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Mobbing; enemigo silente de la base trabajadora
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Los tres principios que rigen la dignidad humana son aquellos en los que, en primer lugar, se logra la autodeterminación de las personas; en segundo lugar, cuando alcanzan su auto realización, y finalmente, cuando las personas son consideradas en lo individual como fines y no como medios.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que todo individuo tiene derecho a la seguridad en su persona, así como derecho a un trabajo en condiciones satisfactorias en las que esa persona y su familia tengan asegurada, cuando menos, la subsistencia, la salud, el sano desarrollo y el bienestar. Datos del Banco Mundial arrojan 3,338 millones de personas que prestan su fuerza laboral , donde las mujeres constituyen aproximadamente un 52% (población femenina entre 15-64 años). De aquí cobra especial relevancia que un entorno organizacional favorable deba imperar en todos los espacios laborales, donde se tutelen, respeten y privilegien de manera primigenia, los derechos humanos de perspectiva de género, inclusión y dignidad.
Nuestro sistema jurídico busca erradicar y dejar de normalizar la violencia. En muchos hogares, centros de trabajo, escuelas, se observa que la autodefensa, la agresividad, la actitud defensiva, son más y más frecuentes (o mayormente visibilizadas).
Según el informe “Violence at Work” emitido por la OIT, “… en los Estados
ABOGADO LITIGANTE, EX-SECRETARIO EN EL CAPÍTULO PUEBLA DE LA BARRA MEXICANA, COLEGIO DE ABOGADOS, A.C., MIEMBRO DEL COLECTIVO DE LA ABOGACÍA SOCIAL Y PRO BONO “JUSTICIA COVID”, DOCENTE, ARTICULISTA Y CONFERENCISTA. MAESTRO EN DERECHO PÚBLICO POR LA UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA PUEBLA. (TÍTULO EN TRÁMITE).
ELVIRA GUADALUPE VÁZQUEZ LÓPEZ MAESTRA EN DERECHO POR LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO. SE DESEMPEÑÓ COMO PROFESIONISTA ESPECIALIZADO EN FUNCIONES DE INVESTIGADOR EN EL INSTITUTO DE LA JUDICATURA DEL PODER JUDICIAL DEL ESTADO DE BAJA CALIFORNIA. FUE DIRECTORA DE LA CASA DE LA CULTURA JURÍDICA “MINISTRA Gloria León Orantes” de la SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN. Así mismo, formó parte del COLECTIVO JURÍDICO JUSTICIA COVID y del DESPACHO JURÍDICO “DE LA PEŃA-RIVERA”.
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CIFRAS
3,380
PRESTAN SU FUERZA LABORAL
52%
MUJERES
POBLACIÓN FEMENINA ENTRE 15- 64 AÑOS
“POBLACIÓN ACTIVA, TOTAL” Banco mundial. Febrero, 2022.Consultable en: https://datos.bancomundial.org/ indicator/SL.TLF.TOTL.IN “La violencia en el trabajo: un problema mundial ILO”, Organización Internacional del Trabajo. Febrero, 2022. Consultable en: https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/ newsroom/news/WCMS_008502/lang--es/index.htm Unidos alrededor de 1.000 personas son muertas cada año en entornos laborales. El homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones”. Asimismo, el informe destaca que el personal docente, las trabajadoras sociales, quienes prestan servicios domésticos y se desempeñan ejecutando trabajos solitarios, sobre todo en los turnos de noche, aumentan el riesgo de ser víctimas de violencia, riesgo que es considerablemente mayor para las mujeres, dado que concentran las ocupaciones más expuestas.
La violencia laboral es una forma de abuso cuya finalidad es excluir, aislar o someter a la otra persona de conformidad a la relación laboral que les une, sea en un plano de igualdad, coordinación o de supra subordinación, que se manifiesta como cualquier tipo de agresión en contra de la víctima de estos hechos.
La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, establece que los principios rectores para una vida libre de violencia son la igualdad jurídica entre la mujer y el hombre; el respeto a la dignidad de las mujeres; la no discriminación y su libertad, prohibiendo y castigando todo tipo de actos que sean susceptibles de vulnerar estos derechos. Por su parte, la Ley Federal del Trabajo propicia el trabajo digno, es decir, lo cataloga como aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana, donde no hay discriminación, donde se tiene acceso a la seguridad social, se percibe un salario remunerador, se recibe capacitación continua y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene como mínimo, sin dejar de observar que debe cumplir con generar un entorno laboral saludable.
Entonces, si contamos con una legislación por demás robusta que tiende a inhibir la violencia en el trabajo, ¿por qué se percibe que éstos índices de violencia van en aumento? ¿Qué papel juega la dignidad en todo esto?
Se conmina a toda persona trabajadora que haga suyo el argumento de que la dignidad implica aceptarse y ser aceptado sin sufrir menoscabos en la reputación o prestigio, en que la salud impere, no solo como la ausencia de enfermedades, sino en el estado pleno de bienestar físico, psicológico, emocional y social que garantice el pleno y sano desarrollo de la personalidad, que se desarrolle en entornos en los que el resto de los derechos humanos se encuentren plenamente garantizados en su ejecución material; porque del principio de la dignidad parte criterios
que conocemos como vida digna, salud digna, trabajo digno, salario digno, vivienda digna, sexualidad digna, etcétera; que a su vez tienen una estrecha relación con la libertad de alcanzarlas y de gozarlas a plenitud. Por lo que es vital reconocer que un atentado en la dignidad de las personas trabajadoras, en cualquier forma de violencia no solamente provoca una afectación su esfera productiva, sino que trasciende a todo su sentido de vida.
Antes de identificar, nombrar y reconocer cuando se esta ante una conducta pasiva o activa que cause un perjuicio, lesión, daño o violación a nuestra esfera del derecho que tenemos cada uno para ser valorado por el solo hecho de ser personas, tanto en lo individual como social, en igualdad de circunstancias, con las características y condiciones particulares, consideramos que es importante definir y describir los matices de esas conductas para entenderlas y sean plenamente reconocidas en caso de estar sucediendo, y acto seguido vía los mecanismos legales darles el tratamiento correspondiente, con pleno efecto preventivo o restitutorio, según sea el escenario.
En el contexto laboral, salta a la arena una desafortunada práctica que incluye todas aquellas acciones -u omisiones- dirigidas a denigrar, amenazar, intimidar, vejar o degradar a una persona trabajadora con el objetivo de empeorar su clima laboral, hasta convertir en insostenible su estadía en el centro de trabajo y orillarlo a que tenga como única salida el abandonarlo. Esta lamentable e infortunada práctica -pero cada vez más común- es reconocida como Mobbing.
No perdamos de vista que este fenómeno, puede materializarse desde dos aristas, hostigamiento y acoso, cada una con sus peculiaridades específicas, siempre como origen la misma intención, generar en la persona trabajadora el más nocivo de los ambientes laborales para que a la postre culmine en la afectación que supra hemos anotado.
Ahora bien, una de estas prácticas, es conocida como hostigamiento laboral, mismo que se materializa cuando derivado de un ejercicio de poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, se expresan conductas verbales, físicas o ambas, a guisa de ejemplo, podemos señalar la sobrecarga de trabajo, aislamiento de la persona trabajadora, discriminación, agresión verbal, psicológica o física; así como también puede derivarse en omisiones que tiendan a restringir información o condiciones que puedan generar un beneficio en las condiciones laborales de las que se goza, un ejemplo de ello podría ser cualquier práctica que lleve como objetivo obstaculizar ascensos de nivel escalafonario o la brecha salarial por razones de género. Es así como se da la actualización del ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y pone en riesgo la estabilidad financiera, emocional y psicológica tanto de afectado directo, como de su contexto familiar, convirtiéndolo desde esta perspectiva en una víctima.
Por otro lado, encontramos el acoso sexual (laboral), entendido como una forma de violencia que busca transgredir el escenario íntimo de cualquier persona, en este caso específico el de una persona colaboradora, en este supuesto es importante resaltar que no es necesaria la existencia de la cadena de la subordinación para que se tenga por acreditada dicha conducta.
En ambas variantes de mobbing, el impacto final es el mismo, afectar a quien lo recibe (victima) con consecuencias que deterioran inevitablemente su calidad de vida y de salud, su estabilidad económica, su equilibrio emocional y psicológico no solo de manera individual, sino también de manera colateral al impactar en su entorno familiar.
En el contexto planteado, más allá de las sanciones pecuniarias ($ 24,055 - $481,100) que considera la Ley Federal del Trabajo en su numeral 994-VI, es importante no perder de vista el grado de afectación psicoemocional que puede materializarse derivado del mobbing, nos referimos concretamente al Síndrome de Desgaste Ocupacional que se manifiesta como el “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito” y que tiene materialización en dimensiones como: a) sentimientos de falta de energía, b) Aumento de la distancia mental con respecto al trabajo o sentimientos negativos y c) Sensación de ineficacia y falta de realización. Eventos que sin duda tienen un impacto real y directo en el ánimo, autoestima y seguridad del individuo y que merman su confianza y estabilidad biopsicosocial, y que pueden dar paso a padecimientos como depresión. De tal importancia es el reconocimiento de esta afectación, que el 1 de enero de 2022, la Organización Mundial de la Salud, ingresó oficialmente este padecimiento a la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) denominándola Síndrome de Burnout.
Podemos entonces concluir que en el binomio causa y efecto, las primeras anotaciones (hostigamiento y acoso) ocupan el primer puesto en la ecuación, y de manera transversal, como resultado, se tiene además de la vulneración de la dignidad, también como consecuencia la lesión o afectación de otro derecho, concretamente el correspondiente a la salud (en su lectura integral). Por ello consideramos importante no pasar inadvertido su tratamiento legal, de manera que se exija la reparación del daño que se haya causado, así como la protección del denunciante, otorgándole medidas o garantías durante la substanciación del procedimiento correspondiente. De este último punto abordaremos en la segunda entrega, que dará continuidad a la idea expuesta.
