Südtirol Panorama 01/2024

Das Magazin aus dem Verlag der

HALLO ELTERN!

EDITORIAL

Zeit für Reformen

„Die Schule ist aus. Doch die Freude ist getrübt. Wohin mit den Kindern? Diese Frage treibt berufstätige Eltern ohnehin das ganze Jahr über um. Und erst recht jetzt, wo sie für ganze zwölf Wochen die Betreuung ihrer Kinder organisieren müssen. Ein Kraftakt. Zumal in den meisten Gemeinden vier Wochen überhaupt keine Sommerbetreuung geboten wird und das Angebot für die restlichen Wochen so knapp ist, dass die Kurse innerhalb weniger Minuten nach Anmeldebeginn ausgebucht sind. Das Thema ist nicht neu, spitzt sich aber zu.

Die Folgen betreffen längst unser gesamtes Wirtschaftssystem. Wenn Eltern ihre Kinder nicht gut aufgehoben wissen, kapitulieren sie. Wer kann, wandert ab, in ein Land, in dem Job und Kinderbetreuung leichter in den Griff zu bekommen sind. Wer muss, resigniert und geht in Teilzeit. Und das tun weiterhin vor allem Frauen. Mit den altbekannten Folgen: Weniger Lohn bedeutet weniger Pension und mehr Altersarmut.

Unsere Unternehmen erkennen langsam den Bedarf. Wenn auch spät. Innovative Betriebe nehmen Väter in die Pflicht, bieten Teilzeit auch für Führungskräfte, bauen Kitas und geben sich flexibel. Fakt ist aber auch: Die Betriebe allein werden es nicht stemmen können. Funktionieren kann es nur mit einer Reform des Bildungssystems. Und hier ist die Zeit gekommen, nicht jeden Reformschritt von Beginn an zu verteufeln, sondern konstruktiv an einem Modell für die Zukunft zu arbeiten. Einem Modell, das länger geht als bis 13 Uhr.

VERENA PLIGER

IMPRESSUM

Erscheinungstermin: 20.06.2024

Verantwortliche Direktorin & Konzeption: Verena Pliger

Autoren dieser Ausgabe: Bettina Conci, Susanne Pitro, Heiko Schoberwalter, Nadia Sorg, Simone Treibenreif

Schlussredaktion: Gertrud Matzneller

Grafik: Sabine Rainer (Ltg.), Verena Volgger

Werbung: Lisa Forer-Naumann, Roswitha Rauter, Michael Disertori, Bernhard Elzenbaumer

Rückmeldungen an die Redaktion: panorama@ff-bz.com

Herausgeber: FF-Media GmbH Bozen

Brennerstraße 7a, 39100 Bozen, T. 0471 30 45 00, www.ff-bz.com

Eintrag. Lg. Bozen 20/98 R.P. vom 07.10.98

Druck: Longo AG, Bozen Nr. ROC: 06262

Branchenreport

04 Hallo Eltern!

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zum harten Wettbewerbsfaktor. Wie familienfreundlich Südtirols Wirtschaft ist und wie Betriebe für Eltern unwiderstehlich werden –ein Branchenreport.

10 „Wir haben kaum Fluktuation“

Warum das Terlaner Unternehmen Unifix im Kampf um Talente auf Flexibilität, Kulanz und attraktive Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf setzt.

Vereinbarkeit

20 Trau’ dich, Papa!

Wenn Väter sich stärker in der Familienarbeit engagieren, profitiert die gesamte Gesellschaft davon. Wir zeigen, wie Südtirols Unternehmen die Väter besser unterstützen können.

22 „Zu wenige Väter schaffen es“

Immer mehr Männer wollen Zeit mit den Kindern verbringen oder die Partnerin beim Wiedereinstieg unterstützen. Doch noch immer zu wenige schaffen es auch. Was tun? Ein Gespräch mit Volker Baisch.

28 Boss in Teilzeit

Führungskräfte und Teilzeit: Das passt nicht zusammen.

Oder doch? Was große Konzerne wie SAP seit Jahren praktizieren, beginnt sich langsam auch in mehr Südtiroler Unternehmen durchzusetzen.

34 So klappt’s im Ausland

Vier Familien, vier Modelle: So bekommen Südtirolerinnen und Südtiroler in Dänemark, Schweiz, Spanien und den USA Job und Familie unter einen Hut.

40 Besser, menschlicher, gesünder

Laura Bornmann ist Deutschlands führende Stimme für New Work. Im Interview spricht sie darüber, welchen radikalen Wandel wir nun brauchen für das Arbeitsleben der Zukunft.

46 „Es reicht nicht“

Hohe Mieten, teures Leben, kein familiäres Netz – trotz guter Ausbildung und hoher Q ualifikation haben viele Einwandererfamilien finanzielle S orgen. Die Vereinbarkeit wird so zur Mammutaufgabe.

In 10 Jahren sollen in Südtirol 30.000 Leute fehlen. Im Kampf um Talente erkennen Südtirols Betriebe zunehmend die Wichtigkeit des Themas Vereinbarkeit. Wirklich innovativ sind sie noch nicht: 75 bis 80 Prozent der Maßnahmen sind Angebote für mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.

HALLO ELTERN!

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zum harten Wettbewerbsfaktor. Wie familienfreundlich Südtirols Wirtschaft ist und wie Betriebe für Eltern unwiderstehlich werden – ein Branchenreport.

Als Anfang April ein Artikel in der Onlineausgabe der New York Times über die außergewöhnliche Familienfreundlichkeit Südtirols und die hervorragende Unterstützung durch die öffentliche Hand erschien, hielten viele Mütter und Väter in Südtirol dies zunächst für einen Aprilscherz. Doch das US-Medium meinte es ernst. Es dauerte nicht lange, bis dem Artikel in lokalen Medien laut widersprochen wurde. Vor allem von Christa Ladurner, Sprecherin der Allianz für Familie. Das idyllische Bild, so Ladurner, entspreche nicht den Tatsachen.

„Es wirkt, als wäre Südtirol das Paradies für Familien – das ist es aber nicht, leider.“

Christa Ladurner

„Es wirkt, als wäre Südtirol ein Paradies für Familien – das ist es aber nicht, leider“, so Ladurner. In einer Stellungnahme verwies die Allianz für Familie zudem darauf, dass die Realität für viele Familien mit Kindern wesentlich komplizierter sei, als der Artikel vermuten las-

se. „Fakt ist, dass eigentlich Oma und Opa die scheinbaren Erfolge der Familienpolitik ausmachen. Sie sind in vielen Familien tragende Säulen – 64 Prozent unterstützen laut Astat-Familienstudie ihre Kinder in Erziehung und Betreuung“, unterstreicht die Allianz für Familie. Und es seien die Großeltern, die nicht vorhandene öffentliche Betreuungsstrukturen ausgleichen. Wer keine Großeltern für die Kinderbetreuung aktivieren kann – da es keine gibt oder da sie selbst noch im Berufsleben stehen –, habe meist erhebliche Schwierigkeiten, das Leben mit Kindern und Erwerbsarbeit unter einen Hut zu bekommen. Vor allem in der kindergarten- und schulfreien Zeit mangele es an Betreuungsplätzen. Häufige Folge: Vor allem Frauen kündigen ihre Arbeit. 19,3 Prozent der Langzeitarbeitslosen waren im Jahr 2023 Mütter von Kleinkindern.

Wie wichtig halten Südtirols Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für ....

Nicht wichtig 0 %

Weiß nicht 2 %

Weniger wichtig 5 %

Ziemlich wichtig 34 %

... die Rekrutierung neuer Mitarbeitender

*Anteil der gesamten Unternehmen mit mindestens fünf Mitarbeitenden

Wie wichtig halten Südtirols Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für ....

Nicht wichtig 0 %

Weiß nicht 2 %

Weniger wichtig 5 %

Ziemlich wichtig 28 %

... die Einbindung bestehender Mitarbeitender

*Anteil der gesamten Unternehmen mit mindestens fünf Mitarbeitenden

FAMILIENFREUNDLICHES PARADIES?

Die Wirtschaft hat dieses Manko erkannt – gezwungenermaßen. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels – in zehn Jahren sollen in Südtirol 30.000 Leute fehlen – kämpft jedes Unternehmen um Talente. Und da der Druck immer höher wird, werden Betriebe aktiv und zeigen sich auch in Sachen Vereinbarkeit zunehmend zuvorkommend. Das jedenfalls geht aus dem jüngsten Wifo-Wirtschaftsbarometer der Handelskammer Bozen hervor. Von den 900 befragten Unternehmen mit mindestens fünf Beschäftigten erkennen nahezu alle die Relevanz des Themas an. Nur fünf Prozent der Arbeitgeber halten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für „weniger wichtig“ und weniger als ein Prozent sieht sie als irrelevant an.

„Die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen flexibel an die Lebensphase oder individuelle Prioritäten anpassen zu können, ist ein wichtiger Entscheidungsfaktor für oder gegen einen Arbeitgeber“, ist Personallandesrätin Magdalena Amhof überzeugt.

Angesichts der zunehmenden Fachkräfteengpässe ist betriebliche Familienfreundlichkeit also wichtiger denn je. Amhof verweist auf das jüngste Afi-Barometer. Es zeige, dass die Rahmenbedingungen für das Großziehen von Kindern zu den wichtigsten Gründe zähle, warum arbeitende Männer und Frauen erwägen aus Südtirol wegzuziehen. „Wer das attraktivste Paket an guten Arbeitsbedingungen schnürt, hat die besten Chancen, talentierte Mitarbeiter zu binden oder anzuziehen“, sagt dazu Afi-Direktor Stefan Perini.

DIE PRAXIS IN DEN UNTERNEHMEN

Wie aber sieht die Situation in den heimischen Unternehmen aus? Was tun sie, damit ihre Mitarbeitenden Familie und Beruf gut vereinbaren können? Laut dem Wifo-Wirtschaftsbarometer bieten von den 900 befragten Unternehmen etwa drei Viertel, konkret 76 Prozent, den Beschäftigten Teilzeit-Möglichkeiten. 72 Prozent ermöglichen eine gewisse Flexibilität bei den Arbeitszeiten: etwa beim Ein- und Ausstempeln oder bei der Gestaltung der Mittagspause. 42 Prozent der Unternehmen haben Zeitkonten eingeführt. Und 21 Prozent gewähren – zumindest einigen Mitarbeitenden – an einem oder mehreren Tagen pro Woche Smart Working oder Homeoffice. Andere familienfreundliche Maßnahmen werden dagegen weit seltener umgesetzt. Nur 23 Prozent unterstützen die aktive Vaterschaft und nur 17 Prozent erlauben es in Notfällen die Kinder mit ins Büro zu bringen. Überraschend: Nur 2 Prozent bieten eine konkrete Unterstützung bei der Kleinkinderbetreuung an, etwa durch die Einrichtung oder die Konventionierung einer Betriebskita. Und auch bei der Ferienbetreuung der Kinder bieten nur 2 Prozent eine entsprechende Unterstützung an. Dabei ist genau hier der Bedarf am höchsten.

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30. JUNI 2024

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REFORM DES BILDUNGSSYSTEMS

Südtirol Panorama hat fünf Frauen aus der Wirtschaft befragt. Ihre Forderungen sind klar: Es braucht eine Reform für

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*vorbehaltlich Akkreditierung

„Wir brauchen ein modernes, innovatives und vor allem flexibles Schulmodell, das länger als bis 14 Uhr geht.“

EVI HILPOLD

„Haben mehr Eltern die Möglichkeit in Vollzeit zu arbeiten, gehen damit auch höhere Steuereinnahmen einher.“

„Ein Kindergarten, der um 14.30 Uhr schließt, kommt den Eltern nicht entgegen.“

ESTHER AUSSERHOFER

Kindergärten und Schulen, die den Bedürfnissen berufstätiger Eltern und zufriedener Kinder gerecht wird.

EVA OGRISEG ist Geschäftsführerin des Netzwerks tba network und Mutter von zwei Kindern im Alter von zehn und acht Jahren. Sie arbeitet in Vollzeit, kann sich ihre Arbeitszeiten aber relativ flexibel einteilen. Ihr Mann ist freiberuflich tätig, für seinen Job aber häufig unterwegs. „Wir arbeiten oft am Abend oder am Wochenende und stimmen uns sehr genau untereinander ab, wenn wer welche Aufgaben übernimmt. Müssten wir uns an Öffnungszeiten oder rigide Dienstpläne halten, wäre es uns vermutlich nicht möglich alles unter einen Hut zu bekommen“, erzählt Ogriseg.

Dabei besuchen ihre beiden Kinder eine Grundschule, die ein recht familienfreundliches Modell anbietet: In Brixen geht die Schule bis 15 bzw. 16 Uhr. Im Vergleich zu den meisten anderen Grundschulen im Land sind das relativ lange Öffnungszeiten. Im Vergleich: In Sterzing dauert der Grundschulunterricht nur bis um 13 Uhr.

Ogriseg wünscht sich, dass das Modell Brixen auch nach der geplanten Schulreform fortgeführt wird – und auf andere Gemeinden übertragen wird. „Die Schule wird ja von der öffentlichen Hand finanziert. Haben mehr Eltern die Möglichkeit in Vollzeit zu arbeiten, so gehen damit auch höhere Steuereinnahmen einher“, sagt Ogriseg und fordert für Lehrkräfte sowie für Be-

EVA OGRISEG „Ich wünsche mir eine Einrichtung, die das ganze Jahr über von Montag bis Samstag von 7.30 bis 18.00 Uhr geöffnet ist. Eltern sollen sie je nach Bedarf in Anspruch nehmen können.“

TANJA PICHLER

treuerinnen und Betreuer eine angemessene Entlohnung – nur so ließen sich längere Betreuungsangebote umsetzen.

DIE BRIXNERIN EVI HILPOLD – sie ist im PR & Projektmanagement tätig und Co-Founder von 0472 Agency – sieht es ähnlich. Auch sie ist Mutter von zwei Söhnen im Alter von elf und fünf Jahren. Hilpold plädiert für ein Schulmodell, das einheitliche Abholzeiten gleichermaßen vorsieht, wie Mensadienst, Hausaufgabenbetreuung und Sport- und Freizeitangebot. „Idealerweise genau in dieser Reihenfolge. Das Modell muss innovativ, modern aber vor allem auch flexibel sein – und nicht bereits um 14 Uhr zu Ende“, sagt die Brixnerin. Ihr Vorschlag: eine enge Zusammenarbeit mit Sport- und Kulturvereinen sowie mit Musikschulen und weiteren Jugendinitiativen, die nach der Bildungszeit die Betreuung übernehmen. „Am besten direkt in der Schule oder im Kindergarten oder in deren Nähe“, sagt Hilpold.

AUCH DIE UNTERNEHMERIN ESTHER AUSSERHOFER – sie ist im Bereich People and Culture tätig und hat gemeinsam mit Dorotea Mader Human&Human gegründet – wünscht sich einen Ausbau der Kinderbetreuung. „Ein Kindergarten, der um 14.30 Uhr schließt, kommt den Eltern nicht entgegen“, sagt die Mutter von drei Kinder im Alter von sechs (Zwillinge) und zwei Jahren. Einheitliche Start- und Endzeiten von Schulen und Kindergärten, ein durchgängiges Mensaangebot und eine Nach-

Foto:

Erfolg durch Wohlbefinden

Wir engagieren uns für Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mitarbeiter!

In einem Unternehmen wie Duka, das stolze 300 Mitarbeiter zählt, liegt ein Geheimnis des Erfolgs in unserem Engagement für unsere wertvollen Mitarbeiter. Wir setzen uns seit jeher für ein motivierendes Arbeitsumfeld ein, in der Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mitarbeiter oberste Priorität haben.

Und für diese Förderung haben wir ein kostenloses, internes Fitnessstudio eingerichtet, das mit modernen Geräten ausgestattet ist. Wir bieten ein vielfältiges Kursangebot, so zum Beispiel Yoga auf verschiedenen Levels, damit jeder und jede die eigenen Fähigkeiten erweitern und das allgemeine Wohlbefinden verbessern kann. Unsere Mitarbeiter können die Unterstützung eines persönlichen Trainers in Anspruch nehmen, was besonders hilfreich ist, wenn etwa Rückenschmerzen oder Kniebeschwerden gezielt angegangen werden sollen. Im Fitnessstudio finden unsere Mitarbeiter außerdem die Möglichkeit, sich mit

Trockenfrüchten und zuckerarmen Säften die notwendige Energie zuzuführen, um die körperliche Aktivität zu fördern und zu unterstützen.

Wir wissen, dass eine gute Ernährung eine wichtige Grundlage für ein gesundes Leben ist. Daher bieten wir eine kostenlose Kantine mit einer breiten Auswahl an Gerichten, die mit frischen und regionalen Zutaten zubereitet werden. Eine gut bestückte Kühltheke in der dukantine mit frischen Salaten und saisonalem Obst steht immer zur Verfügung, um unseren Mitarbeitern ausgewogene und nahrhafte Mahlzeiten zu gewährleisten.

Ergänzend organisieren wir Workshops, in denen unsere Mitarbeiter lernen, wie sie mit Sport spezifische gesundheitliche Herausforderungen angehen können. Diese Workshops bieten wertvolle Informationen und praktische Tipps zur Verbesserung der körperlichen Fitness und zur Vorbeugung von Verletzungen. Ebenso bieten wir Work-

shops zum Thema gesunde Ernährung an, um unseren Mitarbeitern zu helfen, eine ausgewogene und gesunde Ernährungsweise zu entwickeln.

Bei Duka sind wir fest davon überzeugt, dass zufriedene und gesunde Mitarbeiter der Schlüssel zu hervorragenden Ergebnissen ist. l infobox Duka AG

Duka Straße 2 39042 Brixen T. 0472 273 100 info@duka.it www.duka.it

Zusammen arbeiten. Gemeinsam wachsen. Lavorare insieme. Crescere insieme.

„Wir haben kaum Fluktuation“

Im Kampf um Talente setzt das Terlaner Unternehmen Unifix auf Flexibilität, Kulanz und attraktive Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Smart Working, Teilzeitmöglichkeiten, flexible Einund Austrittszeiten, bis zu zehn zusätzliche Tage Vaterschaftsurlaub, ein firmeneigener Fitnessraum, eine Sauna, Fahrräder und ein E-Fiat-500 – das bietet Unifix seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

„Wir versuchen den jeweiligen Bedürfnissen der Mitarbeitenden entgegenzukommen“, sagt Gernot Seebacher, seit elf Jahren Geschäftsführer des zur Würth-Gruppe zählenden Unternehmens, das Produkte für den traditionellen Handel, vorwiegend Baustoff-, Eisenwaren-, Elektro- und Sanitärhandel, vertreibt. Dieses Vorgehen werde gerade von den Frauen im Team geschätzt. Dabei betreffe die Vereinbarkeit nicht nur die Frauen, sondern die gesamte Belegschaft. „Es geht dabei insbesondere darum die Zeit optimal zu nutzen. Diesbezüglich versuchen wir, unseren Mitarbeitern gegenüber kulant zu sein“, sagt Seebacher.

SEEBACHER WEISS, dass das Thema Familienfreundlichkeit für die Mitarbeiterzufriedenheit immer wichtiger wird. Um zu eruieren, ob die in diesem Bereich gesetzten Maßnahmen bei den 120 Mitarbeitenden (50 im Innendienst und 70 im Außendienst) auch ankommen, wurde Unifix im vergangenen Jahr mit dem Top Company Award Südtirol ausgezeichnet. Das gute Abschneiden bei solchen Bewerben ist für Seebacher ein Beweis für ein gutes Betriebsklima. „Uns ist es wichtig, dass sich die Menschen austauschen und gern im Unternehmen sind, schließlich halten sie sich ja einen relativ großen Teil ihrer Zeit hier auf“, sagt Seebacher. Ein wichtiger Aspekt für die Mitarbeiterzufriedenheit sei etwa die Konfliktbewältigung. Aber auch das notwendige Feingefühl, bestimmte Dinge anzusprechen. Dazu bietet Unifix konkrete Fort- und Weiterbildungen an und nutzt eigene Tools in

der Mitarbeiterführung. „Mit dem notwendigen Verständnis verbessert sich auch die Zusammenarbeit“, zeigt sich Seebacher überzeugt.

„Bei allem Entgegenkommen darf es natürlich nicht zu einem Einbruch der Performance kommen“, sagt Gernot Seebacher, Geschäftsführer von Unifix.

BEI ALLER FLEXIBILITÄT und allem Entgegenkommen dürfe es jedoch nicht zu einem Einbruch der Performance kommen, ergänzt Seebacher: „Denn schließlich sind wir immer noch ein Unternehmen und kein Spaßverein.“ Apropos Spaßverein: Unifix bezeichnet sich selbst als Happy Performing Company. Ein glückliches Unternehmen also, „das die vorgegebenen Leistungsziele erfüllt“. Dafür wurde eine Reihe von Maßnahmen gesetzt, die darauf abzielen, die Menschen, ihre Motivationen und Bestrebungen in den Mittelpunkt zu stellen und sie uneingeschränkt in die Wachstums- und Entwicklungsprozesse des Unternehmens einzubeziehen, um gemeinsam nicht nur eine berufliche, sondern auch eine persönliche Erfolgsgeschichte zu schreiben. „Chief Happiness Officer“ von Unifix ist CEO Seebacher selbst, er hat dafür eine siebenwöchige Ausbildung durchlaufen.

ABER WIE SEHR NUTZEN all diese Bestrebungen dem Unternehmen beim Halten bestehender und beim Finden neuer Mitarbeitender? „Wir haben kaum Fluktuation“, sagt Seebacher. „Und bei der Akquise neuer Mitarbeitenden haben wir den Vorteil, dass bei uns eine perfekte Zweisprachigkeit bzw. Deutschkenntnisse nicht zwingend notwendig sind. Wir haben auch einige Mitarbeitende aus dem Trentino im Team.“ Maßnahmen für eine bessere Mitarbeiterzufriedenheit – und damit auch für die Vereinbarkeit Familie und Beruf – sind für Seebacher in Zukunft aber unabdingbar. „Unabhängig davon“, so Seebacher, „ob ein Unternehmen aus Überzeugung oder aus Notwendigkeit handelt.“

◀ SIMONE TREIBENREIF

Foto: Unifix

mittagsbetreuung inklusive Musik- und Sportunterricht wären laut Ausserhofer erste wichtige Schritte in die richtige Richtung.

DIE BOZNERIN TANJA PICHLER, Mutter von vier Kindern im Alter von zwölf, neun, sieben und vier Jahren, hält eine Reorganisation des Bildungssystems für dringend notwenig. Wichtig für Pichler: Es müsse für alle gleichberechtigt funktionieren und sich an der Situation der Schwächsten in unserer Gesellschaft orientieren. „Etwa an einem alleinerziehenden Elternteil, das seine Familie nur mit einem Vollzeitjob oder mit Nacht- und Wochenendschichten über die Runden bringt“, sagt Pichler. Sie hat eine klare Vorstellung davon, was Kinderbetreuung in Zukunft leisten soll, damit Eltern sich ohne schlechtem Gewissen beruflich verwirklichen können: „Mir schwebt eine Einrichtung vor, die das ganze Jahr über und zwar von Montag bis Samstag von 7.30 bis 18.00 Uhr geöffnet ist. Eltern sollen sie je nach Bedarf in Anspruch nehmen können.“ In dieser Zeit, so Pichler, müsse nicht immer nur das Lernen im Vordergrund stehen. „Es geht darum, dass die Eltern ihre Kinder in einer gesicherten

Struktur beaufsichtigt und gut aufgehoben wissen. Damit sie sich in dieser Zeit auf ihren Beruf konzentrieren können, um dann die restliche Zeit der Familie widmen zu können.“

„Wir sollten über Kooperationen mit Sportvereinen nachdenken. Das würde Eltern an den Nachmittagen viel Abholstress abnehmen.“

Elisabeth Oberrauch

AUCH ELISABETH OBERRAUCH – sie ist im Familienvorstand in der Sportler-Gruppe – sieht dringenden Reformbedarf im Bildungsbereich. Sie traut sich über die Wiedereinführung des Samstagsschulunterrichts nachzudenken. „Nicht nur um die Belastung der Eltern unter der Woche zu verringern, sondern auch um die spätere Bereitschaft für das Arbeiten am Wochenende zu erhöhen“, sagt Oberrauch. Außerdem wünscht sich die Mutter von drei Kindern im Alter von 13, neun und sieben Jahren, dass die Lerninhalte stärker auf Gesundheit, insbesondere auf Ernährung und Sport ausgerichtet werden. „Schließlich ist mehr Bewegung im Schulalltag essenziell. Hierfür muss man viel stärker über eine Kooperation mit Sportvereinen nachdenken, das würde den Eltern an den Nachmittagen auch viel sogenannten Abholstress abnehmen“, so die Unternehmerin.

ALEXANDER PLONER IST Personalverantwortlicher der HTIUnternehmensgruppe, also der Sterzinger Leitner-Gruppe. Die Gruppe zählt zu den größten Arbeitgebern des Landes und beschäftigt weltweit an 21 Produktionsstandorten mehr als 4.600 Mitarbeitende. „Das Thema Vereinbarkeit betrifft Mitarbeitende an allen Standorten“, sagt Ploner. Dabei gebe es sehr unterschiedliche Lösungsansätze. „In Frankreich etwa gibt es Ganztagsschulen und bei uns sind es die Großeltern, die viel Betreuungsarbeit übernehmen.“

Das Thema Vereinbarkeit sei laut Ploner mittlerweile eine Selbstverständlichkeit im Mitarbeiterrecruiting. „Mitarbeitende überlegen heute genau, ob sie ihr Arbeitgeber in ihrer jeweiligen familiären Situation unterstützt. Und sie wechseln auch ihren Arbeitgeber, wenn das nicht der Fall ist“, sagt der Personalverantwortliche.

DAS AUDIT FAMILIEUNDBERUF wurde von der Familienagentur des Landes sowie der Handelskammer ins Leben gerufen und hat die Aufgabe, Unternehmen und Organisationen in Bezug auf Familienfreundlichkeit zu bewerten und dies im positiven Falle zu bescheinigen. Auch unterstützt es Unternehmen dabei, geeignete Maßnahmen zu definieren und dann die Brücke von der Theorie zur Praxis zu schlagen.

„Mitarbeitende überlegen genau, ob sie ihr Arbeitgeber in ihrer familiären Situation unterstützt.“

Die Leitner-Gruppe, so erzählt Ploner stolz, biete überdurchschnittliche Vereinbarungsmaßnahmen. Dazu zählen: Homeoffice, Arbeitszeitflexibilisierung und Teilzeit, eine Ansprechperson für Integrations- und Familienbelange sowie eine breitgefächerte Sensibilisierung der Führungskräfte für die familiären Herausforderungen der Mitarbeitenden. Die Gruppe ist bereits seit über zehn Jahren mit dem „audit familieundberuf“ zertifiziert. Insgesamt lassen sich über 100 Betriebe im Land ihre Familienfreundlichkeit mittlerweile durch das Audit bestätigen – im Vergleich zu den mehr als 45.000 gewerblichen Unternehmen aber noch immer ein verschwindend kleiner Anteil.

Alexander Ploner

Die Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit und das Arbeitszeitmodell gilt als wichtigstes Handlungsfeld. 75 bis 80 Prozent der Maßnahmen entfallen darauf. Dazu gehören die Möglichkeiten zu Teilzeit, Smart Working, Homeoffice, Telearbeit, Gleitzeit und Arbeitszeitkonten – also die individuelle Verschiebung der Arbeitszeit nach persönlichen Präferenzen oder Notwendigkeiten. „Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort brauchen die Leute auch am meisten. Alle anderen Maßnahmen sind eher Zeichen oder Gesten“, sagt Irmgard Lantschner, Direktorin des Bereichs Unternehmensentwicklung der Handelskammer Bozen.

EIN FREIER FREITAGNACHMITTAG bzw. die 4,5-Tage-Woche ist immerhin bei einer Handvoll der auditierten Unternehmen Standard. Einige der zertifizierten Unternehmen – wenn auch wenige – ermöglichen es auch den Kindern und Familienmitgliedern der Mitarbeitenden im Betriebsrestaurant zu essen. Ein Arbeitgeber gewährt zwei Wochen zusätzlichen Vaterschaftsurlaub zur Geburt eines Kindes, drei Betriebe

„Wie passt Ihre Arbeitszeit im Allgemeinen zu Ihrem Familienleben oder gesellschaftlichen Verpflichtungen außerhalb der Arbeit?“

sehr gut/gut

nicht gut/ gar nicht gut

„Während Ihrer üblichen Arbeitszeit ein bis zwei Stunden freizunehmen, um persönliche oder familiäre Angelegenheiten zu erledigen, ist für Sie …"

sehr schwierig/ ziemlich schwierig sehr einfach/ ziemlich einfach

Südtirol

Südtirol

Mitarbeiter als Unternehmensstars

Spezialisiert auf die Entwicklung hochwertiger, innovativer IT-Lösungen hat sich Systems als einer der führenden IT-Experten Südtirols etabliert. Grundpfeiler des Erfolgs sind die MitarbeiterInnen. Sie sind die Stars des Unternehmens.

Vor über 30 Jahren gegründet, vertrauen heute mehr als 3.000 Unternehmen aller Größen und Branchen auf Systems. Ob Infrastruktur, IT-Security, das Internet der Dinge, maßgeschneiderte, smarte Lösungen oder ein einzigartiger, professioneller Kundenservice: „Wir brennen für IT und lieben die Herausforderung. Das fordern wir auch von unseren MitarbeiterInnen. Mehr noch, wir wissen, dass wir ohne sie diese Herausforderungen nicht meistern können. Wir sind als Unternehmen erfolgreich, weil wir uns auf unsere MitarbeiterInnen verlassen können, genauso wie unsere KundInnen“, sagt Gustav Rechenmacher, Geschäftsführer von Systems. Deshalb schafft man im Unternehmen gezielt Rahmenbedingungen, in denen sich die MitarbeiterInnen bestmöglich entwickeln und ihre Stärken entfalten können.

Leidenschaftlich bei der Sache

Michael Spechtenhauser fing vor 18 Jahren als Praktikant bei Systems an. Kurz danach kam er als IT-Techniker fix ins Unternehmen. „Anfangs betreute ich im Außendienst KundInnen und wickelte kleinere Projekte für sie ab. Im Lauf der Zeit wurden die Projekte immer größer.“ Vor acht Jahren übernahm Spechtenhauser die Leitung des technischen Teams in Schlanders. Seit zwei Jahren leitet er die gesamte Abteilung IT Infrastruktur. Vom Praktikanten zum Abteilungsleiter, keine ungewöhnliche Karriereentwicklung bei Systems. Spechtenhauser: „Bei Systems vertraut man den MitarbeiterInnen. Wer motiviert ist und sich weiterentwickeln will, wird aktiv unterstützt, sei es durch Fortbildungen und Schulungen oder den laufenden Austausch mit den Kollegen. Stärken werden im Unternehmen erkannt und gezielt gefördert.“

Gemeinsam zum Erfolg: MitarbeiterInnen werden bei Systems aktiv gefördert.

Gleichzeitig hat man sich bei Systems flache Hierarchien bewahrt. „Jede und jeder ist in seinem bzw. ihrem Gebiet Spezialist und hat mitzureden. Leidenschaft und Fachkompetenz machen es bei uns aus und nicht, welche Position man innehat.“

Fordern und fördern

Als regionaler Arbeitgeber bietet Systems seinen knapp 70 MitarbeiterInnen Sicherheit, Stabilität, Erfolgschancen in einem Beruf mit Zukunft und ein Arbeitsumfeld mit individuellem Mehrwert. Ein sicherer Job mit flexiblen Arbeitszeiten, Aufstiegs- und Entwicklungschancen und eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Wertschätzung setzt, ergänzen das Angebot. Dazu kommt der Systems-Spirit, gemeinsam zum Erfolg lautet das Motto. „Jede Mitarbeiterin, jeder Mitarbeiter ist Teil eines starken Teams, in dem man seine Interessen und Talente entwickeln kann und auch soll. Das Unternehmen vertraut seinen MitarbeiterInnen und gibt Freiraum. Jede und jeder weiß, was zu tun ist und wie zugewiesene Ziele erreicht werden können. Das macht die Arbeit bei Systems

aus: Wir ziehen alle an einem gemeinsamen Strang, gleichzeitig kann man sich selbst verwirklichen. So wird aus jedem persönlichen Erfolg ein gemeinsamer Erfolg“, so Spechtenhauser.

Wir sind Systems „Wir wollen nicht nur unsere KundInnen, sondern auch unsere MitarbeiterInnen überzeugen. Also geben wir ihnen gute Gründe dafür“, bestätigt Rechenmacher. „Jede und jeder hat spezielle Fähigkeiten, Interessen und Bedürfnisse. Wer danach strebt, Neues auszuprobieren, fachlich und menschlich zu wachsen und innerhalb des Unternehmens die vertikale Karriereentwicklung zu gestalten, wird dabei unterstützt.“ Von der Leidenschaft und Begeisterung, die so im Team geweckt werden, profitieren letztlich auch die KundInnen. In laufenden Umfragen bestätigen 97 Prozent ihre Zufriedenheit mit dem IT-Experten. Bereits mehrfach ausgezeichnet als Top-Arbeitgeber Südtirols ist man bei Systems laufend auf der Suche nach neuen, motivierten MitarbeiterInnen, die Teil eines starken Teams sein und die ihre Talente und Fähigkeiten entfalten wollen – herausfordernde, spannende und innovative Projekte inbegriffen. l

Welche der folgenden Maßnahmen finden in Südtirols Unternehmen Anwendung?

Möglichkeit zur Teilzeitarbeit

Flexible Arbeitszeiten

Zeitkonto

Familien bei Ferienwahl bevorzugt

Unterstützung aktiver Vaterschaft

Homeoffice (min. 1 Tag pro Woche)

Im Notfall Kinder zur Arbeit mitnehmen

Teilzeit für Führungs-/Koordinierungskräfte

Krankenversicherung auch für die Kinder

Betriebliche Kitas (bzw. Konvention)

bieten Elternurlaub auch für Väter und mehrere bieten Prämien zur Geburt eines Kindes an oder einen Kinderbonus. Wiederum andere locken mit einer Krankenversicherung für die Kinder oder einem eigens bezahlten Urlaub zur Betreuung von Familienmitgliedern. Interessant: Zwei auditierte Betriebe bieten die Möglichkeit, eigene Urlaubsansprüche an Kolleginnen und Kollegen mit pflegebedürftigen oder kranken Kindern abzutreten – die sogenannte Urlaubsspende. Allerdings engagieren sich nur vereinzelte Unternehmen in den Gemeinden für Betreuungsplätze über die Sommermonate oder reservieren dort Plätze für ihre Mitarbeitenden. Dabei wären genau diese Maßnahmen eine große Erleichterung für die Eltern.

„Wichtiger als eine Zertifizierung ist das Leben von Familienfreundlichkeit im Unternehmen.“

EINER, DER DIE ZERTIFIZIERUNGEN kritisch sieht, ist lvh-Präsident Martin Haller. „Vor allem aufgrund der Kosten und des Aufwands. Viel wichtiger ist, dass die Familienfreundlichkeit im Unternehmen gelebt wird.“ Und das werde sie: Ein großer Teil der Handwerksbetriebe sei flexibel und böte unterschiedliche Lösungen für unterschiedliche Bedürfnisse – im Großen und Ganzen funktioniere das System, die Unternehmen hätten sich darauf eingestellt. „Auch weil die Vereinbarkeit ein ‚Hygienefaktor‘ ist“, sagt Haller. „Die Arbeitnehmer setzen Familienfreundlichkeit beim Unternehmen, bei dem sie arbeiten, inzwischen voraus.“

beitende – familienfreundliche Leistungen meist auf flexible Arbeitszeiten und -modelle. Größere Betriebe ab 50 Beschäftigten hätten laut Wifo-Wirtschaftsbarometer hier mehr Spielraum. Schließlich seien die familienfreundlichen Initiativen mit einem erheblichen wirtschaftlichen und organisatorischen Aufwand verbunden. Dazu kommt: Die Familienfreundlichkeit ist nicht für alle Branchen gleichermaßen umsetzbar: Gerade im Handwerk, im Baugewerbe und in einigen Industriesektoren ist die Vereinbarkeit eine enorme Herausforderung. Martin Haller verweist etwa auf jene Gruppen, die Kundenkontakt per Termin haben, zum Beispiel Friseurinnen und Friseure. „Bei einem kurzfristigen, familiär bedingten Ausfall braucht es auch das Verständnis des Kunden“, sagt Haller. „Andererseits ist die Kleinstrukturiertheit des Handwerks hier ein Vorteil, weil schnell umorganisiert werden kann.“

Martin Haller

UND WIE SIEHT ES in der öffentlichen Verwaltung aus? Mit Elternzeit von rund 2,5 Jahren, bezahlter Freistellung bei Betreuung kranker Kinder oder Angehöriger und Teilzeitangeboten war die öffentliche Hand Vorreiter in Sachen Vereinbarkeit. Obwohl sie diese Möglichkeiten bis heute bietet und damit auch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Privatwirtschaft hat, hat auch sie zunehmend Schwierigkeiten Mitarbeitende zu finden.

Dennoch beschränkten sich bei kleineren Unternehmen – die 15.000 Handwerksbetriebe beschäftigen im Schnitt 3,3 Mitar-

Wird die Vereinbarkeit als Wettbewerbsfaktor im Kampf um Arbeitskräfte also überbewertet? „Nein, im Gegenteil. Soge-

nannte weiche Faktoren sind immer ausschlaggebender“, sagt Personallandesrätin Magdalena Amhof. Dass auch die Landesverwaltung um Nachwuchs ringe, habe andere Gründe. „Das liegt in erster Linie an der demografischen Entwicklung. Deshalb darf der Faktor Zuwanderung in der Arbeitsmarktpolitik nicht unterschätzt werden“, sagt Landesrätin Amhof.

OBWOHL DIE Flexibilität für nachweislich mehr Mitarbeiterzufriedenheit sorgt, wird das Thema von den Unternehmen kaum gespielt. Dem Wifo zufolge kommunizieren weniger als 10 Prozent der Betriebe ihre Bemühungen auf der Website oder den Social-Media-Kanälen. Gut die Hälfte spricht das Thema gar nicht an, etwas mehr als ein Viertel nur bei Bewerbungsgesprächen. Dabei wären all die familienfreundlichen Maßnahmen wunderbare Employer-Branding-Instrumente.

NACH WIE VOR PROBLEMATI­

SCH: Die Vereinbarkeit ist ein Frauenthema. Laut einer AfiStudie haben im Jahr 2022 nur 26,5 Prozent der anspruchsberechtigten Männer Elternzeit genommen. Das ist zwar ein starkes Plus im Vergleich zum Jahr 2009 – damals waren es noch 10,9 Prozent –, aber noch massiv ausbaufähig. Dazu kommt: Die Elternzeit von Vätern ist noch immer deutlich kürzer als jene der Mütter. Im Jahr 2022 beträgt die Dauer der fakultativen Elternzeit von Vätern 31 Tage, bei Müttern 72 Tage.

Sich Zeit für die Erziehung und Betreuung der Kinder zu nehmen, das wird bei der LeitnerGruppe für immer mehr Väter wichtig. „Dennoch nehmen immer noch wenige Väter ihren Anspruch auf Elternzeit wahr – auch wenn viele Eltern aufgrund der mangelhaften Kinderbetreuungsangebote oft Probleme haben alles unter einen Hut zu bringen. Bei uns nützen die Väter noch lieber die vielen flexiblen Arbeitszeitangebote“, sagt HTI-Personalleiter Alexander Ploner. Männer könnten bei HTI beispielsweise befristet Teilzeitmodelle oder Smart-Working-Angebote in Anspruch nehmen.

AUCH DIE SPEERSPITZE DER VEREINBARKEIT – die öffentliche Verwaltung – scheitert daran, mehr Männer in die Verantwortung zu nehmen. Personallandesrätin Amhof ist sich dessen bewusst. „Leider gibt es in den Köpfen noch immer Vorbehalte, wenn ein Mann ‚nur‘ die Kinder und den Haushalt managt“, betont Amhof. Es fehle an positiven Vorbildern, viele Männer trauen sich schlichtweg nicht, Elternzeit zu beantragen, weil sie einen Karriereknick fürchten – oder auch einfach nur mangelndes Verständnis seitens der Vorgesetzten und Kollegen. „Aber natürlich ist es auch eine finanzielle Frage“, sagt Amhof. „Solange Männer für ihre Arbeit besser bezahlt werden als Frauen, ist die Entscheidung, wer in erster Linie für die Familie sorgt, eine Einbahnstraße.“

DASS MÄNNER nach wie vor besser bezahlt werden, belegen die Zahlen: Der Gender Pay Gap, also der Lohnunterschied zugunsten der Männer, ist im Jahr 2022 sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst gestiegen. In der Privatwirtschaft liegt er bei 17,2 Prozent (+0,8 Prozent), im Öffentlichen bei 16,8 Prozent (+0,4 Prozent). Und dieser Pay Gap ist am Ende auch verantwortlich für den Pension Gap. Schließlich sind es vor allem Frauen, die Vereinbarkeitsangebote wie Teilzeit in Anspruch nehmen.

„Leider gibt es in den Köpfen noch immer Vorbehalte, wenn ein Mann ‚nur‘ die Kinder und den Haushalt managt“, bemängelt Personallandesrätin Magdalena Amhof. Foto: Tatiana Syrikova/Pexels

DIE ZAHLEN des staatlichen Vorsorgeinstituts INPS geben diesbezüglich zu denken. Frauen erhalten in Italien durchschnittlich 775 Euro Altersrente, Männer im Durchschnitt doppelt so viel. Und auch in unserer Region sieht die Situation ähnlich aus. 76 Prozent der Frauen bekommen weniger als 1.000 Euro Rente im Monat, bei den Männern sind es „nur“ 32 Prozent.

Das Thema Vereinbarkeit ist mehr als die neue Variable im wirtschaftlichen Wettbewerb – es ist ein komplexes und vielschichtiges Thema, das gesamtgesellschaftlich eine wichtige Rolle spielt. Denn je familienfreundlicher unsere Unternehmen sind, um so attraktiver wird der Standort Südtirol. ◀

SIMONE TREIBENREIF/VERENA PLIGER

Mit Loacker Freude bereiten

Bewusster Genuss: Das ist unsere Antwort auf das Bedürfnis unserer Zeit nach Genuss, Wohlbefinden und Lebensfreude ohne Reue. Ein Produktsortiment, das bekömmlichen, natürlichen Genuss mit Verantwortung über den gesamten Produktlebenszyklus verbindet.

Als Alfons Loacker im Jahr 1925 seine „Bozner Waffel“, einen praktischen, handlichen Snack mit längerer Frischhaltung als herkömmliche Backwaren schuf, vermochte er wohl nicht zu ahnen, mit seiner Erfindung Geschichte zu schreiben. In der Zwischenzeit sind fast 100 Jahre vergangen und Loacker hat sich zu einer internationalen Marke etabliert.

Unsere 1.095 Mitarbeiter schaffen gemeinsam über 400 Millionen Euro Umsatz und erfinden, entwickeln, produzieren, verpacken und vermarkten knapp 40.000 Tonnen Waffeln und weitere Spezialitäten. Eine Milliarde produzierte Einzelstücke wandern von den Produktionswerken in Unterinn bei Bozen und Heinfels in Osttirol in die weite Welt hinaus, um Menschen Freude zu bereiten. Sie landen in Italien, Saudi-Arabien, USA, Israel, China und in weiteren über 100 Ländern, tragen aber alle die Qualitätsmerkmale, die Loacker kennzeichnen, in sich: hochwertige und nachhaltige Rohstoffe höchster Qualität – denn nur wenn man „etwas Gutes reintut, kommt etwas Gutes raus“, pflegte es Armin Loacker immer zu sagen.

Tue etwas Gutes rein, dann kommt etwas Gutes raus

„Wir bereiten Menschen weltweit Freude mit leicht bekömmlichem, natürlichem Genuss“, so lautet die Mission von Loacker. Um Freude zu bereiten, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter in erste Linie Freude empfinden. Deshalb sind wir bestrebt, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich entfalten und wachsen können, Sinn finden, Verantwortung übernehmen und damit Höchstleistung erbringen können. Dazu werden fachliche und persönliche Weiterentwicklung gefordert und gefördert.

Raum für Entwicklung

Unsere hausinterne, umfangreiche Acade-

my unterstützt bei der Entwicklung von fachlichen und persönlichen Kompetenzen. Zusätzlich dienen Mitarbeiterjahresgespräche, Entwicklungsgespräche und -Pläne dem lebenslangen Lernen. Das Karrieremodell von Loacker gibt den Mitarbeitern Perspektive und Orientierung. Zusätzlich zu weiteren, sehr geschätzten Benefits wie der hausinternen Betriebsmensa möchte Loacker das Wohlbefinden, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen stärken. Denn nur wer Freude empfindet, kann auch anderen Freude bereiten! l

infobox

A. Loacker AG

Gasterer Weg 3

39054 Unterinn/Ritten

T. 0471 344 000 info@loacker.com

Bei Loacker wollen wir jeden Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten fördern und ihn in seiner ganzen Menschlichkeit sehen.

Fortschritt durch Nachhaltigkeit

Engagierte und zufriedene Menschen arbeiten und wachsen am besten in einem nachhaltigen Umfeld. Darauf setzt die Progress Group in Brixen.

Mit innovativen Betonfertigteilen, automatisierten Maschinen und modernen Softwarelösungen hat die Unternehmensgruppe erheblichen Einfluss darauf, die Zukunft des Bauens nachhaltiger zu gestalten. Das in Betonfertigteilbauweise errichtete Headquarter bietet den idealen Raum für nachhaltige Entwicklung und Lebensqualität. Denn gesunde und intelligente Köpfe werden die Unternehmensgruppe, die Fortschritt schon im Namen trägt, auch in den kommenden Jahren als weltweiten Technologieführer an der Spitze halten.

Die Mission der Unternehmensgruppe wird nicht nur nach außen getragen, sondern auch nach innen gelebt. Nachhaltiges Handeln bei Progress Group beinhaltet dabei neben direktem Umweltschutz auch wirtschaftliche und soziale Komponenten.

„Unsere Mission ist es, nachhaltig bessere Lebensbedingungen für Menschen zu schaffen.“

Ideale Arbeitsbedingungen

Die automatisierte Produktion und das Bauen mit Betonfertigteilen verbessert die Arbeitsbedingungen im Werk und auf den Baustellen. Es werden hochwertige und sichere Wohn- und Arbeitsräume realisiert, wovon nicht nur die Kunden, sondern auch die Mitarbeitenden profitieren. Mit Akustik-Klimadecken und Thermowänden bieten die modernen Bürogebäude und Produktionshallen ein angenehmes Raum- und Arbeitsklima mit ausreichend Platz für neue Ideen. Das Headquarter wurde sogar mit dem renommierten „Work&Life-Award“ von der Klimahouse

Als Technologieführer kann die Unternehmensgruppe weltweit spannende Aufgaben bieten.

Beim Weg zum Fortschritt, den „way to Progress“, bietet das Brixner Unternehmen den Mitarbeitern unter anderem modernste Arbeitsumgebungen und Fitnesskurse.

Agentur prämiert, als besonders innovatives und energieeffizientes Bauwerk.

Gesundheitsförderung

Gesundheit spielt beim Brixner Unternehmen eine zentrale Rolle und dies nicht nur im Hinblick auf die kulinarischen Highlights im firmeneigenen Restaurant mit gesunden, regionalen Produkten. Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin hat die Möglichkeit den Arbeitsweg mit einem E-Bike umweltfreundlicher zu gestalten und verschiedenste Welfare-Angebote zu nutzen. Die angebotenen Fitnesskurse in den hauseigenen Trainingsräumen fördern zudem die körperliche Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden.

Umweltschutz

Die Betonfertigteilbauweise leistet einen großen Beitrag zum umweltbewussten Bauen. Das Bausystem optimiert den Materialeinsatz mit bis zu 25 Prozent weniger Beton, 15 Prozent weniger Betonstahl und 25 Prozent weniger Eigengewicht pro Bauteil im Vergleich zur klassischen Betonbauweise und

We are PROGRESS

Wir sind eine international tätige Unternehmensgruppe, die sich auf Maschinen und Software für die Automatisierung der Betonfertigteilproduktion spezialisiert hat und zudem ein eigenes Fertigteilwerk am Firmensitz in Brixen betreibt.

reduziert damit den Ressourcenverbrauch und CO²-Ausstoß. Durch die integrierte Planung und Produktion der Fertigteile mithilfe der hauseigenen Softwareprodukte und Maschinentechnologie wird Energie eingespart und Abfall vermieden. Die vorhandenen Flächen am Hauptsitz wurden außerdem mit einer beachtlichen Fotovoltaik-Anlage, begrünten Dächern und Insektenhotels ausgestattet.

Weiterbildung

Ein moderner Arbeitsplatz zeichnet sich nicht nur durch eine angenehme Umgebung aus, auch der individuelle Weg der einzel-

nen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wird gefördert. Die firmeneigene „Progress Group Dual Academy“ verbindet Wissen aus Seminaren und Workshops mit praktischer Ausbildung am Arbeitsplatz und sorgt dafür, dass aus den Mitarbeitenden echte Experten werden. Die Ausbildungsprogramme sind individuell auf die einzelnen Personen zugeschnitten und garantieren dadurch die richtige Entwicklung von Fach-, Persönlichkeits- und Führungskompetenz. l

Progress Group

Julius-Durst-Straße 100 I-39042 Brixen T. +39 0472 979 900 info@progress.group

www.progress.group/jobs

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Trau’ dich, Papa!

Wenn Väter sich stärker in der Familienarbeit engagieren, profitiert die gesamte Gesellschaft davon. Ein Grund mehr für Unternehmen, sie dabei zu unterstützen.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist kein Frauenthema. Es ist ein Wirtschaftsthema und Standortpolitik im wahrsten Sinne des Wortes: eine starke Ansage. Sie kommt von Martin Schweitzer, der aktuell profiliertesten Stimme einer Bewegung, die in Südtirol noch in den Kinderschuhen steckt: New Work/New Man Role Modelling. Es ist Martin Schweitzers zweites großes Steckenpferd neben seiner Tätigkeit als Impact Investor. In anderen Worten: Der ehemalige CFO und Vizegeneraldirektor der Südtiroler Volksbank engagiert sich über soziale Netzwerke und Medien für ein neues Männer- und Vaterbild sowie eine moderne und flexible Arbeitskultur.

HALBE-HALBE IN DER CAREARBEIT: Was seit Jahrzehnten von Feministinnen wie Gleichstellungsbeauftragten eingefordert wird, kommt bei Martin Schweitzer als Businesscase daher. Seine simple Rechnung: Wenn beide Elternteile zu je 80 bis 90 Prozent arbeiten – anstatt Väter zu 100 Prozent und Frauen zu maximal 50 Prozent – stünden Unternehmen um 20 bis 30 Prozent mehr verfügbare Fach- und Führungskräfte zur Verfügung. Weitere Vorteile: ein höheres volkswirtschaftliches Gesamteinkommen, mehr Renteneinzahlungen und weniger weibliche Altersarmut. Und wichtig: Bei fairerer Aufteilung der Carearbeit würden Unternehmen stärker von den vielen hochqualifizierten Frauen profitieren, die dem Arbeitsmarkt vielfach für Jahre entzogen werden oder die in den 50-Prozent-Arbeitsstellen ihr Potenzial nicht wirklich entfalten können.

Foto: Privat

decken, erregte das bereits „einiges Aufsehen“. „Männer werden häufig immer noch stigmatisiert, wenn sie für die Familie beruflich auch nur ein wenig zurückstecken. Mich hat damals aufgerüttelt, was da alles suggeriert wird!“, sagt der Finanzexperte und Vater Martin Schweitzer.

Profilierteste Südtiroler Stimme für ein neues Vaterbild in der Wirtschaft: der Finanzexperte und Vater Martin Schweitzer.

MARTIN SCHWEITZER ist mit seinem Wunsch nach mehr Familienzeit keineswegs ein Ausnahmemann. Das belegen gleich mehrere aktuelle Studien. Darunter die deutsche Trendstudie „Zukunft Vereinbarkeit“ oder eine Prognose-Studie zur Väterfreundlichkeit der deutschen Wirtschaft. Demnach wird der Wunsch nach mehr Flexibilität in der Arbeit heute von Vätern fast als genauso wichtig eingestuft wie von Müttern. Außerdem wünscht sich jeder zweite Mann nach der Geburt eine gleichmäßige Aufteilung der Elternzeit. Und: Ein beachtlicher Anteil von 40 Prozent der Väter würde gerne weniger arbeiten, wobei meist vollzeitnahe Lösungen gesucht werden. Ein Momentum, um endlich einen Durchbruch für mehr Familienfreundlichkeit von Unternehmen zu schaffen? „Nun, die politischen Rahmenbedingungen dafür sind in Südtirol nach wie vor denkbar ungünstig“, kritisiert Christa Ladurner, die Sprecherin der Allianz für Familie. Sie ist überzeugt: Im Kampf um gute Arbeitskräfte wären Unternehmen gut beraten, das Ass Vereinbarkeit zu spielen – und dabei auch bewusst Männer mitzudenken.

SCHWEITZERS ENGAGEMENT beruht auf eigenen Erfahrungen. Als junger Vater erlebte er, wie wenig kinderfreundlich ein typischer Managementjob ist. Dennoch nahm er, als sein Kind geboren wurde – damals war er bei der Deutschen Bank in London tätig – einige Monate Elternzeit. Als er sich dann in Südtirol als Volksbank-Manager sechs Wochen freimachte, um die Betreuungslücke im Sommer partnerschaftlich mit seiner Frau abzu-

Die Datenlage zeigt: Es braucht tatsächlich konkrete Ermutigungssignale. Laut Arbeitsförderungsinstitut AFI nimmt in der Region Trentino-Südtirol mittlerweile bereits jeder vierte Vater fakultative Elternzeit. Doch im Schnitt geht diese nicht über einen Monat hinaus. Das entspricht exakt der Dauer, die laut den meisten Kollektivverträgen mit einer 100-prozentigen Bezahlung abgedeckt wird. Die Ansuchen um das Landesfamiliengeld +, mit dem ein zumindest zweimonatiger Vaterschaftsurlaub prämiert wird, sind zuletzt sogar zurückgegangen.

„Ich brauche weder einen großen BMW noch teure Klamotten. Mir ist es viel mehr wert, wenn ich jeden Tag Zeit mit meinem Sohn und auch mit meiner Frau verbringen kann“, sagt der Marketing- und Kommunikationsberater Simon Profanter. Damit sich seine Frau Verena Gschnell in ihre neue Führungsaufgabe einarbeiten kann, ist er beruflich etwas kürzer getreten.

„Zu wenige Väter schaffen es“

Immer mehr Männer wollen Zeit mit den Kindern verbringen oder die Partnerin beim Wiedereinstieg unterstützen. Doch noch immer zu wenige schaffen es auch. Was tun? Ein Gespräch mit Volker Baisch, Gründer des deutschen Väternetzwerks conpadres.

Netzwerker für eine bessere Vereinbarkeit für Väter: Volker Baisch trägt mit conpadres dazu bei, die Unternehmenskultur in Unternehmen familienfreundlicher zu machen.

SÜDTIROL PANORAMA: Herr Baisch, wie wird man zu einem der profiliertesten Experten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter?

VOLKER BAISCH: Primär aufgrund eigener negativer Erfahrungen. Als ich vor 23 Jahren erstmals Vater geworden bin, wollten meine Frau und ich jeweils ein Jahr hintereinander in Elternschaft gehen. Damals gab es noch kein Elternzeitgesetz. Als ich meinem damaligen Chef meine Pläne mitteilte, meinte er: Wenn Sie ein Jahr wegbleiben wollen, dann können Sie gleich zu Hause bleiben. Das war echt ein Schock damals – der aber letztendlich dazu geführt hat, dass ich mich bis heute dafür engagiere, dass andere Väter nicht ähnliche Erfahrungen machen müssen.

Sie haben sich nach Ihrer Vaterschaft freiwillig aus diesem Job verabschiedet und mit einem Partner ein Beratungsunternehmen gegründet. Daraus ging dann schließlich das Väternetzwerk conpadres mit seinen 35 Mitgliedsunternehmen hervor, zu denen bekannte Konzerne wie SAP oder Sanofi zählen. Ja, wir haben damals schnell verstanden, dass wir in Unternehmen gehen müssen, wenn wir etwas verändern wollen. Nur über Familienbildung erreicht man die Männer nicht.

Es geht darum, den Wert von Elternschaft in der Wirtschaft zu verändern.

Sie haben damals die erste von mehreren Studien zu diesem Thema initiiert. Was wollen Väter heute denn tatsächlich? Männer und Buben sind immer noch stark von alten Rollenbildern geprägt. Doch sehr viele von ihnen erleben spätestens in Partnerschaften, dass sich Frauen weiterentwickelt haben und es an der Zeit wäre, sich ein kleines Update zu geben (lacht). Und das passiert dann auch, gerade bei Vätern. Fast jeder zweite Vater in Deutschland geht bereits in Elternzeit. Sehr viele Männer haben heute das Bedürfnis, viel Zeit mit den eigenen Kindern zu verbringen oder die Partnerin stärker beim Wiedereinstieg zu unterstützen. Doch zu wenige schaffen es, dies auch tatsächlich umzusetzen. Deshalb ist es so wichtig, dass es Netzwerke gibt, die sie dabei unterstützen.

Wie funktioniert das Unternehmensnetzwerk von conpadres?

Es baut auf drei Säulen auf. Über die erste Säule entwickeln und begleiten wir in unseren Mitgliedsunternehmen VäterNetzwerke. Über die zweite Säule bieten wir Vorträge und Veranstaltungen an: vom Kick-off über Workshops bis hin zu große Konferenzen. Oft entwickeln sich in den Unternehmen

Foto: conpadres

auch eigene Formate wie Morning Sessions oder Lunch Talks. Viele dieser Formate werden aufgezeichnet und in einer Wissensdatenbank allen Mitgliedern zur Verfügung gestellt. Denn vom Wissen der anderen zu profitieren, das ist das Herzstück dieses Netzwerks. Über die dritte Säule geben wir genau dieses Wissen weiter, indem wir die vielen Best-Practice-Modelle der einzelnen Unternehmen aufbereiten und allen zur Verfügung stellen.

Können Unternehmen auch von all dem Wissen profitieren, ohne Teil des Netzwerks zu sein?

Unsere Konferenzen stehen allen offen. Doch Schnellschüsse bringen unserer Erfahrung nach wenig. Möchte uns jemand kennenlernen, dann kann man natürlich auch einen Vortrag machen. Doch dann sollte es bald tiefer gehen. Mit einer breiten Analyse des Unternehmens und mit Workshops, die helfen, den Status-quo und die Hindernisse für Väter im jeweiligen Unternehmen zu verstehen – um darauf aufbauend eine Strategie zu entwickeln.

Was wird in Ihrem Netzwerk alles unternommen, um Väter zu unterstützen?

Da gibt es unzählige Beispiele. Viele kosten Unternehmen nicht einmal etwas, wie ein freiwilliger Kündigungsschutz für angehende Väter; andere gehen richtig ins Geld, wie eine voll bezahlte Elternzeit von 14 Wochen. Ganz wichtig ist, dass das Thema Vereinbarkeit von den Führungskräften mitgetragen wird und immer wieder bewusst in Mitarbeitergesprächen und Meetings aufgegriffen wird. Reden ist ohnehin das Wichtigste. Um sich auszutauschen, Tipps zu geben und um zu verstehen, welche Bedürfnisse es gibt. Viele Unternehmen bieten Vätern beispielsweise Teilzeitlösungen an, doch es gibt auch Männer, die sich das gar nicht leisten können und einfach mehr Flexibilität brauchen.

Profitieren auch Mütter vom conpadres-Netzwerk?

Wir haben seit diesem Jahr begonnen, auch erste Mütternetzwerke in den Betrieben zu entwickeln. Denn uns ist aufgefallen, dass es zwar viel Frauenförderung gibt, häufig wird aber vergessen die Mütter selbst mitzunehmen. Teils wollen Frauen selbst nicht in die Mutti-Ecke gedrängt werden und thematisieren ihr Muttersein nicht. Aber vor allem gibt es unglaublich viele Vorurteile und Stereotypen, die dazu führen, dass Müttern zu wenig zugetraut wird oder ihnen bestimmte Aufgaben nicht anvertraut werden. Umso wichtiger ist es, dass sich Mütter und Väter in den Unternehmen laut zu Wort melden. Nur so können die Potenziale von beiden weiterentwickelt werden. ◀

SUSANNE PITRO

Jede Familie kennt das: Terminüberschneidungen, unaufschiebbare Erledigungen oder einfach der Wunsch nach etwas Zeit für sich. Den Moment, in dem man eine verlässliche Bezugsperson benötigt, der man die Kinder anvertrauen kann – egal ob kurzfristig oder zu fest vereinbarten Terminen.

Auf unserer Plattform finden sich hilfesuchende Familien und Babysitter aus der unmittelbaren Umgebung. Echte Familien-Jollys, die als Bezugspersonen, Vorleser und Spaßmacher ein echter Trumpf sind, wenn Hilfe gefragt ist.

Wir haben sie – Ihre Familien-Jollys www.familienjolly.it

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Mit freundlicher Unterstützung

In Kooperation

Eine entmutigende Entwicklung. Und wohl ein Hinweis auf ein generelles Problem: Wenn Elternurlaube nicht angemessen vergütet werden und wesentlich niedriger sind als ein Gehalt, können ihn sich viele Familien schlichtweg nicht leisten. Das traditionelle Rollenbild des Familienernährers schafft diesbezüglich bei Vätern eine noch größere Hürde als bei Müttern.

ATTRAKTIVERE FINANZIELLE Lösungen für die Elternzeit sind auch für Martin Schweitzer eine wichtige Voraussetzung, um Vätern die Care-Arbeit finanziell schmackhaft zu machen. Doch was tun, wenn die Politik solchen Forderungen immer hinterherhinkt? Schweitzers Vorschlag: als Unternehmen selbst aktiv werden. „Einen sinnvollen Zuschuss auf das Elterngeld drauflegen, dann würde die Sache für viele schon anders aussehen. Langfristig zahlt sich das aus, da Teams diverser sind und besser performen!“ Bei großen internationalen Unternehmen gibt es genug Vorbilder in die Richtung. Der Pharmakonzern Sanofi etwa bietet

Verena Gschnell arbeitet sich derzeit zu 100 Prozent in ihren neuen Job als OEWGeschäftsführerin ein, dafür tritt ihr Mann Simon Profanter beruflich etwas kürzer.

www.inpunkto3.eu

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ELTERN ALS RESSOURCE!

Familienfreundlichkeit ist immer ein Gewinn für die Zukunft Ihres Unternehmens. Erfahren Sie mit uns, warum gerade Eltern als Mitarbeiter*innen ein Mehrwert sind!

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weltweit allen Mitarbeitenden zur Geburt eines Kindes 14 Wochen bezahlte Familienzeit. Für ein typisches KMU aber wohl schwer umsetzbar. Doch vieles kann auch erreicht werden, ohne so viel Geld in die Hand zu nehmen. Dank Digitalisierung und einer ergebnisorientierten Unternehmenskultur kann der starke Wunsch von Müttern und Vätern nach mehr Flexibilität in vielen Berufsbildern heute weit besser erfüllt werden als in der Vergangenheit. Laut Christa Ladurner gilt es, Väter aber generell noch viel stärker abzuholen, denn ihnen fehlen sowohl Vorbilder als auch Wissen über bessere Vereinbarkeitsmöglichkeiten. Beim Raiffeisenverband Südtirol wurden bereits konkrete Schritte gesetzt. „Auch bei uns wurden Angebote wie Elternzeit und Teilzeit- oder Telarbeitslösungen fast ausschließlich von Müttern beansprucht. Dabei stehen sie seit Jahren auch Vätern offen“, erzählt die Personalverantwortliche Luisa Nena. Also wurde im Verband ein eigener Leitfaden für Väter erstellt, in dem alle Vereinbarkeitsmöglichkeiten kompakt dargestellt sind. Darin wird auch klar signalisiert, dass der Arbeitgeber die Inanspruchnahme dieser Rechte unterstützt und gutheißt. Eine einfache Maßnahme, die laut Luisa Nena bereits erste Erfolge gebracht habe: „Tatsächlich haben wir nun auch von Vätern Anträge für eine intensivere Telearbeit erhalten.“

PAARE, DIE SICH die Familien- und Erwerbsarbeit partnerschaftlich aufteilen, sind in Südtirol heute aber immer noch die Ausnahme. Zu ihnen zählen Verena Gschnell, die neue Geschäftsführerin der „OEW - Organisation für Eine solidarische Welt“, und ihr Mann Simon Profanter, ein Kommunikationsund Marketingexperte. Nach der Geburt ihres Sohnes nahm sich Verena Gschnell neun Monate Elternzeit, im Anschluss kündigte ihr Mann seinen Job und blieb eineinhalb Jahre zu Hause. Nun kann sich Gschnell vorerst zu 100 Prozent in ihre neue Führungsaufgabe einarbeiten, um später auf 75 Prozent zu reduzieren. Ihr Mann hat eine 60-Prozent-Teilzeitstelle bei der Plattform Land und arbeitet nebenbei an freiberuflichen Projekten.

Die junge Familie hat damit ein gutes Gleichgewicht gefunden. Auch da Profanters Arbeitgeber einen Tag Smart Working und familienfreundliche Regelungen bei Krankheit des Kindes oder anderen familiären Erfordernissen gewährt. Der Verdienst des Familienvaters ist natürlich zurückgegangen. „Doch es geht uns gut, und ich brauche weder einen großen BMW noch teure Klamotten. Mir ist es viel mehr wert, wenn ich jeden Tag Zeit mit meinem Sohn und auch mit meiner Frau verbringen kann“, sagt Simon Profanter. ◀

Zelger unterstützt Ihre Karriere

Zelger ist ein traditionsreiches Südtiroler Familienunternehmen mit einer klaren Mission: „Wir setzen auf Innovation und Qualität, um Menschen mit Hörproblemen

ein besseres Leben zu ermöglichen.“

Zelger bietet seit über 40 Jahren maßgeschneiderte Hör-Lösungen an. Nun vergibt das Unternehmen drei Stipendien für die Ausbildung zur Hörgeräteakustikerin oder zum Hörgeräteakustiker.

Gegründet 1982 in Bozen, gehören mittlerweile 20 Filialen in ganz Norditalien zum Unternehmen. Zelger arbeitet markenunabhängig und bietet seinen Kunden seit über 40 Jahren maßgeschneiderte Hör-Lösungen an.

Die Hörgerätetechnologie selbst hat sich in den letzten Jahren stark entwickelt. Mit der Einführung der künstlichen Intelligenz in Hörgeräten sind Menschen mit Hörproblemen vollkommen neue Möglichkeiten eröffnet worden; Hörgeräte mit Wireless-Technologie bieten heute dem Hörgeräteträger eine umfassende Verbesserung.

Hörgeräteakustikerinnen oder Hörgeräteakustiker leisten in diesem Zusammenhang einen wichtigen Beitrag. Zelger unterstützt Personen, die den dafür erforderlichen Ausbildungsweg einschlagen möchten durch Studienstipendien. Das dreijährige Laureatsstudium in „Tecniche audioprotesiche“ wird zurzeit an 13 italienischen Universitäten an-

geboten, darunter in Verona, Padova, Treviso und Mailand.

Nach Abschluss des Studiums erwartet die Stipendiaten ein gesicherter Arbeitsplatz in einer der vier Filialen in Südtirol oder Norditalien – je nach individuellem Wunsch.

Aufgabe des Hörakustikers ist es, die geeignete Hörlösung für den Nutzer oder die Nutzerin auszuwählen und gezielt an die individuellen Höranforderungen anzupassen. Dazu muss er oder sie nicht nur die technischen Aspekte beherrschen, sondern ein Vertrauensverhältnis mit den Kundinnen und Kunden aufbauen können, um sie im Umgang und bei der Gewöhnung an die Hörsysteme zu unterstützen.

Außerdem stehen Hörgeräteakustikerinnen oder Hörgeräteakustiker beratend zur Seite und helfen bei Problemen und Fragen. Wenn Ihr Interesse geweckt wurde, zögern Sie nicht, sich bei der Firma Zelger

zu melden. Dort sind Sie herzlich willkommen zu einem Kennenlerngespräch und einem Probearbeitstag. Kontaktieren Sie uns unter jobs@zelger.it, um den ersten Schritt auf dem Weg zu einem erfüllenden Beruf bei Zelger zu machen. Die Bewerbungen für die drei Stipendien können bis zum 10. Juli 2024 eingereicht werden. l

Zelger – Hörexperten

Romstraße 18/ M 39100 Bozen T. 0471 912 150 info@zelger.it

Kita statt Karriere-Kluft

Flexible Arbeitszeiten und eine eigene Kita setzen neue Maßstäbe: Das Südtiroler Unternehmen Schweitzer zeigt, wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelingt.

Mögen hätte ich schon wollen, aber dürfen hab ich mich nicht getraut.“ So manchem Arbeitgeber von heute dürfte dieses rund 100 Jahre alte Zitat von Karl Valentin aus der Seele sprechen. Denn während sich Eltern – mal ehrlich: vor allem Mütter – im Jahre 2024 immer noch viel zu oft zwischen Karriere und Kindern entscheiden müssen, können sich Arbeitgeber und Zuständige häufig, wenn überhaupt, nur ein schwaches „Nicht gut möglich“ abringen, wenn werdende und junge Eltern nach mehr Flexibilität und familienfreundlichen Arbeitsbedingungen fragen. Dabei heißt es doch, und das nicht nur in den Worten des Komikers: Wer mag, der kann. Mögen muss man halt wollen. Tatsächlich ein komisches – wenn auch nicht sehr lustiges – Dilemma.

Wie ein Ausweg daraus aussehen könnte, zeigt das Südtiroler Design & Ladenbauunternehmen Schweitzer mit Sitz in Naturns und über 800 Mitarbeitenden, darunter etwa 270 Frauen – und 19 Mütter. Dieses Familienunternehmen mag nämlich wollen – schon

in dritter Generation. Und traut sich auch zu dürfen.

Ein stabiles Umfeld

Bei Schweitzer weiß man, dass ein Unternehmen von seinen Menschen getragen wird – und zum Menschen gehört der Familienwunsch genauso wie der Wunsch nach Selbstverwirklichung. Das Unternehmen möchte seine erfahrenen Mitarbeiter:innen gerne behalten, weshalb es sie bei beidem so gut wie möglich unterstützt und fördert: Der Fokus liegt daher einerseits auf Weiterbildung, andererseits darauf, ein stabiles Umfeld für werdende und neue Eltern zu schaffen. Die möchten sich in ihrem Beruf verständlicherweise nicht mit einem Alltag konfrontiert sehen, der potenziell zwischen ihnen und ihrer Familie steht. Genau deshalb endet Schweitzers Wertschätzung nicht bei Dankesworten auf der Weihnachtsfeier und einem festen Händedruck, sie beginnt vielmehr mit flexiblen, familienfreundlichen Arbeitsbedingungen, maßgeschneiderten Teilzeitverträgen, einer Betriebsmensa und einer unterneh-

menseigenen Kita, die 2022 in einem freistehenden Betriebsgebäude im Firmensitz in Naturns eröffnet wurde und während der gesamten Arbeitszeit geöffnet ist.

Ein Projekt, an dem das Familienunternehmen lange getüftelt hat, um es für seine Mitarbeiter:innen so vorteilhaft wie möglich realisieren zu können: In Zusammenarbeit mit der Sozialgenossenschaft „Tagesmütter“, die die Kita ganzjährig betreut, und dem Land Südtirol konnte dieser Meilenstein erreicht werden. Schweitzer weiß angestellte Eltern und werdende Mütter seither beruhigter, aufgehobener und glücklicher denn je.

Schweitzer packt an „Da die Politik ihren Hausaufgaben nicht nachkommt, haben wir beschlossen, mit einer privatwirtschaftlichen Initiative die Dinge selbst in die Hand zu nehmen. Uns als Firma Schweitzer und mir als Freiberuflerin und Mutter ist es wichtig, Frauen zu ermöglichen, Beruf und Familie erfolgreich miteinander zu vereinen“, so Marion Zelger, Vorstand bei

Man ist nie zu klein, um großartig zu sein:

Seit 2022 bietet Schweitzer Platz für bis zu 20 Kinder in der unternehmenseigenen Kita.

Foto: Oksana Kuzmina/Shutterstock

Schweitzer und Initiatorin des Kita-Projekts des Unternehmens.

Dabei betreut die Unternehmens-Kita nicht nur Kinder von Mitarbeitenden – sie steht auch den Familien von Naturns sowie den benachbarten und befreundeten Unternehmen offen. Eine Maßnahme, die auch deshalb getroffen wurde, weil die Kita-Plätze in der Umgebung nicht ausreichen und die Wartezeiten viel zu lang sind.

Inhaber des Unternehmens, Bernhard Schweitzer, zum Thema: „Wir als Firma Schweitzer haben uns schon immer als aktiven Teil der Gesellschaft gesehen und möchten mit der neuen Kita unseren Beitrag dazu leisten, dass Familien entlastet werden und Mütter wie Väter ihre Kinder während der Arbeit gut versorgt wissen.“

Die Kita und die betriebsinterne Mensa sind dabei nur zwei Schritte von vielen: Schweitzer möchte künftig nicht nur seine Kita auch im Sommer öffnen, sondern seine Betriebs-

räumlichkeiten in Zukunft auch für ein Programm für Jugendliche, für Bildung, Weiterbildung und damit für Akzeptanz und Integration nutzen.

Mut zur Innovation

Der Entstehungsprozess der unternehmenseigenen Kita hat den Projektverantwortlichen einiges an Mut, Zeit und Nerven abverlangt; wie es mit jedem innovativen Vorhaben eben ist. Am Ende aber konnte das Unternehmen zufriedene Mitarbeiter:innen und wohl aufgehobene Kinder gewinnen. (Zukünftigen) Müttern und Vätern kann ein solider Arbeitsplatz geboten werden, der Raum für ihren Familienwunsch lässt – und das weit über den Teilzeit-Arbeitsvertrag hinaus, der bei Schweitzer schon lange zu den Grundvoraussetzungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zählt.

Im Naturnser Familienunternehmen ist man der Ansicht, dass Eltern, die arbeiten möchten, vor allem in Zeiten des Arbeitskräftemangels hoch geschätzt und nach Kräften unter-

stützt werden sollten. Schließlich gestalten sie die Zukunft gleich auf zweierlei Weise mit – durch ihre Kinder und durch ihre wertvolle Mitarbeit im Unternehmen. Und schon Karl Valentin wusste: „Heute ist die gute, alte Zeit von morgen.“ Die sollte sich von der gestrigen unterscheiden. Dazu braucht es auch nicht viel: Man muss nur mögen wollen – und sich eben zu dürfen getrauen! l

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Marion Zelger, Vorstand HR & Legal Schweitzergroup.

Foto: Angelika Schwarz

Boss in Teilzeit

Führungskräfte und Teilzeit: Das passt nicht zusammen. Oder doch?

Was große Konzerne wie SAP seit Jahren praktizieren, beginnt sich langsam auch in immer mehr Südtiroler Unternehmen durchzusetzen.

In Südtirol wird eine Teilzeit-Führungsposition vielfach noch skeptisch gesehen. Anders international. Der deutsche Business-Software-Anbieter SAP schreibt mittler weile alle Führungspositionen auch in Teilzeit aus.

Auf Erfolgskurs!

Auf Erfolgskurs!

Auf Erfolgskurs!

Auch in der Arbeitswelt gibt es hartnäckige Stereotypen, die den Weg für ein neues Verständnis von Ar beit im 21. Jahrhundert verstellen. Die Führungskraft: ein Symbol für Präsenz und Erreichbarkeit, 24/7 für den Betrieb im Einsatz. Die Teilzeitkraft: auf dem Kar riereabstellgleis, wenig flexibel, wenig be lastbar und nie da, wenn Sitzungen or ganisiert werden sollen. Da ist es nicht verwunderlich, dass selbst im Jahr 2024 das Duo Führung und Teilzeit vielfach skeptisch gesehen wird. „Eine interessante Vision“, heißt es in Südtirols Wirtschaft an der einen oder anderen Stelle. Aber noch viel öfter: schwierig, unmöglich, wie soll das gehen – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.

Auf Erfolgskurs!

Online-Shop Management

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Online-Shop Management

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Dabei ist gerade der Fachkräftemangel ein Grund mehr, sich alternative Arbeitszeitmodelle anzusehen. Zum Beispiel, welches Potenzial es eröffnen kann, spannende Positionen in Unternehmen auch Menschen anzuvertrauen, die nicht mindestens fünf Tage die Woche von frühmorgens bis spätabends arbeiten können oder wollen. Aus welchen Gründen auch immer.

INTERNATIONALE BEISPIELE dafür gibt es genug. Nicht zuletzt im deutschen Baden-Württemberg, wo der Business-Software-Anbieter SAP im Jahr 2018 damit begann, sämtliche Führungspositionen auch in Teilzeit auszuschreiben. Mittlerweile gibt es einige Nachahmer, wie den Online-Händler Otto. Teilzeit wird mit dem Attribut vollzeitnah versehen, also mit einer Mindestpräsenz von 75 bis 80 Prozent der Vollarbeitszeit. Wobei es nicht nur qualifizierten Müttern und Vätern die Möglichkeit gibt, ein besseres Gleichgewicht zu finden, sondern auch Führungskräften, die langsam kürzer treten wollen, Angehörige pflegen oder einfach Zeit für andere Aufgaben brauchen.

EIN TREND, auf den zumindest in großen Südtiroler Unternehmen bereits reagiert wird. „Teilzeit ist ein absolutes Zukunftsthema“, sagt Christina Auer, seit Januar Chief People Officer (CPO) und Vorstandsmitglied von Dr. Schär. Sie arbeitet gerade an einer neuen Personalstrategie

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ChatGPT für Microsoft Office Einsatz von KI in Word, Excel & mehr 10. und 11. Oktober 2024 (online)

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Veranstaltungen und Firmenevents erfolgreich planen und organisieren 17. Oktober 2024

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Delegieren – aber richtig! Training für Frauen in Führung 18. Oktober 2024

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Selbstmarketing & Personal Branding Online und Offline mehr Erfolg 18. Oktober 2024

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Steuern sparen Nützliche Tipps zum Jahresende 25. Oktober 2024 vormittags

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Steuern sparen

Führungssituationen meistern Tools für anspruchsvolle Aufgaben 08. November 2024

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Urheberrecht für Unternehmen

Urheberrecht für Unternehmen Bilder, Videos, Texte richtig nutzen 21. November 2024 (DE/IT, kostenlos)

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Bilder, Videos, Texte richtig nutzen 21. November 2024 (DE/IT, kostenlos)

WIFI – Weiterbildung

Urheberrecht für Unternehmen Bilder, Videos, Texte richtig nutzen 21. November 2024 (DE/IT, kostenlos)

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für die aktuell mehr als 1.800 weltweiten Mitarbeitenden des führenden Herstellers von glutenfreien Lebensmitteln. Reduzierte Arbeitszeiten seien dabei ein wesentliches Werkzeug, um angesichts des Fachkräftemangels als Unternehmen an Attraktivität zu gewinnen. „Nicht nur, um Carearbeit für Kinder und Eltern zu ermöglichen, sondern für unterschiedliche Bedürfnisse in allen Lebensphasen, von der Generation Z bis hin zu älteren Arbeitnehmern“, sagt Auer.

Die gebürtige Tirolerin, die davor für den Swarovski-Konzern gearbeitet hat, weiß, wovon sie spricht. „Als Mutter einer zweijährigen Tochter wäre es am schönsten, wenn mein Mann und ich beide in Teilzeit arbeiten könnten. Doch auf meinem Führungslevel eine Teilzeitstelle zu finden, ist in vielen Unternehmen immer noch ein Ding der Unmöglichkeit“, sagt die 39-jährige Topmanagerin. Ihre Lösung? Sie arbeitet in Vollzeit und ihr Mann kümmert sich um die gemeinsame Tochter.

VOR ALLEM AB DEM MITTLEREN Management wird Führung in Teilzeit bei Dr. Schär bereits gelebt. Mit Angeboten wie einer betriebsinternen Kita oder einer Ferienbetreuung oder einer Smart Working

Policy – mit zwei Tagen Homeoffice pro Arbeitswoche – soll Vereinbarkeit auch in Vollzeit ermöglicht werden.

11,4 Prozent der Belegschaft in Südtirol und im restlichen Italien arbeitet bei Dr. Schär in Teilzeit. Und: Mehr als jede fünfte dieser 82 Mitarbeitenden hat eine Füh-

„Führung daran festzumachen, ständig anwesend und verfügbar zu sein, ist Ausdruck einer überholten Managementkultur.“

Dorotea Mader

rungsposition. Eine Zahl, die Christina Auer in Zukunft weiter erhöhen will. „Um noch mehr Führungskräften diese Möglichkeit zu bieten, werden wir nun innovative Konzepte wie Job Sharing entwickeln und einführen.“

WAS VERSTEHT MAN UNTER JOB SHARING? Gemeint ist das Aufteilen einer Position auf zwei Personen. Es ist eine Möglichkeit, um die unleugbar vielen Aufgaben am Tisch von Führungskräften in weniger Wochenarbeitsstunden zu bewältigen. Elisabeth Oberrauch, Chief of People and Culture der Sportler AG, ist, wie sie selbst sagt, „eine große Freundin solcher Tandemlösungen“. Denn: Nicht nur bei arbeitenden Müttern sei es immer wichtig, für Führungspositionen ein Back-up zu haben. Je mehr Entscheidungsmacht auf eine Person konzentriert ist, desto riskanter wird ihr möglicher Ausfall.

Vor allem aber ermöglicht ein Konzept wie Job Sharing den Unternehmen, auch nach der Mutterschaft vom Know-how von Frauen zu profitieren. Vor allem wenn in deren Karriere investiert wurde, etwa bei Sportler mit einer hauseigenen Academy. „Bei uns kommen wirklich fast alle Mütter nach der Mutterschaft wieder zurück, allerdings eben in Teilzeit“, erzählt Elisabeth Oberrauch.

Erst Ende April hat sie zwei jungen Müttern, die davor bereits Führungsverantwortung hatten, ein Angebot gemacht: Gemeinsam sollen sie die Führung des

Mit Angeboten wie einer betriebseigenen Kita zählt der Burgstaller Lebensmittelproduzent Dr. Schär zu den Vorreitern in Sachen Vereinbarkeit. Vorstandsmitglied Christina Auer will künfig Teilzeitangebote ausbauen – auch für Führungskräfte.

Foto: Alex Filz

Foto: Dr. Schär

BEDACHT AUF UNSER SOZIALES UMFELD.

Austausch, Unterstützung und gegenseitiger Respekt sind die Grundsätze, die unser Team leiten und die sich auch im Alltag der Menschen widerspiegeln sollen, für die wir unsere Bausysteme entwickeln. Das Teilen von Know-How ist entscheidend, da Innovation aus der Kombination von Erfahrung und einem kontinuierlichen Ideenaustausch hervorgeht. Wir unterstützen die Entwicklung durch aufmerksames Zuhören und Offenheit für neue Ansätze, stets im respektvollen Umgang miteinander und mit unserer Umwelt.

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Sporthauses in Bruneck übernehmen. „Es ist auch für uns als Betrieb ein Experiment, doch wenn es so weiterläuft wie in den ersten Monaten, profitieren sowohl der Betrieb als auch die Mitarbeiterinnen von dieser Lösung“, sagt Oberrauch.

BEIM ENERGIEKONZERN ALPERIA arbeiten aktuell bereits zehn weibliche Führungskräfte in Teilzeit. Das Eis gebrochen hat vor mehr als vier Jahren Judith Dietl, die Leiterin der Unternehmenskommunikation. Denselben Job, für den sie vor ihrer Mutterschaft einen ganzen Arbeitstag hatte, erledigt sie nun in 30 Wochenstunden. So kann sie ab Kindergartenschluss um 14.30 Uhr für ihren kleinen Sohn da sein. Wie das funktioniert? „Sehr effizient und strukturiert arbeiten, delegieren

1. „Bei uns kommen wirklich fast alle Mütter nach der Mutterschaft wieder zurück, allerdings eben in Teilzeit“, erzählt Elisabeth Oberrauch, Chief of People and Culture der Sportler AG.

2. HR-und Leadership-Expertin Dorotea Mader setzt sich für einen Kultur wandel in Südtirols Unternehmen ein. Und arbeitet selbst nur vier Tage die Woche.

3. Eisbrecherin Judith Dietl: Die Leiterin der Unternehmenskommunikation von Alperia erledigt ihren früheren Job nun in 30 Wochenstunden.

und das eigene fünfköpfige Team so führen, dass es nachmittags autonom arbeiten kann und sich nur in Ausnahmefällen meldet“, sagt Judith Dietl. Sie selbst war von Beginn an überzeugt, ihre Führungsaufgabe in vollzeitnaher Teilzeit erledigen zu können. Mittlerweile hat nicht nur sie dafür den Beweis geliefert.

FÜR DIE HR-EXPERTIN Dorotea Mader ist es keine Frage, ob Führen in Teilzeit möglich ist. „Führung daran festzumachen, ständig anwesend und verfügbar zu sein, ist Ausdruck einer überholten Managementkultur“, sagt Mader. Neue Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte erfordern auch einen längst überfälligen Wandel in der Unternehmenskultur: Vertrauenskultur statt Kontrolle, ergebnisorientiertes

Arbeiten statt Mikromanagement und Command & Control. „Eine Führungsfigur, über deren Schreibtisch jede Entscheidung wandern muss, ist wie ein Flaschenhals, der alle Prozesse verlangsamt. Bei einer Führungsrolle geht es darum, Ziele zu definieren, Visionen zu leben und Menschen zu befähigen, eigenverantwortlich ihren Job zu erledigen“, sagt die Unternehmerin, die gemeinsam mit Esther Ausserhofer die HR-Beratung Human & Human führt. Auch Mader selbst arbeitet nur vier Tage die Woche – und fährt sehr gut damit. Genauso wie all die anderen Vorreiterinnen dieses Arbeitszeitmodells macht Mader damit klar: Gute Führung hängt von weit mehr ab als von 100, 90 oder 75 Prozent Wochenarbeitszeit. ◀

SUSANNE PITRO

Foto: Alperia Foto:

Beruf & Familie im Einklang

Mitarbeitende, die Beruf und Privatleben optimal vereinbaren können, sind zufriedener, motivierter und leistungsstärker.

In der Volksbank wird Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben seit vielen Jahren großgeschrieben. Das Finanzinstitut war Vorreiter bei der Zertifizierung „Audit Familie und Beruf“, die es bereits vor 15 Jahren erhalten hat. Im Jahr 2022 wurde der Bank zudem als erster Regionalbank und als zweites Kreditinstitut auf nationaler Ebene die Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung (UNI/ PdR 125:2022) verliehen. Eine Auszeichnung, die nach objektiven Kriterien vergeben wird und internationalen Standards folgt. Damit wurde die Leistung der Bank bezüglich Elternschutz, Unterstützung der Familienangehörigen und Lohngleichheit gewürdigt.

„Als Regionalbank sind wir ein familienfreundliches und lebensphasenorientiertes Unternehmen. Für uns als Arbeitgeber ist es entscheidend, sowohl den Bedürfnissen der 1.400 Mitarbeitenden entgegenzukommen als auch zu ihrem körperlichen sowie psychischen Wohlbefinden beizutragen. Dem wollen wir durch ein breit gefächertes Angebot an Möglichkeiten gerecht werden“, so Ilse Steurer, Leiterin Human Resources der Volksbank.

Einige Benefits:

• über 20 Teilzeitmodelle

• Kindergeld für zulasten lebende Kinder

• flexible Ein- und Austrittszeiten

• Smartworking

• ethische Stundendatenbank

• Betriebskita

• breites Welfare-Angebot

• Unterstützungsfonds für sanitäre Ausgaben für Mitarbeitende und ihre Kinder

• Angebote für Resilienztrainings

• bezahlte Freistellung für Krankheit von Kindern unter zehn Jahren

„Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist ein generations- und geschlechtsübergreifendes Thema.“

an flexiblen Arbeitszeiten und Teilzeit, während Kollegen, die ihre Familienplanung bereits abgeschlossen haben, oft Pflegeaufgaben für ihre Eltern übernehmen müssen und somit wiederum Flexibilität brauchen. Deshalb ist es notwendig, ein breites Spektrum an Vereinbarkeitsmöglichkeiten zu bieten, um die Mitarbeitenden in allen Lebensphasen optimal zu unterstützen. Das wirkt positiv auf die Zufriedenheit, die Motivation und die Leistung. l

• Wartestand in verschiedenen Formen infobox

Südtiroler Volksbank AG

Jede Generation hat ihre eigenen Bedürfnisse

Die vier Generationen, die in unserer Bank arbeiten, haben zwar unterschiedliche Bedürfnisse, sie streben jedoch alle nach mehr Balance zwischen Beruf und Privatleben. Für die jüngere Generation ist Smartworking von zentraler Bedeutung, Mitarbeitende mit kleinen Kindern schätzen das Angebot

Schlachthofstraße 55

39100 Bozen T. 800 585 600 contact@volksbank.it

Ilse Steurer, Leiterin Human Resources der Volksbank

So klappts im Ausland

Vier Familien, vier Modelle: So bekommen Südtirolerinnen und Südtiroler in Dänemark, Schweiz, Spanien und den USA Job und Familie unter einen Hut.

NOTIERT VON: HEIKO SCHOBERWALTER

Zwei Südtirolerinnen und zwei Südtiroler, die im Ausland Karriere gemacht haben, schildern ihren Alltag zwischen Kind und B eruf, Frühstück und Abendes-

sen, Großeltern- und Elternzeit. Das Fazit: Egal welche Rahmenbedingungen herrschen – ein bisschen Eiertanz scheint immer angesagt. Wo auch immer auf der Welt.

MO DI MI DO FR SA

Rene Kofler, Kopenhagen

Das bietet Dänemark: 48 Wochen Elterngeld, Kindergarten fast immer offen, kostenlose medizinische Versorgung

Der gebürtige Passeirer

Rene Kofler lebt gemeinsam mit seiner deutschen Partnerin in der Nähe von Kopenhagen. Im April 2024 wechselte Kofler von der Technical University of Denmark zu seinem neuen Arbeitgeber BioCirc. Dort ist er als promovierter Energie- und Verfahrenstechniker Teil des Forschungsund Entwicklungsteams. Kofler und seine Partnerin haben einen Sohn im Kindergartenalter.

ARBEITS- UND BETREUUNGSZEIT

Unser Sohn geht von Montag bis Freitag in den Kindergarten, während wir arbeiten. Dort ist er meistens von 8.30 Uhr bis 16 Uhr. Der Kindergarten öffnet bereits um 6.45 Uhr und schließt um 16.45 Uhr. Wir schöpfen die angebotene Betreuungszeit also nicht voll aus. Dabei wechseln sich meine Lebensgefährtin und ich mit Abholen und Bringen ab. Wer hinbringt, hat morgens „Dienst“. Dazu gehören das Vorbereiten für den Kindergarten und Frühstückstisch abräumen. Wer abholt, bereitet auch das Abendessen vor.

Da die Großeltern weit weg wohnen und auch sonst keine Verwandten in der Nähe sind, haben wir keine Möglichkeit der Alternativbetreuung. Alles, was nicht Kindergarten ist, machen

wir selbst. Bei uns sind die Betreuungseinrichtungen nur zwischen Weihnachten und Silvester sowie zwei Wochen im Sommer geschlossen. Ansonsten ist der Kindergarten nur an Feiertagen zu. An so genannten Fenster- oder Brückentagen ist er immer geöffnet. Mit meinem Jobwechsel habe ich von Vollzeit (37 Stunden die Woche) auf 30 Stunden pro Woche reduziert. Freitags arbeite ich nicht. Meine Lebensgefährtin dagegen arbeitet Vollzeit, also von Montag bis Freitag.

ELTERNZEIT

Meine Lebensgefährtin und ich haben uns die Elternzeit gleichmäßig aufgeteilt. Prinzipiell ist es so, dass die Mutter gesetzlich vier Wochen vor der Geburt in Mutterschutz geht und anschließend be-

kommen sowohl der Vater als auch die Mutter 24 Wochen Elterngeld.

KINDERKRANKHEITEN

Ist unser Sohn krank, bekomme ich von meinem Arbeitgeber den ersten Krankheitstag als bezahlten freien Tag und meine Lebensgefährtin die ersten beiden Tage. Das gilt jedes Mal, wenn das Kind krank ist. Meine Freundin hat als Staatsangestellte zudem zwei extra Urlaubstage pro Kind, zusätzlich zu den 30 StandardTagen. Vom Staat gibt es Kindergeld in Höhe von 2.750 Euro pro Jahr für Neugeborene. Das Kindergeld wird stufenweise weniger bis rund 1.700 Euro jährlich, wenn das Kind 14 ist. Das Gesundheitssystem in Dänemark ist kostenlos, und das schließt auch den Zahnarzt bis zum 18. Lebensjahr des Kindes ein. ◀

Eva Probst, Luzern

Das bietet die Schweiz: 14 Wochen Elternzeit für Frauen, zwei Wochen für Männer, Kita von 6.30 bis 18.30 Uhr

ARBEITS- & BETREUUNGSZEIT

Unsere Tochter ist im Juni drei Jahre alt geworden. Ich arbeite 80 Prozent, montags habe ich frei. Mein Mann arbeitet Vollzeit.

Einen Tag ist unsere Tochter bei den Großeltern – meine Schwiegereltern wohnen in der Nähe und wir haben das Glück, dass sie sich auch um unsere Tochter kümmern wollen – drei Tage ist unsere Tochter in der Kita. Die Kita ist von 6.30 Uhr bis 18.30 Uhr geöffnet, früher sogar bis 19 Uhr. Da wir beide flexible Arbeitszeiten haben, nutzen wir das Angebot gar nicht voll aus. Unsere Tochter ging schon mit vier Monaten in die Kita und hat sich an die Situation früh gewöhnen können. Die Kinder bekommen dort Frühstück, Mittagessen, Marende und es wird viel mit ihnen unternommen. Aktuell gibt es ausreichend Betreuungsplätze, wenn man sich früh genug kümmert. Die Kombination aus Kita, Großeltern und uns erscheint uns die ideale Lösung für die Betreuung.

Mit vier Jahren wird unsere Tochter in den Kindergarten kommen. Dann wird sich für uns einiges ändern, denn der Kindergarten geht nur von 8 Uhr bis 11.45 Uhr. Und nur einmal die Woche nachmittags etwa zwei Stunden. Unsere Gemeinde bietet aber sogenannte Tagesstrukturen für Kindergarten- und Schulkinder: Hier werden sie ab 7 Uhr betreut, es gibt Mittagessen und Nachmittagsbetreuung bis 18 Uhr. Man kann auch nur einzelne Module nutzen. Theoretisch wäre unsere Tochter auch hier den ganzen Tag gut untergebracht. Und auch die Kita bietet für Kindergartenkinder eine Nachmittagsbetreuung.

Ich tendiere aber dazu, meine Teilzeit auf zwei freie Nachmittage abzuändern, so benötigen wir nur noch für drei Nachmittage eine zusätzliche Betreuung. Ins-

gesamt ist das Betreuungsangebot also sehr großzügig.

40 Prozent meiner Arbeitszeit kann ich im Homeoffice arbeiten, 60 Prozent im Büro und ab und zu bin ich beruflich auch unterwegs. Ich habe einen recht langen Arbeitsweg, lege fast 100 Kilometer täglich zurück. Da bin ich froh über die Homeoffice-Möglichkeit. Wenn ich im Büro bin, holt mein Mann unsere Tochter ab, er hat einen kürzeren Arbeitsweg. Da wir beide staureiche Strecken fahren, sind wir froh, dass die Kita bis 18.30 Uhr geöffnet ist.

ELTERNZEIT

Die gesetzliche Mutterschaft in der Schweiz ist sehr kurz: nur 14 Wochen. Der

Arbeitgeber aber kann den Mutter- oder Vaterschaftsurlaub freiwillig verlängern. Aus der Nachbarschaft weiß ich etwa, dass ein Vater zehn Wochen Elternzeit bekommen hat. Seit 2021 beträgt der staatlich geregelte Vaterschaftsurlaub zwei Wochen. Zuvor bekamen Väter lediglich am Tag der Geburt frei.

KINDERKRANKHEITEN

Bei uns in der Firma haben wir seit Kurzem das Jahresarbeitszeitmodell. Ich muss meine Ziele erreichen und auf meine Stunden kommen – wann genau ich diese erbringe, ist nicht entscheidend. Diese Flexibilität kommt uns extrem zugute – vor allem, wenn unser Kind einmal krank ist. ◀

Probst stammt aus Leifers. Der Liebe wegen zog sie in den Schweizer Kanton Luzern. Sie arbeitet im PRBereich bei Victorinox, also für das Unternehmen, das für sein Schweizer Taschenmesser weltweite Berühmtheit erlangt hat. Probst hat mit ihrem Ehemann eine kleine Tochter im Kita-Alter.

Eva

Andreas Schmid, New York

Das bieten die USA: gute Betreuungsstruktur, aber sehr sehr teuer

Für 13 Jahre lebte Andreas Schmid in der Weltmetropole New York. Seit einem Jahr ist er wieder in Bozen, arbeitet aber weiterhin für seinen US-Arbeitgeber. Schmid ist verheiratet und hat zwei Töchter. Die „Große“ fängt im September in Bozen mit der Schule an, die „Kleine“ mit dem Kindergarten. Schmids Ehefrau arbeitet derzeit als Hausfrau und Mutter: „The hardest job on earth“.

ARBEITS- & BETREUUNGSZEIT

Faktisch arbeite ich in Bozen, praktisch in New York. Als Software-Engineer ist es mir möglich diese Art von „interkontinentaler“ Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten. Meine Frau war in New York in der Öffentlichkeitsarbeit tätig, hier in Südtirol aber ist sie ganz traditionell Hausfrau und Mutter. Sie sagt aber selbst: „Das ist der härteste Job, den ich je hatte.“ Ich bin bei der Arbeit so flexibel, dass ich bei der Betreuung der Kinder kräftig mithelfen kann. Und wenn alle Stricke reißen, ist meine Mutter auch stets einsatzbereit. Irgendwie kann man ja bei der Kinderbetreuung nie genug Leute um sich haben. Unsere große Tochter geht von Montag bis Freitag in den Kindergarten.

Meine Frau ist Amerikanerin, in New York haben wir zu Hause Englisch gesprochen.

Nun sind unsere Kinder dabei zwei Sprachen zu lernen. Aus diesem Grund geht meine Frau dann auch mit der Kleinen in Elki-Spielgruppen, um möglichst viel Sprachkontakt zu haben. Die angebotenen Betreuungszeiten versuchen wir daher so weit wie möglich auszuschöpfen. Anspruch auf verlängerte Öffnungszeiten oder Anspruch auf Kinderbetreuung wie Kitas haben wir nicht. Würde meine Frau arbeiten, so hätten wir mit den Kinderbetreuungseinrichtungen hier in Südtirol, die in den Ferien lange geschlossen sind, und mit nur einer Oma wirklich ein Problem.

ELTERNZEIT

Bei der Geburt unserer Töchter in New York war meine Frau selbstständig. Sie hat ihre Firma verkauft. Ich habe ein paar Wochen Elternzeit genommen, aber nicht al-

les, was mir zugestanden hätte. Normalverdiener haben eigentlich Anspruch auf zwölf Wochen Elternzeit bei zwei Drittel des Gehalts. Danach war Kita angesagt. Die Betreuungsstrukturen in den USA sind ganz gut, aber sehr, sehr teuer.

KINDERKRANKHEITEN

Südtirol und Italien sind also viel familienfreundlicher. Wenn die Kinder krank sind, waren wir in den USA genauso flexibel wie hier, um die Situation zu retten. Allerdings ist die Gesundheitsversorgung in Italien besser und günstiger als in den USA. In Südtirol gibt es viel mehr Möglichkeiten, etwas mit den Kindern zu unternehmen, weil man schnell mitten in der Natur ist. In New York ist die Gesellschaft dafür vielfältiger, bunter und in gewisser Hinsicht offener.

Heidi

Niedermair, Barcelona

Was Spanien bietet: Als Selbstständige gibt es keine Elternzeit und Privatbetreuung kostet viel Geld

ARBEITS- & BETREUUNGSZEIT

Mein Mann hat wie ich die italienische Staatsbürgerschaft und somit hatten wir kein Anrecht auf gratis Kinderbetreuung. Wir hatten eine Tagesmutter und hin und wieder ein Au-pair aus Deutschland. Als Teenager liebte ich es Tetris zu spielen. Das hat sich sehr positiv auf mein Organisationstalent ausgewirkt.

Ich kann mir meinen Arbeitstag ziemlich gut selbst einteilen. Es war immer ein großes Anliegen, die Kinder vom Kindergarten oder von der Schule selber abzuholen. Ich habe in der Firma mehr delegiert und extra Personal eingestellt, um die Freiheit und Flexibilität zu haben, für meine Kinder da sein zu können.

Ab dem zweiten Lebensjahr waren unsere Kinder in einer deutschsprachigen Kita und anschließend im italienischen Kindergarten und einige Jahre auch in der Volksschule, bis wir sie auf die deutsche Schule geschickt haben. Die italienische

Heidi Niedermair ist hohen Wellengang gewohnt.

Die Meranerin hat 2004 in Barcelona ihre eigene Firma gegründet: einen Segelclub. 2005 und 2007 kamen die Kinder, 2008 die Wirtschaftskrise.

„Beruf und Familie in einem fremden Land unter einen Hut zu bekommen, ist nicht einfach. Aber es hat geklappt“, sagt Niedermair.

Volksschule war eine Ganztagsschule und so hatte ich einen kompletten Arbeitstag und holte sie um 16.30 ab. Die deutsche Schule war um 14 Uhr fertig. Mein Sohn hat letztes Jahr Matura gemacht. In Spanien braucht man dazu nur zwölf Schuljahre. Jetzt studiert er in Zürich. Meine Tochter besucht die 11. Klasse, macht also auch bald Matura.

In den Sommerferien waren immer Lücken zu schließen. Die ersten zwei Ferienwochen mussten wir immer irgendeinen Sommerkurs für die Kinder buchen und extra bezahlen, dann sind wir zu den Großeltern in den Urlaub gefahren.

Die ersten Jahre, als die Kinder noch sehr klein waren, hatte mein Mann einen Vollzeitjob mit sehr vielen Geschäftsreisen. Damals hätte ich mir oft gewünscht, die Großeltern näher bei uns zu haben und ich habe sogar mit dem Gedanken gespielt wieder nach Südtirol zu ziehen. Aber es fühlte sich wie ein Aufgeben an.

ELTERNZEIT

Für Selbstständige gab es, als meine Kinder klein waren, so gut wie keine Hilfen. Weder mein Mann noch ich hatten Elternzeit. Wir haben für jede Betreuungsstunde Geld bezahlt, für jeden Kindergarten-Monat, für jede Schulstunde. Das spanische System ist leider nicht sozialistisch, hier bezahlen die meisten Familien für die Schulen ihrer Kinder, es sind halb-öffentliche Schulen. Als Ausländer mit deutscher und italienischer Muttersprache war für uns sofort klar, dass wir unsere Kinder nicht in eine Schule mit 80 Prozent katalanischem Unterricht geben. Somit blieben nur die deutsche oder italienische Privatschule übrig. Wir haben unsere persönliche Kombination zusammengestellt und es hat gut funktioniert, beide Kinder sprechen heute relativ fließend fünf Sprachen.

Alles in allem muss ich sagen, dass mein Mann in der Kindererziehung sehr präsent war und ist. Er übernahm die Morgenroutine, brachte sie in die Schule und engagierte sich auch als Chefkoch. Die gesamte Organisation lag aber immer bei mir.

KINDERKRANKHEITEN

Wir sind als Familie sehr eng zusammengewachsen, da wir kein familiäres Netzwerk hier hatten. Dafür aber haben wir einen großen Freundeskreis aufgebaut. Besonders schwierig war es, die deutsche Muttersprache beizubehalten. Ohne den Wechsel zur deutschen Schule wäre dies nicht möglich gewesen. Beruf und Familie in einem fremden Land unter einen Hut zu bringen, ist schwierig. Eine eigene Firma zu haben hat Vorteile, aber auch Nachteile. Abschalten ist nicht möglich. Wenn die Kinder krank waren, hat sich das Tetrisspielen in meiner Jugend besonders bezahlt gemacht.

Unser größtes Kapital

Dass Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch im Bausektor möglich ist und welchen Mehrwert dies für die Mitarbeiter bietet, zeigt das Rittner Tiefbauunternehmen Unterhofer GmbH.

Betritt man die Büroräumlichkeiten der Unterhofer GmbH in der Handwerkerzone Klobenstein, fällt einem sofort die Mitarbeiterwand mit der Überschrift „Unser größtes Kapital“ ins Auge. Darauf sind alle rund 33 Mitarbeiter – von der Reinigungskraft bis hin zur obersten Führungsebene – mit Foto ausgehängt.

Familienfreundlichkeit wird bei der Unterhofer GmbH großgeschrieben. Das Unternehmen, das 1977 gegründet wurde und bereits in der dritten Generation geführt wird, ist in den Bereichen Tiefbau, Transport, Baustoffhandel und Eisenverarbeitung tätig.

Die beiden Inhaber des Unternehmens, Christian und Philipp Unterhofer – selbst junge Familienväter –, wissen um die Wichtigkeit des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter und die damit zusammenhängende Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Flache Hierarchien, Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten und Hilfe bei der Kleinkindbetreuung sind nur einige Maßnahmen, die das Unternehmen in den letzten Jahren zum Wohle ihrer Mitarbeiter und deren Familien eingeführt hat.

Schlussendlich hat sich die Unterhofer GmbH im Jahr 2023 als familienfreundlicher Arbeitgeber zertifizieren lassen. Im Rahmen des Auditierungsprozesses kamen zu den bereits bestehenden Benefits noch viele weitere Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dazu.

„Man darf nicht vergessen, dass das Thema Familie nicht nur Eltern mit Kinder mit einschließt. Auch gesundheitliche Vorsorge, Pflege von Familienangehörigen, freie Zeit für Hobbys und Vereine sowie Hilfe bei bürokratischen Angelegenheiten sind Teil der Vereinbarkeit. Folglich profitieren alle von diesen Maßnahmen – egal ob Lehrling, Mutter oder Pensionist“, so Christian Unterhofer. Die familienfreundliche Unternehmenskul-

Feierliche Zertifikatsübergabe im November 2023.

tur hat sich auch auf das Arbeitsumfeld und den Teamgeist der Mitarbeiter positiv ausgewirkt. Die Mitarbeiter fühlen sich sichtlich wohl im Unternehmen und kommen gern zur Arbeit, was besonders an der Konstanz der langjährigen Mitarbeiter und am kollegialen Miteinander – auch außerhalb der Arbeitszeiten – ersichtlich ist.

Ganz im Sinne der Familienfreundlichkeit setzt sich die Unterhofer GmbH auch außerhalb des Unternehmens für Familien ein. Dazu gehört die Förderung der lokalen Sportvereine, Schnuppertage und Baustellenbesichtigungen für Schulen und Kindergärten sowie ein Tag der offenen Tür für alle Interessierten. l

Unterhofer GmbH

Handwerkerzone 3

Besuch des Kindergartens auf einer Baustelle in Unterinn am Ritten.

Besser, menschlicher, gesünder

Laura Bornmann ist Deutschlands führende Stimme für New Work. Welchen radikalen Wandel wir nun brauchen für das Arbeitsleben der Zukunft.

Laura Bornmann ist Deutschlands führende Stimme für New Work und New Leadership. Die HR-Expertin, Hochschul-Beirätin, Bestsellerautorin, Leadership Coach und Business Creatorin war Anfang Juni eine der Top-Speakerinnen beim Hospitality Gamechanger Summit „Beam“ in der Messe Bozen. Dort leitete sie das Lab „Radikale Menschlichkeit“. Wir haben mit ihr über den Wandel in der Arbeitsgesellschaft gesprochen – und darüber, wie Arbeitnehmer und vor allem Führungskräfte ihn am effektivsten mitgestalten können.

SÜDTIROL PANORAMA: Frau Bornmann, Jobzufriedenheit, mentale Gesundheit, Loyalität der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber befinden sich derzeit auf einem historischen Tiefstand. Ist das New­WorkModell, wie es vom Arbeitsreport 2024 des Zukunftsinstituts propagiert wurde, gescheitert?

LAURA BORNMANN: Nun, „New Work“ ist ja ein Konzept, das sehr viele verschiedene Ebenen umfasst. Um ein bisschen konkreter zu werden: Für die einen bedeutet New Work eine Viertagewoche, für die anderen Homeoffice. Das sind aber nur kleine Elemente von New Work und sie alle greifen zu kurz. Das große Ganze findet auf vielen verschiedenen Ebenen statt – auf struktureller Ebene, auf organisatorischer, auf Führungsebene. New Work hat viel mit Leadership zu tun, es sind riesengroße Ziele, die wir da vor uns haben. Deswegen müssen wir dem Ganzen auch Zeit geben. Es geht um eine tiefgreifende Transformation unserer Arbeitswelt, die

gerade stattfindet und für die wir viele positive Beispiele haben.

Aber noch einmal, ist New Work gescheitert?

Nein, New Work ist nicht gescheitert, sondern es ist einfach ein weiter Weg. Veränderung wird von uns Menschen oft als etwas Negatives wahrgenommen, weil sie uns verunsichert, weil etwas Vertrautes gegen etwas Neues ersetzt wird. Deshalb ist es normal, dass wir manchmal einen Schritt zurück gehen, um dann wieder zwei Schritte nach vorne zu machen.

Sie haben von positiven Beispielen gesprochen. Fallen Ihnen da konkrete Fälle ein?

Es gibt zum Beispiel Unternehmen, die schon sehr stark den Fokus auf den Output legen, also auf die Ergebnisse – und denen egal ist, wie oder von wo aus die Menschen ihren Job machen. Sie vertrauen ihren Mitarbeitenden. Sie trauen ihnen zu, dass sie schon selbst am besten wissen, ob sie jetzt die Aufgabe besser im Homeoffice erledigen oder dafür ins Büro kommen. Dann gibt es noch das wichtige Thema Führung. Da zu sagen: „Okay, wir befördern Führungskräfte nicht in erster Linie nach Expertise, sondern vor allem danach, ob sie wirklich die Stärken und Entwicklungschancen von Menschen gut einschätzen können.” Auch ist es wichtig, dass wir das Potenzial der Frauen besser nutzen. Sie übernehmen noch einen großen Teil der Care-Arbeit , gleichzeitig gibt es zu wenig Betreuungsmöglichkeiten.

Genau das Thema Betreuungsmöglichkeiten ist gerade in aller Munde hier in Südtirol, da hakt es schon noch. Unter anderem auch, weil wiederum Fachkräfte für die Kinderbetreuung fehlen. Ja, das ist ein Teufelskreis.

Wie kann man diesen Teufelskreis durchbrechen?

Ich bin fest davon überzeugt, dass es die Rahmenbedingungen sind, die wir wieder besser, menschlicher, gesünder machen müssen, damit die Menschen wieder Lust haben zu arbeiten.

„Wir brauchen mehr Bock auf Arbeit“, wie Sie bei Ihrem Auftritt bei Markus Lanz sagten …

Ja, wenn wir es schaffen, die Menschen nach ihren Stärken, Talenten und Potenzialen einzusetzen, wenn die Menschen einen besseren Zugang zu sich selbst finden und sie herausfinden, was sie wirklich antreibt, dann ist das eine Win-win-Situation für alle Beteiligten. Denn nur wer mit Begeisterung und Leidenschaft arbeitet, kann einen richtig guten Job machen. Und für die Herausforderungen der Zukunft brauchen wir Menschen, die auch mal die Extrameile gehen. Es geht darum, Arbeitsumgebungen zu schaffen, in denen sich die Mitarbeitenden wohlfühlen und ihre Fähigkeiten optimal entfalten können. Unternehmen müssen daher in die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren. Dies kann durch Weiterbildungen, Coaching und Mentoring geschehen, aber auch durch die Schaffung

„Wir müssen die Rahmenbedingungen für die Kinderbetreuung wieder besser, menschlicher und gesünder machen. Damit die Menschen wieder Lust haben zu arbeiten“, sagt die renommierte HR­Expertin Laura Bornmann.

Foto: Farina Deutschmann Photography

Arbeit, Wohnen und Soziales: Was ist Südtirols Jugendlichen wichtig?

Zeit für Familie und Freizeit Eigenheim

Gute medizinische Versorgung

Anbindung Wohnort mit Öffis

Erreichbarkeit Arbeitsplatz unter 30 Min.

Attraktive Arbeitsplätze im Wohnumfeld

Erreichbarkeit Arbeitsplatz mit Öffis

Freizeitangebote im Wohnort

Nähe von Familie und Freunden

Akzeptanz Nachbarschaft

Ehernamtliches Engagement

Was ist Südtirols Jugendlichen bei der Wahl des Arbeitsplatzes wichtig?

Arbeitsklima Gehalt

Beziehung zu Vorgesetzten

Arbeitsvertrag Karriere

Weiterbildungsmöglichkeiten

Arbeitszeiten

Entscheidungsspielraum

„Junge Menschen fordern neue, bessere Rahmenbedingungen. Ihre Sicht auf Arbeit hat sich verändert“, ist Laura Bornmann überzeugt. Worauf es jungen Menschen in Südtirol (zwischen 13 und 30 Jahren) ankommt, hat das Wifo der Handelskammer erhoben.

einer Arbeitskultur, die auf Wertschätzung und Anerkennung basiert.

Demgegenüber steht das Bild von der „faulen“ Generation Z. Woher kommt dieses Klischee, inwiefern entspricht es der Wirklichkeit?

Es gibt keine wissenschaftlichen Studien, die besagen, dass junge Menschen weniger leistungsorientiert als andere Generationen sind. Ich glaube, die Sicht auf Arbeit hat sich einfach verändert, und junge Menschen fordern neue, bessere Rahmenbedingungen. Weil sie es können. Weil der Arbeitsmarkt ihnen in die Karten spielt. Und sie sagen: Wenn wir diese besseren Rahmenbe-

dingungen bekommen, dann machen wir auch einen besseren Job. Viele ältere Generationen sind anders sozialisiert, für die galt noch: Arbeit muss immer hart, viel und anstrengend sein.

Die halten die Jungen dann auch für verwöhnt.

Ja, aber genau diese Generation hat sie ja erzogen, die waren es ja, die sie verwöhnt haben! (lacht) Dabei möchten junge Menschen einfach nur selbstbestimmter sein, mehr Freiheit haben. Auf einmal spielen menschliche B edürfnisse auch im Jobkontext eine Rolle. Das war früher nicht üblich. Und genau das verändert sich gerade.

Und ich mache die Erfahrung, dass die Generationen gar nicht in einen richtigen Dialog treten, um mal zu verstehen, was denn nun die Bedürfnisse hinter den Forderungen sind.

Wie könnte man diesen Dialog zwischen den Generationen fördern? Wie bringt man vor allem die Führungskräfte dazu, die Bereitschaft dafür aufzubringen?

Diese Bereitschaft, auch mal andere Denkweisen zuzulassen, hängt erst einmal von unserer Fähigkeit ab, genau hinzuhören und uns in die Lage unseres Gegenübers hineinzuversetzen! Das fällt uns Menschen ja ohnehin schwer. Einfach mal zuhören und sich fragen, wie es dem Gegenüber eigentlich geht, warum ihm oder ihr etwas wichtig ist, was das Bedürfnis dahinter ist. Dazu würde ich unbedingt raten.

Beiden Seiten?

Genau, wir alle haben unsere Hausaufgaben zu machen.

Das klingt einfach, die Jobrealität sieht aber oft anders aus.

Es gibt natürlich auch noch ganz konkrete Ideen wie das Reverse-Mentoring-Konzept, bei dem die Älteren von den Jüngeren lernen, gerade was neue Technologien angeht, etwa in Bezug auf Social Media. Wir bräuchten in TopPositionen auch mal mehr Mut für Szenarien mit einer größeren Diversität, in denen junge Menschen, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund befördert werden. Eine tolle Idee auch: ein Schattenvorstand, in dem junge Menschen die Entscheidungen der Betriebsleitung auf die Probe oder infrage stellen und ihre Sichtweise einbringen. Das haben wir damals bei REWE gemacht, sowas hat einen MegaMehrwert für das Unternehmen.

Wie haben Sie das denn der Chefetage verkauft?

All diese Dinge sind ja kein Selbstzweck. Ein diverses Entscheidungsteam ist wertvoll, allein schon deshalb, weil auch immer mehr Kunden aus der Generation Z kommen. Deswegen

Quelle: Wifo

Mit Herz und Professionalität

Das Weiße Kreuz ist eine moderne Hilfsorganisation, die seit fast 60 Jahren auf die Unterstützung von zahlreichen Freiwilligen und Angestellten bauen kann. Dabei bietet der Verein attraktive Möglichkeiten, sich in verschiedenen Tätigkeitsbereichen einzubringen.

Neben den Freiwilligen, die vor allem die Nacht- und Wochenenddienste abdecken, zählt das Weiße Kreuz auch rund 500 Angestellte. Unterstützt werden sie jährlich von zahlreichen Zivildienstleistenden.

Insgesamt engagieren sich über 4.000 Freiwillige in 13 Tätigkeitsbereichen beim Weißen Kreuz. Rund um die Uhr stehen sie vorwiegend im Rettungs- und Krankentransport im Einsatz.

Neben den Freiwilligen, die vor allem die Nacht- und Wochenenddienste abdecken, zählt das Weiße Kreuz auch rund 500 Angestellte. Diese sind hauptberuflich als Rettungssanitäter oder Fahrer im Krankentransport im Einsatz oder arbeiten in den verschiedenen Abteilungen des Vereins. Hier haben sich in den vergangenen Jahren neue Jobmöglichkeiten ergeben, da sich auch das Betätigungsfeld des Vereins ausgeweitet hat. Dazu zählen neue Dienstleistungen im Bereich der sozialen Dienste oder der internationalen Projekte. Alle Mitarbeitenden profitieren dabei von einer sicheren Anstellung, einem umfangreichen

Weiterbildungsangebot und nicht zuletzt von einem abwechslungsreichen Arbeitsumfeld in einem der größten Vereine im Land.

Unterstützt werden die freiwilligen und angestellten Mitarbeiter seit vielen Jahren jährlich von zahlreichen Zivildienstleistenden. Es handelt sich dabei um junge Erwachsene zwischen 18 und 28 Jahren, die sich für ein Jahr in den Dienst der Gemeinschaft stellen und im Rahmen eines Projektes im Krankentransport mitarbeiten. Während dieser Zeit erhalten sie eine anerkannte Ausbildung zum Sanitäter, sammeln wertvolle Lebenserfahrung und entwickeln wichtige zwischenmenschliche Kompetenzen, die ihnen im späteren Berufsleben zugutekommen.

Beim Weißen Kreuz tätig zu sein bedeutet, dass man Teil einer großen Familie ist. Hier wird ein besonderes Augenmerk auf ein unterstützendes und kollegiales Arbeitsumfeld

gelegt. Die sinnstiftende Tätigkeit und die gemeinsame Mission vereinen alle Mitarbeitenden und schaffen eine starke Gemeinschaft.

Bist auch du interessiert Teil des Weißen Kreuzes zu werden? Wir freuen uns über deine Kontaktaufnahme. l

infobox

Landesrettungsverein Weißes Kreuz EO

T. 0471 444 298 personal@wk-cb.bz.it www.werde-teil-von-uns.it www.weisseskreuz.bz.it/meinjob

„In Zukunft wird es auf Kreativität, Mut und Leidenschaft ankommen“, sagte die Bestsellerautorin Laura Bornmann beim Beam­Event in der Messe Bozen.

braucht es jetzt junge Menschen, die ihre Sichtweise einbringen. Das hilft beim Argumentieren. Und als HR-Verantwortliche muss ich meine Themen ja auch an die Geschäftsleitung verkaufen. Da ist es immer wichtig zu gucken, mit wem ich es da zu tun habe. Wer sind die Entscheider? Wie ticken sie? Sind sie zahlenaffin, dann muss ich vor allem mit Zahlen argumentieren.

Wie kann denn nun eine 4­Tage­Woche zur besseren Work­LifeBalance beitragen? Ich will mit dieser Pauschalisierung aufräumen: Es will nicht jede und jeder eine 4-TageWoche. Fakt ist aber, dass Menschen ihren Job besser mit ihrem Privatleben vereinbaren wollen. Arbeitszeitmodelle sollten also individueller und auf die einzelnen Lebensrealitäten zugeschnitten werden. Das macht Unternehmen wiederum produktiver, weil Menschen zufriedener und weniger gestresst sind. Außerdem kommt es in der Wissensarbeit heute nicht mehr unbedingt auf Zeiteinsatz an.

Worauf kommt es dann an?

„Arbeitszeitmodelle sollten individueller und auf die einzelnen Lebensrealitäten zugeschnitten werden“

Laura Bornmann

In Zukunft wird es auf Kreativität ankommen. Und auf Mut. Wir brauchen Leidenschaft. Und mehr Netzwerke, die ich um Hilfe bitten kann. Wenn ich ein Netzwerk habe, dann finde ich immer einen Experten oder eine Expertin, die mir helfen können. Und darauf kommt es an. Nicht mehr nur darauf, wie viel Zeit ich investiere. Was noch wichtig ist, ist das Thema Purpose (sinnstiftende Arbeit, Anm. d. Interviewerin). Das Thema: Bin ich Teil eines größeren Ganzen? Ich habe in meinem „Beam“-Lab mit dem Bio-Bäcker Julius Brantner gesprochen, bei dem stehen nicht nur die Kunden Schlange, sondern auch die Mitarbeitenden! Und das in einer Branche, die nicht unbedingt die attraktivste ist. Wer für ihn arbeitet, findet seine „Purpose“. Seine Produkte sind nachhaltig und er selbst ist authentisch. Das spüren die Leute.

In Südtirol ist es so, dass es vor allem in der Hospitality­Branche ganz viele

Familienbetriebe gibt, die sich schwer mit neuen Arbeitsmodellen tun. Wie nehmen Sie das wahr, findet eine Öffnung der Branche statt? Ich glaube, das liegt daran, dass es viele Vorurteile gibt und Menschen unterschiedlicher Generationen unterschiedlich sozialisiert wurden. Die ältere Generation, die oft noch die Führung in diesen Familienbetrieben innehat, hat in einer Zeit gearbeitet und gelebt, in der traditionelle Arbeitsmodelle dominierend waren. Diese Modelle waren stark hierarchisch geprägt und von festen Strukturen und klaren Arbeitszeiten bestimmt. Für viele dieser Unternehmer ist es schwer vorstellbar, dass flexiblere Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Teilzeitarbeit, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten, ebenso effektiv sein können. Sie befürchten möglicherweise einen Verlust von Kontrolle und Qualität, wenn Mitarbeitende nicht ständig vor Ort und unter direkter Aufsicht arbeiten. Gleichzeitig gibt es aber auch immer mehr Beispiele von Betrieben, die erfolgreich neue Arbeitsmodelle einführen. Diese Betriebe haben erkannt, dass flexiblere Arbeitsmodelle nicht nur die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden erhöhen können, sondern auch die Attraktivität des Betriebs als Arbeitgeber steigern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Vorteil sein.

Wie geht man damit um, wenn da Neid entsteht? Das ist ja auch immer ein Thema. Ich denke, es ist wichtig, im Team offen und transparent zu kommunizieren. Was sind die Ziele und wie können wir diese unter Berücksichtigung der individuellen Lebensumstände erreichen? Diese Verantwortung kann man auch ins Team geben – sie werden eine gute Lösung finden.

Also Eigenverantwortung. Genau. Außerdem ist es wichtig, wirklich gute Führungskräfte zu haben, die auch Verständnis und Empathie haben für herausfordernde Situationen, gerade als Familie.

Foto: Farina Deutschmann

Work-Life-Balance

Schon seit Längerem setzt sich die Sparkasse für mehr Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden und für eine höhere Lebensqualität am Arbeitsplatz ein.

Die Sparkasse stellt ihren Mitarbeitenden zahlreiche Welfare-Leistungen zur Verbesserung ihres Wohlbefindens und zur besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf bereit.

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollen Arbeitsplätze noch angenehmer und attraktiver werden. Mit umfangreichen Sozialleistungen sowie gesundheits- und familienfreundlichen Arbeitsbedingungen ist die Sparkasse bestrebt, Erfolg im Berufsleben unter Rücksichtnahme auf private, soziale und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.

Dies erfolgt unter anderem durch Welfare-Leistungen wie etwa Gesundheitsfürsorge, Zusatzvorsorge, flexible Arbeitszeiten und Maßnahmen zur Unterstützung der arbeitenden Mütter – im Sinne einer Work-LifeBalance, mit besonderer Berücksichtigung des Personals mit minderjährigen Kindern, des Personals mit Behinderungen oder in familiären Situationen, die besonders intensiven Pflegemaßnahmen bedürfen. Eingeführt wurden Modelle, die eine höhere Flexibilität

der Arbeitszeit ermöglichen, auch durch die Inanspruchnahme der Teilzeitarbeit, die innerhalb der Sparkasse besonders beliebt ist, auch in Anbetracht des bedeutenden Frauenanteils in der Bank.

Bereits seit einigen Jahren hat die Sparkasse für alle Mitarbeitenden ein persönliches Welfare-Konto eingerichtet. Dieses Konto ermöglicht nicht nur die Rückerstattung der Ausgaben in den Bereichen Bildung, Gesundheit, Mobilität und Betreuung, sondern auch den Zugang zu einer Reihe von Dienstleistungen, die auch die Bereiche Freizeit und Shopping (Einkaufsgutscheine) einschließen.

Zudem hat die Sparkasse, in Absprache mit den Gewerkschaften, die Möglichkeit des Smart Working und auch eine Zeitbank eingeführt. Zur Förderung des körperlichen Wohlbefindens der Mitarbeitenden wur-

de schließlich ein eigenes betriebliches Fitness-Zentrum geschaffen. Die Sparkasse wurde bereits 2021 mit dem Zertifikat „Audit Familie und Beruf“ des Landes Südtirol ausgezeichnet. l

Sparkasse AG Sparkassenstraße 12

„Es reicht nicht“

Hohe Mieten, teures Leben, kein familiäres Netz – trotz guter Ausbildung und hoher Q ualifikation haben viele Einwandererfamilien finanzielle Sorgen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird so zur Mammutaufgabe.

Catarina B.* aus Kolumbien entspricht nicht dem Klischee der Einwanderin. Catarina ist studierte Psychologin und arbeitet seit September letzten Jahres in einem Arbeitsvermittlungszentrum der Provinz. Ihr Auftrag ist es, Jobs für Arbeitslose zu finden, die schwer ins Berufsleben zu (re)integrieren sind. Catarina B. ist 37 Jahre alt, verheiratet und hat gemeinsam mit ihrem ebenfalls kolumbianischen Ehemann einen fünfjährigen Sohn. Seit Catarina B. die Stelle in der Provinz angetreten hat, weiß sie, was es bedeutet, als Vollzeitbeschäftigte, Familie und Beruf unter einen Hut bringen zu müssen. Und zwar ohne Großeltern oder andere Vertrauenspersonen, die eben mal kurz auf den fünfjährigen Sohn schauen können, wenn bei Mama oder Papa etwas „dazwischengekommen ist“.

CATARINA B. IST MANCHMAL ein bisschen besorgt. Zum einen, da ihr Sohn für einen Fünfjährigen einen anstrengenden Rhythmus hat. Er „arbeitet“ sozusagen auch Vollzeit. Der Kleine ist von 7.30 Uhr bis 16.30 Uhr im Kindergarten – für Catarina ist das eigentlich zu lang. Aber momentan weiß sie nicht, wie sie die Situation ihrer Familie anders bewältigen

sollen. Sie selbst arbeitet 38 Stunden die Woche, von Montag bis Freitag von 8 bis 16.15 Uhr. Ein kürzerer Arbeitstag wäre ideal, für eine Haushaltshilfe reicht das Geld nicht. Smart Working können weder sie noch ihr Mann machen, da beide Parteienverkehr haben. Weniger arbeiten würde bedeuten, weniger Geld zu verdienen, und das kommt bei den Südtiroler Lebenshaltungskosten überhaupt nicht infrage.

Catarinas Mann ist ebenfalls bei der Provinz Bozen beschäftigt und pendelt täglich über die MeBo hin und zurück. Das wiederum bedeutet, dass der Großteil der Hausarbeit unter der Woche an Catarina hängen bleibt. Dabei ist ihr Mann kein „Drückeberger“, wenn es um den gemeinsamen Haushalt geht. Wenn er zu Hause ist, kocht und putzt er, bringt den Kleinen in den Kindergarten und spielt mit ihm. Ist dieser mal krank, übernimmt auch Papa pflegerische Aufgaben. Freizeit gibt es in der Familie von Catarina B. wenig. Zweimal die Woche geht Papa abends Fußball spielen. Das war’s. Catarina selbst hat keine Hobbys. Die freie Zeit, die sie hat, möchte sie ihrem Sohn widmen. Denn auch am Wochenende ist genug zu tun: putzen, Großeinkauf – all das, wofür unter der Woche keine Zeit bleibt.

IN EINEM FREMDEN LAND anzukommen und sich zu integrieren, ist immer schwierig. Über die Situation von Einwanderinnen in Südtirol weiß Cecilia Muñoz viele Geschichten zu erzählen. Die Migrationsexpertin ist selbst vor über 20 Jahren aus Argentinien nach Südtirol gekommen. Sie lebt in Meran, ist verheiratet und hat zwei Kinder im Alter von 14 und 16 Jahren. Cecilia Muñoz ist Spanischlehrerin an einer Oberschule, Kindergärtnerin, Geschichtenerzählerin und arbeitet im interkulturellen Bereich mit Migrantinnen. „Oft“, sagt sie, „werden die Studienabschlüsse von Migrantinnen aus Nicht-EULändern nicht anerkannt. Das ist für die Frauen dann natürlich besonders frustrierend“, sagt Muñoz. Arbeiten müssten sie dann als Putzfrauen oder Altenpflegerinnen. Das seien zwar alles ehrenvolle Beschäftigungen, aber dafür hätte man nicht jahrelang an einer Universität studieren müssen. Migrantinnen seien im Durchschnitt besser ausgebildet als männliche Migranten. Dennoch hätten sie viel größere Schwierigkeiten sich auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen. „In der Regel werden sie zwei Jahre beschäftigt. Und sobald dann die Festanstellung erfolgen müsste, können sie plötzlich ‚leider‘ nicht mehr weiterbeschäftigt werden“, erzählt Muñoz.

Die Migrationsexpertin Cecilia Muñoz ist vor über 20 Jahren aus Argentinien nach Südtirol gekommen. Sie lebt mit ihrer Familie in Meran, unterrichtet als Spanischlehrerin an einer Oberschule und arbeitet im interkulturellen Bereich mit Migrantinnen.

CATARINA B. UND IHR MANN haben es da schon ein bisschen besser. Beide haben studiert, arbeiten in einem Bereich, der ihrer Ausbildung gerecht wird, sprechen Spanisch, Italienisch und Englisch. Und wichtig: Die Eheleute pflegen einen gleichberechtigten Umgang untereinander. Sie haben zwei Einkommen und sind bestrebt sich in die Südtiroler Gesellschaft zu integrieren. Ihr kleiner Sohn besucht einen deutschsprachigen Kindergarten und später soll er auch auf die deutschsprachige Schule gehen, denn Italienisch und Spanisch lernt er zu Hause mit.

„Wenn Einwandererfamilien hier ankommen“, erklärt Cecilia Muñoz, „besteht die Gefahr, dass sie in ihre Heimatkultur abtauchen, sobald sich die Wohnungstür hinter ihnen schließt.“ Das sei einerseits zwar gut, andererseits behindere es die Integration. „Ich erinnere mich noch, als ich nach Südtirol kam“, sagt Muñoz. „Ich war so allein mit meinem kulturellen Background, dass ich mir auch sehr schwergetan habe, Anschluss zu finden.“

VERGLICHEN MIT VIELEN ANDEREN Einwanderern in Südtirol haben Catarina B. und ihr Mann also eine recht gute Ausgangslage. Da müsste doch auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut zu bewältigen sein? Natürlich mit allen Aufs und Abs, denen auch einheimische Familien ausgesetzt sind.

Aber: Die kleine Familie leidet unter einer Gegebenheit, die es vielen Einwanderern – egal welchen Bildungsgrades – schwer macht, Familie und Beruf zu vereinbaren. Gemeint sind die hohen Mieten. Catarina und ihre Familie zahlen 700 Euro Miete kalt. Für 65 Quadratmeter: zwei Zimmer, Küche, Bad. Natürlich ist die Wohnung zu klein und Catarina und ihr Mann schauen sich nach einer etwas größeren Wohnung um. Da Catarinas befristeter Vertrag aber nur bis 2026 geht, scheuen sich viele Vermieter der kolumbianischen Kleinfamilie eine Wohnung zu vermieten. Die günstigste Wohnung, die ihnen bislang angeboten wurde, kostet 1.200 Euro im Monat. Das entspricht fast einem Monatslohn und die Nebenkosten sind da noch nicht mal mitgerechnet.

„Oft werden die Studienabschlüsse von Migrantinnen aus Nicht-EU-Ländern nicht anerkannt – entsprechend arbeiten sie hier in Südtirol in völlig anderen Jobs“, berichtet Cecilia Muñoz.

DIE HOHEN MIETEN, wie das Bespiel unserer kolumbianischen Kleinfamilie veranschaulicht, fressen also einen erheblichen Teil des Monatseinkommens einer Familie auf. Dabei sind es vor allem die Einwanderer, die unter den hohen Mieten in Südtirol stöhnen, denn einheimische Familien gehen viel seltener in Miete. Der „Südtiroler Familienstudie 2021“ des Astat kann man entnehmen, dass 70 Prozent der 18- bis 64-jährigen Südtirolerinnen und Südtiroler in den eigenen vier Wänden wohnen. Etwa zwei Drittel davon zahlen nicht einmal (mehr) ein Darlehen zurück.

Dabei gibt es einen Zusammenhang zwischen der Kaufkraft und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das ergibt die 2023 veröffentlichte Studie „Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Euregio“. Dort heißt es: „Interessanterweise beurteilt fast jede zweite Person, die am Monatsende unter finanziellen Engpäs-

sen leidet, ihre Möglichkeiten hinsichtlich der Vereinbarung negativ.“ Anders formuliert: Menschen, die mit ihrem Geld gerade so über die Runden kommen, haben den Eindruck, dass sie Familie und

Einwandererfamilien können seltener auf „angeborene“ Helfer wie Oma oder Opa zurückgreifen.

Beruf schlecht managen. Bei Einwandererfamilien ist die Kaufkraft also schon wegen der hohen Mieten niedriger als bei Einheimischen. Erschwerend hinzu kommt, dass Einwandererfamilien häu-

figer Unterstützung „zukaufen“ müssen und seltener auf „angeborene“ Helfer wie Oma oder Opa zurückgreifen können. Einwandererfamilien haben also zwei Hürden mehr zu überspringen als die durchschnittliche Südtiroler Familie, wenn sie Familie und Beruf unter einen Hut bringen wollen.

WER JETZT DEN SOZIALEN WOHNBAU als Heilmittel gegen dieses Symptom ins Feld führt, befindet sich auf dem Holzweg. Catarina B. als Kolumbianerin ist Nicht-EUBürgerin. Etwa 20.000 Nicht-EU-Bürger leben in Südtirol. Der „Migrationsreport“ von Eurac Research aus dem Jahr 2020 weist auf folgenden Umstand hin: „Von den 326 verfügbaren Wohnungen gingen 286 an EU-Bürger und -Bürgerinnen. An Bürgerinnen und Bürger aus Nicht-EULändern, die 31,5 Prozent der zugelassenen Anträge stellten, gingen nur 40 Wohnungen.“

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Die Migrationsexpertin Cecilia Muñoz kann ein Lied davon singen: „Der Wohnungsmangel und die Skepsis von Vermietern gegenüber Ausländern hat die irrwitzigsten Auswirkungen.“ Und sie erzählt die Geschichte von Stefanie. Die Südtirolerin bürgt mit ihrem guten Namen für Migranten und schließt für sie Mietverträge ab. Die Miete zahlen dann die Migranten, aber nominell mietet eben Stefanie. „Wenn eine Einwandererfamilie nun in finanzielle Schwierigkeiten gerät, weil der Mann oder die Frau die Arbeitsstelle verliert, können sie noch nicht einmal um Mietbeihilfe ansuchen, weil offiziell ja Stefanie die Wohnung gemietet hat, die aufgrund ihres Einkommens den Mietbeitrag nicht bekommen würde.

GANZ SO VERFAHREN ist die Situation bei Catarina B. und ihrem Mann nicht. Sie sind das, was man landläufig als qua-

„Die Skepsis von Vermietern gegenüber Ausländern ist ein massives Problem.“

Cecilia Muñoz

lifizierte Arbeitskräfte bezeichnet. Doch obgleich sie Doppelverdiener sind, kommen sie mit dem Verdienst auch nicht gut über die Runden. Da mag man sich nicht vorstellen, wie es bei Einwandererfamilien mit nur einem Einkommen aussieht. Das Projekt „größere Wohnung“ haben Catarina B. und ihr Mann – vorerst jedenfalls – auf Eis gelegt.

Catarina B. hat übrigens für die Stelle beim Arbeitsvermittlungszentrum einen Wettbewerb der Provinz gewonnen. Unter 174 Bewerbern belegte sie mit 29,5 von 30 möglichen Punkten den ersten Platz. „Südtirol vergeudet eine Menge Potenzial, Kaufkraft und Lebensqualität“, kommentiert Cecilia Muñoz diesen Sachverhalt. Dabei sei Südtirol ja auf Zuwanderung angewiesen, schließlich sei ja überall Arbeitskräftemangel. „Ich bin aber zuversichtlich, dass sich vieles zum Besseren verändern wird und dass man auch Migranten mehr Chancen geben wird“, sagt Muñoz. Dann hätten alle ein Einkommen, von dem sie leben können, und dann würden auch Migranten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut meistern können.“

HEIKO SCHOBERWALTER

*Name von der Redaktion geändert

Die hohen Mieten in Südtirol fressen einen erheblichen Teil des Monatseinkommens einer Familie auf. Einwandererfamilien trifft es härter als Einheimische, da sie häufiger in Miete gehen.

Neu AMARO From the alps

Jobs für freie Geister und wiffe Köpfe.

Marco Außerlechner, Patrick Bozner, Angelika Flörl-Gstrein, Armin Singer, Vanessa Abdank