12 minute read
MUNKAERŐ-TOBORZÁS TELJES FOGLALKOZTATOTTSÁG MELLETT?
A megyei vállalkozások döntő többsége küzd a munkaerőhiány problémájával, ágazattól, területtől függetlenül. A Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara tagozati elnökei valamennyien ezt látják napjaink legnagyobb problémájának, a fejlődés legnagyobb gátjának. A közös problémára a megoldás is ugyanaz lehet: az utánpótlás vállalkozások általi kinevelése, majd megtartása. Erről is beszéltek a tagozati elnökök.
Advertisement
Kereskedelmi Tagozat Jankó Ernő elnök Napjainkban a vállalkozásoknak nem elég a vevőkért megküzdeni, a munkatársaikért is harcolniuk kell. Amíg pár évvel ezelőtt az üzletmenetben a megrendelések száma és mennyisége volt a fő szempont, addig mára a munka elvégzésének módja is kihívás lett. Elmúlt az a világ, amikor a cégek megtehették, hogy a nem megfelelő munkaerő helyére gyorsan jobbat találjanak.
A turizmus-vendéglátás és kereskedelem ágazatokban is jelen vannak ezek a trendek, talán jobban, mint a többi ágazatban. A helyzet kialakulása több oknak köszönhető. A Covid előtt már érezhető volt a szakképzett munkaerő eltűnése, amit a világjárvány felgyorsított. Az ágazatainkkal egy hullámvasútra ültünk fel, melynek az elején, a boltbezárásnak köszönhetően, kiszámíthatatlan időre megszűntek a munkahelyek. A munkaadók kompenzációja kevésnek bizonyult, a munkavállalók álláskeresési járadék folyósításának ideje nem nőtt. Mindez azt eredményezte, hogy kivételesen nem a szakmai konkurencia csábította el a munkaerőt, hanem egy másik ágazat tudott egyszerűen munkát kínálni. Ők voltak a szakmaelhagyók. Akik a szakmában maradtak és kivártak, azoknak ismét lehetőség nyílt külföldi munkahelyre menni, vagy a túlélésért küzdő magyar vállalkozásoknál maradni. A nyitás kezdeti nehézségeit követően egyre nőtt a szakemberek iránti kereslet, aminek következtében a munkaerő felértékelődött. A munkaadók és munkavállalók között létrejött megállapodások, melyek szerint a közösen átvészelt időszak fejében maradnak a munkahely alkalmazásában, többségében meghiúsultak, mivel a piacon jobb ajánlatok jelentek meg.
Jelen helyzetben a munkavállalók körkörösen haladnak felfelé a pozíció- és a fizetésspirálokon. A kisvállalkozások zöme munkakörönként 1–2 fő szakembert alkalmaz, akik meghatározó szerepet játszanak a cégek életében. Amikor a meghatározó szakember elhagyja a vállalkozást, akkor sok esetben megáll a termelés. A tulajdonosoknak sok választásuk nem marad: bezárhatnak vagy semmi nem számít alapon elcsábíthatnak egy drága munkatársat (más vállalkozótól), aki remélhetőleg el tudja végezni majd a munkát. Amennyiben nem működik az elképzelés az új munkaerővel, úgy a munkatárs részéről következik egy másik szorult helyzetben lévő cég, még jobb kondíciókkal és így tovább… A munkaerő ilyen jellegű felértékelődése nem szerencsés, mivel nem tudás vagy jó munkavégzés alapján történik. Nem arányos a drága munkavállaló és a jó munkavállaló korrelációja, pedig gondolhatnánk, hogy ami drága, annak jónak kell lenni. A vállalkozások számára a megnövekedett költségek fedezésére eszköz lehet az eladási árak növelése. A kockázat az, hogy az áremelést elviseli a saját üzletmenet vagy csökken a forgalom és esetleg adósságspirálba keveredik a cég.
Nehéz feladat előtt állnak a kkv-k, de mint minden válság idején, most is vannak kiugrási lehetőségek. A cégek működésének racionalizálása, optimalizálása elkerülhetetlen feladat.
A munkaerő-megtartás fő eleme a megfelelő nagyságú fizetés az elvégzett munkáért, aminek az intenzitása és minősége harmonizál a munkavállaló egyéni kvalitásával. Fontos a jó munkahelyi légkör megteremtése, ami figyelembe veszi a dolgozók fő lojalitási szempontjait, hiszen mindenkinek megvan a jó oka arra, hogy éppen az adott pozícióban dolgozik.
Az élő munka kiváltása lehet egy könynyítő megoldás, bár a vendéglátás és a hozzá tartozó szolgáltatóipar köztudottan nagy élőmunka-igényű. Lehetőség van a gépesítésre, modernizációra, digitalizációra, amivel a termelékenység növelhető, illetve a járulékos tevékenységeket is ki lehet váltani. Számításba lehet venni a termékkör szűkítését vagy a feladatok egyszerűsítését is.
Előzőekben már utaltam arra, hogy a Covid felemésztette a kkv-k tartalékainak nagy részét, most pedig a fejlesztéseket ajánlom, amikhez tőke szükséges. Az előremenekülés finanszírozását még kedvezően megtehetik a tőkehiányos vállalkozások. A Széchenyi Hitelprogram keretén belül nagyon kedvező kamatozás mellett lehet igényelni hiteleket, melyek a piaci folyamatokat tekintve rövidesen a hihetetlen kategóriába fognak tartozni. A kkv-k eredményes jövőkép-kialakításához nincsen egységes recept. Mindenkinek a saját üzletmenete szerint kell változtatni a vállalkozásán ahhoz, hogy ne vesztese, hanem győztese legyen a válságnak. Mivel a gazdasági környezet egységes adottság, ezért biztos vagyok abban, hogy a kitartó, gyorsan alkalmazkodó cégek hosszú távon új piacokat, kiszámítható üzletmenetet és biztos megélhetést találnak.
JANKÓ ERNŐ Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Kereskedelmi Tagozat, elnök
PROF. DR. LAKATOS ISTVÁN Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Kézműipari Tagozat, elnök
Kézműipari Tagozat Prof. dr. Lakatos István elnök
Az utóbbi évek próbára teszik életünket magánemberként, munkavállalóként és vállalkozóként egyaránt. Számos kihívás hagytahagyja ott nyomát a gazdaságon. Megyénkben 4% alatt van a munkanélküliségi ráta, a tavalyihoz képest 0,8%-os csökkenést produkált. Érdekes adat emellett, hogy az egy évvel ezelőtti adathoz képest 16,6%-kal (a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai alapján) csökkent a nyilvántartott álláskeresők száma. A covidos időszakok átírták a munkavégzési forgatókönyveket is: terjed a hibrid munkavégzés, a home office. A közepes és nagy cégek több mint fele hosszú távon is számol ezekkel a technikákkal. Az egyéni vállalkozó, illetve kisvállalkozó kézművesek azonban nem feltétlenül képesek ezeket a vívmányokat kihasználni, hiszen aligha tudjuk elképzelni, hogy a fodrász, a kőműves, az autószerelő és még hosszan folytathatnánk a szakmákat, virtuálisan képesek végezni munkájukat. A vállalkozások jelentős része megtartaná, sőt, bővítené munkaerejét. Nehéz azonban jó, megbízható és lojális munkaerőt találni. Ennek pedig a munkák feltorlódása, a határidők csúszása lesz az eredménye. De mégis, mi lehet gyógyír erre a gazdaságot és fejlődést gátló helyzetre? Az igazi megoldás nem gyors, de hatásos! Komolyan kell venni a szakképzést, és nem csupán az iskoláknak! A fiataloknak szükségük van gyakorlati helyekre, duális képzőhelyekre, ahol nem csupán a szakma fogásait, csínját-bínját tudják elsajátítani, hanem vállalkozói és céges kultúra is ragad rájuk. Ennek birtokában jobban meg tudják majd állni a helyüket a munkaerőpiacon. Ebbe bizony invesztálni kell: pénzt, energiát, munkát. A vállalkozások a tanulók foglalkoztatásával megszabadulhatnak az új felvételesek interjúztatásának fáradságos és gyakran nem túl eredményes feladatától. Tulajdonképpen abban a helyzetben vannak, hogy saját maguknak nevelik ki az utánpótlást, illetve a hiányzó munkaerőt. Rövid távon nyilvánvaló, hogy ezt a tudatos képzési-nevelési megoldást ki kell egészíteni egyéb módszerekkel... „Az idők változnak, velük változunk mi is” – vallották az ókori Rómában. Apró módosítással ez korunkra is érvényes lesz: „Az idők változnak, változzunk velük mi is!”, azaz minél jobban, gyorsabban alkalmazkodunk a körülmények változásához, annál jobban, sikeresebben tudunk működni. Mit tehetünk tehát rövid távon? Használjuk ki a modern, innovatív lehetőségeket: » Használjunk korszerű technológiát, ezzel spórolhatunk munkaerőt. » Használjuk ki a marketingben (különösen a fiatalokat jobban elérő online csatornákban) rejlő lehetőségeket. » Működjünk együtt a szakképző iskolákkal, alkossuk meg és működtessük együtt a duális képzés elméleti és gyakorlati oldalát és hozzuk létre ennek erős szinergiáit. » Ápoljunk jó kapcsolatot a kamarával, és éljünk a kamara által kínált lehetőségekkel. » Működjünk együtt más vállalkozásokkal, kihasználva a kompetenciák, valamint az infrastrukturális és HR-lehetőségek szinergiáit. » Éljünk az egyetemek által kínált technológiatranszfer-lehetőségekkel. Ne szégyelljük alkalmazni a máshol (pl. külföldön) látott jó gyakorlatokat. Általános érvényű jótanács a jelen HR-gondjaira, hogy már most koncentráljunk a jövőre, aktívan vegyünk részt a szakképzésben, de ne feledkezzünk el a műszaki vívmányok minőségét és termelékenységet javító lehetőségeiről sem.
Szolgáltatási Tagozat Bauer László elnök Magyarországon lassan elérjük a nemcsak statisztikai, de valóban teljes foglalkoztatottságot. Megyénkben már régen nem beszélhetünk arról, hogy lenne munkaerő-tartalék. Ez komoly kihívás a szolgáltató cégek számára is, hiszen a munkaerő-vadászat napi, rutinszerű, ám ettől még nehéz feladattá válik. Nincs új a nap alatt. Amit az ipar, a kereskedelem, a kézművesek is átélnek, az jellemző a szolgáltatási szektorra is. Ami különbség, hogy ez a szektor, pontosabban az itt dolgozók mozdulnak talán a legkönnyebben és mennek el a közeli Ausztriába, Szlovákiába dolgozni. Elég reggel kimenni Győr határába az abdai autópálya-lejáróhoz. Itt találkoznak azok, akik saját autójukat leparkolják, hogy naponta járjanak telekocsival külföldre dolgozni. Ki kell mondani, hogy a munkaerő hiánya, főleg a kvalifikált, képzett munkaerő hiánya meglátszik a szolgáltatások minőségén is. Nyilván a vállalkozások szeretnék ezt elkerülni. Béreket emelnek, próbálnak megfelelő és inspiráló munkahelyet biztosítani a dolgozóknak. Ám az érezhető jelentős infláció elveszi a béremelés értékét. A munkaerőpiacon van egy másik, érezhető, el nem ítélhető, de mégis a vállalkozások életét nehezítő tendencia. Ez pedig a „bérvonzás”. Lassan a lojalitás, a hűség kimegy a divatból. Ha valakinek 20–25 százalékkal több fizetést ígérnek, máris megy a másik céghez. Mit tudnak tenni a szolgáltató cégek? Kihasználva a szakképzésben, a duális képzésben rejlő, a kamara által segített,
A munkaerő-problémákkal úgy küzdenek a vállalkozások, mint malac a jégen. A kiutat az jelentheti majd, ha sikerül valós piaci alapokon megfizetni a szolgáltatókat, és nem csupán egy összeszerelt autónál lenne fontos, milyen szép, milyen gyors, milyen megbízható (bármilyen drága is), hanem a szolgáltatásnál is.
BAUER LÁSZLÓ Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szolgáltatási Tagozat elnök
PÉNZES LÁSZLÓ Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Ipari Tagozat, elnök
támogatott és szervezett folyamatokat, próbálják már fiatalkorban magukhoz kötni a leendő szakmunkásokat, villanyszerelőket, szakácsokat, sofőröket. Ez sem könnyű. Sokan érzik azt, hogy a túlzott, sokszor régi szakik normál bérét meghaladó tanulófizetés mellett nehéz olyan vonzó pluszjuttatást adni, ami az adott céghez „kötheti” hosszú távon a diákokat. A szolgáltató szektor nélkül nincs ipar, nincs mezőgazdaság, nincs mindennapi élet. Bár nemzetgazdasági súlya közel ötvenszázalékos az ágazatnak, mégis másodlagos „kiszolgálóként” tekintenek rá az úgynevezett termelő cégek. Ez leginkább a szolgáltatások árazásánál jelenik meg. Nem számít a minőség, nem számít, hogy milyen körülmények között dolgozik a cég, csak a nyomott ár. A nyomott vállalási ár és az egyre magasabb szakmai minimálbér, valamint a valós piaci bér szorításában sok szolgáltató dönt úgy, nem a fejlesztést, a fejlődést, hanem a túlélést választja. Vagy ami még ennél is rosszabb, megélhetése érdekében sötét utakra indul el a szürkegazdaság dzsungelében.
A munkaerő-problémákkal úgy küzdenek a vállalkozások, mint malac a jégen. A kiutat az jelentheti majd, ha sikerül valós piaci alapokon megfizetni a szolgáltatókat, és nem csupán egy összeszerelt autónál lenne fontos, milyen szép, milyen gyors, milyen megbízható (bármilyen drága is), hanem a szolgáltatásnál is. Legyen szó vagyonvédelemről, takarításról, éttermi kiszolgálásról. A kamara szolgáltatási tagozata teret ad a vállalkozók számára arra, hogy beszélgetéseken, konferenciákon megismerjék a legújabb HR-trendeket, megoldásokat, hogy egymással megoszthassák tapasztalataikat. Az Egy korty üzlet, a Kkv Klub, a New Generation Klub, a Plato csoportok, az új belépő tagok számára szervezett kapcsolatépítési workshopok mind-mind azt a célt szolgálják, hogy valamilyen tanácsot, segítséget adjanak a munkaerőgondokkal küzdő cégek számára. Ezek hatása viszonylagos, viszont a tagozat ezen találkozók alapján a megyei elnökség és a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara felé is fogalmaz meg javaslatokat, miként lehetne a szolgáltatásban dolgozók HR-munkaerő helyzetén javítani. Ezen lépések közül kiemelt jelentőséggel bír az új szakképzési rendszer törvényi előírásainak történő megfelelésben nyújtott támogatás a duális képzésben részt vevő vállalkozásoknak és az ITM irányába elindult, a szolgáltatók pályázatokon történő elindulásának lehetőségeit erősítő érdekérvényesítési folyamat.
Ipari Tagozat Pénzes László elnök
MUNKAERŐPIACI KIHÍVÁSOK ÉS TRENDEK AZ IPARI SZEKTORBAN 2022 – AMIKOR A CÉL A MUNKAERŐ MEGTARTÁSA
2022 újabb kihívásokat hozott a munkaerőpiaci szakemberek számára, amelyek egy összetett folyamat következményeként zavarták fel az amúgy sem túl nyugodtnak mondható állóvizet az ipari szektorban. Az átlagosnál is magasabb foglalkoztatottság a nyugat-magyarországi régióban bár első hallásra pozitív hírként üdvözölhető, valójában több és nagyobb problémát rejt magában, mint azt elsőre gondolnánk.
A Covid-járvány hatásait továbbra is érezhetjük, hiszen az elmúlt időszakban jellemző óvatos megfontoltság a járvány enyhülésével megszűnt és a jó ideje halogatott döntések a munkahelyváltásról aktuálissá váltak. Az Ukrajnában zajló harcok további kérdéseket vetnek fel a munkaerőpiacon. Bár a kormány döntése alapján, rendeleti úton lehetővé tették az ukrán állampolgárok gyorsított munkába állását, ez csupán felszínes tűzoltás a hazai munkaerőhiánnyal szemben, hiszen nem tudhatjuk, hogy az Ukrajnából menekült munkaerőben mekkora a hajlandóság a munkavégzésre, milyen tapasztalatuk van, és ami a legfontosabb, meddig számíthatunk rájuk.
A magyar munkavállalók viszont az ipari szektorban egyre magasabb igényeket sorakoztatnak fel a munkakeresés során. A magas bérigények mellett egyre fontosabb szerepet kap a munka és magánélet egyensúlya, a hibrid munkavégzés – hiszen a fehérgallérosok körében szinte alapvető elvárás már a heti 1-2 nap home office lehetőség –, de felértékelődött a szerepe a rugalmasságnak, a munkahelyi légkörnek és az egyéni fejlődés lehetőségének is. A munkáltatók természetesen továbbra is igyekeznek minden pozícióra a legtökéletesebb jelöltet megtalálni, a jelölteknek viszont a hosszú „kívánságlistájuk” mellett egyre kevesebb esetben van megfelelő végzettségük, kielégítő tapasztalatuk és a soft skillek területén sem remekelnek sok esetben. MILYEN MEGOLDÁS LEHET MÉGIS EBBEN A HELYZETBEN? Mindenképpen naprakész HR-stratégiával kell rendelkezniük a vállalatoknak, mert a munkaerőhiány begyűrűzik lassan minden területre. A lehetőségeink adottak, a kérdés, hogy ki milyen bátran mer élni velük. Először is, el kell fogadni, hogy a Covid megváltoztatta a hagyományos vállalati kultúrákat. A digitalizáció még nagyobb teret nyert, ez ellen küzdeni pedig szélmalomharc csupán. A munkaerőhiányt meg kell előznünk, így a megtartásé kell hogy legyen a főszerep. A jó szakembereket, lojális, tanulékony, rugalmas munkavállalókat motiválnunk kell a maradásra. Mindezt nehezíti, hogy mostanra 4 különböző generáció (a baby boomer, az X, az Y és a Z) tagjai dolgoznak egymás mellett, akiknek nagymértékben eltérő értékrendjük van, ezáltal motiválni is teljesen másképp kell őket. A Maslow-piramis elemei minden generáció számára mást jelentenek, és ezt figyelembe véve kell motiválnunk a munkavállalóinkat. További lehetőségek nyílnak meg előttünk, ha szem előtt tartjuk a képzések, átképzések lehetőségét és nem utolsósorban ki-emelt szerepet szánunk a diákoknak, gyakornokoknak. Ugyan a vállalat részéről több befektetett időt és energiát igényel egy tapasztalatlan munkavállaló betanítása, de hosszú távon megtérül befektetésünk, ha egy lojális, általunk képzett munkavállalónk lesz az egykori diákból. Változtatnunk kell többek között a megszokott felvételi folyamatokon is, hiszen a 2-3 körös interjúk jelen helyzetben lehetőséget adnak a versenytársaknak, hogy amíg mi vacillálunk, ők máris visszautasíthatatlan ajánlatot tehessenek a jelöltünknek.
Összességében tehát úgy tűnik, hogy a jövő HR-stratégiája a megtartás. A megfelelő motiváció, a digitalizáció, a személyes fejlődés biztosítása mellett a „bérérzékeny” magyar munkavállalók számára a biztos megélhetés továbbra is prioritás. Szem előtt kell tartanunk folyamatosan a változásokat és napról napra kell formálnunk a HR-szemléletet, ha lépést akarunk tartani a versenytársakkal.
