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de la vida laboral
Especial RH
HomeSourcing,
Es imposible saber a ciencia cierta, qué número de empresas trabaja parcial o totalmente desde casa, varias apostaron por esta arriesgada aventura con el único deseo de sobrevivir.
Poco o nada nuevo hay que hablar, decir o reflexionar respecto a la pandemia del Covid-19, el manejo que el gobierno nacional ha dado de la misma y toda la “opinología” a la mexicana que la ha rodeado, hoy no hay nada que nos sorprenda y sea capaz de llevarnos a los primeros días, semanas o meses de esta penosa situación que nos embarga, donde el miedo al porvenir era el pan de cada día, actualmente sabemos que el porvenir, es cuesta arriba.
Por: Lic. Rafael Romero Cortés,
Director de Consultoría. LAP GROUP. Psicólogo especializado en Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional. contacto@lap.email www.lapplatform.com Hace 50 años, se comenzaron a contratar los primeros servicios tercerizados en México, si la memoria no me falla, fueron servicios operativos tales como vigilancia o limpieza los que abrieron el mercado, después vinieron las agencias que dieron una imagen negativa a este tipo de contratación, tan llena de mitos, fantasmas y resquicios.
Si bien no todo es lúgubre en la célebre historia de la tercerización de servicios en México, no podemos olvidar a los “rockstars” que provocaron que el gobierno pusiera los ojos sobre este modelo e hicieron que comenzara este baile poco sincronizado y persecutorio para alcanzar una justa medianía, que asegure una adecuada recaudación fiscal sin olvidar a los trabajadores, sus derechos y futuros alguna vez inciertos.
El INEGI, órgano que a últimas fechas ha dado un par de reveces contundentes al mensaje propagandístico oficial, aseguró que, en los últimos cinco años, la subcontratación de personal ha incrementado en 37%, lo que significa que 4 millones 128,912 de nuevas almas entraron a esta modalidad de relacionamiento obrero patronal.
La subcontratación en el país representa el nada despreciable 13% del personal ocupado, población que impacta directa e indirectamente un sin fin de realidades que pocas veces contemplamos desde nuestras oficinas bien iluminadas. Si bien, la regulación de 2012 fue un parte aguas y puso en el olvido a las “malas outsourceras”, dejó pasar el “corte de cabeza” a empresas poco creativas, en el buen sentido de la palabra. Serían 18 años después, en 2020, cuando esto saldría a la luz.
Teletrabajo… ¿nueva modalidad?
“La Covid-19”, como en algunos lugares llaman al virus, aceleró la migración al mundo del teletrabajo, ese lugar altamente fantaseado y antes reservado para unos pocos “afortunados”, modalidad que era prácticamente desconocida para el común de las empresas en México, con honrosas excepciones, ya que lo que se conocía y conoce como “home office” en México dista mucho de los estándares que esta noble práctica exige. Sin embargo, es de aclamar la capacidad de respuesta que se tuvo este año ante la demanda de ella.
Especial RH
Actualmente, es imposible saber a ciencia cierta, qué número de empresas trabaja parcial o totalmente desde casa, hay quienes afirman que, en el pico de la pandemia -sea cuando haya sido eso-, el 72% de las empresas apostaron por esta arriesgada aventura con el único deseo de sobrevivir, sin saber que tal vez, nunca volverán a su antigua realidad.
El reporte “Covid-19 CFO Survey de PwC”, aseguró que el 64% de los CFOs, una vez superada la pandemia, optarán por operar en modalidad “a distancia” (Home Office) como su modus operandi definitivo, sin embargo, el reporte no especifica si los altos directivos o sus empresas tercerizadoras del servicio de administración de personal tienen consciencia de los que implica dicha decisión.
El “upside down” que la pandemia trajo, dejó al descubierto el limitado campo de maniobra o nulo, en términos de ideas, que la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos tenía respecto al manejo de las mismas desde los escritorios, además, la nebulosa y tan citada, pero poco estudiada Ley Federal del Trabajo y sus ambigüedades que no aportaron gran cosa en términos de soluciones, la casi desconocida operación a distancia que tenía que implementarse de manera inmediata y los resquicios legales para poder generar ahorros en estos tiempos de portentosos temores, de muerte y quiebra.
El outsourcing y la pandemia, necesitaban sentarse a tomar un café para encontrar puntos de acuerdo, los outsourcings tradicionales y los departamentos de Recursos Humanos clásicos, necesitaban algo un poco más fuertecito.
La pandemia dejó al descubierto algo que todos sabíamos, pero que habíamos preferido callar, una herencia que debería ser erradicada de raíz de la operación de los modernos outsourcings y el ideario de los empleadores: “Los primeros en caer son los empleados ajenos, los tercerizados”, pues 6 de cada 10 colaboradores despedidos en México durante la contingencia, pertenecían a dicho orden.
Nuevos modelos de trabajo
La nueva normalidad nos obliga a todos los involucrados en tan delicado menester como lo es la administración de personal, a tomar consciencia respecto a la importancia de contar con políticas que vigilen y garanticen un correcto “HomeSourcing” ®.
Este no es más que el sincrónico trabajo de un moderno e innovador departamento de Recursos Humanos, un actualizado y creativo departamento legal, la siempre prudente dirección financiera y un adecuado proveedor de servicios de outsourcing, todos ellos perfectamente alineados a la cultura y objetivos estratégicos de la organización.
Operar con uno de forma adecuada, implica un nivel de reeducación profundo, una inversión financiera prudente y estratégica, que permita dotar a los colaboradores no solo de apoyos económicos para subsidiar los gastos desplazados de la organización, sino certeza en los nuevos modelos de contratación, que ello conlleve, sin olvidar que la modernización y difusión de las nuevas culturas será la punta de lanza de reconstrucción de la vida laboral.
