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édité par la

CAHIERS

LE CHIRURGIENDENTISTE EMPLOYEUR

CDF

Les

Maladie et prévoyance du salarié ÉDITION

2013-2014

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Préambule

Le Chirurgien Dentiste de France n 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

CAHIER EMPLOYEUR

Maladie et prévoyance du salarié Ce deuxième volet du « chirurgiendentiste employeur » est consacré à la maladie et à la prévoyance de nos salariés. Les garanties dont ils bénéficient sont souvent peu connues de la plupart d’entre nous. Nous ne les découvrons qu’à l’occasion des « aléas » de la vie de chacune de nos assistantes ou aides-dentaires. Et pourtant, ce sont les fruits de l’œuvre syndicale, de la politique économique et sociale de la CNSD, un formidable outil pour promouvoir l’emploi au cabinet dentaire, faire valoir son attractivité et ses facettes positives, protectrices de nos salariées. Avec Marie-Christine Tourterel et Jean Richard, nous avons revu, corrigé et mis à

jour l’ensemble des informations sur ces deux sujets. Mais toute l’équipe de CNSD-Services s’est associée à ce travail. Nos secrétairescoordinatrices, Noira Baouz et Viviane Cappe, qui reçoivent vos interrogations quotidiennes. Et nos deux juristes, Aurélie Fortin et Laurent Gourlay, qui vous assurent des réponses argumentées, concises, dans le domaine des relations sociales au cabinet dentaire comme dans tous les autres domaines de la vie professionnelle.

Marc Sabek Administrateur de CNSD-Services

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Sommaire CAHIER EMPLOYEUR

Le Chirurgien Dentiste de France no 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

1. La maladie du salarié

1. Les formalités à effectuer par le salarié 2. L’attestation de salaire 3. La subrogation 4. La reprise du travail par le salarié

2. L’inaptitude médicale au travail 1. L’incapacité 2. L’invalidité 3. L’inaptitude 4. Le reclassement 5. Le licenciement pour inaptitude (maladie non professionnelle) 6. Le licenciement pour inaptitude

(accident de travail ou maladie professionnelle) 7. Inaptitude et CDD

3. La couverture sociale complémentaire

1. La retraite complémentaire 2. La prévoyance

4. La garantie mensualisation

1. Le maintien de salaire 2. L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle 3. L’indemnité de départ à la retraite du salarié

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

Partie

CAHIER EMPLOYEUR

La maladie du salarié

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

La maladie du salarié En arrêt maladie, le salarié du cabinet dentaire pourra percevoir des indemnités journalières, après un délai de carence de trois jours sous réserve de respecter certaines formalités et de remplir les conditions requises. 1. Les formalités à effectuer par le salarié Dès prescription de l'arrêt de travail, le salarié doit obligatoirement, dans un délai de 48 h suivant la date de son arrêt de travail : – adresser les volets 1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail délivré par son médecin au service médical de sa Caisse d'assurance maladie, – adresser au chirurgien-dentiste employeur le volet 3. Attention : cette formalité est à répéter pour une prolongation de l'arrêt de travail. Pendant l'arrêt de travail, le salarié doit respecter les prescriptions du médecin sur l'avis d'arrêt de travail. En cas de sorties autorisées, il devra cependant rester présent à son domicile de 9h à 11h et de 14h à 16h, sauf si des soins ou des examens médicaux sont à effectuer à ces horaires. Le médecin qui a prescrit l’arrêt peut, par dérogation à cette disposition, autoriser les sorties libres. Le salarié en arrêt maladie doit également respecter d'autres obligations, notamment : – se soumettre aux contrôles organisés par le service médical de sa Caisse d'assurance maladie, – s'abstenir de toute activité non autorisée, – ne pas quitter son domicile et séjourner en dehors de son département de résidence sans l'accord préalable de sa Caisse d'assurance maladie.

2. L’attestation de salaire Il s’agit d’une obligation légale qui s'impose à tout chirurgien-dentiste employeur ; ce 6

dernier doit la remplir avec soin et dans les meilleurs délais. Il doit l’établir pour tout arrêt de travail ou congé, quel qu'en soit le motif : maladie, maternité, paternité/accueil de l'enfant, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle. Attention : si le salarié a plusieurs employeurs, chacun d'eux devra établir une attestation de salaire. Si un employeur refuse d'établir cette attestation de salaire lors de l'arrêt de travail ou du congé, il risque d'encourir des sanctions prononcées par le conseil des prud'hommes. Sur la base des éléments portés sur l'attestation de salaire, l'Assurance maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son arrêt de travail ou son congé et, dans ce cas, en calcule le montant. Les indemnités journalières lui seront ensuite versées, ou à son employeur en cas de subrogation (voir page suivante).

L'attestation de salaire, en pratique • Par courrier, le chirurgien-dentiste employeur remplit le formulaire S 3201 « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières » et l’adresse à la Caisse d'assurance maladie du salarié. • Par internet, sur le site net-entreprises.fr, le praticien employeur peut s’inscrire au service « Attestation de salaire ». En quelques clics, cette attestation de salaire

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1 est remplie et envoyée automatiquement à la Caisse d'assurance maladie du salarié.

3. La subrogation Le salarié du cabinet dentaire, en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ou congé d'adoption, bénéficie, sous condition d’ancienneté, du maintien de salaire conformément à la convention collective (voir infra « La garantie mensualisation, le maintien de salaire »). La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place de son salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa Caisse d'assurance maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

3.1. L’employeur doit demander la subrogation La demande de subrogation s'effectue lorsque l’employeur établit l'attestation de salaire. En bas du formulaire, il faut alors compléter le cadre « Demande de subrogation en cas de maintien de salaire ». Plusieurs informations sont à renseigner : • Les dates de début et de fin de la période pendant laquelle l’employeur demande la subrogation. – date de début : préciser la date de début de l'arrêt de travail ou du congé ; – date de fin : préciser la date de fin de la durée maximale de maintien du salaire et de la subrogation, telle qu'elle est définie par la convention collective (se rapporter au tableau indicatif ci-dessous ; « La garantie mensualisation, le maintien de salaire »). Attention : Ne pas confondre avec la date de fin de l'arrêt de travail ou du congé. Dans ce cadre, il s’agit d’indiquer la date de fin de la période pendant laquelle peut s'appliquer le maintien du salaire et la subrogation, même si la durée de l'arrêt de travail ou du congé ne couvre pas toute cette période. • Le numéro du compte bancaire sur lequel doivent être versées les indemnités journalières.

Partie CAHIER EMPLOYEUR

3.2. Le versement des indemnités journalières Lors de la 1ère demande de subrogation, ne pas oublier de joindre un RIB. Les indemnités journalières dues au salarié seront directement versées par sa Caisse d'assurance maladie, tous les 14 jours, à terme échu, sans aucune autre formalité.

4. La reprise du travail par le salarié À la fin de l’arrêt de travail pour maladie, et s'il n'y a pas de prolongation par le médecin du salarié, ce dernier est dans l'obligation de reprendre son activité professionnelle. Une visite médicale de reprise du travail peut cependant être prescrite dans des situations médicales que le médecin apprécie. Dans le premier cas, la reprise du travail ayant lieu comme prévu à l'issue de l'arrêt du travail, elle ne donne lieu à aucune formalité. Toutefois, des informations relatives à cette reprise pourront être demandées ultérieurement dans le cadre d'un contrôle par l'Assurance maladie du salarié. Seule une reprise anticipée du travail doit être signalée à la Caisse d'assurance maladie dans le délai de 5 jours de survenance de cet événement. Ce signalement se fait par la déclaration sociale nominative (DSN).

4.1. La visite de reprise À la suite d’un arrêt de travail d'au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel, le salarié doit passer une visite médicale de reprise du travail sous 8 jours. S’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, la visite médicale de reprise est obligatoire sans condition de durée de l’arrêt maladie. Si, lors de cette visite, il apparaît que le salarié est inapte à reprendre son emploi, l’employeur est obligé de chercher à le reclasser dans un autre emploi du cabinet dentaire (voir ci-dessous les détails de la visite de reprise en 2e partie). 7

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4.2. La reprise à temps partiel pour motif thérapeutique Le médecin traitant du salarié peut estimer que celui-ci ne peut reprendre une activité à temps plein mais que la reprise d'une activité peut contribuer à son rétablissement. Il peut alors lui prescrire une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique (couramment appelée mi-temps thérapeutique) dans les conditions suivantes : – être prescrite par le même médecin qui a prescrit le(s) arrêt(s) de travail antérieur(s) ; – être justifiée médicalement et reconnue comme favorisant l'amélioration de l’état de santé du salarié ; – avoir reçu l'accord du service médical de l'Assurance maladie, après avis du médecin du travail ; – être impérativement précédée d'un arrêt de travail à temps complet ;

– ne pouvant excéder une certaine durée au-delà de laquelle le salarié doit reprendre son activité à temps plein. Le médecin traitant fixe le pourcentage d'activité (par exemple, une reprise à 50 % par semaine). Mais ce sont l’employeur et le salarié qui s’accordent sur l’aménagement et déterminent la répartition de ces heures de travail dans la semaine. L'employeur peut toujours invoquer l'impossibilité de cet aménagement de temps en rapport avec le fonctionnement du cabinet dentaire. Il devra alors demander au médecin du travail d’en revoir les modalités. L'aménagement ne porte que sur le temps de travail, indépendamment des procédures de reclassement professionnel décidées devant une éventuelle inaptitude physique à reprendre le poste que le salarié occupait avant sa maladie.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

L’inaptitude médicale au travail

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

L’inaptitude médicale au travail À l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident professionnel ou non professionnel, un salarié peut être déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment. L’inaptitude est souvent confondue avec deux autres notions, l’incapacité et l’invalidité.

1. L’incapacité

2. L’invalidité

Un salarié victime d’un accident du travail (AT) peut garder des séquelles. Il en est de même en cas de maladie professionnelle (MP) s’il ne guérit pas totalement. Dans les deux cas, le certificat médical final, rédigé par le médecin traitant, doit préciser ces séquelles lorsque le malade est consolidé, c’est-à-dire lorsque les lésions ou séquelles sont stabilisées. S’il y a guérison, cela signifie que le salarié n’a conservé aucune séquelle de l’accident ou de la maladie. Le certificat médical parvient au médecinconseil de la Sécurité sociale qui doit examiner le salarié, en demandant éventuellement l’avis d’un médecin expert. À l’issue de cet examen, l’état des séquelles est précisé par référence au barème indicatif d’invalidité de l’Union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS) et un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est alors proposé. L’IPP est destinée à réparer le préjudice subi et se traduit par le versement d’un capital ou d’une rente proportionnelle au taux. Audelà d’un certain taux d’IPP, le salarié peut prétendre, sous conditions, à bénéficier d'une rente d'incapacité permanente. S’il n’est pas satisfait du taux proposé par la Caisse, le salarié peut contester suivant la procédure du contentieux de la Sécurité sociale.

L'invalidité correspond à une réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail, causée par un accident ou une maladie d'origine non professionnelle. Sous réserve de remplir certaines conditions, le salarié reçoit alors une pension d'invalidité afin de compenser la perte de salaire. L’invalidité peut être : – de 1ère catégorie : l’invalide est capable d’exercer une activité rémunérée. Le fait d’être titulaire d’une pension d’invalidité n’interdit pas d’exercer une activité salariée et il appartient au médecin du travail de vérifier si cet exercice est ou non susceptible d’altérer la santé du salarié ou de mettre en danger la santé de tiers ; – de 2e catégorie : l’invalide est incapable d’exercer une activité rémunérée ; – ou de 3e catégorie : l’invalide est incapable d’exercer une activité et doit avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer des actes ordinaires de la vie. La mise en invalidité du salarié n’a en soit aucune incidence sur le contrat de travail. Elle doit, comme l’inaptitude, amener l’employeur, le cas échéant et s’il s’agit d’une invalidité supérieure au niveau 1, à effectuer les diligences légales pour mettre un terme au contrat.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

3. L’inaptitude

3.2. La visite de reprise

À la visite de reprise, le médecin du travail doit vérifier, par un examen clinique approprié, éventuellement complété par des examens complémentaires, que la tenue du poste de travail ne risquera pas d’altérer la santé du salarié. Il vérifie également que du fait de son état de santé, le salarié ne risque pas de mettre en danger la santé ou la sécurité d’autres salariés ou des patients du cabinet dentaire. L’avis d’aptitude est prononcé sous forme d’une fiche remise au salarié à l’issue de la visite d’embauche, des visites périodiques ou de reprise du travail. La fiche est également transmise à l’employeur. L’inspecteur du travail peut demander à en prendre connaissance. En cas d’inaptitude, le médecin du travail peut proposer un aménagement du poste de travail. Il doit de toute manière proposer d’autres types d’activités s’il juge qu’un changement définitif de poste de travail est nécessaire. L’employeur a l’obligation de rechercher un poste compatible avec l’avis et les propositions du médecin. L’inaptitude sans reclassement possible est prononcée, après deux examens médicaux et une étude de poste, par le médecin du travail.

L’employeur doit organiser pour le salarié une visite de reprise après : – un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, – un congé de maternité, – une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, – une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, – et en cas d’absences répétées pour raisons de santé. Cette visite devra être passée dans les 8 jours suivant le retour du salarié au cabinet dentaire. Elle a pour seul objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre l’emploi qu’il occupait avant son arrêt. Lorsque la visite de reprise est obligatoire, seule celle-ci pourra mettre fin à la suspension du contrat. Concrètement, l’employeur prend contact avec le service de santé au travail lors du retour du salarié dans l’entreprise, pour fixer un rendez-vous (l’organisation de cette visite relève de l’obligation générale de sécurité de résultat de l’employeur). Si toutefois l’employeur n’effectue pas cette démarche, alors qu’il s’agit d’une obligation à sa charge, le salarié peut prendre l’initiative de demander cette visite de reprise du travail auprès de son employeur ou du médecin du travail (dans ce dernier cas, il est tenu d’avertir son employeur avant le déroulement de la visite médicale).

3.1. Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée par le médecin du travail, à l’occasion : – d’une visite médicale d’embauche, – d’une visite médicale périodique (surveillance médicale), – d’une visite médicale de reprise, – d’une visite occasionnelle (pouvant être demandée par le salarié, le médecin ou l’employeur). Attention ! Lorsque le salarié a demandé pendant son arrêt maladie une visite de préreprise, la visite de reprise est alors la deuxième visite au cours de laquelle le médecin du travail peut constater l’inaptitude. Le médecin du travail peut donc constater l’inaptitude après tout examen médical qu’il effectue au cours de l’exécution du contrat de travail.

3.3. La visite de pré-reprise De son côté, le salarié peut solliciter une visite de pré-reprise à l'emploi, lorsqu’il est encore en arrêt maladie. Ce rendez-vous peut aussi être à l'initiative du médecin traitant ou du médecin-conseil de l'Assurance maladie. À l’issue de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des mesures d'adaptation du poste et/ou du temps de travail. L’avis du médecin du travail rendu lors de la visite de pré-reprise ne dispense pas l’employeur d’organiser une visite de reprise. 11

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3.4. Les conclusions de la visite de reprise Seul le médecin du travail est qualifié pour déclarer un salarié inapte à son poste de travail. Concrètement, à la suite de la visite de reprise du salarié, le médecin du travail peut rendre : – un avis d’aptitude : il conclut à l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail, – un avis d’aptitude avec réserves : il autorise la reprise, à condition que certains aménagements du poste de travail soient réalisés, afin de permettre une réadaptation du salarié, – un avis d’inaptitude. Ainsi, à l’exception du cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail au cabinet dentaire. Ce constat est réalisé après deux examens médicaux de l'intéressé espacés de 15 jours, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. Entre ces deux visites, le médecin du travail doit réaliser une étude du poste du salarié et des conditions de travail dans l’entreprise.

3.5. La situation du salarié entre les deux examens d’aptitude Le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur qui est tenu de le rémunérer normalement et en principe, de lui fournir du travail, même si les possibilités de l'intéressé sont temporairement et partiellement limitées. L’employeur peut estimer, pour des raisons propres (sécurité du salarié ou des tiers, par exemple), que le salarié ne peut assurer aucun travail. Il doit cependant continuer à lui verser son salaire. L’employeur doit donc le rémunérer à moins de prouver qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail au salarié.

4. Le reclassement Prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il 12

formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, l'employeur propose un autre emploi approprié aux capacités du salarié. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions de reclassement et, en cas de refus, de faire connaître par écrit au salarié, les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

4.1. L’incidence sur le contrat de travail du constat d’inaptitude médicale L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail n’a aucune incidence directe sur le contrat de travail. La visite de reprise a mis fin à la suspension du contrat. Et, cependant, l’employeur ne peut pas réintégrer le salarié à son poste de travail. Le salarié n’étant pas en mesure de fournir une prestation de travail, l’employeur n’aura pas à le rémunérer et cela pendant une période d’un mois à compter de la délivrance de cet avis d’inaptitude. La période d’un mois a pour finalité de permettre à l’employeur de rechercher avec le concours du médecin du travail des solutions de reclassement. À défaut de solution de reclassement ou en cas de refus du salarié des postes proposés, l’employeur devra engager une procédure de licenciement.

4.2. Les suites de la tentative de reclassement La déclaration d’inaptitude n’a en principe aucune incidence directe sur le contrat de travail. Seul le résultat de la recherche de reclassement pourra induire l’engagement d’une procédure de licenciement ou des modifications du contrat de travail. Deux cas de figure peuvent donc se présenter, suivant que le reclassement du salarié est possible ou non.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

L’indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dans l'attente de son reclassement ou de son licenciement (délai de 1 mois), ne perçoit plus d’indemnités journalières ni de salaire (puisqu’il n’a pas réintégré son poste de travail). Depuis le 1er juillet 2010, il peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude. Procédure à suivre Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande d'indemnisation à 3 volets (formulaire Cerfa n°14103*01) : – 1 volet à adresser sans délai à la Caisse primaire d’assurance maladie dont il relève (cette dernière déterminera si le salarié peut effectivement bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude - ITI) ; – 1 volet à remettre à l’employeur ; – et 1 volet à conserver.

Le formulaire comporte – la mention, portée par le médecin du travail lors de la déclaration d'inaptitude, d'un lien susceptible d'être établi entre l'inaptitude et l'accident de travail ou la maladie professionnelle ; – un cadre dans lequel le salarié atteste sur l'honneur qu’il ne percevra aucune rémunération liée à son activité salariée pendant la durée de versement de l’indemnité. Montant Le montant journalier de l'indemnité temporaire est égal au montant de l'indemnité journalière versée pendant la suspension du contrat de travail, liée à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude. Lorsque la victime travaille pour le compte de plusieurs employeurs, l'indemnité est versée au titre du poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte. Si le salarié perçoit une rente liée à l’accident de travail ou la maladie professionnelle, le montant mensuel de la rente est déduit de l’ITI. Durée de versement L'indemnité, d’une durée maximale d'un mois, est versée par la CPAM, sans délai de carence, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude (date de la deuxième visite médicale) jusqu'au jour de la date de décision de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire. Lorsque le salarié est reclassé ou licencié, l’employeur doit informer la CPAM dans les 8 jours suivant la date de la décision de reclassement acceptée par le salarié ou de la date du licenciement. Il renvoie alors à la Caisse primaire le volet du formulaire de demande qui lui a été communiqué par le salarié après y avoir porté mention de cette date. En outre, il doit confirmer que les indications qui y ont été portées par le salarié sont exactes.

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Lorsque le reclassement du salarié au cabinet dentaire est possible, deux issues sont envisagées : – s’il accepte la proposition de reclassement, son contrat de travail sera modifié afin d’en tenir compte (avenant au contrat de travail) ; – s’il refuse la proposition de reclassement et que toutes les possibilités de reclassement sont épuisées, l’employeur doit engager la procédure de licenciement. Il conviendra alors de distinguer dans ce cas selon que l’inaptitude du salarié à son poste de travail est due à une maladie non professionnelle ou bien à une maladie professionnelle ou un accident de travail. Lorsque le reclassement du salarié au cabinet dentaire est impossible, l’employeur doit engager la procédure de licenciement en tenant compte de la distinction mentionnée ci-dessus.

5. Le licenciement pour inaptitude (maladie non professionnelle)

Ne pas oublier – À partir de la déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour notifier le licenciement ; – au préalable, l’employeur doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui rendent son reclassement impossible. Si, à l’expiration du délai d‘un mois dont il dispose, l’employeur n’a pas reclassé ou licencié son salarié, il est tenu de lui verser à nouveau le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat.

où la liste des conseillers est tenue à disposition des salariés (Mairie, Direccte – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi –, Inspection du travail).

5.2. L’entretien L’employeur doit accomplir rigoureusement toutes les diligences, respectant les normes et les délais.

5.1. La convocation L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, quel que soit son état de santé, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) mentionnant : – l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Ce dernier ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables (jours de la semaine autres que les dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il faut tenir compte des délais d'acheminement du courrier par La Poste ; – la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller. La convocation doit préciser l’adresse des services 14

Au cours de l’entretien, l’employeur doit notamment indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée et recueillir les observations de l’intéressé. À la suite de cet entretien, l’employeur doit attendre un délai minimal de 2 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable, avant d’envoyer la lettre de licenciement.

5.3. La notification du licenciement Elle est adressée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception. Ce courrier mentionne le motif à l’origine du licenciement (inaptitude physique du salarié), la tentative infructueuse de reclassement au sein du cabinet dentaire et s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (nombre d’heures acquises au titre du DIF) jusqu’à cette date.

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2 Partie CAHIER EMPLOYEUR

5.4. Les indemnités de licenciement L’employeur devra verser au salarié une indemnité correspondant au montant le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Actuellement, le contrat mensualisation souscrit auprès de l’AG2R-La Mondiale permet d’obtenir le remboursement des indemnités versées au titre du licenciement pour inaptitude sur la base du barème légal, à hauteur de 70 % de cette somme (à condition que l’adhésion ait été réalisée dès l’embauche).

5.5. Préavis Le salarié inapte est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, l’indemnité compensatrice de préavis ne lui est donc pas due (sauf si l’employeur mentionne expressément sur la lettre de licenciement qu’il est dispensé d’exécuter son préavis, dans ce cas, l’indemnité sera due). L’employeur doit veiller à remplir les autres obligations formelles du licenciement : – le cas échéant, verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés ; – remettre au salarié les documents de fin de contrat : un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.

6. Le licenciement pour inaptitude (accident de travail ou maladie professionnelle) La procédure à suivre est similaire à celle du licenciement pour inaptitude en cas de maladie non professionnelle, les principales différences concernent : – le préavis de licenciement : dans ce cas de figure, le salarié a droit à une indemnité du montant de l’indemnité compensatrice de préavis. – l’indemnité de licenciement : l’employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement. Son montant est celui le plus favorable au salarié entre deux cal-

Calcul de l’indemnité de licenciement L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre deux calculs basés sur l’ancienneté (SM = salaire mensuel) : 1. la base légale : l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de SM par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. 2. la base conventionnelle : - Application du barème légal : du 1er jour à la 2e année de présence moins un jour ; - 1/10e SM : de la 2e année à la 3e année de présence moins un jour ; - 2/10e SM : de la 3e année à la 4e année de présence moins un jour ; - 1 SM : de la 4e année à la 6e année de présence moins un jour ; - 2 SM : de la 6e année à la 10e année de présence moins un jour ; - 3 SM : de la 10e année à la 14e année de présence moins un jour ; - 4 SM : de la 14e année à la 18e année de présence moins un jour ; - 5 SM : de la 18e année à la 22e année de présence moins un jour ; - 6 SM : de la 22e année à la 26e année de présence moins un jour ; - 7 SM : de la 26e année à la 30e année de présence moins un jour ; - 8 SM : de la 30e année à la 34e année de présence moins un jour ; - 9 SM : de la 34e année à la 38e année de présence moins un jour.

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culs : le double de l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée (cette indemnité ne fait jamais l’objet d’un doublement).

6.1. Le non-respect de l’obligation de reclassement Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi (manquement à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude professionnelle du salarié), le licenciement pourra être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement ainsi que d’une indemnité attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise, dont le montant, fixé par le tribunal, ne pourra être inférieur à 12 mois de salaire.

6.2. Les conséquences de l’absence de licenciement dans le délai d’un mois Le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois recouvre le droit au versement de son salaire. Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celuici occupait avant la suspension de son contrat de travail. Cette obligation s’applique, dans les mêmes termes, en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Elle s’applique également aux salariés en CDD.

7. Inaptitude et CDD Avant le 18 mai 2011, le salarié en CDD, déclaré inapte sans reclassement possible, restait lié à l’employeur jusqu’au terme du contrat, sans pour autant percevoir de rémunération pour la période restant à courir jusqu’à ce terme puisque son inaptitude l'empêchait de travailler. Seule l'inaptitude d'origine professionnelle permettait à l'employeur de demander, le cas échéant, la résolution judiciaire du contrat. Depuis mai 2011, la rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude est autorisée. L’inaptitude (professionnelle ou non) doit être régulièrement constatée par le médecin du travail. La procédure est identique à celle des salariés en CDI. L’employeur dispose du délai d’un mois pour reclasser le salarié dans le cabinet ou procéder à la rupture anticipée de son contrat de travail. Il versera alors au salarié une indemnité de rupture spécifique, une indemnité de précarité et, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité de rupture du CDD diffère selon que l’inaptitude revêt un caractère professionnel ou non professionnel. – L’inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle : le salarié perçoit une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à celle prévue en cas de licenciement, sans condition d’ancienneté d’un an, à laquelle s’ajoute l’indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute. – L’inaptitude provoquée par une maladie professionnelle (ou accident du travail) : l’indemnité ne peut être inférieure au double de l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté d’un an à laquelle s’ajoute l’indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute.

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3 Partie CAHIER EMPLOYEUR

La couverture sociale complĂŠmentaire

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La couverture sociale complémentaire La couverture sociale complémentaire des salariés comprend deux volets : la retraite complémentaire et la prévoyance. L’AG2R-La Mondiale est l’organisme désigné par la convention collective nationale des cabinets dentaires pour assurer ces deux risques. Tout cabinet qui se crée doit adhérer dans les trois mois qui suivent sa création à une caisse de retraite et ce même s’il n’y a pas de salariés. 1. La retraite complémentaire

2. La prévoyance

L’ensemble des caisses de retraites non cadres sont affiliées à l’Arrco (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés), les caisses de cadres à l’Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres). L’Arrco fixe la valeur du salaire de référence pour l’achat des points de retraite ainsi que la valeur du point de retraite servi. Les cotisations sont acquittées trimestriellement et à terme échu (paiement pour le trimestre écoulé) au moyen des bordereaux d’appel de cotisations fournis par l’AG2RLa Mondiale. Annuellement, l’AG2R-La Mondiale envoie à l’employeur une fiche récapitulative des points de retraites acquis par le salarié au cours de la période. Cet imprimé doit être remis au salarié.

Institué en 1987 à l’initiative de la CNSD, le régime de prévoyance est le résultat d’un accord négocié avec les partenaires sociaux pour améliorer la couverture sociale complémentaire des salariés des cabinets dentaires en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité du salarié (accord national professionnel du 5 juin 1987). Cet avantage social non négligeable est financé pour les deux tiers par l’employeur et pour un tiers par le salarié. Lors du recrutement, il s’agit d’un « plus » que l’employeur peut mettre en avant car certaines conventions collectives ne prévoient pas la garantie de ces risques. Pour bénéficier du régime de prévoyance, le personnel doit satisfaire à une condition : soit 3 mois d’ancienneté dans le cabinet dentaire, soit 3 mois d’ancienneté dans plusieurs cabinets au cours des 12 derniers mois.

Les taux de cotisation retraite complémentaire

2.1. La garantie décès de l’employeur et du salarié (selon que celuici est cadre ou non) figurent dans le tableau des taux de cotisations sociales et fiscales, régulièrement mis à jour et publié dans le CDF et sur cnsd.fr 18

Elle assure le versement d’un capital en cas de décès du salarié, en fonction de la situation familiale. Si ce dernier n’a pas désigné de bénéficiaire particulier, il s’agira en pre-

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3 Partie CAHIER EMPLOYEUR

mier lieu de son conjoint survivant ou à défaut de ses enfants. À noter : les concubins et pacsés ne sont pas assimilés au conjoint, ils devront donc être désignés comme bénéficiaires. En cas d’invalidité totale et permanente avant 60 ans, un versement par anticipation est fait d’une fraction du capital décès, le versement du solde intervenant au décès. Pour les anciens salariés invalides, la garantie décès est maintenue après la cessation d’activité.

2.2. La rente éducation En cas de décès d’un salarié de moins de 65 ans qui a des enfants à charge, la rente éducation permet le versement d’une rente au profit de chaque enfant jusqu’au 26e anniversaire en cas de poursuite d’études. Cette rente est versée trimestriellement et à terme d’avance au représentant légal de l’enfant ou à lui-même si ce dernier est majeur. À partir du 1er janvier 2012, c’est une rente forfaitaire correspondant à 25 % du salaire mensuel avec un minimum de 300 € pour tous les enfants jusqu’à 26 ans.

2.3. L’incapacité (Sur la définition de l’incapacité, voir supra 2e partie.) Si le salarié ne peut reprendre le travail, il est pris en charge par le régime « incapacité » selon son ancienneté : – à l’issue de la période d’indemnisation prévue par l’accord de maintien de salaire (au maximum de 3 mois), – à partir du 31e jour d’arrêt de travail pour le personnel n’ayant pas l’ancienneté requise pour bénéficier de la garantie de maintien de salaire. Il percevra alors des indemnités journalières de la Sécurité sociale, complétées par l’AG2R-La Mondiale au titre du régime d’incapacité temporaire de travail pendant un maximum de trois ans. Toutefois, la somme des deux prestations ne peut être supérieure au salaire net perçu précédemment à l’incapacité.

Remarque Concrètement, tant que le contrat de travail existe, les indemnités journalières complémentaires sont versées par l’AG2RLa Mondiale directement à l’employeur pour le compte de son salarié. En cas de rupture du contrat de travail, ces indemnités sont alors versées directement au salarié. Tant que le contrat de travail est en vigueur, le remboursement des charges sociales patronales et salariales, évaluées forfaitairement à 42,23 %, est garanti.

Montant de la prestation complémentaire versée par l’AG2R 30 % du salaire brut si 0 ou 1 enfant à charge, 40 % du salaire brut si 2 enfants à charge, 50 % du salaire brut si 3 enfants et plus à charge.

2.4. L’invalidité permanente Au terme des trois ans d’incapacité, si le salarié est reconnu comme étant en invalidité permanente par la Sécurité sociale, l’AG2R-La Mondiale complète la rente d’invalidité versée par la Sécurité sociale pour atteindre 80 % du salaire brut, majoré de 10 % pour le salarié ayant 2 enfants à charge ou de 20 % pour le salarié ayant 3 enfants (et plus) à charge. Cette rente est versée mensuellement et à terme échu tant que le salarié perçoit des prestations de la Sécurité sociale. Dans tous les cas, là aussi, le cumul des prestations versées est au maximum équivalent au salaire net d’activité.

2.5. Les cotisations Les taux des cotisations de la couverture sociale complémentaire sont régulièrement mis à jour et publiés dans le CDF et sur cnsd.fr. Actuellement (décembre 2013) : Non cadres (personnel) = 1,36 % sur le salaire total, décomposés comme suit : – part patronale : 0,91 % 19

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– part salariale : 0,45 % Cadres (personnel, chirurgien-dentiste salarié) – part patronale : 1,50 % sur salaire total – part salariale : néant Ces cotisations sont acquittées trimestriellement et à terme échu (paiement pour le trimestre écoulé) au moyen des bordereaux d’appels de cotisations fournis par l’AG2RLa Mondiale ou par télérèglement.

N’HÉSITEZ PAS

Ligne d’écoute et soutien psychologique Un nouveau service de la CNSD pour aider les praticiens face à une situation de stress ou à un événement traumatisant. 20

Adresses utiles • Adresse d’affiliation (et courriers divers) : AG2R - Centre de gestion de Chartres 12 rue Edmond Poillot 28931 Chartres Cedex 9 • Numéro de téléphone unique pour la gestion des cotisations retraite et prévoyance : 0 972 67 22 22 • Site internet : www.ag2rlamondiale.fr • Adresse de règlement (envoi des chèques) : AG2R-La Mondiale Service cotisations Prévoyance TSA 10183 69955 Lyon Cedex 20

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4 Partie CAHIER EMPLOYEUR

La garantie mensualisation

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La garantie mensualisation L’accord national professionnel du 5 juin 1987 permet aux cabinets dentaires de transcrire les obligations engendrées par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978. Il a instauré au profit des salariés des cabinets dentaires une couverture particulière composée de trois éléments : – le maintien du salaire pendant l’arrêt de travail du salarié (lié à la maladie, un accident de trajet ou un accident de travail), – une indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle du contrat de travail, – une indemnité versée dans le cadre d’un départ à la retraite. Cette couverture complète le régime prévoyance. Pour garantir ces risques qui peuvent peser lourd pour l’employeur, la CNSD a été à l’initiative du contrat assuranciel dit « contrat de mensualisation » négocié avec l’AG2RLa Mondiale (anciennement AG2R-Prévoyance). Il s’agit d’un contrat collectif et facultatif. Ce contrat est à la charge exclusive de l’employeur et représente une cotisation égale à 1,95 % assise sur le salaire brut et totalement déductible. La cotisation est ventilée en trois parties (correspondant aux trois risques) de la manière suivante : – 0,60 % pour le maintien de salaire, – 0,62 % pour l’indemnité de départ en retraite, – 0,73 % pour l’indemnité de licenciement. Cette cotisation est appelée distinctement par l’AG2R-P qui gère le contrat (3 bordereaux). Tout salarié (cadre ou non cadre, à temps plein ou temps partiel) ayant un an d’ancienneté au cabinet dentaire bénéficie des garanties de ce contrat. Depuis le 1er janvier 2010, le barème de prise en charge dans le cadre de la garantie mensualisation a été modifié pour ce qui concerne les indemnités de licenciement et 22

de rupture conventionnelle du contrat de travail.

1. Le maintien de salaire En cas d’arrêt de travail du salarié (lié à la maladie, un accident de trajet ou un accident de travail), la convention collective prévoit que l’employeur assure le maintien du salaire net. Les salariés à temps partiel bénéficient également de ce régime, y compris ceux qui, du fait de leur horaire, ne peuvent prétendre aux conditions d’ouverture de droit en matière d’assurance maladie. Le montant de l’indemnisation doit permettre au salarié de conserver l’intégralité de son salaire net, l’AG2R prend donc en charge le complément du salaire correspondant à la différence entre le salaire net et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En cas d’arrêt de travail, l’employeur a deux possibilités : – soit pratiquer la subrogation, c’est-à-dire verser au salarié son salaire reconstitué, puis se faire rembourser par la Sécurité sociale les indemnités journalières dues et, par l’AG2R, le complément de salaire ; – soit ne pas pratiquer la subrogation : dans ce cas, dès réception des bordereaux d’indemnités journalières envoyés ou remis par le salarié, l’employeur adresse à l’AG2R les justificatifs afin que le salarié perçoive son complément de salaire. La subrogation n’est pas obligatoire et l’employeur reste seul juge de sa façon de pratiquer. Les conditions requises d’ancienneté Le salaire est maintenu par l’employeur (à l’exclusion des trois jours de carence de la Sécurité sociale pour une maladie non pro-

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3 Partie CAHIER EMPLOYEUR

fessionnelle) pendant une durée qui est fonction de l’ancienneté du salarié (seuil minimal : un an). En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la garantie s’applique dès le premier jour d’arrêt. Au cours d’une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation ne peut excéder la durée à laquelle l’ancienneté donne droit (voir tableau ci-dessous). Le cumul des indemnités journalières de sécurité sociale et de la prestation versée par l’AG2R-P ne peut être supérieur à la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. En complément des indemnités journalières, les charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 55 % de la rémunération brute, sont remboursées à l’employeur. À l’issue de la période d’indemnisation, le régime de prévoyance prend le relais (voir supra, 3e partie, la prévoyance des salariés du cabinet dentaire). Il appartiendra alors à l’employeur de prendre contact avec l’AG2R et d’effectuer toutes les démarches pour que le salarié puisse bénéficier des garanties prévues par le régime conventionnel de prévoyance.

2.1. Rappel

Ancienneté

Indemnisation

1 à 3 ans

Jusqu’au 30e jour

3 à 8 ans

Jusqu’au 40e jour

Tout licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Depuis la loi du 25 juin 2008, l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de licenciement est d’une année (au lieu de deux ans prévus dans la convention collective) et le montant de l’indemnité est le même, quel que soit le motif de licenciement économique ou personnel. Tout salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement. La loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail a institué un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. À l’initiative de la CNSD, la négociation avec l’AG2R-La Mondiale a admis la prise en charge de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée pour qu’elle soit indemnisée dans le cadre du contrat mensualisation, sur les mêmes critères que le licenciement pour motif personnel. Le montant de l’indemnisation de licenciement ou de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est fonction de l’ancienneté du salarié dans le cabinet (voir supra, 2e partie, le tableau de l’indemnité de licenciement).

8 à 13 ans

Jusqu’au 50e jour

2.2. Le salaire de référence

13 à 18 ans

Jusqu’au 60e jour

18 à 23 ans

Jusqu’au 70e jour

23 à 28 ans

Jusqu’au 80e jour

À partir de 28 ans

Jusqu’au 90e jour

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, soit : – le 12e de la rémunération des 12 mois précédant le dernier mois d’activité, primes comprises, OU – le 1/3 des 3 derniers mois précédant le dernier mois d’activité étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

2. L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle Ces dispositions concernent le contrat de travail à durée indéterminée.

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Le Chirurgien Dentiste de France no 1604-1605 du 23-30 janvier 2014

2.3. Les conditions requises Les conditions et règles de remboursement par l’AG2R-La Mondiale varient en fonction de la situation de l’employeur. Si l’employeur a cotisé au régime de mensualisation dès le premier jour de l’embauche, l’AG2R-La Mondiale garantit le remboursement de 70 % du montant de l’indemnité déterminée (au regard du salaire de référence mentionné ci-dessus et de l’ancienneté du salarié concerné). Si la cotisation n’est pas versée dès le 1er jour, l’indemnité de licenciement est remboursée en fonction de la durée de versement des cotisations, soit : – moins de 12 mois : néant, – plus de 12 mois et moins de 60 mois : 50 %, – de 60 à 120 mois : 60 %, – plus de 120 mois : 70 %. L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée chez l’employeur. Les périodes retenues en tant qu’accident du travail ou maladie professionnelle entrent pour leur totalité dans le calcul de l’ancienneté prise en compte pour le versement de l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle. Si un congé parental a été pris par le salarié, la durée du congé compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté. L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle doit être versée par l’employeur le jour de la résiliation du contrat de travail.

3. L’indemnité de départ à la retraite du salarié L’indemnité de départ à la retraite est versée par l’employeur au moment du départ

en retraite du salarié. Si la cotisation est versée dès le 1er jour de l’embauche du salarié, l’AG2R-La Mondiale garantit le remboursement de 100 % du montant ainsi déterminé en cas de départ à la retraite. Si la cotisation n’est pas versée dès le 1er jour, l’indemnité de départ à la retraite est remboursée en fonction de la durée de versement des cotisations, soit : – moins de 12 mois : néant, – plus de 12 mois et moins de 60 mois : 50 %, – de 60 à 120 mois : 70 %, – plus de 120 mois : 100 %. Les charges sociales dues sur le salaire lors du départ en retraite du salarié ne sont pas prises en charge par l’AG2R-La Mondiale, tout comme la contribution de 50 % à verser à l’Urssaf dans le cadre de la mise à la retraite. INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE Les justificatifs à produire à l’AG2R-La Mondiale • 12 derniers bulletins de salaire, • photocopie du bulletin de salaire sur lequel figure l’indemnité versée, • photocopie du certificat de travail couvrant toute la période d’activité au sein du même cabinet, • photocopie du « solde de tout compte » signé par l’employeur et le salarié, • photocopie du chèque correspondant au paiement de l’indemnité ou du relevé de compte bancaire, • accusé de réception de la demande auprès de la Caisse d’assurance vieillesse, • photocopie de la lettre : – de l’employeur demandant le départ à la retraite, – ou de l’intéressé, dans laquelle il demande sa mise à la retraite.