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CAHIERS

CDF

LE CHIRURGIENDENTISTE EMPLOYEUR

Les

édité par la

L’embauche et le contrat de travail ÉDITION

2013-2014

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Préambule

Le Chirurgien Dentiste de France n 1592 du 24 octobre 2013

Être employeur aujourd’hui ? Embaucher, rédiger un contrat de travail, établir un bulletin de salaire... Et encore bien d’autres questions à résoudre. Pour vous aider dans votre « vie » d’employeur, comme dans d’autres parties de votre exercice, la CNSD met à votre disposition des cahiers. Nous avons souhaité qu’ils soient le plus possible abordables pour vous permettre de trouver rapidement les bonnes informations, qui seront autant d’aides à une meilleure approche du sujet qui vous préoccupe ponctuellement. Cette année, plusieurs cahiers vous seront proposés autour des thématiques de l’emploi, du déroulement du contrat de travail, de la formation des salariés et des obligations de l’employeur pour aboutir à un recueil qui devrait constituer votre « bible ». Gardez-les sous la main ou pas loin de votre bureau car ils vous seront très utiles dans la gestion de votre personnel. Le premier d’entre eux, que vous tenez entre les mains, traite de l’embauche et du contrat de travail. Vous vous ferez vraisemblablement conseiller sur ces points car la com-

L’embauche 1. L’identification et l’établissement des besoins du cabinet dentaire 2. Les informations à demander au salarié avant le recrutement 3. L’embauche d’un travailleur étranger 4. Les formalités liées à l’embauche 5. Le titre emploi-service entreprise (TESE) 6. Le volet économique

Le contrat de travail 1. Le contrat de travail

CAHIER EMPLOYEUR

plexité de notre droit social, à laquelle nous sommes peu préparés au cours de notre cursus universitaire, doit nous rendre prudents. Avant toute démarche de recrutement et d’embauche, mieux vaut être un employeur averti. En parcourant ce cahier, vous appréhenderez une nouvelle facette de votre exercice quotidien qui consiste à devenir chirurgien-dentiste employeur. Pour ceux qui le sont déjà, la formation doit être continue ! Toute l’équipe de CNSD-Services, qui a contribué largement à la rédaction de ce cahier employeur, espère que vous y trouverez les réponses que tout chef d’entreprise a le devoir de connaître. Pour notre part, nous avons l’intime conviction que de bonnes relations humaines au travail, a fortiori dans nos très petites entreprises, se bâtissent avant tout sur des bases claires, respectueuses des textes légaux et conventionnels. Bonne lecture ! MARIE-FRANÇOISE GONDARD-ARGENTI Vice-présidente

Sommaire 2. Les différents types de contrat de travail 3. La période d’essai 4. Le déroulement du contrat de travail 5. Les événements survenant au cours du déroulement du contrat de travail 6. La modification du contrat de travail 7. La rémunération et la durée du travail 8. La prescription des salaires 9. Les éléments de valorisation salariale 10. La durée du travail

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

Partie

CAHIER EMPLOYEUR

L’embauche

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

1. L’identification et l’établissement des besoins du cabinet dentaire En fonction des besoins et de la classification des emplois définie à l’annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires, l’employeur établit un cahier des charges décrivant les missions mises en œuvre pour la tenue d’un poste de travail et les différentes activités que la personne aura à accomplir. Cela permet de définir le profil de la personne à recruter : personnel d’entretien, personnel administratif (hôtesse d’accueil ou réceptionniste, secrétaire technique), personnel technique (aide, assistante, prothésiste dentaire, praticien salarié). Les différentes tâches que la personne recrutée aura à accomplir doivent être détaillées. Pour chaque activité, l’employeur doit définir le pourcentage du temps consacré et les moyens mis à disposition. Les tâches peuvent se décomposer en tâches principales, périodiques, occasionnelles, exceptionnelles. L’offre d’emploi doit être minutieusement rédigée et ne pas comporter de mesures discriminatoires directes ou indirectes comme l’âge, le sexe ou la situation matrimoniale. Au cours du processus de recrutement, l’employeur est en droit de demander la copie des diplômes mentionnés dans le CV du candidat. Il peut également vérifier les références professionnelles du candidat en appelant les précédents employeurs si celuici en est informé. Le syndicat départemental, CNSD-Services et les organismes de formation sont des outils de recrutement. Les candidats doivent être informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et des techniques d’aide au recrutement utilisées, comme l’essai professionnel ou la mise en situation professionnelle, ou encore la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ou l'action de formation préalable au recrutement (AFPR). Plus d’informations sur www.opcapl.com ou www.pole-emploi.fr L’essai professionnel L’essai professionnel n’est pas à confondre avec la période d’essai. Il est possible de 4

demander au postulant d’effectuer un essai professionnel au cabinet dentaire. Celui-ci précède la signature du contrat de travail. L’essai professionnel consiste en une épreuve ou un examen permettant à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Il est de très courte durée (moins d’une demi-journée) et ses modalités doivent être fixées par écrit. En principe, son exécution n’a pas à être rémunérée puisqu’il n’y a pas de lien de subordination. La personne pressentie pour le poste ne se trouve pas dans des conditions normales d’emploi. Lorsque les travaux sont des tests ou des épreuves d’évaluation ou de mise en situation, le postulant perçoit uniquement le remboursement des frais de déplacements engagés pour passer cet essai. Ce remboursement n’est pas soumis aux cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. À l’inverse, l’essai professionnel doit faire l’objet d’une rémunération lorsque les travaux sont effectués dans l’intérêt de l’entreprise. La rémunération de l’essai est alors soumise aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. Attention : les stages hors cursus de formation et sans convention tripartite sont interdits depuis le 1er septembre 2010. À NOTER : la Convention collective des cabinets dentaires (CCN N° 1619) s’applique à tous les personnels non cadres des cabinets dentaires libéraux .

2. Les informations à demander au salarié avant le recrutement Au moment du recrutement, l’employeur a intérêt à demander au futur salarié de remplir une fiche de renseignements où il précisera ses noms et prénoms, s’il est immatriculé à la Sécurité sociale ou non, sa qualification, ses titres et/ou diplôme, son adresse, etc. En effet, s’il n’y a pas d’obligation légale à ce sujet, on ne peut que recommander de faire remplir cette fiche car elle permet de

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1 vérifier que toutes les conditions sont remplies avant l’embauche. Les informations demandées au candidat ont également comme finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles. La fiche suivante donne à l’employeur une trame afin de réussir ses entretiens d’embauche :

Fiche d’entretien d’embauche Nom et prénoms de la personne reçue Formation : Niveau d’études Date d’obtention du ou des diplômes Langues Expérience professionnelle : Activité Durée Secteur d’activité Connaissances du métier Connaissances techniques Connaissances bureautiques et informatiques Aptitudes à l’oral et réactivité Motivation Prétentions financières

Seuls les éléments d’information ayant un lien direct et nécessaire avec l’exercice professionnel peuvent être demandés. Il est donc interdit d’y faire figurer des questions portant sur les opinions religieuses, politiques ou syndicales et, pour les femmes, sur un éventuel état de grossesse.

3. L’embauche d’un travailleur étranger Au moment de l’embauche, l’employeur a l’obligation de vérifier la nationalité du salarié. Si celui-ci est de nationalité étrangère, il convient de s’assurer que ce ressortissant est muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France et, sauf exception, s’assurer auprès de l’administration compétente de la validité de ce document. Les salariés étrangers, dès lors qu’ils sont en situation régulière, doivent sans discri-

Partie CAHIER EMPLOYEUR

mination bénéficier des mêmes droits que les salariés français : à travail égal salaire égal, droit aux congés, droit à l’assurance chômage, retraite, etc. Le non-respect des règles relatives à l’embauche et à l’emploi d’un travailleur étranger est passible des sanctions prévues par le code du Travail : emprisonnement et amende. L’employeur devra également acquitter, au bénéfice de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), une contribution spéciale due pour chaque étranger employé illégalement. • Ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, de l’Espace économique européen (Norvège, Lichtenstein et Islande) et de la Suisse En vertu du traité instituant la Communauté européenne, les ressortissants des États membres de l’Union ainsi que les ressortissants des pays faisant partie de l’Espace économique européen (Norvège, Islande et Lichtenstein) et ceux de la Suisse (accords bilatéraux) bénéficient de la libre circulation. La détention d’un titre de séjour n’est plus exigée, le document par lequel ils sont entrés en France étant suffisant (décret n° 20051332 du 24 octobre 2005). Ainsi, la seule possession d’un passeport ou d’une carte nationale d’identité en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne (ou de ressortissant de l’Espace économique européen) est suffisante. Jusqu’au 31 décembre 2013, un régime dérogatoire s’applique aux ressortissants de la Bulgarie et de la Roumanie : ils ne peuvent exercer une activité salariée en France qu’à condition d’avoir obtenu préalablement une autorisation de travail. L’employeur peut utilement se rapprocher de sa DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la consommation, du travail et de l'emploi) pour obtenir des renseignements sur les démarches nécessaires à l’embauche. • Ressortissant hors Espace européen Lors de l’embauche d’un ressortissant hors espace européen, il faut impérativement 5

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vérifier que l’étranger est muni d’un titre de séjour en cours de validité l’autorisant à exercer une activité professionnelle en France : son « autorisation de travail ». Il convient de demander à l’intéressé de produire son titre de séjour et de travail qui peut revêtir trois formes principales : – la carte de séjour temporaire « mention salarié » (valable un an, renouvelable) ; – la carte de résident (valable dix ans, renouvelable) ; – l’autorisation provisoire de travail (APT – valable douze mois, renouvelable). – Si le ressortissant hors Espace européen est déjà présent sur le territoire français, une vérification simple par l’employeur de l’existence d’un titre de séjour valant autorisation de travail suffit. Si ce n’est pas le cas, le ressortissant doit demander un changement de son statut administratif auprès de la préfecture. – Si le ressortissant hors Espace européen n’est pas encore présent sur le territoire français, il convient de respecter la procédure dite « d’introduction d’un travailleur étranger en France », c’est-à-dire : – obtenir un document de Pôle emploi attestant qu’il n’existe pas de main d’œuvre disponible et qualifiée sur le territoire national ; – déposer auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de travail un dossier spécifique de demande d’introduction ; – informer l’OFII de l’entrée en France afin que ce dernier organise le contrôle médical obligatoire (qui ne dispensera pas l’employeur de la visite médicale d’embauche auprès de la médecine du travail). Des dispositions particulières sont applicables aux ressortissants dont le pays a passé une convention avec la France, notamment l’Algérie, la République centrafricaine, le Togo, le Gabon, Monaco et Andorre.

La carte bleue européenne Pour les emplois hautement qualifiés, la loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration a créé un nouveau titre de séjour mention « carte bleue européenne ». Ces dispositions 6

sont applicables depuis le 8 septembre 2011. Le but de cette nouvelle carte de séjour temporaire est de faciliter l’entrée et le séjour en France des ressortissants étrangers venant exercer un emploi hautement qualifié. Pour bénéficier de cette carte, le ressortissant étranger doit satisfaire à trois conditions cumulatives : – être titulaire d’un contrat de travail d’au moins un an visé par l’autorité administrative ou assorti d’une autorisation administrative ; – exercer un emploi dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à une fois et demie le salaire moyen annuel de référence ; – être titulaire d’un diplôme sanctionnant trois années d’études supérieures ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans d’un niveau comparable. La durée de validité de cette carte est de trois ans au maximum (renouvelable) et dépend de la durée du contrat de travail du ressortissant étranger. Ainsi, si le contrat de travail est d’une durée inférieure à trois ans, elle est délivrée pour la durée du contrat de travail. Concrètement, ce nouveau titre peut concerner des praticiens remplaçants (remplacement d’une durée supérieure à un an) ou collaborateurs. Pour toutes les informations relatives à l’embauche d’un travailleur étranger, vous pouvez vous adresser à l’OFII : www.ofii.fr.

4. Les formalités liées à l’embauche Toutes les formalités administratives relatives à l’embauche d’un salarié sont réunies sur un support unique, la déclaration préalable à l’embauche ou DPAE.

4.1. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) • Que permet-elle ? Le formulaire téléchargeable sur www.due. urssaf.fr permet d’effectuer en une seule fois les formalités liées à l’embauche. Une embauche = une déclaration. La DPAE regroupe les formalités suivantes

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1 (art. R. 1221-2 du code du Travail) : – la déclaration préalable à l’embauche ; – la déclaration d’une première embauche dans un cabinet ; – la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la sécurité sociale ; – l’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage ; – la demande d’adhésion à un service de santé du travail ; – la demande d’examen médical d’embauche obligatoire ; – la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de données sociales (DADS). Si vous n’aviez pas de salarié auparavant, la première DPAE déclenche l’ouverture de votre compte employeur auprès de l’Urssaf. Cette déclaration permet : – d’ouvrir au salarié tous ses droits sociaux ; – d’être couvert en cas d’accident de travail du salarié ; – de pouvoir bénéficier des exonérations éventuelles ; – d’éviter les sanctions. • Que comporte-t-elle ? – dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur ; – code NACE ou APE (5 caractères), anciennement code NAF : 8623Z ; – adresse de l’employeur ; – numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ; – le service de santé au travail dont l’employeur dépend ; – nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ; – numéro national d’immatriculation du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ; – date et heure d’embauche ; – nature et durée du contrat ; – durée de la période d’essai éventuelle pour les CDI et CDD dont le terme ou la durée minimale excède 6 mois. • Comment déclarer ? La DPAE doit être effectuée avant la prise de fonction effective ou la période d’essai

Partie CAHIER EMPLOYEUR

du salarié, c’est-à-dire au plus tôt 8 jours avant l’embauche, au plus tard le jour de l’embauche et si possible avant l’heure d’embauche. La déclaration peut être faite par courrier, télécopie ou internet : www.due.urssaf.fr, la voie électronique étant clairement privilégiée par les textes. Urssaf destinataire (compétence) La déclaration unique est à adresser à l’Urssaf départementale dont dépend le cabinet. Cet organisme communique les renseignements figurant sur la DPAE aux différents organismes concernés par chacune des formalités. Dès réception du dossier, l’Urssaf adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours ouvrables suivant la réception du formulaire. Cet accusé de réception est à conserver jusqu’à l’accomplissement de la déclaration des rémunérations aux organismes chargés du recouvrement des cotisations, et non jusqu’à délivrance du premier bulletin de paie comme cela était le cas jusqu’à présent. L’employeur dispose de deux jours ouvrables pour former une contestation de ce document ; à défaut ledit document vaut preuve de la déclaration préalable d’embauche. Information au salarié L’employeur doit remettre au salarié, lors de l’embauche, une copie de la déclaration ou de l’accusé de réception. Cette obligation est considérée comme remplie dès que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (nom et adresse de l’Urssaf). Sanctions L’omission de déclaration est passible de pénalités envers l’Urssaf et d’amende de 4e (750 €) ou 5e classe (1500 €). Il existe une amende spécifique pour les personnes morales. 7

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

4.2. L’immatriculation d’un salarié à un régime de Sécurité sociale (SS) Tout salarié qui réside et travaille en France est obligatoirement immatriculé à la Sécurité sociale. Cette immatriculation est faite une fois pour toutes. Le salarié, s’il a déjà travaillé, doit présenter sa carte d’immatriculation à la caisse de Sécurité sociale dont il dépend. Lors du recrutement d’un salarié, son immatriculation à la Sécurité sociale doit être demandée : – s’il n’a jamais été immatriculé à la Sécurité sociale ; – s’il ne dispose d’aucun document justifiant de son immatriculation (carte Vitale, attestation de droit, ancienne carte Sécu papier) ; – s’il est inscrit à la Sécu étudiante, l’étudiant pourra changer de régime d’assurance maladie à l’aide du formulaire S 1104. La demande d’immatriculation se fait grâce à la DPAE. L’Urssaf transmettra les informations nécessaires à l’immatriculation du salarié à la Caisse d’assurance maladie qui lui délivrera une carte Vitale et une attestation papier.

4.3. La déclaration à l’organisme de retraite complémentaire UGRR (AG2R La Mondiale) Vous devez déclarer obligatoirement votre salarié à l’UGRR-ISICA, l’organisme qui gère la retraite complémentaire et à l’AG2R prévoyance des personnels des cabinets dentaires. Pour plus de renseignements : www.entreprise.ag2rlamondiale.fr. Tél. : 09 72 67 22 22. AG2R-La Mondiale Centre de Gestion 12 rue Edmond Poillot 28931 Chartres Cedex 9

les risques licenciement – retraite – arrêt de travail.

4.5. L’inscription à un service de santé au travail Cette inscription est obligatoire. Elle se fait automatiquement avec la DPAE. Avant de procéder à cette déclaration, renseignezvous auprès de votre syndicat départemental ou de votre Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour obtenir l’adresse du service le plus proche du cabinet dentaire. Les cabinets dentaires dépendent le plus souvent d’un service interentreprises. L’employeur doit organiser une visite d’embauche du salarié avant la fin de sa période d’essai. Cette visite justifiera de l’aptitude au poste pourvu par le nouveau salarié.

4.6. L’embauche d’une personne inscrite à Pôle emploi L’employeur embauchant une personne inscrite comme demandeur d’emploi à Pôle emploi doit avertir le service dans les 48 heures qui suivent l’embauche. Il est toujours préférable de faire cette information par courrier.

4.7. L’inscription sur le registre du personnel Toute embauche doit être inscrite sur le registre du personnel dans l’ordre d’arrivée dans le cabinet. Ce registre est disponible dans les librairies spécialisées.

4.8. Le contrat de travail L’engagement du salarié est formalisé par la rédaction d’un contrat de travail (voir chapitre suivant).

4.4. La garantie mensualisation

5. Le titre emploi-service entreprise (TESE)

Elle est souscrite auprès de l’AG2R La Mondiale pour assurer l’employeur contre

Le TESE, créé par la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, est un dis-

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1 positif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés. Il a remplacé le chèque-emploi très petite entreprise. Qui concerne-t-il ? Il s’adresse aux cabinets de France métropolitaine dont l’effectif n’excède pas 9 salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD…). Il peut être utilisé pour un salarié déjà présent dans l’entreprise ou pour toute nouvelle embauche. Quels sont ses avantages ? Le TESE permet à l’employeur de se dispenser d’accomplir lui-même plusieurs formalités et déclarations légales : – un seul document pour accomplir les formalités liées à l’embauche : DPAE et contrat de travail (attention, voir précisions ci-dessous) ; – une seule déclaration pour les organismes de protection sociale : Urssaf, assurance chômage, caisse de retraite complémentaire, organisme de prévoyance ; – un seul règlement auprès de l’Urssaf pour ses cotisations et contributions sociales. Pour les autres cotisations, formation professionnelle et assurance mensualisation, l’employeur doit s’acquitter directement des cotisations auprès de : – l’Opca-PL pour la formation professionnelle ; – l’AG2R La Mondiale pour l’assurance mensualisation. Comment adhérer ? Nous vous recommandons de vous adresser à votre Urssaf départementale qui vous indiquera le centre national de traitement habilité à recevoir votre adhésion et le volet d’identification du salarié. L’adhésion s’effectue via le site Internet dédié : www.letese.urssaf.fr. Parallèlement à la demande d’adhésion au TESE, il est indispensable de remplir un dossier d’affiliation auprès des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance (AG2R La Mondiale). L’adhésion peut se faire à tout moment.

Partie

CAHIER EMPLOYEUR

Comment utiliser le TESE ? Dès l’enregistrement de votre adhésion, le centre national du TESE vous adresse un carnet de volets « identification du salarié » et un carnet de volets sociaux. • Le volet « identification du salarié » Il permet d’accomplir en une seule fois les formalités liées à l’embauche. Il doit être le mieux renseigné possible tout comme le bulletin d’adhésion. Il sert de contrat de travail et de DUE. Attention : nous vous recommandons fortement de rédiger un contrat de travail en reprenant les élément du volet d’identification du salarié et en les complétant ; les clauses s’appliquent en lieu et place du volet d’identification du salarié normalement prévu dans le dispositif. Les modèles de contrats édités par CNSDServices restent d’actualité pour sécuriser la relation contractuelle et limiter tout contentieux ultérieur (ex. : heures supplémentaires, secret professionnel, etc.). • Le volet social Il vous permet de communiquer les informations nécessaires au calcul des cotisations et contributions sociales. Il doit être transmis au centre national du TESE qui effectuera les calculs. Le centre établit : – les bulletins de salaires ; – les états récapitulatifs mensuels et annuels par nature de cotisations ; – l’attestation fiscale pour les salariés ; – la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Le TESE peut vous apporter une simplification dans la gestion du personnel. Son utilisation ne dispense pas de la plus grande vigilance quant à son emploi, car il n’exonère pas l’employeur de ses obligations relatives à la Convention collective nationale des cabinets dentaires et au code du Travail. Un contrat de travail en bonne et due forme reste le meilleur procédé pour compléter la procédure. Le formalisme s’impose comme dans toute relation de travail. Rappel : ne pas oublier l’adhésion à l’AG2R pour la prévoyance et la garantie mensualisation. 9

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

CHARGES SOCIALES ET FISCALES SUR SALAIRES APPLICABLES AU 1ER JUILLET 2013 Au 1er juillet, le seul changement qui affectera les cotisations sociales est issu de la loi de sécurisation de l’emploi : le taux de contribution patronale à l’assurance chômage sera majoré pour les contrats à durée déterminée prenant effet à compter du 1er juillet et ne dépassant pas trois mois. Échappent à la taxation, notamment, les contrats de remplacement et les contrats de professionnalisation. Pour cette raison, ces taux différents ne figurent pas dans le tableau ci-joint. Taux retenus : CDD inférieur ou égal à 1 mois : 7 % (au lieu de 4 %) ; CDD supérieur à 1 mois et inférieur ou égal à 3 mois : 5,5 % (au lieu de 4 %). En contrepartie, les embauches d’un jeune de moins de 26 ans en CDI seront exonérées pendant 4 mois de la part patronale (4 %) d’assurance chômage dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. TAUX

CHARGES

EMPLOYEUR

1. CSG - non déductible (1) CSG - déductible 2. CRDS - non déductible 3. CONTRIBUTION SOLIDARITE AUTONOMIE

SALARIE 2,40% 5,10% 0,50%

0,30%

4. SECURITE SOCIALE (2) § - Assurance maladie, maternité, décès : - ensemble des départements - Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin § Assurance vieillesse - plafonnée § Assurance vieillesse - déplafonnée § Allocations familiales § Accidents du travail : - Cas général + contrat de professionnalisation - À partir de 20 salariés : taux variable suivant entreprise - Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin 5. RETRAITE COMPLEMENTAIRE § Non-cadres (AG2R) : Personnel et Etudiant-adjoint Tranche 1 (T1) Tranche 2 (T2) § Cadres : Personnel et Chirurgien-dentiste Tranche A Tranche B Tranche C (exemple de répartition libre) Garantie minimale de points (GMP) Contribution exceptionnelle et temporaire (CET) (cotisation à l'association de gestion du fonds de financement de l'AGIRC et de l'ARRCO) Non-cadres Tranche 1 (T1) Tranche 2 (T2) - Cadres Tranche A Tranche B

12,80% 12,80% 8,40% 1,60% 5,40%

0,75% 2,25% 6,75% 0,10%

TOTAL

Assiette

2,40% 5,10% 0,50% 0,30%

(Rémunération brute totale X 98,25 %) + cotisation patronale prévoyance 0,91 %

13,55% 15,05% 15,15% 1,70% 5,40%

Rémunération totale

1,40%

1,20%

Rémunération totale Rémunération totale de 0 à 3 086 € Rémunération totale Rémunération totale Rémunération totale Rémunération totale Rémunération totale Rémunération totale

5,75% 10,75%

4,25% 9,25%

10,00% 20,00%

de 0 à 3 086 € de 3 086 € à 9 258 €

5,75% 12,60% 12,60%

4,25% 7,70% 7,70%

10,00% 20,30% 20,30%

de 0 à 3 086 € de 3 086 € à 12 344 € de 12 344 € à 24 688 €

40,74 €

24,90 €

65,64 €

0,22%

0,13%

0,35%

Salaire mensuel charnière en deçà duquel joue la GMP : 3 409,33 € 24 688 €

1,20% 1,30%

0,80% 0,90%

2,00% 2,20%

de 0 à 3 086 € de 3 086 € à 9 258 €

1,20% 1,30%

0,80% 0,90%

2,00% 2,20%

de 0 à 3 086 € de 3 086 € à 12 344 €

0,91% 1,50% 8,00% 20,00%

0,45%

1,36% 1,50% 8,00% 20,00%

Rémunération totale de 0 à 3 086 € Sur cotisation patronale de prévoyance AG2R

1,95%

Rémunération totale

6,40% 0,30% 0,060%

12 344 € 12 344 € de 0 € à 12 344 €

0,45% 0,10% 0,40% 0,10%

Rémunération totale de 0 à 3 086 € de 0 à 3 086 € à partir de 3 086 €

1,10% 1,35% 1,40% 1,00%

Rémunération totale Rémunération totale Rémunération totale Rémunération des salariés sous CDD *

0,05% 4,25% 8,50% 13,60% 20,00% % variable 50,00%

Rémunération totale de 0 à 7 604 € de 7 604 € à 15 185 € de 15 185 € à 150 000 € au-delà de 150 000 € Rémunération totale Frais de transport en commun 2e classe

§ AGFF

6. PREVOYANCE § Non-cadres (AG2R) : Personnel et Etudiant-adjoint § Cadres (personnel + chirurgien-dentiste salarié)

Forfait social depuis le 1er août 2012 (cabinets de plus de 10 salariés) Epargne salariale : forfait social sur abondement depuis le 1er août 2012 7. GARANTIE MENSUALISATION (0,60 % : maintien de salaire, 0,62 % : fin de carrière, 0,73 % : indemnités de licenciement)

1,95%

8. CHOMAGE-EMPLOI

§ Pôle-emploi/Assurance chômage § Pôle-emploi/Fonds de garantie des § APEC (cadres)

4,00% 0,30% 0,036%

salaires (AGS)

2,40% 0,024%

9. CONSTRUCTION-LOGEMENT

§ Participation des employeurs à la construction (plus de 20 salariés) § Fonds national d'aide au logement (FNAL) : tous les cabinets

+ cotisation supplémentaire pour les cabinets de 20 salariés et plus : + cotisation supplémentaire pour les cabinets de 20 salariés et plus : 10. FORMATION PROFESSIONNELLE (OPCA-PL)

§ moins de 10 salariés § de 10 à 19 salariés § de 20 salariés et plus

11. §Participation supplémentaire formation continue CIF/CDD 12. Aide au paritarisme (AAP) (tous les cabinets employeurs) 13. TAXE SUR LES SALAIRES (3) (Entreprises non assujeties à la TVA)

14. TRANSPORTS

§ Taxe

pour les transports

§ Abonnement

aux transports collectifs

1 La CSG déductible (5,1 %) doit apparaître sur une ligne individuelle. On pourra fusionner sur une même ligne CSG et CRDS non déductibles (taux : 2,90 %). 2 Plafond mensuel de Sécurité sociale au 01.01.13 : 3 086 €/ Tranche A : jusqu'à 3 086 €/ Tranche B : de 3 086 € à 12 344 € (1 à 4 fois le plafond). 3 Exonération de taxe sur les salaires pour les redevables dont le montant de la taxe annuelle est inférieur ou égal à 840 €, système de décote pour les redevables dont le montant de la taxe annuelle est comprise entre 840 € et 1 680 €. * Excepté pour les contrats de professionnalisation CDD.

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ère

1 6. Le volet économique Il est important de connaître le coût que représente une embauche à partir du salaire de base de l’emploi recherché en tenant compte des charges afférentes à la rémunération et des déductions possibles. Pour les charges salariales, les éléments à prendre en compte sont : – la rémunération brute, – les charges patronales et salariales (voir tableau), – la taxe sur les salaires.

6.1. La rémunération brute Il s’agit du salaire de base augmenté des accessoires de salaires (primes). La grille des salaires minimaux ainsi que le tableau des taux de cotisations sociales et fiscales en vigueur (page précedente) sont consultables sur le site www.cnsd.fr, rubrique « exercice et cabinet », puis « salariés ».

6.2. La taxe sur les salaires Elle est calculée sur la base de la rémunération brute totale (salaires + accessoires) de l’ensemble des salaires. La taxe sur les salaires comporte un taux normal et des taux majorés qui concernent les rémunérations individuelles dépassant un certain chiffre. Elle est calculée à partir d’un barème progressif appliqué au moment des rémunérations imposables (voir tableau cicontre). La franchise La taxe sur les salaires n’est pas exigible lorsque son montant annuel n’excède pas 840 €. Cette limite de 840 € s’applique quelle que soit la durée d’exercice de l’activité de l’employeur au cours de l’année civile. L’employeur dont le montant annuel de taxe sur les salaires n’excède pas cette limite est dispensé de déposer sa déclaration annuelle de liquidation et de régularisation de la taxe. La décote Lorsque le montant annuel de la taxe due

Taux applicables

Année de versement des rémunérations

Partie CAHIER EMPLOYEUR

Rémunérations individuelles annuelles versées

France métropolitaine

4,25 %

2012/2013

fraction < ou égale à 7 604 €

8,50 % (soit une majoration de 4,25 %)

2012/2013

7 604 € < fraction < ou égale à 15 185 €

13,60 % (soit une majoration de 9,35 %)

2012/2013

15 185 < fraction ou < égale à 150 000 €

Guadeloupe, Martinique, Réunion 2,95 %

Sur l’ensemble des rémunérations versées

2,55 %

Sur l’ensemble des rémunérations versées

Guyane

est supérieur à 840 € sans toutefois dépasser 1 680 €, une décote est appliquée afin de limiter le montant de la taxe. Cette décote est égale aux trois quarts de la différence entre 1 680 € et le montant de la taxe. La décote est normalement appliquée lors de la régularisation annuelle de la taxe. L’employeur redevable n’est toutefois pas dispensé des versements mensuels ou trimestriels en cours d’année. Exemple de coût salarial au 1er octobre 2013 Exemple n° 1 Assistante dentaire qualifiée rémunérée sur la base du salaire minimum de la catégorie avec prime de secrétariat, employée à temps plein (151,67 h) : Salaire de base brut 1 615,30 € Prime de secrétariat 162,00 € Rémunération brute 1 777,30 € Charges salariales 23,53 % 418,20 € Charges patronales 45,38 % 806,54 € Coût salarial brut (salaire brut + charges patronales) 2584,84 € Réduction Fillon - 239,40 € Coût salarial effectif mensuel 2345,40 € auquel s’ajoutera la taxe sur les salaires. 11

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

Exemple n° 2 Assistante dentaire en formation, âgée de plus de 26 ans, sur la base d’un temps plein : Salaire brut : smic x 151,67 h 1 430,25 € Charges salariales 23,53 % 336,54 € Charges patronales 45,38 % 648,76 € Coût salarial brut (salaire brut + charges patronale) 2 079,01 € Réduction Fillon - 401,83 € Coût salarial effectif mensuel 1 677,18 € auquel s’ajoutera la taxe sur les salaires en fonction de la masse salariale totale du cabinet. S’ajouteront aussi, le cas échéant, les frais afférents à la formation : droits d’inscription en centre de formation, documents péda-

gogiques, frais de transport et de restauration pour les jours de formation en centre. Se déduiront également les aides à l’embauche en vigueur. À noter : il n’existe pas de droit à la reprise de l’ancienneté négociée dans la branche des cabinets dentaires libéraux. En d’autres termes, personne ne peut imposer lors de l’entrée d’un salarié dans un cabinet dentaire la reprise de l’ancienneté antérieure dans un poste de travail. En cas de doute ou pour de plus amples renseignements, demandez conseil à votre syndicat départemental ou à CNSD-Services.

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Le contrat de travail

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

1. Le contrat de travail L’engagement du salarié est formalisé par la rédaction d’un contrat de travail. L’importance des contentieux en droit du travail donne toute son importance à la rédaction de celui-ci qui doit préciser au mieux les relations de travail, pour éviter les litiges éventuels, sans pour autant figer les rapports de travail. Il doit également préserver les intérêts de l’employeur et assurer la protection des libertés du salarié. Le contrat de travail est avant tout un contrat de droit privé auquel s’appliquent les règles de droit commun. Par conséquent, tout contrat de travail doit respecter les règles du droit du travail, mais également le droit civil à savoir les règles inhérentes au consentement, la capacité, l’objet du contrat. Il doit être également licite et conforme aux bonnes mœurs et à l’ordre public. Le contrat de travail se définit comme « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant rémunération ». Hormis les clauses interdites, le contrat de travail permet de préciser les conditions dans lesquelles se déroule la relation de travail : – obligation réciproque des parties et notamment les tâches du salarié, – formalisation des accords intervenus au moment de l’embauche (rémunération, horaires…), – protection des intérêts de l’employeur (secret professionnel, discrétion…), – protection des intérêts du salarié (garantie d’emploi, indemnités de rupture…). En application de la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992, le contrat de travail se formalise par un écrit. Il doit comporter diverses mentions, notamment : – l’état civil et l’adresse complète du salarié ; – le nom et l’adresse complète de l’employeur ; – la nature du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps partiel/complet) ; – la qualification du salarié, date et lieu d’ob14

tention du certificat, du titre ou du diplôme ; – le(s) lieu(x) et les horaires de travail ; – la date du début d’activité ; – le montant du salaire brut mensuel et la base de l’horaire du travail et les autres éléments de rémunération ; – la mention de la prime d’ancienneté et son mode de calcul, éventuellement la prime de secrétariat ; – la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; – la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; – les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; – les modalités de communication au salarié des horaires de travail pour chaque année ; – la durée de la période d’essai et l’éventualité de son renouvellement ; – les conditions de rupture (notamment la durée de préavis) ; – la mention de la convention collective applicable (ou non applicable) ; – les repos hebdomadaires et la durée des congés payés ; – les obligations auxquelles le salarié doit s’engager dans le cadre de son activité ; – la référence au régime de retraite et de prévoyance applicable aux cabinets dentaires. Pour les contrats à temps partiel, doivent également figurer : – les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires ; – la priorité pour occuper un emploi à temps complet dans l’entreprise. À noter : la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a créé de nouvelles règles applicables aux contrats de travail à temps partiel concernant notamment la durée minimale de travail, les heures complémentaires ou encore la priorité pour l’attribution d’un poste à temps complet.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Chaque page devra être paraphée par les parties signataires qui apposeront en dernière page leur signature sous la mention manuscrite « lu et approuvé ». Attention : il est interdit à l’employeur de faire travailler un ou une salariée à des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification ou de sa compétence (CCN des cabinets dentaires, préambule du titre III). De même, les salariés qualifiés (assistant(e) dentaire ou aide dentaire) ne peuvent être employés en tant que tels s’ils ne sont pas titulaires du titre ou du certificat (Annexe I Convention collective nationale, classification des emplois, accord du 6 juillet 2007). Des modèles de contrats de travail sont à disposition sur demande au siège du syndicat départemental ou à CNSD-Services.

2. Les différents types de contrat de travail Il existe différents contrats de travail en fonction de la nature de la relation de travail : à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Il existe aussi des contrats spécifiques comme le contrat de professionnalisation utilisé pour l’embauche d’un salarié qui devra suivre une formation.

2.1. Le contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de contrat régissant les relations du travail. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

2.2. Le contrat à durée déterminée (CDD) Le CDD est un contrat extrêmement bien encadré par la loi. Quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :

– remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail (de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe), ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; – accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; – remplacement d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ; – et pour mémoire, le contrat de mission. Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder dix-huit mois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Attention : le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Outre les mentions ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée doit, notamment, comporter : – le nom et la qualification de la personne remplacée ; – la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; – la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; 15

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

– la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, la nature des activités auxquelles participe l’intéressé durant son séjour dans l’entreprise ; – l’intitulé de la convention collective applicable ; – la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; – le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Contrat à durée déterminée « seniors » C’est un contrat conclu avec une personne âgée de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois, ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat, d'une durée initiale de 18 mois maximum, peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Il est destiné à faciliter son retour à l’emploi et lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Le contrat ne peut pas comporter de clause de dédit-formation. Selon l’article L. 632515 du code du Travail, une telle clause sera nulle et de nul effet. Par ailleurs, un document formalisant le programme de la formation devra être annexé au contrat.

3. La période d’essai L'usage de la période d'essai est quasi systématique sous réserve d’avoir été prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat : CDI ou CDD.

3.1. La période d’essai et le CDI 3.1.1. La durée et le renouvellement Le contrat de travail débute par une période d'essai de 2 mois. Cette période peut être renouvelée une fois pour la même durée. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être effectué par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant la fin du second mois d'essai.

3.1.2. La rupture 2.3. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation a pour finalité de permettre à son titulaire d’acquérir une qualification professionnelle. Il est réservé aux nouvelles embauches pour les salariés qui doivent se former afin d’acquérir une qualification (aide ou assistante dentaire, prothésiste dentaire, secrétaire technique). Il peut être à durée déterminée (temps de la formation) ou à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum de 17 heures/semaine). Pour les contrats de professionnalisation à durée déterminée, un salarié n’ayant pas obtenu sa qualification professionnelle peut demander le renouvellement de son contrat. 16

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition contractuelle contraire). La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme un état de grossesse ou une origine ethnique. Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Néanmoins, la lettre de rupture de la période d’essai doit être envoyée impérativement en recommandé avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec apposition de la signature sur la lettre, en tenant compte du préavis ci-dessous. À noter : en pratique, au regard des délais de prévenance prévus pour la rupture de la

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

période d’essai, l’employeur dispose effectivement de trois mois pour décider s’il rompt la période d’essai ou s’il garde le salriée au cabinet. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la relation de travail en cours de période d'essai, celui-ci devra prévenir le salarié : – 24 heures auparavant si ce dernier est présent depuis moins de 8 jours dans le cabinet ; – 48 heures auparavant si ce dernier est présent entre 8 jours et 1 mois ; – 2 semaines après 1 mois de présence ; – 1 mois après 3 mois de présence. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de : – 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. – 48 heures au-delà. La date de rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture ou, en d’autres termes, à la date où est expédiée la lettre de rupture de période d’essai.

3.2. La période d’essai et le CDD 3.2.1. La durée et le renouvellement Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai variant en fonction de sa durée. Pour les contrats à terme précis, la période d'essai est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois. Elle est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois. Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, la période d'essai sera calculée à partir de la durée minimale inscrite au contrat. La période d'essai incluse dans un CDD n’est pas renouvelable.

3.2.2. La rupture En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, le préavis ne s'applique qu'aux contrats à durée déterminée dont la durée de la période d'essai est supérieure à 1 semaine. Par conséquent, pour les contrats d'une durée inférieure à 7 semaines, aucun préavis n'est requis. L'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai, doit respecter un délai de prévenance de : – 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures au-delà. La lettre de rupture de la période d’essai doit être envoyée impérativement en recommandé avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec apposition de la signature sur la lettre, en tenant compte du préavis ci-dessus. Le salarié qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 h.

3.3. L’incidence de la maladie sur la période d’essai En cas de maladie du salarié au cours de la période d’essai, cette dernière est prolongée de la durée de l’arrêt maladie. Par exemple, un salarié a un essai de deux mois, il prend son poste le 1er juillet 2013. Le 18 juillet il est arrêté pour cinq jours. Par conséquent, le préavis ne se termine pas le 31 août au soir mais le 5 septembre au soir.

3.4. Cas particulier de la période d’essai pour les contrats de professionnalisation La professionnalisation commence à la signature du contrat de travail qui coïncide avec la signature de la convention de formation avec l’organisme chargé de la formation du salarié. La présentation par l’organisme de formation du module d’autoformation, en présence de l’employeur et du salarié, signe le départ de la formation et donc du contrat de professionnalisation. L’organisme de formation peut alors trans17

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

mettre le dossier à l’OPCA-PL qui est en charge de le faire suivre à la DIRECCTE. Cette formalité doit être faite pendant la période d’essai pour correspondre aux directives de la DGEFP et permettre la validation du contrat de professionnalisation.

4. Le déroulement du contrat de travail Les parties au contrat de travail doivent l’exécuter de bonne foi.

4.1. Les obligations de l’employeur et du salarié 4.1.1 Les obligations de l’employeur Il doit : – fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution ; – payer le salaire convenu, au taux et aux dates prévus. Il doit également s’acquitter de toutes les cotisations et charges sociales obligatoires ; – délivrer un bulletin de salaire mensuel ; – observer la réglementation en vigueur ; – respecter la vie personnelle des salariés ; – assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation ; – ne prendre aucune mesure discriminatoire ou contraire à l’égalité de traitement des salariés ; – s’assurer que son ou ses salariés sont régulièrement affiliés à l’AG2R La Mondiale, à l’UG2R et auprès d’un service de santé au travail. Par ailleurs, l’employeur a une obligation de résultat quant à la protection, la sécurité et la santé des salariés.

4.1.2 Les obligations du salarié Il doit : – exécuter personnellement, consciencieusement et avec diligence le travail prévu au contrat ; – exécuter loyalement son contrat de travail et respecter le pouvoir de direction de son employeur ; – prendre soin du matériel confié et respec18

ter la discipline intérieure de l’entreprise ; – respecter les prescriptions d’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité ; – se garder de commettre un acte répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues ; – ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ni à l’extérieur, ni à l’intérieur de l’entreprise ; – respecter une obligation de discrétion et de réserve ; – respecter le secret professionnel et le secret médical ; – conserver les bulletins de salaires remis par son employeur sans condition de délai.

4.2. L’aptitude au poste de travail Au moment de la visite d’embauche, le médecin du travail constitue un dossier médical qu’il ne peut communiquer qu’au médecin inspecteur du travail, ou, à la demande de l’intéressé, au médecin de son choix. Ce dossier est complété après chaque examen médical ultérieur. Le modèle du dossier médical, la durée et les conditions de sa conservation sont fixés par arrêté du ministre chargé du Travail. À l’issue de chacun des examens médicaux, le médecin du travail établit une fiche médicale d’aptitude en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et transmet l’autre à l’employeur, qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Lorsque le salarié en fait la demande ou lorsqu’il quitte l’entreprise, le médecin du travail établit une fiche médicale en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et conserve le second dans le dossier médical de l’intéressé. Le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires : – à la détermination de l’aptitude médicale au poste de travail, notamment au dépis-

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

tage des affections comportant une contreindication à ce poste de travail ; – au dépistage des maladies à caractère professionnel prévues à l’article L. 461-6 du code de la Sécurité sociale et des maladies professionnelles qui ne sont pas répertoriées ; – au dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage. Les examens complémentaires sont à la charge, soit de l’employeur, soit du service de santé au travail interentreprises, lesquels donnent au médecin du travail le moyen d’assurer le respect de l’anonymat de ces examens. Le médecin du travail choisit l’organisme chargé de pratiquer les examens. Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l’employeur. Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés. Visite de pré-reprise En vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen médical peut être sollicité à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail. La visite de pré-reprise ne dispense pas de l'obligation d'organiser une visite de reprise. L’avis du médecin du travail est donc sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude, elle dispense d'effectuer une deuxième visite de reprise lorsqu'elle a eu lieu moins de 30 jours avant le premier examen de reprise.

Le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle ; après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail ; après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels et en cas d’absences répétées pour raisons de santé. L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à huit jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l’opportunité d’un nouvel examen médical. Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé : – une étude de ce poste ; – une étude des conditions de travail dans l’entreprise ; – deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Le médecin du travail doit communiquer par écrit ses observations. Lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. 19

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4.3. Le repos

4.4.1. La détermination de la durée du travail effectif

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives. Le salarié d’un cabinet dentaire ne doit pas travailler plus de 5,5 jours par semaine (application de l’accord de réduction du temps de travail en date du 18 mai 2001) et doit donc bénéficier d’une journée de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. À ce repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoute un repos quotidien de 12 heures consécutives. Dans l’intérêt du salarié et conformément à la convention collective, la journée de repos lui est donnée le dimanche.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés : – les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente) ; – les périodes de congés payés de l’année précédente, sauf cas particulier de report ; – les congés de maternité ; – les congés de paternité ; – le congé principal d’adoption ; – le congé supplémentaire d’adoption ; – le congé d’adoption au moment de l’arrivée d’un enfant ; – les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (limités à une période d'un an) ; – les périodes militaires ; – les journées d'appel de préparation à la défense ; – les congés de courte durée justifiés, tels que définis dans la convention collective nationales des cabinets dentaires ; – les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention collective ; – les congés de formation de cadres ou d'animation pour les jeunes ; – les congés pour événements familiaux ; – les congés de formation professionnelle continue ; – les congés pour jurys d’examens ou de VAE qui concernent la branche des cabinets dentaires ; – les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, y compris le CIF et le congé examen, ainsi que pour effectuer le bilan de compétences ; – les absences maladie dans la limite de trente jours par année civile ; – les congés de formation économique, sociale et syndicale ; – les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ; – les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

4.4. Les congés payés Tout salarié bénéficie de congés payés dès qu’il entre dans un cabinet dentaire. Le nombre de jours de congés acquis est calculé selon la période dite de référence qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pour les salariés embauchés en cours d‘année, le point de départ de la période de référence est la date d’embauche. Pour ceux quittant leur emploi en cours d’année, le terme est la date de départ, mais en cas de dispense de préavis, la période de référence prend fin à la date à laquelle le préavis aurait normalement expiré. Par mois de travail accompli, le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés soit 30 jours annuels pour une année complète de travail. En cas d’année incomplète, si le nombre de jours ouvrables calculés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre supérieur. Exemple : un salarié ayant travaillé 7 mois au cours de la période de référence bénéficie de 18 jours de congés payés. Certaines périodes d’absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et sont énumérées à l’article 6.2.5 de la convention collective nationale des cabinets dentaires. 20

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

– les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ; – le congé jeune travailleur ; – le congé de formation des conseillers prud'hommes, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions ; – l’autorisation d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou d’élu territorial ; – le congé de formation des administrateurs de mutuelle ; – le temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ; – le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ; – le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes.

4.4.2. Maladie et congés payés La maladie compte comme temps de travail effectif pour le calcul des congés dans la limite de 30 jours par année de référence. Ainsi, un salarié dont la période de maladie est supérieure à 30 jours consécutifs ou non voit sa durée de congés payés diminuée. Un salarié absent pour maladie à la date de son départ prévu en congé annuel bénéficie soit de l’intégralité de celui-ci à l’issue de son congé pour maladie, soit du report, d’un accord commun entre employeur et salarié, de son congé à une date ultérieure fixée. Pendant la période de congés annuels, si le salarié tombe malade, il est mis en congé maladie dès la date indiquée sur le certificat médical et doit adresser la justification à son employeur dans les 72 heures. Dans ce cas, une durée de congé égale au temps d’interruption sera prise soit à l’issue de la période initialement prévue, soit à une date ultérieure, après accord entre les parties. Si le report de congé n’est pas possible, l’employeur doit en justifier et verser une indemnité compensatrice de congés payés.

4.4.3. La date de prise de congés En principe, les congés payés doivent être pris avant le 31 octobre de l’année en cours (pour la période de référence allant du 1er juin

de l’année antérieure au 31 mai de l’année en cours). Cependant, rien n’empêche employeur et salarié de s’accorder sur une période plus longue (31 mai de l’année suivante, par exemple) en respectant quelques obligations. Ainsi, la période de congé principal doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre et comporter au minimum 24 jours ouvrables (4 semaines) ; la 5e semaine doit être séparée de ce congé principal. En cas de fractionnement du congé principal (entre 12 et 24 jours), l’accord écrit du salarié doit être demandé ; si les jours restant dus sont pris en dehors de la période principale de prise des congés payés (1er mai - 31 octobre), le salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restants est au moins égal à 6 jours ouvrables (une semaine) et de 1 jour, si le nombre de jours restants est compris entre 3 et 5 jours. La 5e semaine n’est pas prise en compte pour le droit à supplément. Les salariés originaires des Dom-Tom peuvent bénéficier d’un cumul de 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou territoire d’origine. Les salariés doivent avoir connaissance de la période des congés 2 mois avant la date d’ouverture, c’est-à-dire le 28 février (1er mai moins 2 mois) et à l’intérieur de cette période, l’ordre des départs est fixé par l’employeur et communiqué aux salariés un mois avant leur départ (affichage ou planning). Hormis le cas de force majeure, les dates de départ en congés ne peuvent être modifiées dans un délai d’un mois avant la date de départ. L’ordre des départs se fait en tenant compte de la situation familiale, notamment des dates de congés du conjoint, de l’ancienneté et de l’existence d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

4.4.4. La cinquième semaine La cinquième semaine de congé ne peut en principe être accolée au congé principal sauf accord entre les parties. Elle peut en revanche être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et n’ouvre pas droit aux jours supplémentaires de congés. Elle 21

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

peut être fractionnée, notamment à la demande de l’employeur, et l’accord du salarié n’est pas requis.

4.4.5. La fermeture du cabinet De nombreux cabinets ferment pendant une période de congés ; s’il en est ainsi, le salarié a obligation de se conformer aux dates de fermeture et ne peut prendre ses congés à une autre date, sous peine de licenciement pour faute grave. Lorsqu’un salarié, embauché de façon récente, ne justifie pas de la totalité du congé correspondant à la fermeture de l’établissement, l’article R. 5122-10 du code du Travail prévoit que celui-ci peut obtenir des allocations de chômage partiel. Lorsque la durée de fermeture est supérieure à la durée des congés, les salariés qui ne travaillent pas ne doivent subir aucune perte de salaire.

4.4.6. Le calcul de l’indemnité de congés payés Le montant de l’indemnité est calculé soit sur la base du maintien du salaire, soit sur la règle du dixième. Le calcul le plus favorable au salarié est toujours retenu. Dans le premier cas, le salarié doit percevoir la rémunération qui lui aurait été versée s’il avait travaillé. Dans le second, l’indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. La rémunération annuelle brute correspond au salaire brut et à tous les accessoires ayant le caractère de salaire (primes diverses, de secrétariat, ancienneté, heures supplémentaires ou complémentaires). Remarque : la convention collective prévoit qu’au moment du départ en congé, le salarié reçoit la moitié de l’indemnité de congés payés due au titre des jours prévus ou même la totalité si le salarié en fait la demande 15 jours avant son départ.

4.4.7. Les événements familiaux pendant les congés La convention collective précise dans son article 6.4 que tout salarié bénéficie de 22

congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux. La Cour de cassation précise que lorsqu’un événement a lieu pendant les congés, le salarié ne peut prétendre ni à un congé supplémentaire, ni à une indemnisation, ni à une prolongation de son congé sauf dispositions conventionnelles particulières.

5. Les événements survenant au cours du déroulement du contrat de travail La suspension du contrat de travail peut être le fait du salarié lorsqu’il se trouve notamment en arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, en congé de maternité, de paternité ou adoption, en situation d’absences autorisées ou de congé-formation. À la fin de la suspension du contrat de travail, le salarié doit retrouver son emploi. L’employeur peut demander au salarié dont le contrat est suspendu de restituer les éléments matériels en sa possession comme les clés ou les blouses.

5.1. Les congés de courte durée 5.1.1. Les jours fériés Les jours fériés légaux ordinaires sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël. Pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle s’ajoutent le 26 décembre et, dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte, le Vendredi Saint. Les jours fériés ci-dessus sont en principe chômés et rémunérés. Ils sont considérés comme du travail effectif pour le décompte des congés payés. À l’exception du 1er mai, l’un des autres jours fériés peut être utilisé au titre de la journée de solidarité.

5.1.2. La journée de solidarité Après la canicule de l’été 2003, le législateur a institué une journée de solidarité, contribution à la charge de l’employeur pour

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Du côté du salarié, le travail accompli, dans la limite de 7 heures durant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés mensualisés. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. À défaut d’accord collectif, la date de la journée de solidarité est déterminée par l’employeur. Cette journée peut être effectuée de différentes manières : – soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ; – soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (par exemple, un jour de RTT, le jour de fermeture du cabinet dentaire ou un jour de congé payé conventionnel pour les entreprises accordant un nombre de jours supérieur aux congés légaux). La contribution de 0,3 % est calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie et recouvrée dans les mêmes conditions et sous les mêmes garanties. Les allégements de cotisations patronales de sécurité sociale, comme la réduction générale de cotisations, ne sont pas applicables à la contribution solidarité autonomie. La journée de solidarité doit apparaître clairement sur le bulletin de paie afin de prouver sa bonne exécution. Salarié multi-employeurs et journée de solidarité Le salarié travaillant chez plusieurs employeurs doit effectuer chez chacun d’eux une journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle. Si le cumul des deux emplois dépasse la durée légale, les 7 heures sont dues à l’un et l’autre des employeurs au prorata de la durée contractuelle respective. Pour le salarié ayant simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité ne devra être effectuée que dans l’entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein.

5.1.3. Les ponts L’employeur peut décider de faire récupérer les heures perdues dans les douze mois qui précèdent ou qui suivent le jour férié. Les heures perdues par suite d'interruption collective de travail résultant du chômage d'un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire peuvent faire l’objet d’une récupération. Comme toute modification de l’horaire de travail, l’employeur doit en informer ses salariés.

5.2. Les congés autorisés non rémunérés pour convenances personnelles 5.2.1. Le congé pour création d’entreprise Un salarié qui justifie d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, a le droit de prendre un congé ou de passer à temps partiel s’il se propose de créer ou de reprendre une entreprise. Le salarié ayant déjà exercé un tel droit dans l’entreprise doit respecter un délai de 3 ans entre deux congés ou périodes de travail à temps partiel. La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an, renouvelable une fois. L’ancienneté s’apprécie à la date du départ en congé. Le salarié adresse à l’employeur, au moins deux mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, une demande l’informant de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. La demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel, pour la création ou la reprise d’entreprise précédemment accordés, fait l’objet d’une information de l’employeur dans les mêmes conditions, deux mois avant son terme. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la lettre de demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. 23

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

Les ponts Maintien du salaire par l’employeur

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Oui

Maintien du salaire par l’employeur

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Formation professionnelle

Oui dans certaines situations

Oui

Formation à la sécurité

Oui

Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse Congé examen - Durée : 24 h/an réparties en une ou plusieurs fois

Non

Oui

Les ponts : jours chômés compris entre un jour férié et le repos hebdomadaire

Les congés liés à la formation

Les congés ou absences liés à des activités de représentation du personnel Maintien du salaire par l’employeur Crédit d’heures des représentants du personnel

Oui

Absence pour l’exercice d’une activité syndicale pour assister :

Non Préavis de 10 jours sauf cas d’urgence justifié

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés Oui

- aux congrès, aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d’un document écrit émanant de celle-ci, - aux stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.

L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, dans la limite de six mois qui court à compter de la réception de la lettre recommandée mentionnée ci-dessus. Il informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.

5.2.2. Le congé sabbatique Le salarié a droit à un congé sabbatique d’une durée minimale de six mois et d’une 24

durée maximale de onze mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle, et n’ayant pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois. Le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins 3 mois à l’avance.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Les congés liés à la vie politique Maintien du salaire par l’employeur

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Congé pour le candidat à un mandat parlementaire

Non

Oui

Congé pour l’exercice d’un mandat parlementaire

Non

Absence et crédit d’heures pour les membres d’un conseil municipal, général ou régional

Non

Les congés ou absences liés aux activités judiciaires Maintien du salaire par l’employeur

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Congé pour formation des conseillers prud’homaux

Oui

Absence pour exercer les fonctions de conseiller prud’homal

Oui

Assistance ou représentation devant les prud’hommes Jurés d’assises

Non

Oui

Non

Exercice des fonctions d’administrateur devant le tribunal des affaires sociales

Oui

Membres assesseurs des tribunaux des affaires de sécurité sociale

Non

Les congés liés à des activités d’intérêt général et civiles Maintien du salaire par l’employeur

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Congé pour catastrophe naturelle

Non

Congé de solidarité internationale

Non

Sapeurs-pompiers volontaires

Non

Oui

Congé de représentation d’associations ou de mutuelles

Non

Oui

Représentant d’associations familiales

Oui

Temps pour siéger aux commissions traitant de l’emploi ou participer à des jurys d’examen

Oui

Temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés

Oui

L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 9 mois à compter d’une date déterminée qui court à compter de la réception de la lettre recommandée mentionnée ci-dessus. L’employeur peut refuser un congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou un congé sabba-

tique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des consé quences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus, à peine de nullité. Ce refus est, à peine de nullité également, porté à la connaissance du salarié par écrit. Le refus de l’employeur peut être contesté directement devant le bureau 25

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

de jugement du conseil des prud’hommes. À l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

5.2.3. Le congé sans solde Le congé sans solde n’est pas un congé légal. Il est librement négocié entre l’employeur et le salarié. Il faut un accord express entre l’employeur et le salarié. En conséquence, l’employeur ne peut l’imposer et le salarié ne peut pas partir sans autorisation.

5.3. Les congés pour événements familiaux (justificatif obligatoire) Un salarié peut s’absenter ou réduire son temps de travail pour faire face à certaines obligations familiales : naissance, mariage, décès, maladie d’un enfant ou d’un proche ou adoption à l’étranger. Condition de prise des congés exceptionnels : sauf raisons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés sont pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l’événement. Information de l’employeur : 15 jours avant la prise des congés pour les événements planifiés. Remarque : des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés au salarié en fonction du lieu de l’événement concerné.

5.4. La maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité En cas de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficient d’une protection légale. Ce statut protecteur peut, dans certaines situations, être étendu aux pères. (voir tableau page suivante : Événements familliaux.)

5.4.1 La maternité Pour bénéficier de la protection légale, la salariée enceinte doit remettre à son 26

employeur contre récépissé, ou lui adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire un allongement de la période de suspension du contrat de travail.

L’envoi du certificat de grossesse par LRAR électronique La salariée enceinte peut envoyer à son employeur le certificat de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement par lettre recommandée électronique prévue à l’article 1369-8 du code civil.

En pratique, dès connaissance de son état de grossesse par l’employeur, la salariée bénéficie d’une protection légale contre le licenciement. Cela ne signifie pas qu’un employeur est dans l’impossibilité de procéder au licenciement d’une personne en état de grossesse. Cela signifie que ses possibilités de licencier une salariée dans cette situation sont strictement limitées à la faute grave ou à la faute lourde ou à une cause extérieure au comportement de la salariée (force majeure ou licenciement économique). Cette protection s’applique aux salariées enceintes qu’elles soient embauchées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Néanmoins, dans le cas d’un CDD, l’état de grossesse ne fait pas obstacle à l'échéance du terme du contrat. En d’autres termes, un contrat à durée déterminée peut venir à échéance pendant le congé de maternité, d’adoption ou de paternité. Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue, la durée

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX Décès du conjoint ou d’un enfant

Décès d’un père, d’une mère, d’un beau-parent, d’un frère, d’une sœur, d’un ascendant Naissance ou adoption d’un enfant Mariage du salarié

Maintien du salaire par l’employeur Oui 6 jours (- 300 km) 7 jours (de 300 à 600 km) 8 jours (+ 600 km) Oui 2 jours (- 300 km) 3 jours (de 300 à 600 km) 4 jours (+ 600 km) Oui 3 jours Oui + 6 mois dans l’entreprise : 6 jours (- 300 km) 7 jours (300 à 600 km) 8 jours (+ 600 km)

Mariage d’un enfant

Oui + 6 mois de présence dans l’entreprise 2 jours (- 300 km) 3 jours (300 à 600 km) 4 jours (+ 600 km)

Mariage d’un frère ou d’une sœur

Oui 1 jour (- 300 km) 2 jours (300 à 600 km) 3 jours (+ 600 km)

Déménagement

Oui 1 jour

du congé légal de maternité est augmentée du nombre de jours courant à partir de l’accouchement jusqu’au début de ce congé. Accouchement tardif : le congé postnatal est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement. En cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement, la mère peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. Ce droit a été étendu au père en cas de décès de la mère après la naissance. Au terme du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.4.2 L’adoption Avant l’adoption proprement dite, tout salarié titulaire de l'agrément en vue d'adoption a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés Oui

Oui

Avant l'accouchement

Après l'accouchement

Total

6 semaines 6 semaines 8 semaines

10 semaines 10 semaines 18 semaines

16 16 26

Jumeaux Triplés ou plus

12 semaines 24 semaines

22 semaines 22 semaines

34 46

Pathologie

2 semaines

4 semaines

Situation familiale Naissance d’enfants portant le nombre d’enfants de 0 à 1 enfant 1 à 2 enfant(s) 2 à 3 enfants ou plus Naissances multiples

Oui

s'il se rend dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à Oui l'étranger pour adopter un enfant. Pour bénéficier de ce droit à congé non rémunéré, le salarié doit en inforOui mer l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récéOui pissé, au moins 2 semaines à l'avance, du point de départ et de la durée envisagée du congé. Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Les salariés doivent avertir l'employeur du motif de leur absence et de la date de leur reprise du travail, par lettre recommandée avec avis de réception. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant. Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de : – 10 semaines pour les deux premiers enfants arrivant au foyer ; – 8 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus ; – 22 semaines en cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer. 27

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

En cas de partage du congé entre les deux parents, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut être fractionné et doit durer au minimum 11 jours. Le salarié doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date de sa reprise du travail, par lettre recommandée avec avis de réception. Aucun délai n’est fixé pour l’envoi de ce document. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé d’adoption.

5.4.3. Le congé de paternité Le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère. L’intéressé doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé est cumulable avec le congé de naissance (3 jours ouvrables).

5.5. Le congé parental d’éducation Tout salarié peut, à suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. En conséquence, l’employeur ne peut refuser une demande de congé parental dès lors que le salarié a, à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, un an d’ancienneté au minimum dans le cabinet dentaire. Le congé parental d’éducation peut être total ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, le salarié choisit la durée du contrat de travail sans que celle-ci soit inférieure à 16 heures par semaine. L’employeur reste maître de la répartition des horaires qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux 28

fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé varie en fonction de l’âge de l’enfant : – si l’enfant a moins de 3 ans à son arrivée au foyer : 3 ans ; – si l’enfant a plus de 3 ans et moins de 16 ans révolus : 1 an. En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an. Tout au long du congé parental et à la fin de chaque période, le salarié peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. Il peut également suivre une formation professionnelle. Dans ce cas, il n’est pas rémunéré mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Il peut également bénéficier d’un bilan de compétences. Pendant le congé parental, seule l’activité professionnelle d’assistant maternel est autorisée. Le salarié doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. Cette information doit être faite : – soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption si le congé débute immédiatement après celui-ci ; – soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption. Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible pour le salarié : – soit de reprendre son activité professionnelle initiale ; – soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

– soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé. Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle. À l’issue du congé d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise. Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée.

5.6. Les congés pour enfant malade 5.6.1 Le congé de présence parentale Tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, bénéficie d’un compte de 310 jours ouvrés d’absence autorisée, non fractionnables, à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Au cours de cette période, le salarié peut bénéficier d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP) pour un même enfant et par pathologie, ainsi que d’un complément mensuel forfaitaire pour frais, versé sous condition de ressources. Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; il joint un certificat médical précisant la durée du traitement. Il doit par ailleurs adresser un second certificat médical, plus détaillé, à l’organisme débiteur des prestations familiales avec la

demande d’AJPP, accompagné d’une attestation de l’employeur précisant qu’il bénéficie d’un congé de présence parentale. Quand le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé. Le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

5.6.2 Le congé pour enfant malade Les droits au congé et à l’allocation sont ouverts pour la durée prévisible du traitement. Si cette durée est supérieure à 6 mois, les droits sont réexaminés au terme de ce délai, et de nouveaux certificats médicaux sont adressés à l’employeur et à la Caisse. En cas de prolongation du traitement par rapport à la durée initiale, le salarié doit renouveler les formalités, tant auprès de son employeur que de la Caisse. Si l’enfant rechute au cours de la période de 3 ans, le salarié bénéficie, le cas échéant, du reliquat de ses droits à congé et allocation (voir tableau page suivante). En cas de nouvelle pathologie, de nouveaux droits lui sont ouverts.

5.7. L’accident ou la maladie non professionnelle Le contrat de travail est alors simplement suspendu. Un salarié atteint d’une maladie grave bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux nécessités par son état de santé.

5.7.1. Les formalités liées à l’accident ou à la maladie non professionnelle L’information de l’employeur Le salarié doit informer l’employeur le plus rapidement possible de son absence. 29

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

CONGÉ POUR ENFANT MALADE - Enfant de moins de 16 ans

- Enfant de moins de 12 ans

- Enfant handicapé de moins de 20 ans

3 jours non rémunérés + sans solde sur présentation de justificatif Obligation d’un certificat médical

Non

Oui pendant 3 jours/année civile/enfant de moins de 12 ans Obligation d’un certificat médical Congés sans solde

Oui

Oui pendant 3 jours/année civile/ par enfant de moins de 20 ans Obligation d’un certificat médical Congés sans solde

Oui

Congés supplémentaires pour mère de famille

Oui 2 jours de congés supplémentaires

Femme de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Oui 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours

Congé pour élever un enfant (congé sans solde) Demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant la date du départ en congé

Non

Congé de solidarité familiale

Non

La transmission de l’arrêt de travail et des éventuelles prolongations Le salarié doit envoyer son arrêt de travail dans les 48 heures. Le salarié doit également informer l’employeur de l’évolution de sa maladie en lui transmettant, le cas échéant, les certificats de prolongation de ses arrêts de travail. En cas de maladie non professionnelle, le salarié doit compléter le formulaire Cerfa n°10170*02. Ensuite, il doit le transmettre dans les 48 heures à la Sécurité sociale (volets 1 et 2) et à son employeur (volet 3).

5.7.2. La condition d’indemnisation du salarié pour maladie non professionnelle Aucune période de carence pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Au-delà de 3 mois d’arrêt de travail, le médecin conseil de la CPAM peut saisir le médecin du travail, en liaison avec le médecin traitant du salarié et, après avoir informé ce dernier de cette saisine. Le méde30

Assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Maintien du salaire par l’employeur

Oui

cin du travail étudie les conditions d’une reprise du travail ou d’une formation (voir schéma page suivante). Durée d’indemnisation selon ancienneté Ancienneté salarié

Période d'indemnisation

1 à 3 ans

4e au 30e jour

3 à 8 ans

4e au 40e jour

8 à 13 ans

4e au 50e jour

13 à 18 ans

4e au 60e jour

18 à 23 ans

4e au 70e jour

23 à 28 ans

4e au 80e jour

+ de 28 ans

4e au 90e jour

Lorsque le salarié n'a plus de droits à maintien de salaire, se met en place la prévoyance jusqu'au 1095e jour (3 ans) avec une prestation complémentaire.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Indemnisation du salarié pour maladie non professionnelle si ancienneté supérieure ou égale à 1 an

IJ Sécu après un délai de carence de 3 jours

Complément versé par l'employeur en fonction de l’ancienneté du salarié

L’employeur communique au médecinconseil, sous vingt jours à compter de la réception de sa saisine, les éléments pertinents à prendre en compte par ce dernier dans l’exercice de ses missions, afin de préparer le retour à l’emploi du salarié.

rié ne peut refuser de s’y présenter. Le refus réitéré constitue une faute pouvant justifier le licenciement du salarié.

L’article R. 323-11-1 du code de la Sécurité sociale fixe les règles applicables aux heures de sorties. Le praticien indique sur l’arrêt de travail : – soit que les sorties ne sont pas autorisées ; – soit qu’elles le sont. Dans ce cas, l’assuré doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux. Le praticien peut, à titre dérogatoire, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical le justifiant.

La désorganisation de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié absent Dans certains cas, la prolongation de l’absence du salarié ou sa répétition dans le temps peut devenir une cause de rupture du contrat de travail. Les absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l’intéressé(e), à condition que l’absence ou les absences du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet, interdisent à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail, et que celles-ci rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée. Avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur, peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d’envoi du courrier recommandé.

5.7.3. Les formalités liées à la reprise du travail À l’issue d’un arrêt de travail inférieur à 30 jours, le salarié reprend au sein du cabinet dentaire son activité professionnelle. Si l’arrêt de travail a duré au moins 30 jours (ou en cas d’absences répétées), l’employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour, lui faire passer une visite médicale dite de reprise auprès du médecin du travail. L’avis du médecin traitant du salarié ou le classement de ce dernier en invalidité de 2e catégorie ne constituent pas des avis d’aptitude permettant d’établir si un salarié est apte ou inapte à reprendre son activité professionnelle. L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise. En contrepartie de l’obligation pesant sur l’employeur d’organiser cette visite, le sala-

5.7.4. La maladie non professionnelle et la rupture du contrat de travail

5.8. La maladie professionnelle, l’accident du travail et l’accident de trajet Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle, est 31

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie. Le contrat de travail est également suspendu pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé, conformément à l’avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’Action sociale et des Familles. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié victime d'un accident de travail, d’un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle occasionnant un arrêt de travail a droit à des indemnités journalières à partir du lendemain de l'arrêt de travail, sans délai de carence, et pendant toute la durée de son incapacité de travail ainsi qu'en cas de rechute ou d'aggravation. L’accident de travail L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée, ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (art. L. 411-1 du code de la Sécurité sociale) est considéré comme accident du travail. La jurisprudence établit une double présomption : – tout accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail ; – le salarié est considéré comme se trouvant au temps et au lieu de son travail lorsqu’il est placé sous la subordination de son employeur, c’est-à-dire soumis à son autorité. Les accidents survenus pendant la pause de midi, dès lors que le salarié reste présent au sein de l’entreprise ou pendant un essai professionnel rémunéré préalable à l’embauche, sont considérés comme des accidents du travail. L’accident de trajet L’accident de trajet est indemnisé comme 32

un accident du travail s’il survient sur l’un des trajets normaux aller-retour effectué par le salarié entre : – le lieu de travail et sa résidence principale (ou sa résidence secondaire si elle présente un caractère de stabilité, maison de weekend par exemple) ; – le lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…). Le salarié ne bénéficiera pas de la législation s’il s’écarte du trajet normal. Il en bénéficiera si l’interruption du trajet ou du détour sont motivés par des nécessités essentielles de la vie courante (ex. aller chercher du pain, accompagner un enfant…) ou s’ils sont en rapport avec son activité professionnelle (simple détour et non pas déplacement important). Les formalités à accomplir en cas d’accident du travail sont : • La déclaration La victime doit, sauf cas de force majeure, déclarer l’accident à son employeur dans un délai de 24 heures. L’employeur remet à la victime une feuille d’accident comportant trois volets. Il doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans un délai de 48 heures à la Caisse primaire de sécurité sociale par lettre recommandée. La Caisse informe l’inspecteur du travail. L’action est prescrite après deux ans. Le médecin, librement choisi par la victime, établit un certificat médical en deux exemplaires qui doit mentionner : l’état de la victime, les suites probables de l’accident, la durée prévisible de l’incapacité temporaire (temps entre l’accident et la consolidation). • L’enquête Elle est obligatoirement demandée par la Caisse d’assurance maladie : – si la victime est décédée ; – s’il y a risque d’incapacité permanente totale. L’enquête est effectuée par un agent assermenté de la Sécurité sociale : dans les cas graves, l’inspecteur du travail et la police interviennent sur les lieux ; le procureur de la République se déplace généralement pour les cas mortels.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

• La protection des victimes Pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. L’employeur ne peut résilier le contrat sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie ou à l’accident (ex. : fermeture définitive du cabinet dentaire sans repreneur). La victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas de ces règles protectrices. • Les indemnités journalières Elles sont versées, sans délai de carence, en cas d’interruption du travail jusqu’à la guérison complète ou l’attribution d’une rente d’incapacité permanente ou jusqu’au décès et également en cas de rechute ou d’aggravation. L’indemnisation part du lendemain de l’arrêt de travail consécutif à l’accident. L’employeur doit rémunérer normalement la journée de travail au cours de laquelle s’est produit l’accident. • La maladie professionnelle Les maladies professionnelles sont des maladies dues à la nature des travaux professionnels exercés. Elles sont inscrites dans des tableaux et définies avec précision. La loi du 27 janvier 1993 a prévu trois modes de reconnaissance d’une maladie professionnelle. La première reconnaissance d’une maladie professionnelle est fondée sur la présomption d’origine professionnelle de toute maladie désignée dans un tableau et contractée dans des conditions mentionnées dans ce tableau ; il existe actuellement près de 100 tableaux. Ces tableaux sont périodiquement révisés. La deuxième est fondée sur la possibilité de reconnaissance d’une maladie désignée dans un tableau mais dont la victime ne remplit pas une ou plusieurs conditions expressément prévues, dès lors qu’elle peut établir un lien direct entre la maladie et son travail habituel. La troisième vise les maladies « hors tableaux » lorsqu’elles sont directement et essentiellement causées par le travail habituel de la victime et qu’elles ont entraîné son décès ou

une incapacité permanente d’au moins 25 %. Pour ces deux derniers cas, la décision est prise par la CPAM, après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. • Les formalités à accomplir Le médecin choisi par le malade établit un certificat mentionnant : la nature de la maladie ; les manifestations (correspondant à celles qui sont mentionnées au tableau) ; les suites probables. Le malade doit faire la déclaration à la Caisse primaire dans les 15 jours. L’action est prescrite après 2 ans. Les prestations sont les mêmes que pour un accident du travail. À l’issue de l’arrêt de travail Lorsque, à l’issue des périodes de suspension, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si l’employeur ne le fait pas, le salarié peut percevoir : – une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis ; – une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale du licenciement pour motif personnel. Le salarié peut également être déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer dans le délai d’un mois un reclassement dans l’entreprise ; en cas d’impossibilité ou de refus du salarié, l’employeur doit procéder à son licenciement, dans le mois de la déclaration d’inaptitude (indemnité de préavis, indemnité de licenciement spéciale).

6. La modification du contrat de travail Le contrat de travail n’est pas figé. Il évolue au rythme de la vie de l’entreprise. L’employeur et le salarié peuvent avoir envie de changer les modalités d’exécution du contrat de travail ou simplement changer les conditions de travail. 33

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

Dès lors que des modifications n’ont d’impact que sur les conditions de travail, l’exécution du contrat peut être modifiée unilatéralement par l’employeur. À l’inverse, correspond à une modification du contrat subordonnée à l’accord du salarié, toute mesure affectant un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. La modification ne sera effective qu’après le respect d’une procédure qui diffère selon que la modification envisagée repose ou non sur un motif économique. Ainsi sont considérés comme éléments essentiels du contrat de travail : – l’identité des parties ; – le lieu de travail ; – le titre, la qualité et la catégorie d’emploi ; – la catégorisation du poste de travail ; – la date de début du contrat de travail ; – le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement. Les changements des conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Le pouvoir de direction est la contrepartie pour l’employeur de son obligation d’assurer la bonne marche de l’entreprise. Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être effectuée par écrit et un délai de réflexion doit être accordé au salarié. En cas de modification résultant de difficultés économiques, le délai de réflexion ne peut être inférieur à un mois. L’initiative de la modification du contrat de travail peut résulter du salarié ou de l’employeur. La proposition de modification de son contrat faite à son employeur par le salarié n’implique pas une obligation d’acceptation de ce dernier. À défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, le contrat se poursuit et cela sans modification. Le salarié commet alors une faute disciplinaire s’il applique la modification de son contrat de travail unilatéralement. L’employeur peut être à l’initiative de la proposition de modification de son contrat de travail. Dans ce cas, l’accord du salarié est obligatoire après consultation écrite de celuici. L’employeur doit informer le salarié du projet de modification d’un élément du contrat 34

par nature essentiel ou jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat. Un mois de réflexion doit être laissé au salarié et l’acceptation ou le refus de ce dernier doit être écrit. L’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être explicite et non équivoque. En cas de refus de la modification du contrat de travail par le salarié, il appartient à l’employeur d’en tirer toutes les conséquences en prenant l’initiative de la rupture du contrat de travail (licenciement), en lui faisant une autre proposition, ou en maintenant le salarié dans les conditions de travail antérieures. Jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de maintenir le salaire du salarié et, pendant le préavis, il ne peut imposer de modification du contrat de travail. La modification pour un motif économique L’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit alors attendre la réponse du salarié. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. En cas de refus et après l’expiration du délai de réflexion, l’employeur pourra envisager d’engager une procédure de licenciement économique. La modification pour motif personnel L’employeur doit informer le salarié de la modification qu’il envisage. Il n’existe aucune condition de forme. Néanmoins, l’écrit est souhaitable, d’autant qu’il doit laisser au salarié un délai suffisant d’au moins 15 jours, pour accepter ou refuser cette modification. À défaut d’acceptation, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. La modification du contrat de travail doit être formalisée par un avenant écrit au contrat de travail. La modification de la situation juridique de l’employeur En cas de modification juridique de l’employeur (succession, vente, fusion…), les

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

contrats de travail sont repris par le successeur (article L. 1224-1 du code du Travail).

7. La rémunération et la durée du travail La rémunération et la durée du travail sont des éléments essentiels du contrat de travail librement fixées entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le Smic ou le minimum conventionnel de la branche des cabinets dentaires. La répartition hebdomadaire du travail s’effectue au maximum sur 5 jours et demi.

7.1. La rémunération Le salaire est la contrepartie d’un travail fourni par le salarié. Le montant du salaire est déterminé librement. Le salaire minimum conventionnel dépend de la qualification professionnelle de chaque salarié (cf. grille des salaires disponible sur cnsd.fr.)

7.2. Les recommandations patronales Une recommandation patronale est une décision unilatérale d’un groupement ou d’un syndicat d’employeurs qui s’impose à tous ses adhérents.

de manière identique. Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant une éventuelle inégalité de rémunération.

7.4. La mensualisation Les salariés des cabinets dentaires bénéficient du régime de mensualisation. Cela signifie que leur rémunération correspond à un montant mensuel indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Cela signifie également que le salaire doit être payé au moins une fois par mois, pour tous les salariés du cabinet, en application de la convention collective nationale des cabinets dentaires. Exemple : pour un(e) assistant(e) dentaire employé(e) sur la base de 30 heures hebdomadaires, le salaire de base = (30 h x 52)/12 soit 130 h/mois sur l’ensemble de l’année.

7.5. Le salaire brut de base Le salaire brut de base est la rémunération due au salarié avant déduction des cotisations salariales et en contrepartie du travail fourni. Il est fixé d’avance au moins dans sa nature et dans son mode de calcul.

7.6. Les heures supplémentaires (temps plein) ou heures complémentaires (temps partiel)

7.3. L’égalité de rémunération L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe dès lors qu’ils sont placés dans des situations de travail et de qualification identiques. Selon une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 6 juillet 2010 (n°09-40021), les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, sont considérés comme ayant une valeur égale et doivent être rémunérés

Au salaire de base viennent s’ajouter les majorations pour heures supplémentaires (temps plein) ou heures complémentaires (temps partiel) et des compléments ou accessoires. Il s’agit du salaire brut, c’està-dire le salaire calculé avant retrait des charges sociales salariales. Ces heures doivent être payées en même temps que le salaire, et figurent sur le bulletin de paie.

7.6.1. Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à 35

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la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Lorsqu’un employeur demande à un salarié à temps plein de travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires conventionnelles, il doit majorer la rémunération des heures supplémentaires de la manière suivante : • + 25 % pour les 8 premières heures de travail (de la 36e heure à la 43e heure incluse) ; • + 50 % à partir de la 44e heure jusqu’à la 46e heure incluse. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Audelà de ce contingent, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 220 heures annuelles et correspond à 50 % : 1h donne droit à 1h30 de repos. Hors modulation du temps de travail où le maximum hebdomadaire est fixé à 44 heures, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites de 10 heures par jour ou de 46 heures hebdomadaires. La durée maximale hebdomadaire moyenne, calculée sur 12 semaines consécutives, ne doit pas excéder 44 heures. Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur de remplacement est possible. Pour les 8 premières heures supplémentaires, 1 heure donne droit à 1h15 mn de repos et au-delà 1 heure donne droit à 1h30 de repos. Cette substitution peut être partielle ou totale. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur de remplacement sont exclues du décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires. À tout moment, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à ce repos compensateur et obtenir le 36

paiement des heures supplémentaires correspondantes. Les sommes ainsi versées ouvrent droit aux exonérations sociales et fiscales attachées à la rémunération des heures supplémentaires. Rappel : La loi n°20071223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat avait par ailleurs créé : une exonération d’impôt applicable au titre des heures supplémentaires et complémentaires ; une réduction de cotisations salariales applicable au titre de ces heures ; une déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable au titre des seules heures supplémentaires pour les employeurs entrant dans le champ d’application de la réduction dite Fillon. La loi de finances rectificative pour 2012 n°2012958 du 16 août 2012 a modifié le dispositif relatif aux heures supplémentaires et complémentaires créé par la loi du 21 août 2007. Elle a supprimé le dispositif d’exonération fiscale depuis le 1er août 2012 et le dispositif de réduction salariale depuis le 1er septembre 2012. Depuis cette date ne s’applique donc plus que la déduction forfaitaire patronale (uniquement pour les entreprises de moins de 20 salariés).

7.6.2. Les heures complémentaires Attention ! Les dispositions contenues dans ce chapitre sont susceptibles d’être modifiées dans les mois qui viennent en fonction des résultats des négociations engagées sur le temps partiel.

Tout salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires si le contrat de travail le prévoit. Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, sans pour autant qu’elles portent la durée

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

effective du travail à 35 heures (le salarié pourrait, dans ce cas, demander la requalification de son contrat à temps plein). Dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, les heures complémentaires sont rémunérées au taux de rémunération habituel du salarié. Au-delà du 1/10e et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, les heures complémentaires sont majorées à 25 %.

L’employeur pourra cependant refuser celleci sous réserve de justifications liées à l’activité économique de son entreprise. Selon la loi, cette durée minimale ne sera pas applicable si : - le salarié en fait la demande écrite et motivée auprès de son employeur, - un accord de branche étendu prévoit une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires (mise en œuvre d’horaires réguliers, cumul de plusieurs activités par le salarié).

7.7. Les gratifications Selon l'article L. 3123-15 du code du Travail, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Contrairement aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent pas faire l’objet d’un remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures par un repos compensateur de remplacement.

À savoir : La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit des modifications concernant la réglementation du temps partiel, les nouvelles dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2014. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel serait de 24 heures par semaine. Une négociation de branche sur le travail à temps partiel est obligatoire pour la branche des cabinets dentaires. Cette négociation est engagée depuis le 6 septembre 2013. Par conséquent, les dispositions relatives aux temps partiels risquent d’être modifiées dans les prochains mois. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1 er janvier 2016, cette nouvelle durée minimale sera applicable aux salariés qui en font la demande.

Mois double, 13e mois, prime de vacances, prime de fin d’année, prime de bilan ne sont que quelques-unes des multiples formes que peuvent revêtir les gratifications. Elles sont soit bénévoles, soit contractuelles. Elles sont dites bénévoles lorsque l’employeur décide librement de l’opportunité de leur versement ainsi que de leur montant. Les gratifications contractuelles sont, en revanche, un élément de salaire obligatoire pour l’employeur. Elles sont notées dans le contrat de travail. Elles peuvent également résulter d’un usage dans le cabinet. Les gratifications contractuelles impliquent qu’elles soient constantes, fixes et générales.

7.8. La prime d’ancienneté L’ancienneté correspond à la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours sans que soient déduites les périodes de suspension du contrat. La convention collective prévoit le versement d’une prime d’ancienneté calculée sur le minimal conventionnel de la catégorie considérée. Elle est prévue à l’article 3-15 de la convention collective nationale des cabinets dentaires. Il est à noter que pour les salariés à temps partiel, la prime d’ancienneté est calculée prorata temporis. Article 3-15 « Prime d’ancienneté » Les taux en sont les suivants : 3 % après trois ans d’ancienneté ; 6 % après six ans d’ancienneté ; 9 % après neuf ans d’ancienneté ; 12 % après douze ans d’ancienneté ; 37

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

13 % après treize ans d’ancienneté ; 14 % après quatorze ans d’ancienneté ; 15 % après quinze ans d’ancienneté ; 16 % après seize ans d’ancienneté ; 17 % après dix-sept ans d’ancienneté ; 18 % après dix-huit ans d’ancienneté ; 19 % après dix-neuf ans d’ancienneté ; 20 % après vingt ans d’ancienneté. Au-delà de 20 ans de présence au sein de l’entreprise, la prime d’ancienneté reste plafonnée à 20 %. La prime d’ancienneté doit être mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.

7.9. La prime afférente aux travaux de secrétariat 7.9.1. Les conditions d’attribution de la prime de secrétariat Selon l’article 6.1 de l’annexe I de la convention collective des cabinets dentaires, les travaux de secrétariat consistent à effectuer régulièrement au moins l’une des tâches suivantes : – établir, suivre et rappeler les échéances administratives ; – enregistrer les opérations comptables courantes : traitement des factures et préparation de leur règlement ; – assurer la correspondance du cabinet, le courrier pouvant être dactylographié, manuscrit ou sur traitement de texte, la rédaction éventuelle des travaux d’étude ou de recherche des praticiens. L’exécution régulière d’une des trois compétences décrites ci-dessus entraîne le versement de la prime de secrétariat dont le montant est, pour un salarié à temps plein, de 10 % du salaire minimal conventionnel de l’assistante dentaire. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel, en fonction du temps de travail inscrit dans le contrat.

7.9.2. Les modalités de dénonciation de la prime de secrétariat La suppression de la prime de secrétariat ne pourra intervenir que par dénonciation en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR). 38

La dénonciation ne sera effective qu’à l’expiration d’un délai minimum de 6 mois. Le délai commence à courir à compter de la date d’envoi, par l’employeur, du courrier de dénonciation en lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR). En cas de dénonciation, le salarié bénéficiera du maintien de la prime de secrétariat, proratisée pour les temps partiels, pendant le délai de 6 mois sans pour autant avoir à exécuter les tâches ouvrant droit au versement de la prime de secrétariat. La dénonciation sera mentionnée dans un avenant au contrat.

7.10. Le salaire net Le salaire net à payer est le salaire perçu par le salarié après déduction des cotisations sociales du salaire brut.

7.11. Le bulletin de paie Lors du paiement de la rémunération, l’employeur doit remettre à chacun de ses salariés une pièce justificative dite bulletin de paie. L’employeur peut en principe librement décider soit de remettre le bulletin de paie en main propre au salarié, soit de le lui faire parvenir par voie postale ou par tout autre moyen. Le bulletin de paie n’est soumis à aucune condition de forme. Il se présente généralement sous forme de fiche imprimée ou manuscrite. Il doit être établi avec un procédé d’écriture indélébile.

7.11.1. Les mentions obligatoires figurant sur le bulletin de paie 1. Le nom et l’adresse de l’employeur et, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié. 2. La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements tenu par l’Insee, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code NACE) caractérisant l’ac-

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

tivité principale de l’entreprise ou de l’établissement. Pour les chirurgiens-dentistes : 86.23 Z. 3. L’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié (ou, à défaut, la référence au code du Travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail). 4. Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa classification conventionnelle, son numéro de sécurité sociale. 5. En caractères apparents, une mention incitant le salarié à conserver sans limitation de durée le bulletin qui lui est remis. 6. La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. 7. Le montant de la rémunération brute du salarié. 8. Les sommes soumises à cotisation. 9. Le montant de la CSG et celui de la CRDS. La CSG non déductible fiscalement et la CRDS peuvent être regroupées sur la même ligne, la CSG déductible étant à isoler sur une ligne distincte. 10. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur la rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. 11. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur la rémunération brute. 12. La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération. 13. La nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9 et 10 ci-dessus. 14. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié. 15. La date de paiement de ladite somme.

16. Les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Le bulletin de paie, ou un document annexe selon les cas, sert de support à l’information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateurs liés aux heures supplémentaires ; participation et intéressement ; allocations publiques de chômage partiel ; heures de formation suivies hors temps de travail et versement de l’allocation de formation ; droit à DIF.

7.11.2 La simplification de la présentation des cotisations et des prélèvements salariaux et patronaux sur le bulletin de paie Il est recommandé de recourir à des titres, précisant la destination de ces prélèvements par grande catégorie, à savoir : 1) Sécurité sociale et Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie ; 2) Assurance chômage (dont AGS) ; 3) Retraite complémentaire ; 4) Prévoyance ; 5) CSG et CRDS : deux lignes différentes devant être consacrées à la CSG et à la CRDS ; 6) Autres charges patronales (le nombre de lignes figurant sur le bulletin de paie peut effectivement se limiter à 7).

7.11.3. La modulation du temps de travail et le bulletin de paie En cas de modulation de la durée du travail, la rémunération mensuelle moyenne sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par l’accord sur la période de variation choisie. Sur le bulletin de paie, la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération « lissée » devra apparaître en tant que telle. Un document doit mentionner les heures effectuées depuis le début de la période de référence et être annexé au bulletin de paie. Ce document doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors du départ du 39

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

salarié si celui-ci a lieu en cours de période de modulation.

7.11.4. La journée de solidarité et le bulletin de paie La journée de solidarité doit apparaître clairement sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve que celle-ci a été effectuée par le salarié.

7.12. Les modes de paiement des rémunérations Le salaire doit être payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Au-delà d’un montant net de 1 500 €, le paiement par chèque barré ou par virement est obligatoire. Les acomptes sont versés en espèces au salarié qui en fait la demande, sous réserve que le montant total du traitement ou salaire n’excède pas 1 500 €. Le non-respect des dispositions relatives aux modes de paiement est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe et d’une amende fiscale d’un montant égal à 5 % des sommes indûment payées en numéraire.

8. La prescription des salaires L’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées. En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié peut former un recours devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans à compter de la date de la paie contestée. Dans ce même délai, l’employeur peut demander le remboursement au salarié d’un salaire versé par erreur.

8.1. La conservation du bulletin de paie Les employeurs doivent conserver, au minimum, un double des bulletins de paie de leurs salariés pendant 5 ans. La législation fiscale prescrit de les conserver pendant 6 ans. En qualité de pièces justificatives comptables, 40

l’article L.123-22 du code du Commerce impose un délai de conservation de dix ans. Les caisses de retraite complémentaire font généralement obligation aux employeurs de délivrer à leurs salariés ou anciens salariés les certificats ou attestations leur permettant de déterminer et de justifier leurs droits à la retraite. Par conséquent, il est souhaitable de les conserver au minimum 10 ans. Les entreprises peuvent déroger à la conservation des doubles des bulletins de paie sur support papier en recourant à d’autres moyens, notamment informatiques. En cas de contrôle dans l’entreprise, les inspecteurs du travail peuvent exiger la communication immédiate des bulletins de paie. Il en va de même pour les agents de l’Urssaf et pour l’administration fiscale.

8.2. La saisie ou la cessibilité des rémunérations Le montant de la rémunération sur salaire qui peut faire l’objet d’une saisie par un tiers est fixé par décret. En tout état de cause, la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au RSA. Une procédure spécifique de saisie des rémunérations est applicable. Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2011, le barème permettant de calculer la fraction cessible ou saisissable du salaire est fixé comme sur le tableau ci-dessous. Tranche de rémunération annuelle Part saisissable Inférieure ou égale à 3 670 €

1/20

Supérieure à 3 670 € et inférieure ou égale à 7 180 €

1/10

Supérieure à 7 180 € et inférieure ou égale à 10 720 €

1/5

Supérieure à 10 720 € et inférieure 1/4 ou égale à 14 230 € Supérieure à 14 230 € et inférieure 1/3 ou égale à 17 760 € Supérieure à 17 760 € et inférieure 2/3 ou égale à 21 330 € Supérieure à 21 330 €

100 %

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Les proportions dans lesquelles les rémunérations annuelles sont saisissables et cessibles, sont augmentées de 1 390 € par personne à charge du débiteur, sur justificatif présenté par l'intéressé. La rémunération à prendre en compte pour la détermination de la fraction saisissable s'entend après déduction des cotisations et contributions (CSG et CRDS) obligatoires.

8.3. Les avances en espèces et les acomptes Les avances en espèces se distinguent des acomptes, en cela que les acomptes correspondent à un travail déjà effectué et peuvent être compensés en totalité avec les salaires dus. L’employeur qui fait une avance en espèces au salarié pour motifs personnels ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. La retenue opérée lors de la compensation pour avances en espèces ne se confond pas avec la partie saisissable. Elle peut intervenir même lorsque le salaire a été saisi ou cédé dans les proportions légales.

9. Les éléments de valorisation salariale À côté de la rémunération qui constitue la contrepartie au travail fourni par le salarié, l’employeur, dans un souci de valorisation et de reconnaissance, dispose d’outils qui peuvent contribuer à la fidélisation du personnel.

9.1. Le titre restaurant Le titre restaurant n’est pas à proprement parler un élément de rémunération, mais il représente : – pour le salarié : un avantage social non négligeable, puisqu’il lui procure un gain de pouvoir d’achat net ; – pour l’employeur : il permet d’accorder aux salariés un avantage net, exonéré de tout ou partie des charges sociales, en fonction du montant choisi du titre. Il peut ainsi

compléter des augmentations de salaire. Le montant mensuel accordé apparaît sur le bulletin de salaire après le salaire net sur une ligne créée à cet effet. Principe Le titre restaurant est un support de paiement remis par l’employeur à ses salariés pour leur permettre d’acquitter tout ou partie du prix de leur repas qui doit être compris dans l’horaire journalier. Il peut être mis en place dans toutes les entreprises à partir de 1 salarié. Le cofinancement est obligatoire entre l’employeur et le salarié, la participation employeur est fixée par la convention collective nationale des cabinets dentaires à 50 % de la valeur du titre. La part patronale (50 % de la valeur du titre) est exonérée de toutes charges sociales et fiscales jusqu’à un plafond fixé annuellement. En 2013, le plafond est de 5,29 €. Si la part patronale excède ce plafond, l’excédent doit être intégré dans l’assiette des impôts et cotisations sociales. Un salarié ne peut percevoir qu’un titre restaurant par repas compris dans son horaire journalier. Les salariés à temps partiel bénéficient des titres restaurant tant que le repas se situe entre deux plages horaires de travail journalier. Par exemple, une salariée qui travaille à mi-temps le matin (8h30 - 12h30) ne peut bénéficier de ticket restaurant, car son temps de travail ne comprend pas de pause déjeuner. Si son contrat de travail stipule qu’elle a une pause déjeuner dans sa journée, elle aura droit à un titre repas par jour de travail effectif. Un salarié peut refuser de bénéficier de tickets restaurant. Cela n’a aucune incidence sur l’attribution de tickets restaurant aux autres salariés du cabinet dentaire. Afin d’éviter des conflits ultérieurs, l’employeur doit demander au salarié en question de formaliser son refus par écrit. La CNSD a conclu un accord de partenariat avec la société Edenred distribuant les tickets restaurant « Ticket restaurant ». Les employeurs syndiqués bénéficient de conditions préférentielles sur les frais d’envoi 41

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

des titres et sur la commission d’émission. Pour tous renseignements, contactez CNSD-Services qui centralise et transmet les demandes.

9.2. Les chèques vacances Sur le même principe, l’employeur peut faire bénéficier ses salariés de chèques vacances. Comme pour le titre restaurant, les chèques vacances résultent de la double participation (salarié et employeur). La part patronale maximum est librement fixée par l‘employeur. Elle est égale au maximum à : – 80 % si le salaire est inférieur à 3 086 € mensuel, – 50 % si le salaire est supérieur à 3 086 € mensuel. Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, titulaire de la carte d'invalidité ou de la carte « priorité pour personne handicapée », dans la limite de 15 %. Pour bénéficier des exonérations des charges sociales (sauf CSG/RDS), la valeur maximale des chèques vacances est plafonnée à 30 % du Smic (429,07 €) par année. Le montant des chèques vacances est non imposable pour le salarié. Pour obtenir des chèques vacances, contacter l’Agence nationale des chèques vacances (ANCV) www.ancv.com ou par téléphone au 0825 844 344. La mise en place d’un tel dispositif (titres restaurant et chèques vacances) entraîne un avantage acquis qui, s’il est supprimé, doit respecter les règles de prévenance.

9.3. Les cadeaux L'administration admet les cadeaux attribués à l'occasion d'un événement particulier (mariage, naissance, fêtes de Noël, etc.) ou des bons d'achats. En ce qui concerne les bons d'achats, l'ensemble des bons d'achats délivrés pendant une année aux bénéficiaires ne doit pas excéder 154 € (5 % du plafond mensuel Sécu en 2013). Dérogation pour deux événements : – rentrée scolaire : le seuil est de 5 % par enfant, 42

– Noël : le seuil est de 5 % par enfant + 5 % par salarié. Les bons d'achat doivent être négociables dans les grands magasins et valables à tous les rayons à l'exception du rayon alimentaire courant.

9.4. Les chèques emploi service universel préfinancé Ils servent à faciliter l’accès des salariés aux services à la personne. Grâce au Cesu préfinancé, l’employeur propose à son ou à ses salariés une solution pour harmoniser et équilibrer vie privée et vie professionnelle en apportant une aide financière pour recourir à des prestations et des services à la personne, en défiscalisant une partie des sommes payées. Qu’est-ce que le Cesu préfinancé ? Issu de la loi Borloo de juillet 2005, le chèque emploi service universel (Cesu) préfinancé est un moyen simple de paiement financé en tout ou partie par l’entreprise pour rémunérer des services à la personne tels que les travaux ménagers, la garde d’enfants, le soutien scolaire, les petits travaux de jardinage et de bricolage ou encore l’assistance aux personnes âgées et handicapées. Avec ce titre, ses bénéficiaires rémunèrent l’intervenant de leur choix : • soit des associations ou organismes prestataires et mandataires de services à la personne agréés par les pouvoirs publics, • soit des particuliers travaillant à domicile. Les employeurs peuvent aussi bénéficier des Cesu préfinancés pour leur usage personnel en le proposant à leurs salariés dans les mêmes conditions. Le Cesu préfinancé est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. Les avantages Pour l’entreprise : Le Cesu préfinancé est un outil de motivation et de fidélisation de ces derniers. En facilitant pour les salariés l’accès aux services à la personne, l’employeur leur permet de gagner en bien-être et en efficacité au quotidien.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

L’employeur choisit librement : – la valeur faciale des titres, – le montant de sa participation. Celle-ci peut aller jusqu’à 100 % de la valeur du titre, – les catégories d’utilisation du titre si nécessaire. L’entreprise bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux pour l’instant particulièrement attractifs. Les montants versés par l’entreprise en Cesu préfinancés : – sont exonérés de cotisations sociales dans la limite de 1 830 €/an et par bénéficiaire, – sont considérés comme une charge déductible du bénéfice imposable. Pour le ou les salarié(s) : Le Cesu préfinancé permet une plus grande harmonie entre vie professionnelle et vie privée et la simplification des démarches administratives liées à l’emploi d’un salarié à domicile. Le Cesu préfinancé ouvre droit à une exonération totale d’impôt sur le revenu sur les aides versées par l’entreprise (plafonnée à 1 830 €/an et par bénéficiaire). L'exonération, prévue par l'article 8 de la loi précitée, est codifiée au 37° de l'article 81 du code général des Impôts (CGI). En contrepartie de cette exonération revalorisée chaque année en fonction de l'indice des prix, l'aide correspondante n'ouvre pas droit à la réduction d'impôt au titre des emplois à domicile prévue à l'article 199 sexdecies du CGI. L’employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide versée par l’entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable. Les 6 émetteurs de Cesu préfinancé habilités à ce jour par l’Agence nationale des services à la personne (ANSP) sont : Edenred (anciennement Accor Services), Chèque Domicile, Groupe Domiserve (Axa - Dexia), La Banque Postale, Natexis Intertitres, Sodexho CCS. La valeur faciale maximale du Cesu ayant la nature d’un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à 99,99 euros.

Le Cesu préfinancé peut servir à rémunérer les activités suivantes : – entretien de la maison et travaux ménagers ; – petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ; – prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » ; – garde d’enfant à domicile ; – soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; – préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions ; – livraison de repas à domicile, à condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ; – collecte et livraison à domicile de linge repassé, à condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ; – assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exception d’actes de soins relevant d’actes médicaux ; – assistance aux personnes handicapées, y compris les activités d’interprète en langue des signes, de technicien de l’écrit et de codeur en langage parlé complété ; – garde-malade, à l’exclusion des soins ; – aide à la mobilité et transports de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d’assistance à domicile ; – prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ; – accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante), à condition que ces prestations soient comprises dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ; 43

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– livraison de courses à domicile, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services comprenant un ensemble d’activités effectuées à domicile ; – assistance informatique et Internet à domicile ; – soins et promenades d’animaux de compagnie, à l’exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ; – soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; – maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ; – assistance administrative à domicile ; – activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services à la personne mentionnés ci-dessus. L’UNAPL a négocié avec la société Edenred (anciennement Accor Services) des avantages pour ses adhérents. La CNSD étant membre de l’UNAPL, les chirurgiens-dentistes syndiqués peuvent bénéficier de conditions préférentielles sur les Cesu préfinancés. Pour tous renseignements : site unapl.org, onglet « ticket Cesu ».

9.5. L’épargne salariale

treprise) de se constituer au sein et avec l’aide de l’entreprise, une épargne investie en valeurs mobilières. Ce plan peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur ; tous les salariés doivent être avertis par écrit de la mise en place ; pour autant, ce plan est facultatif pour les salariés. Les versements effectués par le cabinet dentaire (abondement) sont conditionnés par le versement initial du salarié. L’abondement est facultatif et l’employeur décide du montant qu’il veut apporter par rapport aux sommes versées par le salarié (pourcentage). Sa seule obligation est de s’acquitter des frais de gestion du plan. L’abondement ne peut se substituer à un élément de rémunération (salaires + prime sur les 12 derniers mois). Les sommes sont bloquées pour 5 ans, sauf dans certains cas prévus par la loi, où le déblocage peut être anticipé. Nous citerons pour exemple le PEE mis en place par la MACSF. À noter : un dispositif exceptionnel a été mis en place par la loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement. Ainsi, un déblocage de l’épargne salariale est possible à la demande du salarié pour un montant limité (20 000 euros par salarié), sous certaines conditions et ce pendant six mois (du 1er juillet au 31 décembre 2013).

9.5.1. Les produits d’épargne salariale L’expression « épargne salariale » désigne l’ensemble des dispositifs d’épargne qui ont pour caractéristiques communes d’offrir un cadre fiscal et social avantageux pour le chef d’entreprise, donc le chirurgiendentiste, qui emploie au moins un salarié. Parmi les dispositifs en vigueur, nous citerons les plans d’épargne salariale qui constituent certainement un avantage non négligeable dans la fidélisation du personnel, tout en permettant de constituer un capital en vue de la retraite, dans des conditions fiscales et sociales avantageuses tant pour le salarié que pour l’employeur. Le PEE (plan d’épargne entreprise) Il permet aux adhérents (salariés + chef d’en44

Le PEI (plan d’épargne interentreprises) Il résulte obligatoirement d’un accord entre représentants salariés et employeurs. Les entreprises peuvent ensuite y adhérer individuellement. La durée est de 5 ans et les modalités sont semblables à celles des PEE. Nous citerons pour exemple le PEI professions libérales négocié par l’UNAPL dans le cadre de l’accord ESPL et distribué par les groupes Natixis et Amundi (réseau Banques Populaires, Crédit Agricole et Crédit Lyonnais). Le Perco (plan d’épargne retraite collectif) Mis en place en 2004, il permet au salarié et au chef d’entreprise de se constituer une épargne disponible au moment de la retraite,

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

sous forme de rente ou de capital, tout en bénéficiant des exonérations fiscales et sociales liées à l’abondement. Il ne peut être mis en place que s’il existe dans l’entreprise un PEE ou un PEI. Pour ces produits spécifiques, vous pouvez vous reporter au cahier fiscal et au cahier prévoyance.

9.5.2. Le forfait social Depuis le 1er janvier 2009, une contribution dite « forfait social » est à la charge de l’employeur. Cette contribution est passée de 6 % en 2011 à 8 % en 2012 et à 20 % en 2013. Elle s’applique sur les rémunérations ou gains assujettis à la CSG mais exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Le produit de cette contribution est affecté à la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés. Le champ du forfait social comprend notamment : – les sommes versées par l’entreprise au titre de l’intéressement ou de la participation (visées aux articles L. 3312-4 et L. 3325-1 du code du Travail) ; – les abondements de l’employeur aux plans d’épargne d’entreprise (PEE), aux plans d’épargne interentreprises (PEI) ou aux plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) visés à l’article L. 136-2 II 2° du CSS ; – les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement, d’un accord de participation ou d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco), au chef d’entreprise ou à son conjoint s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ; – les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire mentionnées à l’article L. 136-2 II 4° du CSS ; – les sommes versées au titre de la prime exceptionnelle instaurée à l’article 2 de la loi 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail. – les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Les sommes suivantes échappent au forfait social :

– les contributions des employeurs destinées à financer des prestations de prévoyance complémentaire ; – les indemnités de licenciement ; – les indemnités de mise à la retraite ; – les dommages et intérêts versés par l’employeur sur décision des tribunaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier sont exclus du champ du forfait social au même titre que les indemnités de rupture ; – la participation de l’employeur au financement des chèques vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette contribution de 20 % doit être déclarée aux mêmes dates que la CSG portant sur les mêmes éléments. L’assiette et le montant de la contribution doivent figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations ainsi que sur le tableau récapitulatif annuel.

9.6. La participation au transport Le salarié utilisant les transports publics ou la location de vélo L’employeur doit prendre en charge une partie des frais de transport public ou de location de vélos engagés par le salarié au titre des trajets réalisés entre le domicile et le lieu de travail du salarié. La prise en charge obligatoire de l’employeur est fixée à 50 % du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2e classe. La participation de l’employeur, y compris la part facultative au-delà du seuil de 50 %, sera exonérée de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés. Le salarié utilisant son véhicule personnel L’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Sont concernés les salariés : – dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Îlede-France et d’un périmètre de transports urbains, – pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des 45

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conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. La prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 200 € par an.

vail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; – en aucun cas, la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit dépasser 46 heures. Les salariés ne peuvent travailler plus de 5,5 jours par semaine.

10.2. La durée quotidienne Attention : un salarié ne peut cumuler aide au transport public et aide facultative au transport. La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail. Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Les salariés exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport pour ces déplacements, peuvent prétendre à la prise en charge des titres de transport leur permettant de réaliser l’ensemble des déplacements entre ces différents lieux et entre ceux-ci et leur résidence habituelle.

10. La durée du travail 10.1. La durée hebdomadaire La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures). Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 - 52/12). Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite : – la durée hebdomadaire moyenne de tra46

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. L’article L. 3121-1 du code du Travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon la jurisprudence, les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur sont considérés comme du temps de travail effectif tandis que le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ne constitue pas, en principe, du travail effectif. Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

10.3. Le décompte et contrôle de la durée du travail L’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail. Selon les cas, ces documents concernent : – l’horaire collectif affiché sur les lieux de travail et transmis à l’inspecteur du travail, pour les salariés occupés selon cet horaire, – le décompte individuel de la durée du travail pour les salariés ne relevant pas de l’horaire collectif. Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable et l'employeur sera tenu de communiquer à l'inspecteur du travail le récépissé attestant qu'il a accompli la déclaration préalable auprès de la Cnil (www.cnil.fr/).

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

Les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié doivent être tenus à la disposition de l’agent de l’inspection du travail pendant un an. En pratique, le principe de la prescription quinquennale applicable aux salaires impose à l'employeur de conserver les documents établissant les temps de travail des salariés pendant cinq ans. Le fait pour l’employeur de ne pas établir ces documents est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (750 €) qui sera appliquée autant de fois qu'il y a de salariés dans l’entreprise. Le fait de ne pas présenter ces documents à l'inspection du travail est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (450 €) ou de la peine prévue en cas d’obstacle à contrôle. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

10.4. La journée de travail La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures, c'est-àdire la journée civile. Elle comprend des périodes de travail effectif et des temps de pause et de repos obligatoires. La durée du travail effectif doit, sauf dérogations, respecter la durée maximale journalière.

10.5. Le temps de pause Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

10.6. Le repos quotidien Les salariés d’un cabinet dentaire bénéficient d’un repos quotidien d’une durée mini-

male de 12 heures consécutives. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire.

10.7. Le repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est de 36 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien. Le dimanche est chômé dans les cabinets dentaires.

10.8. L’impossibilité de récupérer les absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

10.9. L’arrêt de travail Maladie, accident, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle : la santé du salarié peut se trouver altérée que ce soit hors temps de travail ou pendant le temps de travail. Le salarié absent pour des raisons de santé doit informer son employeur, par écrit, dans un délai de 48 heures. Il en sera de même en cas de prolongation d’un arrêt de travail. En cas de maladie non professionnelle, le salarié doit compléter l’avis d’arrêt de travail transmis par le praticien prescripteur (formulaire Cerfa n°10170*04 composé de trois volets). Dans les 48 heures qui suivent la date de prescription de l'arrêt de travail, il doit transmettre les volets 1 et 2 du formulaire à la Sécurité sociale et le volet 3 à son employeur. Depuis le premier janvier 2005, tout arrêt de travail ou prolongation d’arrêt de travail qui n’est pas transmis à l’assurance maladie dans les 48 heures expose l’assuré, en cas de nouvel envoi tardif dans les 2 ans suivant la date de prescription de l’arrêt considéré et sauf motif sérieux (hospitali47

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1592 du 24 octobre 2013

sation par exemple) à une pénalité financière. Cette pénalité consiste en la réduction de moitié des indemnités journalières versées pour la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et celle de son envoi. Les contrôles à l’initiative de l’Assurance maladie L’organisme d’assurance maladie peut procéder à des contrôles de la personne malade à domicile, notamment en cas d’arrêts répétitifs. De même, tout séjour hors du domicile doit faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par le médecin-conseil de la Caisse d’assurance maladie. Le directeur de la Caisse locale peut, par ailleurs, soumettre les prescriptions d’arrêt de travail de certains médecins, pour lesquels des prescriptions abusives auraient été constatées, à une demande d’entente préalable auprès du service du médecinconseil de la Caisse. Enfin, en cas d’arrêt maladie de plus de trois mois, le médecinconseil peut à son initiative ou à la demande du médecin traitant, saisir le médecin du travail. L’assuré, tenu informé de cette démarche, doit se conformer à un examen médical de « pré-reprise » effectué par la médecine du

travail, pour envisager des modalités éventuelles de reprise du travail ou de formation. L’assuré a obligation de se soumettre aux contrôles du service médical de l’assurance maladie sous peine de voir le versement de ses indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) suspendu. La CPAM doit informer l’employeur en cas de suspension des IJSS. Si la sanction prend la forme d’une réduction du montant des IJSS, l’employeur doit continuer à calculer son maintien de salaire par référence au montant des IJSS avant réduction. Il y a alors deux situations : en cas de subrogation, la CPAM informe l’entreprise de sa décision en indiquant le montant de l’IJSS réduit et la durée de la réduction ; en l’absence de subrogation, la CPAM continue de communiquer le montant des IJSS non réduites. Arrêt de travail et heures de sorties Le praticien indique sur l’arrêt de travail : – soit que les sorties ne sont pas autorisées ; – soit qu’elles le sont. Il peut, à titre dérogatoire, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical le justifiant.

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