Rotinas de Departamento Pessoal - Unidade20

UNIDADE

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MODALIDADES DE RESCISÃO DE CONTRATO ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

MODALIDADES DE RESCISÃO DE CONTRATO CONCEITO DAS MODALIDADES DE RESCISÕES CONTRATUAIS

Inicialmente, temos que entender que existem várias modalidades de rescisão contratual. No entanto, iremos nos atentar às principais: rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão e rescisão indireta.

A rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa, de acordo com Martins (2010, p. 371), diz que: O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. O empregador tem um direito protestativo de dispensar o empregado, ao qual este não pode se opor, as exceções contidas na lei.

Assim, temos o Poder de Direção da empresa, o qual poderá dispensar o trabalhador a qualquer tempo, não sendo necessário sua justificativa, “devendo” ao trabalhador as seguintes verbas: saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais, aviso prévio trabalhado ou indenizado, saque do FGTS com a devida multa de 40% sobre os valores depositados e a guia do seguro desemprego.

Sobre o aviso prévio indenizado ou trabalhado, temos que ter em mente o acréscimo de 3 dias para cada um ano trabalhado. Sendo que poderá chegar até 60 dias, sem considerar os 30 dias que a lei prevê.

A outra modalidade seria a dispensa por justa causa, onde ocorre uma falta grave do trabalhador e este será dispensando, conforme o que estabelece o artigo 482 da CLT.

Conforme Martins (2010, p. 373), existem 3 sistemas quanto à justa causa.

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SISTEMA

DESCRIÇÃO Autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses, sendo que o juiz irá arbitrar as hipóteses da justa causa.

A legislação determina as hipóteses em que se configura a justa causa.

Seria uma combinação do sistema genérico e taxativo.

Genérico

Taxativo Misto Martins (2010, p. 373) - adaptado

Deve haver um equilíbrio entre o fato danoso e a punição. Existem situações em que a justa causa será devida após aplicação de penas menores, como a advertência, a suspensão e, após, a justa causa.

Exemplo deste fato, seriam faltas injustificadas ou falta de comprometimento com as normas da empresa. Assim, o empregador, através do poder disciplinar, irá punir com advertência, suspensão e a dispensa por justa causa.

Vejamos pela visão de Martins (2010, p. 378) sobre as possibilidades de rescisão por justa causa, conforme estabelece o artigo 482 da CLT. MODALIDADE Ato de improbidade Incontinência de conduta Mal procedimento Negociação habitual

DESCRIÇÃO Revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade.

Desregramento do empregado no tocante à vida sexual.

Atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serrem observadas.

Atos de comércio praticado pelo funcionário.

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Empregado condenado criminalCondenação criminal mente após a sentença transitada e julgado.

O empregado labora com desídia no desempenho de suas Desídia funções quando o faz com negligência.

Embriaguez Ato de ingerir bebidas alcoólicas.

Empregado divulga informações Violação de segredo da empresa confidenciais da empresa.

Descumprimento de ordens pesInsubordinação soais de serviços específicas.

Deixar o emprego por mais de Abandono de emprego 30 dias Empregado ferir a honra e a boa fama do empregador ou supeAto lesivo à honra e boa fama rior hierárquico ou de qualquer outra pessoa.

Agressão do empregado contra Ofensa física qualquer pessoa.

Prática constante de jogos de Praticar continuamente jogos de azar azar.

Atos de terrorismo, malversação Atos atentatórias à segurança da coisa pública, e após devidanacional mente comprovado.

Martins (2010, p. 378) - adaptado

Assim, caso o funcionário cometa alguma das modalidades citadas anteriormente, teremos uma possibilidade de justa causa, sendo necessário manter todas as comprovações do ato, uma vez que, caso o funcionário busque na Justiça do Trabalho uma reversão da justa causa, caberá a empresa a comprovação do ato faltoso.

Em muitas empresas, prefere-se desligar sem justa causa com o receio de não conseguir comprovar a justa causa em um processo trabalhista, mas é possível, deixando todos os documentos comprobatórios não haver a reversão.

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Existe, ainda, o pedido de demissão, o qual temos a comunicação por parte do empregado para desligar-se da empresa. Nesta modalidade, um ato unilateral e o empregado deverá indenizar o empregador através de aviso prévio trabalhado ou indenizado. Nesta situação, temos que ter ciência que o aviso será de 30 dias, não tendo qualquer redução.

A última modalidade que iremos explicar, conforme Martins (2010, p. 392), é “a rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT)”.

Assim, temos que entender que o funcionário terá que comprovar que o empregador cometeu algum ato faltoso, o qual ensejou a rescisão por justa causa. No entanto, essa modalidade só poderá se concretizar quando o funcionário busca a Justiça do Trabalho para, então, comprovar que houve um dos atos elencados no artigo 483 da CLT e que a empresa deverá pagar todas as verbas como se uma rescisão sem justa causa para o empregado.

Nessa modalidade, também temos que ter ciência que o funcionário continuará trabalhando normalmente até a devida comprovação da rescisão indireta para que possa haver o desligamento.

Na prática, a maioria das empresas prefere desligar o funcionário, quando recebe o Processo Trabalhista, visto que a convivência após o fato acaba por sendo traumática para ambos os lados.

Nas linhas anteriores, tivemos as modalidades de rescisão contratual, sendo as principais: rescisão sem justa causa, onde o trabalhador é desligado do quadro de funcionários da empresa, mas esta não precisa informar qual seria o motivo para tal desligamento. A rescisão por justa causa deve ter uma comprovação do ato faltoso, conforme estabelece o artigo 482 da CLT, mas haverá alguns casos em que é aconselhável aplicar penas menores, tais como advertência, suspensão até que se chegue a justa causa.

O pedido de demissão, que seria uma prática realizada pelo empregado quando este não tem mais interesse em continuar no quadro de funcionários da empresa. E, por fim, a rescisão indireta, quando o funcionário possui provas que o empregador deixou de cumprir com suas obrigações, as quais estão elencadas no artigo 483 da CLT.

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Quando o funcionário já possui mais de um ano na empresa, por exemplo, a sua homologação deve ser diretamente no Sindicato dos empregados.

Se o funcionário não for receber suas verbas rescisórias, sendo essas pagas em espécie, a empresa deve realizar a consignação em pagamento, o qual seria uma modalidade de petição da Justiça do Trabalho, para que a empresa não tenha que pagar a multa estabelecida no artigo 477 da CLT, qual seja mais um salário base do trabalhador, quando do momento da rescisão.

GLOSSÁRIO CLT – Consolidação das Leis do Trabalho CF – Constituição Federal REFERÊNCIA BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009.

MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SARAIVA, Renato; MANFREDINI, Aryanna; TONASSI, Rafael. CLT: leis do trabalho / organização.9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.

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