Guia breve tiempo parcial

Guía del trabajo a tiempo parcial

Guías

. Marzo 2011

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Guía breve del trabajo a tiempo parcial

Formación y Orientación Laboral (FOL)

Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional

Guía del trabajo a tiempo parcial

Santillana Formación Profesional Elaboración: Manolo Ortega

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1 - Consideraciones previas.

2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.

3 – Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen jurídico actual del contrato a tiempo parcial.

4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.

5 – Bibliografía y fuentes de información.

Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011

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Guía del trabajo a tiempo parcial.

En febrero de 2011, el Gobierno y los Agentes Sociales suscribieron el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y el aseguramiento del Sistema de Pensiones. El ambicioso acuerdo, que incluye un amplio catálogo de compromisos, necesitará de numerosas normas que concreten el mismo. En relación al tema de referencia (el contrato a tiempo parcial) el 12 de febrero se publico en el BOE el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas.

Específicamente se pretende fomentar la utilización del contrato a tiempo parcial entre determinados colectivos – jóvenes y parados de larga duración- para la creación de empleo indefinido o temporal. Las empresas que quieran beneficiarse de los incentivos contemplados en la norma tendrán que crear de forma neta empleo mediante contratos a tiempo parcial cuya jornada sea entre un 50% y un 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se pretende, una vez más, centrar en el centro del debate laboral el contrato a tiempo parcial. En esta ocasión como instrumento para el fomento del empleo. Por eso nos parece un buen momento para realizar un comentario sobre la situación actual de esta modalidad de contratación y de su evolución reciente. Veremos como en las últimas reformas laborales, de una forma u otra, siempre ha estado presente la figura del contrato a tiempo parcial.

1 - Consideraciones previas.

Si realizamos un análisis comparativo de las estadísticas de utilización del Contrato a Tiempo Parcial (CTP) entre nuestro país y el resto de los países de la OCDE podemos llegar a la conclusión rápida de que esta modalidad se utiliza en España muchos menos que en el resto de los países, a excepción de Portugal, Polonia, Turquía, República Checa y algún otro.

Así, sin pretensiones de ofrecer datos estadísticos muy precisos, en términos generales podemos decir que en el año 2010, en España trabajan a tiempo parcial el 12% de personas. Y como decíamos anteriormente, esta proporción solo es inferior en Portugal, Polonia y Corea que tienen unas tasas en torno al 9% y Turquía, la República Checa y Grecia en que todavía son inferiores. En el extremo opuesto, y por tanto, con una utilización muy superior, encontramos a los Países Bajos con una tasa cercana al 40%. La media de la OCDE se sitúa alrededor del 15%.

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Aunque resulta evidente la menor utilización en nuestro país respecto a los países mencionados, se ha producido un significativo aumento con respecto a la década de los 80 en que apenas se utilizaban en un 5%.

La presencia del CTP en nuestro ordenamiento jurídico hace tiempo que alcanzó la madurez pero, a la vista de los datos anteriores, parece ser que no existe una vinculación entre su diseño teórico y su repercusión en el terreno práctico. Las razones de esta infrautilización son de diversa índole. Así encontramos su introducción como política de empleo sobretodo en los momentos iniciales de su implantación en el ordenamiento jurídico, con una pretensión de reparto del empleo. Posteriormente se ha detectado una “feminización” de la modalidad así como su integración en la dinámica de los contratos temporales y, en opinión de algunos sectores, un instrumento de precarización de las condiciones de trabajo. A partir de la reforma laboral de 1994 adquiere un componente, al que nos referiremos después, adaptado a las corrientes de flexibilización de las relaciones laborales, fundamentalmente mediante la introducción del módulo de cálculo anual de las horas y las diversas posibilidades de distribución irregular de la jornada. La última reforma, a la que nos hemos referido en la introducción, vuelve a utilizar la figura como instrumento de fomento del empleo, aunque no propone ninguna modificación normativa respecto a su régimen jurídico.

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2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.

La figura del CTP ha sido objeto de múltiples modificaciones en su régimen jurídico y podemos decir que ha estado presente en todas las reformas laborales importantes que se han producido. Como decíamos anteriormente su inclusión en nuestro sistema de relaciones laborales es antiguo y a continuación realizamos un rápido y superficial repaso de su evolución.

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Ley de Relaciones Laborales de 1976.

En su contenido otorgaba la posibilidad de establecer jornadas reducidas a determinados colectivos con dificultad de inserción laboral.

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Ley del Estatuto de los Trabajadores en su redacción de 1980.

En su redacción de origen ya contenía el concepto de tiempo parcial de forma limitada pues solo era aplicable a los perceptores de prestaciones por desempleo que hubieran agotado las mismas, los trabajadores agrarios y los menores de 25 años.

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Reforma de 1984 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Ley 32/1984).

Se amplían los supuestos que engloba el tiempo parcial, concretamente se define el mismo como aquel que no supera las 2/3 partes de la jornada ordinaria (anual, mensual o diaria); también se incorpora por primera vez el contrato de relevo. Se produce el desarrollo reglamentario del contrato a tiempo parcial (RD 1991/94) -

Reforma de 1994 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Ley 18/93, posteriormente convertido en Ley 10/1994).

Eliminó determinadas protecciones sociales a colectivos concretos de trabajadores a tiempo parcial (aquellos que no alcanzaban 12 horas a la semana o 48 horas al mes) e integró a los fijos discontinuos dentro del tiempo parcial.

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Reforma de 1997 de la Ley de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Ley 8/97, convertido en Ley 63/97)

Con esta modificación el artículo 12 del Estatuto recibe nueva redacción de tal forma que los trabajadores fijos discontinuos vuelven a situarse fuera del amparo concreto del tiempo parcial y asumen una regulación propia. Incorpora la protección de desempleo para los trabajadores con reducidas horas de trabajo parcial. También prohíbe el tiempo parcial en los contratos formativos.

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Real Decreto-Ley 15/1998, fruto del acuerdo del Trabajo a tiempo parcial y Fomento de la Estabilidad.

Las notas características fueron: tiempo parcial aquel cuya jornada no supera el 77% de la establecida en los convenios o la máxima legal. Regulación detallada de las horas complementarias y el contrato de relevo.

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Real Decreto 5/2001 de 2 de marzo, convalidación por Ley 12/2001.

Se introduce una nueva definición del trabajo a tiempo parcial y en consecuencia una modificación del contrato. A partir de entonces se considera celebrado a tiempo parcial aquel contrato cuya jornada sea inferior en número de horas al día, a la semana, al mes o al año a la de un trabajo a tiempo completo comparable. Se amplía el número de horas complementarias que se podrán pactar.

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La evolución anterior podríamos representarlo en la siguiente línea de tiempo: 8

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Como conclusión del superficial análisis anterior, coincidiendo con la opinión de buena parte de los autores, podemos decir que el contrato a tiempo parcial ha evolucionado desde una presencia casi inexistente antes de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores hacía una postura combinada de flexibilidad e intento de garantizar formalmente los derechos de los trabajadores a tiempo parcial por parte del legislador en la actualidad. Así el contenido de su regulación permite un amplio catálogo de combinaciones en cuanto al módulo de cálculo se refiere: una número horas al día, a la semana, al mes o al año, pero también exige la formalización por escrito con expresión de horas y su distribución, se prohíbe la realización de horas extraordinarias y una extensa regulación del pacto de horas complementarias.

Pasamos a desarrollar y a ampliar estos aspectos en el apartado siguiente.

3 - Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen jurídico actual del contrato a tiempo parcial..

3.1 – Objeto del contrato de trabajo a tiempo parcial.

A diferencia del resto de las modalidades de contratación en la que encontramos la causalidad sería erróneo decir que en el CTP también aparece (esto sí será así en la combinación de tiempo parcial con contratos temporales), pues realmente el elemento esencial distintivo del CTP es la duración de su jornada. Efectivamente el artículo 12 de ET dice que es CTP aquel que se celebra para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable1.

Entorno al concepto debemos realizar las siguientes precisiones para clarificar su entendimiento: -

Será a tiempo parcial cualquier contrato que tenga una jornada de duración inferior a la completa, cualquiera que sea la reducción2.

Se considera trabajador a tiempo completo comparable aquel que tenga jornada completa, en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajo idéntico o similar3.

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DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial define como trabajador a tiempo parcial “a un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.”

2 Existen algunos sectores de la doctrina (Alarcón y Goerlich)que creen que esta definición es incompleta y que cabe la posibilidad de ser concretada por la negociación colectiva en relación al cuanto.

3 La misma Directiva considera trabajador a tiempo completo comparable “a un trabajador asalariado a tiempo completo del mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo idéntico o similar teniendo en cuenta otras consideraciones tales como la antigüedad y las cualificaciones o competencias.

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A falta de trabajador a tiempo completo comparable se considerará que la referencia al tiempo completo será la jornada máxima regulada en el convenio colectivo o en su defecto la máxima legal.

La reducción de la jornada puede realizarse de diferentes formas: o En un número de horas al día. o En un días al año. o O una combinación de ambas, reducción horas al día y de días al año.

La concreción de la jornada inferior debe estar basada en la voluntariedad del trabajador. En relación con este tema se ha discutido doctrinalmente si determinados supuestos de jornadas inferiores a las completas no deberían también ser considerados contratos a tiempo parciales (reducción por guarda legal o cuidado de un familiar, las reducciones por ejercicio de derecho del trabajador o las reducciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción..). La repuesta es que estos supuestos quedaran excluidos del tiempo parcial por falta de la nota de voluntariedad.

La voluntariedad queda recogida expresamente en el art. 12,4e) del ET: la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa será siempre de carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41..

3.2 – Forma del contrato a tiempo parcial.

De acuerdo con lo establecido por los artículos 8.2 y 12.4 del ET, el contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito y en modelo oficial. En él deben figurar el número de horas al día, a la semana, al mes o al año de la jornada contratada y su distribución horaria.

Si se incumplen los requisitos anteriores se entenderá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario de servicios contratados a tiempo parcial; la falta de forma escrita también constituye una infracción grave de acuerdo con lo previsto en la LISOS. Aunque la ley no exige que consten en el contrato el horario de trabajo, el mismo debe quedar concretado desde el primer momento, pues en otro caso nos encontraríamos ante un contrato de los denominados “a llamada” quedando el trabajador a merced de las decisiones de la empresa. El trabajador debe tener la posibilidad de compatibilizar el contrato a tiempo parcial con las actividades que considere convenientes, incluso con otra jornada parcial. Ello no sería posible si de En caso de que no exista ningún trabajador a tiempo completo comparable en el mismo establecimiento, la comparación se efectuara´ haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.”

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forma arbitraria y constante la empresa modifica el horario de prestación de las horas de trabajo.

3.3 – Duración del contrato a tiempo parcial.

Podemos considerar que el contrato a tiempo parcial, respecto a su duración, tiene una naturaleza mixta, pues puede realizarse de forma indefinida o de duración determinada.

Concretamente es posible realizar a tiempo parcial los siguientes contratos temporales: -

Obra o servicio determinado.

Eventual por circunstancias de la producción.

Interinidad. No obstante en éste caso no siempre pues la ley concretar los supuestos de: 1) para sustituir a trabajadores contratados a tiempo parcia, 2) para cubrir la jornada vacante de trabajadores con derecho a reducir su jornada.

Por el contrario no se puede formalizar a tiempo parcial el Contrato de Formación.

El contrato a tiempo parcial se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad normal de la empresa.

Existe la distinción entre el fijo-discontinuo que es un trabajador fijo para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas y el tiempo parcial indefinido para la realización de trabajos que se repitan en fechas ciertas.

3.4 – Jornada y descansos.

La jornada de estos trabajadores podrá realizarse de forma continuada o partida. No obstante cuando el trabajador realice una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo sólo podrá realizarse una única interrupción, salvo que el convenio colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto inferior, establezca otra cosa.

En consecuencia, si su jornada diaria es igual a la de los trabajadores contratados a tiempo completo las interrupciones no comportan ninguna variación respecto a estos.

Es evidente que la prohibición comentada anteriormente se pretende que los trabajadores a tiempo parcial con jornadas relativamente reducidas estén durante todo el día pendientes de la jornada a realizar.

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Si la jornada fuera continuada y superior a 6 horas deberá establecerse un descanso de 15 minutos, que se considerará tiempo efectivo de trabajo cuando lo establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Esta última observación no es exclusiva del contrato a tiempo parcial pues como sabemos el descanso es aplicable a cualquier jornada continuada superior a 6 horas, sea consecuencia de un contrato a tiempo parcial o completo.

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3.4.1 – Horas extraordinarias y complementarias.

Las horas extraordinarias están prohibidas para los trabajadores a tiempo parcial, excepto si se realizan para prevenir o reparar siniestros u otros años urgentes y extraordinarios, es decir, las llamadas de fuerza mayor.

Las horas complementarias son un sistema flexible de pacto de jornada, pues permitirá, previo pacto en la forma descrita más adelante, la jornada parcial inicialmente pactada. Su régimen jurídico responde a las siguientes características: -

Solamente serán posibles en contratos indefinidos a tiempo parcial.

Es necesario pacto expreso y escrito. No es posible su incorporación, con carácter general, a través del convenio colectivo. El pacto debe ser individual. El pacto puede producirse desde el inicio de la relación o con posterioridad.

El trabajador puede renunciar al pacto, una vez transcurrido un año desde la formalización, con quince días de antelación a la fecha límite y argumentadas causas relacionadas con las responsabilidades de familiares, formativas o por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Los dos rasgos anteriores deben interpretarse como un incentivo para el uso de los contratos indefinidos a tiempo parcial dado, que como ya se ha indicado, el pacto permitirá al empresario ampliar la jornada parcial inicial, además en momentos diferentes de esa jornada ordinaria. Por tanto permitirá adaptar, en cierto modo, la jornada del trabajador a las necesidades del proceso productivo.

El límite del número de horas complementarias que puede pactarse es del 15% de la jornada ordinaria a tiempo parcial pactada, pero el convenio colectivo puede ampliar el porcentaje hasta el 60%. No obstante la suma de horas ordinarias y las complementarias no podrá superar la jornada ordinaria a tiempo completo comparable.

El trabajador debe conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con 7 días de antelación, salvo que el convenio establezca otra cosa (ampliando o reduciendo el plazo).

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Son aplicables también los límites “ordinarios” de jornada respecto a la realización de horas complementarias: descanso entre jornadas, descansos, horario nocturno,…

El ET indica que su retribución será como la de la hora ordinaria, pero no parece que nada impida que se pacte, para incentivar su realización, un precio superior.

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3.5 – Derechos del trabajador a tiempo parcial.

Como criterio general debemos establecer que los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa. No obstante teniendo en cuenta las diferentes naturalezas que pueden tener cada uno de los derechos, algunos de ellos podrán ser reconocidos de forma proporcional, aunque deberá hacerse mediante disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.

Estas dos situaciones han sido llamadas por la jurisprudencia principio de igualdad y principio de proporcionalidad. El primero vendría determinado por el artículo 14 de la Constitución y el segundo por la duración de la jornada realizada.

Como criterio general podríamos decir que se aplicaran completos los derechos indivisibles pero proporcionalmente aquellos que sean, de alguna manera, “medibles”.

3.6 – Programa excepcional de empleo para la transición hacía la contratación estable.

La última reforma que afecta al contrato a tiempo parcial, no modifica su régimen jurídico pero vuelve a utilizar la modalidad como medida de fomento del empleo.

Así el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, introduce una serie de incentivos para la contratación de jóvenes y desempleados de larga duración.

Para tener derecho a los incentivos: a) Las empresas deben contratar a tiempo parcial, de forma indefinida o temporal: - a personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011; - en las que concurra alguna de estas dos circunstancias: a) tener una edad igual o inferior a 30 años; b), llevar inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación;

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b) La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable. c) Las empresas que celebren estos contratos hasta el 14 de febrero de 2012, tendrán derecho a las siguientes reducciones en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social: - Si el contrato es indefinido, a una reducción del 100 %, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la empresa contratante tiene una plantilla igual o superior a esa cifra. La reducción de cuotas se efectuará durante los doce meses siguientes a la contratación.

- Si la contratación es temporal, para poder acceder a las reducciones de cuotas el contrato debe concertarse por una duración inicial prevista igual o superior a seis meses.

- No se puede acceder a las reducciones de cuotas en los siguientes casos: - contratos que no admitan la contratación a tiempo parcial (contrato para la formación); - contratos a tiempo parcial temporal que se concierten por una duración inferior a seis meses; - contratos de interinidad y relevo. d) Las contrataciones habrán de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa. e) Las empresas están obligadas a mantener, durante el período de duración de la reducción, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada.

4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.

4.1 - Contrato a tiempo parcial para la realización de tareas cíclicas, periódicas o estacionales y Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Para la realización de trabajos que se repiten de forma cíclica, periódica o de temporada el ET, establece una doble distinción: -

Una modalidad de contrato a tiempo parcial para la realización de trabajos fijos y periódicos, que se repiten en fechas ciertas. Esto es que la naturaleza de la actividad empresarial permite conocer las fechas de forma regular.

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Una modalidad denominada fijo-discontinuo, también para la realización de trabajos con la repetición indicada, que no se repitan en fechas ciertas. Esto es que por su naturaleza no permite conocer con seguridad el inicio de la actividad.

Como se puede observar la principal distinción entre uno y otro es la repetición en fechas ciertas o no.

Por tanto a la modalidad de tiempo parcial para la realización de trabajos fijos y periódicos se le aplicará el régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial y los trabajos, por tanto, serán cíclicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Finalmente insistir en que se trata de trabajos que se repiten en fechas ciertas y en consecuencia no será necesario el llamamiento (que sí lo es en el fijo discontinuo), pues el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo llegada la fecha de inicio de esa actividad.No se encontraron elementos de tabla de contenido.

4.2- Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial4.

Cuando un trabajador desee acceder a la jubilación parcial (es decir, una parte de la jornada estará jubilado y el resto trabajando) debe acordar con su empresa: -

Un contrato a tiempo parcial (se trata de una novación contractual, pues pasará de un contrato a jornada completa a otro a tiempo parcial).

Una reducción de jornada, del nuevo contrato en los porcentajes siguientes: - Trabajadores mayores de 65 años: deberán reducir la jornada de trabajo entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%.

- Trabajadores menores de 65 años. Tanto quienes tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 como el resto de trabajadores deberán reducir la jornada de trabajo y el salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%.

Cuando se trate de un trabajador menor de 65 años, la empresa deberá celebrar al mismo tiempo un contrato de relevo.

El porcentaje máximo anterior podrá ser del 85% si se cumple con las siguientes condiciones:

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La redacción actual podría ser modificada como consecuencia del acuerdo de la Reforma de las pensiones de enero de 2011 pendiente de desarrollo normativo en el momento de la redacción del presente material.

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a) que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, b) que el jubilado parcial acredite una antigüedad en la empresa de seis años y 30 años de cotización a la Seguridad Social.

4.3- Contrato de relevo5.

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Se trata de una modalidad de contratación que se podrá utilizar para cubrir la jornada laboral vacante de un trabajador jubilado parcialmente. Será obligatorio cuando el trabajador jubilado parcialmente tenga una edad inferior a la ordinaria de jubilación.

El trabajador contratado como relevista deberá estar en desempleo o trabajar para la empresa mediante un contrato de duración determinada.

En relación a la duración del contrato pueden producirse diversas situaciones: -

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Relevar a un trabajador jubilado parcialmente que no alcanza la edad ordinaria de jubilación: podrá ser indefinido o de duración determinada hasta que el trabajador relevado alcance la jubilación total.

Si el trabajador jubilado cumple los requisitos y decide reducir su jornada hasta el 85%, necesariamente será indefinido.

Relevar a un trabajador con la edad ordinaria de jubilación: podrá ser indefinido o de duración anual.

Ver nota anterior.

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5 – Bibliografía y fuentes de información. 

Benavente Torres, Inmaculada. El trabajo a tiempo parcial. Consejo Económico y Social Andalucia. 2005.

Se puede obtener en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/herramientas/biblioteca_virtual/bi bliotecaDetalle.php?id=1333 

Gómez, Sandalio/Pons, Celia y Martí, Carlos. El trabajo a tiempo parcial: evolución y resultados. Universidad de Navarra. 2002.

Se puede obtener en : http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0476.pdf



Lahera Forteza, Jesús. La transformación de la contratación laboral, el trabajo a tiempo parcial y el despido. Cuadernos de Relaciones Laborales.

2007.

Se puede obtener en : http://revistas.ucm.es/rla/11318635/articulos/CRLA0707220039A.PDF  

Pedrajas Moreno, Abdón. El trabajo a tiempo parcial, en La Reforma del Mercado Laboral. Lex nova. Valladolid 1994.

Trabajo a Tiempo Parcial. Dossier Práctico. Ed. Francis Lefebvre. Madrid 2000.

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