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édité par la

CAHIERS

LE CHIRURGIENDENTISTE EMPLOYEUR

CDF

Les

Le salarié à temps partiel ÉDITION

2014

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Préambule

Le Chirurgien-Dentiste de France n 1633 du 2 octobre 2014

CAHIER TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel Le droit applicable au travail à temps partiel a été réformé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Celleci fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 dont l’objectif était de sécuriser les parcours professionnels des salariés et de leur apporter des droits et garanties supplémentaires. Les principales mesures de la réforme consistent à instaurer une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires en permettant des dérogations, à mieux rémunérer les heures complémentaires et à permettre d’augmenter temporairement par avenant la durée minimale de travail (hors mécanisme des heures complémentaires). Par ailleurs, la loi a créé une obligation d’ouverture de négociations sur l’organisation du travail à temps partiel pour les branches professionnelles dont les effectifs comptent plus de 30 % de personnels à temps partiel et ce, dans les trois mois ayant suivi la promulgation de la loi. Notre convention collective (convention collective nationale des cabinets dentaires, IDCC n°1619, ci-après appelée « CCN ») comporte déjà des dispositions sur le travail à temps partiel. L’accord du 28 février 2014 reprend et complète ces dernières. Il instaure un nouveau mode d’organisation du travail fondé sur une répartition plurihebdomadaire du temps de travail et revisite les heures complémentaires dont la rémunération est améliorée. Mesure phare de l’accord attendue par les employeurs, il institue

des dérogations conventionnelles à la durée minimale légale de travail de 24 heures. Bien que l’étude menée par l’Observatoire des métiers dans les professions libérales (OMPL) fasse ressortir que le travail à temps partiel dans la branche est majoritairement choisi par les salariés, avec 97 % de personnel féminin et 43 % de salariés travaillant à temps partiel, les partenaires sociaux, à l’initiative de la CNSD, ne pouvaient que négocier une organisation du travail à temps partiel respectueuse des pratiques déjà existantes et établies dans les cabinets dentaires pour éviter le couperet de la loi. Cet opus a pour but de permettre à nos employeurs de mieux appréhender toutes les facettes de ce travail à temps partiel qui reste malgré tout très mal aimé dans notre pays qui n’a encore pas compris que l’employabilité des salariés ne se résume pas au « diktat » du CDI temps plein. Le travail à temps partiel n’est pas forcément synonyme de précarité, pour peu que le code du Travail permette les souplesses et les mobilités nécessaires. Mais, sur ces sujets, il reste encore des progrès à faire ! Modestement, nous avons essayé d’organiser cela au mieux afin de tenir compte des réalités du terrain. Confraternellement Marie-Françoise Gondard-Argenti Vice-présidente 1

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Le Chirurgien-Dentiste de France no 1633 du 2 octobre 2014

Chapitre 1 : Généralités sur le travail à temps partiel

1. Définition 2. Champ d’application (territorial et catégoriel) 3. Généralités sur l’égalité professionnelle et de traitement 3.1 Principes généraux 3.2 Conséquences et statut du salarié à temps partiel

4. Dispositifs spécifiques de modification du temps de travail en cours de carrière 4.1 Priorité légale d’accès à un emploi à temps plein ou à temps partiel : modalités 4.2 Passage du temps partiel au temps complet et inversement : modalités 4.3 Cumul d’emplois 4.4 Indemnités de licenciement ou de départ à la retraite

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Sommaire CAHIER TEMPS PARTIEL

Chapitre 3 : Contrat de travail à temps partiel

1. Généralités relatives au contrat de travail à temps partiel 1.1 Différents contrats pour différents types d’organisation 1.2 Mentions obligatoires 2. Avenants au contrat de travail 3. Remplacements

Conclusion Chapitre 2 : Temps de travail des salariés à temps partiel

1. Cas général 2. Durée conventionnelle du travail des salariés à temps partiel 2.1 Dérogation à la durée légale minimale de travail dans les cabinets dentaires par application de l’accord du 28 février 2014 2.2 Dérogations individuelles aux durées minimales conventionnelles 2.3 Organisation des horaires 2.4 Augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel 3. Différents modes d’organisation du travail à temps partiel 3.1 Temps partiel « classique » 3.2 Modulation du temps de travail 3.3 Temps de travail plurihebdomadaire (nouveau)

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Le Chirurgien-Dentiste de France n 1633 du 2 octobre 2014

Chapitre 1 CAHIER TEMPS PARTIEL

Généralités sur le travail à temps partiel

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Le Chirurgien-Dentiste de France no 1633 du 2 octobre 2014

Généralités sur le travail à temps partiel 1. Définition Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail (voir chap. 3), est inférieure à : - la durée légale du travail (35 heures par semaine) ; - la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 587 heures (auxquelles s’ajoutent les heures dues au titre de la journée de solidarité).

2. Champ d’application (territorial et catégoriel) L’accord est applicable selon les mêmes modalités que la CCN : - Application territoriale : tout le territoire national (métropole) et les départements d'Outre-mer. - Application catégorielle : les praticiens employeurs exerçant l'art dentaire conformément au code de la Santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires dont l'activité est notamment identifiée par les codes APE (activité principale exercée) 86.23Z et 82.19Z ainsi que leurs salariés. Attention ! Sont exclus les chirurgiens-dentistes salariés (ils relèvent de dispositifs réglementaires spécifiques issus du code de déontologie).

3. Généralités sur l’égalité professionnelle et de traitement 3.1. Principes généraux Conformément au code du Travail, la CCN 6

rappelle les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de rémunération entre les salariés, que ce soit au regard de son sexe (égalité homme-femme), ou de tout autre critère fondé sur la vie personnelle du salarié (origine, situation de famille, orientation sexuelle, appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses…). Remarques : • L'employeur devant assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, cette règle lui impose de justifier toute disparité de salaire, et s'oppose en conséquence à ce que ces derniers, placés dans une situation identique, puissent être traités différemment au regard d'une augmentation de salaire ou de l'octroi d'une prime ou d'un avantage. • Si deux salariés exercent un travail similaire et de valeur égale, l’employé le moins avantagé devra être replacé au même niveau que l’autre, l’inverse n’étant pas envisageable. • L’auteur des discriminations au travail, que ce soit une personne physique ou morale (une SCM employant du personnel, par exemple), est passible de sanctions pénales. Les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus au salarié à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

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Chapitre 1 CAHIER TEMPS PARTIEL

3.2. Conséquences et statut du salarié à temps partiel • Ancienneté Calcul Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet. Salaire Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent un emploi équivalent dans l'entreprise à temps complet. Rappel : La prime d’ancienneté est déterminée selon un pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle le salarié est classé (article 3.15 de la CCN). Pour les salariés à temps partiel, elle doit être calculée prorata temporis. • Période d’essai L’article 6 de l’accord du 28 février 2014 précise que la période d'essai d'un salarié à temps partiel est identique à celle du salarié à temps complet, dans les mêmes conditions d’emploi. Cela signifie notamment que les règles en matière de durée, de renouvellement mais aussi de rupture anticipée de la période d’essai sont les mêmes. Rappel : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette période constitue une première phase du contrat de travail. Elle n’est pas obligatoire mais si l’employeur décide d’y recourir, cela doit toujours être mentionné dans le contrat de travail du salarié.

a Embauche en CDI

Durée : - période d’essai : 2 mois - renouvellement : 2 mois Durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris : 4 mois. a Embauche en CDD

Durée : - contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine (jusqu’à 2 semaines maximum) - contrats de plus de 6 mois : 1 mois maximum a Dans tous les cas, faire attention au

respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai. Pour les CDD sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale inscrite au contrat. Attention : dans le cadre d’un CDD, la période d’essai n’est pas renouvelable. • Droits à la formation professionnelle De manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en la matière. Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et travaillant à temps complet ont droit à 20 heures de DIF par an (plafonnées à 120 heures). Ceux employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail (par exemple, un travail à mi-temps ouvre droit à 10 heures de DIF par an). À savoir : le compte personnel de formation (CPF), remplaçant du DIF En vue de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, toute personne âgée d’au moins 16 ans, en emploi ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail, disposera 7

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Le Chirurgien-Dentiste de France no 1633 du 2 octobre 2014

d’un compte personnel de formation. Ce dispositif sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015 et se substituera au DIF qui sera donc supprimé (avec la possibilité de mobiliser pendant 6 ans les heures non consommées au titre du DIF dans le cadre du CPF). À l’heure où nous mettons sous presse, tous les textes d’applications de ce nouveau dispositif ne sont pas encore parus, nous ne manquerons pas de communiquer ultérieurement sur les modalités pratiques du CPF. • Congés En matière de congés, les droits des salariés travaillant à temps partiel (payés, exceptionnels, enfant malade, maternité, congé parental d’éducation…) sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein (voir titre IV de la CCN).

RAPPELS • Congés payés Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai) et cela, quels que soient son emploi, sa qualification, sa rémunération et son horaire de travail. L’acquisition de congés payés se fait sur une période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés (le montant retenu sera le plus favorable entre les deux méthodes de calcul). Pour le décompte des congés payés, le point de départ des congés (premier jour ouvrable) est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, on compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail. Par conséquent, pour le salarié à temps partiel, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de 8

congés pris par ce salarié sans se limiter à ne retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler. Exemple : un salarié travaillant à temps partiel 4 jours par semaine prend une semaine de congés. Six jours ouvrables de congés payés seront déduits. • Retour de congé maternité Une garantie d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) existe. Ainsi, au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental faisant immédiatement suite à un congé de maternité, la rémunération du ou de la salariée est majorée : - des augmentations générales, - de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise), ayant eu lieu pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption. Concrètement, quand la salariée revient de congé (maternité ou adoption), il conviendra de rechercher si des augmentations de rémunération ont été versées pendant son absence. En cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial. En cas de réponse positive, un rattrapage salarial devra être effectué. Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée au cabinet après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

• Rémunération (salaires et primes) La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié à temps plein de qualification égale, occupant un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (article L.3123-10 du code du Travail). Tout comme les salariés travaillant à temps complet, la rémunération des salariés à temps partiel est mensualisée. Selon le principe d'égalité de traitement, les primes des salariés à temps partiel se cal-

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Chapitre 1 CAHIER TEMPS PARTIEL

culent de la même manière que pour un salarié à temps plein. Certaines sont proratisées en fonction du temps de travail (primes d'ancienneté, prime de 13e mois...), d'autres sont d'un montant uniforme, quelle que soit la durée du travail (prime de secrétariat). • Accessoires de salaire Titre restaurant Le titre restaurant est un support de paiement remis par l’employeur au salarié pour lui permettre d’acquitter son repas (ou une partie de celui-ci), il constitue un avantage social pour le salarié et est exonéré de tout ou partie de charges sociales (selon le montant du titre) pour l’employeur. Sa mise en place constitue une faculté pour l’employeur mais elle n’est pas obligatoire. Toutefois, si l’employeur choisit de le mettre en place, le cofinancement employeur/ salarié de ce titre est obligatoire et la CCN fixe la participation de l’employeur à 50 % minimum de la valeur du titre. Un salarié ne peut percevoir qu’un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Les salariés à temps partiel bénéficient des titres restaurant au même titre que les salariés à temps complet à condition que l’heure du repas se situe entre deux plages horaires de travail journalier. Exemple : si une salariée travaille à mitemps le matin (8h30-12h30), elle ne peut bénéficier des titres restaurant car la répartition de son temps de travail ne comprend pas de pause déjeuner. Chèque-vacances Le chèque-vacances est un titre de paiement prépayé qui se présente comme un chèque au montant établi à l'avance. Il permet de régler, partiellement ou en totalité, des prestations liées aux loisirs et aux vacances (hébergement, restauration, transports, activités culturelles...) en France et dans l'Union européenne. Complément de revenu pour les salariés, il est librement mis en place par l'employeur. C’est donc un dispositif facultatif. Toutefois, dès lors que l’employeur choisit d’y avoir

recours, tous les salariés du cabinet (qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel) devront en bénéficier. L’employeur prenant en charge une partie du montant des chèques, celui-ci est déductible de son bénéfice imposable et exonéré de charges sociales (sauf CSG/CRDS), dans la limite de 430 € par salarié et par an. Transport Les règles en matière de prise en charge des frais de transport des salariés travaillant à temps partiel dépendent de son temps de travail : - pour les salariés travaillant à mi-temps ou plus : les règles applicables sont les mêmes que celles s’appliquant aux salariés à temps complet ; - pour les salariés travaillant moins qu’un mi-temps : la prise en charge sera effectuée au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps. Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Pour déterminer les obligations de l’employeur en la matière, il convient de distinguer selon que le salarié utilise les transports en commun ou son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. Le salarié prend les transports en commun : prise en charge obligatoire - La prise en charge est de 50 % minimum de l’abonnement en 2e classe (annuel, mensuel ou hebdomadaire) du transport public emprunté (métro, tramway, bus, service de location de vélo, train). - Ajouter cette mention en fin de bulletin de salaire. - Garder les photocopies de tous les titres de transport (en cas de contrôle Urssaf). Attention : le fait pour l’employeur de méconnaître ses obligations en matière de prise en charge des transports en commun est passible de l’amende pré9

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vue pour les contraventions de 4e classe (750 euros à ce jour). Le salarié utilise son véhicule personnel : prise en charge facultative - La prime de transport est de 200 € maximum par an, elle ouvre droit à exonération de charges sociales et son règlement peut être mensuel, trimestriel ou annuel, au choix de l’employeur. - Mentionner cette prime sur le (ou les) bulletins de salaire du ou des mois de versement. - Garder la photocopie de la carte grise du véhicule.

4. Dispositifs spécifiques de modification du temps de travail en cours de carrière 4.1. Priorité légale d’accès à un emploi à temps plein ou à temps partiel : modalités Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même cabinet ou qui souhaitent l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, bénéficient d’une priorité d’accès à cet emploi (cf. article L. 3123-8 du code du Travail). Toutefois, pour que les salariés du cabinet puissent exercer leur droit de priorité, l'employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants et cela, par tous moyens. Le salarié souhaitant exercer son droit de priorité devra manifester sa volonté en ce sens auprès de l’employeur en formulant sa demande par courrier LR/AR. Attention : si le salarié remplit toutes les conditions pour occuper le poste à pourvoir, l’employeur a l’obligation de répondre favorablement à sa demande. 10

4.2. Passage du temps partiel au temps complet et inversement : modalités En fonction de l’activité du cabinet dentaire ou des besoins personnels des salariés, il est possible d’envisager une modification de la durée contractuelle de travail initialement convenue entre l’employeur et le salarié (et par conséquent de passer d’un temps partiel à un temps complet et inversement). Procédure/modalités : Que la demande émane du salarié ou de l’employeur : - La partie sollicitant le passage d’un temps complet à un temps partiel, ou le passage d’un temps partiel à un temps complet doit formuler sa demande par LR/AR. - La partie sollicitée doit apporter sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la première présentation de la LR/AR. • Lorsque la demande émane du salarié : - Si l’employeur accepte : un avenant au contrat de travail devra être conclu pour tenir compte des nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. - Si l’employeur refuse : ce dernier doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. Remarque : si le salarié applique le projet de modification du temps de travail de façon unilatérale sans accord de l’employeur, il commet une faute passible de sanctions disciplinaires. • Lorsque la demande émane de l’employeur : - Si le salarié accepte : un avenant au contrat de travail devra être conclu pour tenir compte des nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. - Si le salarié refuse : l’employeur doit l’informer du fait que ce refus ne peut faire l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. - Si le salarié reste silencieux : cela équivaut à un refus, l’acceptation de la modification envisagée devant être explicite et sans équivoque.

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Chapitre 1 CAHIER TEMPS PARTIEL

Dans tous les cas, si aucun accord n’est trouvé entre les parties, la relation de travail se poursuit selon les modalités existantes. Il n’y a donc aucune modification contractuelle.

4.3. Cumul d’emplois Un salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition de respecter : - l'obligation de loyauté (notamment respect du secret professionnel), - les règles relatives à la durée maximale du travail.

Rappel des dispositions légales générales en matière d’emploi • Répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés possible sur : 4 jours ou 4 jours et demi, 5 jours ou 5 jours et demi, consécutifs ou non. • Durée de travail effectif maximale : 46 h au cours d'une même semaine (heures supplémentaires comprises) et 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives. • Durée quotidienne de travail effectif : 10 h maximum • Temps de pause obligatoire : 20 minutes minimum toutes les 6 h. Périodes minimales de repos : - 12 h consécutives au cours de chaque période de 24 h (repos journalier) - 36 h (24h + 12h de repos journalier) par période de 7 jours (incluant obligatoirement le dimanche : repos hebdomadaire).

Nouveau L’accord signé le 28 février 2014 précise que le contrat de travail d’un salarié à temps partiel devra mentionner la possibilité d’exercer plusieurs activités professionnelles et les obligations qui y sont attachées (notamment le respect des règles mentionnées cidessus concerna les durées maximales de travail).

De plus, l’accord prévoit que l’employeur, informé que le salarié ne respecte pas les règles relatives aux durées de travail maximales dans le cadre de son cumul d’emploi, est tenu de lui adresser un écrit afin de l’inviter à réduire son activité pour se mettre en conformité dans les meilleurs délais. Dès lors, le salarié devra lui signifier par écrit qu’il a pris en compte cette demande et confirmera cette réduction du temps de travail au moyen d’une déclaration sur l’honneur écrite. Cela s’inscrit dans la lignée du code du Travail qui interdit le cumul irrégulier d’emplois, ce qui implique pour les salariés de ne pas accomplir de travaux rémunérés audelà des durées maximales de travail et pour l’employeur de ne pas recourir aux services de ces salariés. Le cumul irrégulier d’emplois est considéré comme une infraction pénale tant pour l’employeur (recourir aux services d’une personne méconnaissant les dispositions sur le cumul d’emplois) que pour le salarié (accomplissement de travaux audelà de la durée maximale de travail autorisée). Elle est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1 500 € à ce jour).

4.4. Indemnités de licenciement ou de départ à la retraite Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent, pour les salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions et selon le même barème que pour les salariés à temps plein. Toutefois, pour un emploi occupé successivement à temps complet et à temps partiel par le même salarié dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis l’entrée dans l'entreprise. Exemple : un salarié licencié a travaillé pendant 6 ans à temps plein et pendant 3 ans 11

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à mi-temps. La rémunération mensuelle moyenne des 3 mois précédant le licenciement est égale à 1 000 € (soit un salaire de base de 2 000 € pour les années à temps plein) : - pour les années à temps plein : 2 000 × 6 × 1/5 = 2 400 € - pour les années à temps partiel : 1 000 × 3 × 1/5 = 600 €, soit au total : 3000 € Cette disposition a pour objet de ne pas

pénaliser les salariés qui exercent leur activité à temps partiel au moment de la rupture du contrat (licenciement ou départ à la retraite) mais aussi, à l'inverse, de tenir compte des périodes d'activité à temps partiel pour ceux qui exercent leur activité à temps complet lors de la rupture. Remarque : la Cour de cassation a jugé que ce mode de calcul vaut également dans le cas des salariés occupés successivement à temps partiel, puis à temps plein.

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

Temps de travail des salariés à temps partiel

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Temps de travail des salariés à temps partiel 1. Cas général Depuis le 1er juillet 2014, la durée légale de travail d’un salarié à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires minimum, soit 104 heures mensuelles. Cette durée minimale instaurée par la loi du 14 juin 2013 devait initialement entrer en vigueur le 1er janvier 2014. Or, à cette date, très peu d’accords de branches avaient pu être conclus. Pour laisser aux branches professionnelles le temps nécessaire aux négociations, le gouvernement a inscrit, dans la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, une mesure qui suspendait l’application de cette durée minimale du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014. Certains chirurgiens-dentistes sont des particuliers employeurs. Ces derniers étant exclus du champ d’application de la loi du 14 juin 2013, la durée minimale légale de 24 heures ne leur est pas applicable. Conséquences du report de la durée minimale légale au 1er juillet 2014, ont été suspendues : - l’entrée en vigueur de la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires au 1er janvier 2014 ; - les dispositions transitoires applicables aux contrats en cours au 1er janvier 2014, c’est-à-dire la possibilité pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires de demander à passer à 24 heures. Cependant, la suspension étant effective au 22 janvier, il en résulte que : - Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, les salariés n’ont eu la possibilité de demander à effectuer 24 heures de travail 14

par semaine qu’entre le 1er et le 22 janvier 2014, l’employeur ne pouvant refuser qu’en évoquant l’activité économique du cabinet à cette date (la loi étant d’une imprécision telle sur le sujet, cette notion « d’activité économique » est pour le moins sujette à interprétation ; en tout état de cause elle ne correspond en rien à la réalité et à la pratique dans les cabinets dentaires. NDLR). - Les contrats de travail à temps partiel conclus entre le 1er et le 22 janvier 2014 sont soumis à la durée minimale (légale) de 24 heures hebdomadaires car l’accord collectif concernant l’organisation de la durée du travail à temps partiel n’existait pas. Exceptions à cette obligation : - Demande écrite du salarié d’effectuer moins de 24 heures de travail par semaine ; - Salarié étudiant ; - Temps partiel thérapeutique. - Les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 (période de report des mesures, voir ci-dessus) ne sont pas soumis à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires. - Pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2014, l’accord collectif concernant l’organisation de la durée du travail à temps partiel signé le 28 février 2014 et étendu le 20 juin (Journal officiel du 28 juin 2014) s’applique.

2. Durée conventionnelle du travail des salariés à temps partiel Les dispositions de l’accord du 28 février 2014 permettent de déroger à la durée légale minimale de travail. Par ailleurs, il existe des

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

possibilités de dérogation à titre individuel.

2.1. Dérogation à la durée légale minimale de travail dans les cabinets dentaires par application de l’accord du 28 février 2014 Cet accord permet de déroger à la durée légale minimale de travail de 24 heures hebdomadaires à partir du 1er juillet 2014, date de son entrée en vigueur. Les nouvelles embauches devront tenir compte de ces durées minimales de travail conventionnelles (indiquées dans l’accord et la CCN). La règle générale est la suivante : la durée de travail hebdomadaire d’un salarié travaillant à temps partiel est au minimum de 17 heures. Cette durée minimum s’applique aux emplois inscrits à la grille salariale, à l’exception du personnel d’entretien pour qui il existe des dispositions spécifiques. - Personnel d’entretien : la durée minimale de travail est de 1 heure par jour et de 8 heures par mois. - Salarié en formation : 17 heures de travail hebdomadaire minimum. - Salarié travaillant à temps partiel modulé : la modulation n’est applicable qu'aux salariés dont le contrat prévoit au moins 18 heures de travail hebdomadaires (ou 78 heures mensuelles). - Salarié dont le temps de travail est organisé sur une base plurihebdomadaire ou annuelle : la durée hebdomadaire de travail est de 24 heures minimum (voir point 3.3. travail à temps partiel plurihebdomadaire).

2.2. Dérogations individuelles aux durées conventionnelles minimales • À l’initiative du salarié : À l’exception des salariés en formation, une durée de travail inférieure aux durées conventionnelles peut être demandée par le salarié. Cette demande doit impérativement être écrite. Elle doit être motivée par des contraintes personnelles ou afin de per-

mettre le cumul de plusieurs activités pour atteindre un temps complet ou au moins 24 heures de travail par semaine. En tout état de cause, le salarié peut, à tout moment, formuler une demande d’aménagement de sa durée de travail (heures en plus ou en moins). Modalités pratiques : - Salarié : demande écrite, remise en main propre contre décharge ou envoyé en courrier recommandé avec demande d’avis de réception (LR/AR). - Employeur : il dispose d’un mois à compter de la remise en main propre de la demande (ou de la première présentation du courrier recommandé) pour notifier sa réponse par écrit motivé. Les modalités sont les mêmes : lettre remise en main propre contre décharge au salarié ou LR/AR. En cas de refus, l’employeur doit alors fournir des arguments objectifs. • Salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études : dérogation à la durée légale de 24 heures (c’est-à-dire que le contrat peut être établi sur une base inférieure à la fois aux 24 heures légales et aux 17 heures conventionnelles). • Salarié en temps partiel thérapeutique : il s’agit d’une dérogation de droit puisqu’il s’agit d’un temps de travail prescrit par le médecin traitant ou le médecin du travail. Les dispositions légales ou conventionnelles ne s’appliquent pas. Sur ce point, l’accord du 28 février 2014 précise que le travail à temps partiel prescrit à titre thérapeutique n’est pas soumis aux dispositions spécifiques en matière de durée minimale de travail (un salarié dans une telle situation peut donc travailler moins de 17 heures par semaine). Rappel Le temps partiel thérapeutique est une modalité d'organisation du travail permettant à un salarié de reprendre partiellement le travail après une absence du fait d’une maladie ou d’un accident (professionnels ou non) tout en continuant à percevoir des 15

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indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Il est prescrit par le médecin-conseil de la Caisse d'assurance maladie. S'il fait suite à un arrêt de travail d'au moins 30 jours, le salarié doit subir une visite de reprise auprès du médecin du travail, mettant fin à la suspension du contrat de travail. Si le salarié était absent pour une durée inférieure ou n'était pas en arrêt de travail, la consultation du médecin du travail n'est pas obligatoire, mais elle est très fortement conseillée. La répartition du temps de travail et les horaires doivent suivre les préconisations du médecin du travail. La reprise de travail à temps partiel thérapeutique étant considérée comme une reprise du travail (l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat), l’employeur doit établir un avenant au contrat de travail dans ce cadre précisant la nature et la durée des modifications apportées. À noter : la répartition du temps de travail et les horaires doivent suivre les préconisations du médecin du travail. Pendant cette période, le salarié bénéficie d'indemnités journalières versées par la Caisse d'assurance maladie pour la partie non travaillée et l’employeur le rémunère en fonction des heures effectivement travaillées (rémunération proratisée). Attention : le contrat de travail n’étant plus suspendu, le salarié n’a pas droit au maintien du salaire prévu en cas d’arrêt de travail (en application de la CCN) et ne peut en invoquer le bénéfice pour compléter l’indemnisation versée par la Sécurité sociale.

• Salarié en cumul d’emploi : voir chap. 1 Généralités sur le travail à temps partiel. • Salarié en situation de handicap : une réponse ministérielle datant du 5 août 2014 du ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social précise qu’un salarié handicapé peut bénéficier d’une dérogation individuelle à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Des précisions doivent être 16

apportées prochainement. (On peut supposer que rien n’interdit à un salarié handicapé de demander à effectuer moins que la durée conventionnelle fixée dans notre accord de branche (17 heures), bien que cela ne soit pas prévu expressément dans la rédaction, NDLR). • Salarié en congé parental d’éducation à temps partiel : le congé parental étant un dispositif spécifique, il est régi par le code du Travail qui prévoit notamment que ce congé à temps partiel doit avoir une durée minimale de 16 heures hebdomadaires. Cette durée minimale constitue en soi une dérogation à la durée minimale de travail hebdomadaire de 17 heures. À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté au cabinet à la date de la naissance (ou de l’arrivée au foyer) de l’enfant. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. Deux modalités de congé parental existent : - le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ; - le travail à temps partiel : dans ce cas, il convient de rédiger un avenant pour encadrer les nouvelles règles applicables au contrat notamment en matière de durée du travail et de rémunération.

2.3. Organisation des horaires Le temps de travail peut être organisé sur la semaine, le mois ou sur l’année suivant les dispositions légales (code du Travail) et conventionnelles (CCN et accords de branche sur le travail à temps partiel). Rappels : - travail effectif : les heures effectives de travail sont celles pendant lesquelles le

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives. De fait sont exclus les temps de pause, de repas et de repos. - les temps d’habillage et de déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif. - la durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures maximum. - repos journalier : le salarié bénéficie d’une période de repos d’au minimum de 12 heures par période de 24 heures. - repos hebdomadaire : pour chaque période de 7 jours, le salarié bénéficie d’une période continue de repos de 24 heures incluant le dimanche à laquelle s’ajoute les 12 heures de repos journalier. (En l’état actuel de la CCN, le travail dominical n’est pas autorisé. Lorsque le décret relatif à la permanence des soins sera publié, une négociation sur la possibilité de travail dominical pour notre personnel pourra être engagée. NDLR)

Il est fortement recommandé de matérialiser le temps de travail effectif par tout moyen, notamment par l’utilisation d’un registre ou d’un recueil de fiches (ou plannings prévisionnels). Ces documents comportant les heures travaillées (hebdomadaires et/ou mensuelles) seront contresignés par l’employeur et le salarié. • Répartition des jours de travail La répartition est possible sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours ou 5,5 jours, consécutifs ou non. Ces jours doivent être répartis de façon régulière sur des journées entières ou par demi-journées. En tout état de cause, l’organisation des horaires doit tenir compte du fait que le salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures doit avoir la possibilité de cumuler plusieurs activités pour atteindre au moins 24 heures de travail hebdomadaires. L’établissement d’un planning indicatif des horaires est vivement recommandé. Il permet de matérialiser le temps de travail, d’anticiper les modifications éventuelles et les changements en particulier lorsque plusieurs salariés sont concernés.

• Temps de travail minimal Emplois administratifs et techniques : il est au minimum de 3 heures consécutives par jour. Emplois d’entretien : il est au minimum d’1 heure par jour et de 8 heures mensuelles. Ces deux conditions permettent aux employeurs une souplesse dans leur organisation. Ici encore, la répartition des horaires doit être régulière pour permettre au salarié concerné de cumuler plusieurs emplois. • Temps de pause L’horaire de travail journalier comprend une seule coupure de 2 heures maximum. En cas d’exigences exceptionnelles limitées dans le temps et dûment motivées, cette interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera signé, il définira les conditions dans lesquelles la pause journalière sera effectuée et la gratification obligatoire accordée (financière ou autre) pour compenser l’augmentation du temps de pause habituel. Lorsque le salarié travaille 6 heures consécutives (travail effectif, c’est-à-dire à la disposition de l’employeur), il bénéficie d’un temps de pause de 20 min. • Modification de la répartition de la durée du travail Cas général : il est possible de modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sous certaines conditions : - Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications. Cependant, même dans les cas où le contrat le prévoit, cette modification ne peut être imposée au salarié si ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (ex : garde d’enfants), un suivi d’enseignement, une période d’activité fixée chez un autre employeur, une activité non salariée ou une activité syndicale ou associative. Dans ces cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute et n’entraîne donc, à ce titre, aucune sanction disciplinaire. - La notification de la modification doit être faite auprès du salarié au moins 7 jours 17

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ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. - Si le contrat ne prévoit pas la possibilité de modification, celle-ci n’est pas envisageable sauf à conclure avec le salarié un avenant au contrat de travail initial. • Modification des horaires journaliers de travail Les modalités applicables à la modification de la répartition des jours de travail définies ci-dessus sont également appropriées pour les éventuelles modifications d’horaires au sein de chaque journée travaillée.

2.4. Augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel Plusieurs cas de figure peuvent se présenter : • Réalisation d’heures complémentaires Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail. Elles se comptabilisent à la semaine ou au mois en fonction de la répartition du temps de travail prévu au contrat (durée hebdomadaire ou mensuelle). Le nombre total d’heures complémentaires effectuées ne doit pas dépasser un tiers du nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles, prévues dans le contrat de travail (sans atteindre 35 heures de travail hebdomadaire). Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites données par le contrat de travail (règle du tiers) ne constitue ni une faute ni un motif de sanction disciplinaire. Il en est de même si le délai de prévenance n’est pas respecté (le salarié doit être prévenu au moins trois jours avant la date prévue d’exécution des heures complémentaires). Rémunération : depuis le 1er janvier 2014, la rémunération des heures complémentaires comporte une majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées jusqu’au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat initial. Pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée du contrat, la majoration est de 25 %. 18

Attention ! Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont obligatoirement payées et non récupérées.

La possibilité d’effectuer des heures complémentaires doit impérativement être prévue lors de la rédaction du contrat de travail initial, faute de quoi le salarié peut refuser de les accomplir, son refus n’est pas constitutif d’une faute ni passible d’une sanction disciplinaire. • Revalorisation du nombre d’heures prévues dans le contrat de travail Le nombre d’heures mentionnées dans le contrat de travail devra être revalorisé si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines sur une période de 15 semaines, le salarié a travaillé plus. En effet, si l’horaire moyen sur la période dépasse de 2 heures au moins l’horaire hebdomadaire (ou son équivalent mensuel), le contrat de travail doit être modifié en ajoutant à l’horaire antérieur la différence entre cet horaire et l’horaire moyen effectivement travaillé. Le contrat sera alors modifié via un avenant (sauf opposition du salarié), le nouvel horaire s’appliquera en respectant un préavis de 7 jours calendaires. • Remplacement temporaire d’un salarié absent En cas d’absence d’un salarié du cabinet dentaire, un salarié travaillant à temps partiel peut être sollicité pour effectuer un plus grand nombre d’heures de travail hebdomadaires. Son refus n’est pas une cause de sanction. En cas d’accord du salarié, le nombre d’heures hebdomadaires travaillées sera au plus l’équivalent d’un poste à temps plein. Dans ce cas, nous préconisons de conclure un contrat de remplacement à durée déterminée dont l’objet sera le remplacement du salarié absent pour une partie des taches et ce, jusqu’au retour du titulaire du poste. Ou bien éventuellement rédiger un avenant au contrat de travail reprenant les conditions et modalités de ce remplacement. Dans ce cas, vous pouvez vous rapprocher

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

de CNSD-Services pour obtenir l’aide nécessaire. Rappel : pendant une période de 4 mois continue ou discontinue (sur les 12 derniers mois), l’employeur peut proposer le remplacement d’un salarié absent à un autre membre du personnel, qui peut ne pas avoir la même qualification professionnelle que celui-ci.

3. Différents modes d’organisation du travail à temps partiel Quel que soit le type d’organisation du travail mis en place dans le cabinet, il est vivement recommandé de matérialiser le temps de travail (par exemple, registre co-signé en fin de semaine ou de mois) pour éviter tout conflit. Pour l’employeur, à qui, en cas de contentieux, il incombe la charge de la preuve, c’est une sécurité. Pour le salarié, c’est la preuve du respect de ses horaires de travail. Cette matérialisation n’empêche pas la souplesse pour les petites structures que sont les cabinets dentaires, si cette mise en place est effectuée « en bonne intelligence ».

3.1. Temps partiel « classique » C’est l’organisation la plus simple comprenant des jours clairement définis et des horaires réguliers de travail fixés à la semaine ou sur le mois et ce, invariablement sur l’année. Les heures effectuées au-delà de la durée du travail inscrite au contrat sont des heures complémentaires. Toute modification des conditions de réalisation du contrat de travail doit recevoir l’accord du salarié et faire l’objet d’un avenant au contrat initial. Les modalités et conditions générales sont décrites aux chapitres 1 et 2. Pour les différents types de contrats de travail, voir le chapitre 3.

3.2. Modulation du temps de travail Depuis le 1er janvier 2005 (date d’application de l’avenant à la CCN du 26 mars 2004

relatif à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel), il est possible de moduler le temps de travail des salariés à temps partiel, c’est-à-dire d’organiser le temps de travail en alternant des périodes d’activité haute et des périodes d’activité basse en fonction des besoins du cabinet. La modulation peut se pratiquer par période sur l’année ou bien encore sur l’année entière. La modulation n’est pas le mode d’organisation du travail le plus pratiqué. Toutefois, c’est une faculté pouvant rendre service, notamment dans des secteurs géographiques à activité saisonnière ou pour des praticiens ayant plusieurs activités. Attention : ce type d’organisation demande une grande rigueur dans sa mise en place ainsi que son suivi. Il est impératif de matérialiser le temps de travail, faute de quoi il sera impossible de connaître le temps exact et effectivement travaillé. Un document écrit obligatoire, remis au salarié tous les mois, reprend le décompte des heures travaillées chaque jour du mois concerné. • Modalités La mise en place de cette organisation du temps de travail pour le (ou les) salarié(s) en emploi nécessite son (leur) accord. Il(s) dispose(nt) alors d’un mois de réflexion pour accepter ou non cette proposition qui sera nécessairement discutée au préalable. Il convient de formaliser la proposition de l’employeur et la réponse du (des) salarié(s) par des documents écrits (LR/AR ou remise en main propre contre décharge). Cette organisation ne peut pas être imposée. Le refus du salarié ne constitue pas une faute et n’est pas un motif de sanction disciplinaire. Dès l’embauche (contrat de travail initial), il est possible pour l’employeur de proposer le temps partiel modulé pour le poste en question, le salarié étant, de fait, libre d’accepter ou non. En cas d’acceptation, le contrat de travail (embauche) ou l’avenant (salarié en emploi) 19

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formalisera les dispositions retenues par les parties suivant les modalités de la CCN. • Durée du travail - Durée minimale de travail : 18 heures hebdomadaires ou 78 heures mensuelles ; - 10 heures d’amplitude journalière ; - 3 heures journalières de travail consécutif minimum ; - Pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail effectif ; - Interruption journalière de 2 heures avec possibilité d’augmenter exceptionnellement pour des motifs liés au service à rendre au patient. Dans ce cas, une compensation sera négociée. • Amplitude de modulation La possibilité de varier le temps de travail hebdomadaire comporte des limites (maximale et minimale) représentant au plus le tiers du temps de travail hebdomadaire figurant sur le contrat de travail du salarié, sans atteindre 35 heures hebdomadaires, durée légale et conventionnelle du travail dans les cabinets dentaires. Exemple : temps de travail inscrit au contrat : 21 heures. La modulation pourra se faire entre 14 heures hebdomadaires minimum et 28 heures hebdomadaires maximum. Modulation sous forme de pavé :

Modulation sous forme de courbe :

• Période de modulation La modulation peut être prévue sur l’année ou bien sur une ou plusieurs périodes dans l’année. Pour chaque salarié concerné, il sera établi par écrit au moins deux semaines avant la période prévue un calendrier mensuel indicatif comportant les jours travaillés ainsi que les horaires pour chaque jour travaillé. Le calendrier est affiché dans le cabinet. Remarque : il est possible de modifier la programmation indicative en prévenant le salarié 5 jours ouvrables auparavant. Le calendrier sera alors modifié en conséquence. • Rémunération Elle est lissée, c’est-à-dire que le salarié touche une rémunération mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail (exemple : 21 heures hebdomadaires soit 91 heures mensuelles). Il en est de même pour les primes et les accessoires de salaire. À la fin de la période de modulation, en fonction des heures effectivement travaillées et des heures inscrites au contrat de travail (rapportées à la période), la rémunération sera régularisée en plus ou en moins. Les heures sont payées sur la base du taux horaire normal. Les primes habituelles conventionnelles ou individuelles seront également régularisées en fonction de la durée effective de travail. • Décompte du temps de travail Chaque mois est établi le décompte des heures réalisées et un document écrit est remis au salarié. Nous recommandons fortement de faire cosigner le document par le salarié et d’en garder copie. En tout état de cause, les décomptes mensuels cumulés en fin de période permettront de régulariser la rémunération s’il y a lieu. Attention : dans le dispositif de modulation du temps de travail, il n’y a pas d’heures complémentaires puisque la durée de travail peut varier en plus ou en moins pendant une période donnée, en fonction du temps de travail défini au contrat.

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

Exemple de fiche d’heures Fiche de suivi mensuel des heures travaillées (modulation) Mois et année :……… Nom et prénom du salarié :…………… Poste occupé :…………… Semaine 1 Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Totaux

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Totaux

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Totaux

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Totaux

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Totaux

Matin Après-midi TOTAL Semaine 2

Matin Après-midi TOTAL Semaine 3

Matin Après-midi TOTAL Semaine 4

Matin Après-midi TOTAL Semaine 5

Matin Après-midi TOTAL

Rappel : pas d’heures complémentaires en modulation du temps de travail. 21

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• Absence du salarié pendant la période La rémunération est réduite en proportion des durées d’absence ou de suspension du contrat de travail, au regard de la durée du travail qui aurait dû être effectuée pendant la période de modulation. La rémunération est maintenue en fonction des dispositions de la CCN. • Sortie du salarié en cours de période La rémunération est régularisée au départ du salarié en fonction des heures effectivement travaillées. - Si, sur sa période travaillée, le salarié n’a pas effectué un nombre d’heures correspondant à sa rémunération mensuelle lissée, la rémunération sera régularisée (en moins) en fonction du nombre d’heures manquantes. Cette rémunération régularisée ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à la portion insaisissable de salaire définie réglementairement chaque année (barème établi par tranches, en fonction du salaire net annuel). À noter que cette régularisation n’est pas applicable en cas de licenciement pour motif économique. - Si, à son départ, le salarié a effectué plus d’heures que celles correspondant à sa rémunération mensuelle lissée, il lui sera versé une rémunération complémentaire correspondant aux heures travaillées en plus. Les primes et accessoires de salaires seront également régularisés. Un document annexé au dernier bulletin de salaire mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période de modulation et le départ du salarié. Nous vous conseillons de faire cosigner ce document par le salarié.

3.3. Temps de travail plurihebdomadaire (nouveau) Afin de compléter les dispositifs existants en la matière, l’accord du 28 février 2014 crée un nouveau mode d’organisation du temps de travail : le travail à temps partiel plurihebdomadaire. Il s’agit d’une organisation du temps de travail sur plusieurs 22

semaines pouvant couvrir, au plus, l’ensemble de l’année civile. • Conditions Applicable dès le 1er janvier 2015, elle ne pourra concerner que les salariés dont le nombre d’heures de travail hebdomadaire prévu dans le contrat est au moins de 24 heures (soit 1088 heures annuelles auxquelles s’ajoutent les heures dues au titre de la journée de solidarité). Les catégories de salariés pouvant en bénéficier sont nommément désignées dans l’accord. Il s’agit de ceux relevant des emplois de la fabrication de prothèse dentaire, des emplois d’assistant(e)s et d’aides dentaires et ceux relevant des fonctions d'accueil ou de secrétariat (pour des raisons évidentes, il est logique que le personnel d’entretien soit exclu du dispositif). Cette organisation du temps de travail des salariés étant instaurée en vue de permettre une plus grande souplesse et donc de favoriser le bon fonctionnement du cabinet dentaire, l’employeur n’est pas tenu de l’appliquer à tous les salariés (répondant aux conditions mentionnées ci-dessus). • Mise en place - Nouvelles embauches : l’employeur a toute latitude pour proposer une organisation du travail qu’il aura organisée au préalable au regard de ses besoins pour l’embauche envisagée. - Salariés déjà en poste : il est impératif de dialoguer avec le salarié concerné sur le sujet et son accord écrit sera nécessaire à la mise en place du dispositif. Concrètement, l’employeur devra proposer au salarié la répartition plurihebdomadaire (au maximum annuelle) de son temps de travail par écrit (LR/AR ou remise en main propre contre décharge) qui disposera alors d’un délai de réflexion de 2 mois. Le salarié devra répondre par écrit (LR/AR ou remise en main propre contre décharge) en cas de : - Acceptation : un avenant au contrat de travail sera rédigé en fonction des nouvelles modalités d’exécution de la relation contractuelle.

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

- Refus (explicite ou silence) : cela ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement et la relation de travail suit son cours selon les modalités existantes. • Durée et répartition La répartition plurihebdomadaire du temps de travail à temps partiel sera effectuée sur une période déterminée, fixée dans le contrat de travail (ou son avenant). À défaut, la période sera celle du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La durée minimale du temps de travail effectif des salariés ayant adopté ce mode d’organisation du temps de travail est de 1 088 heures (auxquelles s’ajoute les heures dues au titre de la journée de solidarité). Dans le cadre de ce type d’organisation du temps de travail, il sera possible de travailler par cycle. Le cycle est une période (constituée de plusieurs semaines) au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période plurihebdomadaire à l'autre. Les horaires peuvent ainsi être répartis de manière inégale entre les jours de la semaine et/ou les semaines du cycle, pourvu que les cycles se répètent à l'identique. Ce mode d'organisation suppose donc des variations d'activité, prévisibles et programmables. Programmation indicative La répartition de la durée plurihebdomadaire de travail et des horaires correspondants doit donner lieu à une program mation indicative dont la périodicité est au maximum annuelle. Cette programmation écrite devra être affichée sur le lieu de travail. En cas de modification, celle-ci devra être notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de : - un mois pour une programmation annuelle ; - quinze jours pour une programmation semestrielle ; - sept jours pour une programmation inférieure. Dans tous les cas, le délai est ramené à trois jours en cas d'urgence.

Pour calculer le délai de prévenance, il sera tenu compte des périodes de congés ou d’absence programmée du salarié. Attention ! Le refus du salarié d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur (cumul d’emploi) ne constitue pas une faute disciplinaire. • Heures complémentaires - Limite Dans ce mode d’organisation du temps de travail, des heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat) peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail. Ces heures se comptabilisent en fonction de la période de répartition plurihebdomadaire définie dans le contrat de travail ou son avenant (qui peut couvrir, au maximum, toute l’année civile). - Rémunération En ce qui concerne les règles de majoration, ces heures sont rémunérées selon les règles mentionnées au chapitre 2 (majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées jusqu’au dixième de la durée du contrat initial puis majoration de 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de cette durée). En revanche, pour le décompte de ces heures, l’accord instaure des modalités particulières : - Si le volume d’heures complémentaires effectuées ne dépasse pas le 10e de la durée du travail mensuelle prévue sur la programmation, la règle générale mentionnée ci-dessus s’applique (comptabilisation en fonction de la période de répartition plurihebdomadaire définie avec le salarié (contrat de travail ou avenant). - Si le volume d’heures complémentaires dépasse le 10e de la durée du travail mensuelle prévue sur la programmation, ces heures sont immédiatement rémunérées en tant que telles au taux de 125 % (majoration de salaire de 25 %), le mois suivant leur accomplissement (au plus tard). 23

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Attention : ces heures devront être déduites du nombre « global » d’heures complémentaires calculées en fin d’exercice (fin de la période de répartition plurihebdomadaire). • Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail (à laquelle s’ajoutent, le cas échéant, les heures complémentaires rémunérées au taux de 125 % du mois précédent si cellesci ont été supérieures au 10e de la durée mensuelle programmée pour ce même mois). Il en est de même pour les primes et les accessoires de salaire. Les heures sont payées sur la base du taux horaire normal. • Absences en cours de période Les absences, indemnisées (exemple : congés payés) ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et en fonction de la rémunération mensuelle lissée. • Entrée/sortie du salarié en cours de période Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche

ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de répartition plurihebdomadaire, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : - Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées lui sera versé. La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal. Toutefois, si le temps de travail effectif constaté est supérieur de 10 % à la durée moyenne mensuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte, pour les heures accomplies au-delà de ce seuil, d'une majoration de 25 %. - Si le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé (et par conséquent que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies), une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche a été effectuée.

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Chapitre 2 CAHIER TEMPS PARTIEL

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Chapitre 3 CAHIER TEMPS PARTIEL

Contrat de travail Ă temps partiel

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Le Chirurgien-Dentiste de France no 1633 du 2 octobre 2014

Contrat de travail à temps partiel Les contrats de travail afférent aux différents types d’organisation, même les plus « classiques », relèvent non seulement des règles du code du Travail mais également de celles contenues dans le code civil. De ce fait, chaque contrat est spécifique car chaque situation est différente. Pour des exemples de contrats de travail (et avenants) adaptés, CNSD-Services se tient à votre disposition.

1. Généralités relatives au contrat de travail à temps partiel Tout salarié qui n’est pas à temps plein est à temps partiel. Cette définition évidente est très récente, puisqu’elle a été instaurée par la loi Aubry II (loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail) qui a été la dernière loi, avant celle du 14 juin 2013 (relative à la sécurisation de l’emploi), à modifier le régime juridique du travail à temps partiel. Comme pour le salarié à temps plein, le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments dans celui-ci.

1.1. Différents contrats pour différents types d’organisation Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu à durée indéterminée (CDI) ou non (CDD). • CDI Il est souvent qualifié de « forme normale et générale de la relation de travail ». Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. 28

L’employeur doit donc, par défaut, avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (intérim). Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (exemple : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord commun entre les deux parties (rupture conventionnelle du CDI). • CDD Le CDD est un contrat très encadré par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa conclusion n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement énumérés par les textes : - remplacement du salarié absent (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat…) ; - accroissement temporaire d’activité du cabinet dentaire ; - remplacement d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une SCP, SCM ou SEL ; - CDD senior (dispositif spécifique pour favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein).

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Chapitre 3 CAHIER TEMPS PARTIEL

Rappels - Conclu en dehors de ce cadre légal, le CDD peut être requalifié en CDI. - Depuis le 1er juillet 2013, le taux de la contri bution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD pour accroissement temporaire d’activité dont la durée est inférieure ou égale à trois mois, et à la fin desquels il n’y a pas d’embauche en CDI.

1.2. Mentions obligatoires • Contrat de travail dont l’horaire est réparti sur la semaine ou le mois Quel que soit le type de contrat de travail sélectionné, celui du salarié à temps partiel est forcément un contrat écrit et doit contenir certaines mentions obligatoires. Ces mentions figurent à l’article 5 de l’accord du 28 février 2014 (elles reprennent l’article L. 3123-14 du code du Travail) : « Le contrat à temps partiel mentionne : – la qualification du salarié ; – les éléments de la rémunération ; – la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; – la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, voire, en cas de temps partiel pluriannuel organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire de référence ; – les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; – les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; – les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ». • Contrat de travail à temps partiel plurihebdomadaire À noter que ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat de travail à temps partiel plurihebdomadaire car, contrairement au contrat

de travail à temps partiel dont l’horaire de travail est réparti sur la semaine ou sur le mois, il n'a pas à préciser : – la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; – les cas dans lesquels l'horaire peut être modifié ; – les modalités de communication des horaires de travail. En revanche, dans ce type de contrat de travail, il est impératif de faire référence à l’accord du 28 février 2014 autorisant cette répartition annuelle du temps de travail. Rappel : Tout contrat de travail doit être établi en deux exemplaires, datés et signés par les deux parties. La transmission du contrat au salarié doit être effectuée au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.

2. Avenants au contrat de travail Le contrat de travail n’est pas immuable, il formalise une relation entre le salarié et l’employeur qui peut être amenée à évoluer à tout moment. C’est pourquoi il est essentiel de retenir que toute modification contractuelle conduit nécessairement à la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial. Tout comme pour le contrat de travail initial, l’avenant doit être établi en deux exemplaires, datés et signés par les deux parties.

3. Remplacements En cas d’absence d’un salarié du cabinet dentaire, l’employeur peut souhaiter qu’un autre de ses salariés (travaillant à temps partiel) effectue un plus grand nombre d’heures de travail hebdomadaires (voir chapitre 2, point 4). Pour étudier la solution la plus adaptée à votre situation, nous vous invitons à vous rapprocher de CNSD-Services. 29

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Le Chirurgien-Dentiste de France no 1633 du 2 octobre 2014

Conclusion Ce guide, réalisé à quatre mains, en collaboration étroite avec Aurélie Fortin, juriste à CNSD-Services, peut être amené à bouger en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles. Nous souhaitons qu’il soit, pour nos confrères employeurs, un moyen de mieux se familiariser avec les règles, certes contraignantes, de la pratique du droit social et du temps partiel en particulier.

Partant du principe qu’un employeur averti en vaut deux, sa lecture devrait apporter les éclaircissements nécessaires pour limiter certaines maladresses vis-à-vis des salariés. Votre syndicat départemental et CNSDServices sont là pour répondre à vos demandes spécifiques. Ce cahier est téléchargeable sur le site de la CNSD : www.cnsd.fr

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Chapitre 3 CAHIER TEMPS PARTIEL

Notes ............................................................................................................................................................................................................................................. ...........................................................................................................................................................................................................................................................

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