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. Mayo 2013

Guía breve de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional Elaboración: Manolo Ortega

Guía breve de las Empresas de Trabajo Temporal.

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1 ‐ Concepto 2 – Normativa.

3 – Funcionamiento ETT. 4 – ETT y Empresa Usuaria.

4.1 ‐ Concepto de contrato de puesta a disposición.

4.2 ‐ Duración.

4.3 ‐ Exclusiones.

4.4 ‐ Forma y contenido.

4.5 ‐ Obligaciones.

5 – ETT y trabajador en misión.

5.1 ‐ Modalidades de contratación.

5.2 ‐ Forma y contenido del contrato.

5.3 ‐ Obligaciones en materia de retribución.

5.4 ‐ Obligaciones en materia de formación.

5.5 ‐ Régimen disciplinario.

6 ‐ Empresa Usuaria y trabajador en misión.

7 ‐ ETT y negociación colectiva.

Elaboración: Manolo Ortega. mayo 2013

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Guía breve de las Empresas de Trabajo Temporal.

Guía breve de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) fueron reguladas por primera vez en nuestro país, después de un intenso debate social, en el año 1994. Desde entonces la normativa reguladora ha sido modificada en diversas ocasiones.

El presente espacio ofrece una visión panorámica sobre los aspectos más importantes de las ETT: la normativa reguladora, su funcionamiento, la relación entre estas y las empresas usuarias y con los trabajadores en misión....

Nuestro objetivo quedaría cumplido si el material resulta útil para su utilización en el módulo de Formación y Orientación Laboral de los ciclos formativos de formación profesional. No obstante y como resulta evidente también puede resultar de interés para cualquier persona que quiera aproximarse a un conocimiento inicial del tipo de relación laboral que se instaura mediante las Empresas de Trabajo Temporal.

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1 ‐ Concepto.

Con la legalización de las ETT en el año 1994 se produjo una mutación en la figura del empresario/empleador y también en la forma de prestar servicios por el trabajador. La norma establece que la actividad de la ETT consiste en ceder trabajadores por ella contratados para prestar servicios en otra denominada Empresa Usuaria (EU).

En consecuencia se establece una relación en la que intervienen tres sujetos vinculados por tres relaciones jurídicas: la ETT que actúa como empleador, el trabajador cuyo empresario es la ETT (la relación se formaliza mediante contrato de trabajo) y la Empresa Usuaria que recibe los servicios del trabajador (trabajador en misión) sin ser su empresario y que formaliza la relación con la ETT mediante un contrato mercantil (denominado contrato de puesta a disposición).

De esta manera la actividad de la ETT constituye una excepción a la prohibición de cesión de trabajadores del Estatuto de los Trabajadores que dispone que la cesión será posible si la realiza una ETT autorizada. Desde

2 – Normativa.

En el ámbito de la normativa interna y tal como se ha señalado las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se encuentran reguladas en la Ley 14/1994, de 1 de junio, aunque la norma ha sido modificada en múltiples ocasiones. El Reglamento de desarrollo lo encontramos en el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero.

Aunque el eje central de la regulación lo constituyen las dos normas anteriores es necesario mencionar otras que con mayor o menor amplitud se refieren a las ETT. Así podemos referirnos a la Ley de Prevención de Riegos Laborales (artículo 28) y al Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

Finalmente en el ámbito sancionador existe la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS ‐ Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) que en sus artículos 18 y 19, se refiere a infracciones de las ETT y de las empresas usuarias, respectivamente.

En el ámbito de la normativa europea encontramos la Directiva 2008/104/CEE, de 19 de noviembre relativa al trabajo a través de ETT. Mediante la misma se garantiza la

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igualdad de trato en las condiciones esenciales de trabajo y empleo a los trabajadores cedidos para aproximarlas a las que tendrían en el caso de ser contratados directamente por las empresas usuarias. También establece la necesidad de revisión de la normas que contengan prohibiciones en la utilización de los servicios de las ETT, reduciendo estas a casos de interés general o materia de prevención de riesgos laborales. Así la Ley 35/2010, de 17 de septiembre ha incorporado en nuestro ordenamiento jurídico algunas modificaciones consecuencia de la Directiva a la que nos referimos.

También existe el Convenio número 181 de la OIT del año 2000, sobre agencias privadas de empleo.

3 – Funcionamiento ETT.

Las personas físicas o jurídicas que deseen realizar la actividad de ETT deberán obtener la oportuna autorización administrativa. Para la obtención de la misma se exigen una serie de requisitos:

a) Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social. b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal. c) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social. d) Constituir una garantía financiera que asegure el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social para con los trabajadores. e) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. f) Incluir en su denominación el término "Empresa de trabajo temporal".

Respecto a la estructura organizativa, la autoridad laboral valorará la adecuación y suficiencia de los elementos de la empresa para desarrollar la actividad planteada como objeto de la misma, particularmente en lo que se refiere a la selección de los trabajadores, su formación y las restantes obligaciones laborales. Para esta valoración se tendrán en cuenta factores tales como la dimensión, equipamiento y régimen de titularidad de los centros de trabajo; el número, dedicación, cualificación profesional y estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados para prestar servicios bajo la dirección de la empresa de trabajo temporal; y, el sistema organizativo y los procesos

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tecnológicos utilizados para la selección y formación de los trabajadores contratados para su puesta a disposición en empresas usuarias.

Un elemento esencial de la estructura es el número de trabajadores contratados por la ETT. Así el último párrafo del artículo 12.1 de la LETT establece un mínimo de 12 trabajadores por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por trescientos sesenta y cinco.

Para la obtención de la autorización administrativa también será necesario depositar una garantía financiera de veinticinco veces el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, vigente en el momento de presentar la solicitud.

Esta garantía debe alcanzar un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al importe de la garantía exigido para el primer año de actividad.

Una vez obtenida la autorización la ETT será inscrita en el Registro Público creado al efecto. La autorización inicial se otorga por un año y puede otorgarse prórroga por dos períodos sucesivos. La autorización se concederá sin límite cuando la ETT haya desarrollado a actividad durante tres años.

4 – ETT y Empresa Usuaria.

4.1 ‐ Concepto de contrato de puesta a disposición.

La relación que se establece entre la empresa usuaria y la ETT se materializa mediante el contrato de puesta a disposición, que tiene naturaleza mercantil. Su objeto es la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.

Los supuestos en los que la empresa usuaria podrá recurrir a los servicios de la ETT seran los mismos que contempla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Estos deberán celebrarse en las mismas condiciones y requisitos que si la empresa usuaria decidiera contratar a los trabajadores directamente. También se incluyen los supuestos de contratos de formación y aprendizaje del artículo 11.2 del ET. En consecuencia los supuestos son: ‐ La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.

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‐ Eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. ‐ Interinidad por sustitución de trabajadores en suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo.

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En todos los casos anteriores se deberá tener en cuenta el convenio de la empresa usuaria para determinar si a previsto las actividades que pueden cubrirse con los contratos de obra o servicio y eventual.

4.2 ‐ Duración.

El artículo 7 de la Ley establece que la duración del contrato de puesta a disposición coincidirá con lo dispuestos en los artículos 15 y 11.2 del ET, para cada una de las modalidades correspondientes. En consecuencia también aquí relaciona el contracto de puesta a disposición con las modalidades de contratación temporal contenidas en el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante se introduce, en el párrafo segundo, la matización de queel tiempo de formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales que deberá ser prestada por la ETT previamente a la prestación efectiva de servicios, se incluirá dentro del tiempo de duración del contrato de puesta a disposición.

En consecuencia habrá que estar a las duraciones previstas para los contratos temporales mencionados en el apartado anterior.

4.3 ‐ Exclusiones.

Con exclusiones la norma se refiere a los supuestos en que no podrá utilizarse los contratos de puesta a disposición:

1) ‐ Para sustituir trabajadores en huelga.

2) ‐ Para la realización de trabajos y en ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo. Para concretar los trabajos se remite a la disposición adicional segunda de la ley que incluye: trabajos con exposición a radiaciones ionizantes, trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4.

Con anterioridad al 31 de marzo de 2011 en determinadas actividades pueden introducirse limitaciones.

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3) ‐ Cuando en los doce meses anteriores al contrato de puesta a disposición la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que pretende cubrir por alguna de estas causas: – Despido declarado improcedente.

– Extinción por voluntad del trabajador ( art. 50 ET).

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– Despido colectivo ( art. 51 ET).

– Extinción objetiva del contrato por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción [ art. 52.c) ET].

4) ‐ Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

4.4 ‐ Forma y contenido del contrato.

Para concretar la forma y el contenido del contrato de puesta a disposición tenemos que recurrir al Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, que como ya se ha mencionado se trata del reglamento de desarrollo de la Ley de ETT.

Concretamente en su artículo 14 establece que se celebrará siempre por escrito, por duplicado y en el modelo oficial establecido en el anexo 3 del mismo. El mismo precepto establece el contenido mínimo: a) Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización y su vigencia temporal, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. b) Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. c) Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica. d) Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida. e) Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir. f) Duración estimada del contrato de puesta a disposición. g) Lugar y horario de trabajo. h) Precio convenido.

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4.5 ‐ Obligaciones.

Siguiendo el redactado del Reglamento encontramos las obligaciones de las empresas contratantes. Así las ETT están obligadas a remitir a la autoridad laboral una relación de los contratos de puesta a disposición que hayan celebrado, dentro de los diez primeros días de cada mes y utilizando el modelo que incluye el Real Decreto.

También, y en este caso a las empresas usuarias, una copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio y la documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social asumidas con dichos trabajadores.

Por su parte la empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración y una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador en misión que le haya facilitado la ETT.

5 ‐ ETT y trabajador en misión.

Hemos mencionado la triple relación jurídica que se produce como consecuencia de la actividad de la ETT. En una declaración genérica la LETT establece que los trabajadores contractados para ser cedidos tienen derecho "durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto." Se consideran esenciales: las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. También tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres Analizamos a continuación el vínculo que se establece entre la ETT y el trabajador contratado para ser cedido. Incluimos los siguientes apartados: ‐ Modalidades de contratación. ‐ Forma y contenido del contrato. ‐ Obligaciones de la ETT en materia de retribución.

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‐ Obligaciones de la ETT en materia de formación. ‐ Régimen disciplinario.

5.1 ‐ Modalidades de contratación.

El artículo 10 de la LETT establece que atendiendo a la duración los contratos entre la ETT y los trabajadores pueden ser: por tiempo indefinido o de duración determinada.

En el primer caso (contrato indefinido) el trabajador se encuentra vinculado con la ETT mediante un único contrato pero deberá recibir la denominada orden de servicio cada vez que preste servicios en una empresa usuaria. En esta orden de servicio debe figurar: – La identificación de la empresa usuaria en la que prestará servicios.

– La causa del contrato de puesta a disposición.

– El contenido de la prestación de trabajo.

– Los riesgos profesionales del puesto a desempeñar.

– El lugar y el horario de trabajo.

En relación a los contratos de duración determinada, su duración debe coincidir con la del contrato de puesta a disposición y se deberán corresponder con alguna de las modalidades contempladas en el artículo 15 del ET, es decir, obra o servicio, eventual e interinidad.

El Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero ha incorporado la posibilidad de "celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del contrato para la formación y el aprendizaje." Él régimen jurídico aplicable a los contratos, cualquiera que sea su duración, será el correspondiente a cada modalidad de contratación correspondiente aunque habrá que tener en cuenta las peculiaridades propias de la existencia de la relación "triangular" que ha sido descrita en los apartados anteriores.

5.2 ‐ Forma y contenido del contrato.

El artículo 10 de la LETT, complementado por el 15 del Real Decreto de desarrollo establece que los contratos se realizarán siempre por escrito y por triplicado.

En relación al contenido el artículo 15.2 del reglamento enumera los siguientes aspectos:

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– La identificación de la empresa usuaria, constando también el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

– La causa del contrato de puesta a disposición.

– El contenido de la prestación laboral.

– Los riesgos del puesto de trabajo.

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– La duración estimada del contrato de trabajo.

– El lugar y horario de trabajo.

– La remuneración convenida.

5.3 ‐ Obligaciones en materia de retribución.

El trabajador cedido tendrá derecho cuando es cedido a una empresa usuaria a la aplicación de la regla de equiparación y en consecuencia la retribución incluirá: todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo.

Esta retribución deberá incluir en todo caso la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.

5.4 ‐ Obligaciones en materia de formación.

Las empresas de trabajo temporal estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional. En este importe será incluido el coste de la formación en matería de prevención de riesgos laborales.

Existe también una obligación específica de formación teórica y práctica en prevención de riesgos laborales y que debe llevarse a cabo con carácter previo a la puesta a disposición del trabajador. Esto implica que la empresa usuari debe informar a la ETT de lo riesgos propios del puesto de trabajo que ocupará el trabajador. La ETT debe acreditar documentalmente que el trabajador ha sido formado e informado sobre los riesgos.

La ETT es la responsable de la vigilancia de la salud del trabajador en misión

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5.5 ‐ Régimen disciplinario.

La relación triangular a la que nos estamos refiriendo implica un "reparto" de las obligaciones y derechos que se derivan del contrato de trabajo. En el caso de las facultades disciplinarias las posee la ETT, aunque el seguimiento y control del desempeño lo realice la empresa usuaria. Ésta no podrá sancionar, sino que deberá comunicar la conducta que considere objeto de sanción a la ETT.

6 ‐ Empresa Usuaria y trabajador en misión.

Dado que el trabajador cedido ejecuta el trabajo en la empresa usuaria, las empresas usuarias tienen la facultad de dirigir y ordenar el trabajo.

En este orden de cosas la empresa usuaria asume las obligaciones relativas a prevención de riesgos laborales.

Con carácter general se puede decir que el trabajador en misión debe tener las mismas garantías y protecciones que el trabajador que ocupe el mismo puesto en la empresa.

La responsabilidad anterior se regula en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las ETT. Junto con la responsabilidad anterior la LETT enumera otras que debe asumir la empresa usuaria: ‐ Asumirá el recargo de prestaciones de la Seguridad Social, para el caso de accidentes de trabajo que tengan su causa en falta de medidas de seguridad e higiene. ‐ Será responsable subsidiaria de las responsabilidades salariales y seguridad social y indemnizaciones que hubiera asumido la ETT. ‐ Las responsabilidades anteriores serán solidarias si el contrato se ha celebrado fuera de los supuestos legalmente previstos o en casos prohibidos.

Sobre los derechos colectivos de los trabajadores en misión se debe apuntar que los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria también asumen la representación de los trabajadores en misión. Por tanto estos pueden formular ante ellos cualquier reclamación relacionada con la prestación del trabajo.

También tienen derecho, mientras dura la cesión, a disfrutar de otros servicios como: los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuariaen las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.

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7 ‐ ETT y negociación colectiva.

El sector cuenta con un convenio colectivo de ámbito nacional que regula una amplia gama de materias. El acuerdo reserva al ámbito negocial nacional las materias de: ‐ Estructura y duración máxima de la jornada anual. ‐ Duración de descansos y vacaciones. ‐ Estructura profesional. ‐ Régimen disciplinario. ‐ Movilidad geográfica. ‐ Régimen salarial. ‐ Beneficios sociales. ‐ Períodos de prueba. ‐ Supuestos de contratación. ‐ Representación unitaria y sindical. ‐ Indemnización por extinción del contrato de trabajo. ‐ Aportación de recursos económicos para formación. ‐ Normas mínimas sobre prevención de riesgos laborales.

El convenio establece una doble división entre: trabajadores de puesta a disposición y personal de estructura. A lo largo más de ochenta artículos regula aspectos relacionados con las materias anteriormente mencionadas.

El convenio se puede consultar clicando aquí.

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