Nacionalidad y nacionalidade$

Jurídicamente hablando, no existe ningún derecho a migrar. Como se reconoce en el Pacto Mundial para la Migración Segura, Ordenada y Regular, los Estados cuentan con el derecho sobera no para determinar su política migratoria nacional y regular la migración dentro de su territorio con base en los parámetros del Derecho internacional. Se ha señalado, de forma equivocada, que el artículo 12(2) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, al establecer que “toda persona tendrá derecho a salir libremente de cualquier país, incluso del propio”, consagra el “derecho humano a migrar”. A pesar de que se tiene el derecho a salir de cualquier país, en ningún instrumento inter nacional se reconoce derecho alguno a ingresar o permanecer en el territorio de un Estado diferente al de la nacionalidad de la persona.

De aquí la necesidad de distinguir a los migran tes de los peticionarios de refugio, ya que estos últimos sólo son a quienes el Derecho internacional les ofrece una protección especial. Sólo en los casos de refugio y asilo surgen ciertas obligaciones para el Estado extranjero: recibir a las personas en caso de calificar como refugiados o asilados, o si deci de declinar la protección a quienes se lo solicitan, retornarlos a un tercer Estado seguro (donde su in tegridad no corra peligro), si es que las condiciones individuales de cada caso lo ameritan.

Bajo este escenario podemos apreciar cómo la nacionalidad —hoy más que nunca— es la llave que abre las puertas de los reinos.

En materia de nacionalidad existen dos temas relevantes actuales que vale la pena comentar: el primero, relacionado con México, acerca de la resolución de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación sobre la contra dicción de tesis 212/2019, y el segundo, sobre las tendencias mundiales bajo las cuales existe la posibilidad de comprar un pasaporte extran jero y, en consecuencia, la nacionalidad de un tercer Estado.

SCJN: contradicción de tesis 212/2019 En noviembre de 2019 la Corte determinó que solamente podrá transmitirse la nacionali dad mexicana a la primera generación que nazca en el extranjero. Durante ese mes, la segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación aprobó el proyecto de sentencia preparado por la ponencia del ministro Javier Laynez Potisek respecto de la contradicción de tesis 212/2019, derivada de los criterios dispa res que emplearon los integrantes del Primer Tribunal Colegiado en Materia Administrati va del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y Administrativa del Decimoséptimo Circuito, en relación con la transmisión de la nacionalidad mexicana en el extranjero. Esta sentencia pone fin a un criterio errado, vigente desde noviembre de 2013, según el cual —como se relató en la edición de marzo de 2018— la transmisión de la nacionali dad mexicana terminaba siendo ad infinitum. Bajo la interpretación del Primer Tribunal Colegiado en Materia Administrativa del Pri mer Circuito, en el amparo en revisión 226/2013,

que deja de tener vigencia a raíz de la sentencia de la Corte, se señalaba que “si la Constitución establece que son mexicanos por nacimiento las personas nacidas en el extranjero [artículo 30, inciso a], de quienes sus padres al menos uno sea mexicano por naturalización es correcto asu mir por mayoría de razón que dicha regla debe hacerse extensiva a los nacidos en el extranjero cuyos padres hayan nacido también en el ex tranjero, pero al menos uno tenga reconocida la nacionalidad mexicana por nacimiento”.

Este razonamiento generó, como consecuen cia lógico-jurídica, un círculo vicioso, donde la nacionalidad mexicana se estaría transmitiendo al infinito para aquellos nacidos en el extranjero, vía ius sanguinis, ya que todos los descendientes de mexicanos nacidos en el extranjero serían mexicanos por nacimiento. Este criterio estuvo vigente durante seis años, por lo que valdría pre guntarse: ¿cuántas personas fueron registradas como mexicanas según ese criterio?

La segunda sala de la Suprema Corte con cluyó que “el texto constitucional es claro respecto a que el otorgamiento de la naciona lidad mexicana por nacimiento no es extensivo a otros supuestos no previstos expresamente por el Constituyente, es decir, [que] las hipóte sis establecidas en el artículo 30, inciso A, de la Constitución […] deben interpretarse de manera estricta, pues se destinan sólo a los sujetos que están explícitamente contemplados en la nor ma, supuestos que son limitativos y no enunciativos, por lo que no se advierte la posibilidad de que pueda interpretarse de otra manera”.

Así, la Corte determinó que debía prevalecer como jurisprudencia el criterio del Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y Admi nistrativa del Decimoséptimo Circuito, según el cual, de conformidad con el artículo 30, inciso A, fracción II, de la Constitución, solamente podrá transmitirse la nacionalidad mexicana

@Latinstock

a la primera generación que nazca en el extranjero, hijos de padre o madre mexicanos que hayan nacido en territorio nacional. Favoreciendo de esta manera la existencia de un vínculo genuino o efectivo entre la persona y el Estado mexicano, el cual —como lo des cribe la segunda sala— se materializa en “la correlación entre el estatus de mexicano de quien detenta la nacionalidad y […] [la] realidad ‘cultural’ o ‘sentimien to patriótico’ que se presume se genera cuando las personas nacen o habitan en el territorio nacional o cuando se transmiten mediante lazos muy estrechos con nacionales como son la filiación en primer grado y el matrimonio”.

Compraventa de ciudadanía o residencia A nivel internacional es ampliamente reconocido que los Estados tienen plena facultad para determinar, por un lado, a quienes reconocen como sus nacionales (véase opinión sobre decretos de nacionalidad en Túnez y Marruecos, Corte Permanente de Justicia Internacio nal, 1923) y, por el otro, a qué extranjeros les permiten ingresar o residir en su territorio (véase la observación general 15 del Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, 1986).

Como es bien sabido, la mayoría de los Estados com pite para atraer hacia sus mercados la mayor inversión extranjera. Parte de la estrategia para atraer este tipo de inversión va desde el otorgamiento de incentivos fiscales hasta la emisión de residencias permanentes o, inclusive, de la nacionalidad a favor del inversionista extranjero.

Este tipo “pasaportes o visas de oro” es ofrecido en varias partes del mundo a cambio de una inversión con -

siderable, la cual puede ir desde algunos cientos de miles hasta millones de dólares. En el caso de adqui sición de nacionalidad, este tipo de “incentivos”, por mencionar algunos ejemplos, opera —dentro de la Unión Europea— en Bulgaria, Chipre y Malta. En el Caribe, en Santa Lucía, Antigua y Barbuda, Granada, Dominicana, San Cristóbal y Nieves. En Europa del este, en Montenegro y Moldavia; en el Medio Orien te, en Turquía y Jordania, y en la zona del Pacífico, en Vanuatu.

Si se habla de la adquisición de residencia —temporal o permanente— o “visa de oro”, el espec tro de países se amplía a otras naciones, aparte de las mencionadas, que, por citar algunos ejemplos, se encuentran en Estonia, Francia, España, Irlanda, Italia, Letonia, Portugal, Países Bajos, Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Islas Caimán, República Checa, Australia, Nueva Zelanda, Luxemburgo, An guila, Croacia, Rumania y Tailandia.

Aun cuando por la flexibilidad y la facilidad con que se otorgan “residencias permanentes” o “visas de oro” para inversionistas, se activan varias alertas en materia de seguridad (especialmente por posible lavado de dinero), donde realmente se encuentra la mayor preocupación, primordialmente por romper con la concepción tradicional del Derecho interna cional, es en materia de nacionalidad. El concepto de nacionalidad, según la jurisprudencia internacional (véase caso Nottebohm, Lichtenstein vs. Guatemala, Corte Internacional de Justicia, Sentencia 1955), es un vínculo legal que deriva de una conexión “genuina” o “efectiva” de intereses y sentimientos, así como de derechos y obligaciones recíprocos entre el individuo y el Estado, con el que se logra evidenciar que el indi viduo se encuentra más conectado con la población del Estado que le confiere la nacionalidad que con la de un tercer Estado. Este criterio ha sido confirmado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, la cual, en su opinión consultiva 4, sostuvo que “la nacionalidad puede ser considerada como el vínculo jurídico político que liga a una persona con un Estado determinado por medio del cual se obliga con él con relaciones de lealtad y fidelidad”.

Bajo el escenario moderno, donde se aprecia que la nacionalidad se está transformando en una mer -

cancía, se tienen elementos para confirmar que las restricciones migratorias que existen a nivel mundial sólo van dirigidas a los estratos con menores recur sos de la sociedad, perpetuando de ese modo el paradigma de fronteras nacionales para los pobres y mundo globalizado para los ricos.

Conclusión Las ventajas de disfrutar de más de una nacionalidad son evidentes. Por mencionar algunas: remueve cual quier obstáculo fáctico para ingresar al territorio de los Estados de nacionalidad de la persona; le permite trabajar, vivir y estudiar en cualquiera de sus Estados de nacionalidad; facilita el viaje hacia el extranjero, ya que, dependiendo de las relaciones internacio nales que tengan los Estados de los que ostenta el pasaporte, podrá acceder a otros sin la necesidad de una visa; intercambiar de nacionalidad para acceder de forma más sencilla a un trabajo en un organis mo internacional (jugando con la cuota geográfica que existe en este tipo de organismos); calificar para ciertas exenciones fiscales (por ejemplo, en materia sucesoria de bienes inmuebles); solicitar la asistencia consular o la protección diplomática de cualquiera de los Estados de nacionalidad en un tercer Estado, o tener la posibilidad de hacer forum shopping —en materia de inversión extranjera— para escoger el tratado bilateral que le ofrezca mayores prerrogativas y protecciones en un tercer Estado.

Parecen quedar atrás los tiempos en que las únicas formas de obtención de la nacionalidad eran ius sanguini, ius soli o bajo proceso de natura lización. Resulta romántico y enternecedor leer la sentencia de la segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la contradicción de tesis 212/2019, donde se favorece una interpretación clá sica —y armónica con el Derecho internacional— de las formas tradicionales de transmisión de nacio nalidad, mientras que en el resto de la comunidad internacional el otorgamiento de la misma parece operar en la literalidad de la frase: “Poderoso caballe ro es don Dinero”.

Cómo combatir el acoso laboral

Ausentismo, aislamiento, estrés, deterioro de la salud, desesperanza e irritabilidad son sólo algunas consecuencias que experimentan quienes padecen acoso laboral, problema al que desafortunadamente no escapa ninguna organización o empresa. Las autoras ofrecen un acercamiento no sólo a la legislación aplicable a este tema, sino también a algunas prácticas humanas que tienden a perpetuarlo.

El acoso, como una forma genérica de abuso ejercida desde una posición de poder hacia otra persona en un estado de indefensión relativo, es un elemento frecuente en las relaciones humanas con figuras de autoridad. Ocurre lo mismo en relación con gobernantes, empleadores, profesores o sacerdotes. Es paradóji co que a pesar de su alta frecuencia sea tan borrosa la delimitación que permita reconocer plenamente su existencia. Acosados se han sentido muchas veces niños, muje res o ancianos en su relación cotidiana con personas e instituciones, trabajadores de todos los sectores, en la relación con sus superiores. Pero el acoso no se refleja en las denuncias formales, ni siquiera en las quejas explícitas en el interior de esos entornos; es invisible, in cómodo y tiende a ocultarse, normalizándolo. El maltrato o un acto discriminatorio reiterado, que no se reconoce como un acto de acoso, entre otras razones, conlleva costos para el denunciante, desde el escarnio hasta las represalias que se tomen en su contra.

En el ámbito laboral hay interrelaciones. Un ejemplo de ello se puede observar en la pe lícula Hormiguita Z: “La colonia es lo que importa”. Esta frase, tomada de la película de Eric Darnell y Tim Johnson (1998) evidencia el supuesto cultural que guía comportamientos de la supremacía de las metas en relación con las posibilidades del alcance y las competen cias de las personas.

El mayor objetivo es ponderar los asuntos relacionados con las tareas sobre las que se refieren a las relaciones entre las personas. Desde este punto de vista de la gestión, las personas son con sideradas como cualquier otro recurso, que puede ser usado y manipulado, como el capital y las materias primas.

Normativa aplicable La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la Organización Inter nacional del Trabajo (OIT) como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente, por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. La Ley Federal del Trabajo en México, en su artículo 3 bis, se refiere al hostigamien to y agrega otros elementos: a) que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ám bito laboral y b) que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. Se establece que el hostigamiento es “el ejercicio del poder en una relación de subor dinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas” (cit. en CNDH, 2017).

La Suprema Corte de Justi cia de la Nación (2014), en algún criterio jurisprudencial, reconoció que las conductas que configu ran el acoso laboral, ante la insuficiencia probatoria para acreditar

la conducta misma, requieren un mínimo de prueba y refieren los elementos que deben demos trarse, en cuanto al tema de la ilicitud: a) el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelec tualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organiza ción o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por el hostigador; b) la agresividad o el hostigamiento laboral entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir activo y pasivo, tienen un nivel similar en la jerar quía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos; c) que dichas conductas se hayan pre sentado de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hosti les hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; d) la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Ade más, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto. Son referentes importantes también la NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discrimi nación y el protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual dirigidos a las empresas de la República mexicana.

En el contexto internacional tenemos la Declaración de Fila delfia de 1944, o la Carta de Propósitos y Objetivos de la OIT, que establece los siguientes principios fundamentales de esta materia: • Que el trabajo no es una mer cancía. • Que la libertad de asociación es fundamental para el progreso. • Que la pobreza es un peligro para todos. • Que la lucha contra la necesi dad se debe llevar a cabo mediante decisiones democráticas y de forma igualitaria por parte de los trabajadores, los emplea dores y los representantes de los gobiernos.

Causas que contribuyen a la violencia laboral • Deficiente capacitación y conocimiento de los líderes en grupos de trabajo promueve un escenario completamen te vertical de las relaciones laborales, donde el jefe, cons ciente de sus debilidades y sus carencias, promueve un clima laboral adverso para ocultar sus deficiencias, ocasionando un elevado índice de estrés laboral entre sus subordinados. • Ausencia de la clara asignación de tareas/actividades. • Discriminación sistemática (violaciones en gran escala o contra grupos concretos de la población).

Efectos económicos, laborales y psicosociales De las consecuencias, sobre la persona, del acoso laboral, se abre una gama de daños en todas las esferas de la vida. El impacto obvio ocurre en la estabilidad y en la productividad laboral, en el

estado de ánimo y en la salud del trabajador víctima de acoso labo ral. Muchas condiciones expresan el acoso al trabajador, como los conflictos permanentes, las des calificaciones, la ambigüedad del rol o las tareas duplicadas que lo comprometen, la subestimación o la sobrestimación de sus capa cidades al asignarle tareas, entre otras formas institucionalizadas de acoso laboral estricto, lo cual propicia formas de resistencia particulares, con la finalidad de evitar el malestar laboral, me diante el ausentismo, el presentismo, los accidentes o los errores, el aislamiento, la impulsividad y la inseguridad en el trabajador, con el consecuente impacto en la estabilidad económica. Paralela mente se va gestando una serie de padecimientos de la esfera de la salud mental, como las reacciones de estrés agudo, con sus expresiones conductuales, cognitivas, somáticas y emocio nales, además del lento e inexorable deterioro del estrés sostenido sobre la salud física, que produce la depresión, la desesperanza o la irritabilidad extrema, las cuales son expresiones de lo mismo. Si partimos del supuesto de que se trata de un problema “subterráneo”, invisibilizado convenientemente, el primer reto es demostrar su existencia, su di námica y su impacto, contra todo lo instituido. ¿Cómo demostrar que se nos ha congelado en un puesto de menor jerarquía al que merecemos? ¿Cómo demostrar el dolo del jefe al tomar las deci siones que nos atañen? ¿Cómo

Empresas, patrones o quien tenga un cargo de dirección y administración re flejan en su manera de actuar lo que son y en lo que pueden contribuir para mejorar o perjudicar el ámbito de traba jo. Por ello es indispensable tomar decisiones para realizar un análisis sistemático en la resolución de problemas.

demostrar el abuso detrás de cada acto, de cada encomienda, en nuestra contra? Parece difícil replicar el gesto de desprecio con que se nos habla, la implicación de daño al adjudicarnos o negar nos ciertas responsabilidades, al restringir o violar nuestros dere chos sistemáticamente. Por más testigos (si se atreven), audios o videos (si existieran) que tenga mos es muy difícil demostrarlo. Por lo tanto es de gran interés la demostración del daño, pues es múltiple: el laboral, con un daño económico sobre la fuente de ingresos; el moral, sobre la reputación profesional; el psicoló gico, sobre la salud y la calidad de vida. Ninguno puede ir sin el otro. Se complica, pues, la reparación del daño, en su categoría de múl tiple y multicausal, lo cual considera la complejidad del acoso laboral como fenómeno humano. Como ya dijimos, la Ley Fede ral del Trabajo en México, en su artículo 3 bis, se refiere al hostiga miento y agrega otros elementos: a) que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ám bito laboral y b) que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas (cit. en CNDH, 2017).

Porque es un asunto de rela ciones interpersonales en distintos contextos, donde el ejercicio abusivo del poder es clave, algo inherente al ser humano. Pode mos entender por poder “la capacidad de una persona, situación o cosa para influir, modificar o alterar positiva o negativamen te determinada realidad”. Por otro lado, se puede entender por “abuso” el uso indebido de la capacidad de influencia, de una(s) persona(s) sobre otra(s), que suele causar daño de diverso tipo. Una ecuación peligrosa es la que refiere que a mayor poder acumulado, mayor riesgo de desequilibrio en el proceso de las relaciones. Entonces, ¿el poder

El primer reto es demostrar la exis tencia del acoso laboral: ¿cómo de mostrar que se nos ha congelado en un puesto? ¿Cómo demostrar el dolo del jefe al tomar las decisiones que nos atañen? ¿Cómo demostrar el abuso detrás de cada acto, de cada encomienda, en nuestra contra?

pervierte o revela al pervertido?, ¿corrompe o revela al corrupto?, ¿genera maldad o revela al malo? Se requiere la asimetría en las relaciones para que se establezca la condición de abuso, de acoso, de hostigamiento; de ahí que las víctimas frecuentes sean las más vulnerables a partir de diversos criterios.

Conductas presentadas por el agresor Hace algunos años, en 2002, se publicó un estudio donde se planteaba una cuestión provoca dora acerca de la posibilidad de que el poder cambie el funciona miento cerebral. Sus hipótesis se derivaron de la observación de la conducta sociopática, egocéntrica y de juicio perturbado de los muy poderosos; su evidencia refiere que las personas con poder pre sentan alteraciones en los mecanismos para aproximarse o inhibir ciertas conductas. Con el poder aumenta la capacidad de aproxi marse y acercarse y se reduce la inhibición (Anderson, 2002). Au menta la sensación de seguridad, dominio, control, de ser aceptados por los demás y la certeza de su inteligencia y se minimizan las necesidades de los demás y las reacciones negativas que generan en otros con su comportamiento, todo mediado por una situación donde ejercen poder, lo cual su giere que los sentimientos subjetivos de poder son un componente importante de los efectos del poder sobre las personas.

El psicólogo social Dacher Keltner (2016) demostró que las personas en posiciones poderosas actuaban de manera más impul siva y eran menos conscientes del riesgo y menos capaces de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona. Curiosamente, estos rasgos son similares en personas que han sufrido una lesión cere bral traumática, debido a su manifestación por el grado de desinhibición conductual y capacidad de juicio mermada. Como resulta do de sus investigaciones, el autor refiere que “los participantes de mayor poder experimentaron me nos emoción recíproca (angustia) y menos emoción complemen taria (compasión) en respuesta al otro individuo mientras revelaban una experiencia de sufrimiento y mostraron una mayor regulación autónoma de las emociones”. Es entonces cuando, según el doctor Keltner, tiene lugar la “paradoja del poder”. Esto es, una vez que las personas consiguen el poder, pierden algo de lo que las llevó allí; en suma, la capacidad de ver el mundo como los demás o de ser empáticas con ellos las lleva a distanciarse del resto, por sentirse superiores e infalibles, ejerciendo el poder autoritariamente, a su servicio exclusivo.

La mala noticia es que ningu na organización, empresa, cooperativa u organización no gubernamental están libres de presentar una dinámica que califique como acoso laboral. Abundan los casos en universidades públicas y privadas, en empresas privadas y paraestatales y hasta en organiza ciones sin fines de lucro: el acoso es un asunto de personas que conforman las organizaciones, sus reglas, sus mitos y sus culturas permisivas, castrantes, destructi vas o benefactoras. Las personas

somos los actores y los guionistas en cada caso.

El acoso y la violencia laboral, incluida la de género, se pre senta lo mismo en instituciones públicas que privadas. Pueden expresarse en formas abusivas encubiertas o manifiestas y son difíciles de probar en caso de denuncia, judicial o administra tiva. La fuente principal de información es la víctima, quien desde su percepción e interpretación de los hechos, de las omisiones y de los dichos, refiere haber sufrido acoso, discriminación o violencia. Es un fenómeno que lamenta blemente no distingue el tipo de institución, actividad o sector productivo.

Se desea creer que las uni versidades públicas son como un oasis, que existen al margen de la realidad nacional, donde prevalecen los abusos, la impuni dad y la violencia en los centros de trabajo, pero no es así. Exis ten prácticas abusivas contra el trabajador incluso en las institu ciones de asistencia privada. Esas prácticas permitidas, que derivan en acoso y/o violencia, van desde el desprecio por la trayectoria y la valía profesional de un trabajador, hasta la amenaza a su condición laboral con la afectación de su salud física y mental.

En la institución pública, sobre todo, ignorar la queja o la demanda de un trabajador, al no responder los documentos o minimizar las denuncias informa les ante la autoridad local, es una forma tácita de apoyar, promover, tolerar y consentir estas prácticas. En la medida en que prevalezca la descalificación de la validez de la queja, su gravedad y sus implicaciones, con la consecuente impunidad del agresor, se configura como una violación grave a los derechos humanos consagrados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Aunado a la negativa a ejercitar el derecho de petición que nos asiste y que obliga a todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, a promover, res petar, proteger y garantizar los derechos humanos.

Por último, algunas instan cias a las que se puede acudir en caso de sufrir acoso laboral son la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, que emitió un protocolo de actuación fren te a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, de aplicación para las empresas de la República mexicana; el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), pues de acuerdo con lo estable cido por el artículo 43 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, el CONAPRED es competente para conocer de actos,omisiones o prácticas sociales discriminatorias,atri buidasa personas particulares (físicas y/o morales) o a personas servidoras públicas federales o de los poderes públicos federa les. Además, están los sistemas de prevención, como la Norma Mexicana de Igualdad Laboral que reconoce a los centros de trabajo que cuenten con prácti cas de no discriminación. Finalmente, se encuentra la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, a la que se puede acudir para recibir asesoría y, en su caso, representación de forma gratuita ante las autoridades laborales competentes en situaciones de violencia laboral.

Responsabilidad social Empresas, patrones o quien tenga un cargo de dirección y administración, en su manera de actuar reflejan lo que son y en lo que pueden contribuir para me jorar o perjudicar el ámbito de trabajo. Por ello es indispensable tomar decisiones para realizar un análisis sistemático en la reso lución de problemas, integrado por cinco elementos: aspectos financieros, marco jurídico apli cable, contexto organizacional, entorno social e impacto en el personal.

* Académica de la Facultad de Psicología de la UNAM. ** Investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM. Referencias: • Anderson, C., y B. L. Jennifer (2002), “The Experience of Power: Examining the Effects of Power on Approach and Inhibition Tendencies”, J. Pers. Soc. Psychol., 83(6): 1362-1377. • CNDH (2017), Acoso laboral: “mobbing”, Comisión Nacional de los Derechos Humanos, México. • Keltner, D. (2016), The Power Paradox: How We Gain and Lose Influence, Penguin Press, Nueva York. • “NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación”, en https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/norma-mexicana-nmx-r-025-scfi-2015-en-igualdad-laboral-yno-discriminacion. • Suprema Corte de Justicia de la Nación (2014), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, décima época, libro 8, p. 138.