2 minute read
Lakipalvelu apunasi
MMA:n lakipalvelu kommentoi ajankohtaisia työelämäaiheita.
Vuoden 2022 alusta voimaan tulleella työsopimuslain muutoksella on kilpailukieltosopimuksiin liitetty työnantajalle velvollisuus maksaa korvausta rajoitusajalta.
Teksti Sanna Honkanen MMA:n lakipalvelusta
Lakiuudistuksen myötä on havaittavissa, että kilpailukieltoehtoja on ehdotettu nyt uusiin työsopimuksiin aiempaa vähemmän. Myös jo olemassa olevia kilpailukieltosopimuksia on ryhdytty nyt siirtymäajan puitteissa irtisanomaan eli poistamaan ennen uudistusta tehdyistä työsopimuksista. Työnantajien toivotaankin uudistuksen myötä harkitsevan entistä tarkemmin, onko kilpailukieltoehdolle tosiasiassa tarvetta.
Rajoitusajalla tarkoitetaan aikaa, jonka kilpailukielto on työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, on työnantajan maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen tältä ajalta oltava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvausta on tuolloin maksettava ylemmän prosentin mukaisesti koko rajoitusajalta eli heti rajoitusajan alusta alkaen. Rajoitusaika voi olla pääsääntöisesti enintään vuoden mittainen työsuhteen päättymisestä.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetun palkanmaksukauden mukaisesti. Maksuajankohdasta ei voi sopia toisin etukäteen kilpailukieltosopimuksessa, mutta työsopimuksen päättämisen jälkeen maksuajankohdasta halutessaan voi.
Uudistuksen myötä työnantajalla on tarvittaessa oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituus on vähintään kolmasosa rajoitusajasta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantajan irtisanomisen myötä kilpailukieltosopimus lakkaa olemasta voimassa eli irtisanomisajan jälkeen työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on jo ilmoittanut työsopimuksen päättämisestä. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ja työsuhteen irtisanomisaika kuluvat yhtä aikaa, jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on jo irtisanonut kilpailukieltosopimuksen. Silloin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Tuolloin työntekijällä on oikeus saada korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuihin työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle ja vastaavasti velvollisuus noudattaa kilpailukieltoa kyseisen ajan.
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää jatkossakin erityisen painavaa syytä, MMA:n lakipalvelun Sanna Honkanen muistuttaa.
AIEMMIN SOVITTUIHIN SIIRTYMÄSÄÄN-
NÖS. Ennen 1.1.2022 sovitun kilpailukieltosopimuksen työnantaja voi irtisanoa ilman irtisanomisaikaa meneillään olevan siirtymäajan kuluessa eli vuoden 2022 loppuun mennessä. Mikäli työnantaja ei ole irtisanonut kilpailukieltosopimusta ennen vuoden 2022 loppua, tulee korvausvelvollisuus 1.1.2023 alkaen koskemaan myös ennen uudistusta sovittuja kilpailukieltosopimuksia. Myös korvauksen maksuajankohta ja työnantajan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus määräytyvät 1.1.2023 alkaen uuden säännöksen mukaisesti.
Vuoden 2022 ajan ennen uudistusta sovittuun kilpailukieltosopimukseen sovelletaan vanhan lain mukaista sääntelyä. Jos ehdossa todettu rajoitusaika päättyy siirtymäajan aikana, ei korvausvelvollisuutta ole. Vuoden 2022 aikana rajoitusajalta ei siis tarvitse maksaa korvausta. Jos rajoitusaika sen sijaan päättyy vasta siirtymäajan jälkeen, korvausvelvollisuus koskee siirtymäajan päättymisen jälkeistä rajoitusaikaa.
Mikäli ennen uudistusta tehdyn kilpailukieltosopimuksen osalta silloisen työsopimuslain säännöksen mukaisesti yli kuuden kuukauden rajoitusajalta edellytetty korvauksen maksaminen on jo ennen uudistusta aloitettu tai suoritettu, noudatetaan vanhaa säännöstä ja sopimusta.
Uudistuksen myötä osa työnantajista onkin jo ryhtynyt irtisanomaan ennen lain muutosta tehtyjä kilpailukieltosopimuksia. Työnantaja saattaa tuolloin samalla tarkistaa tai jopa ehdottaa uusia salassapito- tai houkuttelukieltosopimuksia, joihin voi ja kannattaa suhtautua sopimusvapauden puitteissa pidättyväisesti ja harkiten.
Työsuhteen aikana on kuitenkin aina syytä muistaa työsopimuslain säännökset muun muassa lojaalisuusvelvollisuudesta, työsuhteen aikaisesta kilpailevan toiminnan kiellosta ja liikesalaisuuksista.
ERITYISEN PAINAVA SYY. Yhä uudistuksen jälkeenkin kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Kyseinen sopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin työsopimuslaissa säädettyä. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, jolloin siihen ei liity myöskään korvausvelvollisuutta. Kilpailukieltosopimukseen kannattaa kuitenkin aina suhtautua erittäin harkiten.
Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijaan sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakkoon kannattaa suhtautua pidättyvästi.
Kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamista ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset eivät edelleenkään koske työntekijää, jonka katsotaan tehtäviensä ja asemansa perusteella tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Uudistuksen myötä työnantajan korvausvelvollisuus koskee kuitenkin myös tällaisia työntekijöitä.
