Comportamento Organizacional - Unidade17

UNIDADE

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CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

Caro estudante, seja bem-vindo à unidade 17! Essa unidade tem como objetivo compreender como se dão os processos de aprendizagem nas organizações, isto é, como as pessoas adquirem conhecimento e os aplicam nas organizações.

Sempre que mudanças são observadas em civilizações, elas estão permeadas pelo conhecimento. O conhecimento proporciona reflexão e mobiliza pessoas para realizarem sua aplicação.

O saber e o conhecimento são os recursos fundamentais de desenvolvimento de uma organização. Uma empresa que realiza gestão do conhecimento dá condições para que se desenvolva, inove e reforce sua competitividade.

Em resumo, a gestão de conhecimento nada mais é do que a gestão do contexto, local, onde o conhecimento é utilizado. Assim, ela está relacionada com a criação, retenção, transferência e utilização do conhecimento nas organizações, realçando a importância de práticas de gestão que facilitam o desenvolvimento dos saberes.

A aprendizagem organizacional tem sido um conceito metafórico que se baseia na aprendizagem individual, metafórico porque não é a empresa que aprende e sim os seus funcionários, como representantes da empresa. O indivíduo aprende por meio da sua interação com o ambiente que está inserido, portanto o ambiente tem um papel fundamental como estimulador do processo de aprendizagem. Quando a organização estimula o conhecimento, terá grandes chances de que esse processo seja uma prática constante entre os funcionários que pode fazer parte da cultura da empresa e, como parte da cultura, será repassada aos novos membros que vierem se agregar a empresa.

Por outro lado, algumas empresas não estão interessadas que seu funcionário aprenda coisas novas, elas têm a ideia errônea de que

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o conhecimento fará o funcionário a se sentir desmotivado, porque nem tudo que aprende poderá por em prática em seu cargo atual e que a empresa não tem constantemente possibilidades de promoção de seus funcionários.

Porém, é importante dizer que mesmo para ocupar o cargo que já ocupa, o funcionário precisa estar sempre aprendendo, para se adaptar a novos produtos e serviços e a novas demandas de clientes.

O mundo dos negócios está sempre oferecendo novos desafios e possibilidades e cabe aos funcionários, como representantes da empresa a se adaptarem a elas. Quando falamos em adaptação implicitamente estamos falando em mudanças, aprendizagens e novos conhecimentos.

Mas como passamos da aprendizagem individual à aprendizagem organizacional? A aprendizagem organizacional é mais complexa e dinâmica do que a individual, na mesma forma que o comportamento de um indivíduo é mais simples do que o comportamento de um grupo de indivíduos. Ou seja, a aprendizagem organizacional é mais do que a soma de aprendizagens individuais.

Ela envolve a interação entre indivíduos que aprenderam individualmente e essa troca de informações, experiências e conhecimentos produz novos conhecimentos, que não seriam produzidos individualmente e fazem com que a aprendizagem organizacional seja ainda maior. Portanto, a organização que realiza a gestão do conhecimento é aquela que empreende um esforço sistemático para criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.

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Em resumo, criar novos conhecimentos não é apenas uma questão de aprender com os outros ou adquirir conhecimentos externos. O conhecimento deve ser construído por si mesmo, muitas vezes exigindo uma interação intensiva entre os membros da organização.

A criação de novos conhecimentos organizacionais deriva da transformação ou conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito.

1) O conhecimento tácito - envolve uma dimensão técnica – do tipo know-how – e outra cognitiva, relativa a modelos mentais, crenças e percepções e é de difícil transmissão. Esses elementos encontramse incorporados nos indivíduos, normalmente ele adquiriu ao longo da vida de acordo com a sua experiência, definindo a forma como agem e se comportam, constituindo o filtro através do qual percebem a realidade.

2) O conhecimento explícito - por seu lado, é produzido a partir de dados recolhidos e informação armazenada. É escrito ou gravado e inclui livros, manuais, patentes, base de dados, relatórios, bibliotecas, políticas e procedimentos. Pode ser facilmente identificado, captado, partilhado e aplicado.

Assim, em uma dimensão epistemológica a combinação dessas duas categorias de conhecimento faz emergir quatro modos de conversão do conhecimento, socialização, externalização, combinação e internalização, por meio dos quais o conhecimento tácito e explícito se difunde, em quantidade e qualidade.

A socialização consiste no processo de partilha do conhecimento tácito entre os indivíduos ou no processo de criação de novo conhecimento, por meio do desenvolvimento de experiências partilhadas, da observação, da imitação e da prática. Os sociólogos se referem à socialização como algo que envolve grupos ou contextos sociais. Nesses contextos, as interações sociais ajudam as pessoas a aprender as normas, valores e crenças que constituem os padrões da sua cultura.

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No entanto, o processo de socialização é uma forma limitada

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de criação do conhecimento, uma vez que o conhecimento tácito, quando não convertido em explícito, é dificilmente ampliado ao nível organizacional. O processo de exteriorização consiste na articulação do conhecimento tácito em conhecimento explícito, tornando-se transmissível através da linguagem formal e sistemática, de forma a ser facilmente entendida pelos outros. A externalização é considerada a chave para a criação do conhecimento, uma vez que cria novos conceitos explícitos.

A combinação consiste em um processo dinâmico de conversão de novo conhecimento explícito a partir do conhecimento já existente.

Esse processo assenta em três processos que visam: captar e integrar o novo conhecimento explícito; a sua combinação; e por último, a sua disseminação por intermédio de reuniões e apresentações, para estar disponível por toda a organização.

O processo de internalização consiste na incorporação de conhecimento explícito sob a forma de conhecimento tácito. Esse modo de conversão se relaciona diretamente com a aprendizagem prática, com a formação/treino e o exercício, que permitem um aperfeiçoamento das competências individuais, mas também a uma inovação no modo como o trabalho é efetuado, por meio de uma articulação estreita e integrado entre aprendizagem pela experiência e trabalho.

A criação do conhecimento é formada através dessas quatro formas de conversão de conhecimentos interagindo entre si, em um processo contínuo e dinâmico que aumenta progressivamente o conhecimento organizacional. Esse processo pode se expandir para o contexto externo da organização, na medida em que é possível estabelecer interações com outras organizações, clientes, fornecedores, distribuidores, entre outros, originando a criação de novo conhecimento.

Mas não basta só criar novos conhecimentos, é preciso armazenálos. Armazenar tem como objetivo reduzir a perda de conhecimentos que a organização já adquiriu. Pois, mesmo que se identifique indivíduos e equipes detentores de conhecimento, esses poucos acrescentaram à organização, caso não existam formas de partilhálo. Uma das formas de armazenar é transformar o conhecimento em códigos, por meio da criação de manuais, regras e normas na empresa a quem necessita utilizá-lo.

Para realizar a codificação geralmente as empresas utilizam

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algumas estratégias: 1) Identificar o conhecimento existente nas várias formas apropriadas para atingir os objetivos de negócios; 2) Avaliar o conhecimento em termos de utilidade e adequação à codificação; 3) Identificar um meio de codificação e distribuição apropriada.

Além disso, com o objetivo de manter o conhecimento, a organização deve desenvolver estratégias, para procurar disseminar ao máximo esse conhecimento, evitando que ele se concentre em uma única pessoa. Outro ponto a ser considerado é o desenvolvimento de tecnologias, que facilitam a disseminação do conhecimento através da internet e facilitam a colaboração virtual, a pesquisa, o acesso e publicação de informações em ambiente web, ajudariam a manter e a disseminar o conhecimento na organização.

Quando pensamos na transferência de conhecimento entre as pessoas, em uma primeira analise parece algo fácil, porque os funcionários estão sempre interagindo entre si. Mas, por vezes, o que acontece é que essas pessoas estão tão atoladas de trabalho que ficam sem tempo para pensar e muito menos conversar e, quando tem tempo, como no horário de almoço, preferem não falar de trabalho, para que seja possível relaxar entre a jornada.

Portanto, as transferências do conhecimento no dia-a-dia das organizações, embora seja uma realidade, muitas vezes ocorrem ao nível local e fragmentadas, em particular nas de menor porte.

As instituições de maior porte, por outro lado, podem ter maiores probabilidades de possuírem o conhecimento de que necessitamos, contudo, a possibilidade de sabermos onde encontrar esse conhecimento e quem são as pessoas que o detém pode ser menor.

O acesso ao conhecimento é necessário, mas de maneira alguma garante que ele seja utilizado. A transmissão do conhecimento e a observação não têm utilidade se não levar a alguma mudança de comportamento ou ao desenvolvimento de ideias novas, com

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repercussões no comportamento organizacional.

Para que a utilização desse conhecimento ocorra, o mais importante é estabelecer um ambiente que encoraje a criatividade, experiência e a receptividade a novas ideias. Nesse sentido, a empresa deve demonstrar que incentiva e concorda com que seus funcionários utilizem o horário de trabalho, para realizarem qualquer tipo de formação, participarem de seminários, workshops, leituras ou mesmo em programas de e-learning.

É natural que a organização espere dos colaboradores que se mostrem proativos nas suas estratégias pessoais de aprendizagem e aperfeiçoamento pessoal, mesmo fora do horário de trabalho, e que essas estratégias reflitam em mudanças no comportamento e nos resultados atingidos, que contribuam com a empresa.

Sem dúvida que algumas organizações têm sido eficazes na criação ou aquisição de novos conhecimentos, mas outras delas são menos capazes quanto à aplicação desses conhecimentos nas suas práticas.

Essas serão incapazes de criar aprendizagem organizacional sem mudanças subsequentes nos métodos de trabalho. A melhoria contínua exige comprometimento efetivo com a aprendizagem em todos os seus níveis.

Se você tiver interesse em conhecer melhor sobre o assunto escutando um especialista da área, comentando sobre como as empresas fazem a gestão do conhecimento, acesse o vídeo a disponível no link a seguir:

https://www.youtube.com/watch?v=i2fkySV5B4E

Lista de Imagens Fig.01: http://br.freepik.com/ Fig.02: http://br.freepik.com/

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