Georg Frick
Rekrytering och arbetsrätt r e k ry t e r i n g o c h a r b e t s r ät t
– handbok för chefer – handbok
för chefer
Georg Frick
rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer
FRICK PUBLISHING, 2021
Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer ISBN 978-91-984892-7-9 © 2021 Frick Publishing Huvudredaktör: Annika Abrahamsson Redaktör: Anneli Frick Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: MaximP/ShutterStock Upplaga 1 Tryck Publit 2021 Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com Frick Publishing AB Box 1343 181 25 Lidingö Tfn + 46 8 636 25 10 Fax + 46 8 636 25 99
Inne hå l l F ö r ko r t nin g a r .. .................... 8
Övrigt ansvar för inhyrd personal....32 Kommande förändringar ................32
F ö r o r d o c h av g r ä n s nin g ...... 10 S n a b b v e r s i o n ..................... 13 R i s k o c h av k a s t nin g ( r e k r y t e r in g ) .. ................... 15 T r e b e r ät t e l s e r ................. 19 Skyndsam rekrytering av intressant kandidat .........................................19 Kommentar ............................................20
Läkarintyg krävs .............................21 Kommentar ............................................22
Socialassistenten som inte berättade allt ...................................22 Kommentar ............................................23
A r b e t s r ät t s s y s t e me t . . ....... 2 4 Enskilt anställningsavtal..................25 Lokalt kollektivavtal .......................26
Lägga ut på entreprenad eller anlita konsult ..................................33
A r b e t s r ät t s l i g a a s p e k t e r på j o b b a nn o n s e n . 3 6 Statlig sektor ...................................39
A r b e t s g i va r e n s f r i a a n s tä l l nin g s r ät t o c h d e s s b e g r ä n s nin g a r .. . . . . . . . . . . 41 DiskrL ............................................43 Diskrimineringsbegreppet ........................43 Diskrimineringsgrunderna ......................47 Diskriminering .......................................49 Uppgifter om meriter ..............................54 Aktiva åtgärder ..................................... 54 Tillsyn och diskrimineringsersättning .......61 Bevisbörda ..............................................62
Omplacering ..................................62 Företrädesrätt till återanställning ....62
Centralt Kollektivavtal ....................26
Företrädesrätt till utökad tjänstgöringsgrad ............................63
Svensk lag .......................................27
Statlig sektor ...................................63
EU-direktiv ....................................27
R e k r y t e r a , a nl i ta e l l e r h y r a? . . ...................... 2 9 Arbetsmiljöansvar för inhyrd och uthyrd arbetskraft ....................30 Uthyrarens ansvar ...................................31 Inhyrarens ansvar ...................................31
A r b e t s s ö k a nd e n s u p p ly s nin g s p l ik t o c h a r b e t s g i va r e n s å n g e r r ät t . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 7 Avslutande av provanställning .........68 Avslutande av visstids- eller tillsvidareanställning .......................69
A r b e t s g i va r e n s u nd e rs ö k nin g s m ö jl i g he t .. ............ 75 Kort om GDPR .............................78 Vad är personuppgifter? ...........................79 När och hur får arbetsgivare behandla personuppgifter? ......................................79 Internettjänster som publicerar personuppgifter .......................................82
Säkerhetsprövning och registerkontroll ...............................83 Beslut om placering i säkerhetsklass ......... 85 Krav på svenskt medborgarskap ................86
Obligatorisk registerkontroll ...........86 Skolverksamhet .......................................87
Tjänstebeskrivning och kravspecifikation ..98 Metodval ................................................98 Beslut om hur information ska hanteras ...98 Beslut om när i rekryteringsprocessen ........98 Anlita extern expertis ..............................99
R ekrytera minderåriga ...............101 R e k r y t e r a a r b e t s ta g a r e f r å n a nd r a l ä nd e r . . . . . . . . . . . . 10 5 Arbetsgivarens kontrollansvar .......106 Undantagna grupper .............................107 Straffansvar ..........................................107
Verksamhet som utför stöd- och serviceinsatser åt barn med funktionshinder (LSS) .............................88
A n s tä l l nin g s f o r me r e nl i g t L A S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Verksamhet avseende boenden som tar emot barn (HVB) ...................................89
Undantagna arbetstagare ..............110
Försäkringsdistribution ...........................90
Tillsvidareanställning ....................111 Provanställning ....................................111
Vissa anställningar inom domstolsväsendet .....................................91
Tidsbegränsad anställning .............112
Fakultativ registerkontroll ...............91
Allmän visstidsanställning .................... 114
Informell registerkontroll ................92 Övrig kontroll ................................92 Identitetskontroll ....................................93 Körkort ..................................................93 Drogtest .................................................93 Hälsokontroll ..........................................93 Utdrag från Försäkringskassan .................93 Vaccination mot covid-19 ........................94 Kreditupplysning ....................................94 Yrkeslegitimation ....................................94 Sociala medier ........................................94 Referenser ...............................................95 Arbetsprov ..............................................96
Arbetsgivarens undersökningsmöjlighet vs DiskrL .96 Bakgrundskontroll – steg för steg . 97
Vikariat .............................................. 115 Säsongsanställning ................................116
Kommande förändringar ..............116 Anställningsform enligt andra regler ............................................117 Anställningsförordningen ...................... 117 Skollagen ..............................................118 Kommunallagen ...................................118 Fullmaktsanställning .............................118 Försvarsmaktsanställningar ...................119 Kollektivavtal .......................................119
F ö r h a nd l in g s s k y l d i g he t e nl i g t MB L i v i s s a fa l l . . . . . . 121 Allmänt om förhandlingsskyldighet .................122 Tystnadsplikt ........................................125
Hu r up p ko mme r e t t a n s tä l l nin g s av ta l? . . ......... 12 7 Skriftligt anställningsavtal .............127 Muntligt anställningsavtal ............127 Konkludent anställningsavtal ....... 129
E r b j ud a n s tä l l nin g s av ta l .13 3 Villkorat erbjudande .....................133 Lön och förmåner .........................135 Skriftlig anställningsinformation...139
A n s tä l l nin g s av ta l e t s inne h å l l o c h ko n s e k v e n s . 141 Arbetsskyldighet ...........................141 Utföra arbete ........................................142
Kundklausul med avgift ........................165
Sekretess .......................................166 Kollektivavtal ...............................168
F ö r s ta a n s tä l l nin g s t id e n .1 7 0 T il l s i s t . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 R ät t s fa l l o c h s tat l i g a u t r e d nin g a r . . . . . . . . 174 Arbetsdomstolen ..........................174 EU-domstolen ..............................175 Tings- och hovrätt ........................175 SOU ............................................175 Ds ................................................175
Följa ordningsregler som gäller för verksamheten ........................................151
Prop .............................................175
Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten ........................................152
B il a g o r . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 7
Samarbeta ............................................152 Vara lojal mot arbetsgivaren ..................153
Lojalitet efter anställning ..............160 Konkurrensklausul ................................161 Kundklausul .........................................164
S a ko r d s r e g i s t e r . . . . . . . . . . . . . . .18 6 T id i g a r e u t g i v n a b ö c k e r av G e o r g F r i c k .. . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 0
Förkortningar AT-UND
Särskilt undantag för asylsökande från kravet att ha arbetstillstånd för att få arbeta i Sverige
AF
Anställningsförordning (1994:373)
AD
Arbetsdomstolen
AFS
Arbetsmiljöverkets författningssamling
AI
Artificiell Intelligens
AML
Arbetsmiljölag (1977:1160)
AMF
Arbetsmiljöförordning (1977:1166)
AvtL
Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område
BrB
Brottsbalk (1962:700)
CV
Curriculum vitae
Ds Departementsserien DiskrL
Diskrimineringslag (2008:567)
DN
Dagens Nyheter
DO Diskrimineringsombudsmannen EES
Europeiska ekonomiska samarbetsområdet
EU
Europeiska Unionen
FL
Förvaltningslag (2017:900)
GDPR
General Data Protection Regulation
GT Göteborgstidningen HVB
Hem för vård eller boende 8
HÖK
Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor
LARA
Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister
LAS
Lag (1982:80) om anställningsskydd
LMA-kort
Bevis på att en person är asylsökande och får vara i Sverige under tiden som personen väntar på beslut
LO
Landsorganisationen i Sverige
LOA
Lag (1994:260) om offentlig anställning
LSS
Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade
IMY Integritetsskyddsmyndigheten MBL
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop Proposition PUT
Permanent uppehållstillstånd för asylsökande
RF Regeringsformen RALS
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet
SAF
Svenska arbetsgivareföreningen
SFS
Svensk författningssamling
SOU
Statens offentliga utredningar
SÖN
Statens överklagandenämnd
SÄPO Säkerhetspolisen TF
Tryckfrihetsförordning (1949:105)
UC Upplysningscentralen Uthyrningslagen Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare KHA
Kommunala huvudavtalet
HA
Statliga huvudavtalet
YGL Yttrandefrihetsgrundlagen 9
Förord och avgränsning Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. I mitt arbete som rådgivare och arbetsgivarkonsult kommer jag till och från i kontakt med svåra personalfrågor när problemet väl har uppstått. Exempelvis en arbetstagare som inte sköter sitt arbete, arbetstagarens meritförteckning visar sig vara felaktig eller att den arbetssökande som inte fick jobbet känner sig diskriminerad. Oavsett vad frågan handlar om är det viktigt att göra rätt från början. Rekrytering är en av de största investeringarna en organisation har att göra. Om rekryteringen inte blir lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av produktionsbortfall, arbetsrättsliga processkostnader och i värsta fall att arbetsgivaren måste betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd. När jag började skriva denna bok fick jag många frågor om en sådan bok verkligen behövs. Borde inte en stor del av en arbetsgivarens rekryteringsprocess bygga på tillit? Det vill säga att man som arbetsgivare litar på den arbetssökande? Den organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket innebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare är det av stor vikt att organisationen skyddas genom att undvika att anställa arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet. Min personliga erfarenhet och uppfattning är dock att de allra flesta arbetssökande inte har något att dölja och att det i dessa situationer 10
fungerar bra med tillit. Men samtidigt har en arbetsgivare inte råd med att vara ”blåögd”. Ibland har den arbetssökande något att dölja. Därför anser jag att denna bok behövs för att säkerställa att rekryteringen blir arbetsrättsligt rätt. Boken är skriven i handboksform för dig som arbetar med rekrytering och anställning. Den går kortfattat igenom de viktigaste arbetsrättsrättsliga aspekterna under rekryteringsarbetet på den svenska arbetsmarknaden, och bör betraktas som en översiktlig kunskapssammanställning avseende arbetsrätt under rekryteringsprocessen. Däremot är den är inte en handbok för urval, headhunting eller intervjuteknik, för den typen av frågor finns det en rad andra bättre lämpade böcker. Likaså är frågan om rekrytering även en företagsekonomisk fråga, inte minst vad gäller olika nivåer på arbetsgivaravgiften. Detta är dock en fråga jag har valt att bortse ifrån i denna bok men mer information om arbetsgivaravgifter finns på Skatteverkets hemsida www.skv.se. Jag utgår i huvudsak från arbetsrättslagstiftningen men ger olika exempel på frågor som är reglerade i kollektivavtal. Eftersom det finns många olika kollektivavtal måste du själv kontrollera vad som gäller enligt ert eventuella kollektivavtal, det kan innehålla avvikande regler från lagstiftningen. Jag har valt att konsekvent skriva arbetsgivaren även i situationer då det ännu inte finns ett anställningsavtal. Däremot skiljer jag på arbetssökande och arbetstagare. Boken avser det jag kallar för reguljära anställningar och jag tar med andra ord inte upp regler som kan vara förknippade med olika former av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Du kan välja att läsa hela boken från början till slut eller enstaka kapitel allt efter ditt kunskapsbehov inom detta område. Som alltid vill jag rikta ett stort tack till min hustru Anneli Frick, HR-konsult med stor kunskap och praktisk erfarenhet, för dina värdefulla synpunkter och input. Du är mitt bästa bollplank! 11
Jag vill också tacka alla chefer och HR-avdelningar som jag samarbetar med, utan era konstruktiva frågor och arbetsrättsliga ärenden hade idén till denna bok sannolikt inte uppkommit. Slutligen och inte minst vill jag också tacka min redaktör Annika Abrahamsson och grafiska formgivare Daniel Åberg för ert engagemang och konstruktiva bidrag till denna bok. Georg Frick Lidingö, september 2021 Hemsida: www.georgfrick.com Blogg: www.georgfrick.wordpress.com Facebook: www.facebook.com/georg.frick.1
12
Snabbversion Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är svårt. Rekrytering är ett risktagande som självklart kan leda fram till ett bra resultat, såtillvida att det blir en bra rekrytering och att verksamheten därmed kan utvecklas. Att besluta om rekrytering är ofta ett av en arbetsgivarens största beslut som ska jämföras med andra investeringsbeslut. Orsaken bakom en rekrytering är att man vill få ett arbete utfört. Men det innebär inte alltid att det leder till en anställning. Behovet av att få arbete utfört kan likaväl åtgärdas med beslut om att köpa in tjänsten genom uppdragsavtal (enskild näringsidkare) eller uthyrningsföretag. Dock är dessa lösningar dyrare på lång sikt och därmed kvarstår sålunda anställningsalternativet. I och med att två parter kommer överens om anställningsavtal blir arbetsrätten tillämpbar, vilket bland annat innebär ett start anställningsskydd för arbetstagaren. Därmed är det svårt för en arbetsgivare att ångra en felrekrytering i efterhand. Arbetsgivaren har fri anställningsrätt (dock med vissa specialregleringar inom den statliga sektorn) och det är tämligen få regler som gäller under rekryteringsprocessen. Dock ska man vara medveten om att diskrimineringsreglerna gäller. Det innebär att arbetsgivaren, trots sin fria anställningsrätt, inte kan välja bort en arbetssökande av skäl som kan vara diskriminerande, exempelvis kön, ålder, sexuell läggning eller någon annan diskrimineringsgrund. Den arbetssökande har en begränsad upplysningsskyldighet och kan sålunda välja att inte berätta allt. Begränsad upplysningsskyldighet inne13
bär däremot inte att den arbetssökande kan ljuga. Därför är det viktigt att arbetsgivaren fullgör sin undersökningsmöjlighet genom att noga ta reda på all relevant fakta om den arbetssökande innan man erbjuder avtal om anställning. Det finns möjlighet att exempelvis kontrollera via internettjänster som publicerar personuppgifter, begära registerkontroll, kontrollera körkort, yrkeslegitimation, sociala medier, referenser m.m. Om det är frågan om att anställa arbetstagare från andra länder gäller speciella regler beroende på från vilket land den arbetssökande kommer. Om det är frågan om att anställa minderåriga gäller speciella arbetsmiljöregler. Arbetsgivaren måste hantera personuppgifter i enlighet med GDPR. När arbetsgivaren har ”hittat” rätt person att anställa så är det viktigt att rätt anställningsform väljs. Finns möjlighet till provanställning bör detta väljas. Om det är frågan om att anställa en chef så kan det föreligga förhandlingsskyldighet mot fackliga organisationer innan beslut fattas. Ett anställningsavtal kan vara skriftligt, muntligt eller konkludent. Det bör vara skriftligt för att undvika missförstånd. Ett anställningserbjudande ska också innehålla erbjudande om en viss lön. För vissa nyckelpersoner kan det finnas behov av att tillämpa konkurrensklausul som i praktiken innebär att lojalitetsåtagandet fortsätter att gälla en viss tid efter att anställningen har upphört.
14
Risk och avkastning (rekrytering) Att rekrytera innebär att utsätta organisationen för risk vilket kan jämföras med kapitalförvaltning. För att ett kapital ska växa krävs att man också vågar ta risker. Vad gäller kapitalförvaltning kan man naturligtvis välja den riskfria vägen genom att placera kapital på ett eller flera sparkonton som omfattas av den statliga insättningsgarantin. I skrivande stund (år 2021) befinner vi oss sedan flera år tillbaka i en lågräntemiljö vilket innebär att kapital placerat på ett konto med statlig insättningsgaranti i bästa fall kan generera ungefär 1 % i avkastning. Om man i stället vågar ta en viss risk och placera kapitalet i aktier och/eller fonder kan det kanske generera ungefär 10 % i avkastning. Men självklart kan kapitalet också minska i värde och det är den risken man i sådant fall måste vara beredd att ta om man samtidigt vill öka tillväxtmöjligheten. Vad gäller rekrytering förhåller det sig ungefär på samma sätt. Om organisationen ska utvecklas krävs ofta att någon rekrytering genomförs. I vart fall avseende arbetsuppgifter som förutsätter personal. Förvisso innebär den tekniska utvecklingen inom artificiell intelligens (AI) att vissa arbetsuppgifter som i dag utförs av människor kan i framtiden utföras med AI. Sannolikt innebär frågan om investering i AI en riskbedömning huruvida investeringen kommer att löna sig eller ej. Fokus i denna bok ligger dock i rekrytering av personal och det risktagande det innebär. 15
När jag arbetar med olika konsultuppdrag så kan jag notera att det är tämligen sällan som en organisation gör en avvägning mellan risk och tillväxt. En viktig uppgift är sålunda att medvetandegöra organisationer och rekryterare om vikten av riskbedömning. Från tid till annan rapporterar massmedia om enskilda händelser där rekryteringen inte har fungerat. Exempelvis rapporterade Dagens Nyheter (DN) den 28 november 2019 att: ”I två år arbetade en person som säkerhetsklassad chef på kustbevakningen. När det i fjol avslöjades att chefen ljugit om sin bakgrund så informerades regeringen, Säkerhetspolisen och Försvarsmakten. Trots detta rekryterades personen i år av Försvarsmakten till en ny känslig chefstjänst”
Längre fram i artikeln frågar DN personen i fråga om varför NN uppgav falska uppgifter och då svarar personen att: ”Ja, varför kryddar folk sin cv?”
Vidare framgår det i artikeln att: ”Det var en väl tilltagen överdrift, men det är väl av samma skäl som folk kryddar sin cv:n generellt, säger personen och förnekar att denne skulle ha haft några andra avsikter än att få tjänsten”
Ett annat exempel är Göteborgstidningen (GT) som den 28 november 2020 rapporterade att: ”Efter bara några veckor på det nya jobbet började skoladministratören anställa och sätta lön på egenrekryterade vikarier – utan rektors vetskap. Två månader senare, med en mängd felbeslut och en polisanmälan om urkundsförfalskning i bagaget, får administratören nu sparken.
16
Nu kan GT avslöja att den chef som anställde administratören aldrig kontaktade hennes senaste arbetsplats i staden: där hon så sent som i februari fick en skriftlig varning för liknande händelser.”
Ytterligare ett exempel är Aftonbladet som den 13 december 2020 rapporterade att en person lurade till sig en anställning inom socialtjänsten i Stockholms stad. Naturligtvis är varje situation unik och ska bedömas utifrån en samlad bild. Men denna typ av händelser visar hur viktigt det är att ha tydliga och rättssäkra rekryteringsrutiner för att därigenom minska risken. Utöver att en arbetssökande ljuger om sin bakgrund kan det också vara frågan vad en arbetsgivare i efterhand beskriver som en felrekrytering. Det vill säga att personen inte passar in. I denna typ av situationer är det arbetsrättsliga utgångsläget något mer besvärande för arbetsgivaren eftersom det inte finns någon ”ångerrätt eller öppet köp” i rekryteringen, om det inte är frågan om en provanställning. Om en arbetssökande vid en ytlig betraktelse framstår som tidernas toppkandidat kan det förvisso vara sant men viktigt med en försikthetsstrategi och noggrann bakgrundskontroll. Här kan det vara på sin plats att påminna om det allmänna talesättet att om något verkar vara för bra för att vara sant så är det troligen det. Att rekrytera personal innebär att man ger en eller flera okända personer tillgång till mer eller mindre verksamhetsspecifik information. Exempelvis får en säljare ofta ingående kunskap om produkter/tjänster som ska säljas. Ekonomen får ingående kunskap om organisations ekonomi. En intressant jämförelse är i vilken utsträckning vi skulle låta okända personer få ingående kunskap och tillgång till vår privatekonomi. Min gissning är att de allra flesta är tämligen försiktiga i denna fråga.
17
Sammanfattning • Att rekrytera är att investera i organisationens framtid. • Inför all investering bör ekonomiskt riskbedömning göras, sålunda även inför rekrytering. • Om något (någon) verkar för bra för att vara sant, så är det troligen det.
18
Tre berättelser Skyndsam rekrytering av intressant kandidat Katarina arbetar som teamchef inom det snabbväxande teknik- och konsultföretaget MAGA Development AB. Företaget startades för sex år sedan av några studenter från Lunds Tekniska Högskola. Sedan dess har företaget haft en fantastisk resa och har i dag mer än 500 anställda i åtta olika länder. Företagets framtidsutsikter är minst sagt lysande. Dock finns det en utmaning som på sikt kan begränsa företagets kommande tillväxt. Det är tillgången till kvalificerad personal. Det råder stor brist på den kompetens som företaget efterfrågar. Katarina har precis avslutat en anställningsintervju med Ylva som verkar vara en intressant kandidat. Och inte minst med tanke på hur svårt det är att hitta personal så vill Katarina så snabbt som möjligt erbjuda Ylva en anställning. Det är bråttom eftersom Ylva har fått erbjudande från andra arbetsgivare också. Men Katarina är samtidigt en försiktig person som vill ha koll på läget hon tar därför upp frågan i ledningsgruppen om hur de ska gå vidare. Är Ylva rätt kandidat eller ska Katarina avvakta? I stort sett hela ledningsgruppen anser att Katarina ska gå vidare och omgående erbjuda Ylva anställning. Katarina föreslår att man först ska göra en del bakgrundskontroller för att säkerställa att det inte ”ligger en hund begraven”. Företagets VD säger att det inte behövs. I detta företag litar vi på människor, det är en del av företagets värderingar. Och med tanke 19
RpåEKdenRYT ERINtillväxten G O C Hföretaget A R Bhaft E TSharRuppenbarligen Ä TT fantastiska denna stravarit framgångsrik. –tegi handbok för chefer
Och med detta ”uppdrag” från ledningsgruppen kontaktar Katarina
Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. Att rekrytera Ylva och erbjuder henne en anställning. Ylva tackar omgående ja då hon är en av de största investeringar en organisation har att göra. Om rekryverkligeninte villblir jobba i detta företag. teringen lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av En tämligen stor arbetsrättsliga del av Ylvas arbetsuppgifter kommeroch att iinnebära självproduktionsbortfall, processkostnader värsta fall att arbetsgivaren måste betalaprojekt både allmänt och ekonomiskt skadestånd. ständiga beslut om olika på tämligen hög omsättningsnivå, med
andra ord handlar det om stora ekonomiska värden.
Den organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket Efter några veckors anställning – och framgångsrikt genomfört arbeinnebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare –upptäcker Katarina av enorganisationen ren slump att genom Ylva tidigare har blivit dömd ärtedet av stor vikt att skydda att undvika att anställa arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet. för ekonomisk brottslighet. Det är förvissa några år tillbaka i tiden och
Ylva har dessutom avtjänat sitt straff.
Dock har de allra flesta arbetssökande inget att dölja och i dessa situationer Men trots detta känns det inte rätt att ha Ylva anställd. fungerar det bra med tillit. Men samtidigt har en arbetsgivare inte råd att Katarina haft information innan erbjöd Ylva anvara Hade ”blåögd”. Ibland hardenna den arbetssökande något hon att dölja.
ställning så hade det varit enkelt. Då hade hon inte gått vidare med
Boken skriven handboksform arbetar med rekrytering och Ylva. är Men hon ikänner sig trotsför alltdig litesom nöjd då hon i ledningsgruppen anställning. Den går kortfattat igenom de viktigaste arbetsrättsrättsliga argumenterade för att de skulle göra någon form av bakgrundskontroll. aspekterna i rekryteringsarbetet på den svenska arbetsmarknaden, Men överkörd av främst VD blev kunskapssammanställning det inte så. betrakta boken som en översiktlig avseende arbetsrätt i rekryteringsprocessen. Nu har Katarina fått i uppdrag av VD:n att ”sparka” Ylva. Det främsta
argumentet – enligt VD:n – är att Ylva har undanhållit väsentlig information och att anställningsavtalet därmed är ogiltigt.
Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har mångårig erfarenhet som förhandlare, rådgivare och arbetsgivarkonsult. Han har tidigare Kommentar skrivit flera böcker om arbetsrätt, lönesättning Det finns ett gammalt ordspråk som lyder fort och fel. Detta är dessoch medarbetarsamtal. Bland annat Att hantera värre ett sådant exempel. Det finns förvisso möjlighet för en Lönesamtal arbetsgivare misskötsel – handbok för chefer, – handbok för chefer, Lönesamtal – vägledning att ångra en anställning genom att häva avtalet med motiveringen att för medarbetare, Arbetsmiljö – handbok för arbetstagaren har ljugit. chefer och skyddsombud, Kränkning, diskriMen i detta fall finns detminering ingen lögn. åligger det eller Som bara huvudregel skitprat? Vägledning föraroch skyddsombud (tillsammans medsom betsgivaren att noga ta reda chefer på all väsentlig information som bedöms Sofia Norberg). viktig inför beslutet att erbjuda anställning. Och om frågan om eventuellt
20
