Qualidade de Vida, Meio Ambiente e Economia Sustentável - Unidade16

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A QUALIDADE DE VIDA NO COTIDIANO: CONCEITOS E PRÁTICAS RECONHECIDAS

QUALIDADE DE VIDA, MEIO AMBIENTE E ECONOMIA SUSTENTÁVEL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

A QUALIDADE DE VIDA NO COTIDIANO: CONCEITOS E PRÁTICAS RECONHECIDAS

Identificar a qualidade de vida no cotidiano, seus conceitos técnicos e socialmente trabalhados em práticas reconhecidas e aprovadas.

Qualidade de Vida é um tema muito discutido na atualidade, mas o que é, realmente, Qualidade de Vida?

Segundo Odebrech e Pedroso (2010) as organizações perceberam que a equipe é o recurso mais valioso que possuem, é o que alguns autores denominam de capital humano ou intelectual.

De acordo com Andrade (2012), dentro das organizações, as pessoas são consideradas recursos, isto é, portadoras de habilidades e conhecimentos que auxiliam no processo produtivo e no crescimento empresarial. Porém, é de extrema importância não esquecer que essas pessoas são formadas de personalidade, expectativas, objetivos pessoais e possuem necessidades específicas.

Conforme Bortolozo e Santana (2011), para um melhor desenvolvimento das organizações é preciso que os gestores se preocupem com as condições de trabalho oferecidas aos seus funcionários, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e Qualidade de Vida dos trabalhadores.

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Sumariva e Ouriques (2010) afirmam que alcançar a Qualidade de Vida é a verdadeira vontade do ser humano que busca tudo que possa proporcionar maior bem-estar, equilíbrio físico, psíquico e social.

Chiavenato (1999) postula que, a Qualidade de Vida tem se tornado um fator de grande importância nas organizações e está diretamente relacionada à maximização do potencial humano. Contudo, essa depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

Nesse sentido, retomando Bortolozo e Santana (2011), uma organização que se preocupa e têm ações voltadas à Qualidade de Vida de seus funcionários transmite confiança a eles, pois são empresas preocupadas com o bem-estar, a satisfação, a segurança, a saúde e a motivação de seus funcionários.

Ademais, Chiavenato (1999) afirma que, o funcionário quando motivado tem maior disposição e capacidade para desempenhar suas atividades laborais.

Assim, de acordo com Andrade (2012), as organizações, para obterem de seus colaboradores uma melhor produtividade na execução de suas funções, precisam investir neles, proporcionando maior satisfação e motivação para a realização das atividades de trabalho.

Em concordância com Fernandes (1996), muitos pesquisadores defendem que a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser entendida com uma estratégia, cuja meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa.

De acordo com Werther e Davis (1983), para que uma instituição melhore a Qualidade de Vida no Trabalho de seus colaboradores, é necessário unir esforços para tentar estabelecer cargos mais satisfatórios e produtivos. Portanto, precisa-se da implementação de diferentes técnicas que visem à reformulação dos cargos e funções de uma organização.

Além disso, a QVT atua também nas variáveis ambientais, comportamentais e organizacionais a fim de possibilitar um modo de humanização do setor produtivo e, logicamente, obter resultados mais satisfatórios, seja para o colaborador, seja para a instituição empre-

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gadora. Assim, espera-se também da QVT a diminuição do conflito entre o trabalhador e a empresa.

Dentre os vários modelos difundidos na literatura, o mais contundente e abrangente é o que foi proposto por Watson (1973). Para esse autor, uma organização é humanizada quando ela atribui responsabilidades e autonomia aos seus colaboradores. O nível dessas atribuições varia de acordo com o cargo, bem como tem no desenvolvimento pessoal do indivíduo, o melhor desempenho do colaborador dentro da instituição.

Marras (2002) certifica que a Qualidade de Vida nas organizações, assim como a motivação e satisfação do colaborador com sua atividade laboral são estratégias que devem ser utilizadas pelas organizações a fim de obterem maiores níveis de produtividade, considerando que o fator mais importante empregado no setor produtivo é o humano.

Até aqui, você percebeu que as práticas organizacionais de programas de Qualidade de Vida atendem a necessidade da empresa em reter talentos.

Agora, observe a figura a seguir.

REALIZAÇÃO PESSOAL Moralidade, criatividade, solução de problemas, ausência de preconceito, aceitação dos fatos.

ESTIMA Autoestima, confiança, conquista, respeito dos outros, respeito aos outros.

AMOR/RELACIONAMENTO Amizade, família, intimidade sexual.

NECESSIDADES AUTOREALIZAÇÃO

NECESSIDADES PSICOLÓGICAS

SEGURANÇA Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde, da propriedade.

FISIOLÓGICAS Alimento, roupa, repouso, moradia

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NECESSIDADES BÁSICAS

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Bortolozzo (2011) atesta que, para que os colaboradores possam realizar suas atividades de modo a obter satisfação e motivação, é necessário que as organizações ofereçam um ambiente de trabalho confortável e seguro. Além disso, a autora evidencia, também, a importância da realização, no ambiente de trabalho, de atividades de socialização e interação, uma vez que essas são fundamentais para a satisfação dos colaboradores com a empresa.

De acordo com Miranda (2009), atuam alguns sistemas motivacionais nas organizações. Tais sistemas podem ser entendidos como todos e quaisquer incentivos ou recompensas que o colaborador recebe para conseguir atingir um determinado objetivo laboral.

Podem ser citados, para exemplificar esses incentivos, programas de estímulo, remuneração de acordo com os resultados, autogestão nos grupos de trabalho, enriquecimento do trabalho, etc.

Ressalta-se também que é através da motivação, associada à educação formal e à capacitação, que o profissional pode utilizar todo seu potencial, realizar seus objetivos e ideais, além de tornar-se e um profissional de destaque e sucesso.

É importante ressaltar que salário e remuneração são coisas distintas. De acordo com Andrade (2012), remuneração é o quantitativo referente à soma do salário devido pelo empregador aos valores que o empregado recebe de terceiros, em detrimento do contrato de trabalho. Como exemplo desse valor que o colaborador recebe de terceiros, pode-se citar a gorjeta.

A SEGURANÇA NO TRABALHO

Ribeiro (2005) atesta a necessidade das organizações de possuírem políticas de prevenção a acidentes de trabalho, estimularem e orientarem os colaboradores para utilizarem equipamentos de proteção individual e coletiva.

Além disso, é fundamental que a organização possibilite condições mínimas de trabalho, como proteção e higiene, de modo a garantir e assegurar aos funcionários qualquer incidente e eventualidade.

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De acordo com Andrade (2012), a prevenção de acidentes de trabalho tem por objetivo conscientizar o colaborador e oferecer proteção à sua vida e de seus companheiros de trabalho, através de estratégias e ações seguras, bem como promover a reflexão das condições insalubres que, eventualmente, possam provocar acidentes e agravos à saúde.

fig.01

LISTA DE IMAGENS

Fig.01: commons.wikimedia.org

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REFERÊNCIAS

ANDRADE, R. M. Qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa Farben S/A indústria química. Monografia, 52 f (Pósgraduação em gestão empresarial) – Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2012.

BORTOLOZZO, A. SANTANA, D. D. Qualidade de vida no trabalho: os fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho. 1º Simpósio Nacional de Iniciação Científica, 2011. Disponível em: <http:// www.unifil.br/portal/arquivos/publicacoes/ páginas/2012/1/420_685_ publipg.pdf. > Acesso em: 11 de outubro de 2013.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RIO DE JANEIRO: CAMPUS, 1999.

FERNANDES, E. D. A. Qualidade de vida no trabalho (QVT) – uma experiência brasileira. Revista de Administração, São Paulo, v.23, nº 4, p.29-38, 1996.

ODEBRECH, T. A. C.; PEDROSO, R. Qualidade de Vida no Trabalho: Diferentes percepções de um mesmo processo. Revista Olhar Científico – Faculdades Associadas de Ariquemes – V. 01, n.1, Ago. /Dez. 2010.

RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

SUMARIVA, A.; OURIQUES, M. A. Qualidade de vida ocupacional dos profissionais de educação física que atuam nas academias de Blumenau SC nas modalidades de musculação e ginástica. Blumenal, 2010.

WERTHER, W.B.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.

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