Kakšno delovno izkušnjo pa vi nudite zaposlenim?

Če vodite podjetje, potem razumete pomen uporabniške izkušnje (EX). Vaše stranke poganjajo vaše podjetje. Danes se ta ista logika seli k zaposlenim, saj so oni tisti, ki ustvarjajo dobro ali slabo uporabniško izkušnjo. V 80 % je konkurenčna prednost podjetij uporabniška izkušnja. Kako ravnate s svojimi zaposlenimi, neposredno vpliva na izkušnjo vaših strank. Podjetje, ki daje prednost svojim zaposlenim, ustvarja pozitivno vrednost blagovne znamke in obratno. Kajti, ko imajo zaposleni neprijetne delovne izkušnje, trpijo tudi stranke in rezultati.

Zvezdana Lubej

Dosegati pozitivne rezultate je najpomembnejši in edini cilj vsakega managerja!

Vsi vemo, da so ljudje tisti, ki ustvarjajo rezultate. Zato se v luči današnjih razmer tudi najboljši sprašujejo, kako zadržati kader in kako pritegniti novega. Pa ne kateregakoli. Želimo si najboljših!

Managerji imamo vsaj dve možnosti. 1. Delamo po starem in se ukvarjamo z odhodi, zahtevami po povišanju plač, agencijskimi stroški za iskanje novih kadrov, upadanjem zadovoljstva strank in s tem tudi našega ugleda … 2. Zavedamo se, da nič ni več tako, kot je bilo. Sprejmemo situacijo in pogledamo, kaj moramo spremeniti. V središče postavimo zaposlene in poskrbimo, da bodo imeli z nami dobro izkušnjo. Zavežemo se karizmatičnemu in trajnostno naravnanemu vodenju.

Ko izberemo edino logično poslovno odločitev in se izmojstrimo v poslušanju ter grajenju dobrih odnosov, bomo začeli graditi takšno kulturo, kjer bodo imele vse generacije dobro izkušnjo. Predvsem pa, naučiti se moramo sodelovati. po številu delovno aktivnih ljudi pa se povečujejo. Veča se delež prebivalstva, starejšega od 65 let. Svoje pa je naredil tudi koronavirus.

Podjetja se danes zato soočajo s pomanjkanjem kadra, velikim številom odpovedi, preobremenjenostjo, izgorelostjo, pojavljata se t. i. prikrita neposlušnost in mentalna fluktuacija.

Kako torej voditi in sodelovati s štirimi različnimi generacijami, pri čemer bo že leta 2025 več kot 70 % zaposlenih iz vrst milenijcev, ki cenijo predvsem lastne izkušnje?

Izkušnja zaposlenih (EX) je investicija, zavzetost pa rezultat.

Izkušnje zaposlenih vplivajo na raven zavzetosti in produktivnosti zaposle-

nih, s čimer utiramo pot boljšim rezultatom. Večjo zavzetost zaposlenih pa boste dosegli z izboljšanjem EX.

EX je koncept od spodaj navzgor, medtem ko zavzetost zaposlenih raste od zgoraj navzdol. EX vključuje celoten življenjski cikel zaposlenega v nekem podjetju in se osredotoča na to, kako to izkušnjo za vsakega posameznika nare-

Ko izberemo edino logično poslovno odločitev in se izmojstrimo v poslušanju ter grajenju dobrih odnosov, bomo začeli graditi takšno kulturo, kjer bodo imele vse generacije dobro izkušnjo. Predvsem pa, naučiti se moramo sodelovati.

Kaj se je spremenilo?

Vsaka generacija, ki sedaj vstopa na trg dela, je za 20 % manjša, potrebe diti čim boljšo. Je k zaposlenim usmerjen način razmišljanja, ki se osredotoča na slehernega posameznika in njegovo dobro počutje.

Vsa umetnost je v postavljanju pravih vprašanj!

1. Ali so naše ugodnosti usklajene s prioritetami zaposlenih? 2. Ali imamo vodje, ki dajo svojim zaposlenim vedeti, da so cenjeni, jih motivirajo in inspirirajo ter vodijo s strastjo in karizmo? 3. Ali imamo prave osebe na pravih delovnih mestih, še posebej na vodstvenih pozicijah? 4. Ali imamo kulturo rasti, kako močna je bila naša kultura pred pandemijo. Potrebe zaposlenih so se spremenile, določene šibkosti v kulturi so sedaj še bolj opazne? 5. Na čem temeljijo naši odnosi? Če imamo transakcijske odnose, potem bomo ljudi zadržali le z večjim plačilom. Nevarnost je ta, da bo vedno nekje nekdo, ki bo pripravljen ponuditi več. 6. Kako sodelavce vključiti, da bomo skupaj z njimi gradili skupnost, ki ji želijo pripadati?

Cilj zavzetosti je čim večja motiviranost zaposlenih, zato da bomo dosegli čim boljši rezultat na dolgi rok. Osredotočamo se predvsem na delovno okolje in produktivnosti.

Ustvarjanje personaliziranih izkušenj vaših zaposlenih lahko bistveno vpliva na to, ali vas bodo zapustili že po nekaj mesecih ali dolgoročno ostali v vašem podjetju.

Da bi zagotovili odlične izkušnje in visoko stopnjo zavzetosti, je potrebno dobro vodstvo.

7 priporočil za boljšo izkušnjo sodelavcev

Spodbujanje odlične kulture, razvoj strategije vključevanja in poslušanje, kaj imajo povedati zaposleni, so del dobro zaokrožene strategije EX in koncept karizmatičnega ter trajnostnega voditeljstva. Izkušnje zaposlenih zajemajo vse trenutke, ki jih ljudje doživljajo med svojim delom v vašem podjetju.

1. Določite prioritete!

Čeprav bi vas morda zamikalo, ne začenjajte na več področjih hkrati. Učinkovitejši boste, če razmislite, kaj je za podjetje bistveno. Če ravnokar zaposlujete, potem se bo morda pametno osredotočiti na proces pre- in on-boardinga.

Predvsem pa ne streljajte v prazno. Vključite svoje sodelavce. Iz prve roke vam bodo povedali, kje so prioritetna področja in možnosti za izboljšave. Za zelo uspešne pri iskanju rešitev za tovrstne izzive so se izkazali hackathoni. Rezultat so konkretni projekti, ki počasi spreminjajo kulturo podjetja in izboljšujejo izkušnje zaposlenih.

2. Za božjo voljo, komunicirajte! In poslušajte!

To je najbolj kritičen vidik zagotavljanja privlačne izkušnje zaposlenih. Raziskava Profiles Int. je pokazala, da komunikacija za 40 % poveča karizmatičen vtis na vaše sodelavce.

EX vključuje celoten življenjski cikel zaposlenega v nekem podjetju in se osredotoča na to, kako to izkušnjo za vsakega posameznika narediti čim boljšo. Je k zaposlenim usmerjen način razmišljanja, ki se osredotoča na slehernega posameznika in njegovo dobro počutje.

Osredotočite se na jasno in pravočasno komunikacijo, ki pomaga zmanjševati in reševati konflikte in nejasnosti, ljudje pa se počutijo vključene in pomembne. Imejte v mislih, da milenijci ne prenesejo prepovedi in sporočil z nikalnicami, zato vedno uporabljajte pozitivna sporo-

čila. Mlajše generacije je potrebno naslavljati s kratkimi sporočili, še najbolje z emojiji. V delo vključite sodobne aplikacije, namenjene komunikaciji.

3. Priznanje sproža kemično reakcijo v možganih.

Priznanje ni le temeljna človeška potreba, temveč tudi kvaliteta karizmatičnih voditeljev. Kadar date svojim ljudem priznanje – in višje kot je priznanje, bolje je – se prične kemični proces, ki sprosti dopamin v možganih. Spravi nas v dobro voljo, pomanjkanje pa lahko povzroča nemotiviranost, brezvoljnost in čustveno praznino.

Priznanje daje ljudem tisti, vsem nam dobro poznan občutek, da prispevamo, kar nas spodbudi, da želimo prispevati več. Oseba, ki dobi priznanje, je motivirana, da doseže svoje cilje in ostane v organizaciji.

Za milenijce je zlati standard takojšnje, javno priznanje.

4. Poskrbite za stalne povratne informacije

Ne ugibajte! Vprašajte! Preverjajte! Večkrat izvajajte kratke ankete, s katerimi preverite pulz. Tako boste vedeli, kaj morate izboljšati, zaposlenim pa pokažete, da vam je mar za njihovo mnenje.

Uporabljajte različne vprašalnike, kot so on-boarding, off-boarding in še posebej stay intervjuji, 360º povratne informacije, meritve kulture, klime in zavzetosti.

Le tako boste lahko izkušnjo zaposlenih izboljševali v vsaki posamezni fazi in razumeli: • zakaj se kandidati odločajo za delo v vašem podjetju; • kako učinkoviti so vaši kadrovski procesi od privabljanja, zaposlovanja in uvajanja do razvoja in kariernih priložnosti.

5. Spodbujajte zdravo in konstruktivno kulturo.

Kultura podjetja je pomembna za pridobivanje in zadržanje najboljših kadrov in ima dokazan vpliv na rezultate podjetja.

Poglejte naokrog. So ljudje veseli, radi sodelujejo drug z drugim, so zavzeti za svoje delo? To so ključni dejavniki pozitivne kulture podjetja.

Boljša kot je kultura podjetja, boljše so izkušnje zaposlenih. Pogosto je najboljši način za izboljšanje kulture podjetja, da odstranite negativne ovire zanjo. Zapomnite si! Ljudje posvojijo določena vedenja na podlagi izkušenj, ki jih imajo z nami in okolico. Če spremljamo in nagrajujemo le finančne KPI-je, potem najverjetneje ustvarjamo tekmovalno kulturo. V taki kulturi ljudje ne sodelujejo, si ne pomagajo, ne delijo dobrih praks, so nevoščljivi in drugim mečejo polena pod noge.

6. Pokažite več empatije

Vodenje z empatijo pomeni razumevanje in sprejemanje, da ljudje ne delujejo vedno po svojih najboljših močeh. Naši sodelavci, tako kot mi, vsak dan pridejo in odidejo z nahrbtnikom. Pomagajmo jim, da je ta nahrbtnik čim lažji. To je dober način za ustvarjanje kraja, kamor si ljudje želijo priti na delo.

7. Negujte dobre odnose

Medtem ko številni dejavniki vplivajo na upravljanje izkušenj zaposlenih, je odnos med zaposlenim in delodajalcem najbolj celovita, zapletena in zahtevna komponenta.

Za začetek vam priporočam, da sodelujete v raziskavi Zlata nit, ki ne le da zmeri kakovost vaših odnosov, indeks eNPS vam poda odgovor, kakšno izkušnjo imajo z vami vaši zaposleni.

Dodana vrednost je natančno poznavanje lastnosti promotorjev in odvračalcev s pomočjo strojnega učenja, ki so ga izvedli na IJS. Namreč 80 % odvračalcev opišeta le dve trditvi: Vodstvo daje s svojimi dejanji zaposlenim dober zgled ter Delo v podjetju mi daje več kot le denarno plačilo.

Analiza odnosov vam poda konkretne usmeritve, katera področja potrebujejo več vaše pozornosti.

Recimo, »psihološka varnost«, ki jo gradimo z zaupanjem. Kadar se ljudje čutijo dovolj varne, da lahko izrazijo svoje mnenje in da zaradi tega ne bo negativnih posledic, smo zgradili trdne temelje. T

Pogosto je najboljši način za izboljšanje kulture podjetja, da odstranite negativne ovire zanjo. Zapomnite si! Ljudje posvojijo določena vedenja na podlagi izkušenj, ki jih imajo z nami in okolico.

Zvezdana Lubej je vodilna coachinja karizmatičnega vodenja in ustanoviteljica Kadrovske asistence.

Vodenje mlajših generacij: navodila za uporabo

V delovnih okoljih nikoli do sedaj ni delalo istočasno toliko različnih generacij. Mlajše generacije, ki vstopamo na trg dela, smo – vsaj za zdaj - svet zase. Zrasli smo s sodobnimi tehnologijami in živimo informatizirano, v vsakem trenutku. Radi delamo, vendar mora imeti naše delo večji in višji smisel kot le delo zaradi dela. Zato smo za vodje nekoliko zahtevnejši. In hkrati: če boste dobro vodili nas, boste zagotovo bolje vodili tudi starejše.

Ajda Vodlan, Ana Čelhar

Smisel, optimizacija in zgled

Mlajše generacije ne živimo več za dolge delovnike, všeč so nam ideje iz tujine o 6-urnih ali 4-dnevnih delavnikih, ki pa so toliko bolj učinkoviti. Stremimo, da delo opravimo hitro, efektivno in kakovostno. To pomeni, da se sprašujemo, katere naloge so bistvene, katere so pri-

oritetne in katere so odveč. Hkrati pa mora naša služba imeti smisel – točno moramo vedeti, zakaj je naše delo pomembno in zakaj mora biti opravljeno. Od vodij zahtevamo, da so zgled s svojim načinom dela. Pri tem smo pozorni, da stremijo k optimizaciji procesov, svoje delo opravljajo kakovostno in so spoštljivi do vseh svojih sodelavcev. Hierarhije ne spoštujemo per se, temveč si morajo posamezniki spoštovanje zaslužiti. Vem, včasih znamo zveneti predrzno.

Fleksibilnost dela in odklopi

Za mlajše generacije je ravnotežje med delom in zasebnim življenjem izrednega pomena. Poleg službe želimo imeti čas (in energijo) še za svoje hobije, druženje s prijatelji ipd. Pomemben nam je prilagodljiv delovni čas, da ne sedimo v pisarni, ko ni dela, in da lahko delamo od doma ali iz apartmaja na morju. Hkrati pa želimo jasno ločen delovni čas in zasebno življenje, kar pomeni, da nočemo biti dosegljivi 24/7. Tudi počitek je del treninga.

Pohvala in kritika: stremimo za obojim, a ne nujno v sendviču

Pogosto se zgodi, da gre vodja v dve skrajnosti: zgolj kritizira opravljeno delo nekoga in za povrhu nikoli ne pohvali.

Od vodij zahtevamo, da so zgled s svojim načinom dela. Pri tem smo pozorni, da stremijo k optimizaciji procesov, da delo opravljajo kakovostno in so spoštljivi do vseh sodelavcev. Hierarhije ne spoštujemo per se, temveč se spoštovanje zasluži. Vem, včasih znamo zveneti predrzno.

Mlajši ne potrebujemo hvale, temveč zgolj informacijo, ali je bilo delo dobro opravljeno: to nam je orientacija in sporočilo, da se razvijamo v pravi smeri. Hkrati smo – četudi to ni vedno vidno – hvaležen odjemalec na objektivnih dejstvih oblikovane kritike, podane na sprejemljiv način. To pomeni, da se konstruktivno komentira napake in ne osebe, hkrati pa ponudi pomoč.

Prosim, prisluhnite mi, aktivno

Lahko je govoriti, težje je poslušati. Mlajši smo načelno polni energije, novih zamisli in v nas tičijo znanja z različnih področij: želimo ga dati v uporabo! Čeprav je vodja še tako prepričan v svoj prav, je za nas pomembno, da smo slišani. Aktivno poslušanje lahko prinese ogromno novih idej, ki se na koncu izkažejo v izredno pozitivnem smislu za podjetje – tako v učinkovitosti opravljenega dela kot tudi v povečanih prihodkih in/ali zmanjšanih stroških podjetja.

Proste roke pri delu, skupaj s podporo in vodenjem

Mladi potrebujemo samostojnost v kombinaciji s kakovostnim vodenjem in povratnimi informacijami. Mladi najraje delamo na način, da dobimo nalogo in splošne usmeritve ter nalogo opravimo sami. Vmes pa nekdo preveri, kako nam gre in kje potrebujem pomoč ali nasvet. Radi se učimo na napakah, a le če jih je dovoljeno delati.

Vsak od nas je drugačen

Če je včasih veljalo, da se je delavec bal, da bo odpuščen, če bo naredil nekaj narobe, mlajše generacije dajo odpoved same, ko jim delovno okolje ali plačilo ne ustreza. Ker je za uspešnost podjetja izjemnega pomena, da dobre delavce obdrži kar se le da dolgo, je pomembno, da podjetja in vodje mlajše generacije obravnavajo kot ljudi in ne le kot številko, ki je zamenljiva. Zahtevamo razumevanje naše raznolikosti in vključevanje. Želimo delo opraviti hitro in kakovostno, biti za to ustrezno nagrajeni (stimulacija, dodaten prost dan, udeležba na izobraževanju), in imeti dovolj časa zase ter osebni razvoj. Vemo, da smo morda za vodje nekoliko zahtevnejši. A hkrati: če boste dobro vodili nas, boste zagotovo bolje vodili tudi starejše. T

Ajda Vodlan je strokovna sodelavka za komuniciranje v Združenju Manager. Ana Čelhar je mlajša sodelavka za digitalni marketing v podjetju Mediade.