trabajadores mexicanos. Aquí la postura es clara: México quiere que cada país actúe de acuerdo a sus compromisos en la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El tema laboral es muy sensible, ya que políticos liberales y sindicatos tanto en EE. UU. como en Canadá, han manifestado su interés de que México mejore sus compensaciones, no porque les interese el trabajador mexicano, sino para proteger a sus trabajadores locales. Evidentemente si en nuestra nación los empleados ganaran lo mismo que sus contrapartes en dichos países, la competitividad se vería afectada para toda la región. De acuerdo con Bosco de la Vega, presidente del Consejo Nacional Agroalimentario, dicho sector mexicano busca que la modernización del TLCAN abra más libre comercio a fin de crear más y mejores empleos, lo que evitaría, además, la migración. Sin que esto sea mera

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Es indispensable que las empresas en México se comprometan a pagar salarios proporcionales en relación a la economía local y el trabajo de cada persona.

retórica, es indispensable que las empresas en México se comprometan a pagar salarios proporcionales en relación a la economía local y el trabajo de cada persona. Así, todos ganarán lo mismo equivalente a su economía. El sector empresarial ha señalado que su estrategia es impulsar una política salarial de recuperación del ingreso en la que los trabajadores de las pequeñas, medianas y grandes empresas que se dedican a la exportación, paguen el 30 % más de salario en promedio que las empresas que están sólo en mercados locales e internos. Otro tema de preocupación es el conflicto azucarero. De acuerdo con El Economista, en junio pasado se eliminó la imposición de cuotas compensatorias por dumping y subsidios contra las importaciones estadounidenses de azúcar desde México. La renegociación del TLCAN podría generar que las compañías azucareras de Estados Unidos solicitaran de nuevo la imposición de aranceles a las importaciones de azúcar mexicana. Finalmente, como lo señala El Economista, cabe señalar que la competencia con otras economías proveedoras de Estados Unidos,

fue uno de los factores que impidieron que el TLCAN cumpliera con sus objetivos. Prueba de ello es que las importaciones chinas representan 21 % de lo que llega a nuestro vecino país del norte, frente a 13 % de las importaciones desde nuestra nación. Esto tiene igualmente un impacto en los salarios, que han sido mucho mayores que en China, haciendo al trabajador mexicano poco atractivo. Además, otra de las ventajas de China es que controla su sistema bancario, lo que garantiza créditos a sus firmas exportadoras. En México, casi el 70 % de dicho sistema está en manos de capital privado y extranjero, por lo que no se puede competir en igualdad de circunstancias. Lo más importante es que México pueda garantizar una solidez en sus instituciones y procesos políticos y jurídicos, para que haya certeza en las inversiones y se aumente la estructura productiva del país. De esta forma, se puede negociar desde una posición de fuerza ante un Estados Unidos (y hasta Canadá), desde donde la retórica política puede empañar los beneficios de una mayor integración regional.

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Gobierno

Francisco Vallejo Gil Licenciado en Derecho con especialidad en Derecho a la Alimentación por la Universidad Westhill, cuenta con un diplomado en Comunicación Gubernamental y Marketing Político en el Tecnológico de Monterrey. Es coordinador general de Comunicación Social de la Sagarpa. En esta dependencia ha ocupado cargos como titular de Transparencia, Enlace con la Auditoría Superior de la Federación y director general de Administración y Desarrollo de Recursos Humanos. Antes de incorporarse a la administración pública, se desempeñó en lo profesional en diversos medios de comunicación. Tiene experiencia en el sector de las telecomunicaciones, en particular en aspectos regulatorios.

Certificaciones agroalimentarias: sello de

éxito para México

as certificaciones agroalimentarias respaldan el trabajo de los productores y garantizan la seguridad alimentaria, asimismo, brindan a los consumidores la confianza de que los productos que llegan a su mesa están libres de contaminantes. México es un importante productor y exportador agroalimentario gracias a la capacidad productiva y a la aplicación de buenas prácticas sanitarias por parte de los productores del campo mexicano. En este sentido, los productos orgánicos nacionales gozan de gran prestigio tanto en el mercado nacional como en el internacional,

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esto coloca a nuestro país como el cuarto productor mundial de estos alimentos. Entre los productos que se ofertan están guayaba, mango, toronja, naranja, limón, mandarina, macadamia, chile habanero, vainilla, jamaica, hierbabuena, café, miel, maíz y 30 tipos de hortalizas, entre otros alimentos Hecho en México como cereales, té, cerveza, vino y champagne. Actualmente, en México se destinan alrededor de 169 mil hectáreas para la producción de alimentos con caracteristicas orgánicas y son los estados de Oaxaca, Chiapas y Michoacán en donde se concentra casi el 50 por ciento de esta superficie.

Pero no sólo es la certificación orgánica la que destaca en este tema, otras como la Halal han permitido que los productores mexicanos transformen la dinámica en producción y exportación de cárnicos destinados para los mercados internacionales; el pasado mes de abril, el titular de la Sagarpa, José Calzada Rovirosa, dio el banderazo de salida al primer embarque de carne de res mexicana con destino a Qatar. Esta certificación acredita que durante el proceso de producción se ha cumplido con reglas específicas establecidas en el Corán para el consumo de alimentos. Para ser exactos, la palabra árabe halal se utiliza para describir todo lo permitido o legal. Es por ello que la certificación de productores de cárnicos nacionales representa un crecimiento comercial con la Península Arábiga y con Estados Unidos, en donde la población musulmana supera los dos millones de habitantes.

SELLOS DE CERTIFICACIÓN, UN ÁREA DE OPORTUNIDAD PARA LOS PRODUCTORES Las certificaciones respaldan e impulsan el desarrollo y fortalecimiento de la competitividad de los productos agroalimentarios posicionando al poseedor del sello como un productor diferente y de categoría. En el caso de los orgánicos, los sellos de certificación ofrecen la certeza del origen y método de procesamiento, acceso a la identificación y rastreabilidad del producto, además: 1. Promueven el cultivo de variantes criollas, salvándolas de la extinción. 2. Están libres de residuos tóxicos. 3. No dañan los ecosistemas. 4. Los rendimientos de los cultivos orgánicos son mayores entre un 80 y 128 % que los cultivos convencionales. 5. Contribuyen a la soberanía alimentaria, pues al cultivarse de forma tradicional tienen un alto potencial para alimentar a un gran número de personas. 6. Fomentan el desarrollo del comercio justo. Asimismo, la creciente demanda internacional de alimentos orgánicos significa una fuente importante de ingresos para los productores, debido no sólo a la producción, sino

también a la exportación, lo que fortalece el entorno económico de México.

¿TE INTERESA LA CERTIFICACIÓN ORGÁNICA? Esta certificación se obtiene luego de que un organismo acreditado se asegura de que un producto, proceso o servicio cumple con los requisitos específicos; en el caso del distintivo Orgánico Sagarpa México, es importante considerar los siguientes requisitos: 1. Realizar un estudio de la regulación en materia de productos orgánicos, así como conocer las prácticas y técnicas compatibles con este sistema de producción. 2. En el caso de productos agrícolas, pasar por un periodo de conversión para eliminar del suelo los residuos de plaguicidas y comenzar a reactivarlo de acuerdo a las normas o estándares de producción orgánica. Durante dicho periodo de conversión los productos no podrán comercializarse como orgánicos. 3. Elaborar un plan orgánico, en el que se describan las actividades realizadas o a realizar. 4. Consultar la lista de organismos aprobados por el Servicio Nacional de Sanidad, Inocuidad y Calidad Agroalimentaria (Senasica)

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para certificar productos orgánicos, a fin de que realice la certificación de la unidad y productos o subproductos. 5. Una vez que se entregue el certificado y en su caso el documento de transacción, se podrá realizar la comercialización nacional o internacional de los productos.

TIPOS DE CERTIFICACIONES DEL CAMPO MEXICANO A través del Componente de Certificación y Normalización Agroalimentaria, que forma parte del programa Productividad y Competitividad Agroalimentaria, la Sagarpa busca que los productores tradicionales accedan a nuevas prácticas y recibir capacitación y asesoría. Entre los sellos que pueden obtener productos y servicios del sector, se encuentran:

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ORGÁNICO SAGARPA MÉXICO: Garantiza que la producción se realizó libre de productos químicos y bajo procesos 100 % naturales. CERTIFICACIÓN HALAL: Para obtener esta certificación, el producto debe cumplir con las reglas que dicta el Corán en cuanto al consumo de alimentos. Dicha certificación brinda seguridad a los compradores de que todo el proceso, desde la producción o sacrificio hasta el empaquetado y almacenaje

del mismo, cumple con los requisitos establecidos. Aplica exclusivamente para comercio con mercados islámicos. CERTIFICACIÓN TIPO INSPECCIÓN FEDERAL (TIF): Se otorga a los productores de alimentos de origen animal que cumplieron con las normas de calidad e inocuidad sanitaria. Quienes cuentan con su respaldo, son los únicos elegibles para la exportación de alimentos de origen animal. MÉXICO CALIDAD SUPREMA: Avala a las empresas certificadas que ofrezcan productos agroalimentarios con los más altos estándares de calidad e inocuidad a nivel nacional e internacional. CERTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS PECUARIAS: Lo obtienen productos mexicanos elaborados mediante buenas prácticas; favorece el posicionamiento de la marca y producto, tanto en el mercado nacional como en el internacional, de acuerdo a las exigencias de los mismos.

Para obtener la homologación de calidad e inocuidad del sector, es fundamental el trabajo organizado de productores en sinergia con entidades como la Sagarpa, acciones que representan mayores oportunidades para las familias del campo mexicano.

Energía

Capital humano:

Gran reto del sector energético

a reforma energética ha tenido impactos significativos en un gran número de aspectos de la vida de los mexicanos y ha obligado a replantear esquemas y paradigmas que anteriormente no se cuestionaban, al menos no a profundidad. Uno de ellos, quizá el más importante, es el relacionado con la formación y certificación del capital humano, tanto en conocimientos como en competencias. Así, el actual modelo ha puesto a estudiantes y trabajadores de la industria energética a merced de la competencia internacional. Los mexicanos ya no compiten entre sí por los puestos de trabajo, ahora lo hacen a nivel global.

Las escuelas, universidades e institutos nacionales tradicionalmente han formado buenos profesionistas que durante décadas forjaron una industria energética sólida que satisfizo razonablemente bien las necesidades del país. Por supuesto que muchos de estos profesionistas continuaron su preparación en instituciones académicas de otros países y, además, el conocimiento en general sobre el sector también estuvo alimentado por asesores extranjeros que aportaron su valiosa experiencia. De acuerdo con cifras de la Secretaría de Educación Pública, entre 2017 y 2019 el sector energético ofrecerá 360 mil empleos, de los

Ulises Juárez Ortega Licenciado en Ciencias de la Comunicación por la UNAM, diplomado en Estrategias de Cabildeo y Técnica Legislativa por la Universidad Iberoamericana. Ha asistido a diferentes cursos especializados en energía dirigidos a periodistas. En el sector público se desempeñó durante más de 20 años en las áreas de comunicación social en diversas dependencias de la Administración Pública Federal. Ha colaborado en algunos medios de comunicación sobre temas energéticos, y es analista consultor para la empresa de consultoría Gas Energy Latin America.

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cuales 288 mil (80 %) tendrán requerimientos de nivel técnico. De estas cifras se ha desprendido una discusión con dos grandes vertientes. Por un lado, la urgencia de establecer un sistema educativo y de certificación que permita proveer de más y mejor talento que satisfaga las necesidades de la industria energética. Por el otro lado, la preocupación de que la gran mayoría del capital humano requerido será a nivel técnico; esto es, mano de obra calificada con capacidades reconocidas globalmente, pero mano de obra al final. Esto último significaría que el bono poblacional de México susceptible a desempeñarse en el sector energético aspiraría, en su mayoría, máximo a un nivel técnico —que en sí mismo no es malo—, pero lo deseable en todo caso es que el sistema formativo genere más mexicanos para puestos directivos y de toma de decisiones.

SECTOR ENERGÉTICO Y CAPITAL HUMANO Cabe destacar que el tema de la formación y certificación del capital humano abarca todo el espectro del sector energético en sus distintos niveles, que van desde la capacitación y certificación de instaladores de celdas fotovoltaicas para uso doméstico y de los medidores bidireccionales digitales para estos equipos, hasta soldadores submarinos de ductos para el transporte de petróleo y gas en la extracción de hidrocarburos. Y no sólo en México, sino en la región de América del Norte. En julio de este año, derivado de una reunión celebrada en nuestro país, los secretarios de Energía de México y de Estados Unidos, Pedro Joaquín Coldwell y Rick Perry, respectivamente, dieron a conocer los puntos de un acuerdo para fortalecer la relación entre ambas naciones en materia energética. De acuerdo con los funcionarios, los dos países trabajarán en temas de comercio, infraestructura, ciberseguridad, energía nuclear, innovación y, por su puesto, desarrollo de talento. Aun cuando no se dieron detalles de las estrategias y acciones para cada rubro, resalta el hecho de que se considera relevante el tema del desarrollo del capital humano como un factor crítico para los sectores de la energía de ambas naciones. En este sentido, entre junio y julio también de este año, el Senado de la República auspició

la Consulta Nacional sobre la Modernización del TLCAN, con el fin de aportar insumos para la renegociación del acuerdo. En la consulta destacó la propuesta de incorporar el tema de los mercados laborales, contemplando la movilidad, los derechos de los trabajadores y reducir la diferencia salarial. En ello, además, los consultados agregaron que deben encontrarse formas para que Canadá, Estados Unidos y México desarrollen capital humano de forma trilateral con base en la equivalencia en estudios y de certificados de capacitación, destinados a la armonización de competencias. La Secretaría de Energía (Sener) tiene un importante papel en esto, al poner en marcha el Programa Estratégico de Formación de Recursos Humanos en Materia Energética, el cual tiene como objetivo aprovechar y potenciar la formación de talento. Entre los primeros esfuerzos se encuentra la firma de un acuerdo de cooperación entre la Sener y el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) celebrada hace dos

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años, cuando se planteó el objetivo de generar 135 mil expertos, profesionales y técnicos mediante 60 mil becas y apoyos para estudiantes de nivel técnico, medio superior y posgrados para el 2018. La Sener también se encarga de gestionar el Fondo de Hidrocarburos, uno de los fondos sectoriales de energía, del cual se deriva el Fondo Sectorial CONACyT–Secretaría de Energía– Hidrocarburos que, a su vez, tiene el programa de Formación de Talento. De acuerdo con cifras de la propia Sener, para el ejercicio 2015 se autorizó un monto total por 95 millones 932 mil 708 pesos para apoyar los estudios de 104 personas en los niveles de doctorado, maestría, diplomado y especialidades en centros educativos de México y países en América, Europa y Asia.

FORMACIÓN E INTERCAMBIOS PROFESIONALES La Sener impulsa asimismo los Centros Mexicanos de Innovación en Energía (CEMIE) que

trabajan en proyectos para desarrollar tecnologías, productos y servicios que permitan al país aprovechar sus principales fuentes renovables. Actualmente son cinco Centros: CEMIE-Bio, CEMIE-Eólico, CEMIE-Geo, CEMIE-Océano y CEMIE-Sol. El Fondo de Hidrocarburos, asimismo, da recursos para el Centro de Adiestramiento en Procesos de Producción (CAPP) y el Centro Tecnológico de Aguas Profundas (CTAP), todos ellos también orientados al desarrollo de capital humano y entrenamiento. Desde su ámbito de competencia, la Secretaría de Educación Pública creó el Comité Nacional de Productividad (CNP), con la idea de hacer un conteo de los programas que demandan las empresas del sector energético. El Comité se ha planteado para 2018 tener una plantilla de docentes, empresas y jóvenes con certificaciones que avalen sus habilidades y conocimientos en hidrocarburos. Por su parte, el Instituto Mexicano del Petróleo (IMP) y el Instituto Francés del Petróleo (IFP) anunciaron una inversión de 727 millones de pesos para el intercambio científico y de proyectos, enfocado en la capacitación y certificación de competencias de los trabajadores. Se contempla la creación del Centro de excelencia en certificación de competencias de capital humano, con presupuesto de 360 millones de pesos. Como decíamos más arriba, la capacitación y la certificación abarca todas las ramas de la industria energética. Recientemente se formó el Consejo Nacional para la Seguridad en Viviendas con Gas Combustible (CONSEGAS), cuya finalidad es elevar el nivel de seguridad en las instalaciones de aprovechamiento de gas LP y Gas Natural en las viviendas mexicanas. Entre sus objetivos está capacitar y certificar instaladores. Estos son unos pocos ejemplos de lo que México está haciendo para lograr una platilla nacional de talento que posea las herramientas necesarias para desempeñarse en un sector que ha abierto sus puertas a empresas provenientes de todo el mundo. El capital mexicano no puede quedar relegado únicamente a labores operativas, tiene que ser protagonista de primer nivel en el nuevo escenario que se le presenta. Los tiempos para esta formación y su consolidación son de largo plazo, pero México ya no tiene tiempo qué perder.

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Patricia de la Fuente Zuno Especialista en educación y desarrollo infantil con más de 40 años de experiencia en inteligencia emocional, disciplina positiva y el papel de los valores como base para la educación. Realizó estudios sobre Desarrollo Infantil en la Universidad de Kansas, en Estados Unidos, donde también ocupó el cargo de directora del Centro de Desarrollo Infantil del Departamento de Desarrollo Humano. Ha sido conferencista del Consejo de Empresarias y Ejecutivas, A. C. y de la Asociación Mexicana de Mujeres Ejecutivas (AMME). Ha formado parte del equipo de panelistas de Diálogos en Confianza que se transmite en Canal Once. Fundó en 1984 Servicios Educativos para el Desarrollo Infantil (SEDI), centro de desarrollo infantil desde donde ha impulsado un modelo educativo integral para niños desde los primeros meses de vida.

Bienestar personal: tendencia en

GESTIÓN DE TALENTOS

a gestión de recursos humanos es un concepto que, si bien lleva casi un siglo de existencia en economía política y ciencias sociales, ha evolucionado a un nivel en el que hoy se comprende mejor su importancia como un elemento clave para la estabilidad de cualquier organización. De ahí que la tendencia, además de enfocarse en el reclutamiento y capacitación del personal, esté encaminada hacia la retención de talentos a través del desarrollo de programas de bienestar que impacten positivamente en la vida de los empleados. La demanda de estrategias innovadoras enfocadas en atraer, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores, se ha desarrollado con el aumento en las cifras de mujeres que se han incorporado al mercado laboral, así como con los cambios en los roles familiares, en donde

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tanto hombres como mujeres se involucran en el cuidado y la educación de los hijos. El Inegi revela que, en los últimos diez años, aumentó en 25 % el número de mujeres que se unieron al mercado laboral en México y el 73 % de las mujeres trabajadoras son madres. Esta idea ofrece un panorama sobre las prioridades emocionales de los trabajadores, quienes tienen dentro de sus responsabilidades primordiales el cuidado y la educación de sus hijos. De ahí que las empresas contemporáneas tienen la tarea de sumar esfuerzos para hacer de los espacios laborales áreas cada vez más incluyentes y con mayores oportunidades, pero que también ofrezcan opciones para la tranquilidad y bienestar de sus colaboradores. Dado este panorama, la gestión de recursos humanos deja de ser entendida como el

hecho único de atraer personal, para mostrar una visión más amplia que engloba otros procesos como el desarrollo y retención de talentos, mediante programas de reconocimiento, desarrollo profesional, competencias y bienestar personal, incluso prestaciones sociales que contribuyan a fomentar el sentido de compromiso y lealtad de los equipos de trabajo. Aquí el salario emocional cobra un papel relevante y decisivo para los talentos a la hora de decidir permanecer en una organización o buscar espacios y oportunidades en una compañía distinta.

BUSCANDO EL EQUILIBRIO Y EL DESARROLLO INTEGRAL Esto es más notorio en la generación millennial, un segmento que impulsa la tendencia hacia motivadores que van más allá de una retribución económica y es el segmento que representará el 70 % de la fuerza laboral a nivel mundial para el año 2020. De acuerdo con OCC Mundial, los empleados en general podrían ser hasta 300 % más innovadores y productivos cuando tienen bienestar personal y laboral, un tema relacionado con la salud, el equilibrio de vida familia-trabajo, así como el desarrollo personal y profesional. Cuando este programa está bien estructurado e implementado, tiene como resultado mayor compromiso con el centro laboral, de acuerdo con estudios de organizaciones como Great Place to Work. Una buena gestión de talento tiene que ver también con posicionar a la empresa como un espacio que se preocupa para el desarrollo integral de las personas. Esto se logra con la creación de una cultura laboral mediante programas que incluyan prácticas que redunden directamente en aspectos de la vida personal de las personas como el bienestar familiar. Hay diversos ejemplos de este tipo y tienen que ver con otorgar días libres en fechas de eventos familiares, beneficios sociales, convenios o prestación de guarderías o escuelas, entre otros, que se suman a la posibilidad de contar con horarios flexibles, oportunidades de descanso y esparcimiento al interior de la empresa. Formar parte de una organización donde su principal eje rector sea el respeto por el talento, permitirá a los trabajadores identificar e identificarse con valores importantes como la igualdad

y la dignidad, lo que generará mayor empatía y lealtad hacia la empresa, al mismo tiempo que contribuye a una menor rotación de personal y a su vez a un negocio consolidado y con amplias posibilidades de estabilidad y expansión. Las empresas que cuentan con este tipo de programas enfocados al bienestar de sus empleados son reconocidas como Empresas Familiarmente Responsables (EFR), por tener como objetivo principal elevar la productividad, poniendo énfasis en que los trabajadores encuentren igualdad de oportunidades y puedan cumplir con sus obligaciones familiares. Esta revisión podría concretarse en el modelo que propone la doctora en Dirección de Empresas, Nuria Chinchilla, de la Universidad de Navarra, España, quien sugiere un esquema que incluya flexibilidad laboral, el apoyo profesional, los servicios familiares y los beneficios extra salariales, mismos que deben gestionarse a través de liderazgo, comunicación, responsabilidad y estrategia.

EN CONCLUSIÓN Un buen programa de salario emocional debe ser visto por los empleados como un plan integral, donde el elemento rector de la empresa sea la responsabilidad de elegir programas y proveedores de servicios que cumplan con altos estándares de calidad, capaces de promover su bienestar y su tranquilidad.

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Capital humano.

Tomemos acción “Todo parece imposible hasta que se hace”

María Elena Salazar Consultora especializada en Transformación y Alineación Estratégica de Procesos. Ha participado en proyectos de alta complejidad en diversas industrias del sector privado en México, Norte, Centro y Sudamérica. Asimismo, se ha desempeñado como consultora en la Administración Pública Mexicana. Ha escrito para publicaciones en México y EU relacionadas con transformación, liderazgo y responsabilidad social. Tiene también experiencia como profesora universitaria.

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Nelson Mandela

or naturaleza, todo ser humano busca la realización, y esta realización personal, al ser multiplicada, forma sociedades exitosas. El capital humano o conjunto de personas que añaden valor a toda cadena productiva o social, va cobrando cada vez más importancia como un elemento para crecer en la Nueva Economía. A nivel mundial, aumenta la conciencia sobre su relevancia en las diferentes asignaciones que el desempeño de un país involucra. Grandes organismos nacionales e internacionales lo consideran en sus diferentes ejes y planes como clave para lograr las metas de crecimiento y sostenibilidad. Esto se traduce de igual forma a estrategias y planes que están documentándose, además de que suceden tanto en el sector público como en el privado. En esta búsqueda conjunta, actualmente nos encontramos con una cantidad impresionante de información para poder desarrollarnos, comunicarnos, gestionarnos, expresarnos y asegurar el éxito; vemos una extensa oferta de certificaciones, talleres, seminarios y actividades para enriquecer los ámbitos profesional y personal de todo perfil de individuos, así como diferentes enfoques que están tomando auge en beneficio de todos los miembros que conformamos los diferentes conjuntos empresariales y gubernamentales. Sin embargo, la señal de alarma se enciende: el capital humano está en una aparente crisis en México. Aun cuando existe la conciencia común sobre

la importancia de este estratégico recurso y existen encaminadas grandes estrategias e iniciativas en todos los sectores de nuestro país, si miramos algunas estadísticas o estudios, podemos observar que algo falta.

MÉXICO: ENTRE LOS PAÍSES CON MAYOR ÍNDICE DE ESTRÉS LABORAL Estudios internacionales documentan que un alto porcentaje de las fuerzas de trabajo de la República viven bajo un alto estrés laboral, incluso de los más altos del mundo. La Organización Mundial de la Salud lo ve ya como un problema de salud pública. De igual manera, importantes reportes avalados por firmas reconocidas documentan que los porcentajes de satisfacción laboral en nuestra nación son muy bajos, comparados con otros países.

Finalmente, y como un sondeo personal realizado, no todos los servidores públicos conocen el modelo de cultura organizacional centrado en el ciudadano que nuestras autoridades se encuentran implementando y que, como diferentes herramientas de planeación en los diferentes sectores del país, cuenta con grandes bases para la tan exigida transformación.

¿QUÉ ESTÁ SUCEDIENDO? Fuera de los aspectos macroeconómicos que seguirán dándose en el entorno mundial con el crecimiento de la denominada cuarta revolución industrial y las “reglas del juego” de la Nueva Economía, las cuales están cimbrando el empleo en todos los países, existen elementos que pueden ser controlados por nosotros mismos, por nuestras autoridades y por las personas a cargo de gestionar este invaluable recurso.

Importantes instituciones de investigación y educación a nivel internacional mencionan que, aunque son diferentes factores los que provocan el estrés, el desinterés, el desconocimiento y la apatía que arrojan los indicadores, el ser humano busca como centro en esa anhelada realización el sentimiento de propósito, el compañerismo, el reconocimiento y el bienestar. Pero yo agregaría uno más: la autoeducación. Cada uno de nosotros, como parte de ese capital humano, debemos ser responsables de conocer, buscar, entender, discernir y aplicar estas valiosas herramientas con las que ya contamos y que se encuentran subutilizadas o sin ser consideradas en nuestro día a día. Sin embargo, en mi opinión existe un gran riesgo (y realidad) al poder estar utilizando enfoques de moda o focalizados que no sumarán a este gran objetivo. Existen diversas y creativas formas de gestionar, motivar y desarrollar nuestro capital humano. Las mejores prácticas internacionales hablan de gestión desde una perspectiva estratégica. Todo enfoque es valioso; sin embargo, la “industrialización” y estandarización de la motivación y el desarrollo podrían convertirse en el estilo de vida pasajero, desviándonos probablemente de la realización a la que cada uno de los que componemos el capital humano mexicano aspiramos dentro de la gama de dones y talentos que nos han sido proporcionados de nacimiento, yque debemos multiplicar para nuestra realización, así como de la optimización de los recursos para lograr esta meta. Nuevamente, este es un ejemplo de la necesidad de contar con un trabajo en equipo en beneficio de la sociedad entera. Cualquier persona con la responsabilidad de gestionar, atender y proyectar el capital humano en una organización, región o sector, debe tener conciencia de su trascendente responsabilidad con el país entero y la madurez que esta tarea requiere. El gestor de capital humano es realmente un multiplicador social. El cerrar brechas e identificar en las diferentes causas la raíz y no solamente los síntomas, es el primero de los grandes pasos hacia el éxito. Recomencemos el día de hoy.

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Emprendedor El Instituto Nacional del Emprendedor (Inadem), es un órgano desconcentrado de la Secretaría de Economía que tiene por objeto instrumentar, ejecutar y coordinar la política nacional de apoyo incluyente a emprendedores y a las mipymes, impulsando su innovación, competitividad y proyección en los mercados nacional e internacional.2 El propósito de este trabajo es hacer una descripción que permita observar de forma ágil las características y elementos básicos para una inmersión en los programas de financiamiento del Inadem.

1. NUEVO SISTEMA EMPRENDEDOR DEL INADEM

Programas de financiamiento para

mipymes del Inadem

D Julio César Mora Cuevas Secretario de la Comisión de Finanzas y Sistema Financiero Sur del Colegio de Contadores Públicos de México.

e acuerdo con una encuesta,1 el 22.7 % de las microempresas, el 9.2 % de las pequeñas y el 6 % de medianas dijeron que una de las múltiples causas por las cuales no crecen es por la falta de financiamiento. En relación al número de empleos en las empresas encuestadas, el 75.4 % corresponde a las primeras, el 13.5 % a las segundas, y el 11.1 % a las terceras (de esa encuesta 97.6 % fueron micro, 13.5 % pequeñas y 11.1 % medianas). Así, la instrumentación y el otorgamiento de apoyos es fundamental para el desarrollo económico.

El 31 de enero de 2017 se realizó la presentación oficial del Nuevo Sistema Emprendedor del Inadem. Entre sus ventajas establece un canal de atención para todas las dudas de los solicitantes, desde el registro y durante el seguimiento del proceso. Destaca la digitalización del procedimiento para el acceso a los apoyos; todas las etapas (solicitudes de apoyo, evaluaciones, resoluciones, notificaciones, acuerdos, actas, dudas, aclaraciones, soporte técnico) se deben realizar mediante el Sistema Emprendedor en el sitio: sistemaemprendedor.gob.mx. Todos los documentos electrónicos se enviarán utilizando la firma electrónica (e.firma) proporcionada por el SAT. Las convocatorias señalarán los porcentajes máximos para recibir los apoyos (no serán mayores al 90 %). La documentación jurídica del beneficiario y del organismo intermedio debe validarse previamente por la dirección jurídica del Inadem antes de la presentación del proyecto para su evaluación.

2. REGLAS DE OPERACIÓN DEL FONDO NACIONAL DEL EMPRENDEDOR (FNE) 2.1 GENERALIDADES Estos son los aspectos más relevantes de las Reglas3, de las cuales se desprenden las bases generales para participar en las convocatorias, mismas que se publican cada fin de año y establecen la siguiente estratificación de empresas:

Boletín de prensa núm. 285/16, del 13 de julio de 2016, “Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas” (Enaproce). Artículo 62 del Reglamento Interior de la Secretaría de Economía, publicado el 9 de septiembre de 2016 en el Diario Oficial de la Federación. 3 “Reglas de Operación del Fondo Nacional del Emprendedor para el ejercicio 2017”, publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de 2016. 1

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Tamaño Sector

Rango de número de trabajadores

Rango de monto ventas anuales (mdp)

Tope máximo de combinado*

Micro

Hasta 10 Desde 11 hasta 30 Desde 11 hasta 50

Hasta $ 4.00 Desde $ 4.01 hasta $ 100.00 Desde $ 4.01 hasta $ 100.00

4.6 93 95

Todas Comercio Pequeña Industria y Servicios Comercio Mediana Servicios Industria

Desde 31 hasta 100 Desde $ 100.01 hasta $ 250.00 Desde 51 hasta 100 Desde 51 hasta 250 Desde $ 100.01 hasta $ 250.00

235 250

*Tope Máximo Combinado = (Trabajadores) x 10 % + (Ventas Anuales) x 90 %. Nota: ingresos en mdp para aplicar la fórmula.

La regla 18 establece que para acreditar la estratificación, mipymes y empresarios deberán presentar su alta de trabajadores en el IMSS, así como la declaración anual del ISR.

2.2 PROCESO DE EVALUACIÓN Y APROBACIÓN DE PROYECTOS En la revisión de los proyectos existen tres aspectos a considerar:

• • •

Normativo. Revisión de términos, criterios, requisitos y documentación. Estatal. Es la importancia que puede tener en una entidad federativa en particular. Viabilidad técnica, financiera y de negocios. A cargo del Sistema Nacional de Evaluadores.

La evaluación normativa sólo podrá resultar en aprobado o rechazado. En el primer caso se continuará con la evaluación estatal (la realiza el Comité Estatal) y de viabilidad técnica, financiera y de negocios por Sistema Nacional de Evaluadores, las cuales otorgarán puntos con base en un sistema. La evaluación del Comité Estatal equivale al 15 % del total, y la del Sistema Nacional de Evaluadores al 85 %. Se obtendrá un promedio de calificaciones y de existir una diferencia entre una y otra mayor a 15 puntos, el sistema enviará la evaluación a un tercer evaluador y promediándose las dos calificaciones más cercanas. Quedarán exentos de la evaluación normativa y de la evaluación, técnica, financiera y de negocios, los proyectos que correspondan a la Convocatoria 2.3 “Creación y Fortalecimiento de Empresas Básicas a través del Programa de Incubación en Línea (PIL)”, y que hayan sido evaluados previamente por haber obtenido el diploma del PIL. Los proyectos con calificación final superior a 60 puntos, podrán presentarse como candidatos para recibir los apoyos ante el Consejo Directivo, que puede rechazar o aceptar cada proyecto.

A partir del cierre de convocatorias, el Inadem tendrá 75 días hábiles para someter ante el Consejo Directivo los proyectos calificados previamente en forma favorable con el mínimo requerido. Sus decisiones serán inapelables. Se podrá realizar asignación directa sin que medie convocatoria en Proyectos Estratégicos, Proyectos al Amparo de un Convenio de Coordinación o Proyectos Específicos.

2.3 OBLIGACIONES •

•

• •

•

No destinar el apoyo del FNE a gastos de operación (luz, teléfono, renta, agua, gas, aranceles, sueldos y salarios), adquisición de terrenos o edificios y ningún tipo de automotor, gastos de alimentación, gestión de trámites, transportación o conceptos que no tengan relación con la estricta ejecución del proyecto. Rendir informes de manera trimestral dentro de 15 días una vez finalizado el trimestre en cuestión. Rendir informe final y de conclusión. Incluir en su publicidad en forma gráfica los logotipos de la Secretaría de Economía y del Inadem. Los recursos no utilizados en la ejecución del proyecto, serán reintegrados a la Tesorería de la Federación, junto con los rendimientos correspondientes. Entregar información relativa a los resultados del proyecto durante cinco años posteriores a su cierre.

En virtud de que buena parte de los programas son a fondo perdido, en caso de incumplimiento, las Reglas establecen sanciones, medidas de apremio y un procedimiento para subsanar omisiones o irregularidades, bajo ciertos supuestos que se indican, incluyendo la responsabilidad resarcitoria.

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2.4 CONVOCATORIAS Este es un extracto, con base en la lista de convocatorias4 y las Reglas, que permiten observar los programas de financiamiento publicados cada año (cada una tiene sus propias especificaciones).

COMENTARIOS FINALES 1. Además de los programas del Inadem, hay otros organismos e instituciones que ofrecen apoyos para mipymes y empresarios; es importante conocerlos y asesorarse adecuadamente.

2. Estos programas no se limitan a apoyo financiero y se establecen medidas mínimas para verificar la marcha de aquellos a los que se autoriza el apoyo (reportes periódicos), lo cual involucra un compromiso para llevar a cabo el plan de negocios. 3. El Sistema Emprendedor implica que tanto empresarios como su personal estén dados de alta en el IMSS y en el SAT. 4. Que el proceso sea digital casi en su totalidad puede generar un ambiente de despersonalización, aunado a que no todos interactúan en forma óptima mediante sistemas en línea. 5. Por la amplia gama de opciones y reglas puede ser complejo el acceso a los recursos y la transición a la formalidad pudiera ser no tan sencillo (y podría simplificarse el acceso a los apoyos); pero vale la pena involucrarse en estos programas. 6. Habrá que revisar la efectividad de los programas en función al índice de éxito y permanencia de los negocios, y en comparación con esquemas similares implementados en el pasado y, en su caso, hacer las adecuaciones necesarias.

No. Convocatorias y modalidades 2017

Apertura

Cierre

17/04/17 08/05/17 15/05/17

17/05/17 07/06/17 14/06/17

12/06/17 03/07/17

12/07/17 03/08/17

22/05/17 24/04/17 27/03/17 y 05/06/17 27/03/17

16/06/17 19/05/17 17/04/17

10/04/17 22/05/17 19/06/17

08/05/17 21/06/17 14/07/17

Categoría I. Programas de sectores estratégicos y desarrollo regional 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

Desarrollo de Redes y Cadenas Globales de Valor Productividad Económica Regional Reactivación Económica y de apoyo a los Programas: de la Prevención Social de la Violencia y la Delincuencia y la Cruzada Nacional Contra el Hambre Innova tu Central de Abasto y Mercado Obtención de apoyos para proyectos de Mejora Regulatoria

Categoría II. Programas de desarrollo empresarial 2.1 2.2 2.3 2.4

Fomento a las Iniciativas de Innovación Fomento de Cultura Emprendedora y Espíritu Emprendedor Creación y Fortalecimiento de Empresas Básicas a través del Programa de Incubación en Línea (PIL) Incubación de Alto Impacto, Aceleración y Talleres de Alta Especialización

21/04/17

Categoría III. Programas de emprendedores y financiamiento 3.1 3.2 3.3

Articulación y documentación del Ecosistema Emprendedor de Alto Impacto Programa de Desarrollo del Ecosistema de Capital Emprendedor Impulso a Emprendimientos de Alto Impacto

Categoría IV. Programas para mipymes 4.1 Fortalecimiento de Microempresas 4.2 a) Formación Empresarial y Microfranquicias 4.2 b) Formación Empresarial y Microfranquicias 4.2 c) Formación Empresarial y Microfranquicias 4

44 /// Octubre 2017

La lista de convocatorias se puede consultar en: tutoriales.inadem.gob.mx/

Reajuste de Reajuste de fechas fechas 05/06/17 04/08/17 05/06/17 05/07/17 05/06/17 04/08/17

Destacado del mes

Inició la 5ª edición del diplomado en Asociaciones Público-Privadas

istinguir las distintas modalidades de una Asociación Pública-Privada, identificar la naturaleza de las inversiones, así como evaluar la conveniencia de su promoción y desarrollo, son los objetivos principales del diplomado en Asociaciones Público-Privadas (APP) en Proyectos de Infraestructura y Servicios, un enfoque pragmático, que en su quinta edición inició el pasado 25 de agosto. Se trata de un curso especializado que conjuntamente organizan la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC), y la Universidad Anáhuac México.

IMPORTANCIA DE LAS APP EN DIVERSOS ÁMBITOS Para el Dr. Reyes Juárez del Ángel, coordinador académico del diplomado y expresidente de

la CNEC, alrededor del 25 % de las inversiones en infraestructura en el mundo se realizan bajo el esquema de Asociaciones PúblicoPrivadas, por lo que esta modalidad constituye una magnífica alternativa de inversión en infraestructura. De acuerdo con el también expresidente de la Federación Panamericana de Consultores (Fepac) y actual integrante de la Comisión Ejecutiva de la Federación Internacional de Ingenieros Consultores (Fidic), con sede en Suiza, hace hincapié en que “normalmente los presupuestos públicos que tienen los Gobiernos para invertir en infraestructura son escasos, comparados con el tamaño de su economía. Nuestro país ha hecho un esfuerzo importante por invertir en este tema; si quitáramos los hidrocarburos, nos quedaríamos con los sectores tradicionales de

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infraestructura como el transporte, las telecomunicaciones, el agua potable y la electricidad. Hemos invertido alrededor del 2 % del Producto Interno Bruto (PIB), cuando la media deseable, incluso en otros países de América Latina, es del 4 %. Ya no digamos de países en Asia, donde China, por ejemplo, está arriba del 8 % en infraestructura”. Además de eso, señaló que no es fácil disponer de los recursos necesarios para invertir, pero una magnífica combinación es traer capital privado que libere al Estado de esas inversiones para que las utilice en proyectos de alcance social. “Por un lado, el Gobierno no distrae recursos y, por otro, esa inversión para el privado puede tener niveles de rentabilidad muy atractivos porque además, y eso lo prevé la ley y han surgido instrumentos que lo facilitan, se tiene que estudiar caso por caso y existe la posibilidad de recurrir a fondos públicos que apoyen las inversiones privadas para hacerlas más atractivas y más rentables”. Para el Dr. Juárez, tan importante es atraer inversiones para una APP como monitorear adecuadamente su cumplimiento y ejecución durante la vida útil del proyecto, lo cual se convierte en una de las grandes áreas de oportunidad que tiene nuestro país en esta materia.

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IMPACTO A NIVEL NACIONAL E INTERNACIONAL Por su parte, el Mtro. Óscar de Buen Richkarday, expresidente de la Asociación Mundial de Carreteras, y que además es instructor y coordinador del módulo 1 del diplomado, señaló que este esquema tiene una gran influencia en el desarrollo de cada país en el que se ha implementado, pero que su impacto depende del sector, del área y del tipo de interés que tenga cada nivel de Gobierno. “En sí, este diplomado es importante porque da la posibilidad de involucrar al sector privado de una manera concreta, clara y equitativa, en lugares en donde hace falta mucha infraestructura y el sector público no tiene a su disposición los montos de inversión que se requieren para satisfacer todas esas necesidades”, señaló. Aunado a esto, dijo que el diplomado es oportuno y relevante porque le permitirá a México tener profesionales capacitados para emprender proyectos con inversión pública y privada, y de esta manera potencializar el desarrollo de la infraestructura de nuestro país. Además, de Buen añadió que al finalizar el curso, los participantes tendrán conocimientos sobre el marco legal de las APP, así como

los métodos para evaluar la susceptibilidad y viabilidad, incluyendo la atracción de capital, entre otros, para de esta manera diseñar, desarrollar y ejecutar este esquema desde sus respectivas áreas de trabajo (por ejemplo, económica, legal o técnica) con las condiciones adecuadas. Por otra parte, la Mtra. Martha Reyes Villa, coordinadora operativa del diplomado por parte de la Universidad Anáhuac México, indicó que es necesario impulsar este tipo de figuras para que pueda ser más utilizado y tenga un mayor impacto en el desarrollo de infraestructura. “Los temas de inversión en los países se están convirtiendo en tema de desarrollo, porque buscan formas para satisfacer las necesidades de su población con infraestructura que, en la mayoría de las veces, supera sus presupuestos. No obstante, las APP permiten lograrlo”.

UN DIPLOMADO CON EXCELENTES ACADÉMICOS Destacados ponentes conforman la plantilla académica del diplomado; entre ellos se encuentra, además del Dr. Reyes Juárez y del Ing. De Buen, el Lic. Francisco Javier Treviño Moreno, del Despacho Ríos Ferrer; Guillén-Llarena, Treviño y Rivera, S. C. y autor del libro La Nueva Ley de Asociaciones Público Privadas. Tematizada y Sistematizada. Es importante destacar que cerca de 100 alumnos han tomado este diplomado de Asociaciones Público-Privadas (APP) en Proyectos

de Infraestructura y Servicios en sus diferentes ediciones, lo cual es una excelente aportación de la Cámara a la Industria del Conocimiento, en donde además se invita a repensar las maneras, casos y ejemplos, considerando que en la cuarta edición se introdujo la modalidad a distancia, para participantes fuera del área metropolitana de la CDMX, lo cual facilitó que pudieran tomarlo. Este diplomado es una oportunidad para que los interesados identifiquen la naturaleza de las inversiones, conozcan los diferentes tipos de una APP y evalúen la conveniencia de su promoción y desarrollo. Asimismo, serán instruidos en cuanto al marco legal e institucional para el desarrollo e implementación de proyectos de infraestructura y servicios mediante APP, así como también aprenderán a emplear el ciclo integral y de vida útil para su buen desarrollo. Además serán capaces de identificar los contenidos mínimos de un buen proyecto de APP considerando la parte técnica, la legal, la económico-social, la ambiental y la financiera. Por otra parte, verán los pasos para estructurar un llamado a la licitación en proyectos de APP, así como a preparar, evaluar y discriminar ofertas. Esto incluyendo las llamadas propuestas no solicitadas, en donde verán casos prácticos y experiencias. Finalmente, hay que indicar que este diplomado se imparte en seis diferentes módulos, con un total de 140 horas, y finalizará el 2 de diciembre.

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Destacado del mes

Oportunidades para la Consultoría en

la Red Compartida LA RED COMPARTIDA ES LA INVERSIÓN MÁS IMPORTANTE SURGIDA DE LA REFORMA EN TELECOMUNICACIONES DEL 2013. EL PROYECTO OPERARÁ UNA RED DE TECNOLOGÍA 4G PARA LA COBERTURA DE PRÁCTICAMENTE TODO EL TERRITORIO NACIONAL, CON UNA INVERSIÓN APROXIMADA DE 7,000 MILLONES DE DÓLARES, DONDE EL SECTOR DE LA CONSULTORÍA PUEDE JUGAR UN PAPEL CLAVE PARA SU CORRECTO DESARROLLO.

ograr la conectividad a buena velocidad con costos asequibles para el ciudadano en todas las zonas del país, hace necesaria la cooperación de Gobierno e IP a partir de la implementación de una Asociación Público-Privada (APP); en ella se invertirán unos 7,000 mdd, el Gobierno aportará el espacio radioeléctrico y Telecomm, los tendidos de fibra óptica. El Organismo Promotor de Inversiones en Telecomunicaciones (Promtel), supervisará y vigilará el cumplimiento de las obligaciones contraídas por la concesionaria. En el marco de la jornada “Oportunidades para la Consultoría en la Red Compartida”, organizada por la CNEC, Óscar Díaz Martínez, titular de la Unidad de Estrategia Jurídica Regulatoria en

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Promtel, explicó que este organismo surge descentralizado de la SCT, creado por el Ejecutivo para promover la ampliación de la infraestructura de telecomunicaciones, hacer llegar telefonía móvil y banda ancha a más lugares y con mayor calidad, creando el proyecto de la Red Compartida como parte fundamental de la reforma derivada de diversas recomendaciones y estudios de la OCDE, donde se advirtió que el mercado de las telecomunicaciones presenta la concentración del espectro radioeléctrico y de servicios en muy pocas manos. Con la puesta en marcha de la reforma y el surgimiento del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT), se han establecido leyes que ofrecen beneficios a los consumidores y

se abre la competencia a nuevos prestadores de servicios con ofertas atractivas, creando un fuerte despegue. El acceso a Internet en líneas telefónicas creció de 21 líneas/100 habitantes (último trimestre de 2012), a 63/100 en este 2017. La CDMX tiene una penetración de 98/100 líneas con conexión a Internet móvil, aunque no en todos los estados.

QUÉ ES LA RED COMPARTIDA “Es una política pública plasmada en la Constitución (…), establece que el Estado deberá desplegar esta red creando una APP, en la cual el Estado y una empresa unirán esfuerzos para desarrollarla, donde el Gobierno participa otorgando el derecho de uso del espectro, que es el espacio en donde viajan las ondas electromagnéticas, otorgando la banda de los 700 MHz antes usada por la señal de televisión abierta”, explicó Díaz Martínez. Este otorgamiento se dio a partir de un concurso para determinar quién sería el socio del Gobierno/Promtel, resultando ganador Altán Redes, cuyo compromiso es cumplir etapas paulatinas de cobertura 4G. Para el 30 de marzo de 2018 debe cubrir al menos un 30 % de la población; 50 % en 2020, 70 % en 2021 y para el 2024 alcanzar el objetivo de 92.2 %. Alejandro Chávarri Rodríguez, titular de la Unidad de Ingeniería, Supervisión y Control de Proyectos de Promtel, enfatizó que el crecimiento de este sector es constante; al 2016 significó un 13 % del PIB, logrando un crecimiento del 3.5 % del total anual; la Red Compartida es terreno fértil de oportunidades para diversos sectores de la industria. Se han firmado convenios con la UNAM para la “planeación y preparación de la coordinación entre Altán y Promtel y tener mayor claridad de lo ya establecido en el contrato de APP; adicionalmente, gracias al expertise del Instituto de Geografía contaremos con su apoyo para hacer un buen conteo de la población”, dijo, con lo cual se podrá medir y asentar el avance paulatino en la cobertura no sólo del territorio, sino del conteo estadístico/geográfico de individuos beneficiados. Altán tiene el apoyo de un consorcio multinacional que cuenta entre sus inversores “con algunos de los fondos de inversión en infraestructura privados más importantes, como Morgan Stanley, el Banco Mundial, socios mexicanos como Megacable, Axtel y Miguel Escobedo”, aseguró su actual director, el Ing. Alejandro Domene Rodríguez.

La tecnología de 4G que están desarrollando es conocida ya como 4.5 porque “en laboratorio damos velocidades pico de descarga de 150 Mb/s, y tal y como estamos diseñando la Red Compartida, queremos dar cifras de 100 Mb/s reales”. No ofrecerán servicios directos al público, pero lo beneficiarán creando un mercado equitativo para operadores virtuales (como Virgin Mobile, Weex) que tardan hasta cuatro o cinco meses para entrar en operación negociando la renta de la red de Telcel. “Nuestro objetivo es que un mes estos operadores virtuales pueda usar la Red Compartida y a un costo inferior. No seremos sólo la red, sino también la plataforma tecnológica. Nuestra red utiliza la tecnología NarrowBand IoT (Internet de las cosas), donde cualquier dispositivo se puede conectar a la red móvil y disfrutar de un gran ancho de banda y de una alta calidad en la comunicación, precisó Domene”. Además tiene una baja latencia: un dispositivo se conectará con la red y tendrá respuesta en menos de 20 milisegundos, favoreciendo aplicaciones como la conducción automática y muchas tecnologías. Se está preparando una red para soportar los diversos escenarios que la requieren. Habrá unos tres data centers, probablemente se monte una arquitectura cloud (las aplicaciones y el cord de red estarán virtualizados), porque habrá aplicaciones que requerirán muy baja latencia y un tiempo de respuesta mayor, esto está en el plan estratégico a 2026 con un nivel de inversión en infraestructura brutal no equiparable a ningún otro.

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Ética y responsabilidad social La importancia de la ética para

las empresas

Angélica Sieiro Noriega Licenciada en Derecho por la Universidad Iberoamericana (UI); especializada en Derecho de la Unión Europea (UE) por el Instituto de Estudios de la UE en la Universidad de Deusto, España, y diplomada en Derecho Norteamericano por la Universidad de Georgetown, ambos programas en conjunto con la UI. De 2013 a 2015 realizó estudios de maestría en Administración Pública. Doctora honoris causa por la Universidad Ejecutiva del Estado de México, cuenta con las certificaciones: Control Interno y Administración de Riesgos; Coaching Sistémico; Dr. Edward de Bono’s Lateral Thinking Certification; Dr. Edward de Bono’s Six Thinking Hats Course, Aprendizaje Experiencial con énfasis en Outdoor Training. Es socia y presidente de COI, Administración Pública y Privada, S. C., en donde ha dirigido proyectos de consultoría y capacitación para dependencias y entidades de la Administración Pública a nivel federal, estatal y municipal, así como para empresas privadas. Es VP de Responsabilidad Social Empresarial en la CNEC.

niciamos esta colaboración con una noticia que nos llena de orgullo y compromiso: la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría, CNEC, ha sido galardonada con el premio Ética y Valores en la Industria, por décima tercera ocasión. Se trata de un reconocimiento creado por la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (Concamin), que al margen del prestigio y la proyección social que ha adquirido en tres lustros de vida, tiene un enorme valor para la Industria del Conocimiento y para sus afiliados, y en particular para quien suscribe. Es importante mencionar que este reconocimiento obedece a un esfuerzo, realizado por nuestro organismo cúpula, con el fin de incentivar una cultura de la ética y los valores entre sus organismos confederados y las empresas asociadas en éstos. El esfuerzo parte de la convicción de que esos dos conceptos (la ética y los valores) contribuyen a elevar la competitividad de las empresas y a participar en la conformación de una mejor sociedad. En estas líneas, propongo reflexionar sobre el peso que revisten tanto la ética como los valores en el ámbito de los negocios, al vivir en una época tan compleja y dinámica como la actual. Es por ello que los reconocimientos de este tipo llevan implícita la apuesta por un paradigma de industria y de país en el que las empresas asumen su rol de unidades sociales que determinan no sólo el entorno, sino también a las personas con las que se relacionan. Es así que esa influencia conlleva una gran responsabilidad, que no puede mantenerse ajena al comportamiento ético de los individuos.

INDUSTRIA, FORMACIÓN CON ÉTICA Los esfuerzos empresariales por impulsar términos como ética y valores en la semántica de los negocios distan de haber logrado aún una victoria definitiva. Sin embargo, es

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posible observar una preocupación cada vez más consistente de las compañías en general por discernir aquellas acciones a realizar no sólo bajo el criterio de la rentabilidad, sino también en función de las externalidades benéficas o nocivas que producen. Hay también una preocupación creciente (algo particularmente visible en los círculos de emprendedores), por definir aquellos principios innegociables (valores) que conforman el marco de referencia práctico para las organizaciones. A lo largo del tiempo, las formas de promover, consolidar y medir la ética en las empresas

se han ido sofisticando y esto se debe, en buena medida, a los esfuerzos que las asociaciones de la sociedad civil y las cámaras empresariales han realizado durante toda esta jornada. Parece mentira, pero no lo es: no hay que perder de vista el hecho de que en pleno siglo XXI, la compatibilidad de la ética y los objetivos empresariales siguen siendo una discusión relevante, por más que muchos veamos en ella un falso debate. Esto nos lleva a cuestionarnos lo siguiente. ¿Qué puede aportar la ética al mundo de los negocios que ayude, lejos de estorbar, a la realización del paradigma de

generar riqueza? Hay al menos dos perspectivas para responder a esta pregunta y las expongo brevemente.

ÉTICA Y SU APORTACIÓN A LOS NEGOCIOS La primera de ellas es la que prevalece en las conceptualizaciones actuales de la Responsabilidad Social Empresarial, a saber, el comportamiento ético de las empresas, además de favorecer al entorno, se vuelve un poderoso diferenciador, y esto, a su vez, se convierte en una ventaja competitiva para las firmas.

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Según este argumento, una compañía preocupada por el medioambiente, el bienestar subjetivo de sus empleados, de sus clientes y proveedores, la sostenibilidad de su comunidad, entre muchas otras cosas más, resulta más atractiva que su competencia en sí. El razonamiento descansa en el supuesto de que hay una demanda de productos y servicios que se distingan no sólo por su calidad, sino por las buenas prácticas detrás de su elaboración. Esta vertiente tiene, sin embargo, un problema que surge de la propia ética. Para ello, retomemos a Kant y su célebre formulación del imperativo categórico (que dice que se debe actuar según aquellas máximas que se desea se tornaran leyes universales) para problematizar sobre una visión puramente instrumentalista de la ética. En efecto, si hacemos mentalmente el experimento de concebir un mundo en que todas las empresas adoptan prácticas éticas para lograr un diferenciador respecto de su competencia, se aprecia de inmediato una contradicción en el pensamiento: esto porque en un mundo así, no habría diferenciador posible; ninguna empresa destacaría de las demás por su perfil ético o, en todo caso, las diferencias en ese ámbito serían de grado.

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En cierto sentido, la visión puramente instrumentalista de la ética empresarial supone de la existencia de compañías que no han adoptado aún el paradigma de la responsabilidad social para mantenerse. En suma, es problemático que el sustento de la ética empresarial sea su utilidad para obtener mayor rentabilidad. Esto nos lleva a plantear la segunda perspectiva. Pensemos, más bien, en qué pasaría si el universo conceptual y normativo de la ética fuera totalmente ajeno al mundo de los negocios. Casos como el de Enron (célebre durante la primera década de este siglo), constituye un ejemplo paradigmático de la tormenta perfecta que se puede desatar cuando los escrúpulos abandonan la esfera de los negocios.

EN CONCLUSIÓN Podemos decir que para comprender la racionalidad de la ética empresarial, debemos ser capaces de imaginar las consecuencias de no tenerla, incluso si ésta no representara ventaja alguna. Sin nociones elementales de lo bueno y de lo malo, así como sin principios de acción innegociables, las sociedades estarían condenadas a una inestabilidad impracticable. Tal es, en suma, la importancia de la ética empresarial y es reconfortante que los esfuerzos de organismos empresariales y grupos sociales lo recuerden.

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Oscar Solis Yépez Ingeniero Civil egresado de la UNAM con maestría en Administración de la Construcción por la Universidad Iberoamericana. Está certificado por el Project Management Institute como Project Management Professional; diplomado en Gerencia de Proyectos por la Universidad Panamericana y el Tecnológico de Monterrey, cuenta con el Certificado para Proporcionar Servicios de Consultoría General por parte del CONOCER. Actualmente es Director General de Aconsa y Asociados Consultores, y funge como vicepresidente de Certificación de la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC).

Competencias laborales

ara comenzar, definamos a qué se refiere este término y posteriormente veremos su enorme importancia en las empresas y otros organismos. Un estándar de competencia se refiere a los conocimientos, las habilidades, las destrezas, así como los comportamientos individuales requeridos para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o de gobierno, con un alto nivel de desempeño, definidos por los propios sectores. Entonces podemos decir que la certificación de ellas es el proceso a través del cual es posible demostrar por medio de evidencias oficiales, que se cuenta con todas las competencias necesarias para cumplir una función en conformidad con lo definido en un Estándar de Competencia.

PARA QUÉ SIRVEN LAS COMPETENCIAS LABORALES Al obtener un certificado de competencias laborales es posible integrarse al mercado de

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trabajo de una manera más exitosa, al tiempo que se obtiene un reconocimiento avalado por la autoridad educativa del país y por las empresas de los sectores productivos, que respaldan esas competencias a nivel nacional, así como la enorme ventaja de contar con mejores oportunidades de desarrollo profesional en cada sector.

VENTAJAS DE LA CERTIFICACIÓN EN COMPETENCIAS LABORALES Algunos de los beneficios que pueden obtener las empresas al motivar a su personal a certificarse en una o varias competencias o que contraten gente con una o más certificaciones de competencias son varias, y a continuación se enlistan: 1. Certidumbre para el reclutamiento de mejores candidatos 2. Reducción de costos en los mercados laborales (esto gracias a que se hizo una mejor selección de personal)

2. EC0176. Es la implementación del acuerdo

3. Reducción de tiempos, costos y desperdicios de producción 4, Cierre de brechas de conocimientos entre el personal 5. Aseguramiento de la calidad del trabajo realizado 6. Disminución de riesgos y de accidentes de trabajo, y por supuesto, 7. Incremento en la satisfacción del cliente por un buen servicio recibido.

COMPETENCIAS LABORALES Y SUS ESTÁNDARES Es importante mencionar que a partir del año 2011 la CNEC/IMDT recibió el nombramiento como Comité de Gestión por Competencias en el sector de la Consultoría, teniendo como principal objetivo desarrollar y promover los Estándares de Competencia y sus Instrumentos de Evaluación. Es así que desde el año 2013 estamos acreditados como Entidad de Certificación y Evaluación, esto significa que nos encontramos autorizados para capacitar, evaluar y certificar competencias laborales en los siguientes ocho estándares:

1. EC0076. Se refiere a la evaluación de la competencia de candidatos con base en Estándares de Competencia.

por el que se emiten las disposiciones en materia de Control Interno y se expide el Manual Administrativo de Aplicación General en materia de Control Interno en la Administración Pública Federal. 3. EC0217. Está implicado en la impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal. 4. EC0249. Se encarga de proporcionar servicios de Consultoría general. 5. EC0301. Se refiere al diseño de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal, así como sus instrumentos de evaluación y manuales del curso. 6. EC0305. Está enfocado a la prestación de servicio de atención a clientes 7. EC0359. Su tarea es proporcionar servicios de consultoría a pymes. 8. EC0412. Es la gestión de la Eficiencia Energética en la organización. Para comprender más sobre la aplicación de estos estándares, pongamos un ejemplo. En el caso del estándar EC0249 (que se refiere a proporcionar servicios de Consultoría), el proceso de certificación de una competencia es el siguiente: diagnóstico, capacitación (la cual debe tener una duración de 15 horas), evaluación, dictamen y certificación. Finalmente, hay que destacar que el Instituto Mexicano de Desarrollo Tecnológico (IMDT) se encarga de programar de forma constante capacitaciones de los ocho diferentes estándares de competencias con los que cuenta la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC).

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Salud Inversión en salud =

Daniela Flores Martínez Licenciada en Nutrición Clínica por la Escuela de Dietética y Nutrición. Tiene diplomado en Imagen Física por el Colegio de Imagen Pública, así como diplomado en Enfermedades Crónico Degenerativas, y en Soporte Metabólico por la Fundación de Obesidad, Diabetes y Síndrome Metabólico. Ha asistido a cursos de obesidad, cirugía bariátrica, dieta cetogénica y suplementos nutricionales. Tiene gran experiencia en el campo de nutrición clínica enfocada en obesidad, enfermedades del corazón, enfermedades gastrointestinales y deporte.

crecimiento económico

a salud es un tema prioritario en la agenda política de nuestro país, en el gasto público y en el impacto del desarrollo económico. Contrario a lo que se podría pensar, las correctas inversiones en salud no son una carga para la economía, son inversiones altamente costo-efectivas que promueven el bienestar y la prosperidad económica. Al contar con mejores condiciones de salud, la población no sólo vive más y mejor, sino que también mejora sus capacidades y su productividad, mejorando la competitividad del país. El argumento económico para incrementar la inversión en este sector nunca había sido tan sólido como hasta ahora. Así como en los 90 se invirtió en detener las enfermedades infecciosas que arrasaban con la vida de millones de niños, hoy es necesario ampliar las inversiones para hacer frente a las enfermedades crónico-degenerativas. Sin financiamiento público habrá quienes no podrán costear los servicios que algunas enfermedades no transmisibles requieren, por lo que se verán forzados a enfrentarlas junto con la consiguiente ruina económica para la familia, una situación que anualmente empuja a 150 millones de personas a la pobreza.

CAUSAS DE MUERTE Y SU IMPACTO ECONÓMICO Desde 1990, las enfermedades cardiovasculares (ECV) han sido la mayor causa de muerte en México. Mientras que en los países pertenecientes a la Organización para Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) han disminuido 45 % desde entonces, aquellas tasas estandarizadas por edad para México se han mantenido constantes. Si esta tendencia persiste hasta 2030, la

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proporción de muertes prematuras asociadas con las ECV aumentaría de 8.1 a 17.3 %. Invertir en el control de ECV para evitar un tercio de las muertes proyectadas actualmente por las mismas produciría 8.4 mil millones de dólares (mmdd) en 2030. En el 2014, el Sistema Mexicano de Salud representó el 6.1 % del PIB. Las estimaciones del gasto de atención médica por categoría de enfermedades colocan a las ECV en el 3.8 % del total del gasto en salud (cerca de 3 mmdd). Los beneficios de reducir en un tercio la mortalidad prematura debida a ellas podrían justificar el incremento casi al doble en su gasto actual. Desafortunadamente, aun sabiendo su magnitud y los costos asociados, los recursos públicos destinados a atender las enfermedades no han sido suficientes y tampoco han aumentado de forma proporcional al crecimiento de la problemática. El modelo de salud que existe en el país no está preparado para tratar las enfermedades de hoy, ya que el programa de los años anteriores estaba dirigido a atacar enfermedades respiratorias y transmisibles, diarreas o partos

complicados; en la actualidad este sistema debe de atender enfermedades que son a largo plazo y que las consecuencias son severas. Necesitamos, por tanto, un modelo de atención integral que incluya la prevención, la detección oportuna, el diagnóstico, el tratamiento correcto y los esquemas de cuidados paliativos.

¿POR QUÉ INVERTIR EN SALUD? Hoy en día existe un enorme potencial derivado de disciplinas como la nutrición funcional, la nutrigenómica y la nutrigenética, las cuales pueden ayudar a personalizar por completo el plan de alimentación e intervenir en cada persona según su patrón de riesgo. Por ello, se debe invertir en el personal de salud capacitándolo en estas disciplinas, que hasta hace poco tiempo eran inconcebibles, pero que ahora brindan la oportunidad de prevenir complicaciones futuras gracias a los avances científicos y las innovaciones tecnológicas. Invertir en nutrición, en actividad física y en la promoción de hábitos saludables, puede evitar el sobrepeso y con ello la diabetes mellitus,

la hipertensión arterial, falla renal y diferentes tipos de cáncer. De no hacer nada, en 30 años necesitaremos más hospitales que realicen diálisis, más médicos especialistas, más psicólogos, más psiquiatras y más medicamentos. El vínculo entre salud y desarrollo económico es bidireccional. Un mayor desarrollo económico permite a la población de un país obtener un mejor estado de salud, y a la inversa: un mejor estado de salud promueve de modo natural mayor desarrollo económico. Esto conlleva una necesaria combinación en el nivel de ingreso, su tasa de crecimiento, así como la distribución de esta riqueza entre la población. La OMS declara en su agenda para el 2030 como uno de los objetivos de desarrollo del milenio el “garantizar una vida sana y promover el bienestar para todas las edades”, resaltando como prioridades la salud, la educación, la nutrición, la seguridad alimentaria.

EN CONCLUSIÓN Consideremos que una población saludable representa un factor ligado al crecimiento económico. Velar por el bienestar del capital humano ayudará a resguardar no sólo la integridad física y psicológica, sino también la rentabilidad de las empresas y de nuestra nación. Bibliografía 1. A History of Education in Public Health, Fee E., Oxford, Oxford University Press, 1991. Fundación México Vivo. 2. Treinta años del VIH-SIDA: perspectivas desde México, México, Fundación México Vivo, 2011.

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Innovación

Ernesto Piedras Economista egresado del ITAM con estudios de posgrado en la London School of Economics. Ha desempeñado diversos cargos en las secretarías de Hacienda y Crédito Público, de Programación y Presupuesto, en la Comisión Federal de Electricidad y en presidencia de la República. Ha sido coordinador del diplomado en Análisis del Mercado de las Telecomunicaciones en el ITAM, donde es profesor de asignatura desde 1997 en la licenciatura en Economía y maestría en Políticas Públicas. Ha representado a México en la London School of Economics and Political Science. Líder de opinión en el tema Telecomunicaciones, es columnista del diario El Economista y constante colaborador en televisión y radio. Autor de varios libros sobre el tema, es director de The Competitive Intelligence Unit, firma de consultoría e investigación de mercado de alcance regional y con amplia experiencia en las comunicaciones, infraestructura y tecnología.

Efectos adversos

sin Interconexión Cero

a Reforma Constitucional en materia de Telecomunicaciones representa un cambio trascendental en el desarrollo del sector que ha traído importantes beneficios para los consumidores, para nuestra dinámica de mercado y para el impulso de la economía nacional. La asimetría hasta ahora vigente de tarifas de interconexión ha sido la piedra angular de la Reforma, derivado de que el operador preponderante (América Móvil, Telmex/Telnor y Telcel) no puede cobrar a sus competidores por la terminación de llamadas en su red, también denominada “tarifa cero”, de acuerdo con el artículo 131 de la Ley Federal de Telecomunicaciones y Radiodifusión (LFTR). Esa ha sido una medida congruente con los esfuerzos orientados a alcanzar una competencia efectiva y desarrollo eficiente del mercado. La tarifa de interconexión asimétrica ha

generado beneficios en el mercado y ha incidido de forma positiva en su dinámica de precios e inversiones, desarrollo de la cobertura y adopción, en la mejora en sus estándares de calidad y generación tecnológica de las redes, a partir de generar un impulso competitivo entre los jugadores. Consecuentemente, ha impulsado la capacidad de consumo y demanda de servicios por los consumidores. No obstante, en un escenario en el que no se han materializado por completo las promesas de esta Reforma —especialmente aquella de gestación de competencia efectiva—, la Suprema Corte de Justicia de la Nación otorgó un amparo a favor del preponderante al determinar la inconstitucionalidad de esta disposición, debido a que fue el Congreso de la Unión y no el órgano regulador el que emitió la medida, mismo que excedió sus facultades legislativas.

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o 98.8 mmdp) ha sido invertida por el operador preponderante. Si se redujera drásticamente la asimetría de tarifas por la terminación de llamadas en la red del preponderante, se colocaría al sector de telecomunicaciones en un escenario de perderperder para todos, menos para este operador (América Móvil, Telmex/Telnor y Telcel), quien se levantaría como único victorioso. Ello se traduciría en desincentivos a la inversión para los competidores, frenando e incluso cancelando el ejercicio de recursos de capital que permite incrementar la calidad de los servicios, ofrecer menores precios a los consumidores y nivelar las condiciones de oferta frente al preponderante.

EFECTOS SOBRE LOS CONSUMIDORES Y LA COMPETENCIA

EFECTOS JURÍDICOS A partir de esta determinación será el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT) el que deberá determinar la asimetría, es decir, el nivel tarifario que los operadores competidores tendrán que pagar al preponderante a partir de 2018, sin la necesidad de restituir a este último aquellos cargos que dejó de percibir desde la entrada en vigor de la “tarifa cero” en agosto de 2014. Bajo el escenario en el que se hubiera determinado la retroactividad del pago por la terminación de llamadas en la red del preponderante, el conjunto de los operadores competidores habría tenido que pagar un costo agregado que ascendía a 1,050 millones de dólares (mdd).

EFECTOS ECONÓMICOS La actual asimetría de tarifas de interconexión, con ahorros económicos para los competidores de 360 mdd al año, ha provocado la implementación de estrategias competitivas basadas en adiciones significativas de capital de infraestructura. En los últimos años concluidos (2014, 2015 y 2016), estos operadores han ejercido un monto de inversión en infraestructura y consolidación de redes que alcanza 179.8 mil millones de pesos (mmdp), equivalente a una proporción de 64.5 %, y la razón restante (35.5 %

Abandonar este escenario equivaldría a revertir e impedir el acceso a las telecomunicaciones en los términos tarifarios y de calidad ofrecidos. Sería regresar al momento cuando los precios de la competencia no eran menores a los del preponderante, donde las llamadas nacionales e internacionales y los mensajes cortos (SMS) no eran ilimitados, en los que las condiciones de oferta, cobertura y velocidad de transmisión de datos móviles era prohibitiva en el uso requerido, y en los que la demanda por los servicios estaba contenida por altos precios y deficiente provisión de ellos.

EFECTOS EN EL ACCESO A TELECOMUNICACIONES Revertir abruptamente el marco regulatorio actual, sería una medida contrarreformista en contra del mandato constitucional de alcanzar un escenario de acceso universal a las telecomunicaciones y tecnologías de la información y comunicación (TIC) en condiciones de cobertura, calidad, competencia, interconexión y libre concurrencia, entre otras condiciones de eficiencia. Queda esperar a que el IFT reconozca los efectos negativos para competidores, consumidores y la economía mexicana, y determine una asimetría congruente con la consecución en el largo plazo de condiciones de competencia efectiva entre competidores. De no ser así, caeríamos nuevamente en un escenario en el cual perderían los consumidores, competidores, la productividad y competitividad en favor de un solo agente, el preponderante, frente a la suma de todos los anteriores.

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La Industria 4.0.

Oportunidad y desafío para la CNEC

Samuel E. Meneses Stama Contador Público. Trabajó de 1953 a 1983 en la CFE como auditor contralor, administrador general de cuatro divisiones de operación y líder responsable de varios proyectos nacionales. Es director de Harsem Consultores, S.C., en Monterrey, Nuevo León. Auditor líder certificado por la firma británica Lloyd’s Register Quality Assurance, cuenta también con la certificación CGBP por la Texas University y es consultor de pymes certificado por la CNEC.

n el Foro Económico Mundial/WEF 2016 celebrado en Davos, Suiza, el organizador y CEO Klaus Schwab presentó a los líderes de países con alto desarrollo económico el objetivo central ‘Cómo enfrentar los cambios financieros y tecnológicos’, teniendo la agenda como tema especial El dominio de la Cuarta Revolución Industrial. Recordemos: la primera Revolución Industrial se inició en Inglaterra —siglo XVIII— con la mecanización del trabajo teniendo como herramienta básica la máquina de vapor. La segunda apareció a fines del siglo XIX al automatizarse los procesos industriales que utilizan minerales, petróleo y electricidad. La tercera RI ocurre cuando se logra hacer más eficiente la producción de bienes y servicios utilizando la electrónica y el cómputo de datos inherente. ¿En qué consiste la cuarta Revolución Industrial, también denominada “Industria 4.0”? Es un escenario real donde intervienen tecnologías de información, digitalización de sistemas de producción y entidades de servicios, comunicaciones inalámbricas, el Internet de las cosas (IoT), redes inteligentes y el mayor crecimiento de redes sociales. Sobresale el IoT como nuevo paradigma tecnológico creando una red global de máquinas y dispositivos capaces de interactuar entre ellos; las organizaciones se beneficiarán de IoT cuando todos sus dispositivos sean capaces de intercomunicarse para integrar sistemas empresariales, nubes computacionales y procesos analíticos de los negocios.

LA TECNOLOGÍA QUE COMPRENDE LA INDUSTRIA 4.0 Se apoya en la generación Informática 5G y ya se puede apreciar su impacto en la interconexión gradual de personas y cosas en todo el mundo: vehículos, aparatos domésticos, entidades de servicios, equipo médico e industrial. Aunque esta generación 5G enfrenta varios retos, conforme los supera, provoca que IoT impulse la competitividad y eficiencia en alto grado, debiendo garantizar un desarrollo sustentable (incluyente, ético y de respeto a nuestro planeta), así como el que se pueda almacenar la energía eléctrica (EE), factor clave en la Industria 4.0. Una forma de enfrentar/solucionar el problema es crear la Red Eléctrica Inteligente (REI) o Smart Grid, que ofrezca EE sustentable y constante. ¿Como se podría posicionar y dimensionar a la CNEC y sus afiliados para servir mejor a las entidades publicas y privadas que atiende o asesora en el escenario y/o contexto de la Industria 4.0 ? Proponemos las siguientes recomendaciones, que son enunciativas, más no limitativas:

a) Estimular la actualización de afiliados en b)

Informática 5G y las particularidades o demandas de la Industria 4.0 Acercar a entidades educativas de nivel superior para orientar nuevas carreras en disciplinas que demanda el desarrollo de Industria 4.0 Participar en proyectos vinculatorios de nivel estatal y federal que orienten y apoyen el

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Considerando la temática y acuerdos sobre el particular emanados de WEF 2016, podemos concluir mencionando que aún no está del todo claro cómo se comportará el cambio tecnológico a Industria 4.0 que ya tenemos enfrente, principalmente para la generación informática 5G, pues esto parece un tsunami tecnológico que a todos nos está desafiando y que acertadamente se ha calificado como parte de un ajedrez económico y financiero. Por ello, en Davos, se proyectó lo siguiente:

1. Posible pérdida de más de 7 millones de 2.

desarrollo empresarial con nuevas tecnologías en procesos productivos Integrar cursos, diplomados, coachings a través del IDMT de contenido informático 5G y la Industria 4.0, para consultores y clientes interesados en tales tecnologías.

RETOS PARA LA CNEC La CNEC y sus afiliados que decidan actualizarse y manejar servicios orientados a Industria 4.0 y generación informática 5G, deberemos considerar que esta transición requiere cambios en usos, costumbres y cultura de las organizaciones; que la REI ofrecerá soluciones modernas, tales como redes digitales de comunicación para 5G, desarrollar soluciones para sistemas y subsistemas interconectados; que surgirán nuevas redes de comunicaciones, y que nuestras entidades gubernamentales deberían dar soporte al desarrollo de las nubes computacionales para las diversas aplicaciones de una REI que pueda conectarse como ya lo hacen países como Suecia, Estados Unidos, Alemania y Japón. La cuarta Revolución Industrial nos ofrece retos, desafíos y oportunidades como nunca antes se han tenido en materia de tecnología e informática digital, tanto a organizaciones, profesionistas, entidades educativas y a los consultores profesionales que pertenecemos a CNEC. Si asumimos tal desafío y compromiso podremos ser líder camaral en el país con una mayor capacidad consultora y manejar esa circunstancia abriendo espacios de servicio a “sangre nueva” en nuestras Delegaciones.

3. 4.

empleos en próximos 5 años, en las 15 economías más grandes del mundo Se requerirán trabajadores y colaboradores con nuevas capacidades y múltiples habilidades. Los sectores que más sufrirán serán: Salud, Financiero y Energético, Al desplazarse trabajadores por máquinas, se presionará a los mercados laborales y entidades educativas para aportar un recurso humano con más talento y mayor capacidad tecnológica. Este escenario de cambio vertiginoso, ocasionó el pronunciamiento de diversos líderes mundiales, entre ellos el Papa Francisco, quien exhortó a los países asistentes al WEF por una cuidadosa planeación para evitar sufrimientos sociales. La industria 4.0 implica fuertes retos para las sociedades y gobiernos del mundo, conforme este cambio tecnológico los alcance. Se dejó en claro un dilema a seguirse debatiendo en las reuniones anuales del WEF: elegir y definir las piezas clave del ajedrez económico-financiero que deberán moverse para enfrentar ese fenómeno mundial que ya imposible de frenar.

EN CONCLUSIÓN Sería recomendable que las entidades públicas, privadas, educativas y camarales (como CNEC), confrontaran sus objetivos y líneas de trabajo con los requerimientos técnicos, económicos y financieros que planteó el pasado Foro Económico Mundial. ¿Podran las empresas y consultores afiliados a cnec enriquecer sus capacidades y oferta de servicios para ser verdaderamente la industria del conocimiento?

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Cartelera especiales

Festival Internacional

Festival

Internacional Cervantino

Cervantino

D Elías Franco Velarde Promotor y difusor cultural con más de nueve años de experiencia de las tendencias literarias de México a la música contemporánea nacional. Responsable de prensa y difusión en el Centro de Experimentación y Producción de Música Contemporánea (CEPROMUSIC), INBA.

el 11 al 29 de octubre Guanajuato se viste de gala con la edición cuarenta y cinco del Festival Internacional Cervantino, que en esta ocasión tendrá como invitados a Francia y Estado de México. El programa de actividades del festival ofrece algunos ejes temáticos: la revolución, el centenario de la Revolución rusa y los 100 años de la Constitución mexicana. Durante el desarrollo de este encuentro artístico, el público podrá apreciar la presentación en diversos espectáculos a más de 2,500 creadores provenientes de 35 países que ofrecerán 180 presentaciones en Guanajuato y en otros veinte estados

de la República Mexicana. Entre los países que participarán en esta edición del festival se encuentran Alemania, Argentina, Austria, Bélgica Camerún, Canadá, Chile, Colombia, Dinamarca, Eslovaquia, España, Estados Unidos, Ghana, Grecia, Guinea, Hungría, India, Islandia, Israel e Italia entre otros. La inauguración del festival correrá a cargo del grupo francés Dionysos y la clausura se llevará a cabo con la presentación de la cantante Eugenia León y la Orquesta Sinfónica Mexiquense. Consulta cartelera para ver días y horarios específicos del programa de actividades en www.festivalcervantino.gob.mx

CINE

Tour de cine francés AÚN MÁS BELLA (DE PLUS BELLE)

i eres seguidor del cine galo de reciente producción, aún puedes disfrutar del 21 Tour de cine francés, donde se exhibe entre otros títulos, Aún más bella. Curada de cáncer de seno, Lucie trata de retomar su vida. Cuando conoce a Dalila, una profesora de danza que invita a mujeres como Lucie a vivir plenamente, se transforma su perspectiva de sí misma, al mismo tiempo que conoce a Colvis, un hombre que intrigado por el carácter de Lucie, hará todo lo posible por conquistarla, pese a sus constantes negativas. Director: Anne-Gaëlle Daval. Reparto: Florence Foresti, Mathieu Kassovitz.

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música

mono blanco: 40 años

na de las agrupaciones representativas del son jarocho está de aniversario. Mono blanco cumple cuatro décadas de erigirse como uno de los más emblemáticos ejecutantes de este género tradicional mexicano. La agrupación fundada en la Ciudad de México en 1977 por los hermanos José Ángel y Gilberto Gutiérrez, y Juan Pascoe Pierce, se presentará junto con la Orquesta Filarmónica de Boca del Río, el Ballet Folklórico de México de Amalia Hernández y el Cuarteto Anacrusax. La cita es el 30 de octubre en el Palacio de Bellas Artes.

TEATRO

Jugadores

ara los lectores que radican en Puebla, llega al Complejo Cultural Universitario, la puesta en escena Jugadores. La historia de cuatro amigos de la tercera edad que buscan un poco de riesgo en sus vidas. La trama se desarrolla en medio de una reunión donde un barbero, un enterrador, un actor y un profesor de matemáticas exponen sus opiniones acerca de su vida actual, donde los valores y las reglas han cambiado. 16 de octubre, 19:00 hrs. Dirección: Luis Eduardo Reyes. Elenco: Héctor Bonilla, José Alonso, Juan Carlos Colombo y Patricio Castillo.

Exposición

Frida Kahlo. Me pinto a mí misma

ras presentarse en exitosas muestras en el Museo Fabergé, Seoul Arts Center y el Museo Dalí, las 26 obras de la Colección Frida Kahlo del Museo Dolores Olmedo volverán a exhibirse por corta temporada, en conmemoración del 110 aniversario del nacimiento de la pintora. El visitante acompañará a la artista en su descubrimiento de la pintura como el oficio que la sanará, la transformará y perpetuará como un icono del arte. Museo Dolores Olmedo, hasta el 8 de octubre.

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Libros Sugerencias CNEC

Sólo el tiempo lo dirá

365 días para conocer la historia de México

Planeta

JEFFREY ARCHER

ALEJANDRO ROSAS ROBLES

Planeta

Martínez Roca

Distrito Federal, c. 1940. Don Gastón Suplice ha logrado procrear un descendiente, y a pesar de no soportar a los niños, lo criará con todos los lujos que su caudal le permita hasta hacer de él un auténtico junior. Mientras su padre se dedica a los negocios con habilidad de tiburón, el muchacho vive la vida loca en compañía de niñas popis y ricos herederos, pero también de algunos proletarios con quienes descubre que México es más grande que esa burbuja de abundancia y desenfreno que lo rodea. Caifanes finos, próceres de la transa de cuello blanco, del compadrazgo y el amiguismo, adictos a modas pasajeras, apellidos rancios y a todo lo que sea pípiris nice: así es el mundo de Los burgueses.

«Me dijeron que a mi padre lo mataron en la guerra». La fascinante epopeya de la familia Clifton a lo largo del siglo XX arranca en 1919, en los muelles de Bristol, con el épico viaje de Harry Clifton. El destino parece depararle un futuro miserable: casi no ha conocido a su padre y su madre trabaja de sol a sol para sacar adelante a la familia que completan un abuelo sordo y un hermano alcohólico. Pero Harry tiene un as bajo la manga: cuenta con una prodigiosa voz que le permitirá ingresar a una exclusiva escuela y cambiar su destino para descubrir su verdadero origen. ¿Qué precio pagará Harry para conocer toda la verdad? Sólo el tiempo lo dirá.

Los lunes: Retratos; los martes: Bailar con la más fea, donde la muerte y sus espectros son protagonistas; los miércoles: Al grito de guerra, pequeñas y grandes muestras de valor y heroísmo; los jueves: A la mexicana, los “ya merito” de la historia nacional. Viernes: Circo, maroma y teatro; los sábados: La insólita cotidianidad; los domingos: Lugares con memoria, cada monumento, calle y edificio guarda su propia historia. No es un prontuario, es una invitación a desatar el gusto por el pasado a través de breves relatos que permitirán conocer ampliamente y desde otra perspectiva los hechos y personajes, además de descubrir información y detalles que a la historia oficial se le ha olvidado contar.

Los burgueses EUGENIO AGUIRRE

Eugenio Aguirre habla de los verdaderos ricos de México en Los burgueses.

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