Ne klonov, želimo 150 pristnih ljudi!

»Ko sem pred osmimi leti na družbenih omrežjih prvič objavil, da sem žensko zamenjal za moškega, so me managerji kritizirali, da naj to umaknem in naj takšne informacije držim za štirimi stenami, ker bom drugače uničil podjetje. No, danes stojim tukaj,« je svoj zahvalni govor začel Marko Podgornik Verdev, direktor podjetja Mikro+Polo, prejemnika priznanja Vključi.vse 2022.

Vita Vukotič

Oblečen v za marsikoga nenavadno opravo je med svojim iskreno čustvenim nagovorom na večernem odru Managerskega kongresa 6-krat prejel aplavz več kot 400-glave množice. Podjetje Mikro+Polo, ki je največji slovenski dobavitelj laboratorijske opreme, je Podgornik Verdev prevzel od svojega strica. Priznanje so si zaslužili z uravnoteženo vodstveno strukturo in gojenjem okolja, kjer raznolikost spodbujajo in jo tudi živijo, ter z enakovrednim vključevanjem vseh 150 zaposlenih. Podgornik Verdev je vodja, ki je zaposlenim in tudi drugim zgled, kako »biti tisti pravi jaz, tako v službi kot doma«.

Kako vam je uspelo v podjetju vzpostaviti kulturo sprejemanja drugačnosti in vključevanja? Vse se začne pri meni, z mojim odnosom do sodelavcev. Nisem nič več od ostalih. Direktor je le delovna funkcija, ravno tako kot je delovno mesto čistilke, le da imava oba različne odgovornosti. Ne želim, da je eden od zaposlenih nad drugim, ampak da smo kot celica z različnimi organeli, ki deluje skupaj.

Ali ste upravljanje z raznolikostjo v vašem podjetju sistematizirali? Nimamo sistematizacije, kako bomo sprejemali in vključevali. Mi takšni preprosto smo. Tudi ko iščemo nove zaposlene, iščemo takšne, ki bodo to razumeli. Do tega mora priti spontano, tukaj ne pomagajo pravila. Lahko bi imeli vse sistematično napisano, ampak če ljudje ne čutijo teh vrednot, je boljše, da tudi napisane niso.

Pravite, da so raznolike ekipe bolj inovativne in pripravljene na drznejše poteze. Kdaj ste prvič začutili, da je prav raznolikost v vaši ekipi tisti faktor, ki prispeva k večji inovativnosti? Ko sem postal direktor, sem sprva posnemal svojega predhodnika tako, da sem bil avtoritaren, vedno sem bil v obleki in kravati, ker se mi je zdelo, da je to del službe. Vedno smo imeli nagrade za inovativne predloge, ki Občutek drugačnosti in sprejetosti ljudi pritegne. V čem je Mikro+Polo drugačno od ostalih podjetij? V povezavi z zaposlenimi delamo veliko stvari drugače. Predvsem omogočamo vsem, da ostanejo zvesti sami sebi in jih

Če meni kdo reče, naj mu dam nasvet, vedno rečem, ne morem ti dati nasveta, če ga ne čutiš. Ne morem ti reči, da uvedi neomejen plačan dopust, če si boš potem grizel nohte, ker je imel nekdo namesto 20 dni 40 dni dopusta in ga boš na hodniku grdo gledal.

so jih predlagali zaposleni, in iz tega nikoli ni bilo nič. Nato pa so se stvari spremenile, jaz sem postal jaz in v službi sem bil tak, kot sem bil doma. Počasi se je celo okolje začelo spreminjati. Zaposleni so bili bolj sproščeni, začeli smo z vključevanjem istospolno usmerjenih in starejših, skratka spodbujali smo raznolikost in stvari so se avtomatsko spremenile. Zaposleni so sami začeli dajati ideje in jih tudi sami začeli reševati. Danes podjetje živi in deluje, brez da sem neprestano prisoten. Kultura inovativnosti se je oblikovala sama od sebe in za to si ne jemljem nobenih zaslug.

In še nekaj je. Dobiček je pri nas samo posledica. Mi si napišemo finančne cilje, ampak to je samo okvir, da vemo, kam plujemo. Ko se zavedaš, da ni vse samo v denarju, potem tudi ljudje začnejo drugače razmišljati. Zaposleni so dobili motivacijo za to, da imajo znotraj našega podjetja »svoje mikro podjetje« kot podjetniki v podjetju.

ne spreminjamo. Ne želimo imeti 150 klonov v podjetju, ki bi vsi isto delali, temveč 150 pristnih in različnih ljudi, da se lahko eden od drugega vsak nekaj naučimo. To je ta drugačnost, ki jo sprejemam, podpiram in spodbujam.

Imate certifikat LGBTQ+ prijazno podjetje. Kaj točno to konkretno pomeni in kako zaposleni sprejemajo ta naziv. Bom povedal anekdoto. Že celo življenje sem biseksualno usmerjen in bil sem tudi poročen. Žena je že od začetka vedela, da so meni všeč tako ženske kot tudi moški in s tem nisva imela nobenih težav. Ko pa sem ženo zapustil zaradi fanta, sem to vsem v podjetju javno povedal. Takrat je bilo v firmi tudi malo heca, češ, sedaj se pa ne bomo

več smeli norca delati iz gejev. Potem se je kmalu pojavil še en sodelavec, ki je odkrito povedal, da je gej. Rekel je, da se je ravno zato prijavil k nam, ker se bo v našem kolektivu počutil varnega, saj če je direktor gej, mu ne bo hudega. Danes nas je takih 7 ali celo 8. Imamo dve lezbijki, ki sta ravno prejšnji teden dobili drugo hčer. Imamo tudi ljudi, ki so bili prej drugje zaposleni in so bili šikanirani s strani sodelavcev zaradi svoje spolne usmerjenosti. Certifikat LGBTQ+ prijazno podjetje je bila logična posledica, da smo kulturo tudi okronali z nekim priznanjem.

»Zaposleni je ista oseba tako doma kot v službi in družbi«. To se pri vas odraža v ne-omejevanju kodeksa oblačenja. Kakšna je torej delovna oprava zaposlenih? Kako to sprejemajo vaši poslovni partnerji? Kako so ljudje oblečeni za v službo, nam je čisto vseeno. Edino pravilo pri oblekah je, da obleka ne sme izzivati drugih, na primer s popolno razgaljenostjo. Imamo pa nenapisano pravilo, da se vedno gost prilagaja gostitelju. Če mi obiščemo našega kupca, ne gremo v trenerki, tudi danes (op. avt. na Managerskem kongresu) sem zato v obleki. Drugače pa me v službi nikoli ne boste videli v obleki. Če k nam pridejo poslovni partnerji, za katere vemo, da so malo bolj tradicionalni, se delno prilagodimo. Ampak po toliko letih že vsi vedo, kakšni smo, ali pa so jih drugi opozorili, da naj se nas ne ustrašijo.

FOTO: ANDRAŽ KOBE

Ne razmišljam, kaj bo v podjetju čez leto ali dve, ampak kje bo podjetje čez 10 ali 20 let. Če danes pogledam svoje otroke, je njim popolnoma vseeno, kako so oble-

čeni. Rad bi le, da je podjetje že danes pripravljeno na sprejem bodoče generacije. V podjetje želimo pritegniti perspektivne 18-letnike, saj imamo potem možnost izbire med najboljšimi. Kako se pri vas različne generacije razumejo med seboj, imate že zaposlenih kaj predstavnikov generacije Z? Generacijo Z že imamo v svojih vrstah. Mladim se vidi, da jim avtoriteta samo zaradi naziva nič ne pomeni. Služba jim

Če pogledamo povprečje, zaposleni koristijo približno 2—3 dni več dopusta, kot bi jim zakonsko pripadal. Se pa je spremenilo razmerje med starejšimi in mlajšimi. Starejši porabijo bistveno manj dopusta kot mlajši.

ni več tako sveta, kot je bila našim staršem. Je le nekaj, kar mora biti v življenju. V službi jim mora biti fajn, zanimivo in morajo imeti možnost, da so slišani ter da lahko nekaj ustvarijo. Starejša generacija bolj sledi pravilom, mlajši pa dajo večji poudarek iskanju smisla.

Drži, da vaši delavci uživajo neomejen dopust? Kako to izgleda v praksi, ali ne prihaja do situacij, ko bi si zaposleni vzeli preveč dopusta? Imamo samo okvirje in zelo malo natančnih navodil. Odgovornost je na čisto vsakem posamezniku, zato se mi zdi prav, da se tudi vsak lahko odloči, kdaj bo imel prosto in kdaj ne. Zato smo prišli na idejo neomejenega plačanega dopusta, ki deluje na sistemu nadomeščanja. To pomeni, da se s sodelavcem dogovoriš, da te nadomešča in ti on odobri dopust in obratno. Ta vzajemnost se je

FOTO: ANDRAŽ KOBE

16 zelo dobro obnesla. Če pogledamo povprečje, zaposleni koristijo približno 2—3 dni več dopusta, kot bi jim zakonsko pripadal. Se pa je spremenilo razmerje med starejšimi in mlajšimi. Starejši porabijo bistveno manj dopusta, kot mlajši. Včasih so ljudje vzeli dopust za cel dan, ker so morali na banko, danes to uredijo in pridejo nazaj na delo. Ta pravila imamo sicer že od leta 2014 in mislim, da sistem deluje več kot odlično.

S prvim majem smo vsem skrajšali delavnik, najprej za 3 ure tedensko. Ker želimo spodbujati, da se zaposleni športno udejstvujejo, smo tistim, ki se najmanj 2 uri tedensko ukvarjajo s športom, delovnik skrajšali še za dodatni 2 uri in tako imajo 7 urni delovnik. Poleg tega imamo tudi fitnes, v katerega zaposleni lahko hodijo v delovnem času. moških. Ali pri njih opažate, da se odločajo za očetovski in starševski dopust? Man in Care je bila evropska raziskava o tem, kako vključujemo očete. Pri nas spodbujamo očete, da izkoristijo očetovski dopust, da so čim več s svojimi otroci in ga tudi izkoristijo. Pri nas imamo zelo radi otroke. Tudi sam imam tri in vem, da je ta čas, ko so otroci majhni, nenadomestljiv. Če zaposleni želi delati izven delovnega časa, mora za to zapro-

siti mene, saj želim, da gredo domov in so z družinami ter so naslednji dan spočiti.

Če zaposleni želi delati izven delovnega časa, mora za to zaprositi mene, saj želim, da gredo domov in so z družinami ter so naslednji dan spočiti.

čustveni in delujemo bolj kot vojska. In ta mešanica mora biti.

Kaj svetujete podjetjem, ki (še) nimajo uravnotežene vodstvene strukture? Menim, da je težko nekaj nekomu svetovati, ker je to dobro. Vsak mora delati tisto, kar čuti. Če meni kdo reče, naj mu dam nasvet, vedno rečem, da ne morem dati nasveta, če ga ne čutiš. Ne morem ti reči, da uvedi neomejen plačan dopust, če si boš potem grizel nohte, ker je imel nekdo namesto 20 dni 40 dni dopusta in ga boš na hodniku grdo gledal. Potem nisi naredil nič.

Želite sporočiti še kaj? Kot managerji se moramo spremeniti v smislu, da postanemo bolj ljudski. Da ne hodimo v službo opravljati le funkcijo managiranja, ampak poskusimo dati ljudem nekaj več. Enkrat sem rekel, da bi morali imeti srčna in uspešna podjetja, kjer ni cilj dobiček, ampak to, da so ljudje srečni. T

Sodelujete v programu Men in Care, ki spodbuja vlogo moških pri skrbi za otroke in druge. 60 % vaših zaposlenih je Na vodilnih mestih je osem žensk in osem moških. Ste to razporeditev načrtovali ali je do tega prišlo spontano? Do tega je prišlo čisto spontano. Napredoval je tisti, ki je bil sposoben za to delovno mesto. Meni se zdi, da imate ženske vseeno bolj razvit nek materinski čut za ljudi in da znate ženske dosti bolje prepoznati stiske in čustva nekoga drugega. Medtem ko smo moški manj

Vita Vukotič je direktorica razvojnih projektov v Mediadah in urednica MQ revije.