Oppsigelse på 1-2-3 by Hegnar Medias Bokhandel

OPPSIGELSE PÅ 1–2–3

Advokat Nicolay Skarning og advokat Pernille Brusdal, Kvale advokatfirma

OPPSIGELSE PÅ 1–2–3 En praktisk håndbok med eksempler og sjekklister

Hegnar Media

Alle våre titler kan kjøpes i bokhandelen eller på våre internettsider www.hegnar.no/bok Oppsigelse på 1-2-3 © Forfattere: Nicolay Skarning og Pernille Brusdal Design materie: Merete Berg Toreg Design omslag: Jenny Giske Risvold, Hegnar Media Trykking: Scandbook, Sverige 2015 ISBN: 978-82-7146-307-6 © 2015 Hegnar Media

Bedriftsforbundets forord Dette har blitt en viktig bok for norske virksomheter. Særlig små og mellomstore virksomheter har behov for forslag til løsninger på en praktisk og nyttig måte, noe denne boken gir. Lederen i små og mellomstore bedrifter er ofte alene om å håndtere de utfordringene som tas opp i denne boken. Bedriftsforbundet med våre 4.000 medlemmer bistår jevnlig ledere i små og mellomstore bedrifter, også i ulike personaltema. Denne boken blir et nyttig supplement i tillegg til den rådgivning vi gir våre medlemsbedrifter. Samarbeidet med Kvale advokatfirma, et ledende juridisk kompetansemiljø, har gitt forbundet og dets medlemmer tilgang til ekstra juridisk kompetanse og kapasitet i tillegg til vår egen rådgivingstjeneste, og medført styrket mulighet til å påta seg større juridiske oppgaver for å hjelpe våre medlemmer. Vi tror boken kan hjelpe bedriftene til å følge lovens anvisninger i personalsaker på en god måte for både bedriften og de ansatte, og medføre færre tvister og dermed redusere kostnadene. God lesning. Lars Erik Sletner Adm. dir. i Bedriftsforbundet

Kvale advokatfirmas forord Kvales arbeidsrettsgruppe er en av landets ledende arbeidsrettsmiljøer, høyt ranket både i Norge og utlandet. Kvale representerer både virksomheter, foreninger, offentlige organer og privatpersoner og har derfor bred erfaring med arbeidsrettslige spørsmål. Kvale forebygger eller løser de fleste rettslige tvistene for sine klienter, men har i tillegg omfattende prosedyreerfaring gjennom alle domstoler, herunder Høyesterett og Arbeidsretten. Denne boken har fokus på bedriftens behov for å avslutte et arbeidsforhold, men kan være like nyttig for foreninger og privatpersoner som skal finne ut av sine rettigheter. Bokens tittel henviser til oppsigelsesprosessen skritt for skritt og kan også tolkes i retning av at oppsigelse er enkelt. Det er det vanligvis ikke. Men noen oppsigelser er enklere enn andre, og vi prøver å gå fra den enkle avslutningen av arbeidsforholdet til de mer kompliserte tilfellene. Vi beskriver typetilfellene med praktiske råd, og vi er opptatt av at arbeidsgiver skal gå korrekt frem ved oppsigelser. Korrekt fremgangsmåte er i både arbeidsgiverens og arbeidstagerens interesse. Boken gir også en viss gjennomgang av inngåelser av forskjellige arbeidsavtaler, samt oppfølgingen gjennom arbeidsforholdet, og er således ikke bare fokusert på avslutningen av arbeidsforholdet. Grunnen er at avslutningen ofte må sees i sammenheng med både inngåelsen av arbeidsforholdet og utviklingen underveis i arbeidsforholdet. Dermed er boken også en praktisk håndbok i bedriftens personalforvaltning. Vi vil rette en takk til senioradvokat Helene Wegner i Kvale og advokatene Eirik Kollerøy og Morten Bjerkhaug i Bedriftsforbundet for innspill til boken. I tillegg må sjefsekretær Reidun Axman takkes for oppsett i stil og orden. Oslo, januar 2015 Nicolay Skarning og Pernille Brusdal ns@kvale.no pbr@kvale.no www.kvale.no 7

INNHOLD 1. Innledning............................................................................................... 17 1.1 Bokens opplegg...........................................................................................17 1.2 Frivillig fratreden........................................................................................17 1.3 Oppsigelsesgrunn.......................................................................................18 2. Prøvetid................................................................................................... 21 2.1 Innledning...................................................................................................21 2.2 Forholdet til arbeidsmiljøloven § 15-7.....................................................22 2.3 Inngåelse av prøvetid..................................................................................24 2.4 Beregning av prøvetiden............................................................................25 2.4.1 Innledning............................................................................................................25 2.4.2 Starttidspunktet for prøvetiden.........................................................................26 2.4.3 Beregning av prøvetiden etter arbeidsmiljøloven...........................................27 2.4.4 Forlengelse av prøvetiden etter domstolloven § 149.......................................29

2.5 Forlengelse av prøvetiden ved deltid eller fravær?.................................31 2.6 Oppsigelsesgrunnlaget i prøvetiden.........................................................33 2.6.1 Innledning og begrepsbruk................................................................................33 2.6.2 Kravene til stillingen ..........................................................................................33 2.6.3 Tilpasning til arbeidet.........................................................................................36 2.6.4 Faglig dyktighet...................................................................................................37 2.6.5 Pålitelighet............................................................................................................38 2.6.6 Kravene til arbeidsgivers oppfølging og saksbehandling...............................39 2.6.7 Praktiske råd........................................................................................................41 2.6.8 Sjekkliste...............................................................................................................42

3. Frivillig fratreden.................................................................................... 43 3.1 Innledning...................................................................................................43 3.2 Før en avtale om frivillig fratreden...........................................................43

3.3 Innholdet i en fratredelsesavtale...............................................................44 3.4 Praktiske råd................................................................................................45

4. Midlertidig ansettelse............................................................................. 47 4.1 Innledning...................................................................................................47 4.2 Grunnlaget for midlertidig ansettelse......................................................48 4.3 Varsel om fratreden ved ett år eller mer..................................................50 4.4 Fireårsregelen..............................................................................................50 4.5 Praktiske råd................................................................................................51 4.6 Sjekkliste......................................................................................................52 5. Avslutning av arbeidsforholdet ved virksomhetsoverdragelse........... 53 5.1 Innledning...................................................................................................53 5.2 Hva er virksomhetsoverdragelse?.............................................................54 5.3 Saksbehandlingsreglene.............................................................................56 5.4 Arbeidstagerens reservasjon mot overgang til ny arbeidsgiver............57 5.5 Praktiske råd................................................................................................58 5.6 Sjekkliste......................................................................................................59 6. Øverste leder med forhåndsavtalt oppsigelse mot etterlønn.............. 61 6.1 Innledning...................................................................................................61 6.2 Betydningen av en forhåndsavtale om etterlønn for virksomhetens øverste leder.....................................................................62 6.3 Hvem er virksomhetens øverste leder? ...................................................64 6.4 Det må være inngått forhåndsavtale........................................................64 6.5 Øverste leder har krav på etterlønn ved inngått forhåndsavtale..........65 6.6 Hva hvis øverste leder misligholder sin arbeidsavtale?.........................66 6.7 Praktiske råd................................................................................................68 6.8 Sjekkliste......................................................................................................68 7. Åremålsstillinger.................................................................................... 69 7.1 Innledning...................................................................................................69 7.2 Øverste leder...............................................................................................69 10

7.3 Opphør av ansettelsesforhold innenfor avtalt åremålsperiode.............70 7.4 Praktiske råd ...............................................................................................70

8. Opphør av arbeidsforhold grunnet alder ............................................ 71 8.1 Innledning...................................................................................................71 8.2 Oppsigelse på grunn av alder med lavere aldersgrense enn 70 år........72 8.3 Arbeidstager som fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år...........................................................................................74 8.4 Praktiske råd................................................................................................75 8.5 Sjekkliste......................................................................................................75 9. Nedbemanning som oppsigelsesgrunn ............................................... 77 9.1 Innledning...................................................................................................77 9.2 Saklig grunn for oppsigelse.......................................................................78 9.3 Interesseavveiningen..................................................................................82 9.4 Plikten til å tilby annen passende stilling................................................82 9.5 Oppsummering...........................................................................................84 9.6 Utvelgelse for oppsigelser .........................................................................85 9.6.1 Innledning............................................................................................................85 9.6.2 Inndeling i utvalgskretser...................................................................................85 9.6.3 Inndeling i utvalgskretser – lov og rettspraksis...............................................86 9.6.4 Kriterier for utvelgelsen......................................................................................90

9.7 Virkningen av oppsigelse og rett på dagpenger .....................................93 9.7.1 Avslutning og fortrinnsrett................................................................................93 9.7.2 Rett til dagpenger................................................................................................93

9.8 Oppsigelse eller sluttpakke?......................................................................94 9.8.1 Innledning............................................................................................................94 9.8.2 Formål med sluttpakkeordninger.....................................................................95 9.8.3 Hvordan legges sluttpakkeordningene opp?....................................................95 9.8.4 Nivåer....................................................................................................................96 9.8.5 Skattefri støtte til videreutdannelse...................................................................96

9.9 Sjekkliste – nedbemanninger....................................................................97

10. Mobbing, trakassering og annen arbeidsmiljøbelastning................ 99 10.1 Innledning.................................................................................................99 10.2 Definisjoner og lovbestemmelser...........................................................99 10.3 Mobbing og trakassering som oppsigelsesgrunn...............................101 10.4 Eksempler fra rettspraksis.....................................................................101 10.5 Praktiske råd............................................................................................103 10.6 Sjekkliste..................................................................................................104 11. Fravær pga. varetektsfengsling og soning av fengselsstraff............. 105 11.1 Innledning...............................................................................................105 11.2 Fravær som oppsigelsesgrunn...............................................................106 11.3 Oppsigelse som følge av fravær på grunn av soning av fengselsstraff........................................................................................106 11.4 Oppsigelse som følge av fravær på grunn av varetektsfengsling.......108 11.5 Praktiske råd............................................................................................110 12. Mangelfulle arbeidsprestasjoner....................................................... 111 12.1 Innledning...............................................................................................111 12.2 Kravene til stillingen..............................................................................112 12.3 Prøvetidens betydning...........................................................................113 12.4 Saklighetskravet og mangelfulle arbeidsprestasjoner........................114 12.5 Faktorer på arbeidsgiversiden...............................................................116 12.5.1 Arbeidsgivers tilrettelegging og opplæring..................................................117 12.5.2 Oppfølging, instrukser, rutiner og advarsler...............................................117 12.5.3 Skadevirkningene for arbeidsgiver, arbeidsplassen og kollegene.............118

12.6 Faktorer på arbeidstagersiden...............................................................118 12.6.1 Omfanget og typen av svikten i prestasjonene............................................119 12.6.2 Er arbeidstageren å bebreide?........................................................................120 12.6.3 Prognose...........................................................................................................121 12.6.4 Mulighet til å forbedre seg.............................................................................121 12.6.5 Ansiennitet og alder........................................................................................122 12.6.6 Sosiale og andre forhold.................................................................................122

12.7 Sammenfatning av faktorene i oppsigelsesvurderingen....................123 12.8 Omplassering og endringsoppsigelse som alternativer til ordinær oppsigelse.............................................................................124 12.9 Praktiske råd............................................................................................125 12.10 Sjekkliste................................................................................................126

13. Sykefravær .......................................................................................... 127 13.1 Innledning...............................................................................................127 13.2 Avtalen om det inkluderende arbeidslivet (IA-avtalen)....................127 13.2.1 Intensjonsavtale inngått mellom Regjeringen og partene i arbeidslivet......127 13.2.2 Samarbeidsavtale inngått på den enkelte bedrift........................................129 13.2.3 Er IA-avtalen en rettslig bindende avtale?...................................................129

13.3 Varsling av sykefravær og krav på sykepenger...................................132 13.4 Oppfølging av sykmeldte.......................................................................134 13.4.1 Innledning og oversikt....................................................................................134 13.4.2 Arbeidsgiver som initiativtager. Arbeidstager som medvirker.................135 13.4.3 Dokumentasjon...............................................................................................136 13.4.4 Bedriftshelsetjeneste.......................................................................................136 13.4.5 Oppfølgingsplan ved 4 ukers fravær.............................................................137 13.4.6 Dialogmøte nr. 1 innen 7 uker......................................................................138 13.4.7 Arbeidsrelatert aktivitet senest innen 8 uker...............................................139 13.4.8 Dialogmøte nr. 2 senest innen 26 uker ........................................................139

13.5 Nærmere om dialogmøtet med den ansatte og medvirkningsplikten....141 13.5.1 Innholdet i dialogmøtet..................................................................................141 13.5.2 Hvor dialogmøtet skal holdes........................................................................142 13.5.3 Arbeidstagerens plikt til å delta.....................................................................143 13.5.4 Arbeidstagerens og arbeidsgiverens samarbeid..........................................143

13.6 Arbeidstagere med redusert arbeidsevne............................................145 13.6.1 Arbeidsmiljøloven § 4-6.................................................................................145 13.6.2 Kriteriet «så langt mulig»...............................................................................146 13.6.3 Oppsummering...............................................................................................147 13.6.4 Særlig om tiltak i arbeidsmarkedsbedrifter (attføringsbedriftene)..........148 13.6.5 Diskrimineringsvern ved nedsatt funksjonsevne.......................................149

13.7 Verneperioden – arbeidstagers vern mot oppsigelse pga. sykefravær....151 13.7.1 Innledning........................................................................................................151 13.7.2 Omfatter arbeidsmiljøloven § 15-8 annet enn fravær? Bevisbyrde..........152 13.7.3 En eller flere verneperioder?..........................................................................155

13.8 Saklig grunn til å si opp arbeidstager på grunn av høyt sykefravær......157 13.8.1 Innledning........................................................................................................157 13.8.2 Varselet om sykefravær og den innledende dialogen.................................159 13.8.3 Saksbehandlingen...........................................................................................159 13.8.4 Prognosen for videre sykefravær..................................................................160 13.8.5 Bedriftens tilretteleggingsplikt......................................................................161 13.8.6 Sykefraværets påvirkning på bedriften og andre ansatte...........................162 13.8.7 Andre momenter.............................................................................................163

13.9 Praktiske råd............................................................................................163 13.10 Sjekkliste................................................................................................164

14. Endringsoppsigelse som alternativ .................................................. 165 14.1 Utgangspunkt – styringsretten gir arbeidsgiver spillerom................166 14.2 Konsekvenser av endringer utenfor arbeidsgivers styringsrett........168 14.3 Sjekkliste ved omplassering/endringsoppsigelse................................169 15. Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse........................................... 171 15.1 Gangen i en oppsigelsesprosess – oversikt..........................................171 15.2 Saksbehandling frem til oppsigelsen finner sted................................173 15.2.1 Den vanskelige personalsamtalen.................................................................173 15.2.2 Bruk av advarsel..............................................................................................174 15.2.3 Drøftelse av oppsigelse...................................................................................176 15.2.4 Mulighetene for omplassering.......................................................................179 15.2.5 Vurdering av oppsigelse.................................................................................179

15.3 Oppsigelsen.............................................................................................180 15.3.1 Oppsigelsens form og overlevering..............................................................180 15.3.2 Oppsigelsens innhold.....................................................................................181 15.3.3 Virkninger av formfeil ved oppsigelse..........................................................182 15.3.4 Arbeidstagers krav på begrunnelse for oppsigelsen...................................182 15.3.5 Attest.................................................................................................................184 14

15.4 Tiden etter at oppsigelse har funnet sted.............................................184 15.4.1 Oppsigelsesfrister............................................................................................185 15.4.2 Rettigheter og plikter i oppsigelsestiden......................................................187 15.4.3 Arbeidstagers rettigheter ved tvist om oppsigelsens saklighet..................189 15.4.4 Arbeidstagers rettigheter ved tvist om oppsigelsens saklighet ved oppsigelse i prøvetiden...................................................................................191 15.4.5 Arbeidstagers rett til å kreve forhandlinger.................................................193 15.4.6 Søksmålsfrister ved tvist om oppsigelsen.....................................................194

15.5 Fremgangsmåten ved oppsigelser grunnet nedbemanninger...........196 15.5.1 Innledning........................................................................................................196 15.5.2 Informasjon og drøftelser med de tillitsvalgte............................................197 15.5.3 Dokumentasjon og behandling i arbeidsmiljøutvalg.................................203 15.5.4 Masseoppsigelse og varsel til Arbeids- og velferdsetaten (NAV).................203 15.5.5 Varsel til fylkeskommunen ved nedleggelse og planer om oppsigelser av 9/10-deler av de ansatte – omstillingsloven av 6. juni 2008.................205 15.5.6 Møte med den enkelte arbeidstager..............................................................205 15.5.7 Virksomhet uten tariffavtaler og tillitsvalgte...............................................206 15.5.8 Oppsummering...............................................................................................207

15.6 Virkningen av usaklig oppsigelse.........................................................207 15.7 Huskeliste: hvordan forebygge problemer og vanskelige oppsigelsesprosesser...............................................................................208 15.8 Sjekkliste oppsigelsesprosesser.............................................................209

16. Avslutning........................................................................................... 211 17. Litteraturliste....................................................................................... 213 18. Maler, eksempler og nyttige dokumenter i en oppsigelsesprosess................................................................215 18.1 Innledning ...............................................................................................215 18.2 Enkel avtale om frivilling fratreden.....................................................216 18.3 Varsel om opphør av stilling grunnet alder.........................................217 18.4 Varsel om fratreden ved midlertidig tilsetting....................................218 18.5 Eksempel på klausul i arbeidsavtale for virksomhetens øverste leder («AD») iht. aml. § 15-16.................................................219 15

18.6 Advarsel...................................................................................................220 18.7 Innkalling til drøftelsesmøte.................................................................221 18.8 Protokoll fra drøftingsmøte...................................................................222 18.9 Oppsigelse................................................................................................223 18.10 Nedbemanning – protokoll individuelt drøftelsesmøte...................225 18.11 Nedbemanning – melding til NAV ved masseoppsigelser..............227 18.12 Protokoll fra forhandlingsmøte...........................................................229 18.13 Attest ved oppsigelse ............................................................................230 18.14 Eksempel på NAVs oppfølgingsplan for sykefravær........................231 18.15 Virksomhetsoverdragelse - informasjonsskriv til de ansatte iht. aml. § 16-6....................................................................235 18.16 Virksomhetsoverdragelse – informasjonsskriv til de ansatte vedrørende reservasjonsretten............................................................238 18.17 Virksomhetsoverdragelse – reservasjonsrettsskjema fra arbeidstaker til arbeidsgiver................................................................240 18.18 Arbeidsmiljøloven kapittel 15. Opphør av arbeidsforhold.............241 18.19 Arbeidsmiljøloven kapittel 17. Tvister om arbeidsforhold.............250 18.20 Rettspraksis: Prøvetid – Dommer der arbeidsgiver i det vesentlige tapte......................................................................................292 18.21 Rettspraksis: Manglende arbeidsprestasjoner – Dommer der arbeidsgiver i det vesentlige tapte.......................................................313 18.22 Rettspraksis: Manglende arbeidsprestasjoner – dommer der arbeidsgiver i det vesentlige vant frem........................................330

1. Innledning

1.1 Bokens opplegg Opplegget i boken er at vi først går igjennom ansettelse på prøve, fordi dette er viktig i praksis. De fleste blir ansatt på prøve, og dette er av stor betydning. Vi skal deretter se på avslutning av arbeidsforholdet gjennom frivillig avtale og etterpå arbeidsgiverens oppsigelse av arbeidstager. Her peker vi på de arbeidsavtaler som vanligvis er enklere for arbeidsgiver å avslutte: ansatte i prøvetid, midlertidig ansatte, daglig leder på åremål eller som har fraskrevet seg stillingsvernet, for deretter å gå over til alder, nedbemanning og til slutt de mer kompliserte grunnlagene sykefravær, dårlige arbeidsprestasjoner og mobbing/trakassering. Vi avslutter hvert kapittel med praktiske råd og sjekklister. Avskjed kan skje ved vesentlige brudd på arbeidsavtalen og faller utenfor denne bokens tema, selv om det av og til vil bli nevnt.

1.2 Frivillig fratreden I mange tilfeller kan et arbeidsforhold avsluttes uten at arbeidsgiveren må gå til oppsigelse og følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. For eksempel kan bedriftens situasjon være slik at arbeidstagere aksepterer å slutte med en sluttvederlagsavtale.1 I andre tilfeller kan arbeidstageren innse at han eller hun ikke oppfyller sin arbeidsavtale og være villig til å slutte frivillig, ved egen oppsigelse eller i form av en avslutningsavtale. Arbeidstageren kan innse at dette er en bedre løsning for ham eller henne istedenfor å få en oppsigelse på grunn av manglende oppfyllelse av arbeidsavtalen. Vi har eksempel på slik avtale bak i boken. 1

Se nærmere Nicolay Skarning (2005). 17

OPPSIGELSE PÅ 1 – 2 – 3

1.3 Oppsigelsesgrunn Både oppsigelse og avskjed kan ramme arbeidstager hardt fordi arbeidstageren potensielt vil få en periode uten lønnsgivende arbeid, i tillegg til de andre godene ved å ha et arbeid. Oppsigelser på grunn av arbeidstagers forhold rammer særlig hardt fordi det gir forlenget ventetid før man har rett til dagpenger fra NAV.2 En arbeidstager som har fått oppsigelse, kan også ha vanskeligere med å få nytt arbeid. Dette gir noe av bakgrunnen for arbeidsmiljølovens stillingsvernregler. Utgangspunktet i norsk rett er at en arbeidstager ikke kan sies opp med mindre det er saklig grunn for det. Arbeidsmiljøloven verner således arbeidstagere mot usaklige oppsigelser. Dette henger sammen med at man i norsk rett har slått fast at den store hovedregelen er at arbeidstagere skal ansettes i faste stillinger, og midlertidige ansettelser skal kun benyttes i enkelte nærmere bestemte unntakstilfeller. For å effektivisere vernet for arbeidstageren er det i arbeidsmiljøloven oppstilt relativt strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelse. En oppsigelse som ikke tilfredsstiller lovens krav og dermed er ugyldig, kan potensielt medføre bl.a. erstatningsansvar for arbeidsgiver. Den sentrale bestemmelsen som verner arbeidstagere mot oppsigelse finner man i arbeidsmiljøloven § 15-7, og bestemmelsen angir som følger: (1) Arbeidstager kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstagers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstager. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstager. (3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstagere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. 2

Det følger av folketrygdloven § 4-10 første ledd bokstav c) at man i slike tilfeller ilegges en ventetid på åtte uker.

Innledning kap 1

Bestemmelsen danner grunnlaget for drøftelsene rundt når man kan si opp en arbeidstager, og suppleres med flere andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 15, som vi senere vil komme inn på. Bestemmelsen i § 15-7 er å anse som en rettslig standard, det vil si at den til en viss grad følger samfunnsutviklingen. Regelen er på den måten dynamisk, og det er derfor interessant og nødvendig å se hen til rettspraksis for å klargjøre hva som kan være saklig grunn til oppsigelse i dag. Bestemmelsen danner en relativt høy terskel for hva som kan være å anse som en gyldig oppsigelse. Lovbestemmelsen skiller mellom oppsigelser som gjelder forhold på arbeidstagers side og oppsigelse som gjelder arbeidsgivers forhold. Når det gjelder oppsigelser som er begrunnet i arbeidstagers egne forhold, er dette ofte tilfeller der arbeidstager kan bebreides for noe, for eksempel at arbeidstager har begått alvorlige feil i sitt arbeid, at han/hun ikke følger instrukser fra arbeidsgiver, ikke har den kunnskap eller de ferdigheter som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene osv. Saklighetsvurderingen er i disse tilfellene ofte knyttet opp mot om det arbeidstager har gjort eller unnlatt å gjøre er tilstrekkelig graverende til å begrunne en oppsigelse, altså hvorvidt terskelen for oppsigelse er oppnådd. I motsatt fall kan det være tale om oppsigelse begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Saklige grunnlag er da ofte begrunnet i virksomhetens økonomiske forhold eller virksomhetens behov for å tilpasse seg markedet eller lignende. Saklighetsvurderingen i slike tilfeller er i større grad knyttet til både om det faktisk var behov for å gjøre de tiltakene som arbeidsgiver besluttet å gjennomføre, og om man i denne prosessen har fulgt visse saklighetsnormer med hensyn til hvem som velges ut ved for eksempel nedbemanning. Når arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av en ansatt, er det også viktig å ha med seg at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden og holdes ansvarlig for at grunnlaget man beslutter oppsigelse på er korrekt. Det er derfor helt sentralt for arbeidsgiver å kjenne godt til de nærmere grunnlagene man på lovlig vis kan si opp sine ansatte på. Kjenner man reglene i arbeidsmiljøloven, er det enklere å gjennomføre relativt raske og problemfrie oppsigelser.

OPPSIGELSE PÅ 1 – 2 – 3

For den enkelte arbeidsgiver kan følgene av å gi en usaklig oppsigelse eller å ikke ha fulgt lovens saksbehandlingsregler i mange tilfeller bli store. Brudd på arbeidsmiljølovens system og vilkår kan medføre at arbeidstager har krav på å få sin stilling tilbake, og arbeidstager kan ha krav på erstatning. Kommer det til rettssak, risikerer arbeidsgiver at arbeidstager krever å stå i sin stilling frem til endelig dom foreligger. Det innebærer at det kan gå lang tid hvor arbeidsgiver må beholde og lønne en arbeidstager som man i utgangspunktet ønsket ut fra arbeidsplassen. En slik arbeidstvist kan skape usikkerhet blant øvrige ansatte, og kan oppleves som ubehagelig for arbeidsmiljøet. Blir arbeidsgiver dømt, kan det få konsekvenser både på arbeidsplassen og for bedriftens renommé blant potensielle arbeidstagere og/eller kunder, i tillegg til at det kan påføre arbeidsgiver en større økonomisk belastning. Arbeidsgiver har alt å vinne på å kjenne regelverket godt. I mange tilfeller kan det også lønne seg å søke råd hos arbeidsgiverforening eller en advokat før man går til oppsigelse, og på den måten sikre at reglene følges og kanskje forhindre at det kommer til tvist om oppsigelsen.