04 Entretien d’embauche et feed-back

Les réseaux sociaux sont un excellent canal pour toucher un large groupe cible et présenter votre culture d’entreprise à vos abonnés. Demandez-vous toujours si l’outil de communication que vous utilisez vous correspond à votre marque d’employeur, à votre groupe cible et à votre message. Twitter est un bon canal pour entamer directement une conversation avec vos abonnés et/ou vos clients. Cette plateforme peut aussi être un outil pratique qui vous permettra de suivre l’actualité dans votre secteur. LinkedIn est souvent utilisé pour les communications plus officielles, par exemple sur les prix que vous avez gagnés, les nouveautés au sein de votre domaine, les nouvelles initiatives ou les projets d’avenir.

Investir dans l’employer branding peut faciliter vos recherches et vous aider à trouver les bons collaborateurs. S’ils parviennent à s’identifier à votre entreprise, il y a de fortes chances qu’ils désirent également le montrer. Ils auront plus envie de se mettre à votre service et postuleront donc aussi plus rapidement.

Le but d’un entretien d’embauche est de répondre à une question cruciale : « Cette personne pourra-t-elle apporter une valeur ajoutée si elle exerce cette fonction au sein de cette entreprise ? ».

4.1 LA SÉLECTION L’arrivée des premières candidatures marque le début de la phase de sélection. Veillez à ce que la procédure de candidature soit claire pour tout le monde. N’oubliez pas de mentionner la date de clôture des candidatures dans votre offre d’emploi. Pour faciliter les choses, vous pouvez donner aux candidats la possibilité de postuler par e-mail, par téléphone ou par courrier.

La première sélection peut se faire sur la base du CV et de la lettre de motivation. Vous pourrez ainsi éliminer certains candidats. Même si ces candidats n’ont pas grand-chose à vous apporter dans l’immédiat, il est préférable de leur envoyer une réponse. Cela montre que vous les respectez et améliore votre image en tant qu’entreprise et qu’employeur. Rien ne dit en effet qu’ils ne pourront pas un jour vous être utiles.

Une fois que vous avez identifié les profils qui vous intéressent, vous pouvez les inviter à un entretien. Gardez à l’esprit – surtout s’il s’est écoulé beaucoup de temps entre la rédaction de l’offre d’emploi et l’invitation à l’entretien – que certaines personnes se seront peut-être déjà vu proposer un travail ailleurs et ne

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sont plus intéressées. Ne vous focalisez donc pas trop sur un seul candidat.

Durant l’entretien, vous chercherez à prédire la manière dont le candidat pourrait se comporter au sein de votre organisation. Divers éléments interviennent ici. La façon dont une personne a agi par le passé est une indication partielle de la manière dont il se comportera à l’avenir. Son attitude dépend également de sa personnalité, qu’il est presque impossible de changer. Une personne motivée agira aussi différemment. L’environnement détermine également le comportement d’une personne. Ainsi, certaines personnes travaillent par exemple mieux dans un cadre calme. Et ainsi de suite.

Lors d’un entretien, la méthode STAR (Situation, Travail, Action et Résultat) est souvent utilisée. L’objectif est de poser des questions afin d’avoir de savoir exactement qui vous avez en face de vous. Si cette technique est employée, c’est parce qu’il est facile pour les candidats d’embellir quelque peu la vérité. Elle vous permet donc de vérifier si leurs affirmations sont exactes en leur demandant d’illustrer certaines compétences ou certains traits de personnalité à l’aide d’une situation qu’ils ont vécue. Le comportement qu’une personne a eu par le passé en dit en effet long sur les attentes que vous pouvez avoir à son égard. Vous aurez donc vite fait de détecter les candidats qui mentent sur leurs compétences. Pour la phase finale de la procédure de sélection, vous pouvez soumettre les candidats à un test. Le type de test dépend du profil recherché. Vous pouvez leur demander de vous suivre sur le terrain, de passer un test pratique, un test d’intelligence ou d’un test de personnalité.

4.2 L’ÉVALUATION Après chaque sélection, vous devrez décider quels candidats passeront à l’étape suivante. Essayez, après chacune d’elles, de formuler objectivement les raisons pour lesquelles une personne a ou non été retenue. Les préjugés et stéréotypes peuvent vous amener à mal juger des capacités réelles d’un candidat. Si vous parvenez à mettre de côté vos propres idées reçues, vous serez moins induit en erreur.

Demander des références à d’anciens employeurs est une manière habituelle d’obtenir des informations supplémentaires dans la dernière ligne droite.

Une fois que vous avez trouvé le bon candidat, un tout nouveau chapitre s’ouvre dans la vie de votre entreprise, surtout s’il s’agit de votre premier collaborateur. Faites-vous épauler par votre secrétariat social, afin que tout soit au moins en règle au niveau administratif.

4.3 FEED-BACK Donner un feed-back à un candidat ne présente que des avantages, pour vous en tant qu’employeur, mais aussi pour

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Les étapes d’une procédure de candidature :

- Sélection des candidats : veillez à informer tout le monde en temps utile des décisions éventuelles - Entretien(s) préliminaire(s) et éventuellement de suivi - Test éventuel - Évaluation - Feed-back, y compris aux candidats non retenus

N’oubliez pas que vous pouvez uniquement demander certains types d’informations aux candidats et que vous ne pouvez pas les conserver comme vous l’entendez - voir le règlement sur la protection de la vie privée (RGPD).

le demandeur d’emploi, qui obtiendra un retour honnête et extrêmement précieux. Il apprendra ainsi quels sont ses points forts et ce qu’il peut encore améliorer. Un feed-back aide également le Forem à ne sélectionner que les candidats les plus qualifiés, ce qui augmente vos chances de pourvoir plus rapidement le poste vacant.

4.4 OBLIGATIONS LÉGALES Au cours de la procédure de recrutement et de sélection, l’employeur et le candidat doivent respecter certaines obligations et recommandations établies par le Conseil national du Travail. Si vous enfreignez ces obligations, vous risquez de devoir indemniser le candidat lésé.

4.4.1 Obligations de l’employeur La première obligation importante de l’employeur est de traiter de la même manière tous les candidats. Toute forme de discrimination est donc interdite. Vous ne pouvez par exemple pas imposer une condition d’âge ou de sexe sans raison valable.

Deuxièmement, tous les coûts liés aux examens, tests ou autres organisés dans le cadre de la procédure de sélection sont à la charge de l’employeur.

Troisièmement, en tant qu’employeur, vous devez fournir au candidat qui le demande une attestation indiquant la date et l’heure de l’entretien d’embauche.

Enfin, vous ne pouvez pas exiger l’original des diplômes, certificats ou attestations. Vous êtes toutefois autorisé à en demander une copie.

Outre les obligations légales, il est conseillé de suivre certaines règles. Veillez par exemple à fournir des in-

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formations suffisantes sur le poste à pourvoir. Essayez toujours de communiquer clairement au sujet de la nature de la fonction, des exigences du poste, du lieu de travail et de la manière dont les candidatures peuvent être déposées.

Respectez la vie privée du candidat pendant la procédure. Faites attention aux questions personnelles que vous lui posez et assurez-vous qu’elles aient un lien avec la fonction. Vous ne pouvez par exemple pas l’interroger sur sa grossesse éventuelle, sauf si le travail en question ne peut en aucun cas être exercé par une travailleuse enceinte.

Toutes les données à caractère personnel doivent être traitées de manière confidentielle. Lors d’une procédure de recrutement, vous recueillez de nombreuses informations sur les différents candidats afin de trouver le meilleur, par exemple grâce aux lettres de candidature, aux CV et aux notes que vous prenez lors des entretiens. Les résultats des assessments et d’un éventuel examen médical en font également partie. Toutes ces données doivent être considérées comme des données personnelles et sont soumises à la loi du 25 mai 2018 sur la protection des données à caractère personnel , c’est-àdire aux dispositions du RGPD, qui impose des règles strictes en matière de respect de la vie privée. Cela signifie que vous devez expliquer à vos candidats comment votre entreprise traite leurs données personnelles. La meilleure façon de remplir cette obligation est de publier une déclaration de confidentialité sur votre site web.

La loi sur la protection de la vie privée signifie également que vous ne pouvez consulter des informations sur les réseaux sociaux que si vous avez une bonne raison de le faire. Par exemple, parce qu’elles sont importantes pour la fonction briguée. Mieux vaut ne consulter que les réseaux sociaux comme LinkedIn, que le candidat utilise pour faire connaître ses compétences. Il est donc préférable d’indiquer dans votre déclaration de confidentialité que vous êtes susceptible de consulter les réseaux sociaux dans le cadre de la procédure de candidature.

Sachez également que vous ne pouvez garder le CV d’une personne que si vous l’en avez informée préalablement, par exemple via votre déclaration de confidentialité. En règle générale, vous ne pouvez pas conserver les données personnelles plus longtemps que nécessaire. En outre, le candidat peut également vous demander de supprimer les informations le concernant.

4.4.2 Obligations du candidat Un candidat est tenu de répondre honnêtement aux questions de son futur

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employeur pour autant qu’elles soient autorisées et donc pertinentes pour le poste proposé – mentir au sujet d’un diplôme, par exemple, peut constituer un motif de licenciement suffisant. Un candidat a le droit de refuser de répondre aux questions injustifiées, qui concernent sa vie privée et sont sans rapport avec la fonction.

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