MOBBING EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL: ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR SOCIAL EN ÁMBITO SINDICAL

XXVII Congreso Nacional de Trabajo social. 11, 12 y 13 de septiembre de 2014

EJE: Intervención profesional: contextos, escenarios y estrategias metodológicas MOBBING EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL: LA ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR SOCIAL EN EL ÁMBITO SINDICAL Karina Andrea Mancini1

Resumen: Este documento describe cómo se configura el Campo de Actuación Profesional de los trabajadores sociales sindicales en torno al Mobbing en la Administración Pública Nacional, en base a una exploración cualitativa de profundidad descriptiva, sincrónica, de corte transversal, realizada en el año 2011.

Permite visibilizar que existen trabajadores sociales que abordan la problemática del Mobbing; que la problemática es trabajada interdisciplinariamente y que entre esos campos disciplinarios se encuentra el Trabajo Social; que el ámbito laboral no es ajeno al Trabajo Social; que existen Trabajadores Sociales Sindicales.

Invita a considerar al Mobbing como un nuevo campo de intervención profesional para el Trabajo Social, originado en las situaciones de violencia laboral del presente siglo, productoras de una nueva categoría de excluidos sociales.

Cuando la violencia es causante del deterioro de la calidad de vida de los sujetos afectados el Trabajo Social aporta su especificidad en todas las dimensiones que lo componen.

Palabras claves: Mobbing; Trabajo social; Actuación profesional; Sindicatos; Administración Pública Nacional.

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Profesión: Licenciada en Trabajo Social Institución de referencia: Academia de Medicina Legal y Ciencias Forenses de la República Argentina. Correo electrónico: karin_mancini@yahoo.com.ar

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Introducción El Mobbing es considerado por la Organización Mundial de la Salud como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública.2Es causante de importantes costos sociales debido a los efectos nocivos que genera sobre la calidad de vida y el bienestar del acosado y su familia, de la empresa, organización o institución y de la sociedad en su conjunto. ¿Cuáles son los aportes que puede brindar el Trabajo Social como disciplina del campo social que promueve el mejoramiento de la calidad de vida de la gente y la justicia social?, ¿desde dónde es posible estudiar la práctica profesional en violencia laboral?

Como se trata de un problema del ámbito laboral concierne a las asociaciones sindicales contribuir a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador. Ellas tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, de sus condiciones de vida y de trabajo. Ahora bien, ¿existen trabajadores sociales que se desempeñen en espacios sindicales?, ¿interviene el trabajador social sindical3en casos de Mobbing?, ¿cuenta con una alternativa profesional?, ¿cuáles son las estrategias, herramientas y recursos que emplea?

Dichos cuestionamientos configuran el objetivo de la investigación que da origen a esta ponencia, el cual describe cómo se configura el Campo de Actuación Profesional de los trabajadores sociales sindicales en torno al Mobbing en la Administración Pública Nacional, en base a una exploración cualitativa de profundidad descriptiva, sincrónica y de corte transversal realizada en el año 2011.4

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Informe Mundial sobre la Violencia, Organización Panamericana de la Salud para la Organización Mundial de la Salud, 2002, Washington, D.C. Se entiende por trabajador social sindical, al trabajador social que se desempeña conforme a las características privativas de la profesión amén de ocupar un puesto de trabajo en asociaciones sindicales. Concepto desarrollado por la autora en el documento original.

La investigación se inscribe en los postulados del Interaccionismo simbólico. Es un acto de interpretación que procura dar sentido a lo que se va aprendiendo con y a través de ella.

La técnica empleada fue la entrevista en profundidad que, a través de una guía de pautas, buscó conocer cinco asuntos: ‘asociación sindical’, ‘informante’, ‘campo de actuación profesional en Mobbing’, ‘propuestas para el TS’ y ‘el sentir del informante durante la entrevista’.

Los informantes de la investigación fueron los ts de CABA y GBA que desde el contexto sindical, trabajan en la problemática. La cantidad de informantes prevista en el proyecto de investigación se correspondía con la totalidad de los ts de los trece (13) sindicatos cuyas actividades se engloban en ‘APN’ y ‘Estado’, según la clasificación de entidades sindicales operada por el MTEySS de la República Argentina. Al realizar el trabajo de campo, sólo se hallaron dos (2) ts desempeñándose en los mismos.

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Conceptos claves: Mobbing, Sindicato, Administración Pública Nacional y Campo de Actuación Profesional Mobbing es una forma de violencia psicológica o abuso desarrollada por una persona o gruporepetidamente, mediante una serie de actuaciones hostiles, que conduce a la pérdida del empleo, al quiebre de los lazos sociales, a la desintegración social del trabajador.

Existen distintos términos para referenciarlo: Acoso Moral, Maltrato Psicológico, Asedio en el Lugar de Trabajo, Asedio Moral, Violencia Psicológica, Abuso Emocional, Terrorismo Psicológico, Acoso Psicológico.

El Sindicato es una organización representante de los trabajadores de una misma actividad, sector o profesión. Es fruto del trabajo asalariado y, en definitiva, del capitalismo. De este magma surge como un arma autoprotectiva, como centro de resistencia, como instrumento de denuncia y como factor de cambio. (Valdovinos, 249) Por ello se ubica en el centro de la relación entre capital y trabajo, entre los empresarios y los obreros, entre la patronal y los empleados, cualquiera sea la nominación entre las partes que intervienen en la relación laboral.

En Argentina, las características de los movimientos sindicales están estrechamente relacionadas con el contexto social y político que las condiciona y por la manera de responder de los trabajadores organizados a los condicionamientos y desafíos de cada época.

Sin embargo, en correspondencia con la tendencia universal, las organizaciones sindicales argentinas van perdiendo relevancia en la representatividad de los trabajadores y de sus intereses.

Otrasignificación clave a tener en cuenta para interpretar lo estudiado es la de Administración Pública Nacional concebida como organización y como función.Para el Derecho administrativo argentino, la función administrativa es la realizada por el Poder Ejecutivo y órganos que le dependen (Diez, 43)En cuanto a la organización administrativa, el Estado argentino está formado por tres estructuras: el estado nacional, las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y los municipios. Cada una de las estructuras mencionadas tiene su propia administración pública. La Administración Pública Nacional está integrada principalmente por el Poder Ejecutivo Nacional y por los organismos que le dependen.5 Se caracteriza por ser definida como una ‘organización burocrática’ (Scialpi,29) 5

Aunque corresponde comentar que existen algunos organismos federales de tipo administrativo que no dependen del Poder Ejecutivo, así como existen organizaciones que dependen del Poder Ejecutivo pero no integran la Administración Pública.

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“Este tipo de organizaciones –propias de los tiempos modernos- se caracteriza por el grado de centralización de la autoridad, el énfasis en la disciplina, la racionalidad, los conocimientos técnicos y la impersonalidad de los procedimientos. La burocracia es un ‘tipo ideal’ o abstracto al que las organizaciones formales reales pueden aproximarse en grados diversos.” (Scialpi, 30) Por último, resta la conceptualización de Campo de Actuación Profesional, entendido no como la simple representación del espacio sino comouna construcción dinámica, compleja y multidimensional pues incorpora el dinamismo propio de las interrelaciones que en él se juegan. Una construcción vinculada además con la representación que cada sujeto le atribuye a la actuación profesional desde una determinada concepción, modelo o paradigma.“No está exenta de una ubicación política y ética del profesional y tampoco del lugar que ocupa en el imaginario social como resultado de una distribución de roles profesionales en la ejecución de las políticas sociales que en cada oportunidad el poder le asignó.” (Roza, en Eroles, 33) El propósito, entonces, es develar los elementos hallados a través de las voces de las entrevistadas, en este campo donde coexisten el Mobbing en la Administración Pública Nacional como problemática del Trabajo Social, las asociaciones sindicales como espacio de inserción profesional y los actores sociales de esta intrincada representación.

Las dimensiones analíticas empleadas para el logro del objetivo formulado son las seis propuestas por la Lic. Rozas y se corresponden con los cuestionamientos del ¿qué o sobre qué?, ¿para qué?, ¿cómo?, ¿con quiénes?, ¿cuándo?, ¿dónde?

Se trata de un ajustado resumen de lo investigado.

Problemática e intencionalidad Pensar en la correspondencia entre los aspectos problemáticos a abordar –el qué o sobre qué- y la intencionalidad puesta en la actuación profesional –el para qué- deja al descubierto la conexión entre el posicionamiento político ideológico del trabajador social y los objetivos institucionales de las organizaciones donde se inserta.

Los aspectos del Mobbing que resultan de incumbencia del Trabajo Social, explorados mediante la dimensión del qué o sobre qué, se configuran a través de las variables: QUÉ ES Y QUÉ NO ES MOBBING; ACTORES; GÉNERO; TIPOS; MANIFESTACIONES; CONSECUENCIAS; DERECHOS VULNERADOS. El paraqué de la actuación profesional del trabajador social sindical que interviene en ámbitos de la Administración Pública Nacional se define por: DEFENSA DE DERECHOS, OBJETIVOS, ACCIONES POSIBLES.

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En las líneas siguientes donde se trabajan las categorías expuestas se revela que: cuando el Mobbing es el qué o sobre qué del Trabajo Social, el para qué es el rescate de la dignidad de los trabajadores. Ergo, existe correspondencia entre la problemática del Acoso y el posicionamiento político ideológico derivado de los principios y convicciones emergentes de la actuación profesional de las trabajadoras sociales sindicales consultadas.

El Acoso psicológico en el trabajo suele confundirse fácilmente con otras situaciones de presión que se dan en el ámbito laboral. Es aquí donde nace la variable QUÉ ES Y QUÉ NO ES MOBBING. Las entrevistadas advierten la existencia de cuestiones que no responden a Mobbing. Se mencionan algunas a modo de ejemplo: el estrés laboral, el síndrome de Burn-out, las malas condiciones laborales, las agresiones esporádicas, el maltrato de la dirección dirigido hacia todos los empleados, las coacciones derivadas del cumplimiento de la tarea, el acoso sexual, otras formas de violencia. Los ejemplos mencionados a menudo derivan en Mobbing pero no constituyen acoso moral propiamente dicho.

La variable TIPOS se refiere a la direccionalidad de los ataques. Puede tratarse de Mobbing vertical, ascendente o descendente, cuando el acoso es jerárquicamente asimétrico o de Mobbing horizontal cuando el acoso se da entre pares. Los casos más habituales son los de Mobbing descendentes según lo confirman las apreciaciones recogidas.

La variable GÉNERO configura un escenario de proporciones equilibradas para acosadores y acosados de ambos sexos. Es decir, que no existen diferencias significativas de género.No obstante, de las estadísticas elaboradas por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina, surge que las mujeres acosadoras eligen como víctimas en una significativa mayoría a otras mujeres: 86%6, mientras que los varones acosadores lo hacen en proporciones similares a varones y mujeres.

Los ACTORES del Mobbing suelen nominarse como víctima-victimario o acosadoracosado. Las características que presentan unos y otros van mudando en función de las fases del proceso de acoso.En general las víctimas de Mobbing son portadoras de valores éticos, culturales, intelectuales u otros o poseen alguna característica, belleza, felicidad, afectos, espiritualidad, que el victimario no tiene y quiere destruir. Por ello, no existe un patrón que defina quiénes son más propensos a sufrir Mobbing.

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Boletín de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, MTEySS: “Trabajo digno sin violencia Laboral” N° 1. Mayo 2009.

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Las MANIFESTACIONES relevadas, descubren y ponen a la vista los mecanismos operados por los acosadores que pueden resumirse en los siguientes términos: abuso de autoridad, hostigamientos, acoso moral, ataques perversos, complicidad, indiferencia del grupo, humillación, discriminación, maltrato psicológico y/o físico, violencia. Dichos mecanismos activados a repetición configuran los escenarios perversos del Mobbing, amenazando la salud y el puesto de trabajo de las víctimas y corrompiendo el ambiente de trabajo.

Recogiendo todas las CONSECUENCIAS encontradas se resume que el Mobbing provoca un alto nivel de afectación tanto en la salud psíquica como física, largos períodos de enfermedad con retrocesos en el tratamiento e incluso la destrucción de la persona. El aislamiento, la desvalorización, el miedo y la culpa son característicos en las víctimas, que se sienten desahuciadas.Si bien el Mobbing auspicia la pérdida del puesto de trabajo, las consultadas afirman no tener conocimiento de tal situación en los ámbitos laborales donde intervienen.

En los ámbitos de la Administración Pública Nacional, esta modalidad de violencia laboral se configura como un proceso sutil, poco perceptible, muy perverso y complejo en función de las CARACTERÍSTICAS aunadas. Un ramillete compuesto que dificulta la prueba, no sólo en la trama contextual, sino también y sobre todo, en el ámbito judicial.

Los aspectos del qué o sobre qué culminan con la integración de la categoría DERECHOSVULNERADOS, la cual refiere a derechos individuales, laborales y de género.Esta última dimensión adquiere su consecuente parte complementaria en las cuestiones del para qué de la intervención profesional quesigue a continuación.

La primera categoría del para qué, DEFENSA DE DERECHOS, atiende a la protección de los derechos legítimos del trabajador, factibles de ser vulnerados por el Mobbing:            

Derecho a la vida Derecho a la integridad psicofísica y moral Derecho a la salud Derecho a la seguridad Derecho a la dignidad Derecho a la honra debida Derecho a la libertad Derecho a la igualdad de trato Derecho a las condiciones dignas y equitativas de trabajo Derecho a la carrera (APN) Derecho a la justa remuneración Derecho a la sindicalización

OBJETIVOS es la segunda dimensión explorada, cuyas expresiones precisas descubren la intencionalidad puesta en la actuación profesional en torno al Mobbing.

Compendiar los hallazgos es redundar en los mismos términos que las entrevistadas:

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terminar con la desvalorización, la humillación, el maltrato psicológico y/o físico, la discriminación; mantener el principio de igualdad y dignidad laboral entre varones y mujeres; apoyar la cultura del trabajo y promover la justicia social para erradicar las situaciones de violencia laboral.

Dentro de ACCIONES POSIBLES se combinan distintos lineamientos para resolver o morigerar situaciones de Mobbing en ámbitos laborales de la Administración Pública Nacional. Las trabajadoras sociales califican como viable: establecer acuerdos entre actores, negociar traslados, brindar asesoramiento legal, brindar orientación, descomprimir una situación violenta, reinserción laboral, recuperar la capacidad de trabajo, capacitar a delegados, realizar talleres de sensibilización.

Si bien los intereses de los distintos actores implicados son necesariamente disímiles, incumbe al trabajador social consensuar, buscar puntos de convergencia, negociar las expectativas unilaterales, a fin de construir una práctica racional, común, viable.

Deviene esperable que en su quehacer profesional considere a todo ser humano en concordancia con su capacidad de racionalidad y el derecho a darse sus propias orientaciones de valor y vida (autodeterminación). Empero, en los procesos de violencia, como los descriptos precedentemente, se deberá prestar especial atención a las manifestaciones de las víctimas (desahuciadas, culpabilizadas, desvalorizadas, desequilibradas, paralizadas por el miedo) que puedan provocar un desenlace contrapuesto a las expectativas definidas conjuntamente en la estrategia de intervención.

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Espacios y actores Para describir la ubicación espacial del dónde de la actuación profesional se diferencian dos grandes áreas: el ámbito sindical como el espacio de inserción del trabajador social y la Administración Pública Nacional como el escenario donde sucede el Mobbing.

Se estima que las categorías y dimensiones elaboradas a partir de las voces de las trabajadoras sociales consultadas pueden observarse mejor recurriendo a cuadros sinópticos.

Cuerpo Directivo Servicio Social Paritarias Estructura Organizacional

Comisión Tripartita Convenio Colectivo

ÁMBI TO SIN DICAL

Mandato Función Luchas internas Profesionalización Recursos

Capacidad Operativa Capacitación Afiliados Trabajadores

A D M I N IS T R A CI Ó N P Ú B L IC A NA C I O N AL

Regionalización Poder Regionalización Estructura Organizativa

Servicio Médico Paritaria Del Servicio Social Delegados Trabajadores

Actores

Trabajadores Antigremialistas Jefes Mobbing Profesionalización

Características

Estabilidad Servicio Público

Referentes Actores

Delegados Dirigentes Género

Historia

De Las Organizaciones De Los Actores

Política

El Ámbito sindical, entonces, se conforma de: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, RECURSOS, ACTORES, HISTORIA, POLÍTICA. Estructura organizacional se emplea para significar las distintas partes articuladas de una organización, así como también, la dinámica generada por los sujetos en interrelación y sus comunicaciones.Las divisiones o partes que componen la ESTRUTURA ORGANIZACIONALcomienzan a develar el entramado del mundo sindical

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observado, mediante nueve dimensiones: Cuerpo Directivo, Regionalización, Servicio Social, Convenio Colectivo, Paritarias, Comisión Tripartita, Mandato, Función y Luchas Internas.

El Cuerpo Directivo es la conducción habitual y regular del Sindicato. Está presidido por el Secretario General o Presidente. La composición del cuerpo directivo, así como las funciones asignadas, se encuentran normadas en los estatutos y reglamentos privativos de cada organización sindical.

Cada sindicato divide las diferentes tareas en Secretarías o áreas específicas. Importa destacar que en ninguno de los casos observados se dispone de un Servicio Social dispuesto como estructura para implementar quehaceres profesionales específicos de las trabajadoras sindicales consultadas.

Los sindicatos son organizaciones democráticas. Los representantes elegidos ejercen las funciones encomendadas por el tiempo que dure el mandato. Por ello, Mandato, Función y Luchas internas es la triada de dimensiones que resulta pertinente enlazar a continuación, teniendo por mandato al “tiempo establecido por la ley electoral, el cual ejercen sus funciones las personas elegidas.” (Ander Egg, 179) y por función a la tarea prescripta por la organización, ligada al lugar, puesto u ocupación dentro de la estructura.

El ámbito sindical genera permanentes y constantes rivalidades entre los actores en sus diversas formas de vinculación. Las luchas internas por los espacios de poder son frecuentes y están caracterizadas por discusiones violentas con discursos cargados de palabras fuertes, “puteadas” y gritos. Empero, también batallan desde afuera quienes pretenden incorporarse o reincorporarse en el espacio gremial.

Los sindicatos, en su gran mayoría, están formados por una conducción a nivel nacional que nuclea a las distintas regiones del país, nominadas por las entrevistadas como Seccionales. Esta Regionalización no es arbitraria, sino que responde a determinadas pautas funcionales y operativas.

El trinomio Convenio Colectivo, Paritarias, Comisión Tripartita viene a ultimar la categoría ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. El Convenio Colectivo de Trabajo es la normativa que regula la relación laboral entre las partes empleadora o patronal y la trabajadora, en la figura del sindicato que corresponda.7 “Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores”

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Las Comisiones

El Estado empleador se rige por el CCT Decreto 214/06, AFIP tiene el suyo propio.

Ley 14.250(t.o. Dto. 11135/04) Régimen Jurídico de las Convenciones Colectivas de Trabajo. B.O: 03/09/04; Art. 13

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Paritarias están facultadas para interpretar los alcances del CCT, intervenir en conflictos individuales o colectivos, modificar o actualizar el CCT. En las Paritarias se discuten las mejoras o recomposiciones salariales y demás cuestiones específicas para el desarrollo de la jornada laboral.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT) tiene como objetivos promover el principio de no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral en el ámbito de la Administración Pública Nacional. Se trata también de una Comisión Paritaria que se reconoce como Tripartita porque está integrada por tres representantes titulares y tres suplentes de cada una de las partes (Estado y Sindicatos) La

conforman

integrantes de la Jefatura de Gabinete de Ministros, el Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y la Secretaría de la Gestión Pública en representación del Estado Empleador, y delegados de las organizaciones sindicales de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) y Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) La siguiente categoría hallada para el Ámbito Sindical es RECURSOS compuesta de igual modo por otras tres: Profesionalización, Capacidad Operativa, Capacitación.

La profesionalización en el ámbito sindical es una característica no homogénea que depende de cada organización en particular y del grado de profesionalización del organismo de procedencia de los representantes sindicales. No obstante, el tipo de profesiones hegemónicas que puede entrañar cada organismo de la Administración Pública Nacional y por ende las organizaciones sindicales que representan a sus trabajadores, no necesariamente son las más calificadas para operar en el complejo y político mundo sindical.

Cierto es que las organizaciones sindicales poseen límites de recursos humanos concretos relacionados con la cantidad de representantes por afiliados y con la disposición de recursos financieros para contratar personal propio, por ello una de las voces entrevistadas denota un límite de acción o capacidad operativa.

La categoría ACTORES se compone de Afiliados, Trabajadores, Delegados, Referentes, Dirigentes, Género.

POLÍTICA es otra de las categorías del eje analítico del ámbito sindical.El sindicato “es una institución cuya naturaleza radica en la representación política y laboral de los trabajadores asalariados frente al Estado y en relación con otros sectores económicos y sociales.” (Senén González-Bosoer, 288) Consumando la caracterización, la categoría HISTORIA aporta otras dos dimensiones: De las organizaciones, De los actores. La perspectiva histórica permite comprender que las organizaciones, sus producciones, reproducciones y cambios, son resultado

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de un contexto cultural determinado. La historia de las organizaciones incluye también las trayectorias de los actores que la componen. Conocer y re-conocer de manera sincrónica y diacrónica el ámbito sindical es importante para entender el presente y mirar mejor el futuro.

Analizar los hallazgos para la Administración Pública Nacional es un emprendimiento más breve en comparación con el análisis del ámbito sindical, dado que no se repetirán descripciones que ocurren en ambos espacios, para no caer en redundancias innecesarias y aligerar la lectura.

Tres son las categorías de análisis emergentes para este ámbito: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA, ACTORES Y CARACTERÍSTICAS. La ESTRUCTURAORGANIZATIVA que caracteriza a la Administración Pública Nacional se compone de cuatro dimensiones: Poder, Regionalización, Servicio Médico, Paritaria del Servicio Social.

Las nociones de autoridad y de jerarquía denotan la necesidad de contar con un sujeto dotado de Poder legitimado legalmente por la posición jerárquica o cargo que ostenta dentro de la institución. “la heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en este dominio.” (Etkin y Schvarstein, 166 y 167) Si bien corresponden a distintos compartimentos dentro de la estructura, las dimensiones Servicio Médico y Paritaria del Servicio Social ameritan presentarse conjuntas.

En una de las instituciones públicas referidas, funciona el Servicio Social destinado a los empleados y familiares. La actual Comisión Paritaria de Discapacidad y Servicio Social se encuentra enmarcada en el Convenio Colectivo de Trabajo y está conformada por seis miembros designados en igual proporción en representación del organismo público y el sindicato, amén de un equipo de profesionales que cuenta con psicólogos y trabajadores sociales. La intervención que realiza el equipo paritario es sólo de “caso individual”9 También funciona en la institución pública un Servicio Médico que se ocupa de la salud psicofísica de los trabajadores. El equipo médico no se vincula con el equipo de violencia sindical ni interviene específicamente en la problemática.

Nuevamente la categoría ACTORES, en esta oportunidad, conformada por las siguientes cuatro: Delegado, Trabajadores, Jefes, Trabajadores antigremialistas.

En general, los sindicatos poseen en la actualidad una imagen negativa y algunos trabajadores no ven al sindicato como una organización que los represente.La actitud 9

Entrevistada denominada TS2

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respecto al apoyo o colaboración que cada trabajador preste al sindicato para defender sus propios intereses o los de sus compañeros, es de carácter individual y está atravesada por heterogéneas razones o circunstancias propias de cada trabajador o grupo de trabajo.Es importante destacarlo acá porque la postura propia de Trabajadores antigremialistasresulta un obstáculo a la tarea que realicen los trabajadores sociales sindicales en torno al Mobbing.

La tercera categoría encontrada se denomina CARACTERÍSTICAS y la componen cuatro dimensiones: Mobbing, Profesionalización, Estabilidad, Servicio Público.

La Estabilidad es un derecho que está consignado en la Ley Marco De Regulación Del Empleo Público Nacional.10 Equivale a la preservación del empleo una vez producido el acto de designación. En términos de la ley: “El personal comprendido en el régimen de estabilidad tendrá derecho a conservar el empleo, el nivel y grado de la carrera alcanzado. La estabilidad en la función, será materia de regulación convencional.”

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Sin embargo, la estabilidad que gozan los empleados de la Administración Pública Nacional no constituye un escollo para el hostigamiento que conduce a la pérdida del empleo.

Si se observan los actores nombrados en los cuadros precedentes deviene espontáneamente la conexión entre el dónde y el con quiénes de la actuación profesional, este último entendido como las interrelaciones entre los sujetos de existencia real o ideal.

Particularmente en los escenarios en los cuales actúa el trabajador social sindical, los actores sociales aparecen y reaparecen, tanto en un ámbito como en el otro, otorgándole sentido al espacio, ocupando un lugar en la organización, generando poder, interrelaciones, conflictos, violencia, Mobbing. Inversamente, los actores mencionados precisan del espacio estable que estas organizaciones ofrecen a modo de escenario para realizar sus prácticas, obtener reconocimiento, realizar sus proyectos profesionales, laborales, sociales.

Aquí, el dónde y el con quiénes se construyen mutuamente, impregnándose recíprocamente de rasgos identitarios. Puede decirse por consiguiente, que no puede haber un dónde sin que coexista un con quiénes ni tampoco un con quiénes sin un dónde.

El con quiénes el trabajador social sindical articula su actuación profesional, se representa de la siguiente forma:

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Ley 25,164 B.O.: 08/10/1999. Reglamentada Decreto Nacional 1.421/2002. Capítulo IV Derechos, Artículo 16.

11 Ídem Artículo 17.

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Afiliado Delegado Jefe

Ámbito laboral

compañeros de trabajo Médicos Sindicato Ámbito sindical

equipo de trabajo referentes gremiales oficina de asesoramiento violencia laboral (OASVL)

Organismos públicos

fiscalía de investigaciones administrativas (FIA) Familia Comunidad

El campo de actuación del trabajador social sindical que interviene en la problemática del Acoso en la Administración Pública Nacional encuentra en su con quiénes la categoría ORGANISMOS PÚBLICOS integrada por dos dimensiones: Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) y Fiscalía de Investigaciones Administrativas (FIA) La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral depende del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el área de Gobierno que “propone, diseña, elabora, administra y fiscaliza las políticas para todas las áreas del trabajo, el empleo y las relaciones laborales, la capacitación laboral y la Seguridad Social”.12 La OAVL tiene asignada distintas funciones entre las que se destacan en relación con la actividad sindical y la problemática de Mobbing: establecer vínculos de cooperación y asistencia con otros organismos privados con objetivos similares o complementarios y “promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática” 13 En respuesta a la convocatoria de la OAVL y mediante la firma de un Acta Compromiso, el MTEySS y setenta organizaciones gremiales del ámbito público y privado (entre las cuales se encuentra uno de los sindicatos abordados en esta investigación) acordaron en la necesidad de adoptar medidas de prevención y atención de la violencia laboral. El compromiso incluye: condena a toda forma de violencia laboral, asistencia y acompañamiento a trabajadores, difusión de información, capacitación y promoción del trabajo digno sin violencia laboral.

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http://www.trabajo.gov.ar/institucional/ Fecha consulta 28/11/2012. http://www.trabajo.gov.ar/oavl/ Fecha de consulta 28/11/2012.

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La Fiscalía de Investigaciones Administrativas es el órgano encargado de promover la investigación de la conducta administrativa de los agentes integrantes de la administración nacional. “Integra la Procuración General de la Nación, como órgano especializado en la investigación de hechos de corrupción y de irregularidades administrativas cometidas por agentes de la Administración Nacional. Se trata del personal que integra los organismos centralizados, descentralizados o entes en el que el Estado tiene participación”14 Es importante precisar que la denuncia la debe efectivizar el sujeto víctima de Mobbing. No puede realizarla ni los trabajadores sociales intervinientes en el caso ni la entidad sindical, los cuales sí acompañan a la víctima al momento de denunciar.

Otro de los binomios que reflejan el entorno del con quiénes, son las categorías FAMILIA y COMUNIDAD. La repercusión de los efectos nocivos del Hostigamiento en los vínculos de la víctima con su familia y con la comunidad en general, es incuestionable.

Las actividades cotidianas y proyectos individuales, así como las relaciones familiares y sociales se restringen, alteran y hasta se abandonan, debido a la pérdida de confianza y los sentimientos de desesperanza. La marginación y el aislamiento atacan la proyección social de la víctima de acoso. Marie France Hirigoyen advierte que este tipo de acoso desintegra socialmente a la persona que lo padece, ‘anulándola simbólicamente’. El entorno familiar y social, desconoce de qué se trata, no sabe cómo actuar y con frecuencia aumenta la revictimización.

Desde lo jurídico, “no se puede poner en tela de juicio que las pérdidas que significan el estrechamiento de la vida de relación, de la práctica de deportes o actividades de recreación, la disminución o pérdida de la creatividad, etc., significan una lesión espiritual ponderable que merece ser resarcida.”(Medina y Barbado, 11) Las consideraciones respecto a la familia, a la comunidad, a la desintegración social, a la pérdida de los vínculos y las lesiones que causan, resultan primordiales para reconocer la importancia de la actuación del trabajador social y la incumbencia del Trabajo Social como disciplina.

Estrategias y temporalidad En esta sección del documento la misión recae en caracterizar el cómo y el cuándo del campo de actuación profesional del trabajador social. Se develan cuáles son las estrategias y herramientas adoptadas para satisfacer la resolución de la actuacióny la temporalidad de la misma. ¿Cuándo actuar? ¿Es el momento oportuno para intervenir? ¿Cuándo comienza la 14http://www.fia.gov.ar Fecha de consulta 28/11/2012.

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actuación profesional? ¿Cuándo termina? ¿Cuánto dura?Las preguntas por el cuándo de la actuación profesional producen dudas y titubeos que trocan en certezas cuando se piensan en función de las distintas estrategias de intervención.

Dos resultaron ser las dimensiones distinguidas para el cuándo: DEMANDA y DURACIÓN DE LA INTERVENCIÓN. La primera de ellas, DEMANDA, corresponde al momento a partir del cual comienza la intervención en Mobbing, oportunidad del ingreso del caso, a través de una solicitud de interposición. Se compone de cinco categorías: Delegado, Afiliado/s, Secretaría Gremial, Temprana, Tardía.

El primer trinomio de las categorías mencionadas hace referencia al sujeto intermediario en la solicitud o demanda. El par siguiente, caracteriza al momento de la solicitud o ingreso del caso en función del grado de afectación de la víctima y de las posibilidades de actuación.

Pese a que las entrevistadas realizan acciones concretas preventivas o de promoción, ninguna de ellas manifiesta que el comienzo de la actuación puede suceder en un momento previo o diferente al ingreso del caso, entendido como demanda.

De manera análoga, la segunda dimensión, DURACIÓN DE LA INTERVENCIÓN, también se conforma de cinco categorías: Interior del País, Corto Plazo, Largo Plazo, Finalizadas, En Proceso.

La duración de la intervención varía al considerar la distancia y el desplazamiento de los profesionales. Las informantes se refieren a la duración de la intervención en el interior del país, medida en cantidad de días.

El Corto Plazo o Largo Plazo dependerá de distintos factores en juego, como ser: si son intervenciones de asesoramiento, preventivas, de asistencia, de control, si requieren de seguimiento, si el riesgo de Mobbing persiste para otros sujetos, etc. “En general son breves”15.

El último duplo de categorías, Finalizadas y En Proceso, está asociado con el transcurso del tiempo y las etapas dela intervención.“Cada intervención exige una determinada temporalidad, un determinado cuándo, que no es unívoco y depende de varios factores” (Mancini, 78). Entre ellos: los usuarios intervinientes y sus propios tiempos; el contexto; la modalidad de intervención; la condición de urgencia; el grado de afectación de la víctima; las posibilidades de actuación.

Considerar la temporalidad, y las demás dimensiones desarrolladas, es imprescindible para la elección de las herramientas y estrategias a adoptar en la actuación profesional, para decidir los senderos del cómo. En el desarrollo del cómo es factible 15

Entrevistada denominada TS2

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apreciar la actuación del trabajador social sindical en la problemática del Mobbing. Al respecto, se estima que el trabajador social brinda respuesta a las necesidades y demandas de los trabajadores de la Administración Pública Nacional.

Para ello dispone, además de su bagaje personal de experiencias de vida, insumos teóricos metodológicos con los cuales estudia, diagnostica y planifica su actuación profesional.

Cuenta asimismo con herramientas y técnicas específicas del Trabajo Social y otras generales que facilitan el abordaje del problema, aunque alguna de ellas las utilice de modo restringido o no las emplee.

Se vale además de un marco legal que le permite acompañar a las víctimas tanto en el acopio de las pruebas como al momento de interponer una demanda judicial. Empero, recalca la necesidad imperiosa de una ley nacional sobre VIOLENCIA LABORAL que regule los conflictos laborales emergentes de los abusos de poder.

El posicionamiento ético, político e ideológico deviene inseparable de la actuación profesional del trabajador social sindical, en tanto que debe encuadrarse en la defensa de los derechos de los trabajadores, de las trabajadoras (por la cuestión de género) y, en síntesis, en la defensa de los derechos humanos. Todo ello inserto en un espacio de actuación, Sindicato, que responde a intereses colectivos fuertemente politizados como son los derechos de los trabajadores.

Las tres grandes categorías analíticas que integran el cómo son: PERSPECTIVA TEÓRICA METODOLÓGICA, DIMENSIÓN TÉCNICO INSTRUMENTAL y PERSPECTIVA ÉTICO POLÍTICA IDEOLÓGICA. El conocimiento teórico concede al trabajador social el desarrollo de prácticas fundamentadas, fundadas en el método y sustancialmente en la comprensión de lo social. La metodología es un proceso que integra fases, momentos, métodos, postulados, modos de actuación específicos. El binomio teoría/metodología orienta el quehacer profesional validándolo. (Vélez Restrepo, 58) La PERSPECTIVA TEÓRICA METODOLÓGICA resulta ser la categoría con mayor cantidad

hallazgos, alcanzando un total de trece dimensiones: Abordaje integral

interdisciplinario; Inserción; Evaluación diagnóstica; Metodología de intervención (ingreso, registro, entrevista, estrategia conjunta, acuerdos, traslados); Caso grupal (grupo involucrado en la resolución, pautas, indicaciones, puesta en común, catarsis, conciencia, representaciones mutuas); Evaluación y resultados; Prevención (a través de Jornadas de Capacitación y de Divulgación); Asistencia (mediante asesoramiento y patrocinio legal, tratamiento terapéutico, tratamiento médico, indicaciones, pautas, seguimientos, escucha y orientación); Promoción (por intermedio de escucha y

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canales de comunicación); Gestión; Planificación; Necesidades profesionales; Marco legal (leyes y la prueba).

La metodología está íntimamente ligada con lo instrumental (Vélez Restrepo, 58) definiendo posibles caminos a recorrer.

Es el turno de incorporar pues, a la DIMENSIÓN TECNICO INSTRUMENTAL entendida como constructo que reúne al conjunto de operaciones destinadas a producir resultados, al procedimiento para el empleo de un instrumento y a las herramientas que posibilitan indagar acerca de la realidad para interpretarla.

La DIMENSIÓN TÉCNICO INSTRUMENTAL aquí surgente comprende cuatro categorías: Encuesta de Clima Laboral, Visita Domiciliaria, Entrevista, Video.

Lo instrumental supone siempre una decisión no sólo teórica sino también políticoideológica (Travi, 16) Reflexión puente para incluir la PERSPECTIVA ÉTICO POLÍTICA que en este proceso de investigación se conforma de cuatro categorías analíticas: Defensa de Derechos del trabajador; Defensa de los DD.HH.; Trabajo Social; Género.

Conclusiones Este estudio permite visibilizar efectivamente que existen trabajadores sociales que abordan la problemática del Mobbing; que la problemática del Acoso Laboral es trabajada interdisciplinariamente y que entre estos campos se encuentra el Trabajo Social; que el ámbito laboral y el ámbito sindical son, concretamente, espacios de inserción; que existen Trabajadores Sociales Sindicales.

Demuestra que análogamente a cualquier otro episodio donde la violencia sea protagonista del deterioro de la calidad de vida de los sujetos afectados, el Trabajo Social aporta su especificidad en todas las dimensiones que lo componen: teóricametodológica, técnica-instrumental y ética política.

Invita a considerar al Mobbing como un nuevo campo de intervención profesional para el Trabajo Social, originado en las situaciones de violencia laboral productoras de una nueva categoría de excluidos sociales en el presente siglo.

Da a comprender que también al Trabajo Social le corresponde intervenir entorno a los derechos laborales y sociales de los trabajadores; en torno a la dignidad del trabajador. Máxime, porque indudablemente perturban la dinámica familiar, erosionan las relaciones sociales y ocasionan perjuicios para la sociedad en su conjunto.

Permite percibir que el ámbito sindical se constituye como un espacio de inserción atado más a lo casuístico que a una demanda concreta de la institución, empero ser trabajador social

sindical es una ocupación adversa que requiere de un

posicionamiento ético político doblemente comprometido.

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En suma, resulta imperioso el abordaje continuo y decisivo de los trabajadores sociales en esta modalidad de violencia laboral calificada como “pandemia” por la OMS. Como cierre se ofrece una reflexión perteneciente a Nelson Mandela: “Muchos quienes viven con la violencia día a día, asumen que es una parte intrínseca de la condición humana. Pero esto no es así. La violencia puede prevenirse. Las culturas violentas pueden ser modificadas… Los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden hacer la diferencia.”

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