Je pogodba o zaposlitvi z managerjem paradoks?

V slovenskem pravnem redu nimamo zakonske definicije »managerja«. Z gramatikalno razlago lahko pridemo do zaključka, da je manager praviloma poslovodna oseba, ki ima posebna pooblastila in odgovornost, da vodi posle družbe. V praksi pa je definicija managerja precej širša.

mag. Sanja Savič

Poleg poslovodij oz. direktorjev v d. o. o., članov in predsednikov uprav ali upravnih odborov v d. d., ter prokuristov, ki prav tako zastopajo družbo, so managerji tudi vodilni delavci, kot jih opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)1 in katerih položaj je bistveno drugačen od položaja poslovodne osebe. Pravni položaj managerja kot poslovodne osebe je urejen s pravili korporacijskega prava, saj Zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1) vsebuje določila glede imenovanja in odpoklica managerja, njegovih pravic, obveznosti in odgovornosti. ZGD-1 ureja položaj managerja le v ožjem delu, tistem, ki je pomemben za delovanje gospodarske družbe, da zagotavlja čim uspešnejše funkcioniranje družbe (t. i. statusnopravni oz. korporacijski položaj). Varstvo osebnega položaja managerja kot poslovodne osebe pa mora biti urejeno s pogodbo.

Civilna pogodba ali pogodba o zaposlitvi?

Obseg osebnega varstva, ki se managerju zagotavlja, je odvisen od dogovora in pogodbene ureditve pravnega razmerja med managerjem in gospodarsko družbo. Če izhajamo iz korporacijske definicije poslovodne osebe zlasti v d. d. (imenovanje za mandatno obdobje, samostojno vodenje družbe na lastno odgovornost, odločanje brez navodil in nadzora itd.), bi po naravi pogodbeno razmerje bolj ustrezalo civilno pravnemu razmerju (pogodba o naročilu – mandat, pogodba o delu), kjer je v ospredju avtonomna volja pogodbenih strank. V tem primeru se poslovodna oseba šteje za samozaposleno osebo in zanjo delovno pravo ne velja. Delovnopravna zakonodaja pa managerjem kot poslovodnim osebam omogoča tudi

sklenitev delovnega razmerja. Če je pogodbeno razmerje med managerjem in družbo mogoče opredeliti kot odvisno razmerje z elementi delovnopravnega razmerja2 in je poslovodni osebi priznan položaj delavca, ima pogodba pravno naravo pogodbe o zaposlitvi. Večina managerjev v Sloveniji je v delovnopravnem razmerju z gospodarsko družbo, ki jo vodijo, in sicer na podlagi individualno dogovorjene pogodbe. V primerjalnih pravnih ureditvah praviloma managerji niso v delovnem razmerju, temveč je njihov položaj urejen s posebno civilno pogodbo (management contract), s katero pa se jim zagotavlja določen obseg delovnopravnega varstva. členu ZDR-1, ki določa, da lahko stranki drugače uredita določene pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas, delovnim časom, zagotavljanjem odmorov in počitkov, plačilom za delo, disciplinsko odgovornostjo in prenehanjem po-

godbe o zaposlitvi. Posebnost pogodb o zaposlitvi managerjev kot poslovodnih oseb ne izvira iz oblike dela, ampak iz njihovega položaja. Pogodbena ureditev teh pravic in obveznosti je lahko bolj ali manj ugodna od zakonske, saj je potrebno upoštevati zahtevnosti nalog in posebne odgovornosti managerjev. Obseg njihovih osebnih pravic bi praviloma moral biti v soodvisnosti od poslovne uspešnosti družbe.

Posebnosti individualnih pogodb o zaposlitvi z managerji

Z managerjem kot poslovodno osebo je dopustno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ki je lahko daljši od dveh let, saj je trajanje pogodbenega razmerja poslovodne osebe običajno časovno omejeno z mandatnim obdobjem oz. je vezano na trajanje statusno pravnega razmerja (funkcije).

Salomonski 73. člen ZDR-1 daje možnost, da manager kot poslovodna oseba sklene pogodbo o zaposlitvi, hkrati pa obstoječa zakonodaja dopušča tudi možnost, da manager z družbo sklene pogodbo civilnega prava.

Individualna pogodba o zaposlitvi

Managerji, ki so poslovodne osebe, običajno sklepajo z družbami t. i. individualne pogodbe o zaposlitvi po 73.

1 ZDR-1 opredeljuje vodilnega delavca kot delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve. 2 Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (prvi odstavek 4. člen ZDR-1).

FOTO: SHUTTERSTOCK

Pri organizaciji dela je potrebno upoštevati posebni položaj managerjev, za katere je značilno, da jim glede na naravo njihovega dela delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oz. si ga razporejajo sami. Delodajalec za poslovodne osebe ni dolžan upoštevati določb ZDR-1 glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, vendar pa mora poskrbeti, da je zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Višina in oblika plačila za delo se managerjem pogodbeno lahko uredi drugače, kot določa ZDR-1 ali kolektivne pogodbe dejavnosti. Običajno se upošteva managerjev položaj v družbi in predvsem dejstvo, da ima s samostojnim vodenjem poslov družbe možnost vpliva na rezultate poslovanja. Obstajajo številne smernice in priporočila stanovskih združenj, ki opredeljujejo kriterije in višino plačila za delo. V praksi sta načrtovani dobiček in dodana vrednost na zaposlenega najpomembnejši merili pri določanju višine plačila za delo. Pogodbeni stranki v individualni pogodbi lahko opredelita tudi druga merila kot so: izboljšanje gospodarskega položaja družbe v okviru dejavnosti ali panoge, primerjava dobička in donosnosti kapitala družbe glede na sorodne gospodarske družbe, gibanje dobička v primerjavi z predhodnim poslovnim letom, povečevanje izvoza, ohranjanje in povečevanje števila delovnih mest, zmanjšanje fluktuacije, zmanjšanje negativnega poslovnega izida itd. Pomembno je, da so kriteriji, ki izhajajo iz pogodbe, opredeljeni z merljivimi kazalci in da so čim bolj konkretizirani.

V individualni pogodbi o zaposlitvi se lahko določijo tudi druge pravice managerjev, med drugim i pravica do doda-

tnega izobraževanja, pravica do preventivnih zdravstvenih pregledov,povračilo dodatnih stroškov zaradi službenih potovanj, pravica do življenjskega, nezgodnega oziroma dodatnega pokojninskega zavarovanja, zavarovanje odgovornosti, uporaba službenega vozila za osebne namene, članarine za stanovska združenja, višja odpravnina ob prenehanju pogodbe oz. odpravnina v primeru razrešitve brez utemeljenega razloga (t. i. zlato padalo), odškodnina zaradi konkurenčne klavzule itd.

Pogodba naj bo ogledalo medsebojnega razmerja

Salomonski 73. člen ZDR-1 daje možnost, da manager kot poslovodna oseba sklene pogodbo o zaposlitvi, hkrati pa obstoječa zakonodaja dopušča tudi možnost, da manager z družbo sklene pogodbo civilnega prava. Kljub slednji možnosti se managerji večinoma odločajo za delovno razmerje. Razlog za to ni le močna zakoreninjenost delovnopravnega položaja poslovodnih oseb v slovenskem pravnem prostoru, ampak tudi večja varnost, čeprav včasih zgolj navidezna, ki jim jo daje delovnopravno razmerje. Ker zakonske možnosti

omogočajo raznolikost urejanja medsebojnih razmerij, v praksi pogosto odpirajo pravna vprašanja pred delovnim sodiščem. Enotnih pravil, ki bi veljala za vsa pogodbena razmerja, ni mogoče postaviti, saj je vedno potrebno izhajati iz specifik posameznega primera. Ravno zaradi slednjega pa je ključno, da se glede na naravo in vsebino dela natančno opredeli pogodbeno razmerje z managerjem in izbere ustrezna oblika pogodbe, ki zagotavlja varstvo osebnega položaja managerja in posledično ohranja tudi ugled družbe. T

Pri organizaciji dela je potrebno upoštevati posebni položaj managerjev, za katere je značilno, da jim glede na naravo njihovega dela delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oz. si ga razporejajo sami.

Mag. Sanja Savič je vodja pravnega oddelka na PwC Slovenija, d. o. o. Specializirana je za korporativno in delovno pravno svetovanje.

Pomanjkanje likvidnosti je eden glavnih vzrokov za insolventnost

Zamude s plačili in neplačila predstavljajo za podjetja velik izziv in vodijo v likvidnostne težave, ki so vzrok za insolventnost, izgubo delovnih mest, dolgoročno pa predstavljajo tudi grožnjo za obstoj podjetja.

Glede na trenutne gospodarske razmere in visoko inflacijo lahko pričakujemo, da bo tako zamud s plačili kot samih neplačil v prihodnje še več, zato se morajo podjetja ustrezno pripraviti. Raziskava »Evropske plačilne navade« skupine EOS je pokazala, da v letu 2022 že 46 odstotkov evropskih podjetij sodeluje s podjetji za upravljanje terjatev. V Sloveniji je ta delež kar 49-% in najvišji doslej.

V EOS KSI svetujemo, da podjetja postopke upravljanja terjatev profesionalizirajo in digitalizirajo ali upravljanje terjatev prepustijo zunanjim strokovnjakom za upravljanje terjatev.