VODENJE
'Ageism', generacizem … Kaj, zakaj in zakaj raje ne? Kdo je kriv, da je generacizem, tema? Kdo, da se moramo o tem še vedno pogovarjati? Starejši, ker so postali brezvoljni, ne prisegajo na vseživljenjsko učenje in komaj čakajo na upokojitev? Mlajši, ker so mnenja, da so bolj progresivni, opremljeni z bolj sodobnimi veščinami in znanjem, bolj 'dinamični' in bolj ambiciozni?
Marjana Lavrič Šulman Karikiram, se razume. A pojav ostaja in rešitvi sta dve. Pojav: 'Ageizem', staromrzništvo, starizem – slovenski prevodi za 'ageism', ki se jih je kar malo težko navaditi. Mogoče je generacizem boljša beseda, čeprav je v SSKJ-ju sicer ni; ena od interpretacij pa ponuja pomen 'vrednostnega razlikovanja ljudi glede na pripadnost določeni generaciji'. Kar poenostavljeno pomeni, da je pojav obojestranski – vzvišenost mlajših generacij in predsodki napram starejšim, hkrati pa lahko z istim terminom opisujemo tudi občutek superiornosti starejših in njihove predsodke napram mlajšim generacijam.
Manjko zaposlenih najbolj občutimo na dveh področjih Danes se bom osredotočala na prvi del, na generacizem kot zbirko stereotipov, predsodkov, podcenjevanja, nenaklonjenosti, zavračanja ali celo prezira – tako
v podjetjih zlasti izrazit na dveh področjih, kjer zdaj že kronično primanjkuje ustrezno usposobljenih strokovnjakov: 1. praktično vse, kar je povezano z digitalizacijo (tu ne govorimo samo o programerjih, temveč precej širše – informatikih, podatkovnih znanstvenikih in vso paleto, ki jo pokriva ta opis, širok inženirski spekter profilov …); 2. trajnostno poslovanje in trajnostni razvoj, ki je še vedno omejeno na malodane 'ljubiteljsko' obravnavo in prevečkrat omenjan zgolj kot všečna krilatica, namesto resnega in vztrajnega strokovnega preoblikovanja poslovnih procesov. Vsi veliko kimamo in se strinjamo in govorimo in pišemo … A trend se je nakazoval že vsaj od preloma tisočletja, klavrno malo pa smo naredili na konkretnih rešitvah. Sistemske spremembe izobraževalnega sistema in vsebin, ki jih morajo začeti ponujati šolski in uni-
Nujna je sprememba miselne naravnanosti starejših zaposelnih, da je po petdesetem karierno že vsega konec in zadošča (po možnosti čim tiše in kar najmanj opazno) čakanje na upokojitev. do zaposlenih kot tudi iskalcev zaposlitve, generacije 50+ oziroma že celo 45+, ki predstavlja temelj starostni diskriminaciji. Kako nasloviti in predvsem, kako zajeziti pojav, ki dela ne samo krivico posameznikom, temveč tudi škodo podjetjem, gospodarstvu in družbi? Če se čisto praktično osredotočimo na ta zelo konkreten vidik: v Sloveniji že primanjkuje zaposlenih, s starajočo populacijo pa se trend samo še povečuje. Ta trend je
verzitetni programi, niso predmet tega članka. Ob dodatnem razmisleku (počasi že kroničnega) pomanjkanja zaposlenih in takorekoč nezaposljivih generacije 45+ pa se vendarle na dlani ponuja še ena alternativa: morda vendarle ne ignorirati generacije starejših.
Rešitev 1: Ne čakajmo na upokojitev Sprememba miselne naravnanosti starejših zaposelnih, da je po petdesetem
karierno že vsega konec in zadošča (po možnosti čim tiše in kar najmanj opazno) čakanje na upokojitev. Podatki medijsko-raziskovalnega projekta Zlata nit namreč kažejo, da v Sloveniji ocene osebne rasti in razvoja padejo pod povprečje že po 41. letu. Manj razgovorov z nadrejenimi o svojem napredku, manj priložnosti prispevati novosti. Manj priložnosti sodelovati v programih izobraževanj, manj interesa in volje.
Rešitev 2: Starejši zaposleni niso samo še strošek Sprememba miselne naravnanosti odločevalcev/zaposlovalcev, da v starejše nima smisla vlagati, da jim peša delovna vnema, da je bolj smotrno graditi na mlajših sodelavcih, starejše pa v najboljšem primeru umakniti na stranski tir in počakati, da se upokojijo, v najslabšem pa jih na hitro odpustiti, saj so počasni, neopremljeni s sodobnimi veščinami in so tako ali tako samo še strošek.
Vrzeli rešujeta dve smeri razvoja zaposlenih Ko dosežemo ti dve miselni spremembi, bomo in eni in drugi zavzeti za dve možnosti razvoja: re-skilling oz. prekvalificiranje, in predvsem t. i. upskilling, kar bi lahko v slovenščini opisali kot nadaljnje usposabljanje, dousposabljanje. Omenjeni lahko rešujeta generacijske/kompetenčne vrzeli. Obe staneta, obe vzameta nekaj časa, a brez dvoma pri obeh podjetje hitreje pride do usposobljenih sodelavcev, kot če bi čakali na nove, ustrezno izobražene in usposobljene pripadnike mlajše generacije. Povsem
REVIJA
35
