Delo na daljavo –nova definicija dela

Epidemija je spremembam, ki so bile posledica tehnološkega razvoja, dala dodaten pospešek in dokazala, da je, ko je to nujno, mogoče delati na daljavo kjerkoli. Takšno diferencirano poslovno okolje je ustvarilo povsem novo definicijo dela, ki pa od ljudi terja posebne kompetence, med katerimi je najpomembnejša fleksibilnost oz. prilagodljivost.

mag. Sanja Savič

Delo na daljavo je sodobna oblika delovnega mesta, za katerega je zaradi virtualizacije značilen spremenjen način dela,

ki zahteva visoko stopnjo organiziranosti, motivacije in samodiscipline. Številne raziskave dokazujejo, da bo delo na daljavo postalo naša stalnica in da bodo posamezne pisarne vselej ostale tako prazne kot so bile v času epidemije. Ni

dvoma, s hitrim preskokom na delo na daljavo smo se naučili lekcij, ki niso zapisane v nobenem šolskem učbeniku.

Delo na daljavo kot prožna oblika zaposlitve

Delo na daljavo se je zagotovo izkazalo kot ena od bolj prožnih oblik zaposlitve, pri kateri se podrejeni položaj delavca rahlja, saj ima slednji večji vpliv na oblikovanje svojega delovnega procesa. Delavec si svobodneje razporeja delovni in prosti čas ter ima večji vpliv na organizacijo dela, saj običajno ni stalnega in ne-

Delo na daljavo zahteva visoko mero zaupanja, lojalnosti in predvsem dobro medsebojno komunikacijo, predvsem s strani managerjev.

Hibridni model dela v post-pandemični družbi

Številne raziskave na področju dela na daljavo kažejo, da sodobni modeli dela ustvarjajo veliko motivacije in zadovoljstva med zaposlenimi ter višjo stopnjo produktivnosti. Vprašanje ni »če«, ampak »kako« pripraviti hibridne delovne modele prihodnosti tudi v Sloveniji. Opisane regulatorne spremembe kažejo na prepotreben veter v urejanje dela na daljavo. Ali ga bomo znali usmeriti v pravo smer?

Špela Ajdišek Robič

Leto 2020 je bilo prelomno, skozi skrajno polarizacijo je v nas vzbujalo opredelitve glede politike soočanja s pandemijo in za vedno spremenilo delovanje naše družbe na mnogih ravneh. To še posebej velja za področje organizacije dela. Delodajalci smo se lahko srečali s togo ureditvijo dela na domu, ki nam je oteževala delovne procese v času izrednih razmer, še manj pa nam bo ta v pomoč pri ureditvi sodobnih oblik dela v postpandemičnem času.

Pravi razlogi za spremembe

Ideje o večji fleksibilnosti dela so po svetu sicer zagon dobile že pred pandemijo – z razmahom digitalizacije in tehnološke revolucije – vendar smo bili v času izrednih razmer prisiljeni preoblikovati svoje ustaljene prakse in kulturo dela praktično čez noč. Če nočemo 'zapraviti lekcij dobre krize', pa je pred nami nov izziv: razvijati fleksibilne oblike dela v normalnih časih in iz drugih razlogov. Ker želimo raje kot izključno ustvarjanje prihodka v središče postaviti opolnomočenje zaposlenih, da sami izberejo kraj opravljanja dela, kjer bodo najbolje opravili določeno nalogo. Ker jim zaupamo in se zavedamo, da s fleksibilnostjo povečujemo dobrobit zaposlenih, ki je osnova za njihov največji doprinos in angažma. Iz teh razlogov so vzklile tudi iniciative za spremembe pravne ureditve dela na domu v Sloveniji. Ta prispevek poskuša osvetliti duh regulativnih sprememb na področju dela na domu pri nas v zadnjem letu na vseh ravneh – zakona, kolektivnih pogodb dejavnosti – ter na mednarodni ravni.

Predlog spremembe zakona na področju dela na domu – hibridni model dela

Obstoječa ureditev po Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) se osredotoča na skrajno obliko dela na domu kot trajni način izvajanja pogodbe o zaposlitvi. Izhaja z vidika zaščite delavca, zaradi česar postavlja prestroge zahteve za ureditev sodobnih fleksibilnih oblik dela na daljavo, ki je zgolj občasno. Zato smo se nekatere gospodarske družbe povezale v okviru pobude GZS za pripravo predloga novele ZDR-1, ki bi poenostavila ureditev dela od doma in olajšala izvedbo t. i. hibridnega modela dela od doma. Ta združuje opravljanje delovnih nalog v prostorih de-

posrednega nadzora s strani delodajalca. Pri delu na daljavo je praviloma manj bolniških odsotnosti, delo je manj stresno, tveganja za mobing in druge oblike diskriminacije so manjša, večje je zadovoljstvo delavcev, prav tako pa je višja motivacija za delo ter lojalnost delavcev.

Z vidika delodajalca pa delo na daljavo zmanjšuje stroške, povezane s pisarno in prevozom na delo. V številnih državah že dalj časa zaznavajo trend množičnega izseljevanja iz velikih mest, delo na daljavo je navedeni trend le še pospešilo. Ljudje se namreč vse bolj zavedajo, da lahko z delom na daljavo obdržijo službo ali celo iščejo nove poslovne priložnosti na daljavo, obenem pa živijo v mirnejših krajih, bližje naravi, kar jim omogoča kakovostnejše življenje. Ljudje si lahko zagotovijo takšen življenjski slog, kot si ga želijo, obenem pa ohranijo obstoječa delovna mesta in finančno stabilno poklicno prihodnost. Delo na

lodajalca in delo na daljavo – v različnem razmerju med obsegom enega in drugega. Takšna poenostavitev bi pomenila, da ne bi bilo treba sklepati novih pogodb o zaposlitvi, priglasiti takega dela na daljavo Inšpektoratu RS za delo, da bi se delodajalčeva odgovornost izčrpala z izdajo navodil za varno delo in seznanitvijo delavca, ta pa bi izjavil, ali zanj izpolnjuje te pogoje ter prevzel odgovornost za spoštovanje navodil delodajalca. Predmetni predlog je GZS maja 2020 posredoval MDDSZ, nakar je Ekonomsko-socialni svet oblikoval strokovni odbor za delo na daljavo za pripravo sprememb zakonodaje na tem področju.

Spremembe na ravni kolektivnih pogodb dejavnosti

Tematiko organiziranja dela na domu so do sedaj urejale le nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti (v nadaljevanju: KP), denimo kolektivna pogodba bank in hranilnic, drobnega gospodarstva, elektroindustrije idr., ki v pretežni meri zgolj povzemajo določila ZDR-1, zato je prostora za izboljšavo veliko. Strateški svet za kolektivno dogovarjanje pri GZS je podal obsežna vsebinska priporočila h kolektivnim pogodbam dejavnosti za sistemsko ureditev dela na domu oz. na daljavo, ki jih bodo obravnavali posamezni upravni odbori KP. Priporočila vsebujejo opredelitev dela od doma v vseh KP, urejanje z aneksi k pogodbam o zaposlitvi, delodajalčevo obveznost za izdajo navodil za varno izvajanje dela na domu in delavčevo izjavo o izpolnjevanju teh pogojev, pa tudi pravico do odklopa kot nov institut.

Spremembe na mednarodni regulativni ravni pri nas

Primerjalno pravni vidik ureditve dela na daljavo kaže, da države članice EU različno urejajo delo na daljavo, praviloma pa sledijo pravnim okvirjem evropskega Okvirnega sporazuma o delu na daljavo iz leta 2002. Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 177 o delu na domu iz leta 1996 ter istoimensko Priporočilo št. 184 iz leta 1998 predstavljajo standard pri ureditvi te problematike v nacionalnih pravnih ureditvah. Skozi načelo enakosti obravnavanja delavcev, ki delajo na domu, z ostalimi namreč ureja določena vprašanja, ki jih mnoge nacionalne zakonodaje (tudi Slovenija do še nedavno) ne. V duhu sprememb na tem področju priča tudi nedavna ratifikacija (27. 1. 2021) omenjene konvencije o delu na domu pri nas. T

Priporočila Strateškega sveta za kolektivno dogovarjanje pri GZS vsebujejo opredelitev dela od doma v vseh KP, urejanje z aneksi k pogodbam o zaposlitvi, delodajalčevo obveznost za izdajo navodil za varno izvajanje dela na domu in delavčevo izjavo o izpolnjevanju teh pogojev, pa tudi pravico do odklopa. Špela Ajdišek Robič je vodja pravne službe pri Siemens d.o.o. Specializirana je za (mednarodno) gospodarsko statusno pravo, pravo javnih naročil, delovno pravo, pravo IT ter elektronskih komunikacij, pravo naprednih tehnologij ter varstvo intelektualne lastnine. Je tudi posvetovalna članica strokovnega odbora GZS pri Ekonomsko socialnem svetu za delo na daljavo.

K c SHUTTERSTO : F OTO

daljavo ima posledično pozitivne učinke tudi na okolje.

Najpogostejši izzivi v praksi

Poleg številnih prednosti, ki se v praksi zaznavajo z opravljanjem dela na daljavo, pa se tako delavci kot delodajalci srečujejo tudi s številnimi izzivi pri vzpostavitvi prakse dela na daljavo. Med najbolj pogostimi bi lahko izpostavili težave pri izvajanju nadzora, če je ta nujno potreben, slabše neposredno komuniciranje oz. informiranost, oteženo izmenjavo izkušenj, večje tveganje pri varstvu zaupnih podatkov, občutek manjše pripadnosti podjetju ter tveganje izgorelosti, če si delavec ne zagotovi uravnoteženosti med poklicnim in zasebnim življenjem. Zaradi pomanjkanja socialnih stikov se lahko pojavi večje tveganje za osamljenost.

Delo na daljavo kot preizkus vodenja ljudi

Pri delu na daljavo je na veliki preizkušnji vodenje na daljavo s pomočjo informacijske tehnologije. Delo na daljavo zahteva visoko mero zaupanja, lojalnosti in predvsem dobro medsebojno komunikacijo, predvsem s strani managerjev. Z namenom minimiziranja negativnih posledic je pomembno, da je obseg dela jasno opredeljen in enakomerno prerazporejen med delavci. Ključnega pomena je, da je vzpostavljena ustrezna struktura oz. organizacija delovnika in da je omogočen nemoten pretok informacij. Vodje pa bi morali še posebno pozornost namenjati usposabljanju in izobraževanju delavcev.

Varni pogoji dela na domu bi morali biti prioriteta delodajalcev

Trenutna normativna ureditev v Sloveniji je precej rigidna in ne ustreza potrebam časa. V praksi povzroča preglavice zlasti zakonsko obveza delodajalca, da o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvesti inšpektorat za delo. Delodajalec je namreč tisti, ki je po zakonu dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. V povezavi s slednjim, se v praksi uve-

ljavljajo številni kreativni obidi, kot na primer enostransko sprejeti interni pravilniki ali akti delodajalca, na podlagi katerih se odgovornost za varno delovno okolje na domu prevali na delavce, ali pa pisne izjave, s katerimi delavci potrjujejo, da imajo zagotovljene varne pogoje dela na domu. Inšpektorat za delo je zaenkrat toleranten, saj prijav o neustreznih pogojih za delo na daljavo še ne prejemajo, a bi, v primeru morebitnih nezgod pri delu na domu in potencialnih zahtevkov, sodne inštance sledile jasnim zakonskim določilom.

Odsotnost smernic za izračun nadomestila za uporabo lastnih sredstev

Delavec, ki opravlja delo na domu, ima pravico do nadomestila za uporabo lastnih sredstev (internet, računalnik, telefon, druga telekomunikacijska sredstva, papir, elektriko, vodo, ogrevanje ipd.). Trenutno veljavna zakonska ureditev ne predvideva natančne določitve izračuna nadomestila, zato je višina nadomestila prepuščena dogovoru med delavcem in delodajalcem, se pa na tem področju soočamo tudi s pomanjkanjem sodne prakse. V povezavi z višino nadomestila za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu je treba upoštevati tudi davčno zakonodajo, ki določa, da se nadomestilo za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu ne šteje v davčno osnovo posameznika do višine 5 % mesečne plače delavca oz. ne več kot 5 % povprečne mesečne plače v RS kot to določa 10. točka 44. člena Zakona o dohodnini.

Hibridni sistem dela – naša prihodnost?

Na lastni koži smo lahko spoznali, da delo na daljavo prinaša v praksi določene prednosti in tudi izzive. Večina organizacij bo verjetno ohranila t. i. hibridni sistem dela, ki omogoča najvišjo stopnjo prilagodljivosti, saj zaposleni lahko delajo nekaj dni od doma in ne-

kaj dni na sedežu delodajalca. Organizacija dela na daljavo za ljudi pomeni resno spremembo in tudi preizkušnjo v načinu dela, ki pa zahteva ohranjanje življenjske energije za karierne maratone in ne zgolj za šprinte. Ravno zaradi slednjega je ključno zavedanje delodajalcev, da tehnologija pri delu na daljavo ne more nadomestiti medsebojnih človeških odnosov, kot so zaupanje, ustvarjalnost in empatija. T

Organizacija dela na daljavo za ljudi pomeni resno spremembo in tudi preizkušnjo v načinu dela, ki pa zahteva ohranjanje življenjske energije za karierne maratone in ne zgolj za šprinte.

Mag. Sanja Savič je vodja oddelka za pravno svetovanje v PricewaterhouseCoopers Slovenija.