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Recurso Humano?
Retos actuales para la gestión de personas en la organización
Por: Editorial AMEDIRH,
www.amedirh.com.mx contacto@amedirh.com.mx https://www.facebook.com/amedirh https://twitter.com/Amedirh_ https://www.instagram.com/amedirh__/ https://www.youtube.com/channel/ UCz3jOP9e8BaumZRMJU2wnTA Las condiciones actuales nos exigen revisar a detalle la estrategia de gestión de personas y talento en nuestra organización. Para activar este proceso, resulta igualmente indispensable que exista claridad en cuál es el rumbo que se plantea la empresa con respecto a su modelo de negocio y participación en el mercado. La ausencia de estos elementos impide o al menos dificulta, la visualización de la planeación de la demanda de capital humano que habrá de colaborar en nuestras filas.
Los objetivos y metas establecidas por el equipo de liderazgo son la mejor brújula. Donde los líderes ofrecen claridad, Recursos Humanos —y las demás áreas de la estructura organizacional— tendrá mejores oportunidades para diseñar, ejecutar y mejorar su participación y contribución, agregando valor al negocio.
Por eso, las métricas son fundamentales y, los equipos de liderazgo prácticamente deben permanecer de la mano de ellas. En la medida que haya tableros de control más y mejor estructurados, es posible identificar dónde y cómo se generan las ventajas y desventajas en el negocio.
Cambios en la vida empresarial
Ahora bien, tratándose de las personas, tras dos años de pandemia, en los que nos enfocamos con el mayor cuidado y detenimiento en nuestra gente; no podemos obviar que debemos retomar el rumbo, claramente con una nueva mentalidad, pero siempre conectados con los objetivos, metas y expectativas de negocio.
No obstante, hay una nueva variable en juego que está cambiando dramáticamente la vida empresarial. Se trata de los objetivos, metas y expectativas de las personas/talento a la hora de reflexionar y pensar muy seriamente, si desean o no volver a los centros de trabajo; en cuáles circunstancias, quizá con una demanda distinta en el plano de la compensación e, incluso, renunciar.
Lo anterior significa que las funciones de atracción y selección, inducción, capacitación y desarrollo de talento vuelven a enfrentar retos de suma importancia. Por igual, los desafíos recaen también en aspectos como experiencia del colaborador y cultura organizacional.
Es decir, que ante una nueva dinámica donde las personas/talento consideran con más detenimiento evaluar que tantos beneficios les reporta un determinado empleo, debemos prepararnos para un momento económico y social donde la oferta y la demanda de fuentes de trabajo y candidatos también se verán trastocadas.
En la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) identificamos tres desafíos principales, en el marco de la actual situación económica, social e inclusive política que se vive en el país. El primero
Recursos Humanos
de ellos, quizá uno de los más fuertes, sea el de preservar la reserva de talento. El segundo, potenciar la marca empleadora con acciones efectivamente ancladas en la propuesta de valor hacia las personas y el atractivo de la experiencia del colaborador. Tercero, la mejora sustancial del clima laboral como consecuencia del impacto del equipo de liderazgo, la comunicación y la cultura organizacional.
1. Preservación de talento — Las empresas se encuentran ante un riesgo potencial de un mayor número de bajas y cambios de personas/colaboradores, a consecuencia de una inevitable comparación entre expectativa/realidad que hacen de cara a la oferta de valor al empleado. Al respecto, Recursos Humanos debe cuestionarse seriamente cuáles serán las acciones estándar para abordar una eventual y real situación de abandono del talento de alto desempeño.
Aunque no se puede conversar sobre un acuerdo generalizado, se habla ya de que la flexibilidad es la nueva divisa o moneda de cambio para mitigar los efectos de la llamada gran renuncia.
2. Marca empleadora — Este es un tema que debe fortalecerse con la participación de las áreas de Mercadotecnia y Comunicación, tanto en los niveles estratégico como táctico. En los años recientes, los proyectos de marca empleadora han tomado impulso. Sin embargo, se requiere lograr un impacto todavía mayor. Hoy debemos posicionar mensajes que realmente toquen a las personas/candidatos tanto en el plano emocional como en el racional. Ya no basta con la reputación corporativa como único imán. Además, en este terreno influye poderosamente, por un lado, la propuesta de valor al colaborador en conjunción con la experiencia de usuario que se ofrece.
3. Clima laboral — Estudiado por diversas consultoras como McKinsey, Gallup, Deloitte y otras de gran prestigio, el efecto que tiene el liderazgo sobre las personas, sus resultados y compromiso con la organización es abrumador. Para bien o para mal, los colaboradores se afilian o renuncian en función del impacto de sus líderes. Esto nos exige reconsiderar a profundidad cómo están operando en nuestras empresas, toda vez que los líderes (formales e informales) promueven o inhiben el clima laboral, comunicación efectiva, cultura y promoción de los valores.
Asimismo, aquí entran en juego la seguridad y la certidumbre que brindamos al capital humano. Estas dos últimas son variables que hoy tienen un peso indiscutible en la construcción y consolidación del compromiso empresa/colaborador.
La invitación de AMEDIRH es a la reflexión en mancuerna con la acción. Los tiempos nos indican que debemos actuar con gran rapidez y agilidad, pensando con solidez cada estrategia, plan, proyecto y acción.
