Guía by Claudia Amenabar

Autora: Claudia Lissette Amenabar Cuellar

Guía de Retención de Personal

2 Índice

Introducción........................................................................................................ 3 Objetivos ............................................................................................................ 5 Objetivo General de la Guía ........................................................................... 5 Objetivos específicos de la Guía .................................................................... 5 Diagnóstico......................................................................................................... 6 Herramientas para la planificación..................................................................... 8 Flujograma de las fases para la planificación de la Guía de Retención de Personal .......................................................................................................... 8 Cronograma de la planificación ..................................................................... 9 Recursos ........................................................................................................... 10 Equipo de responsabilidad ............................................................................... 11 Descripción de la guía ...................................................................................... 12 Estrategias de Retención de Personal ............................................................... 16 Criterios de evaluación ..................................................................................... 21 Prueba de estrategias de retención de personal ............................................ 21 Índice de Rotación de Personal .................................................................... 25 Beneficios de la Guía ....................................................................................... 27 Conclusiones .................................................................................................... 29 Recomendaciones ............................................................................................. 30 Anexos .............................................................................................................. 32 Flujograma ................................................................................................... 32 Cronograma .................................................................................................. 33 Formato de Prueba de Estrategias de retención de personal ........................ 34 Bibliografía....................................................................................................... 36

3 Introducción

La presente Guía de Retención de Personal se enfoca en generar en las organizaciones una mayor retención de los colaboradores, a manera que prevalezcan laborando dentro de ella, a largo plazo, el talento humano que poseen. El objetivo general de la guía se enfoca en integrar diversas acciones y estrategias para retener al talento humano dentro de la organización de manera efectiva. La misma está constituida por diferentes apartados de información que permitirán que dentro de una organización se pueda llevar a cabo dicho proceso de la manera más completa y organizada. Por ello, dentro de los apartados mencionados, se desarrollan las herramientas para la planificación de la guía, entre los cuales se encuentra el flujograma y el respectivo cronograma para su ejecución, se detallan los recursos necesarios para cada una de las fases que la integran, así como la correspondiente descripción de cada una de dichas fases para su completación, las cuales involucran desde la creación del equipo de responsabilidad o comité, hasta la evaluación y seguimiento de la guía. Las estrategias pertinentes para tomar acción en la empresa se desglosan en un apartado específico, con la finalidad de brindar la información detallada sobre las acciones determinadas para mejorar la retención de personal. Por otro lado, la guía contiene una prueba que será de utilidad dentro de las fases a ejecutar, así mismo se estipula el indicador de rotación de personal con su respectivo proceso para su aplicación, el cual esta íntimamente relacionado con la retención de personal. Asimismo, se desglosan los beneficios que la Guía de Retención de Personal puede traer consigo al aplicarse en una empresa.

4 Para finalizar, se estipulan las secciones de conclusiones y recomendaciones que se infirieron mediante la construcción de la Guía de Retención de Personal que se le sugieren al lector, con el propósito que se tomen en consideración y mejorar su comprensión, para lograr que al implementarla se logre efectivamente su objetivo y que se maximice la obtención de un impacto positivo en la empresa.

5 Objetivos

Objetivo General de la Guía

 Integrar diversas acciones y estrategias para retener al talento humano dentro de la organización de manera efectiva.

Objetivos específicos de la Guía

 Desglosar las estrategias que permitan la retención de personal de la organización.  Minimizar el índice de rotación de personal dentro de la empresa por medio de la ejecución de las estrategias de retención de personal.  Aplicar diversas acciones que generen e incrementen el compromiso de los colaboradores hacia la organización.

6 Diagnóstico

El retener al personal es un aspecto que todas las empresas buscan en la actualidad, lo cual hace referencia a un procedimiento enfocado en motivar y alentar a los colaboradores de una empresa a permanecer dentro de la misma a largo plazo, empleando todas aquellas acciones pertinentes que lo generen de manera efectiva. Es por ello que la presente Guía de Retención de Personal puede generar un gran impacto positivo dentro de las organizaciones que quieren enfocarse en este proceso tan significativo. La relevancia de la información que brindará esta guía, se centra en que las empresas puedan estudiar, ejecutar y priorizar las estrategias a aplicar para maximizar la retención de su personal, de acuerdo a su estado actual sobre este proceso, el cual se determinará mediante dos criterios que permitirán su evaluación, el primero hace referencia el Test de Retención de Personal, siendo este especificado más adelante, sin embargo se puede mencionar que este recabará toda aquella información tanto del estado actual de la organización, identificando mediante sus resultados las estrategias que deben priorizarse para maximizar la retención de los colaboradores, así como aplicarse de manera posterior a la ejecución de las estrategias para determinar el impacto que ha tenido en los colaboradores, como segundo criterio se determinó el índice de rotación de personal, el cual juega un papel determinante en las empresas, debido a que este puede implicar grandes cantidades de recursos, tiempo y dinero, si se encuentra en un nivel elevado.

7 Es por ello que esta herramienta le dará el empoderamiento necesario a la empresa para mantener el talento humano dentro de ella, minimizando los costes que implica la rotación de empleados, generando mayor motivación, sentido de pertenencia, incremento de productividad en los colaboradores y ahorrando recursos, sobre todo en los implicados en los procesos de reclutamiento, selección, inducción y capacitación de nuevo personal.

8 Herramientas para la planificación

Para llevar a cabo la Guía de Retención de Personal, se requieren ciertas herramientas que permiten que se desarrolle una mejor planificación para ejecutar la misma dentro de la empresa, brindando una mejor visión de los aspectos involucrados y recursos elementales. Dichas herramientas se desglosan a continuación: Flujograma de las fases para la planificación de la Guía de Retención de Personal: Esta herramienta le permitirá tener una mejor visión del orden de cómo deben desarrollarse cada una de las fases que conforman la presente guía, así tener un panorama general de su estructuración:

Creación del equipo Inicio

de responsabilidad o comité

Planeación general del proceso de Retención de Personal

Análisis de la información y priorizar estrategias

Ejecución de estrategias

Monitoreo

Tabulación de la información

Evaluación y seguimiento

Organización

Aplicación de la prueba inicial

Fin

Cronograma de la planificación: A continuación se propone un cronograma para la ejecución del desarrollo de la Guía de Retención de Personal, sin embargo se debe mencionar que está expuesto a cambios de acuerdo a las necesidades, las estrategias detectadas en las que se debe trabajar y la situación en particular de la empresa en donde se ejecute.

Cronograma

No.

Actividad

Creación equipo de 1 responsabilidad o comité 2 3 4 5 6 7 7.1 7.2 7.3 8 9

Planeación general del proceso de Retención de Personal Organización Aplicación de la prueba inicial Tabulación de la información Análisis de la información y priorizar estrategias Ejecución de estrategias Estrategia 1 Estrategia 2 Estrategia 3 Monitoreo Evaluación y seguimiento

1° mes 2° mes 3° mes 4° mes 5° mes Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5123 4512 3451 2345 1234 5123 4512 3451 2345 1234 5

10 Recursos

Un aspecto que se debe de tomar en consideración es el conjunto de recursos necesarios para la ejecución de la Guía de Retención de Personal, ya que estos serán algunos de los medios que le permitirán ejecutar cada una de las fases de manera satisfactoria, estos pueden modificarse o variar de acuerdo a los ajustes realizados de la organización que lo aplique.

Fase 1. Creación equipo de responsabilidad o comité 2. Planeación general del proceso de Retención de Personal 3. Organización 4. Aplicación de la prueba inicial 5. Tabulación de la información 6. Análisis de la información y priorizar estrategias 7. Ejecución de estrategias 8. Monitoreo 9. Evaluación y seguimiento

Recursos  Word / Google Drive (Para documentación)  Word / Excel / Google Drive (Para documentación)    

Word / Google Drive (Para documentación) Prueba de Retención de Personal Sistema o medio informático (Envío de la prueba) Internet (envío de correos)

 Excel / Google Drive  Word / Excel / Google Drive (Para documentación)  Manuales de las estrategias: Los recursos específicos de las estrategias a desarrollas dependerá del manual que se implemente  Word / Excel / Google Drive (Para documentación)  Prueba de Retención de Personal  Sistema o medio informático (Envío de la prueba)  Internet (envío de correos)  Word / Excel / Google Drive (Para documentación)

11 Equipo de responsabilidad

Es de gran importancia que como uno de los pasos principales para el desarrollo de la Guía de Retención de Personal, se identifique el grupo de colaboradores de la empresa que tomarán el control de su respectiva planeación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento, de tal manera que este equipo de personas aseguren de manera significativa que cada fase se lleve a cabo de manera efectiva y funcional. El equipo de responsabilidad o también llamado Comité de trabajo, posee como tarea la estipulación de todas aquellas reuniones pertinentes que les propicie la aplicación de la presente guía, así como también serán los encargados de tomar las decisiones que se ameriten y que surjan a lo largo del proceso en su totalidad, gestionando los cambios necesarios de acuerdo a las situaciones que tomen lugar en la organización. Para la selección de los integrantes se recomienda que este conformado por colaboradores del área de Recursos Humanos, así como también tomar en consideración

involucrar

puestos

estratégicos, entre los cuales estén altos mandos, jefaturas y gerencias, debido a que estos colaboradores pueden brindar aportes significativos y una perspectiva integral sobre la empresa.

12 Descripción de la guía

Para desarrollar la Guía de Retención de Personal es importante que se lleven a cabo diferentes fases de manera estructurada y organizada, de tal manera que se pueda completar todas adecuadamente, así lograr alcanzar el cumplimiento de los beneficios que la misma puede traer para la empresa. Es importante que cada una de las fases se adecue de acuerdo a las necesidades y a la situación de la empresa en donde se lleve a cabo. Las fases a implementar son las siguientes:

Creación del

Se debe integrar el grupo de personas que conformará el

equipo de

comité, el cual estará encargado de llevar a cabo todas las

responsabilidad

fases que se involucran para la completación de la presente

o comité

guía. Este aspecto se presenta con mayor detalle y amplitud en el apartado de Equipo de responsabilidad.

El comité debe de estipular todos los procesos que se Planeación

llevarán a cabo, es decir los que se desglosan a

general del

continuación, con su respectiva temporalidad. Es

proceso de

importante que este proceso quede documentado en una

Retención de Personal

herramienta informática, la cual puede ser Word, Excel, Google Drive u otra herramienta que sea funcional para la empresa.

Consiste en asignar las diferentes actividades, tareas y funciones a cada uno de los integrantes del comité, Organización

distribuyéndolos de manera estratégica a manera que todos puedan llevar a cabo cada responsabilidad asignada de forma eficiente y efectiva.

Involucra la aplicación de la Prueba de Retención de Personal, la cual se encuentra en el apartado de Criterios Aplicación de

de Evaluación, con la finalidad de evaluar el estado de las

la prueba

diferentes estrategias de retención que se deben aplicar en

inicial

la organización, así identificar los niveles en que se presentan las mismas de acuerdo a la percepción de los colaboradores.

Una vez se han aplicado las pruebas se procede a tabular Tabulación de

mediante un sistema informático, como Excel u otro

la información

sistema, todos los datos recopilados, con el objetivo de establecer mediante datos numéricos el nivel o grado en el que se presenta cada una de las estrategias.

Luego se procede a realizar un análisis de los datos ya organizados y concisos que se establecieron en la Análisis de la

tabulación, identificando cuales son las estrategias con un

información y

nivel bajo, nivel medio y nivel alto, para proceder a

priorizar estrategias

priorizarlas según el orden de importancia de las estrategias para la empresa organizándolas para dar inicio a tomar acción sobre las que presentan un nivel bajo, y luego proceder con las de nivel medio.

Gracias a que se tienen identificadas y organizadas las estrategias que son prioridad, se procede a dar inicio con Ejecución de estrategias

las acciones pertinentes para mejorar o incrementar el estado de la estrategia a tratar. El desarrollo de las posibles estrategias se puede encontrar en el apartado de Estrategias de Retención de Personal.

Cada una de las fases debe ser controlada, verificando el Monitoreo

cumplimiento adecuado de la misma, asegurando que se ejecute cada actividad y aspecto que se ha estipulado en la planeación.

Por último, se debe aplicar nuevamente la Prueba de

Retención de Personal, así poder identificar la funcionalidad de las acciones que se decidieron estipular para la mejora de las estrategias que se presentaban al inicio con niveles bajos y medios, la misma también se debe tabular y ejecutar el análisis pertinente. De esta manera, al obtener los resultados se procede a realizar las modificaciones que se ameriten para la mejora de las estrategias. Se requiere que como Evaluación y seguimiento

parte de este proceso de evaluación, se actualice y verifique

índice

rotación

personal,

identificando si se presentó algún cambio, el mismo es recomendable que se restablezca entre 3 a 6 meses después de haber concluido la guía. Por otro lado, es importante que se le dé un constante seguimiento a todo el proceso ejecutado para que al terminar la aplicación de la Guía, los beneficios puedan mantenerse a largo plazo, es decir darle continuidad a cada estrategia que se desarrolló de manera permanente o ya sea modificándolas para su mejora.

16 Estrategias de Retención de Personal

La retención de personal dentro de las organizaciones se puede lograr mediante la aplicación y desarrollo de diversas estrategias que propicien que los colaboradores permanezcan dentro de ellas a largo plazo, generando en estos mayor motivación, compromiso y fidelización hacia la empresa, por lo que se procura que se mejore la calidad de vida laboral que experimentan. Las estrategias de retención de personal son las siguientes:

Mejorar el Clima Organizacional El clima organizacional es un factor que tiene una gran influencia en la conducta de los colaboradores, es por ello que se debe asegurar que dentro de la empresa se procure mantener un estado óptimo del mismo, lo cual al lograr desarrollarlo podrá verse reflejado en el comportamiento de todos los empleados, fomentando que el mismo sea un entorno agradable para desempeñar las tareas y funciones del puesto que ocupan. Algunos de los factores a considerar para su desarrollo son los siguientes:  Ambiente físico (condiciones)  Estructura organizacional (jerarquías)  Relaciones interpersonales (vínculos y valores)  Motivación  Liderazgo

Programa e implementación de Salarios Emocionales Los salarios emocionales hacen referencia a aquellos beneficios otorgados a los empleados que no son de carácter económico, el mismo es un factor relevante que debe complementar el salario monetario, sin sustituir uno u otro. Los mismos generan mayor satisfacción, motivación, aumenta la fidelización y el compromiso, aumenta la eficiencia y eficacia de los colaboradores, así como también disminuye los índices de ausentismo y rotación de personal. Por esta razón es necesario contar con un programa de salarios emocionales, por lo que si se desea ampliar la información para su desarrollo se sugiere leer el Programa e Implementación de Salarios Emocionales, elaborado por la autora. Dentro de dichos salarios de puedan encontrar los siguientes para su aplicación:  Reconocimiento de trabajo: Reconocer el desempeño de la labor bien ejecutada de los colaboradores mediante acciones, palabras, medallas, diplomas, entre otros.  Home Office: Brindar la oportunidad a los empleados de trabajar dese su hogar.  Premiación por méritos y valores: Se reconocerá a aquellos colaboradores que destaquen en la aplicación de valores y en la ejecución de acciones positivas dentro de la organización.  Cumpleañero del mes: Reconocer y felicitar a los colaboradores en su mes y día de cumpleaños mediante un mural y correos.

18 Fomentar el Desarrollo Profesional El desarrollo profesional es un aspecto que todo colaborador busca al laborar para una organización, siendo este un factor determinante para que el mismo prevalezca dentro de ella, es decir brindándoles a los empleados conocimientos, crecimiento laboral, generación y desarrollo de competencias, entre otros, con el objetivo de maximizar su talento y evolución. Algunas de las manera en que se puede fomentar el desarrollo profesional dentro de la empresa son los siguientes:  Plan de carrera  Plan de sucesión  Capacitaciones  Talleres

Brindar compensaciones justas Gran porcentaje de los colaboradores pueden considerar este como uno de los factores más importantes, el ser remunerados adecuadamente de acuerdo a las responsabilidades, tareas y actividades que poseen dentro del puesto que ejecutan. Es por ello que se debe contar con una valuación óptima de los puestos que integran la empresa, así los colaboradores podrán percibir que son bien remunerados favoreciendo de tal manera en su productividad, satisfacción y motivación. Si ya se cuenta con un sistema de valuación es considerable que se actualice si no se ha realizado recientemente, sin embargo si carecen de un sistema de valuación a continuación se presentan algunos métodos, de los cuales se debe seleccionar uno de acuerdo a las necesidades y características de la empresa:

19  Modelo de comparación de factores  Método de puntos  Modelo de alineación  Modelo de grados predeterminados

Comunicación y escucha activa Es de gran relevancia que el colaborador se sienta escuchado por parte de sus jefes directos y altos mandos, generando que sus ideas, aportaciones o conflictos sean de interés para ellos, brindándole atención a ello. De esta manera al ejecutarlo favorecerá y fomentará la comunicación bidireccional, así como también el involucramiento del empleado en la toma de decisiones, resolución de conflictos, entre otros aspectos. Algunos de los factores para desarrollar dicha estrategia en la empresa son:  Fomentar la tolerancia y empatía  Escuchar ideas de los colaboradores  Prestar atención a lo que comunican los demás  Transmitir interés sobre opiniones, ideas y sugerencias  Evitar prejuicios

Canales de comunicación organizacional Los canales de comunicación dentro de las empresas son herramientas determinantes, las cuales permiten que el empleado pueda expresar su sentir con el puesto que ocupa, así como también desarrollar la comunicación organizacional de manera constante, compartiendo la misión, visión,

20 objetivos y la filosofía organizacional con los colaboradores, lo cual incrementa considerablemente el sentido de pertenencia y la identificación con la empresa. Entre las actividades o acciones que se pueden desarrollar para ejecutar la estrategia de Canales de comunicación organizacional son:  Elaboración de encuestas o test de satisfacción respecto al puesto  Vallas y carteles que comuniquen la misión y visión de la empresa  Placas en las instalaciones de los valores empresariales  Envío de correos electrónicos con la actualización de la estrategia empresarial y objetivos  Compartir mediante boletines los logros obtenidos por la empresa

Jornada Médica El realizar evaluaciones médicas a los empleados desarrolla una mayor percepción de valor y pertenencia de estos hacia la organización. Es por ello que de manera trimestral, llegarán dos días a la organización cierta cantidad de doctores que realizarán evaluaciones a los colaboradores que estén interesados en desarrollarse algún examen o evaluación, con el objetivo que estos puedan recibir resultados respecto al estado de salud que poseen para prevenir enfermedades o actuar sobre las que se diagnostiquen. Por otro lado, también se les podrá dar seguimiento respecto a aspectos diagnosticados con anterioridad, de tal manera que se pueda observar el progreso o cambios en la salud de los empleados. Entre las diferentes especialidades de los doctores están:  Cardiología

 Urología

 Dermatología

 Endocrinología

 Alergología  Ginecología

21 Criterios de evaluación

Prueba de estrategias de retención de personal

La prueba tiene como objetivo principal identificar el nivel y estado de las estrategias de retención de personal, a partir de la percepción de los colaboradores de la organización, lo cual es elemental hacer de conocimiento para la empresa, y así poder tomar acción sobre aquellos temas que se determinen con un nivel bajo, para posteriormente poder ejecutar las estrategias que se consideren como prioridad y consecuentemente lograr una mayor retención del personal con el que se cuenta.

FICHA TÉCNICA  Nombre del instrumento:  Autor:  Objetivo:  Aplicación:  Tiempo  Número de ítems:

 ¿Qué mide?

 Reactivos

Prueba de Estrategias de Retención de Personal Claudia Lissette Amenabar Cuellar Identificar el nivel y estado de las estrategias de retención de personal, a partir de la percepción de los colaboradores de la organización. Individual o colectiva 30 a 35 minutos 20 ítems Evalúa las estrategias de retención de personal:      

Clima organizacional Salarios emocionales Desarrollo profesional Compensaciones Comunicación y escucha activa Canales de comunicación organizacional

     

Clima organizacional: ítems 1,9,13 Salarios emocionales: ítems 5,11,20 Desarrollo profesional: ítems 2,8,12,19 Compensaciones: ítems 4,7,16 Comunicación y escucha activa: ítems 3,14,17,18 Canales de comunicación organizacional: ítems 6,10,15

Todas las preguntas cuentan con cuatro opciones de respuesta, a las cuales les corresponde un valor determinado:  Valor de las escala de Totalmente de acuerdo: 4 interpretación De acuerdo: 3 En desacuerdo: 2 Totalmente en desacuerdo: 1

23 PRUEBA DE ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL Empresa:

Fecha:

Departamento:

Evaluador:

INTRUCCIONES: A continuación, se le presentará una serie de frases, por lo que debe marcar con una x de bajo de la opción que se adecue a la percepción que tiene sobre la misma. Es importante hacer de su conocimiento que no hay respuestas correctas o erróneas, ya que se pretende conocer su opinión.

PREGUNTAS 1. El ambiente físico de la empresa le permite desempeñar sus tareas de manera óptima 2. La empresa brinda oportunidades de crecimiento laboral 3. Los superiores y jefes toman en cuenta sus ideas y aportaciones 4. El salario brindado por la empresa es el adecuado en función de las actividades y tareas que realiza 5. Le brindan beneficios no económicos a los colaboradores en la organización 6. Conoce la misión y visón de la organización en donde labora 7. Considera que el salario que le brinda la empresa es competitivo en relación al mercado laboral 8. Recibe capacitaciones y talleres que le permiten ampliar sus conocimientos para desempeñarse mejor 9. Dentro de la empresa se evidencia un liderazgo eficiente y adecuado por

Totalmente En en desacuerdo desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

24 parte de los jefes y gerentes 10. Se dan a conocer constantemente los logros que se obtienen en la organización en general 11. Se le reconoce de manera activa al ejecutar un desempeño sobresaliente en sus tareas 12. La empresa le brinda oportunidades para aplicar sus habilidades, competencias y experiencia profesional 13. El entorno en donde ejecuta sus actividades laborales se fomentan valores y las buenas relaciones interpersonales 14. Dentro de la organización de fomenta la escucha activa entre los colaboradores 15. Se le brindan cuestionarios o encuestas para conocer su opinión sobre diferentes temáticas 16. La organización cuenta con un sistema de valuación de puestos para determinar los salarios 17. Los conflictos que se presentan se revuelven al discutirlos y comunicarse adecuadamente entre los involucrados 18. La empresa me brinda herramientas que permiten que se mantenga una comunicación fluida entre los colaboradores 19. La formación que le ha brindado la empresa es óptima para su crecimiento como profesional 20. La empresa le permite trabajar desde su casa de manera ocasional

25 Índice de Rotación de Personal

Una de las métricas más implementadas en la gestión humana, hace referencia al índice de rotación de personal. Este término, es decir la rotación de personal, implica el hecho que un colaborador ingrese a la empresa o se vaya es esta. Dicho índice permite que la organización identifique el porcentaje de colaboradores que la han abandonado dentro de un tiempo determinado. Es de gran importancia que se determine de manera constante, debido a que al presentarse un grado alto podría impactar negativamente en la empresa, como el poseer una deficiente retención del talento, costos elevados en procesos de reclutamiento y selección, entre otros, sin embargo al identificarlo a tiempo puede tomarse acción sobre ciertas estrategias o acciones que puedan hacerlo disminuir paulatinamente. Para interpretar los resultados es importante tomar en cuenta que en el caso que el índice de rotación de personas sea positivo, implica que la organización está desarrollándose y se encuentra en crecimiento, por otro lado en el caso que el índice sea negativo, hace referencia a que la organización está decreciendo, involucrando inestabilidad. Es recomendable que para considerar como adecuado el índice, este debe estar entre 5% a 15%, en la situación de sobrepasar 15% implica un nivel alto, sin embargo al estar entre 0 a 5% en un nivel bajo, lo cual puede representar la poca expansión de la empresa. Para calcular dicho índice se debe seguir la siguiente fórmula:

Personas contratadas – Personas despedidas y/o que renunciaron Número inicial de empleados

26 Ejemplo de aplicación: La empres Las Reliquias inició el año 2020 con 206 colaboradores. A lo largo del año se realizaron 16 nuevas contrataciones y renunciaron 30 colaboradores. ¿Cuál es el índice de rotación de personal? Paso 1 Sustituir valores por los de la empresa Personas contratadas – Personas despedidas y/o que renunciaron

16 – 30

Número inicial de empleados

206

Paso 2 Realizar la resta de la parte superior 16 –30

-17

206

206 Paso 3 Realizar la división entre el número superior y e inferior -17

-0.0825

206 Paso 4 Convertir a porcentaje el resultado final -0.0825

-8.25%

Índice de rotación de personal

27 Beneficios de la Guía

Se logra obtener costos más bajos respecto a los procesos de selección y contratación de personal.

Aumento y mejora de la productividad de los colaboradores de la empresa.

Mantiene y/o aumenta la motivación de los empleados de la organización.

Disminuye el grado de estrés dentro del ambiente laboral.

Mejora las relaciones laborales.

Disminuye notablemente los índices de rotación laboral.

Propicia el ahorro de los recursos de la organización, así como del tiempo.

Aumenta el sentido pertenencia de los colaboradores hacia la organización.

La empresa genera una buena reputación dentro del mercado laboral al retener al talento.

Se presenta una mayor lealtad y compromiso por parte de los empleados.

Se desarrolla un mejor y más agradable ambiente laboral.

Aumenta en gran porcentaje que en la empresa permanezca el talento humano.

Genera una mayor facilidad en lo referente a la toma de decisiones.

29 Conclusiones

La retención de personal es un proceso que debe considerarse en todas las organizaciones que pretenden mantener y cuidar el talento humano que poseen, el cual se desarrolla de manera estratégica, adaptándose y ajustando dicho proceso a las necesidades específicas de la organización. La aplicación de la presente Guía de Retención de Personal dentro de una empresa traerá diversos beneficios como disminuir el índice de rotación de personal, permite ahorrar recursos tanto materiales como económicos, aumenta la motivación de los colaboradores, aumenta el sentido de pertenencia, mejora la productividad y alcance de objetivos empresariales, entre otros. Existen diversas estrategias que permiten reforzar y mejorar la retención del personal en una empresa, las cuales al ejecutarlas mediante diferentes acciones,

propician

que

misma

generen

maximice,

así

consecuentemente se podrá evidenciar todas aquellas ventajas y beneficios que impactan de manera significativa para mantener a los colaboradores en la empresa.

30 Recomendaciones

Es de gran relevancia llevar a cabo cada una de las fases de la Guía de Retención de Personal, de manera organizada y completa, entre las cuales se integran las siguientes: Creación de equipo de responsabilidad y comité, Planeación general del proceso de Retención de Personal, Organización, Aplicación de la prueba inicial, Tabulación de la información, Análisis de la información y priorizar estrategias, Ejecución de estrategias, Monitoreo y Evaluación y seguimiento, esto con el objetivo que posteriormente puedan observarse los beneficios que se establecieron al aplicarse la guía. La Prueba de estrategias de retención de personal que se encuentra dentro de la presente guía, debe aplicarse previo a dar inicio del reforzamiento de las estrategias de retención de personal, debido a que esto puede ayudar a la empresa y a los interesados a identificar y priorizar las estrategias que ameritan una mayor atención para enfocarse en ellas, de tal manera que se desarrollen acciones pertinentes de acuerdo a las principales necesidades de la empresa, de tal manera que esto permita mantener dentro de la misma al talento humano. Por otro lado, también se debe aplicar al finalizar el reforzamiento de las estrategias o luego de un tiempo significativo, así identificar las mejoras y los beneficios que el reforzamiento de las estrategias y la Guía de Retención de Personal han generado en la empresa. Se recomienda que la Guía de Retención de Personal se aplique de manera que sea una acción preventiva o correctiva, de acuerdo a la situación de la empresa adecuando y respetando las necesidades que se presenten dentro de sus

31 circunstancias específicas para mejorar la retención o generarla dentro de estas. El índice de rotación de personal debe aplicarse en la empresa frecuentemente, lo cual permitirá corroborar que el mismo se mantenga en un estado óptimo, también así poder identificar si es necesario tomar ciertas acciones para alcanzar una reducción de la magnitud de este dentro de la organización.

32 Anexos

Flujograma

Fase 1

Inicio

Fase 6

Fase 7

Fase 3

Fase 2

Fase 5

Fase 8

Fase 4

Fase 9

Fin

33 Cronograma

Cronograma

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Actividad

1° mes 2° mes 3° mes 4° mes 5° mes Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 1234512345123451234512345123451234512345123451234512345123451234512345123451234512345123451234512345

34 Formato de Prueba de Estrategias de retención de personal PRUEBA DE ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL Empresa:

Fecha:

Departamento:

Evaluador:

Totalmente En en desacuerdo desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

35 para desempeñarse mejor 9. Dentro de la empresa se evidencia un liderazgo eficiente y adecuado por parte de los jefes y gerentes 10. Se dan a conocer constantemente los logros que se obtienen en la organización en general 11. Se le reconoce de manera activa al ejecutar un desempeño sobresaliente en sus tareas 12. La empresa le brinda oportunidades para aplicar sus habilidades, competencias y experiencia profesional 13. El entorno en donde ejecuta sus actividades laborales se fomentan valores y las buenas relaciones interpersonales 14. Dentro de la organización de fomenta la escucha activa entre los colaboradores 15. Se le brindan cuestionarios o encuestas para conocer su opinión sobre diferentes temáticas 16. La organización cuenta con un sistema de valuación de puestos para determinar los salarios 17. Los conflictos que se presentan se revuelven al discutirlos y comunicarse adecuadamente entre los involucrados 18. La empresa me brinda herramientas que permiten que se mantenga una comunicación fluida entre los colaboradores 19. La formación que le ha brindado la empresa es óptima para su crecimiento como profesional 20. La empresa le permite trabajar desde su casa de manera ocasional

36 Bibliografía

Bizneo HR. (2021). Retención de personal: las 6 estrategias más efectivas. Recuperado

Marzo

2021,

bizneo:

https://www.bizneo.com/blog/retencion-de-personal/ Conexión ESAN. (2 de Marzo de 2020). ¿Cómo retener personal de manera efectiva? Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de Conexión ESAN: https://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2020/03/02/como-retenerpersonal-de-manera-efectiva/ Cristancho, F. (9 de Agosto de 2016). 4 Acciones para atraer y retener al major talento humano. Recuperado el 17 de Marzo de 2021, de Acsendo: https://blog.acsendo.com/4-acciones-para-atraer-y-retener-almejor-talento-humano/ EasyRecrue. (2020). ¿Qué es el índice de rotación de personal y cómo se calcula? Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de EasyRecrue: https://www.easyrecrue.com/es/blog/rotacion-depersonal#:~:text=El%20%C3%ADndice%20de%20rotaci%C3%B3n%2 0de%20personal%20mide%20la%20relaci%C3%B3n%20entre,en%20u n%20determinado%20periodo%20temporal. Entrepreneur Staff. (19 de Abril de 2018). 6 estrategias para retener a los trabajadores de tu empresa. Recuperado el 19 de Marzo de 2021, de Entrepreneur: https://www.entrepreneur.com/article/268268 Experto. (8 de Agosto de 2001). ¿Qué es el índice de rotación de personal y cómo se calcula? Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de gestiopolis:

37 https://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personaly-como-se-calcula/ JobConvo. (s.f.). Retención de talentos: qué es y como implementarlo en su empresa. Recuperado el 17 de Marzo de 2021, de JobConvo: https://articles.jobconvo.com/es/retencion-de-talentos-que-es-y-comoimplementarlo-en-su-empresa/ McArdle, S., & Ramerman, J. (2019). Las 10 Mejores Formas de Retener al Personal. Recuperado el 19 de Marzo de 2021, de AMA Global: https://www.amamex.org.mx/blog/las-10-mejores-formas-de-retener-alpersonal.html NBTeam. (21 de Mayo de 2019). Lo que debes hacer para que hacer un plan de retención de empleados exitoso. Recuperado el 18 de Marzo de 2021, de NBTeam: https://www.nbteamconsulting.com/es/news/lo-quedebes-hacer-para-que-hacer-un-plan-de-retenci%C3%B3n-deempleados-exitoso Prácticas Contables. (11 de Julio de 2013). Cómo calcular el índice de rotación de personal. Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de Prácticas Contables:

http://prcticascontables.blogspot.com/2013/07/como-

calcular-el-indice-de-rotacionde.html#:~:text=Si%20el%20%C3%ADndice%20de%20rotaci%C3%B 3n,muy%20alta%2C%20es%20inestable). Prado, D. (24 de Octubre de 2017). Cómo retener a los mejores empleados. Recuperado

Marzo

https://ehorus.com/es/retencion-de-personal/

2021,

Ehorus:

38 StarMeUp. (4 de Octubre de 2018). Índice de Rotación de Personal: Conoce las 5 Métricas Claves de RRHH. Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de

StarMeUp:

https://www.starmeup.com/blog/es/people-analytics-

es/indice-de-rotacion-de-personal/ Torres, D. (25 de Febrero de 2020). Cómo calcular el índice de rotación de personal. Recuperado el 20 de Marzo de 2021, de HubSpot: https://blog.hubspot.es/sales/indice-rotacion-personal

Guía

Articles inside