總編的話 大家好，不知道大家被問到以後要做什麼的時候都 怎麼回答呢？我們總有幾個口袋職業，在介紹心理 系的出路時輕易地說出口，但我們真的了解這些職 業嗎？也許透過系友的親自分享，我們可以一窺這 些職業的樣貌。這次的逆光文章收錄了不少系友的 訪談，臨床、諮商、人資、資料分析、使用者介面 設計師等各個不同的領域，藉由學長姐們的分享、 對談，也許能夠幫助我們拼湊出未來的樣子。 當然心理學除了系友外，還有筆記術跟網路迷因 呀！（心理系教授教你筆記術）請教了系上連韻文 教授對做筆記和學習的看法，及文中特別收錄梁爸 的求學筆記。此外，還記得逆光在上學期期中考 周附近舉辦的梗圖大賽嗎？（逆光梗圖大賽 - 動吧 memes!Dopamemes），人生苦短，來嗑點梗圖， 探討網路迷因裡面相關的心理學知識吧。
謝謝所有願意被訪談的學長姐、教授們。本期逆光 字數滿滿，誠意滿滿，希望大家會喜歡！ 孫睿廷 1
目錄
系友訪談
臨床、諮商對談
3
緊張、徬徨都正常
24
11
人資領域
29
擁抱一些意外
心理系教授教你筆記術
逆光梗圖大賽 - 動吧 memes!Dopamemes
編輯群 總編
特約作者
專案部一
專案部二
專案部三
專案部四
孫睿廷 呂庭萱 莊芷涵 林世峰 黃志銘 李家銘 林蕎安 林世峰
33 41
呂方雯 鄭婷羽 陳玉珊 張鈺生 葉珊瑀 游蕙畇 林韋宏 羅崇綱 洪郁雯
美編部
周芳年 彭鈺荃 吳奇峻 孫睿廷 莊芷涵 2
臨床、諮商對談 受訪者／邱淳孝、陳弘儒 撰文／葉珊瑀、呂方雯 社會大眾多將心理學系的出路直接對應到心理師，然而有些被這個職業
名稱吸引而來的學生，對它的工作內容、職前準備卻不甚了解。這次的系 友分享會，學長們分享了在工作現場的第一手消息，也明確告訴我們就業
環境現況。以下將先呈現諮商心理師、臨床心理師當天的分享內容，最 後再以當日分享會結束後學長們的對談、交流，呈現兩人對於「諮商／臨 床」在工作內容、職場現況上異同的看法。
3
諮商心理師 在職涯分享中，邱淳孝學長和我們分享了他成為諮商心理師的經歷。 當時陰鬱的他，帶著原生家庭的傷，來到台大心理系。他從大三開始
參與系上臨床老師的 meeting，也曾至義務張老師幫忙。面臨諮商與 臨床的選擇，他曾猶豫。一來是當時許多同學走向臨床，而且相較於
諮商，臨床能做的較多。但根據他那時的了解，臨床心理師的工作場 域多在醫院，接觸到的以病人為主，而且會有階級的風氣，醫師的權 力比心理師大。綜合大學時對兩者的認識，以及對自己的了解，他和 母親花了一年溝通後，前往國北心諮。
離開自由的台大，到了國北，他說，這是一個人格養成的開始。在 學習諮商的過程中，他不斷回頭面對過去的自己，心像是一直被開刀， 又似房子被整修，痛苦但痛快。若是能和過去的自己說說話，他希望 能對當時的自己說：「其實你現在還滿喜歡你自己的。」
他和我們分享在不同的場域工作，觀察而來的心得。在國小，面對
的孩子就如白紙一般，能對他們產生很大的影響力。然而孩子受原生
家庭的影響也大，治療成效容易在返家後歸零。到了國、高中，面對 的多是情感、自我的問題。大學生脫離了原生家庭，且多是改變動機
高的自願個案，在他眼中，是最好治療的年紀。在台大心輔中心服務
期間，接觸許多「高功能個案」，常常一點就通。在社區工作，要和
當地心諮中心談報酬的分配比例，如三七分、六四分。在身心科診所，
遇到不同醫師，差別極大。有的醫師相當尊重心理專業，搭配開藥， 相得益彰；有的醫師不重視，認為藥物控制即可。擔任輔導老師時， 身份為公務員老師，薪資相較固定。目前，他則與朋友在古亭的「心 曦心理諮商所」服務。
在決定成為心理師前，須了解這份工作和臨床師一樣，都需要有碩 士學位後才能考證照。至於擁有什麼特質的人適合這個職業呢？學長 認為，面對個案，「諮商師」本身就是治療工具。而這份職業，適合 敏感度高、與人連結度高的人。
4
臨床心理師
在臨床心理師的分享中，我們邀請到陳弘儒學長，他開門見山地告
訴我們這個行業的現實，其中有許多更是在同學們決定當心理師時可
能忽略的。從 2015 年度的薪水來看，台灣薪資的中位數為 40853，而 台大心理臨床所畢業之心理師為 41472，範圍落在三萬五至四萬五。
從職缺的角度看，2016 年臨床心理師錄取人數為 142 人，但 2016.05-
2017.04 一年中的臨床心理師職缺只有 103 人，更有不少僅是短期的 職務代理。此外，目前已發出 1604 張 執照，但僅有 1243 人從事心理 師。其中持有執照卻未執業者，有些或許轉行，有些可能還在求職中。 2015 台大臨床組薪資最小值
35XXX
2015 台大臨床組薪資中位數
41472
2015 台大臨床組薪資最大值
45XXX
2015 台灣薪資中位數
40853
2016 年臨床心理師錄取人數
142 人
2016.05-2017.04 臨床心理師職缺
103 人
目前發出的證照
1604 張
目前就業人數
1243 人
為什麼心理師的待遇會和想像中有一段落差呢？其中一個原因是在 健保的體制下，心理師能為醫院賺進的點數不高，換算為現金後的所 得（＝點數＊ 0.8）除以治療或測驗時間、並將報告撰寫時間納入考量 後，時薪甚至比家教還要低（例 1、例 2）。 特殊心理治療－成人
344 點
智能評鑑
687 點
人格特質評鑑
859 點
※ 健保點數：醫院可和健保署爭取到的款項
5
※ 例 1：治療不含寫報告的時間需要 50 分鐘，換算現金 275 元 ※ 例 2：智能、人格評鑑合做約 2-3hr、報告撰寫 1-2 hr，換算現金 1236.8 元 成為正式心理師後，還需要不斷花費進修。除了研究所的正規訓練 之外，有些心理師還會修習其他學派、形式之治療課程，如催眠、精 神分析等等。這些資深心理師開設的課程多由新進心理師買單，循環 形成「層壓式推銷」。在此以部分課程的價目為例： 催眠：7 天課，42 小時，18000 元。平均 430 元 /hr 精神分析：2 年課，270 小時，80000 元。平均 300 元 /hr 心理劇：10 天課，60 小時，20000 元（早鳥價 18000 元）。平均 300 元 /hr （成為心理劇導演需要時數 680hr） 這些課程能充實心理師的能力，但對剛入行的心理師而言，是不小 的經濟負擔。然而，面對主流社會不理解心理學究竟在「學什麼」， 相關的課程，通常不被非心理師認為有那樣的價值。心理諮商、心理 治療的費用，也常被不同領域的人認為過高、沒有那樣的價值。 學長希望我們在踏上心理師之路前，先通盤考慮清楚。臨床、諮商 心理師，是台灣唯二需要碩士學位的「師」，然而在辛苦取得學位以 及執照之後，可能面臨工作難找、薪資平平的處境。我在會後詢問學 長，考臨床所時是否知道這些殘酷的現實，得到了否定答案。他曾因 此感到憤慨，而這也是他希望回來分享的主因──讓每個人在選擇之 前可以有通盤了解。他認為，若是知道心理師的困境，有了「被社會 的主流價值淘汰的勇氣」，通盤考量過經濟、家庭壓力後，仍舊嚮往者， 或許更能無怨尤地朝這個方向走。 談到心理師應該具備的特質，他認為有自我覺察、語言與情緒間的 轉譯、人際挫折的容忍度。前者是因心理師必須清楚所做之事是為了
6
滿足自己，抑或協助個案。第二則是在工作中，時常需要對狀態作出 描述，選用適當的文字表達的能力因而重要。後者則因心理師本身可 能也是個敏感的人，就像弘儒學長自己也曾因工作陷入低潮，後來藉 由規律生活以及其他方法，讓自己抽離黑暗情緒。 在這個職位，那份幫助個案的助人感動，是最值得、無價的。然而 弘儒學長也提醒我們，能「助人」的職業，不只心理師。根據他閱讀 過的資料，計程車司機、調酒師、理髮師都具有心理師「和人談心」 的特質。想要幫助他人，還有很多職業選擇。至於心理師，只是眾多 選項之一。 陳弘儒學長的 PPT 全文：https://goo.gl/hmVsmU 具有談心性質的不同職業參考：https://goo.gl/dYMdaH
對於心理師區分為臨床及諮商的看法 在這一次的訪談中，我們先請邱淳孝學長、陳弘儒學長分享對於「諮 商／臨床」心理師分野的看法。
擔任臨床心理師的弘儒學長認為，心理師法是個政治的結果，有歷
史脈絡、文理組訓練背景的差異。2001 年立法做出分野，造就後來工
作的場合、限制、位置不同，整個學制都因此而改變，然而在諮商／ 臨床的學習分流後，學長認為兩者間還是有交疊處。
淳孝學長認為，諮商多是在於自我覺察，較感性、抽象；臨床相對
具體、清楚，著重實證研究。而生涯後期從事自費市場時，需要敏感度、
精準度，到這時已脫離研究所訓練、前期工作中「臨床／諮商」的分野， 心理師們各自發展出自己的模樣。
在工作內容上，我們從兩位學長的對話中得知，兩種心理師都可以 在醫囑之下、由精神科醫師轉介，從事相關治療。諮商心理師也可以
做一般衡鑑、治療，但不能從事關於精神病的。諮商師、臨床師工作
7
比重不同，前者以治療為主，後者可能因大量衡鑑，治療相對少。談 到在醫院這個場域中工作，臨床師數量比諮商師多，因為醫院需要大 量診斷、測驗，確定精神疾病名稱，且評估在健保中的點數是會談的
數倍，更符合經營端的經濟效益需求。但是如馬偕「思想起」等醫院， 還是有諮商師服務。
醫院終究是營利機構，有健保點數的壓力，然而面對點數，該抱持
怎樣的態度，就看各個心理師。面對健保點數，可以拚命去做，也可 以簡單賺到。盈利會讓有些有意義的事被壓縮，因而必須要花力氣去 堅持，學會去跟這個體制達成平衡。
治療過程中，療癒到底是什麼？
我們請兩位學長分別說明他們眼中的「療癒」。
弘儒學長說，臨床師重視的是實證研究，價值關係、生活品質、情 緒變化⋯⋯諸多面向。即使個案主觀感覺良好，也不會僅此認為療癒 有作用。他以坊間無執照的療癒師為例，他們在成長團體中，能讓人
在短時間內修復自尊，然而幾天後個案又故態復萌。這些僅以個案感 受為重的坊間人士，不如臨床師的治療參照許多面向，這就是不同所 在。但對於臨床師而言，個案感受仍是重要的。在 DSM - ５（精神疾 病診斷手冊），幾乎所有診斷都著重在個體自陳的「主觀的痛苦」。
淳孝學長說，諮商師採用「建構論」，沒有真實的「好」，重點在 於個案感受，這是勝過其他客觀條件的。雖然不同的治療學派對療癒
的定義皆不同，但都會歸結到「個案能不能感覺到和治療師的連結」。 至於臨床師所重視的外在表現，諮商師也會參考，然而還是以個案主
觀感受為重。舉例而言，在學校與學生談話後，學生覺得自己變好了， 卻依然時常打亂班上秩序，對老師也無法交代。此時諮商師會去思考 「為何個案在晤談中表現良好，回到學校仍沒有改善？」並且探討個 案與老師、同學互動，以及在班級場域中，發生了什麼。
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弘儒學長一開始說了許多臨床心理的現實面，在諮商也有 類似的狀況嗎？ 根據淳孝學長的分享，諮商師的薪資也是落在和臨床師相近的區間。 他也曾聽過私立大學的專任心理師，月薪兩萬八。弘儒學長補充，他
甚至曾在診所遇過要求他第一年的治療費都不收，當作督導學費的精 神科醫師。
這些就業環境，讓淳孝學長想往自費市場發展。雖然壓力、挑戰很
大，但是投資報酬率較高。自己接案或學校的時薪約一千二至一千八。 一天接一個案，一、兩個小時就是他人一天的薪水。然而淡季旺季差
異大，一兩萬到十萬都有可能。若有實力、名氣能開工作坊，薪資更 為優渥。一天六個小時，每位個案收五、六千，以一場三十位為例， 一天就賺二十萬。
弘儒學長認為，行動心理師身兼行銷、業務、心理師，且收入分布 差異極大。鎖定客群在自費個案，本身有動機，也具備經濟能力。他 認為，心理治療本存有「布爾喬亞階級（資產階級）」，像存在主義
心理治療大師歐文・亞隆，自述他的個案大多是白人、中產階級以上。 若無經濟基礎，除了嚴重精神疾患，誰會想或是有能力做心理治療？
淳孝學長曾聽老師說：「不要一直活在心理師的小世界中，要回到 人間。不是每個人都要自我覺察、勾出自己深刻的陰影才叫做療癒，
有時候他只需要一個輔助，需要你告訴他到底怎麼做，不是你一直用 不是常人的語言。」很多弱勢者，即使看得見，卻幫不上忙。有些弱 勢者，可能一輩子住在醫院，個案會談幫助微乎其微，但還是必須去 嘗試。弘儒學長引用村上春樹《舞舞舞》中的「文化剷雪者」形容和
這群弱勢個案工作的心境，「就像剷雪一樣。只要下起雪來，我就會 有效率地把它剷到路邊去。既沒有一絲野心，也沒有一片希望。只是
把來的東西一一有系統地快速解決掉而已」，這剷雪的工作誰都可以 做，但總要有人去做，不然車子就沒有辦法開了吧。
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聽完分享後，令我難過的是，這樣一份需要高度專業、碩士學歷的 職業，在考取證照後卻可能找不到理想工作，投注的時間成本和薪資 不成比例。這些成為心理師的現實考量，都是我踏入心理學系前不知 情的。今年三月的杜鵑花節，我曾對前來攤位詢問的家長、學弟妹滔 滔不絕地介紹心理系的出路。但在激昂講解的當下，我對於這些職業 背後的準備並無了解。我擔心在那樣資訊不全的介紹下，使人對心理 師懷有憧憬，在拿到證照後卻破滅。我想這樣打破理想／現實落差的 分享會是極其必要的，即使現實令人沮喪，卻好過膨脹過度的夢想， 在初入職場時破滅。但願這一系列的文章能讓我們更了解心理師的真 實面貌，作為我們職涯發展的參考。
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系友訪談
－人力資源 (Human Resou
【系友背景簡介】
董蕙萱學姐（Kelly）
公司｜ Unilever Taiwan 台灣聯合利華 職稱｜ HR Manager 人力資源經理 學歷｜台灣大學心理系 B95 級 經歷｜聯合利華約聘助理、廣告公司節目企劃
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謝芳文學長
公司｜ Whirlpool Taiwan 台灣惠而浦 職稱｜ HR & Admin Officer 人力資源暨行政管理部主任 學歷｜台灣大學心理系 B97 級 台灣大學心理學研究所工商心理學組（休學） 台灣大學科際整合法律學研究所（休學） 經歷｜ Pernod Ricard Taiwan - HR & Corporate Communication Executive MGR - Research Intern & Project Intern PASONA TW - Marketing Intern MSD TW - HR Intern
urces, HR) 領域
受訪者／董蕙萱、謝芳文、白昆欣 訪談者／鄭婷羽、何蕙如、吳玲甄 撰文／鄭婷羽
前言 在系學會主辦的一場「系友職涯分享會」當
中，芳文學長受邀回來分享他在 HR 領域的想 法和經驗，也邀請另外兩位系友加入系刊的訪 談。小白學長是芳文在心理系研究所工商組的 同學，而 Kelly 學姐則是芳文大學時籌備向陽 營的過程中認識的。
白昆欣學長（小白）
公司｜ Garmin Taiwan 台灣國際航電 職稱｜人力資源專員 學歷｜台灣大學心理學研究所工商心理學組 R01 級 台灣師範大學衛教系、心輔系雙主修 B96 級
這三位系友目前都從事人力資源管理 （Human Resources Management, HRM） 領域的工作，但各有不同的學經歷與觀點，而 身為在校生的我、何蕙如、吳玲甄都曾修過工
商心理學方面的課程，也想進一步了解人力資 源管理。於是，在一個陽光燦爛的午後，我們
六人一起坐在學校附近的咖啡店裡，聊著關於 HR、關於求學與工作的種種。
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如何走上這條路 小白在大學時唸的是衛教系和心輔系，研究所
一番探索與掙扎。大二時 Kelly 曾修過組織心理
了一個彎。談起這個選擇，他表示自己一直對心
研究所還是去工作，同時她得到一個行銷工作的
投入工商心理學領域，乍看之下從原本的科系轉
理學有興趣、也喜歡與人互動，但在心輔系修了 諮商技術、諮商實習等課程後，發現自己面對那 些處於常態分佈兩端的個案，較難從中獲得成就 感，因此希望未來在工作上所服務的對象能以一
般人為主。慎重考量後，小白認為工商心理學領
域與未來方向最為契合，便投身於此，現在在一 家導航與通訊產品公司的人資部門負責招募方面 的工作。
芳文則是在大學時期便修了消費者心理學和人
力資源管理的課程，一開始是對消心很有興趣， 但看了許多相關書籍、實際問了一些學長姐之 後，覺得消心這個領域在台灣的發展似乎較為受
限，所以他轉為朝向組織心理學和 HR 方面前
進。大三時芳文便開始準備考研究所，因為「我 當時沒辦法下定決心要不要去工作，也害怕畢業 出來可以找到什麼樣的工作。我們那一屆有很多
實習機會，過程中舉辦了與消費者接觸的活動，
「我當時覺得（行銷）這份工作很光鮮亮麗，也 很好玩，但我問自己想要接下來的五年、十年都 做這樣的工作嗎？我猶豫了，我發現我無法給出 肯定的答案。」同時，她也去管院修了人力資源
管理的課程，建立了對人資初步的概念，並好好 思考自己在這幾年間做了什麼、比較喜歡什麼， 而答案就是人力資源管理。「聽了上課的內容， 我認為這是我想要投入一整天在裡面的事情。
要回歸到自己喜不喜歡工作所涉及到的那些任 務。」Kelly 語氣堅定地說。
然而，要很快找到自己喜歡的工作並非容易的
事。Kelly 畢業後，因為尚未找到 HR 的工作， 先到一間廣告公司做節目企劃，辛苦工作了一年 之後，她覺得這不是自己真正想做的事。
後來，Kelly 幸運地進入了一家知名度高、規
人去考研究所，但如果你問我們當時想做什麼、
模龐大的快速消費品公司，由人力資源部的基
會先考研究所再說。」他在研究所時期因研究進
募、薪酬福利等工作，現在則是負責薪酬福利
可不可以下個決定，我們通常是沒有答案的，就 度不如預期，沒有完成學業，目前在一間美商家 電公司從事 Full-function HRM 的工作。
在芳文眼中，Kelly 是一位樂於分享、提攜學 弟妹，並在 HR 領域發展得相當順遂的前輩，
但其實 Kelly 在正式進入 HR 領域前，也經歷過
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學的課，大三升大四的暑假也曾猶豫著之後要唸
層做起，至今已六年多，中間陸續做過訓練、招 （C&B）加上人力資源策略夥伴（HRBP）。
人力資源在做什麼 1
HR 包含的次領域非常多元，若依照較為傳統
人選是同時跟用人單位主管和 HR 這兩方一起面
練、薪酬管理、員工關係等類別，而實際上的分
要看 HR 主管的能力，也要看最高階的經理人能
而粗略的分法，可大致分為招募甄選、教育訓 工和運作方式，則受到公司規模、制度、高階主
管對 HR 的觀念等因素的影響。通常規模越大的
談的。總之，人力資源管理專業能否發揮，除了 不能尊重、採納他們的意見。
公司 HR 部門底下的分工也會越精細，規模較小 的公司可能一個 HR 人員就要包辦一切相關事
項。以小白所處的 Garmin 為例，全公司五千 多人，HR 部門約有二十人，不同功能別的負責
人數會有些差距，取決於公司重視的業務為何； 另外，該公司的廠護 2 也歸在 HR 部門之下，做
的事情跟「員工關係」有一部分重疊，像是推廣 許多跟健康有關的活動。而芳文所屬的公司規模
約一百多人，整個 HR 部門只有兩個人，所有事 情都是他跟主管兩個人負責。
找到適合的人才對公司發展而言十分關鍵，如 果今天要雇用一個人進來，最直接的方式是由用
人單位主管與 HR 這兩方來做決定，但是這兩 方的話語權可能不一樣大，須視各公司的情況而
定。有些招募情況是主管說了算，HR 只是受行
政業務邀約、負責發 offer 而已。不過小白認為
在選人方面，不管公司是否重視招募者的意見， HR 還是能發揮一定程度的影響力。以自身公 司的甄選流程而言，人選（candidate）會先跟 HR 面談再跟單位主管面談，所以「我們的面談 報告彙整，會大大影響用人單位主管在接下來的
面談中，如何與對方討論。」另外也有些公司的
關於人資的工作內容，本文僅根據三位系友的個人工作經驗以及其所屬公司的情況來做說明，無法完整涵蓋這個 領域的每一個面向，請有興趣的人自己多多探索囉。 2 ［筆者註釋］廠護：從事勞工健康服務的護理人員。參考資料：https://mymkc.com/article/content/22089 1
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在教育訓練方面，Kelly 與我們分享過往的經
可以量化的；相對而言，假設你花了一百萬去做
「HR 帶有顧問（consultant）的性質，服務對
實教育訓練對於一個公司的成長非常重要。小白
驗，她說第一個步驟就是要先了解企業的需求。 象是公司內的其他部門，供應鏈、行銷部等都可 能是我的客戶，因此要站在一個服務客戶的角
說這呼應到吳宗祐老師上課教過的，人資的演進
有不同的階段 4，如果只是處在「人事」的階段，
度，了解公司遇到什麼問題、有什麼需求，再去
就是把人的事情當成雜務在處理，但「如果把人
論，是個直接且有效率的方式，舉例來說，某個
員工，在協助員工成長的同時，也提升公司競爭
思考訓練課程如何安排。」與用人單位主管討 主管可能覺得自己底下的業務人員每次去跟客戶
談判都會輸、業績很差，如此一來 Kelly 便知道 該員工需要提升的可能是業務上的談判技巧，就 開始去找相關的課程資料以利後續的討論。
在 Kelly 所屬的公司裡，各部門已建立起相關 的課程架構與講師群，HR 可以從內部管道來進
行教育訓練，亦可從外部著手，例如請教育訓練 的顧問公司來執行人力資源發展專案。找到講師
後，HR 會跟對方來回討論，確認執行細節，讓 對方依照學員組成（高階主管或較資淺的員工） 與不同需求來設計課程，並做好場地和時間的安
排、確認學員的出席狀況。課程結束後，HR 會 透過發問卷、後續觀察等方式評估該課程
對學員的效果，將情況回饋給講師，並進一步跟 主管討論彼此對於這次訓練的想法。
Kelly 和小白都不約而同提到，訓練的效果比 招募更難以評估。小白認為招募是整體人資領域
當中，相對容易計算 KPI3 的功能別，因為招了
多少人、安排多少面試、成功錄取了幾個人都是
才當成是資源，那麼訓練團隊該做的事就是培育 力，達到一個雙贏的局面。」
負責薪酬管理的 HR 人員，在入門階段做的通 常是計算薪資的工作，這是一個涵蓋許多細節的
任務，不只是每個月把薪資算出來而已，還要處 理勞健保的調整與給付申請，以及勞動相關法令 的事務（比如說有員工生了小孩要申請什麼樣的 津貼）。資深的 HR 同事會處理策略面的人力
資源管理議題，例如：碰到一例一休的政策時，
公司要如何調整加班安排。Kelly 也做過公司人 力成本的分析——比較今年和去年人力成本的差
異，需從年度中間持續追蹤最新的花費是多少、 跟預估的版本差了多少。
Kelly 笑說，自己當初覺得最挑戰的工作就是 薪酬福利管理了，因為必須一直看著數字去找問
題、去 debug，需要非常多的細心與耐心；但 現在反而很喜歡這件事，尤其當她費心找出數
字中的差異並且向財務解釋背後的原因是什麼
時，獲得不少成就感。「當你真的碰到問題、 你真的去做過，你才知道這個工作的美好在哪
［筆者註釋］KPI: key performance indicator（關鍵績效指標），指衡量一個管理工作最重要的指標，其制定 原則是必須具體、可衡量，且與工作目標、公司策略息息相關。參考資料：吳宗祐老師 105 學年度人力資源管理課 程〈績效管理與評估〉單元投影片，以及 https://en.wikipedia.org/wiki/Performance_indicator 4 ［筆者註釋］台灣人力資源管理的演進可分為四個階段：人事行政時期、人事管理時期、人力資源管理時期、策略 性人力資源管理時期，其對員工的看法逐漸從需要花成本來處理的「事務」，轉變為需要加以投資的「資源」，並 進一步將人力資源管理制度與公司策略目標做結合。參考資料：吳宗祐老師 105 學年度人力資源管理課程〈人力資 源管理導論〉單元投影片。 3
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教育訓練，到底有多少產值難以量化結果，但其
裡，也不會覺得它（薪酬福利管理）只是一個算 薪水的工作。」Kelly 現在在公司主要扮演的角
人力資源的角色定位
色是人力資源的策略夥伴（Human Resources
HR 在公司裡扮演什麼樣的角色？他們的存在
的角色，可說是一個供其他部門諮詢的窗口，把
問的性質，芳文認為自己需要站在一個獨立、客
Business Partner, HRBP） ，這是一個整合型 5
他們的需求傳達到 HR 部門，再分到底下的專業 團隊去做。她經常與公司其他部門（財務部、研 發部等等）聯繫，當她知道某部門的某團隊有一
個職缺出來，便將這訊息傳達給她在 HR 部門 的招募團隊，同時她會和用人單位的團隊主管討
論一些組織層面、策略層面的安排，例如：是否 要從公司外部找一個人直接補這個位置，或是要 讓公司內部團隊有輪轉機會——把其他團隊的人 調來這個團隊，再找新的人去補那個舊的人的位
置。在訓練方面也是如此，當其他部門有訓練的 需求也會讓 Kelly 知道，她會跟部門主管討論他
們需要什麼樣的訓練主題，然後再請 HR 部門的 訓練團隊去幫她找合適的講師。
接任 HRBP 這個整合型角色之前，Kelly 是依
序從招募、訓練、薪酬福利各自的專業團隊做 起。回顧這段經歷，她認為如果才剛在 HR 做 一兩年就擔任策略夥伴、直接面對其他部門的主
管，會很害怕，覺得自己沒什麼本錢去跟他們 談，也給不出什麼解決方案。「策略夥伴要累積 比較多歷練之後再來做會比較好，當你在跟你的 內部客戶討論問題時，可以用 HR 的角度給出好
對公司而言又有什麼意義呢？首先，HR 帶有顧
觀（有時甚至是超然）的角度，針對許多事件 做出判斷和建議。「第一當然要替員工著想，第 二要回到公司的角度、盡可能為公司爭取最大利
益。做的事情多半是在替別人想、替別人爭取。 我覺得這一點蠻符合我的個性——經過多方的意 見收集與各種方案的評估後，提出合理且客觀的 建議。」
除了像個顧問一樣為公司處理人資管理上的 疑難雜症，HR 還擔任著照顧員工的重責大任，
像是芳文說的：「一個實際能夠幫助到大家的 HR 就好像一個好媽媽的感覺，想要把大家照顧
好。」Kelly 也說：「我們受到的訓練就是要知 道員工需要什麼。」舉例來說，面對一個工作做
得很不開心的員工，Kelly 認為首先要知道他到 底為什麼不開心，是薪水太少、老闆不好、跟同
事不合、還是工作無聊？釐清問題後才能從適當 的角度去幫助對方。Kelly 會和主管討論是否可 以為該員工安排更合適的職位，或視情況調整薪 資，甚至只是簡單的聆聽與關心都可能幫助員工 調適心情。
建議，幫助他們渡過難關。」
［筆者註釋］人資策略夥伴的工作內容，會參與公司經營策略的制定，並結合公司策略目標與人力資源管理制度或 實務。透過設計人資制度與流程、提供人資專業諮詢、回應員工需求、解決潛在危機、培養下一代企業領導人等活 動，來完成策略夥伴的使命。參考資料：吳宗祐老師 105 學年度人力資源管理課程〈人力資源管理導論〉單元投影 片，以及 https://www.managertoday.com.tw/columns/view/31567 5
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HR 也像是老闆和員工之間的一座橋樑，致
自己最喜歡的呢？「如果想要在人力資源管理的
「公司可以給的」兩者間取得平衡。以「中秋節
什麼差別，還是回歸到基本功上。」芳文強調在
力於推動和形塑公司氛圍，在「員工想要的」和 如何犒賞員工」這樣看似平凡的議題為例，有時 候與其給員工五星級飯店的月餅，倒不如給他錢 去買他要的東西，若要知道員工到底比較喜歡什 麼，可透過問卷調查或平時口頭上簡單的詢問。
當主管和員工之間產生衝突時，HR 需要去了 解情況、釐清問題，並找出適合的解方。然而，
一般而言公司主管的權威較高，因此我們不免 好奇 HR 在公司權力結構下，要如何提出自己
對於員工的意見？對此 Kelly 表示：「當我在處
理員工問題時，不會只從主管的觀點去思考，也 會試著聯絡其他部門當中與該員工有合作關係的
夥伴，聽聽看他們的想法。當你掌握的訊息量夠
多，也會比較有力量跟籌碼去跟主管談，而不只 是聽命行事。」
工作所需的能力 什麼樣的人適合從事 HR 工作呢？這個問題
的答案可能出乎意料的單純——具備邏輯、基本 人力資源管理知識，以及溝通能力的人。芳文提 出一個簡單的檢視方法——回想自己在團隊裡所
扮演的角色，什麼樣的角色是最常擔任的呢？什 麼樣的角色是自己最擅長的呢？什麼樣的角色是
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工作上表現突出，其實與其他工作所需要的沒有
跟別人報告和討論事情時，必須具有邏輯、專 業知識；除此之外，也不能害怕跟人溝通，像 是 Kelly 必須時常跟主管討論策略、跟員工談他 們的職涯發展，當公司面臨裁員的時候更要勇於 跟各個部門溝通，找出能讓大家覺得可接受的做 法。
另外，HR 非常需要因應公司目標和需求來調
整，Kelly 說自己被訓練出一個重要的心態就是
「改變」。公司會有一些法規或制度要遵守，但 內部許多做法是可以保有彈性的，這也跟主管帶
人的方式很有關係。當 Kelly 提出一個方案，她
的主管經常會問為什麼要這麼做，「我回答說因 為一直以來都這樣做，但主管會不斷要我去想想
看這樣做是不是最好。不要怕改變，試試看嘛， 試一試無妨。」
從事一份工作不只需要相關的能力，對於工作 的熱忱也是很重要的。當你在思考自己是否具備
適合做 HR 的條件，也記得想想 Kelly 與芳文都 曾提到的：「你是不是真的喜歡這份工作（工作 內容、工作發展等等），這才是最重要的。」
工作的挑戰、成就與展望
職場甘苦談大概是出社會的人聊不完的話題 吧，其中也包含許多跟學生時期不太一樣的挑戰 與成就。芳文說自己在外商公司的工作雖然看起
來光鮮亮麗，但也有許多不為人知的甘苦，例如： 外商公司步調快速，必須時時做好突發任務交付
或專案目標轉彎的準備，並要在規劃時把 Plan
A、B、C 準備好，以備不時之需。「當你有一天， 能為你的主管想到他遺漏的、他想不到的、他看 不到的，並提前做出萬全準備，那代表你已經部 分具備成為管理人的條件了。」
訪談過程中總是帶著從容微笑在描述 HR 的
Kelly，其實也有在工作上面臨挫折的時候，畢
竟 HR 很大成份都是在處理關於「人」的事情，
不僅僅是前面提到那種溫暖的、照顧人的角色， 還是會有一些衝突的、不開心的事要處理。比如 說，裁員就是一個敏感而需要妥善應對的議題， 「當我已透過各種管道給予建議、協助員工，但 他的表現仍不如預期時，可能真的要讓他離開現
在的工作，並找其他更適合的人進來。工作上，
還是會有這種嚴肅的時刻，請走一個人，大家都 不好受，能否做到好聚好散是另一個挑戰。」
除此之外，Kelly 目前在 HR 方面遇到最大的 挑戰是：如何在照顧員工的前提下幫助企業達成
目標。例如有時候企業目標是想減少人事成本， 但如此一來便可能跟員工的立場有些牴觸。「在
但同時又要去想如何說服我的老闆。」
面對繁忙的工作和接踵而來的挑戰，要如何維
持工作動力呢？ Kelly 微笑著說：「我覺得最有 成就感的是當別人信任我、遇到問題會主動來找 我，他有需求的時候會覺得我是一個可以給他建
議的對象。」而另一個動力來源則是發覺自己可 以幫別人做些什麼，像是透過薪資福利的設計讓
大家更開心、得到更好的照顧，這就是 HR 這份
工作的其中一個意義所在。Kelly 認為這份意義 感不只是源自於自己對工作的興趣和成就，還跟
所處公司的企業文化息息相關，「遇到一個好公
司很重要，像我現在的公司氛圍很和諧、也很注 重員工發展，讓我可以快樂的工作，並好好發揮 自己的能力。否則我不知道自己是否到今天還能
保持對公司夥伴的關懷，以及自己從事 HR 工作 的初衷。」
當我們問 Kelly 在職涯上最終想達到的目標是
什麼，說話一向快速精準的她稍微停頓了一下， 「我其實到現在也還在想。每次我老闆問我這件
事情，我都很為難。」她提到 HR 這個職業長遠
來看，一個方向是做”full function”，看 HR 領域的所有面向；另一個方向是把某個次領域做
得很專精，例如說成為一個薪酬福利專家。目前 她仍在思考和規劃當中。
設計薪酬福利時真的會很掙扎，我經常卡在資方
與勞方之間。我當然希望能給大家多放一點假，
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學校與職場之間 雖然系上不乏工商心理學方面的
是很多企業不會花很多心思去做這
的 領 域 中， 在 學 校 學 的 內 容 跟 在
驚訝。
課程，但在這個如此重視實務經驗 職 場 做 的 事 情 有 什 麼 關 聯 呢？ 小
白說：「課程所學的東西，你們要 把 它 當 成 很 基 礎 的 知 識， 實 際 上
你去業界時那些背景知識大家是 不 會 討 論 的， 那 就 是 一 個 基 本 的
sense。」但矛盾的是，這些基本
且重要的 HR 知識，在工作場合中 經常不被非 HR 領域的主管注重。
舉例來說，我們都知道一家公司
的人才規格 開得越清楚，就越容 6
易找到對的人進來，但是這個人才
規格要由誰來開呢？如果是 HR 去 開可能會不夠準確，因為在該職務
的專業能力上 HR 通常不會比用人 單位主管更了解需求，然而許多主
管也沒辦法把職務需要的能力清楚 定義出來，很多時候都是憑著一股 感覺，面談時聊一聊覺得對方差不
多 OK 就錄取了。「所以人才規格 到底要怎麼開，這是一個問題，但
件事情。」小白的回答讓我們有點 芳文談到自己做招募的體會是， 當 他 要 幫 業 務 主 管 找 新 進 人 才，
他想了解主管對於人才的條件需 求，但主管在回答他問題時可能還
有五通電話必須去回應。「你可能 遇到的情況是，你面對一個非常沒 有耐心的人，你只有兩分鐘的時間 問他最多三個問題，你要問哪三個
關鍵問題，才能幫助他把最合適的
人選挑出來？」雖然人資教科書裡 提到，在徵才時要做工作分析等等 許多前置作業，但在職場上由於時 間和資源限制，不一定擁有這些餘 裕。 芳 文 以 考 指 考 來 比 喻 這 個 現
象——「以前大家學數學都會學加 減乘除、開根號、背一些公式，但
你去考指考時面對的問題不是一加 一等於二，你可能只有兩分鐘，要
世界裡所面對的，這是一個充滿壓 力且步調快速的過程。」
目前還身為學生的我們，可能會 疑惑著畢業後能否學以致用，但當
我們問學長姐是否能將以前學的東 西應用在工作中，芳文說這是一個
很難回答的問題，「因為有些東西 可能是真的不會用到，而有些東西 則是內化了，你不會在工作過程中
覺得自己正在使用以前學的什麼理 論或效應，就像我不會在開會提出 一個想法的時候，還特別去思考我
的提案用到什麼理論。」Kelly 則 認為，之前不管是在管院或心理系 修 課， 影 響 自 己 最 深 的 都 不 是 實
質上的知識內容，而是「因為修過 這些課，在面試時讓主管覺得我對
HR 是有興趣、有概念的，對我來
說是幫助我拿到一張進入 HR 工作 的門票。」
看懂那個題目，還要用最快的速度
把答案寫下來，這就是我們在真實
［筆者註釋］人才規格：企業徵才時設定的標準，包含知識、經驗、技能、行為、人格、價值觀⋯⋯等。參考資料： https://hrentrepreneur.wordpress.com/2015/11/21/ 6
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心理系與人力資源 在一般印象裡，HR 通常是念管
Kelly 認為心理系出身的人一個
但在找 HR 工作時，心理系也許可
個心理系學生又有哪些不一樣的優
做 HR 非 常 需 要 的 特 質， 除 了 完
家可能會覺得心理系對於 HR 這工
理相關領域的人會走的路，身為一 勢呢？芳文談到自己去管院修薪酬 管理課程的經驗，他觀察到管院學 生上台報告時一定會提到數字，他
們多半會去設想自己的做法能夠幫 公司省多少錢，而心理系學生報告
時，多半提及關於程序上、分配上 的公平的議題。「我覺得這是一個 很大的差別，前者是從事情的角度 出發，後者是從人的角度出發。」
比較明顯的優勢是同理心，這正是 成公司任務外，還要顧及員工的感
受。例如：當 Kelly 要在公司發行 公告之前，會去思考比較細膩的文 字運用，考量怎麼寫才能讓員工有
以 成 為 一 個 亮 點。Kelly 說：「 大 作蠻適合的，一般人會覺得你會觀
察人、會照顧人、了解別人的想法、 跟人溝通。」
比較舒服的感受。「我覺得（同理
心）這樣的特質，心理系的學生應 該會比其他系的學生強一點。」
雖然乍看之下不是本科系出身，
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給學弟妹的建議
許多同學在即將升上大四時都會猶豫著要唸研究所、去找工作或是其他的可 能，以我們訪談的這三位系友來說，小白唸完了研究所，芳文研究所唸到一半 選擇離開，Kelly 則是大學畢業就直接投入職場。回頭來看當初的決定，他們對 此有什麼看法，又想給學弟妹什麼建議呢？
關於唸研究所
對小白來說，唸研究所的優點是他發現過去學過的分析方法可以應用在職場 上。他的主管非常注重統計分析，有一次小白想要說服主管「內部推薦」的管 道比其他招募方法更好，便做了統計分析找出數據差異的顯著性，讓主管信服
並感到滿意。然而唸研究所也會有需要付出的代價（時間成本、學費等等）。 如何取捨，因人而異。
Kelly 認為經歷比學歷重要許多，而且唸研究所的機會成本很大，她因為沒
有唸研究所，而比別人多了兩年工作的時間，在初入職場的兩年其實會帶來很
大差別。「如果沒有明確知道自己要讀什麼，也不知道唸研究所對自己接下來 找工作有沒有幫助，不必只為了學歷而去唸書。雖然一開始的工作起薪可能會
有一點落差，但前面這兩年累積的薪水和得到的經驗值就會補回來。」除了走
臨床心理師的路一定要唸研究所之外，Kelly 認為工商領域和其他大部分的領域 都是如此。
關於實習
求學階段裡，芳文在不同公司的不同部門累積了很豐富的實習經驗，他認 為實習對於自我了解和職涯發展非常重要，「因為你可以實際坐在辦公室裡， 做著那樣類型的工作，然後去思考自己喜不喜歡它。」Kelly 在大學時也有參
與實習，雖然不一定當下就做著 HR 方面的事，但透過這個經驗她認識了產業 生態以及企業運作方式，也更加了解自己到底適合什麼、喜歡什麼。
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關於找工作
Kelly 認為求職的第一步是要從履歷表就表現出自己是真的想要嘗試 HR 這 個工作，她除了修課之外還會去考一些人力資源管理的相關證照，讓公司知道
自己是心理系畢業但是對 HR 非常有興趣、也有背景知識。另外，在面試時很
基本的是要對公司有所了解，並對自己未來進入這間公司的職涯規劃有一些想 法，才比較有內涵可以跟面試官談。
如果一份工作只做了很短暫的時間（例如三、四個月）就離職了，可能會對 之後的求職有一些不利影響。不過 Kelly 認為如果覺得這份工作不適合，可以
認真思考是否真的要單純為了履歷漂亮，而多花時間留在那裡。至於離職之後， 去面試下一份工作時被問起，就會很考驗自己的講話技巧。
芳文就有類似經驗，他去面試時經常被問起關於從台大研究所休學的事，對 此他會強調自己在研究所時期並非只專注做研究，而是花很多時間去實習、有
非常豐富的專案執行、活動籌備經驗。他也建議：「面對 HR 面試官時，誠實 為上策，要懂得用誠實但有包裝的方式來描述自己的經歷。」畢竟有一些很厲 害的 HR 只要稍微反覆詢問，就會知道面試者說的話到底是不是真的。
關於累積人脈
當我們問起在進入一間公司之前能否先知道公司裡 HR 部門的運作情況，芳 文和小白都異口同聲回答「不太可能」。芳文說只能靠著實習、業界人脈去打 聽，不過 HR 的圈子很小，進去之後只要能夠跟一些關鍵角色保持聯絡，很多
事情可以側面探知。他也提到自己雖然離開研究所，但仍然和老師、學長姐保 持關係，甚至我們這一次的訪談也可以算是經營人際關係的一種方式。
「有些東西就是這樣扣來扣去的，你們可能會覺得無法理解，那是因為你
們現在還在學生時期，可是當你們以後實習和工作的經歷夠多、世態看得夠多
之後，你會發現這一切都有一些因果關係。」芳文說自己的個性其實也不是超 級擅長社交，但透過不同的機會去認識相同或不同領域的工作者、了解產業的
最新資訊或小道消息是非常有趣的，「路是在自己的嘴巴上的，當你有足夠多 的人脈，很多路都可以被問出來。掌握足夠多的資訊，也能幫你做出更好的決 定」。
小白提到自己會主動跟學長姐保持聯繫，遇到一些疑問也會向他們尋求建
議。我們問小白：「所以 HR 是一個很注重人脈的工作囉？」他笑說：「幾乎 沒有一個工作不注重人脈，不管在哪個工作上人脈都是很加分的。」
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關於探索 心理學有非常多元的領域和職業選項，身為即將畢業的心理系學生， 我們對未來方向抱持著一些憧憬和迷惘。訪談時我們和學長姐聊到： 「迷惘的狀態其實蠻耗費精力的，因為會很猶豫、不知道自己到底要 嘗試哪一個，如果確定方向的話就可以一直往那裡鑽研，但不確定的 時候就會覺得使不上力，有一種去哪裡都不是的感覺。」
Kelly 說大學時自己和同學們其實也都蠻迷惘的，有些人覺得唸完大
學好像就應該要去唸研究所，也有些人覺得唸心理系好像就應該要走 臨床，於是就去唸了。結果有些同學現在會想著當初的決定到底是不
是對的，因為當心理師真的很辛苦。Kelly 對學弟妹的建議是「多方面 去接觸不同的東西，了解得越多就越能幫助你去做選擇。」例如說當
你不知道自己要做 HR 還是做財務，可以兩門課都先去聽聽看，對兩
個領域了解的程度越深之後，你可能會覺得先走 HR 試試看，而真正
到職場後就會更知道它在做什麼了，可以更加確定接下來幾年是不是 要繼續往這個領域發展。
後記 在這次訪談中，Kelly、芳文和小白豐富的分享內容，讓我們對 HR 領域的認識，增添許多厚度和溫度，得到跟上課時不一樣的學習。很
感謝學長姐們願意付出時間心力回來與我們交流，也希望正在閱讀這 篇文章的你，能從中有所收穫！
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緊張、徬徨都很正常 受訪者／何宜臻 撰文／特約作者
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【產品規劃師｜ B98 何宜臻】
從大三的一場台南 Service Design Jam 開始接觸使用者經驗，希望能實踐
「心理學是生活的科學」於是畢業後 開始了與使用者為伍的日子。 曾任神達的使用者經驗專員、
Kuchi 的使用者經驗研究員，
一年前轉職為找活公司 MENU 美食誌 的產品規劃師， 除了使用者以外
還有很多蟲蟲相伴，工作樂趣在於唸出
使用者名稱以及發現各地不可思議美食。
前言 很少聽見有講者如此的坦率，演講一開頭，就說她就和許多人一樣，對未來
迷惘，也正在找下一個五年要幹嘛；入心理系後不知道要幹嘛；大三、大四的 時才決定好要走什麼路。對筆者而言，除了驚訝外也感到些許安慰，謝謝學姊 沒有隱藏自己不安的一面，讓我們知道緊張、徬徨都很正常。
在心理系的日子 談到為什麼想唸心理系？何宜臻說高中時覺得心理學是研究人的科學，想要
更了解人，「就是一個很純粹的高中生的幻想，不過確實也是有學到人的東西
啦。」她微笑地說。在學時期，她曾經以為自己跟設計絕緣，沒想到大四時參
加了一些設計思考相關的活動，還跑去台科大跟著工業設計系的學生一起修課， 越學越有興趣，一頭栽入相關領域，從不懂 Design thinking 到相信設計可以 改變世界。
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進入職場 一開始，何宜臻是在神達的設計部門上班，負責做產品的使用性測試，當初
整個部門只有 1.5 人在負責 UX，後來，她想把 UX 帶到決策層，輾轉進入了新
創團隊 MENU，在 MENU 的工作經驗中，跟著整個團隊一起努力顧好 UX，
她發現到，她「愛上被使用者霸凌的每一天」，接受每個來自不同使用者的評論， 並和團隊成員一同努力，把那些轉化為產品優化的動力。
另外，何宜臻覺得，工作就是在尋找自己的價值，「有時候我們想要把價值
建立於別人對你的評論上面，但那樣子會讓你非常的浮動。」她曾因為使用者 一個很負面的評論，思考自己是不是一無是處，做的產品很不好，但後來她開 始轉變，把價值建立於自身的短期目標，例如：在這個期間她要讓使用者去用 收藏功能，記錄他的美食。調整後，她發現找回了自己的成就感，因為一項一 項的小任務她都有在達成。
UX 在台灣 談起 UX 在台灣，是否會因為台灣企業不了解，而沒有給予這個職業相對應
的支持。何宜臻認為，UX 或是任何一個已經存在的職業，都會發生類似的情況。 每個工作，都必須在工作中不斷證明自己的價值。她提醒我們，進入職場一定 要去思考，怎麼樣證明你在這裡是有價值、是有用的，不要覺得這是針對 UX，
所有工作都是一樣的。何宜臻說：「去抓住任何一個機會去表現出你是重要的， 你的想法是有價值的，可以為公司帶來幫助的，用這種心態去面對，大概就可 以越爬越高。」
下一個五年目標 「沒有阿，不要問我下一個五年，太困難了。」何宜臻毫不掩飾地說。她一 年內的目標是希望可以把 MENU 可以做的更大更好。MENU 跟市面上的多數
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app 不同，大多的 app 是工具導向的，例如：聽音樂時，你不知道這首歌是什
麼，就有 app 能自動辨識，幫助你找出這首歌的歌名。他們做的則是美食社群。 去培養一個社群，很重要的是建立裡頭的連結和人們的認同感，讓使用者覺得
他屬於這裡，他喜歡這個社群。經營社群軟體是滿辛苦的一條路線，她希望可 以繼續堅持下去。
想要對學弟妹說的話 「不要過分擔心現在的徬徨，因為這個是一個必經的路。」，何宜臻認為比 起煩惱，在學生時代更需要的是分析喜歡的東西、想要達成的目標是什麼。她 也鼓勵大家不要害怕去學習新的東西，特別是在大學的時候接受新的知識，會
比畢業以後去接受新的知識更容易。開始上班後，有工作的事要處理，會變得
沒有什麼時間。以自身為例，現在她正在學「機器學習」，但自己覺得進度緩 慢且困難，如果在大學的時候就有研究或是學相關的東西，譬如說：去黃從仁 老師的實驗室，那學習這方面領域知識可能就不會花太多力氣，「所以我就覺 得大學是盡量學，學越多越好，像一塊海綿一樣，一直吸一直吸最好。」
至少我們還有心理學
從心理系畢業有什麼特別的呢？邏輯思維、研究方法、思考歷程是其中的關
鍵。何宜臻說心理學中，設計實驗時我們會一直運用邏輯、避開可能的謬誤， 來做出合理的決策；或是研究方法訓練我們更快找到對的驗證方法和答案；以 及比較能夠看見行為背後的歷程，去思考環境對行為的影響並找出關鍵點，這 些能力和訓練就是心理系不一樣的地方。
何宜臻提到，大學的目的不在於讓學生找到工作，而是要建構學生的思考方
式，在心理系尤其是心理學實驗方法，還有各式各樣的學科，其實都是在幫助 建構思考模式、知識架構，後來在工作的時候她就發現其實這些訓練很受用。
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不要把人生當成清單 她建議大家不要鑽牛角尖地想說：「喔，我現在沒有辦法跟資工系跟電機系
一樣馬上想到我畢業要做什麼工作。」，這樣去要求心理系其實是不太正確的， 畢竟心理學是一門比較偏理論的學科。她覺得我們的心態應該是，去關注自己
現在已經學的東西，以及自己對於什麼主題有興趣。比如說：你對社會議題有
興趣，心理學跨社會學就是你的路線；你對改善使用者經驗有興趣，你就可能
會朝資工、電機、工設的方向去。學了之後要問你自己：你喜歡什麼？就會比 較知道選了心理系之後，那下一步呢？
何宜臻說她不喜歡把人生當成一個清單，高中 check、大學 check、研究所
check，許多人的人生是這樣的路線，應該要試圖把自己抽離出來，正視自己。
訪談到最後，她收起一直掛在臉上的淺淺笑容，嚴肅的說：「去問自己，我未 來要去哪？我到底喜歡什麼？這很重要，要習慣去問自己。」
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擁抱一些 意外 ─李紹銘
受訪者／李紹銘 撰文／特約作者
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在心理系的日子 「為什麼要唸心理系？」，談到每個心理系學生都會被問起的問題， 李紹銘說他高中看一本書叫做「這才是心理學」，心理學既處在科學 跟人文的交界，議題又跟人有關的，也有科學研究的態度，看完書後
他立刻就覺得這就是他要的。大一的時候，梁爸的教導讓他對心理學 各學門都有一定程度的認識，他選擇社會心理學和認知心理學，兩個 比較感興趣的子領域做進一步的研究。
在心理系有很多學習，其實原本不在李紹銘的規畫中，原本想修的 某一堂課他沒有修到，就跑去陪朋友修高等統計學。而他意外發現，
這堂課解決了他那時候在心統對於細節的困惑。從一跳到二，二產生 的意外使他看到了不同的東西，「讓一些意外發生是好的」，李紹銘 笑著說。
大二開始，他就跟著系隊學長進入到實驗室裡，提前知道了研究生
的生活，當時他就覺得讀報告、想概念，征服看不懂的 PAPER 很有意 思，很有成就感，修課規劃開始變的研究取向，之後就一路進了研究
所。然而進入研究所後，他發現在裡頭做的研究，有許多不確定的地
方，已經是走在很前端、不是固定的知識了，他開始出現懷疑，思考 這些實驗到底有什麼實際的幫助？這些學問可以幹嘛？
在大學、研究所裡念了幾年書後，他開始想去看看不同的世界。「我 想知道心理學實際的應用會是什麼樣的。」學長說，他認為應該趁早 去業界，如果在學界待得太久，可能他就會就再也不敢踏出去，所以 他決定趁著年輕試試看。
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從學界到業界 踏進職場後，李紹銘感受到了從學校到業界的落差，「唸完研究所
的人，學校味會很重，我覺得相對來說較不切實際。」，他笑了笑說。 就他的觀察而言，研究所才出去的人，會比大學就出去工作的人花更 多一些時間適應職場。
李紹銘舉他身邊同事為例，他看到一些新鮮人剛踏入職場，覺得自
身做的事情沒有影響力，有些沮喪。他建議應該的想法有二，「第一、 其實有，只是你沒有看到；第二、如果現在沒有，我要怎麼讓它變成 有。」在第二種思路上，可以去請教 senior 在類似事情上有什麼經 驗可以借鑒。或著用個人學習的觀點去看待，比如這次的 project， 雖然做的每一件事情到最後並未變成實體設計，沒有轉化為某一個具
體公司的決策，乍看下沒有成功，但當你未來換一個工作，這都會是 你的累積，將會是個人實務經驗的一部分。
此外，李紹銘也提到能力上不一定需要念到研究所，但以用人的角 度來看，當人資想要快速比較兩個人的好壞時，當然是用有沒有學位 來看，而沒有學位的時候若想要比較出優勢，就會去看個人做過的東 西、計畫。
當我們談回使用者經驗的市場，李紹銘認為現階段，一些傳統硬體 的大公司有在開這個職位，也許他們還不知道這職業是什麼，但至少 他們願意開這個缺。「所以暫時還不會飽和或萎縮吧。」，李紹銘笑 著說。
想對學弟妹說的話 「現在時代變動很快，不要覺得說，你一定只能做什麼，或是不能 做什麼；不要覺得心理系一定可以做什麼，或是不能做什麼。」他認 為多去擁抱一些意外，因為那些意外都會在很不經意的時候指引你走
下去。走過兩個職涯的轉化，從偏學術走向 UI/UX，再從 UI/UX 轉到
資料科學，在外人看來好像一切順利沒有準備，但在學生時代他所做 過的努力，只有他自己知道，就像前面說的，都轉化為自己的東西。
訪談到最後，李紹銘鼓勵、提醒我們不要覺得只要會學校教的東西就 好、別畫地自限繼續學習，新的世界就會展開。
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後記 在訪談過程中，學長一直強調要去擁抱意外，我想只有不停地充實 自己，才能像學長一樣不被那些不確定性打垮，繼續抱持著笑容吧。
【使用者介面設計師｜ R99 李紹銘】 台大心研所實驗認知組畢， 在學時主要關注議題為
選擇性注意力理論與其生理基礎，
學習興趣有統計方法、電腦科學和神經科學。 前 BenQ 使用者介面設計師，
現為孚創雲端大數據開發處工程師。
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授 教 心理系 教你 術 記 筆
受訪者／連韻文 教授、梁庚辰教 授 撰文／呂庭萱、 莊芷涵、 林世峰、 黃志銘
我們總能在坊間看到琳琅滿目的「榜首筆記術」 、 「OO筆記法」等相
關的筆記教學書籍；其中許多專書甚至以「心理學」之名作為背書。 這不禁令人感到好奇，難道做筆記不是自己開心就好嗎？真的有所
謂「好的筆記術」 ？筆記符不符合規則真的會影響學習嗎？筆記與學
習的關係為何？於是，為了探查筆記術的真相，我們請到了系上研究
「認知與知覺心理學」的連韻文教授為我們解答；同時教授也從自 己的專業出發，助我們釐清筆記與學習的關係。
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筆記迷思 筆記用色與重點標示
教授認為筆記用色完全看個人習慣，像教授個人就覺得換筆是 相當浪費時間的行為。 「認知資源都不夠了，還換筆？！」除非本來
就有用特定顏色的筆，記錄東西的習慣，才建議換筆；不然還要花 時間思考到底要用什麼顏色的筆，反而更沒效率。
另外，教授除了沒特別控制筆記顏色外，也沒有畫重點的習慣。
所以課本都是空白的，頂多用鉛筆在旁邊記錄下自己的問題（通常 是寫下自己看得懂的關鍵字） 。之所以能夠完全不畫重點就上場應 考，因為推理遠比死記硬背更加重要。教授建議大家可以透過看標 題回想章節內容(自己講一遍故事)，則即使未來想不太起來，還是 可以用推理的方式推理出來。畫什麼、背什麼的讀書方式，往往考
完試就忘光了。所以用理解的方式取代死背，才能使知識進入深層 記憶之中。
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有最好的筆記術嗎？
教授認為，沒有任何一個做筆記的方法適用於
度夠快，所以很容易變成自動化的歷程，往往沒思
因此並沒有固定不變的方式，找到適合自己的最
常常沒有進入深度處理(deep processing)的歷
所有人。每個人的習慣都不同，思考方式也不同， 重要。再者，因為課程的不同、上課方式的差異，做 筆記的方法也會不同。舉例而言，現在資訊來源多 元，學生不僅可以上網查資料，還能夠在課程網中 輕鬆獲得上課的ppt；不像教授的年代，沒有ppt， 只能用手寫作筆記的方式進行重點整理。所以學 習資源不於匱乏的狀況下，現在的學生的筆記不 用抄得像百科全書一樣豐富、仔細，而應該著重
於思考理解。另外，預習很重要。透過預習才知道
什麼是課本有的，自己哪裡不懂；並且可以事先針 對不懂處進行註記，課堂上也才知道要記下什麼 key word，更有助於學習。
手寫、打字各有優劣，該如何是好？ 教授提到，大部分的研究顯示手寫比較有助於
學習的原因在於，手寫會強迫學生只能記下重點； 因為寫字的速度不可能跟上說話者的速度，因此 筆記時不但要有篩選重要資訊的能力，也需要有
整合的能力，要能與過去所學的知識連結，只記下 自己能看懂的關鍵字。相對來說，用電腦打字的速
考，直接記下所聽到的逐字稿。於是，電腦作筆記 程，記憶便不會那麼深刻。而且，許多學生用電腦
很容易分心，不小心就沉浸於網路世界、通訊軟體 中，無法專心上課；因此使用電腦有時候反而影響 學習的效果。
教授認為，其實重點並不是用什麼工具做筆記， 而在於有沒有思考！有主動投入、參與、思考，便會 經過深度處理的過程，知識也能進入較為深層的 記憶中，印象就會比較深刻。若用電腦做筆記，關 掉網路全神貫注地上課，且有經過不斷思考的過 程，那麼打字作筆記也是有助於學習的。
筆記的關鍵點
做筆記的重點在於有沒有思考，有沒有去組織 自己的想法，即連結過去的基模(schema) 內化
成自己理解的知識。如果沒有用理解的方式，只是 死背下課本內容，考完就會立刻忘記；因為沒有真 的進入深度處理，沒有進到深層記憶，忘的就會比 較快。而這種速食的讀書方法只能用來應付近期 的考試，非長久之計。
深度處理(deep processing)：在記憶時不只停留在「感覺」 、 「知覺」的層次，而能同時體會其中的意義及 情感層面，並輔予心理運作，以匯入長期記憶。
基模(schema)：基模是由發展心理學家皮亞傑所提出的一個概念。皮亞傑將其視為為人類吸收知識的基
35
本架構。
NS É= m~Ö
bp kl q
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筆記之前， 你應該先思考…… m~Ö
在學習的路上，我們自然而然的想追求好成績， 想知道輕鬆有效率的讀書之道。但是，我們思考過
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學習的目的嗎？你為什麼而學？為什麼要做筆記？ 與其在乎如何把筆記做好、把書本讀熟、把分數拿 高，不如先捫心自問:「我的學習有心嗎？」
教授對高等教育大環境的觀察
從心理學的發展路徑看學習這件事
進行心理學行為學派所謂的刺激-反應。
Watson)等人認為，心理學的任務主要在於預測
1. 現今台灣大學生普遍缺少個人思辨，只是一再 2. 當教學者向學習者詢問是否有任何疑問，若學
習者不敢提問或沒有想法，教學者將非常失望，因 為這顯示學習者可能從未啟動思考。
3. 學習效果在深度處理(deep processing)後得 以彰顯；許多教學者試著減緩講述的速度，初衷
是希望學習者可以試著在當下思考，將新資訊結 合個人的知識架構。無奈部分學生經常辜負為師 者的一番美意，在台下打瞌睡或滑手機拜訪社群 網站。
4. 台灣大學生普遍僅單方面接受教學者的見解，
缺乏同儕間的討論甚至辯論的習慣。實際上「教學 相長」也是良好的學習模式，可以透過互相討論找 出個人理解上的盲點或者偏見。
5. 近來台灣大學生普遍修太多門課太多學分，因 此難以針對所學的每一門學科投入大量心血，甚 至無法挪出時間主動延伸學習。台灣大學生在課 堂上相較美國大學生僅作較淺層的投入。
二十世紀初，行為主義者美國心理學家華生(J. 和控制行為。而構成行為的基礎，是個體受刺激後 及接續在後、表現於外的反應。行為學派強調，個
體行為並非與生俱來，而是來自後天環境的塑造。 雖然行為學派以客觀的方法處理客觀的資料，為 心理學奠定了嚴謹的科學基礎，卻摒棄「心」的抽
象概念與內省法所得到意識經驗。以現代的觀點， 心智其實具有自主性，非全然為刺激左右。而對心 靈內在歷程的再次探索，是認知心理學的萌芽。
大學生在求學階段中，作筆記的目的常是為了
通過考試。而非主動的將教學者的講述內容，與自 己既有的知識架構連結或比較，從而產生聯想與
疑惑，為未來提供回想的線索、靈感的來源或問題 討論的素材。也就是說，這樣被動、危機處理式的
學習模式，便會如同行為學派曾被稱為「沒有心」 的心理學一般，被視作「沒有心」的學習。因此，我 們的學習過程應以宏觀的視角出發，進一步思考 人文、科學、社會、自我的關聯性，而不是只是盲 目學習。
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筆記外應該注意的學習建議 課前宜先預習，培養問題意識，方能在課 堂上迅速掌握講者的脈絡。 較好的筆記方法，應該是吸收新知、理解組織、
動筆記錄同時進行。但是，這其實是非常耗費認知 的工作，不見得每個人都能輕鬆應對。當無法三 種並進時，應該要以聽懂為先；否則抄了密密麻 麻的資訊卻看不懂，反而是根本浪費時間。如果
連最基礎的「聽懂」都遇到困難，那麼「預習」將是 最佳解方。
好的預習可以讓上課變成是top-down的強化； 因為已知增加，理解的機率自然就大增。對於外語 能力不好的學生，紮實、認真的預習將能彌補語言 上的不足。教授以她留學的例子為例，剛開始赴國 外學習時，英文聽力仍不足，無法立即聽懂教授的 課程；所以學期初期，她完全依賴自己先預習，再 透過關鍵字去抓老師上課的cue，才順利完成學
習。由此可知，預習對於學習成效好壞扮演舉足輕 重的地位。
保持開闊胸襟進行學習
如同待人之道，誰為貴人自己永遠無從得知；同 理，我們不曉得學問何時何地如何為我們所用，所 以對待學問應持經達變。不求了解在特定時空下
的變化，而應開闊心胸嘗試理解學問，掌握基礎的 脈絡。也因為學習是螺旋向上的過程，故充分的了 解、正確的記憶，將能提供良好的創意產生環境， 未來終將有所獲益。
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愉悅且主動學習
正確的學習心態是主動的，動力應是內在理解 後豁然開朗的喜悅。雖然心理學的學習可能不是
非常職業導向，但是沒有認真讀，你不會了解自己 究竟是沒興趣還是讀不來。如果你真的認真投入
學習，那麼你應該能夠在問題解決中、思考中得到 快樂，並且享受學習。如果你認真投入後，發現自
己確實對該領域了無興趣，那麼也不必勉強，畢竟 沒有人是一定要讀大學的。重點是要知道自己的
方向在哪，愉快而主動的學習，而不是只是盲目的 追尋高分。
積極思辯，勇敢發問
教授發現，現在的學生總是在課堂提問時間閉
口不言，私下也很少和同儕進行思辯；學生對於課 堂傳授的知識似乎很少實際進行思考，只是一味 的吸收。但是，教授認為唯有透過腦力激盪、不斷
討論，才能真正加深與知識的連結，也才能達到最 好的學習效果。如果只是盲目、單方面的接受知
識，不但可能接收到錯誤訊息而不自知，還喪失了 學習的趣味性。或許，因為我們不願意顯得「鶴立 雞群」而選擇噤若寒蟬；也或許，我們怕問了笨問
題被恥笑而低頭不語；但是，教授以自身的立場出 發，她非常鼓勵大家勇於提問。因為透過提問，教 授才能發現大家的學習困難之處，進而採取其他 改善措施，增進教學品質與成效。而且，當教授看
到大家提出問題時，會覺得非常開心，因為這代表 學生有好好針對內容進行思考。如果真的不願意
在課堂上提問，在下課時間單獨找教授提問題，也 是很不錯的選擇喔。
附錄：梁爸筆記大揭密
梁庚辰教授的普通心理學課程，是所有心理系學生共同的大一回憶。課程中，梁
教授總是能針對任何主題侃侃而談，讓人不禁佩服教授的學識淵博。現在就讓我們
來一窺教授學生時期是如何一步步奠基起自己的知識根基，如何有效做筆記的…… 教授會將每一頁筆記只分為兩個部分(對半分或是1/2、1/3皆可)，上課時快速抄
寫於左側；下課之後，再重新整理抄過的筆記，搭配課本補上遺漏的部分，甚至加上 一些個人心得，並統一標記於右側。教授強調，所有上課的筆記都需要再整理過，換 句話說就是「沒有一次就完成的筆記！」透過「後製」的過程，我們針對內容重新思 考，這才是最重要的。
另外，教授也分享了自己的壓箱寶，包括他就讀心理所的筆記以及留美時代的筆
記。翻閱留美時期的筆記時，他偶然看到「電學」修課筆記，才想起來他曾為了實驗， 特別去修非心理系專業的學科。不禁讓作者感受到美國實驗的嚴謹！竟然只是為了 做相關實驗，就必須了解到電容電感等較進階的數學與物理知識。
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逆光梗 動吧memes！
這學期在期中考週前後，逆光專案部三成立了「逆光 梗圖大賽 - 動吧memes！Dopamemes」活動，邀請
大家投稿各式各樣的網路迷因（Internet memes）
，希望大家在期中考週水深火熱之餘，可以放鬆一 下看看輕鬆又好笑的圖片。另外，我們想要藉由活 動與文章讓大家認識網路迷因有沒有相關的心理 學知識。
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圖大賽 ！ Dopamemes
撰文／林蕎安、林世峰 校編／李家銘
什麼是網路迷因？
迷因（meme） ，或叫做「模因」 ，出自於《自私的基 因》 ，源自於希臘字根「Mimeme」 ，意思是「文化傳
遞」或者是「模仿」的單位。如果說基因的傳遞是從一 個身體到另一身體，那麼迷因的繁衍可被視為一個
頭腦至另一頭腦，人們藉由模仿傳遞迷因。而網路迷 因（Internet meme）則是迷因的子類型，指的是短 時間內在網路上被大量轉傳而廣為人知的事物，主 要種類包含文字、圖片、影音，舉凡我們在網上常見 的梗圖、搞笑影片、流行用語等都涵蓋在內。
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受歡迎的網路迷因有什麼特徵？
關於記憶的心理學研究顯示，當實驗材料包含情緒刺激與中 性刺激時，情緒刺激較能吸引注意力，使其記憶表現較佳，例如 武器焦點效果（weapon-focused effect） ，證人注意到武器但
不記得犯人的特徵。幽默、帶有反諷或性意味、內容令人聳動等 的網路迷因，較能吸引網路使用者的注意，並在其記憶中留下 深刻印象，進而提高被回想起、轉傳分享的機率。
相同地，社會心理學家也注意到了「情緒反應」在網路爆紅 影片中擔任的角色。研究指出當人們看到影片內容後所產生 的情緒反應影響著人們轉傳的可能性，不論其情緒是正向或
負向的，強烈的情緒反應提高了傳播的機會。例如爆紅一時的
「Charlie Bit My Finger」之所以廣為傳播，是因為人們覺
得影片中的兄弟很有趣、很可愛；而「Don’t Tase Me Bro」影 片呈現校園警察電擊學生的畫面，看到的人都十分震驚且憤
怒，情緒高漲之下將影片在網路上轉傳。情緒感染（emotion
contagion）正可以描述這個研究結果，而為什麼情緒感染在
社會上有如此強大的影響力，是因為它告訴我們若要與其他人 參與相同的活動，什麼才是「最適當」的反應。
Figure.1 Charlie Bit My Finger
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Figure.2 Don’t Tase Me Bro
還有什麼原因使得網路迷因大量傳播？
有些網路迷因受到大眾的關注而可以病毒似地傳播，有些
迷因卻僅止於一部分的族群，這是一個有趣的現象。從傳播理 論的角度來看網路傳播，傳播者將文化符號編碼成訊息，經由
網路傳播到接受者，但接受者能否將訊息解碼成傳播者所要傳 遞的文化符號，關乎於兩者之間的經驗重疊。舉例來說，多數網 路迷因的來源是美國，若網路迷因所包含的訊息是關於美國文 化而非日常生活經驗，那麼亞洲國家的人可能不會理解那個迷 因，迷因的傳播也可能中斷。
社會團體的壓力也促使我們開始傳播迷因，有個大家比較知
道的例子是冰桶挑戰（Ice-Bucket Challenge） ，挑戰者要將冰 塊倒在自己身上體驗漸凍人，拍成影片放到網路上，還要指名 朋友參加。未參與挑戰的人對於挑戰者們來說，儼然成為了外
團體成員（outgroup member） ，有些人感受到了同儕壓力或 是擔心跟不上流行而一同參與挑戰。然而，也有不畏同儕壓力
的人，例如部分禁酒者拒絕參加一個名為 Neknomination 的 飲酒挑戰，即使知道名聲與社會地位有可能受到影響，他們也 斷然拒絕挑戰邀請或是隱藏臉書上被邀請的貼文。
網路迷因跟創造力有沒有關係？
心理學家Csikszentmihalyi 的系統理論（Systems Model） 指出創造力和領域（domain） 、學門（field） 、個人（individual）三個元素的互動有關，其中的領域元素即是文化環境，可
當作是一種由符號構成的抽象環境，也是社會中的的專業範
疇，大者如「 科學」，小者如「 記憶的研究 」，其中也包含相互 學習、存有共識的人群，以及迷因（meme） 。學門元素包含各
領域的守門人，決定一項創造物是否能被領域所接受。系統理
論的觀點說明個人須在既有的領域中求新求變，也需要通過學
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門的鑑定才能使創造物融入領域之中。當文化中的迷因發生改 變，也意味著創造力產生了，所以社會上的文化特質會影響創 造力的展現：
1. 社會傳承文化方式的演進，從口語文字進展到網際網路， 迷因的散播與改變越來越快速且廣泛。
2. 早期文化知識的取得被少數人壟斷，有創造潛力的人，可
能因為無法取得迷因而無法發揮創造力，而隨著傳播媒介的發
展，知識的普及使得迷因的可取得性提高，影響創造力的產生。 3. 文化的匯聚有助於訊息的傳播，使具不同發展程度、特徵 的文化能互通有無，促進創造力的發揮。
那麼網路迷因有存在的價值嗎？
在創造力的定義中，創造物需具備原創性且有實用價值。不
少網路迷因被認為是毫無實用價值的文化產物，但真的是這樣 嗎？心理學家Blackmore說過： 「人有讓他人開心的天性」 ，如
果把一個笑話傳下去能讓其他人感到開心快樂，人便能感到成 就滿足，正如同《自私的基因》提及，人藉由讓其他人感到開心 以獲得某種成就感，那麼網路迷因也並非毫無價值之物，它是
一個能透過創造及文化經驗的共鳴，同時滿足他人樂趣與個人 成就達成的創造物。
文化符號是具有某種特殊內涵或意義的標示，具有抽象性，是文化內涵的載體及形式，例如麥當勞的 M字logo可代表美國文化。
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