Rozdział 2: Kultura organizacyjna – kontekst badań

Mariusz Gaj Katarzyna Białek

Wykorzystanie perspektywy kulturowej do zrozumienia istoty organizacji, jaką jest szkoła, wydaje się jednym z najbardziej właściwych i obiecujących sposobów badania rzeczywistości instytucji edukacyjnych 1 . Perspektywa ta jest szczególnie istotna w przypadku badania placówek edukacyjnych prowadzonych przez mniejszości etniczne (jak szkoła niemiecka we Wrocławiu) czy religijne (np. szkoła żydowska, Muzułmańskie Centrum Kulturalno-Oświatowe).

Pytanie, jak osiągnąć wysoką kulturę organizacyjną szkoły, powinno stale towarzyszyć pracy dyrektora, nauczycieli oraz pracowników organu prowadzącego czy nadzorującego pracę szkoły. Zawsze opiera się ona na przyjętych wartościach i w sposób znaczny determinuje wyniki edukacyjne placówki. Troska o wysoki poziom kultury organizacyjnej szkoły ma wieloaspektowe znaczenie. Po pierwsze, stanowi ona warunek właściwej realizacji dydaktyczno-wychowawczych zadań tej instytucji. Po drugie, jest ważnym czynnikiem kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacyjnej społeczeństwa.

W rozważaniach dotyczące kultury organizacyjnej zasadniczym zadaniem jest dokładniejsze przyjrzenie się pierwszemu członowi tegoż zagadnienia. Kultura stanowi bowiem jeden z najbardziej popularnych i częstokroć rozbieżnie rozumianych terminów w naukach humanistycznych i społecznych, ale także w języku potocznym, w którym zwykle przyjmuje silne zabarwienie wartościujące. Wydawać by się mogło, iż odpowiedź na pytanie, czym jest kultura jest prosta – wystarczy odwołać się do jednej z wielu proponowanych w literaturze definicji, która jawi się jako najbardziej przekonywująca. Problematyczne jest jednak to, iż różnorodność stanowisk obieranych w stosunku do kultury

1

R. Dorczak, Zarządzanie w edukacji – wyzwania i możliwości, „Zarządzanie Publiczne” 2009, nr 6, s. 11–25.

stanowi o jej wieloaspektowości, która generuje liczne kontrowersje i niejasności. Najlepiej sytuację tę zobrazował J.G. Herder pisząc, iż nie ma nic bardziej nieokreślonego, niż słowo „kultura” 2 . Pierwotne, łacińskie rozumienie omawianego terminu łączy się z pojęciem uprawy oraz hodowli (cultura od colere – uprawiać), co świadczy o tym, iż w początkowym ujęciu stanowiła ona rezultat działań odnoszonych do zjawisk naturalnych 3 . A. Zachariasz twierdzi, że zgodnie z najwcześniejszym rozumieniem pojęcia, kultura różniłaby się od przyrody tym, że ta ostatnia kształtuje się swobodnie, niezależnie od człowieka, natomiast ta pierwsza jest rezultatem działań ludzkich 4 . Etymologiczna analiza rozważanego pojęcia podkreśla zatem nieoceniony wkład człowieka w proces tworzenia kultury. Co prawda, personifikacja kultury, wyrażająca się w stawianiu znaku równości pomiędzy człowiekiem a kulturą, nie jest także właściwą ścieżką do analiz. Jednak z pewnością możemy pokusić się o stwierdzenie, że kultura nie istnieje bez ludzi, którzy ją tworzą.

Chcąc zaprezentować wybrane stanowiska naukowców, warto zwrócić uwagę na twierdzenie Ralpha Lintona, który uważał, że:

istotą wszelkiej definicji kultury jest (…) to, że wybiera pewne aspekty całego [terminu] (…) i kładzie na nie nacisk kosztem innych aspektów. Nacisk ten, a w konsekwencji także wartość definicji będą zależały od tego, jaki szczególny cel definiujący miał na uwadze. Istnieje wiele możliwości definiowania kultury, a każda jest użyteczna w powiązaniu z dociekaniami określonego rodzaju 5 .

Sam Linton twierdził, iż kultura to konfiguracja wyuczonych zachowań i ich rezultatów, detale, których składowe są podzielane i przekazywane przez członków danego społeczeństwa 6 .

2 3

4

5

6

J.G. Herder, Myśli o filozofii dziejów, t. 1, przeł. J. Gałecki, Warszawa 1962, t. I, s. 4. A. Kłoskowska (red.), Encyklopedia kultury polskiej XX wieku. Pojęcia i problemy wiedzy o kulturze, Wiedza o Kulturze, Wrocław 1991, s. 17. A.L. Zachariasz, Kultura – jej status i poznanie, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2007. R. Linton, Kulturowe podstawy osobowości, Polskie Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 2000. Ibidem.

Jedną z najpowszechniej cytowanych i najbardziej akceptowanych definicji kultury przedstawił angielski ewolucjonista, Charles Taylor. Pisał on, iż „kultura, czyli cywilizacja, jest to złożona całość obejmująca wiedzę, wierzenia, sztukę, prawo, moralność, obyczaje oraz wszystkie inne zdolności i nawyki nabyte przez człowieka jako członka społeczeństwa” 7 . Autor rozumie kulturę w sposób nieselektywny i niewartościujący, uznaje wyuczony i społeczny charakter działań ludzkich, nie biorąc pod uwagę pozytywnej bądź negatywnej oceny tych poczynań. Konstatując powyższe rozważania dotyczące istoty kultury, zauważyć można, jak istotne jest ono dla zrozumienia funkcjonowania człowieka. Bardzo dobrze sytuację tę obrazuje metafora użyta przez B. Czerniawską, która porównuje kulturę do otoczki znaczeń (ang. bubble of meaning), „otoczki przez nas stworzonej, w której żyjemy” 8 .

Kultura w organizacji

Kultura jest nieodłącznym elementem każdej organizacji, w tym placówek edukacyjnych. Co więcej, kultura występuje także w tych organizacjach, w których jest nieuświadamiana, przy czym szkoła stanowi tutaj istotny przykład. A. Pocztowski wskazuje, iż zainteresowanie powyższym zagadnieniem wzrosło zauważalnie, tak na poziomie badań, jak i w praktyce zarządzania, na przełomie lat 70. i 80. XX wieku 9 . Spowodowane było to kilkoma czynnikami, wśród których szczególny okazał się wpływ sukcesów przedsiębiorstw w Japonii, czyli w kraju, który nie posiada bogactw naturalnych. Wówczas właśnie stwierdzono, że nie zasoby materialne, lecz ludzie stanowią najważniejsze ogniwo organizacji świadczące o jej skuteczności. Znaczenie kultury organizacyjnej podkreślał także J. Fitz-Enz twierdząc, iż jest ona jednym z czynników wyraźnie odróżniającym organizacje świetnie prosperujące od tych przeciętnych. Na potwierdzenie

7 8

9

A. Kłoskowska (red.), Encyklopedia …, op. cit., s. 19. M. Kostera, Kultura organizacji. Badania etnograficzne polskich firm, GWP, Gdańsk 2007, s. 10–11. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa 2007, s. 65.

swojej tezy autor przytacza słowa pracownika firmy doradczej Hay Group:

najlepszym wskaźnikiem ogólnej sprawności firmy jest jej zdolność do przyciągania, motywowania i utrzymywania utalentowanych ludzi. Szefowie twierdzą, że kultura przedsiębiorstwa jest najważniejszym źródłem tej zdolności 10 .

Przechodząc do próby definicji kultury organizacyjnej podkreślić należy, iż nie jest to zadanie proste, podobnie jak w przypadku samej kultury, mimo licznych badań, wciąż pozostaje przedmiotem sporów. W wielu definicjach określających kulturę organizacyjną wyróżnić można grupę łączących je podstawowych elementów. Są to: R podzielane przekonania, które przekładają się na pojmowanie własnej organizacji i identyfikację z nią, R wspólne ukierunkowania i podzielane wartości, a nawet sposób pojmowania świata, R zbiór zasad, określający działalność zarówno zespołów, jak i poszczególnych członków organizacji, R wynik uczenia się przez organizację – radzenia sobie z problemami otoczenia i wewnętrznej koordynacji poprzez wypracowanie sposobów reagowania na powtarzające się bodźce 11 . W skład kultury organizacji szkoły wchodzą min. rozmaite rytuały szkolne, stosunek do ściągania, zaangażowanie w wolontariat, aktywność samorządu uczniowskiego, istnienie zjawiska tak zwanej „fali”, charakter typowych relacji między uczniami a nauczycielami oraz obowiązująca moda 12 . Bardzo często przywoływaną definicją, która wykorzystuje wskazane elementy, jest ta skonstruowana przez E. Scheina, twierdzącego, iż kultura organizacyjna to:

10 J. Fitz-Enz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 61. 11 H. Steinmann, G. Schreyögg, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1995, s. 418. 12 E. Maksymowska, M. Werwicka, Konflikty w szkole. Niezbędnik Dyrektora, Wolters Kluwer, Warszawa 2009, s. 16–17.

(…) zbiór podstawowych przekonań, które zostały opracowane, wymyślone bądź przyjęte w celu rozwiązywania trudności, na jakie przedsiębiorstwo napotyka przystosowując się do warunków zewnętrznych oraz w procesie wewnętrznej integracji 13 .

Z punktu widzenia podjętych rozważań istotną kwestią jest przedstawienie modelu kultury organizacyjnej, skonstruowanego przez E. Scheina. Model ten składa się z trzech charakterystycznych elementów, zwanych poziomami kultury. Są to: założenia podstawowe, wartości i normy oraz symbole i artefakty. Założenia podstawowe stanowią poziom, który tkwi najgłębiej i jest najbardziej utrwalony, jednakże najtrudniej go dostrzec i zbadać. Często zdarza się, że uczniowie, czy nawet pracownicy placówki nie uświadamiają sobie owych założeń, gdyż są one dla nich naturalne, podświadomie się im podporządkowują, nie próbując poddawać ich analizie czy reorganizacji. M. Czerska wskazuje kilka elementów, które kreują ów poziom. Są to przede wszystkim: R wizja natury człowieka/ucznia – opiera się na postrzeganiu jednostki jako osoby kreatywnej, pracowitej, uczciwej lub leniwej, odtwórczej, złej; R wizja ludzkich działań – ten element wskazuje na odmienne traktowanie na przykład zabawy – w jednym przypadku może ona stanowić część pracy, w innym natomiast traktowana jest jako nagroda po wykonaniu obowiązków; R wizja stosunków międzyludzkich – w tym wypadku na pierwszym miejscu można stawiać współzawodnictwo albo współpracę, jako strategię osiągania sukcesu 14 . Wyrażenie założeń podstawowych następuje przez wartości i normy, stanowiące kolejny poziom kultury organizacyjnej.

Wyznawane w danej placówce wartości są swoistym drogowskazem, określającym wzorce przyjęte za najlepsze dla całej organizacji, do

13 W. Chojnacki, A. Balasiewicz, Człowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2006, s. 276. 14 M. Czerska, Zmiana kulturowa w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2003, s.16.

osiągnięcia których należy dążyć zachowując się zgodnie ze wskazówkami 15 . Normy natomiast w sposób nieformalny, niespisany określają reguły obowiązujące w organizacji. Jak zauważa K. Polak:

ważną funkcją kultury szkoły jest to, że służy ona nabywaniu przez wszystkie podmioty (nauczycieli, uczniów, pracowników administracyjnych) poczucia tożsamości i identyfikacji ze szkołą 16 .

Ten poziom kultury organizacyjnej traktowany jest jako swoiste „rusztowanie” warunkujące trwanie i rozwój placówki dzięki stałym zasadom kultywowanym przez pracowników 17 . Ostatni poziom kultury organizacyjnej, który jest najłatwiejszy do zaobserwowania oraz uświadamiany przez pracowników, stanowią symbole i artefakty. Ze względu na przedstawione wcześniej argumenty, poziom ten określa się jako płytki, lecz pamiętać należy, iż odzwierciedla on głębsze poziomy funkcjonowania konkretnej kultury. H. Król wymienia cztery rodzaje artefaktów: R artefakty językowe – wskazujące na charakterystyczny sposób porozumiewania się w tym komunikacji uczeń–nauczyciel, R artefakty fizyczne – przekazujące określone treści, m.in. sposób ubierania się (mundurki szkolne), wystrój korytarzy szkolnych i klas, R artefakty behawioralne – czyli rytuały i ceremonie szkolne, apele, uroczystości okolicznościowe, R artefakty osobowe – będące narzędziem socjalizacji kulturowej, są to bohaterowie organizacyjni, będący pewnego rodzaju modelami do naśladowania 18 . Przedstawiając złożoność zagadnienia, jakim jest kultura organizacyjna, istotne jest wskazanie pełnionych przez nią funkcji. Zdaniem

15 H. Król, Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 133–134. 16 Ibidem, s. 29. 17 M. Molasy, Kształtowanie kultury organizacyjnej jako warunek efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim i społecznym, [w:] D. Moroń (red.), Kapitał ludzki i społeczny. Wybrane problemy teorii i praktyki, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2009, s. 163–164. 18 H. Król, Uwarunkowania…, op. cit., s. 134.

S. Robbinsa 19 niektóre z nich to: wyznaczanie granic organizacji, stwarzanie środowiska dla procesów zarządzania, zapewnienie członkom organizacji poczucia tożsamości, zwiększenie stabilności systemu społecznego, czuwanie nad spójnością organizacji oraz wyznaczanie punktu odniesienia do oceny prawidłowości zachowania i postaw członków organizacji. Z punktu widzenia badań nad kulturą organizacyjną placówek edukacyjnych, funkcja wytwarzania poczucia tożsamości/związania ze szkołą przez uczniów oraz czuwanie nad spójnością organizacji wydają się najistotniejsze. Ponadto zauważyć należy, iż ranga poszczególnych funkcji zależy od typu kultury organizacyjnej.

Najbardziej popularną koncepcją klasyfikacji możliwych kultur organizacyjnych jest ta, którą przedstawił G. Hofstede. Holender, na podstawie kompleksowych badań przeprowadzonych w kilkudziesięciu krajach, wyróżnił cztery kategorie norm i wartości, które w sposób szczególny wpływają na zarządzanie organizacjami i nazwał je wymiarami kultury, do których zaliczył: R dystans władzy, R stopień unikania niepewności, R męskość–kobiecość, R indywidualizm–kolektywizm 20 . Wymienione przez Hoffstede’a wymiary wraz z ich charakterystyką przedstawia poniższa tabela.

Tabela 1. Charakterystyka podstawowych wymiarów kultury. INDYWIDUALIZM–KOLEKTYWIZM INDYWIDUALIZM R człowiek jest niezależną jednostką R tożsamość jednostki związana jest z jej niepowtarzalną osobowością R jednostka jest emocjonalnie niezależna od organizacji i instytucji KOLEKTYWIZM R człowiek jest częścią większej grupy: rodziny, klanu, narodu R tożsamość zyskuje się dzięki przynależności do grupy R jednostka jest emocjonalnie uzależniona od organizacji i instytucji

19 S. Robbins, Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 1998, s. 408. 20 G. Hofstede, Kultury i organizacje, PWE, Warszawa 2007.

R człowiek przystępuje do organizacji, ponieważ widzi w tym własny interes R każdy ma prawo do życia prywatnego i nikt nie powinien w nie ingerować R zaufanie do decyzji indywidualnych R każdy jest kowalem swojego losu R normy i wartości dotyczą wszystkich w takim samym stopniu R człowiek angażuje się uczuciowo i moralnie w działalność organizacji R życie prywatne jest podporządkowane dobru społecznemu R zaufanie do decyzji grupowych R człowiek jest odpowiedzialny za innych ludzi R normy i wartości dotyczą wyłącznie uczestników własnej grupy DYSTANS WŁADZY MAŁY DYSTANS WŁADZY R nierówność społeczna jest naganna i powinna być minimalizowana R wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie zależni R przełożony powinien utrzymywać stały kontakt z pracownikami R władza powinna być legalna i poddawana stałej kontroli, aby była sprawowana w sposób etyczny R przełożony nie czuje się zagrożony ze strony podwładnych R przełożeni i podwładni pracują razem i są sobie potrzebni DUŻY DYSTANS WŁADZY R nierówność jest naturalna i zapewnia w społeczeństwie ład i porządek R niektórzy ludzie powinni być niezależni, pozostali – zależni od innych R przełożony jest nieprzystępny R władza jest pierwotna wobec moralności, jej legalność jest mniej istotna R podwładni są stałym zagrożeniem dla przełożonego – dążą do przejęcia władzy i nie można im ufać R istnieje ukryty konflikt między tymi, którzy mają władzę a tymi, którzy są jej pozbawieni UNIKANIE NIEPEWNOŚCI MAŁY STOPIEŃ UNIKANIA NIEPEWNOŚCI R każdy dzień trzeba przyjmować z optymizmem i otwartością R czas nic nie kosztuje DUŻY STOPIEŃ UNIKANIA NIEPEWNOŚCI R przyszłość stanowi zagrożenie – wszystkie zdarzenia należy starać się przewidzieć i odpowiednio się na nie przygotować R czas to pieniądz

R konflikty mogą być wykorzystane w sposób konstruktywny – należy jednak przestrzegać zasad fair play R większa skłonność do ryzyka R duży szacunek dla młodszych pracowników R przepisy blokują inicjatywę – jeśli przepisy nie są przestrzegane, należy je zmienić R konflikty zawsze wyzwalają agresję, więc należy ich unikać R duża troska o bezpieczeństwo R młodzi pracownicy nie zasługują na szacunek R bez przepisów zapanowałby chaos – jeśli przepisy nie są przestrzegane należy ukarać tych, którzy ich nie przestrzegają MĘSKOŚĆ–KOBIECOŚĆ MĘSKOŚĆ R mężczyzna musi być zdobywcą, kobiety natomiast mogą sprawować funkcje opiekuńcze, które są mniej zaszczytne R role społeczne są bardzo ważne R role związane z płcią są niezmienne R ważne są pieniądze i przedmioty R podziwia się tych, którzy osiągnęli sukces, nieudacznicy nie zasługują na uwagę R mężczyźni są silni i agresywni; kobiety, które osiągnęły sukces są silniejsze i agresywniejsze od nich R głównym atutem jest siła KOBIECOŚĆ R człowiek nie musi zdobywać, funkcje opiekuńcze są co najmniej równie zaszczytne R człowiek jest ważniejszy niż role społeczne R ważni są ludzie i przyroda R czuje się sympatię dla tych, którym się nie udaje R mężczyźni i kobiety są łagodni, wrażliwi, cierpliwi R wdzięk osobisty jest ważnym atutem Źródło: M. Kostera, Zarządzanie międzynarodowe i międzykulturowe, [w:] A.W. Koźmiński, W. Piotrowski (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1995, s. 424–426.

Dokonując analizy informacji zawartych w powyższej tabeli zaznaczyć należy, iż organizacje nie przejawiają przedstawionych cech w sposób liniowy – nie jest więc tak, że indywidualizm zawsze łączy się z małym dystansem władzy, niskim stopniem unikania niepewności oraz męskim modelem zachowań 21 . Poszczególne płaszczyzny tworzą liczne

21 K. Czainska, Odkryć zarządzanie, PWN, Warszawa 2010, s. 110.

kombinacje, których poznanie pozwala na skuteczne zarządzanie. Poznanie wymiarów kultury danej organizacji pozwala także zrozumieć dynamikę decyzji w sferze preferencji dotyczących wynagrodzeń, czynników motywacyjnych bądź tych, związanych z programem rozwoju pracowników.

Podsumowując powyższe rozważania, warto odwołać się do metafory, jakiej użyła Marta Juchnowicz, porównując kulturę organizacyjną do systemu nerwowego 22 . Dokonanie takiej analogii wydaje się być zasadne, dlatego że to właśnie kultura organizacyjna determinuje określony sposób zarządzania, a także konkretne sposoby zachowania się pracowników – ich postawę w stosunku do pracy, do samokształcenia, współdziałania z pozostałymi członkami organizacji.

Kultura szkoły jest wielowątkowa i wielowymiarowa – występuje we wzorcach zachowań, sieci procedur, rytuałów szkolnych. Zapisana jest zarówno w formie regulaminów, planów, systemów oceniania, ale istnieje też w sposób nieformalny, przekazywana przez uczniów i nauczycieli. Rytuały szkolne pełnią funkcję integrującą środowisko, spinają w swoistą całość fizyczność symboli instrumentalnych z ich duchowością 23 . Podejmując badania nad szkołami prowadzonymi przez mniejszości wyznaniowe Wrocławia, poszukiwaliśmy właśnie takich artefaktów, które wyrażają ich wartości, wzorce zachowań, normy i tradycje 24 .

22 M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, wyd. Difin, Warszawa 2007, s. 112. 23 Ibidem, s. 88. 24 K. Polak, Kultura szkoły: od relacji społecznych do języka uczniowskiego, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2007, s. 18.