Imagemagazin THEMA 01/2023

01 Mitarbeiterbindung ist ein komplexes Thema © AdobeStock

02 Unternehmen und Mitarbeitende profitieren © AdobeStock

04 – 05

SEHEN UND VERSTEHEN

Zahlen, Daten und Fakten rund um das Thema Mitarbeiterbindung.

Im Gespräch: Dorotea Mader von Human&Human.

06 – 11

FOKUS

Mitarbeiterbindung und wie sie funktioniert. Sven Schöpker, Gründer der "Raumfabrik" und Handwerker aus Leidenschaft, erzählt.

12 – 13

WORT UND BILD

Employer Branding.

14 – 15

FORUM

Das KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) beleuchtet Maßnahmen zur Fachkräftegewinnung.

16 – 19

MUSTERGÜLTIG

Drei Südtiroler Betriebe berichten über Ihre Erfahrungen im Bereich Mitarbeiterbindung.

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NACHGEFRAGT

Priska Reichhalter von den Junghandwerker/innen im lvh über die Mitarbeiterbindung.

IMPRESSUM

THEMA – Das Imagemagazin der Südtiroler Wirtschaft

hgb. und Verwaltung

lvh.apa Bildung & Service Gen. mbH

Mitterweg 7

39100 Bozen

Tel.: 0471-3232-00

Fax: 0471-3232-10

E-Mail: manufakt@lvh.it

Redaktion

Ramona Pranter, Leslie Wiss

Verantwortliche Direktion

Dr. Bernhard Christanell, MA

Reg. Tribunal Bozen

Nr. 24 am 11. Mai 1948

Auflage 10.100 Exemplare

Grafik und Layout

Longo AG - SpA

Druck

DigiPrint srl/GmbH

Cover AdobeStock

Martin Haller, lvh-Präsident

Liebe Leserin, Lieber Leser

die Arbeitswelt wandelt sich ständig. Besonders während der Covid-19-Pandemie mussten Unternehmen, gezwungenermaßen, ihre Betriebe teilweise komplett umstellen. Smart-Working, Home-Office, Videokonferenzen, wurden immer mehr zu Schlagwörtern. Die Pandemie ist überstanden, die Auswirkungen beschäftigen uns aber weiterhin, nicht nur politisch und wirtschaftlich, sondern auch was die alltägliche Arbeit betrifft. Der Arbeitsmarkt ist schon seit Jahren einem stetigen Wandel ausgesetzt, durch die Pandemie und technologische Entwicklungen hat sich dieses Phänomen nur noch verstärkt und beschleunigt.

Dies wirkt sich auch auf die Mitarbeitergewinnung, das Anwerben von qualifizierten Fachkräften aus. Die Fachkräftegewinnung und damit verbundene Fachkräftesicherung begleitet uns schon lange und ist eines der Hauptanliegen des Wirtschaftsverbandes Handwerk und Dienstleister (lvh.apa). Die Ansprüche und Bedürfnisse, gerade der jungen Menschen, die zum ersten Mal in die Arbeitswelt treten, müssen dabei von Betrieben und Unternehmen besonders analysiert und berücksichtigt werden. Neue Wege in der Mitarbeitergewinnung, ebenso wie der Mitarbeiterbindung gilt es selbstbewusst und konsequent zu beschreiten. Denn dadurch bleibt das Südtiroler Handwerk auch in Zukunft kompetent, widerstandsfähig und vor allem erfolgreich.

Ihr Martin Haller

So gelingt Mitarbeiterbindung

SEHEN UND VERSTEHEN

Um Mitarbeiterbindung erfolgreich umzusetzten, müssen Betriebe zunächst erkennen was eine moderne Gesellschaft sich von ihrem Arbeitsplatz erwartet.

Zahlen und Fakten

UNTERNEHMENSKULTUR

Welches sind die Kriterien, nachdem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich ihren Arbeitsplatz wählen, bzw. bereit sind, das Unternehmen zu wechseln?

76% Gutes Arbeitsverhältnis zu Kolleginnen und Kollegen

64% Flexible Arbeitszeiten (z.B. Smart Working und Gleitzeit)

49% Guter Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen auch nach Feierabend

45% Getränke kostenlos zur Verfügung gestellt

45% Ansprechende Raumgestaltung

43% Viel Teamarbeit

42% Betriebliche Gesundheitsförderung

38% Wertschätzung der Leistungen durch die Vorgesetzten

Drei Fragen an Dorotea Mader

1

Was bedeutet aktive Mitarbeiterbindung heute?

Aktive Mitarbeiterbindung ist in erster Linie eine Sache der Haltung, der Einstellung, der Arbeitgeber/ innen und der Führungskräfte. Man kann es sich als Unternehmen heute nicht mehr leisten, die Mitarbeiter/innen als Ressource zu betrachten, die man ausnutzten und ausschöpfen kann. Die Arbeitgeberin, bzw. der Arbeitgeber muss ich die Mitarbeitenden als wichtigen, wertvollen Teil des Unternehmens erkennen und entsprechend einbinden. Ich muss ein Arbeitsumfeld schaffen, das von der Unternehmenskultur, den Werten des Betriebes, gezeichnet ist. Dies führt dazu, dass alle im Unternehmen das gleiche Ziel verfolgen, nicht nur die Führungsperson. Dies bestätigen auch aktuelle Umfragen unter der Generation Z. Ihr geht es um die Unternehmenskultur und das Umfeld, sie will sich am Arbeitsplatz wohlfühlen. Außerdem geht es um die fachliche und persönliche Weiterbildung. Gerade die jungen Menschen haben den Bedarf immer wieder neue Dinge zu lernen und kennenzulernen. Ihnen geht es nicht mehr um eine vertikale Karriere. Den Anspruch Führungskraft zu werden haben heute immer weniger junge Menschen. Sie möchten transversale Karrieren, sie wollen Abwechslung, was sie auch aus ihrem privaten Leben gewöhnt sind, ebenso wie zeitliche und örtliche Flexibilität in ihrem Beruf. Diese Voraussetzungen muss das Unternehmen schaffen, nicht nur fachlich, sondern auch persönlich.

2 Gibt es spezifische Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, je nach Branche? Das Thema „people and culture”, also die Schaffung einer Unternehmenskultur, ist grundsätzlich transversal. Den verschiedenen Herausforderungen begegnet dabei jedes Unternehmen in eigener Weise. Wichtig ist, den Mitarbeitenden mehr Freiräume und Flexibilität zu haben. Es gibt verschiedenste Konzepte, welche natürlich immer auch auf die

Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden müssen. Die Unternehmen haben die Möglichkeit Talent-Management einzuführen und aufzubauen. Dabei identifiziert der Betrieb die Potentialträger unter den Mitarbeitenden und entwickelt diese explizit weiter. Dies ist für den Mitarbeitenden ebenso ein Vorteil wie für das Unternehmen. Denn neue Kompetenzen werden in den nächsten Jahren dringend benötigt, Stichwort Digitalisierung.

3 Wie zahlt sich Mitarbeiterbindung für die Arbeitgebermarke aus?

Eine Arbeitgebermarke funktioniert nur, wenn sie authentisch ist. Ein Unternehmen, dass mit Slogans und Bildern eine einladende Fassade erstellt und somit Mitarbeitende anzieht, wird diese ganz schnell wieder verlieren, wenn sie nicht das vorfinden, was die Slogans und Bilder suggerieren. Dieses Phänomen gilt besonders für die Generation Z. Die vorherigen Generationen waren, gerade in Südtirol, viel betriebsloyaler., als die neue Generation. Die Mitarbeiterbindung muss deshalb zunächst intern, im Unternehmen stattfinden. Die Mitarbeitenden müssen stolz sein, in meinem Unternehmen zu arbeiten. Dies geschieht durch Kommunikation auf Augenhöhe, ich sehe sie als Teil des Ganzen und gehe respektvoll mit ihnen um, biete Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits und flexible Arbeitsmodelle an. Dadurch baue ich eine positive, gesunde Unternehmenskultur auf, welche ich nach außen kommunizieren kann. Dies spricht genau die Menschen an, die zu meinem Unternehmen passen und sie werden in meinem Unternehmen bleiben, weil sie das Wiederfinden was ihnen versprochen wurde und was für sie wichtig ist. Die jungen Menschen bewerben sich aufgrund der Werte, des Rufs und eben der Unternehmenskultur des jeweiligen Betriebs. Dabei geht es um Kohärenz zwischen dem was nach außen kommuniziert und was im Unternehmen gelebt wird.

Dorotea Mader, People&Culture Expert, HUMAN&HUMAN

MITARBEITERBINDUNG

Wie gelingt Mitarbeiterbindung? Dabei sind viele Punkte zu beachten. Richtig angewendet profitieren Mitarbeitende und das Unternehmen. Die wichtigsten Formen der Mitarbeiterbindung lassen sich in vier Kategorien zusammenfassen.

Rationale Bindung

Bertriebliche Altersvorsorge

Transparente Bonussysteme

Flexible Arbeitszeitmodelle

Gute Ausstattung

Gute Rahmenbedingungen

Normative Bindung

Gemeinsame Werte und Ziele

Gegenseitiger Mehrwert

Klare Vision für die Zukunft

Emotionale Bindung

Sinnstifende Arbeit

Wertschätzung

Beziehung zu Kollegen/Innen und Vorgesetzten Mitwirkungsmöglichkeiten

Perspektivische Bindung

Beruflicher Aufstieg

Weiterbildung

Steigende Verantwortung

Teambildung

Was genau verbirgt sich hinter dem Schlagwort "Mitarbeiterbindung" eigentlich? Mitarbeiterbindung ist ein Begriff aus dem Personalwesen, der sich auf die Maßnahmen und Strategien bezieht, die ein Unternehmen ergreift, um seine Mitarbeiter/innen langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Ziel der Mitarbeiterbindung besteht darin, die Fluktuation zu reduzieren und die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation zu erhöhen, was sich positiv auf die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter/ innen auswirkt. Es gibt verschiedene Ansätze zur Mitarbeiterbindung, wie beispielsweise die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, die Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden, die Bereitstellung von angemessenen Vergütungs- und Arbeitsbedingungen sowie die Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistungen. Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung trägt dazu bei, dass ein Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt, indem es qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitar-

beiter gewinnt und hält, sowie gleichzeitig die Kosten für Einstellung und Schulung neuer Mitarbeitender reduziert.

BRAUCHT ES MITARBEITERBINDUNG?

Gerade das Handwerk würde von einer Fachkräftegewinnung profitieren. Um die jungen Menschen zu motivieren, bedarf es dabei neuer und innovativer Instrumente. Sieht man sich die aktuelle Situation in Südtirol an, so sind die Zahlen ernüchternd. Die s.g. NEETs (not in employment, education or training) bezeichnet 15 bis 29-jährige, die weder arbeiten noch eine Ausbildung absolvieren. Laut dem Landesstatistikinstitut astat gibt es in Südtirol 11.800 solcher NEETs, das sind 13,8 Prozent der jungen Menschen, die offenbar ohne Antrieb sind, während Betriebe um Arbeitskräfte ringen. Um diese jungen Menschen zu motivieren, in die Arbeitswelt einzusteigen braucht es neue Konzepte und vor allem ein Umdenken bei den Unternehmen, um Mitarbeitende anzuwerben und dann vor allem zu halten.

MISSION STARKES HANDWERK

Sven Schöpker ist gelernter Tischler und Impulsgeber der Kooperation "Raumfabrik". Er leitet ein Team aus Architektinnen und Architekten, Innenarchitektinnen und Architekten, sowie Handwerkerinnen und Handwerkern, die Bau- und Umbauprojekte für Privatkunden in ganz Deutschland in einem einmaligen Konzept planen und umsetzen. Außerdem führt er neben der Raumfabrik gemeinsam mit seinem Vater

eine erfolgreiche mittelständische Tischlerei. Seine unternehmerische Expertise gibt Sven Schöpker nach dem Modell „aus der Praxis für die Praxis“ an Handwerker/innen aus dem gesamten deutschsprachigen Raum weiter, der Mission starkes Handwerk. Damit möchte er junge Menschen für das Handwerk begeistern und "gleichzeitig den Menschen im Handwerk die Wertschätzung zukommen lassen, die sie sich mit ihrer täglichen Arbeit verdient haben", so der gelernte Tischler. Mitarbeitergewinnung, sagt er, kostet Energie, Zeit und Geld, aber dies nicht zu investieren, kostet langfristig weitaus mehr und wird den Betrieb mitunter zu Fall bringen. Zunächst sollte hierbei die Methode behandelt werden, junge Menschen dort finden und ansprechen wo sie sich befinden, statt in klassischen Printmedien setzt Schöpker hierbei auf Social-Media-Kanäle, wie z.B. Facebook oder Linkedin. Diese seien günstiger und die Erfolgsrate weitaus höher. Dazu kommen noch die Karrierseite und das Kontaktformular auf der Webseite des Betriebs. In jedem Fall müsse das Format ansprechend und möglichst innovativ sein. Attraktive Werbefilme der Firma seien dabei ein weiteres Instrument. "Mitarbeitende die bereits in einem anderen Unternehmen tätig sind, sind sicherheitsorientiert", sagt Schöpker. "Ganz wichtig ist deshalb der Mitar

Arbeitsmarkt- Arbeitgeberattaktivität erreichen

startegie entwickeln Rückwirkung Überprüfung 01 01.2023

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen FOKUS Mitarbeiterbindung 08

Branding Personalmarketing

SONDERN FRAGE

beitermagnet, also die klare Formulierung, warum der Mitarbeitende zu mir in die Firma wechseln soll. Wer als attraktive Arbeitgebermarke wahrgenommen wird, hat beste Chancen neue Mitarbeitende zu gewinnen", erklärt der Multiunternehmer.

WO MITARBEITERBINDUNG ANSETZT

Um hierbei erfolgreich zu sein, muss das Unternehmen die Bedürfnisse und Anforderungen des einzelnen Mitarbeitenden erfüllen. Diese Bedürfnisse und Anforderungen sind für jeden Einzelnen unterschiedlich - je nach Persönlichkeit oder Lebenssituation. Manche suchen Herausforderungen, neue Aufgaben und wollen Karriere machen; andere brauchen Sicherheit, ein gutes Einkommen und Zeit für die Familie. Deshalb sollten alle Instrumente und Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung aus einem Strauß unterschiedlicher Maßnahmen bestehen. Sie lassen sich folgenden Bereichen zuordnen:

Rahmenbedingungen: Image des Unternehmens, Standort des Unternehmens (Erreichbarkeit), Betriebsklima, Branche, Größe des Unternehmens, Verhalten von Führungskräften, Teamgeist, Verhalten von Kolleginnen und Kollegen, Angebote zur Kinderbetreuung, Technik, Betriebsrestaurant, etc.

Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten: Aufgaben, Verantwortung, Einarbeitung, Weiterbildung, Mit-

FRAGE NICHT WAS ES DICH KOSTET,

DICH WAS ES DICH KOSTET, WENN DU ES NICHT TUST. «

Sven Schöpker, Tischler und Erfinder der "Raumfabrik"

arbeit in Projekten, Anerkennung der Leistungen (Fedeeback), Karrieremöglichkeiten, Work-Life-Balance, Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen in der Familie.

Formale Regelungen: unbefristeter Arbeitsvertrag, Entgelt, Arbeitszeiten, Altersvorsorge, Möglichkeit für Home-Office, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit, zusätzliche Leistungen (ÖPV-Ticket, Dienstfahrrad, Smartphone, Urlaubsregelungen etc.)

Die Liste an Maßnahmen und Beispielen lässt sich mit einiger Kreativität leicht fortsetzen. Wichtig ist, dass die Initiativen für die einzelne Mitarbeiterin und den einzelnen Mitarbeiter von Bedeutung sind, dass er oder sie die Maßnahme schätzt und diese zur Motivation, zur Leistungssteigerung, zur Loyalität und damit letztlich zur Mitarbeiterbindung beiträgt.

MITARBEITERBINDUNG BEGINNT VOR DER EINSTELLUNG

Personalbindung beginnt vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Die Beziehungspflege zu Prak-

AUF EINEN BLICK

FÜR DEN SCHNELLLESER

tikanten, Studierenden, Bewerberinnen und Bewerbern oder auch zu Kunden und Personen im Umfeld der Mitarbeiter/innen ist eine gute Voraussetzung für die langfristige Bindung. Der Grund: Potenzielle Mitarbeitende können bereits vor ihrer Bewerbung abgleichen, ob ihre Erwartungen an das Unternehmen befriedigt werden. Die passgenaue Rekrutierung von Mitarbeiter/innen setzt ein professionelles Auswahlverfahren voraus. Transparenz bezüglich Arbeitgeberimage, Unternehmenskultur und der Angebots- und Entgeltpolitik unterstützen dabei die Eintrittsentscheidung von Bewerbern. Die Erwartungen, die ein Bewerber im Vorfeld im Hinblick auf den Arbeitsplatz im Unternehmen entwickelt, werden dann in den ersten Monaten mit der Realität abgeglichen. Deshalb muss das Unternehmen darauf achten, dass die Versprechungen im Vorfeld, später auch eingehalten werden. Die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung vor der Einstellung von Mitarbeitenden tragen auch später auch einen wichtigen Teil zur Bindung des bestehenden Mitarbeiterstamms bei.

Für die Auswahl richtiger Instrumente zur Mitarbeiterbindung sollten sich Unternehmen im Vorfeld einige Fragen stellen und beantworten:

> Passt die Maßnahme zur Belegschaft?

Ein Nordic-Walking-Kurs für ein Startup mit dem Durchschnittsalter 25- das hat wenig Sinn.Sollen damit nur Schwächen überdeckt werden? Wer seine Mitarbeitenden zum pompösen Firmenausflug einlädt, parallel aber weiterhin schlechte Gehälter zahlt, richtet womöglich mehr Schaden als Nutzen an.

> Ist es glaubwürdig?

Ein Konzern, der sich Corporate Social Responsibility in großen Lettern auf die Fahnen geschrieben hat, kann seinen Führungskräften keine spritfressende SUVs als Firmenwagen gönnen.

> Wie hoch ist die Eintrittsbarriere?

Kickertisch und Darts-Brett im Internet bestellen und so die Mitarbeiter/innen bespaßen. Oder sich jede Woche einen großen Obstkorb liefern lassen.

Das ist einfach. Eine gute Kantine herzurichten- Mitarbeitende engagieren, Einrichtung auswählen, Qualität sicherstellen- ist da schon deutlich komplexer.

> Was wünschen sich die Mitarbeiter/innen?

Der vielleicht wichtigste Aspekt zum Schluss: die Wünsche der Arbeitnehmer. Die besten Absichten sind zwecklos, wenn sie nicht auf Gegenliebe stoßen. Eine Mitarbeiterumfrage kann helfen.

Drei Meinungen

TESTIMONIALS

Das sagen Profis zum Thema Mitarbeiterbindung.

Mitarbeiterbindung hat für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen gleichermaßen Vorteile. Arbeitgeber/innen können die Produktivität und Loyalität ihrer Mitarbeitenden erhöhen, indem sie für eine positive Arbeitsatmosphäre und attraktive Vergütungs- und Arbeitsbedingungen sorgen. Arbeitnehmer/innen fühlen sich aufgrund der Bindung zum Unternehmen wertgeschätzt und motiviert, was dazu führen kann, dass sie länger im Unternehmen bleiben und somit ihre Karrierechancen verbessern.

Mitarbeiterbindung ist ein wichtiger Faktor für Arbeitgeber und Arbeitnehmer/innen, da er dazu beiträgt, eine langfristige und stabile Beziehung zwischen beiden Seiten aufzubauen. Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung erhöht die Motivation, die Zufriedenheit und die Loyalität der Mitarbeiter/ innen, was sich positiv auf die Arbeitsleistung auswirkt. Insbesondere im Recruiting-Prozess trägt dies zu einem positiven Arbeitgeberimage bei, denn zufriedene und motivierte Mitarbeiter äußern sich positiv über den Arbeitgeber und können somit dazu führen, dass sich potenzielle Kandidaten beim Unternehmen bewerben.

Angesichts des demografischen Wandels und der Arbeitsmarktsituation stehen Suche und Bindung von Mitarbeiter/innen vor ganz neuen Herausforderungen. Besonders passend qualifizierte Arbeitskräfte können sich ihre Arbeitsstelle aussuchen. Da heißt es für kleinere Betriebe: keine Chance ungenutzt lassen, Suchstrategien erweitern, das vorhandene Arbeitskräftepotenzial nutzen. Die gute Nachricht: Die Arbeitsvermittlungszentren des Landes können die Betriebe dabei gut unterstützen; schließlich kennen sie dank neuer Bewertungsinstrumente die gemeldeten Arbeitssuchenden sehr gut.

Fabian Platter, Geschäftsführer südtirolerjobs.it

Claudia Ausserhofer, Talent Consulting, Karriere Südtirol

Stefan Luther, Amtsdirektor, Amt für Arbeitsmarktbeobachtung

Employer Branding

“If you lose money for the firm, I will be forgiving. If you lose reputation, I will be ruthless.”

Warren Buffett’s words of warning set the scene nicely for a blog on employer branding, a very current buzzword in HR circles. Employer branding is how organisations create a reputation as an employer of choice. This is important both in attracting external talent who want to be associated with this brand and in building engagement among current employees, who are motivated to work with a brand aligned to their own values. This, in turn, is directly linked to greater productivity.

So what is a brand, exactly? Skip back to the 1800s, a period often associated with the advent of mass-branding. In an age of commodities, a brand was a quality mark, an identifier so the buyer could distinguish one good over another. A merchant putting his name on a product was an assurance of consistency, as the product could be traced back to that merchant if it let you down.

Branding is much more sophisticated now, but the same principle applies. A brand differentiates, setting you apart from the generic. Nowadays that differentiation goes well beyond quality to other,

often more nebulous, values.

Now consider today’s employment market, and then consider Generation Z. Sure, we struggle to grasp exactly what makes this generation tick, but we know they want meaning in their working lives and that often involves working for a ‘brand’ that shares values they hold dear. Your employer brand could make all the difference. Otherwise, you’re just one among many.

So, then, what is your brand?

Well it’s not something you can concoct at the next management meeting. For one, it’s wrapped up in the culture of the organisation and of the management team also. Above all, know that you do not define your brand. Your target audience does. This is a failing we see all the time with marketing brands. You may see your organisation as diverse and employee-centric, but if your staff see you otherwise, that’s what counts. That’s your brand.

Companies the world over struggle to accept this. It’s fine to want to be the best at something, but a real brand is rooted in reality rather than aspiration.

As Buffett’s quote indicates, reputation has to be earned, and earned over time.

Quelle: https://edenrecruitment.ie/the-employer-brand-how-to-cultivate-it/

So listen. Ask your staff – let them define your employer brand so it is genuine and meaningful. And ask them regularly, so you can track movements in your brand perception.

Then consider how to communicate your brand. Make sure your website and any other touchpoints with staff and prospective staff relay a consistent message. But words are cheap. Put your money where your mouth is and invest in initiatives that support your brand positioning in a substantive way.

Society, epitomised by Gen Z, has fallen out of love with packaging, and for good reason. So don’t think you can hoodwink Generation Z with glossy employer brand messaging. Show me the substance.

Forum

Judith Lehr, Referentin der KOFA beschäftig sich tagtäglich mit dem Thema Mitarbeiterbindung und erläutert die Hintergründe von einem wissenschaftlichen Standpunkt.

Der Fachkräftemangel hat sich in den letzten Jahren in vielen Berufen und Regionen verschärft. Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Daher wird es immer wichtiger, bereits Beschäftigte an das Unternehmen zu binden.

Mit Blick auf die Fachkräftesicherung wurden die Unternehmen im Rahmen des KOFA-Personalindex 2021 um eine Einschätzung der Fachkräftesituation in den letzten Jahren gebeten. Im Rahmen der Befragung berichten die Unternehmen von Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung, die jedoch weniger gravierend sind als die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuen Personals. Insbesondere vor dem Hintergrund des starken Wettbewerbs um Fachkräfte sollten die Unternehmen daher zukünftig verstärkt auf die Mitarbeiterbindung setzen, um Fachkräfte zu sichern.

Auffällig ist, dass die Mitarbeiterbindung je nach Unternehmensgröße unterschiedlich stark ausgeprägt ist. So fällt es Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten nach eigenen Angaben leichter, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden als größeren Unternehmen. Ein Grund dafür könnte sein, dass kleinere Unternehmen von einer persönlicheren Unternehmenskultur, einem engeren Kontakt zu den Beschäftigten und flachen Hierarchien profitieren. Neben diesen Bindungsfaktoren spielen auch Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten und Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine zunehmend wichtige Rolle für die Mitarbeiterbindung.

ENGEM KONTAKT ZU DEN BESCHÄFTIGEN.

Letztlich greifen aber Rekrutierungs- und Bindungsmaßnahmen ineinander. Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, machen das Unternehmen auch für künftige Bewerber attraktiver.

WICHTIGE FAKTOREN

Vier wichtige Faktoren sollten bei der Rekrutierung neuer Fachkräfte beachtet werden: die Optimierung der Stellenanzeigen. Hier lohnt es sich mit Profis, großer Stellenbörsen auszutauschen, um die Stellenanzeige perfekt auf den eigenen Betrieb maßzuschneidern. Dann sollte das eigenen Unternehmen als attraktiver arbeitgebender Betrieb präsentierr werden um damit Aufmerkssamkeit zu erregen. Hier gibt es inzwischen auch Recruitingvideos oder die Präsentation des Unternehms in den Sozialen Medien. Schließlich sollte man das Bewerbungsgepräch zu einem besseren Kennenlernen nutzen und dabei die Bewerberin oder den Bewerber von dem eigenen Unternehemn überzeugen können. Als letzter, aber mitunter wichtigster Faktor sollten Mitarbeitende miteinbezogen werden. Mitarbeiterempfehlungen sind oft der erfolgreichste Besetzungsweg. Freunde, Bekannte, Familie und auch Konktake aus den Sozialen Medien könnten die gesuchte, zukünftige Fachkraft für Ihr Unternehmen sein.

Judith Lehr, Referentin des KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.).

» KLEINE UNTERNEHMEN PROFITIEREN VOM

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Judith Lehr © KOFA

Wie (er)leben Südtiroler Handwerksbetriebe, unterschiedlicher Größe, Mitarbeiterbindung? Wie gehen sie mit diesem komplexen Thema um. Wir haben drei Betriebe gefragt.

MUSTER GÜLTIG

Wie stehen Südtiroler Betriebe zur Mitarbeiterbindung und wie begegnen sie diesem Thema konkret im Berufsalltag?

GASSER BROThers

LÜSEN

Christian Gasser ist einer von drei Brüdern. Zusammen führen Sie das Unternehmen, das ihr Vater aufgebaut hat, als Familienbetrieb weiter. Dabei wird viel Wert auf die Mitarbeiterbindung gelegt. Das Thema sei dem Betrieb immer schon sehr wichtig gewesen, auch vor Zeiten des Mitarbeitermangels. "Das hat uns schon unser Vater so vorgegeben. Hat man glückliche Mitarbeiter/innen, geht es auch dem Betrtieb gut", zeigt sich Christian Gasser überzeugt.

Die BROThers setzten dieses Prinzip bereits bei den Lehrlingen an. "Wir versuchen einfach von Anfang an sehr korrekt und freundschaftlich mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu agieren. Lehrlinge werden z.B. sehr schnell miteingebunden und müssen auch Verantwortung übernehmen, nicht drei Jahre lang nur putzen. Bei uns muss sich der Mitarbeiter einfach wohl fühlen, das ist uns sehr wichtig." Dazu gehört auch die stetige Erneuerung des Betriebs.

In der Produktion wird kontinuierlich in moderne Anlagen investiert um den Beruf für junge, ebenso wie langjährige Mitarbeiter/innen interessant zu halten. Gleiches gilt auch für die Verkaufspunkte. Auch diese würden laufend auf dem neuesten Stand gehalten damit die Verkäufer/innen in einem angenehmen Umfeld

ZUM BETRIEB

DIE KOMBINATION MACHT ES AUS

Handwerk wo Handwerk noch sein muss, aber auch Moderne wo es hilfreich ist.

GASSER BROThers & Co Kg wird von den drei Brüdern Oliver, Michael und Christian Gasser geführt. Der Betrieb hat 85 Mitarbeiter/innen in Verschieden Bereichen: Produktion in der Backerei, Konditorei und Snackbereich, Lieferanten für den Versand, in den Filialen und Cafés sowie in der Verwaltung und Reinigung. Die Produktionsstätte befindet sich in Lüsen. Aktuell gibt es neun Verkaufspunkte und täglich werden an die 200 Kunden beliefert.

arbeiten können und sich entsprechend wohlfühlen. Die Versandmitarbeiter/innen verfügen über aktuelle Modelle der Lieferwagen. In der Produktion verfügt das unternehmen über einige Mitarbeiter/innen Wohnungen mit Gemeinschftsküche, Waschraum, mit Waschmasine und Trockner. Jedes Zimmer verfüge dabei über eine TV-Anlage und gratis Wlan gibt es ohnehin im ganzen Betrieb. Was den Fachkräftemangel im Unternehmen angeht, zeigt sich Gasser besorgt. "Es kommen einfach zu wenig Lehrlinge nach. Dabei hat eine Lehre heute wirklich

mehr Zukunft denn je." Natürlich müssten und würden auch die Betriebe sich anpassen. "Es wird noch mehr Mitarbeiter/ innen brauchen da die meisten nur mehr 4-5 Tag arbeiten wollen", erklärt er. Für Vorschläge haben die Gassers dabei ein offenes Ohr. "Das haben wir festgestellt seit wir unsere Filialen um 18.00 Uhr also eine Stunde früher schließen", erklärt Christian Gasser. "Da haben ganz viele Mitarbeiter/innen gesagt das dies für sie und vor allem die Familie Zuhause einen wahnsinnigen Vorteil bringt und sie sind sehr dankbar dafür."

Christian

HAT MAN GLÜCKLICHE UND ZUFRIEDENE MITARBEITER, GEHT ES AUCH DEM BETRIEB GUT.

Christian Gasser, GASSER BROThers

Gasser hat klare Ideen © GASSER BROThers

Falegnameria Declara

Patrick Declara, coadiuvato dal fratello Günther nella contabilità e nelle questioni amministrative, gestisce l’azienda di famiglia dal 2011.

Anche se la piccola azienda familiare impiega solo due persone, attribuisce grande valore ai prodotti di massima qualità artigianale.

“Realizziamo manufatti pregiati impiegando, laddove possibile, materie prime di provenienza regionale”, spiega Günther Declara.

L’azienda è specializzata in portoncini esterne conformi agli standard climatici, ma produce anche porte interne, mobili di design e altri elementi d’arredo, dalla cucina al soggiorno fino alla camera da letto e all’area wellness. “Siamo un’azienda molto innovativa: due anni fa ci siamo aggiudicati il ‘German Award Design’ con un nuovo prodotto, la ‘cabina climatica’, che abbiamo presentato alla fiera di Milano lo scorso anno”, racconta Declara, non senza una punta d’orgoglio. Come affronta questa tradizionale azienda familiare il tema della fidelizzazione del personale?

“La nostra è una realtà molto piccola: al momento abbiamo due dipendenti molto professionali, di cui ci prendiamo molta cura e con cui abbiamo instaurato un rapporto amichevole”, aggiunge Declara, che spiega l’importanza di dedicare loro del tempo, prestare ascolto ed essere presenti. “Inoltre, siamo flessibili nella concessione di ferie e negli orari di lavoro, ma offriamo loro anche la possibilità di realizzare in azienda mobili o arredi per il consumo personale. I dipendenti che abbiamo sono in azienda da tanti anni, questo vuol dire che sono soddisfatti, come anche noi con loro.” Ma, per fidelizzare un collaboratore, è necessario coinvol-

L’AZIENDA ASSIEME AL TITOLARE E AI DIPENDENTI FORMANO UN TEAM E SOLO COLLABORANDO INSIEME SI RAGGIUNGONO GLI OBBIETTIVI PREFISSATI.

Günther Declara,

gerlo: in tal senso, la falegnameria Declara dà molta importanza alla “coesione”. I dipendenti partecipano alle fiere, come il Salone del Mobile di Milano, e sono così pienamente integrati nei processi aziendali e nelle sue dinamiche. Nel 2018, è stata rinnovata e ampliata la falegnameria, con l’acquisto di diversi macchinari moderni, “allo scopo di creare condizioni ottimali per noi e per i nostri collaboratori”, spiega Declara, ribadendo ancora una volta l’importanza del team. “L’azienda assieme al titolare e ai dipendenti formano un team e solo collaborando insieme si raggiungono gli obbiettivi prefissati”, sottolinea il Falegname.

I Declara, critici nei confronti della problematica carenza di manodopera qualificata, ritengono necessario un maggiore impegno per il futuro.

“Oggi si registra scarsità di personale in tutti i settori e il futuro non sembra promettere bene. Auspico che il lavoro artigianale susciti interesse tra i giovani, che le scuole organizzino più visite nelle aziende e spieghino che questa attività può dare molte soddisfazioni”.

SULL' AZIENDA

UNA PRODUZIONE "MADE IN ALTO ADIGE"

La vera forza dell'azienda familiare

La nostra falegnameria specializzata è stata fondata nel 1959 da Giuseppe Declara, dal 2011 è gestita dal figlio Patrick. Come il padre, anche per Patrick è importante realizzare prodotti di altissima qualità, con materie prime di provenienza regionale. Patrick viene affiancato dal fratello Günther, responsabile della parte burocratica.

SAN CASSIANO

Falegnameria Declara

Patrick Declara con la sua "Klimakabine" © Falegnameria Declara

ZUM BETRIEB

DER KKR-CLAIM: "KÄLTE MIT WÄRME"

Erfahrung und Kompetenz, nicht nur bei Kälte- und Klimaanlagen.

KKR, Kälte Klima Röhler, ist ein Familienunternehmen. Zusammen leiten die Geschwister Heidi und Hansi Röhler den Betrieb. Hansi ist der technische Ansprechpartner, während Heidi den Verwaltungsbereich leitet. Zusammen mit 15 qualifizierten Mitarbeiter/innen sorgen die Geschwister für einen zuverlässigen und kompetenten Ablauf im Unternehmen.

Kälte Klima Röhler

BOZEN

Der Familienbetrieb der Geschwister Röhler hat über 35 Jahre Erfahrung bei der Planung und Ausführung von Kälte- und Klimaanlagen. Mit ihren Mitarbeitenden pflegen sie einen wertschätzenden und respektvollen Umgang. "Wir freuen uns, dass wir bei KKR auf ein wirklich loyales Team zählen können und sind bestrebt, diesen dafür notwendigen Teamgeist immer zu fördern", erklärt Heidi Röhler. Für sie ist die Mitarbeiterbindung daher eine selbstverständliche Herzensangelegenheit: "Für mich persönlich geht es dabei vor allem um einen natürlichen und ehrlichen zwischenmenschlichen Umgang - eine Einstellung, mit der mein Bruder Hansi und ich groß geworden sind. Es muss von Herzen kommen und dann kann Mitarbeiterbindung gelingen."

Die Entwicklung des Leitbildes des Unternehmens habe außerdem sehr dabei geholfen, "unsere Werte auf den Punkt zu bringen", erklärt Röhler weiter. In diesem Prozess ist auch der Claim, also die

aussagekräftige Botschaft, die das Unternehmen kurz und prägnant beschreibt, entstanden: "Kälte mit Wärme". "Er passt technisch wie menschlich sehr gut zu uns", zeigt sich Röhler überzeugt. Bei den konkreten Maßnahmen betont die Betriebsinhaberin die Notwendigkeit auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden einzugehen: "Jeder Mensch hat individuelle Anliegen. Der Techniker im Außendienst hat andere Bedürfnisse als der Mitarbeiter im Büro. Das kann z.B. die Einteilung der Arbeitszeiten sein oder die Nutzung des Firmenautos. Verschie-

WIR PFLEGEN EINEN WERTSCHÄTZENDEN, RESPEKTVOLLEN UMGANG MITEINANDER UND BEGEGNEN UNS AUF AUGENHÖHE.

Heidi Röhler, Kälte Klima Röhler

denste monetäre Zuschläge sind natürlich immer willkommen. Aber auch selbstverständliches wie die Firmen-Bekleidung wird sehr geschätzt oder auch kleine Benefits wie die Nutzung des Kaffeeautomaten." Wichtig sei es auch gemeinsame Momente zu schaffen. "Der Feierabend ist bei uns immer sehr wichtig. Dort trifft sich sozusagen Technik mit Büro und es wird nochmals besprochen was tagsüber war und was am nächsten Tag ansteht, aber genauso ist auch immer Platz für Privates. Wenn es dann etwas zu feiern gibt, wird jede Gelegenheit genutzt – auch das ist wichtig!". Auch die Fachkräftegewinnung bei jungen Menschen ist für Röhler ein Thema. "Es wird immer wichtiger werden, sich auf die Ausbildung der Jungen zu konzentrieren, da bald viele wertvolle Fachkräfte in Rente gehen werden. Das Berufsbild des Kälte- und Klimatechnikers ist noch relativ unbekannt, daher setzen wir uns als Berufsgemeinschaft sehr für die entsprechende Sichtbarkeit ein."

Hansi und Heidi Röhler © KKR

Nachgefragt

Mitarbeiterbindung ist auch gerade für die junge Generation ein entscheidenes Thema.

Wie stehen die Junghandwerker/innen im lvh dazu?

Wie nehmen die Junghandwerker/innen das Thema Mitarbeiterbindung wahr?

In Südtirol überwiegen kleinere Unternehmen, bei dem die Mitarbeiter/innen gleichzeitig Kolleginnen und Kollegen sind. Somit ist in den meisten Betrieben die Mitarbeiterbindung eine Selbstverständlichkeit, auch weil man als Arbeitgeber direkter die Belange der Mitarbeiter/innen spürt. Gleichzeitig, durch den momentanen Fachkräftemangel, kommt dieses Thema immer weiter in den Vordergrund, weshalb sich Betriebe bewusster damit auseinandersetzen.

Wie wichtig sind für Südtirols Junghandwerker/innen Benefits und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?

Sehr wichtig, denn wenn es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut geht, geht es auch dem Unternehmen gut. In einem angenehmen Betriebsklima, in dem alle an einem Strang ziehen, lassen sich leichter herausfordernde Projekte realisieren und qualitativ auf hohem Niveau arbeiten. Dafür ist das Südtiroler Handwerk bekannt ist.

Gibt es diesbezüglich spezielle Wünsche/Dinge, die den Junghandwerkerinnen und Junghandwerkern besonders wichtig sind?

Uns als Junghandwerkerinnen und - Handwerkern ist es Wichtig, dass auch auf die Interessen der verschiedenen Generationen eingegangen wird, ein Lehrling hat natürlich andere Vorstellungen von Mitarbeiter-Benefits als eine Meisterin oder ein Meister. Zudem wird das Thema Mutter- und Vaterschaft großgeschrieben, das leider für kleinere Unternehmen manchmal schwer umsetzbar ist. Vielleicht finden wir zu diesem Thema noch eine Lösung wie z.B. eine Kinderbetreuung in Gewerbezonen.