UNIDADE
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RESPONSABILIDADE OBJETIVA E SUBJETIVA
ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
GERENCIAMENTO DO DP CONCEITO DE GERENCIAMENTO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Inicialmente, temos que entender a importância do Gerenciamento do Departamento Pessoal, visto que seguindo Chiavenato (2009, p. 1) afirma que:
Falar de RH é acima de tudo falar de pessoas. Falar de gente, de talentos e de competências. De inteligência e de conhecimento. Contudo, o tradicional conceito de RH é extremamente restritivo, pobre, diminutivo e mecanístico. Temos que colocar as pessoas em seu devido lugar. É que pessoas são pessoas e não devem ser tratadas simplesmente como recursos organizacionais.
Assim, temos o conceito que Recursos Humanos está diretamente relacionado com pessoas que devem ser tratadas com tal e não como recursos, como possibilidade de agregar valor para organização. Porém, o que vemos em muitas empresas é a busca por lucro a qualquer preço e nem ao menos pensam na melhor forma de atingir o mesmo objetivo. Existe a necessidade da empresa ter em mente que os funcionários fazem parte diretamente desse processo e com isso devem ser tratados da melhor forma possível para que então tenham motivação para atuar da melhor forma. Com isso, uma das melhores formas de gerenciar pessoas, seria com indicadores de desempenho para acompanhamento e tratativas preventivas para possíveis anomalias dentro da empresa. Exemplo, temos o indicador de rotatividade, que seria uma forma de medir as entradas e saídas das pessoas da empresa, ou seja, as admissões e demissões mensais.
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Temos que entender que toda saída de funcionário da empresa causa um gasto, um custo, tanto os demissionais quanto a contratação de um novo funcionário, como também treinamentos para adaptação. Assim, a importância de mensurar esses dados mensalmente e tomar ações preventivas para que não haja tanta rotatividade de funcionários, porque temos que pensar que funcionários novos precisam de acompanhamento inicial, o que por si só já causa uma problemática quanto aos funcionários com mais tempo de empresa, que acabam sobrecarregando suas atividades e com as do novo funcionário. Existem diversas formas de mensurar a rotatividade mensal, vamos tentar analisar o mais simples que existe no mercado de trabalho, considerando o número de afastados e multiplicar por 100, após dividir pela média de empregados, com isso terá um percentual da rotatividade mensal.
fig.01
Porém, temos que entender que não basta apenas contabilizar os dados, deve-se também pensar em tratar as situações, pois como já citado, o desligamento de funcionário gera diversos custos, o que pode representar meses de trabalho do mesmo funcionário, se relacionado o tempo à situação.
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Com isso, uma das modalidades seria analisar o ambiente de trabalho do funcionário e suas principais queixas por meio de pesquisas de clima. Porém, caso já tenha ocorrido o desligamento, a sugestão é fazer uma entrevista de desligamento, que tem como objetivo analisar o que o ex-funcionário pensa sobre a empresa e tomar ações pontuais nas situações prejudiciais ao ambiente de trabalho. Tem-se como sugestão modelo a seguir, retirado de um site de Recursos Humanos, o qual pode ser adaptado para as necessidades da empresa.
FICHA DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Funcionário:
Depto:
Cargo:
Data:
”O objetivo da administração desta empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus funcionários. Para que possamos cada vez mais melhorar as condições gerais de trabalho, pedimos a sua colaboração neste momento de preencher este pequeno questionário, lendo todas as questões com muita atenção e as responda com toda a sinceridade. O presente questionário, será apenas de uso exclusivo do Depto. de Administração de Pessoal, em caráter confidencial, pelo que não será divulgado entre os funcionários desta empresa. Gratos,
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Administração de Pessoal / RH ”
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01. Você está se desligando da empresa, porque: ( ) pediu demissão ( ) foi demitido ( ) pediu para ser demitido (fez acordo) Por quê ?
02. O seu setor de trabalho era: ( ) limpo ( ) sujo ( ) bem iluminado ( ) temperatura normal ( ) silencioso ( ) barulhento ( ) ar puro ( ) mal iluminado ( ) muito quente ( ) muito frio ( ) ar poluído ( ) outros
03. No desempenho de suas funções, você tinha os equipamentos e materiais necessários para trabalhar em boas condições? ( ) não usava ( ) não
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( ) sim ( ) mais ou menos
04. O seu salário estava: ( ) ótimo ( ) baixo ( ) bom ( ) muito baixo Por quê ?
05. Você sentia-se bem no trabalho oferecido? ( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos Por quê ?
06. O pessoal do seu setor, se davam bem, isto é, havia coleguismo entre eles? ( ) todos se davam bem ( ) alguns se davam bem, outros não ( ) a maioria não se entendia muito bem Por quê ?
07. Você se relacionava bem com o seu superior?
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( ) sim ( ) não Com superiores de outros setores? ( ) sim ( ) não ( ) não o conhecia Com o Gerente? ( ) sim ( ) não ( ) não o conhecia
08. O seu superior reconhecia seu esforço no trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos ( ) não sei
09. Recebeu alguma promoção, desde que foi admitido na empresa? ( ) sim ( ) não Cite abaixo os cargos você ocupou anteriormente?
10. No seu ponto de vista, você acha que as promoções eram dadas à pessoas erradas?
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( ) sim ( ) não ( ) não sei Por quê ?
11. Já foi transferido de um setor para outro? ( ) sim ( ) não Você saberia dizer por quê foi transferido ?
12. Poderia ter progredido melhor em outro setor? ( ) sim ( ) não sei ( ) não Caso positivo, qual o setor ? Por quê ?
13. No seu ponto de vista, o quê poderia ser melhorado no seu setor para que os colegas trabalhassem com mais vontade e mais satisfação ?
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Rotatividade-De -Pessoal-%28turn-over%29-E-Absenteismo&idc_cad=9c64hty3e
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Outro indicador de extrema importância seria o de absenteísmo, o qual analisa as faltas realizadas pelos funcionários, sendo elas justificadas ou injustificadas. É importante para a empresa estar perto do colaborador, saber o que acontece com ele, pois isso faz com que o funcionário falte menos ou que a empresa fique sabendo quais motivos o levam a falta. Saber e prevenir isso só traz benefícios para o ambiente de trabalho.
Um dos melhores indicadores, que se acompanhados adequadamente podem prevenir possíveis passivos trabalhistas, seria o Indicador de Absenteísmo, visto que com ele podemos monitorar quais são as principais faltas realizadas pelos funcionários, sejam elas justificadas ou injustificadas e atuar na causa do problema.
Você sabia que com os indicadores a empresa pode fazer um esquema de bonificação ou premiação para o trabalhador? Sim!!! Pense nos incentivos que uma empresa pode gerar no ambiente de trabalho.
LISTA DE IMAGENS
Fig.01: www.pexels.com
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GLOSSÁRIO
• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• CF – Constituição Federal
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. RH Portal. <http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Rotatividade-De-Pessoal-%28turn-over%29-E-Absenteismo&idc_cad=9c64hty3e>. Acesso em: 04 de mar. de 2016.
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