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Guía del trabajo a tiempo parcial

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Guías

. Marzo 2011

Guía breve del trabajo a tiempo parcial

Formación y Orientación Laboral (FOL)

Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011 Actualización junio 2013.

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional

Guía del trabajo a tiempo parcial

Santillana Formación Profesional Elaboración: Manolo Ortega

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1 ‐ Consideraciones previas.

2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.

3 – Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen jurídico actual del contrato a tiempo parcial.

4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.

4.1 ‐ Contrato a tiempo parcial para la realización de tareas cíclicas, periódicas o estacionales y Contrato de trabajo fijo discontinuo.

4.2‐ Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial

4.3‐ Contrato de relevo

4.4 ‐ Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

5 – Incentivos a la contratación a tiempo parcial.

6 – Bibliografía y fuentes de información.

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Guía del trabajo a tiempo parcial.

El 12 de febrero se publico en el BOE el Real Decreto‐ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Específicamente se pretendía fomentar la utilización del contrato a tiempo parcial entre determinados colectivos – jóvenes y parados de larga duración‐ para la creación de empleo indefinido o temporal. Para poder beneficiarse de los incentivos contemplados en la norma las empresas tenían que crear de forma neta empleo mediante contratos a tiempo parcial cuya jornada sea entre un 50% y un 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se pretendió, una vez más, centrar en el centro del debate laboral el contrato a tiempo parcial. En esta ocasión como instrumento para el fomento del empleo.

Desde entonces se han promulgado dos nuevas normas que afectan de lleno a la regulación del contrato a tiempo parcial. La primera mediante el Real Decreto Ley 3/2012, posteriormente tramitado como la actual Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes del mercado laboral. Y la segunda el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

Habiendo transcurrido ya más de dos años desde la publicación de esta guía nos parece un buen momento para actualizar los contenidos sobre la situación actual de esta modalidad de contratación y de su evolución reciente. Veremos como en las últimas reformas laborales, de una forma u otra, siempre ha estado presente la figura del contrato a tiempo parcial.

1 ‐ Consideraciones previas.

Si realizamos un análisis comparativo de las estadísticas de utilización del Contrato a Tiempo Parcial (CTP) entre nuestro país y el resto de los países de la OCDE podemos llegar a la conclusión rápida de que esta modalidad se utiliza en España muchos menos que en el resto de los países, a excepción de Portugal, Polonia, Turquía, República Checa y algún otro.

Así, sin pretensiones de ofrecer datos estadísticos muy precisos, en términos generales podemos decir que en el año 2010, en España trabajan a tiempo parcial el 12% de personas. Y como decíamos anteriormente, esta proporción solo es inferior en Portugal, Polonia y Corea que tienen unas tasas en torno al 9% y Turquía, la República

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Checa y Grecia en que todavía son inferiores. En el extremo opuesto, y por tanto, con una utilización muy superior, encontramos a los Países Bajos con una tasa cercana al 40%. La media de la OCDE se sitúa alrededor del 15%.

Aunque resulta evidente la menor utilización en nuestro país respecto a los países mencionados, se ha producido un significativo aumento con respecto a la década de los 80 en que apenas se utilizaban en un 5%.

La presencia del CTP en nuestro ordenamiento jurídico hace tiempo que alcanzó la madurez pero, a la vista de los datos anteriores, parece ser que no existe una vinculación entre su diseño teórico y su repercusión en el terreno práctico. Las razones de esta infrautilización son de diversa índole. Así encontramos su introducción como política de empleo sobretodo en los momentos iniciales de su implantación en el ordenamiento jurídico, con una pretensión de reparto del empleo. Posteriormente se ha detectado una “feminización” de la modalidad así como su integración en la dinámica de los contratos temporales y, en opinión de algunos sectores, un instrumento de precarización de las condiciones de trabajo. A partir de la reforma laboral de 1994 adquiere un componente, al que nos referiremos después, adaptado a las corrientes de flexibilización de las relaciones laborales, fundamentalmente mediante la introducción del módulo de cálculo anual de las horas y las diversas posibilidades de distribución irregular de la jornada. La última reforma, a la que nos hemos referido en la introducción, vuelve a utilizar la figura como instrumento de fomento del empleo, aunque no propone ninguna modificación normativa respecto a su régimen jurídico.

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2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.

La figura del CTP ha sido objeto de múltiples modificaciones en su régimen jurídico y podemos decir que ha estado presente en todas las reformas laborales importantes que se han producido. Como decíamos anteriormente su inclusión en nuestro sistema de relaciones laborales es antiguo y a continuación realizamos un rápido y superficial repaso de su evolución. ‐

Ley de Relaciones Laborales de 1976.

En su contenido otorgaba la posibilidad de establecer jornadas reducidas a determinados colectivos con dificultad de inserción laboral. ‐

Ley del Estatuto de los Trabajadores en su redacción de 1980.

En su redacción de origen ya contenía el concepto de tiempo parcial de forma limitada pues solo era aplicable a los perceptores de prestaciones por desempleo que hubieran agotado las mismas, los trabajadores agrarios y los menores de 25 años. ‐

Reforma de 1984 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Ley 32/1984).

Se amplían los supuestos que engloba el tiempo parcial, concretamente se define el mismo como aquel que no supera las 2/3 partes de la jornada ordinaria (anual, mensual o diaria); también se incorpora por primera vez el contrato de relevo. Se produce el desarrollo reglamentario del contrato a tiempo parcial (RD 1991/94) ‐

Reforma de 1994 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Ley 18/93, posteriormente convertido en Ley 10/1994).

Eliminó determinadas protecciones sociales a colectivos concretos de trabajadores a tiempo parcial (aquellos que no alcanzaban 12 horas a la semana o 48 horas al mes) e integró a los fijos discontinuos dentro del tiempo parcial. ‐

Reforma de 1997 de la Ley de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Ley 8/97, convertido en Ley 63/97)

Con esta modificación el artículo 12 del Estatuto recibe nueva redacción de tal forma que los trabajadores fijos discontinuos vuelven a situarse fuera del amparo concreto del tiempo parcial y asumen una regulación propia. Incorpora la protección de desempleo para los trabajadores con reducidas horas de trabajo parcial. También prohíbe el tiempo parcial en los contratos formativos.

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Real Decreto‐Ley 15/1998, fruto del acuerdo del Trabajo a tiempo parcial y Fomento de la Estabilidad.

Las notas características fueron: tiempo parcial aquel cuya jornada no supera el 77% de la establecida en los convenios o la máxima legal. Regulación detallada de las horas complementarias y el contrato de relevo.

‐

Real Decreto 5/2001 de 2 de marzo, convalidación por Ley 12/2001.

Se introduce una nueva definición del trabajo a tiempo parcial y en consecuencia una modificación del contrato. A partir de entonces se considera celebrado a tiempo parcial aquel contrato cuya jornada sea inferior en número de horas al día, a la semana, al mes o al año a la de un trabajo a tiempo completo comparable. Se amplía el número de horas complementarias que se podrán pactar. ‐ Real Decreto Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas.

No modifica el régimen jurídico del contrato, se utiliza para fomentar la contratación de determinados colectivos a tiempo parcial, entre un 50% y un 75% de la jornada con creación de empleo neto.

‐ Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes del mercado laboral.

El aspecto más destacable que introduce la norma es la eliminación de la prohibición de realización de horas extraordinarias. Incluye el importe de las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

‐ Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al

emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

Introduce incentivos a la contratación a tiempo parcial mediante el denominado contrato de vinculación formativa y contrato de primer empleo joven. También para el caso de contratación de un joven de forma indefinida por microempresas o autónomos.

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La evolución anterior podríamos representarlo en la siguiente línea de tiempo:

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Como conclusión del superficial análisis anterior, coincidiendo con la opinión de buena parte de los autores, podemos decir que el contrato a tiempo parcial ha evolucionado desde una presencia casi inexistente antes de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores hacía una postura combinada de flexibilidad e intento de garantizar formalmente los derechos de los trabajadores a tiempo parcial por parte del legislador en la actualidad. Así el contenido de su regulación permite un amplio catálogo de combinaciones en cuanto al módulo de cálculo se refiere: una número horas al día, a la semana, al mes o al año, pero también exige la formalización por escrito con expresión de horas y su distribución, ha desaparecido la prohibición de realización de horas extraordinarias y una extensa regulación del pacto de horas complementarias.

Pasamos a desarrollar y ampliar los contenidos de las tres últimas reformas mencionadas.

3 ‐ Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen jurídico actual del contrato a tiempo parcial..

3.1 – Objeto del contrato de trabajo a tiempo parcial.

A diferencia del resto de las modalidades de contratación en la que encontramos la causalidad sería erróneo decir que en el CTP también aparece (esto sí será así en la combinación de tiempo parcial con contratos temporales), pues realmente el elemento esencial distintivo del CTP es la duración de su jornada. Efectivamente el artículo 12 de ET dice que es CTP aquel que se celebra para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable1.

Entorno al concepto debemos realizar las siguientes precisiones para clarificar su entendimiento: ‐ ‐

Será a tiempo parcial cualquier contrato que tenga una jornada de duración inferior a la completa, cualquiera que sea la reducción2.

Se considera trabajador a tiempo completo comparable aquel que tenga jornada completa, en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajo idéntico o similar3.

1

DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial define como trabajador a tiempo parcial “a un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.”

2 Existen algunos sectores de la doctrina (Alarcón y Goerlich)que creen que esta definición es incompleta y que cabe la posibilidad de ser concretada por la negociación colectiva en relación al cuanto.

3 La misma Directiva considera trabajador a tiempo completo comparable “a un trabajador asalariado a tiempo completo del mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo

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‐

‐

A falta de trabajador a tiempo completo comparable se considerará que la referencia al tiempo completo será la jornada máxima regulada en el convenio colectivo o en su defecto la máxima legal.

La reducción de la jornada puede realizarse de diferentes formas: o En un número de horas al día. o En un días al año. o O una combinación de ambas, reducción horas al día y de días al año.

La concreción de la jornada inferior debe estar basada en la voluntariedad del trabajador. En relación con este tema se ha discutido doctrinalmente si determinados supuestos de jornadas inferiores a las completas no deberían también ser considerados contratos a tiempo parciales (reducción por guarda legal o cuidado de un familiar, las reducciones por ejercicio de derecho del trabajador o las reducciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción..). La repuesta es que estos supuestos quedaran excluidos del tiempo parcial por falta de la nota de voluntariedad.

La voluntariedad queda recogida expresamente en el art. 12,4e) del ET: la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa será siempre de carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41..

3.2 – Forma del contrato a tiempo parcial.

De acuerdo con lo establecido por los artículos 8.2 y 12.4 del ET, el contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito y en modelo oficial. En él deben figurar el número de horas al día, a la semana, al mes o al año de la jornada contratada y su distribución horaria.

Si se incumplen los requisitos anteriores se entenderá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario de servicios contratados a tiempo parcial; la falta de forma escrita también constituye una infracción grave de acuerdo con lo previsto en la LISOS.

Aunque la ley no exige que consten en el contrato el horario de trabajo, el mismo debe quedar concretado desde el primer momento, pues en otro caso nos encontraríamos ante un contrato de los denominados “a llamada” quedando el trabajador a merced de las decisiones de la empresa. El trabajador debe tener la

idéntico o similar teniendo en cuenta otras consideraciones tales como la antigüedad y las cualificaciones o competencias.

En caso de que no exista ningún trabajador a tiempo completo comparable en el mismo establecimiento, la comparación se efectuara´ haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.”

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posibilidad de compatibilizar el contrato a tiempo parcial con las actividades que considere convenientes, incluso con otra jornada parcial. Ello no sería posible si de forma arbitraria y constante la empresa modifica el horario de prestación de las horas de trabajo.

3.3 – Duración del contrato a tiempo parcial.

Podemos considerar que el contrato a tiempo parcial, respecto a su duración, tiene una naturaleza mixta, pues puede realizarse de forma indefinida o de duración determinada.

Concretamente es posible realizar a tiempo parcial los siguientes contratos temporales: ‐ ‐ ‐

Obra o servicio determinado.

Eventual por circunstancias de la producción.

Interinidad. No obstante en éste caso no siempre pues la ley concretar los supuestos de: 1) para sustituir a trabajadores contratados a tiempo parcia, 2) para cubrir la jornada vacante de trabajadores con derecho a reducir su jornada.

Por el contrario no se puede formalizar a tiempo parcial el Contrato de Formación.

El contrato a tiempo parcial se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad normal de la empresa.

Existe la distinción entre el fijo‐discontinuo que es un trabajador fijo para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas y el tiempo parcial indefinido para la realización de trabajos que se repitan en fechas ciertas.

3.4 – Jornada y descansos.

La jornada de estos trabajadores podrá realizarse de forma continuada o partida. No obstante cuando el trabajador realice una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo sólo podrá realizarse una única interrupción, salvo que el convenio colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto inferior, establezca otra cosa.

En consecuencia, si su jornada diaria es igual a la de los trabajadores contratados a tiempo completo las interrupciones no comportan ninguna variación respecto a estos.

Es evidente que la prohibición comentada anteriormente se pretende que los

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trabajadores a tiempo parcial con jornadas relativamente reducidas estén durante todo el día pendientes de la jornada a realizar.

Si la jornada fuera continuada y superior a 6 horas deberá establecerse un descanso de 15 minutos, que se considerará tiempo efectivo de trabajo cuando lo establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Esta última observación no es exclusiva del contrato a tiempo parcial pues como sabemos el descanso es aplicable a cualquier jornada continuada superior a 6 horas, sea consecuencia de un contrato a tiempo parcial o completo.

3.4.1 – Horas extraordinarias y complementarias.

Las horas extraordinarias estaban prohibidas para los trabajadores a tiempo parcial hasta la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que mediante su artículo 5 modifica el 12c) del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias y que su límite será el legal en proporción a la jornada pactada.

Las horas complementarias son un sistema flexible de pacto de jornada, pues permitirá, previo pacto en la forma descrita más adelante, la jornada parcial inicialmente pactada. Su régimen jurídico responde a las siguientes características: ‐ ‐

Solamente serán posibles en contratos indefinidos a tiempo parcial.

Es necesario pacto expreso y escrito. No es posible su incorporación, con carácter general, a través del convenio colectivo. El pacto debe ser individual. El pacto puede producirse desde el inicio de la relación o con posterioridad.

El trabajador puede renunciar al pacto, una vez transcurrido un año desde la formalización, con quince días de antelación a la fecha límite y argumentadas causas relacionadas con las responsabilidades de familiares, formativas o por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Los dos rasgos anteriores deben interpretarse como un incentivo para el uso de los contratos indefinidos a tiempo parcial dado, que como ya se ha indicado, el pacto permitirá al empresario ampliar la jornada parcial inicial, además en momentos diferentes de esa jornada ordinaria. Por tanto permitirá adaptar, en cierto modo, la jornada del trabajador a las necesidades del proceso productivo.

El límite del número de horas complementarias que puede pactarse es del 15% de la jornada ordinaria a tiempo parcial pactada, pero el convenio colectivo puede ampliar el porcentaje hasta el 60%. No obstante la suma de horas ordinarias y las

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complementarias no podrá superar la jornada ordinaria a tiempo completo comparable.

El trabajador debe conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con 7 días de antelación, salvo que el convenio establezca otra cosa (ampliando o reduciendo el plazo).

Son aplicables también los límites “ordinarios” de jornada respecto a la realización de horas complementarias: descanso entre jornadas, descansos, horario nocturno,…

El ET indica que su retribución será como la de la hora ordinaria, pero no parece que nada impida que se pacte, para incentivar su realización, un precio superior.

3.5 – Derechos del trabajador a tiempo parcial.

Como criterio general debemos establecer que los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa. No obstante teniendo en cuenta las diferentes naturalezas que pueden tener cada uno de los derechos, algunos de ellos podrán ser reconocidos de forma proporcional, aunque deberá hacerse mediante disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.

Estas dos situaciones han sido llamadas por la jurisprudencia principio de igualdad y principio de proporcionalidad. El primero vendría determinado por el artículo 14 de la Constitución y el segundo por la duración de la jornada realizada.

Como criterio general podríamos decir que se aplicaran completos los derechos indivisibles pero proporcionalmente aquellos que sean, de alguna manera, “medibles”.

3.6 – Programa excepcional de empleo para la transición hacía la contratación estable.

La reforma de 2011, no modifica su régimen jurídico pero vuelve a utilizar la modalidad como medida de fomento del empleo. Así el Real Decreto‐ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, introduce una serie de incentivos para la contratación de jóvenes y desempleados de larga duración.

Para tener derecho a los incentivos: a) Las empresas deben contratar a tiempo parcial, de forma indefinida o temporal:

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‐ a personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011; ‐ en las que concurra alguna de estas dos circunstancias: a) tener una edad igual o inferior a 30 años; b), llevar inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación; b) La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable. c) Las empresas que celebren estos contratos hasta el 14 de febrero de 2012, tendrán derecho a las siguientes reducciones en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social: ‐ Si el contrato es indefinido, a una reducción del 100 %, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la empresa contratante tiene una plantilla igual o superior a esa cifra. La reducción de cuotas se efectuará durante los doce meses siguientes a la contratación. ‐ Si la contratación es temporal, para poder acceder a las reducciones de cuotas el contrato debe concertarse por una duración inicial prevista igual o superior a seis meses. ‐ No se puede acceder a las reducciones de cuotas en los siguientes casos: ‐ contratos que no admitan la contratación a tiempo parcial (contrato para la formación); ‐ contratos a tiempo parcial temporal que se concierten por una duración inferior a seis meses; ‐ contratos de interinidad y relevo. d) Las contrataciones habrán de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa. e) Las empresas están obligadas a mantener, durante el período de duración de la reducción, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada.

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4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.

4.1 ‐ Contrato a tiempo parcial para la realización de tareas cíclicas, periódicas o estacionales y Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Para la realización de trabajos que se repiten de forma cíclica, periódica o de temporada el ET, establece una doble distinción: 15

-

Una modalidad de contrato a tiempo parcial para la realización de trabajos fijos y periódicos, que se repiten en fechas ciertas. Esto es que la naturaleza de la actividad empresarial permite conocer las fechas de forma regular.

-

Una modalidad denominada fijo‐discontinuo, también para la realización de trabajos con la repetición indicada, que no se repitan en fechas ciertas. Esto es que por su naturaleza no permite conocer con seguridad el inicio de la actividad.

Como se puede observar la principal distinción entre uno y otro es la repetición en fechas ciertas o no.

Por tanto a la modalidad de tiempo parcial para la realización de trabajos fijos y periódicos se le aplicará el régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial y los trabajos, por tanto, serán cíclicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Finalmente insistir en que se trata de trabajos que se repiten en fechas ciertas y en consecuencia no será necesario el llamamiento (que sí lo es en el fijo discontinuo), pues el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo llegada la fecha de inicio de esa actividad. No se encontraron elementos de tabla de contenido.

4.2‐ Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial4.

Cuando un trabajador desee acceder a la jubilación parcial (es decir, una parte de la jornada estará jubilado y el resto trabajando) debe acordar con su empresa: -

Un contrato a tiempo parcial (se trata de una novación contractual, pues pasará de un contrato a jornada completa a otro a tiempo parcial).

Una reducción de jornada, del nuevo contrato en los porcentajes siguientes:

4

El Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, ha establecido una nueva regulación de la jubilación parcial en la que se incrementa la edad, se introduce menor reducción y se exige más período de cotización. Para ampliar información se puede consultar el material Jubilación Fácil( de entender) en: http://www.santillanafol.es/node/1057

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‐ Trabajadores mayores de 65 años: deberán reducir la jornada de trabajo entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%. ‐ Trabajadores menores de 65 años. Tanto quienes tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 como el resto de trabajadores deberán reducir la jornada de trabajo y el salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%.

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Cuando se trate de un trabajador menor de 65 años, la empresa deberá celebrar al mismo tiempo un contrato de relevo.

El porcentaje máximo anterior podrá ser del 85% si se cumple con las siguientes condiciones: a) que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, b) que el jubilado parcial acredite una antigüedad en la empresa de seis años y 30 años de cotización a la Seguridad Social.

4.3‐ Contrato de relevo5.

Se trata de una modalidad de contratación que se podrá utilizar para cubrir la jornada laboral vacante de un trabajador jubilado parcialmente. Será obligatorio cuando el trabajador jubilado parcialmente tenga una edad inferior a la ordinaria de jubilación.

El trabajador contratado como relevista deberá estar en desempleo o trabajar para la empresa mediante un contrato de duración determinada.

En relación a la duración del contrato pueden producirse diversas situaciones: -

-

Relevar a un trabajador jubilado parcialmente que no alcanza la edad ordinaria de jubilación: podrá ser indefinido o de duración determinada hasta que el trabajador relevado alcance la jubilación total.

Si el trabajador jubilado cumple los requisitos y decide reducir su jornada hasta el 85%, necesariamente será indefinido.

Relevar a un trabajador con la edad ordinaria de jubilación: podrá ser indefinido o de duración anual.

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Ver nota anterior.

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4.4 ‐ Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa.

El Real Decreto‐ Ley 4/2013, crea este contrato al que denomina con vinculación formativa. El título que se le da parece sugerir que liga trabajo a formación.

Así establece como requisitos del trabajador: ‐ Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. Aunque después se añade que la formación no necesariamente debe estar vinculada específicamente con el puesto de trabajo. Puede acreditarse formación realizada con reconocimiento oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo; en idiomas o tecnologías de la información de 90 horas computable anualmente ‐ Se añaden otros requisitos relacionados con la experiencia de los trabajadores: a) no tener experiencia laboral o que sea inferior a tres meses, b) proceder de otro sector (esta circunstancia está pendiente de desarrollo) y c) estar inscrito como demandante de empleo ininterrumpidamente durante doce meses durante los dieciocho anteriores al contrato.

La duración del contrato puede ser indefinida o por tiempo determinado de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y la jornada NO podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

En la norma se establecen una seria de limitaciones a la contratación: ‐ No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores al contrato y realizadas a partir de la entrada en vigor (24‐2‐13) del RDL. Solo las que afecten a la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo y para el mismo centro de trabajo. ‐ Deber de mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos la misma duración del contrato y como máximo 12 meses desde su celebración (el incumplimiento provocará la devolución de los incentivos). Excepciones al cumplimiento del deber de empleo: extinciones por causa objetivas y disciplinario (ambos declarados procedentes), dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, por expiración del tiempo convenido en la obra o servicio o por resolución durante el período de prueba.

Forma: escrita y en modelo oficial.

Estas medidas se mantendrán hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% (disposición adicional segunda).

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Por último mencionar los incentivos para la contratación de jóvenes: Las empresas, incluidos los autónomos, que contraten a menores de 30 años desempleados con contratos a tiempo parcial con vinculación formativa tendrán derecho a una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 12 meses de: ‐ 100% para empresas de menos de 250 trabajadores. ‐ 75% para empresas de plantilla igual o superior a 250 trabajadores.

Podrá prorrogarse otros 12 meses si el trabajador continua compatibilizando empleo y formación o la ha cursado los 6 meses previos en los 12 meses primeros.

5 – Incentivos a la contratación a tiempo parcial.

Además de los incentivos a la contratación a tiempo parcial mencionados anteriormente el Real Decreto‐Ley 4/2013 introduce otros para determinadas contrataciones que incluyen tanto el tiempo completo como parcial. En concreto: 5.1 ‐ Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

Empresas, incluidos autónomos, que contraten a un trabajador desempleado menor de 30 años, de forma indefinida a tiempo completo o parcial, tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota de contingencias comunes durante el primer año.

Requisitos: ‐ Tener en el momento de la contratación una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores. ‐ No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador. ‐ No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes que afecten a cobertura de puestos del mismo grupo y centro de trabajo en los últimos seis meses y a partir de la entrada en vigor de esta norma. ‐ Se podrán celebrar más de un contrato con arreglo a esta modalidad, pero la duración total y en su conjunto de la reducción no podrá exceder de un año.

NO SE APLICARÁ A: ‐ Cuando el contrato se celebre como Contrato por tiempo indefinido de Apoyo a los Emprendedores.

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‐ Cuando sea para trabajos fijos discontinuos. ‐ Cuando se trate de contratos indefinidos del artículo 2 de la Ley 43/2006.

OBLIGACIONES: ‐ Mantener el nivel de empleo durante 18 meses desde el inicio de la relación laboral, salvo por extinción por causas no imputables al empresario o por resolución durante el período de prueba. No se consideran incumplidas las obligaciones de mantenimiento del nivel de empleo en extinciones por causas objetivas o por despido disciplinario declarados como improcedentes. Tampoco las extinciones por dimisión, jubilación, muerte o invalidez total, absoluta o gran invalidez del trabajador o expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

FORMA: escrito y en modelo oficial.

5.2 ‐ Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.

‐ BENEFICIARIOS: trabajadores por cuenta propia menores de 30 años, sin trabajadores asalariados. BENEFICIOS: Reducción 100% cuota empresarial durante 12 meses siguientes a la contratación. ‐ OBJETIVO: Contratación por primera vez indefinida a tiempo completo o parcial a trabajadores de edad igual o superior a 45 años desempleados, inscritos como demandantes de empleo durante 12 meses ininterrumpidos en los 18 meses anteriores a la contratación o beneficiaros del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su prestación por desempleo.

OBLIGACIONES: mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

Se podrá hacer un nuevo contrato pero la reducción total no podrá superar los 12 meses.

Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011 Actualización junio 2013.

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional

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Guía del trabajo a tiempo parcial

6 – Bibliografía y fuentes de información. 

Benavente Torres, Inmaculada. El trabajo a tiempo parcial. Consejo Económico y Social Andalucia. 2005.

Se puede obtener en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/herramientas/biblioteca_virtual/bi bliotecaDetalle.php?id=1333 

Gómez, Sandalio/Pons, Celia y Martí, Carlos. El trabajo a tiempo parcial: evolución y resultados. Universidad de Navarra. 2002.

Se puede obtener en : http://www.iese.edu/research/pdfs/DI‐0476.pdf



Lahera Forteza, Jesús. La transformación de la contratación laboral, el trabajo a tiempo parcial y el despido. Cuadernos de Relaciones Laborales.

2007.

Se puede obtener en : http://revistas.ucm.es/rla/11318635/articulos/CRLA0707220039A.PDF  

Pedrajas Moreno, Abdón. El trabajo a tiempo parcial, en La Reforma del Mercado Laboral. Lex nova. Valladolid 1994.

Trabajo a Tiempo Parcial. Dossier Práctico. Ed. Francis Lefebvre. Madrid 2000.

Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011 Actualización junio 2013.

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