Ihminen ihmiselle

Työhyvinvoinnin kehittämisessä on helppo panostaa toimistoergonomiaan, taukojumppiin ja liikuntaetuihin. Henkinen hyvinvointi on monelle yritykselle haastavampi puoli.

Teksti Jukka Nortio Kuvitukset Camilla Tuominen

Myyjien tai markkinoijien tunteiden tunnistaminen ei ole ollut johdolle päällimmäinen asia, vaikka työssä käsitellään paljon tunnetta. Myyntiäkin kutsutaan fiilislajiksi.

– Myyntiin liittyy tuloksellisuus ja aktiviteettien määrällinen mittaaminen. Laadullisia mittareita on vähän, Tampereen ammattikorkeakoulun yliopettaja Pia Hautamäki sanoo.

Tunteiden tunnistaminen korostuu nyt, kun datan käsittely ja tekoälyn hyödyntäminen mullistaa jokaisen työtä. Tämä aiheuttaa epävarmuutta, huolta ja pelkoja tulevaisuudesta.

Johdon on opittava käsittele mään työhyvinvoinnin teemoja kuten tunteita. Hautamäen mukaan iso kysymys on, miten johdetaan tulosta, suorittamista, teknologiaa, strategiaa ja samalla myyjiä leadership-osaamisella.

Pia Hautamäen mukaan ihmisten johtamisen osaamiseen pitää panostaa.

PUHUMINEN ON VAIKEAA. Elämme ristiriitojen keskellä. Kerromme, että olemme maailman onnellisin ja tasaarvoisin kansakunta, eikä korruptiota ole. Samalla kohtaamme syrjintää ja pahoinvointia elämän eri alueilla, mielenterveystilastot ovat synkät ja itsemurhatilastoissa sijoitumme kehittyneiden maiden Top10-listalle.

– Emme ole normalisoineet keskusteluja vaikeista aiheista. Historia on opettanut meille, että on helpompi painaa epämukavat asiat maton alle, eettisesti kestävän liiketoiminnan asiantuntija Niina Ratsula sanoo.

Henkilökohtaisen historian painolasti voi lähteä jo kotikasvatuksesta niin, ettei asioita uskalleta kyseenalaistaa.

– Työelämässä olemme tottuneet siihen, että on tultava toimeen, mukauduttava ja mentävä joukon mukana, Ratsula sanoo.

Johdon on opittava käsittelemään myös työyhteisössä vallitsevia tunteita. Tunteiden tunnistaminen korostuu nyt, kun tekoäly mullistaa jokaisen työtä.

UUDET ROOLIT HERÄTTÄVÄT TUNTEITA. Monilla yrityksillä ei ole enää myyjiä, vaan asiantuntijoilla on myyntivastuut. Myyjiksi tulee henkilöitä, joita ei ole palkattu myyjiksi.

– Työroolin muutos herättää tutkimusten mukaan monenlaisia tunteita, joita myyntijohdon pitää osata käsitellä. Kyse on osaamisesta olla ihminen ihmiselle. Myyntijohdon pitää hankkia uutta osaamista ihmisten johtamiseen, toisen ihmisen asemaan asettumiseen ja aitoon kohtaamiseen, Hautamäki sanoo.

Myyntitilanteessa vaaditaan enemmän kykyä toimia myyntitiimissä, johon kuuluu sekä oman organisaation eri puolilta tulevia ihmisiä että asiakkaan organisaation edustajia. Uudenlainen toimintatapa vaatii uutta osaamista ja kykyä sietää muutosta.

– Myyjällä pitää olla kyky johtaa koko orkesteria. Tekoäly ei kykene tällaiseen työhön. Asiakkaalle arvoa tuottava myyntityö, jossa myyjä ajattelee ratkaisuja asiakkaan puolesta, vaatii paljon myyjältä, Hautamäki sanoo.

Uudenlainen rooli vaikut taa tunnetasolla.

– Myyjän on altistettava itsensä uudenlaisille rooleille ja keskusteluille, jotka herättävät tunteita. On oltava tietoinen, miten käsittelee epävarmuutta ja muita esiin tulevia tunteita. Tunnesäätelyn taidot korostuvat, Hautamäki sanoo.

Niina Ratsula muistuttaa, että yrityksen julkilausuttujen arvojen pitää toteutua arjessa.

ARVOT TOTEUTUVAT ARJESSA. Eettiset periaatteet mahdollistavat oikein toimimisen. Ne antavat tilaisuuden tehdä parempia päätöksiä, jotka johtavat yrityksen menestykseen.

– Oikein toimiminen on hyvä juttu. Eettinen ja vastuullinen toiminta ei ole itsestäänselvyys, vaan siitä on puhuttava, Ratsula sanoo.

Hän korostaa, että sen, mitä yritys julkisesti lausuu itsestään ja arvoistaan, pitää toteutua arjessa.

– Yritykset haluavat olla toinen toistaan vastuullisempia. Mielikuvat ovat koko ajan vihreämpiä. Työntekijälle on shokki, jos hän menee yritykseen, jonka todellinen toiminta ei vastaakaan julki lausuttuja vastuullisuusarvoja, Ratsula sanoo.

Kun Ratsula pohtii tasapainoa työn hallinnan ja tunteiden välillä, hän näkee tärkeänä, ettei työelämä koostu pelkistä säännöistä ja rajoitteista.

– Eettisesti kestävässä organisaatiossa luotetaan ihmisen kykyyn tehdä oikeita, kestäviä ja oikeudenmukaisia ratkaisuja. Yrityksen tehtävänä on tukea ihmisen luontaista kykyä käyttää intuitiota ja toimia omien arvojen mukaisesti. Rakenteet, tavoitteet, kannusteet ja toiminnan mittarit luodaan niiden mukaan, Ratsula sanoo.

ARVORISTIRIITA AHDISTAA. Työ voi herättää arvoristiriitoja. Työnantaja ilmoittaa arvoiksi vastuullisuuden, tasa-arvon ja rehellisyyden, joita kaikki kannattavat. Toisin ovat tavat ja säännöt, jotka todellisuudessa ohjaavat yrityksen toimintaa. Nämä epäviralliset arvot voivat olla rajusti vastakkaisia työntekijän oikeaksi kokemien arvojen kanssa.

– Jos ihminen joutuu pitkään toimimaan vastoin sitä, mitä sydän sanoo, se aiheuttaa paljon tuhoa. Tulee sairaspoissaoloja, työmotivaatio laskee ja työn tuottavuus romahtaa. Tämä näkyy liiketoiminnassa, Ratsula sanoo.

Kun vaikeiden asioiden sanoittaminen ei ole luontainen tapa toimia, on kompromissien tekeminen ja omista arvoista tinkiminen helpompi tie selvitä päivästä toiseen.

KOHTUUTTOMIA TAVOITTEITA. Arvoristiriita syntyy usein siitä, että yrityksessä tavoitellaan epärealistisia asioita. Se tarkoittaa muun muassa myyjille asetettuja kohtuuttomia tavoitteita, joihin he eivät voi yltää ilman omien arvojen vastaista toimintaa.

Julkisuudessa on ollut runsaasti esimerkkejä siitä, että ihmisille myydään tarpeettomia tavaroita ja palveluita epäeettisillä keinoilla.

Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA:n Myynti & Markkinointi -barometrissa 2023 selvisi, että myös moni markkinoinnin parissa töitä tekevä painii eettisten ristiriitojen kanssa.

Monessa organisaatiossa on kahden tason keskustelua. Toisaalla myyntijohto puristaa organisaatiosta lisää tehoja ja toisaalla työntekijät nurisevat omissa WhatsApp-ryhmissään turhien exceleiden täyttämisestä. Kukaan ei nosta kissaa pöydälle.

– Johtaja voisi kerätä työntekijät yhteen miettimään, miten tavoitteet saavutetaan eikä käyttää sitruunapuristintaktiikkaa, Hautamäki sanoo.

Johtaja saa olla ihminen, tuntea olevansa tiukassa paikassa ja hakea yhdessä työntekijöiden kanssa ratkaisua tilanteeseen.

KESKUSTELU KÄYNTIIN. Kun työntekijä kokee ristiriitaa arvomaailmansa ja työnantajan asettamien vaateiden välillä, tarvitaan avointa puhetta ja minäviestejä esihenkilön kanssa.

– On tärkeää, että työntekijä kertoo rehellisesti, että hänestä tuntuu haastavalta ja miksi hän ei pysty antamaan parastaan. Ei lähdetä siitä, että tavoitteet ovat liian korkeat tai asiakkaat ovat vaikeita, Hautamäki sanoo.

Hän muistuttaa myös, että erilaisten tilanteiden tulkinta kannattaa varmistaa, jos on epävarma, miten asiakas on kokenut tilanteen. Silloin kannattaa toimia heti.

– Tarkista oma tulkintasi. Oma tulkinta tilanteesta on vain sinun. Asiakkaan tulkinta voi olla aivan erilainen, Hautamäki sanoo.

ONNELLINEN TYÖPAIKKA. Kun työntekijät tuntevat toimivansa arvojensa mukaisesti, he kokevat työn antavan enemmän kuin ottavan. Silloin työntekijät ovat tuottavia, eivät uuvu työhönsä ja sairaspoissaolot vähenevät.

– Työnantajan kannattaa vaalia tällaista tunnetta, sillä silloin syntyy positiivinen kierre. Tällainen työntekijäkokemus on voimavara yritykselle, Ratsula sanoo.

Kun yrityksessä oivalletaan positiivisen muutoksen mahdollisuus, on tärkeää, että se sanoitetaan. Eettiset periaatteet avataan työntekijöille ennakkoon eikä vasta silloin, kun sääntöjä on rikottu.

– Se, miltä ihmisestä tuntuu työssään, liittyy kiinteästi siihen, miten kestävää yrityksen liiketoiminta on, Ratsula sanoo.

Hallinnantunne auttaa

Korona-aika muutti pysyvästi työelämää. Työmatkoihin käytetty aika jäi pois, jolloin aikaa jäi enemmän kodille ja harrasteille sekä työaikana palavereille ja etäasiakaskontakteille.

– Koronan alkuvaiheissa tuli hurmos, että etätyö nostaa tehoja. Samalla aliarvioitiin henkisen kuorman kasvua, kun ihmisten turvaverkot hävisivät ja arjen kuormitus lisääntyi varsinkin lapsiperheissä, Sonja Rajala sanoo. Hän on teknologiayritys SiloGenin henkilöstöjohtaja ja elämän helpottamiseen keskittyvän Lean life -blogin pitäjä.

Tilanne on nyt tasoittunut. Osa yrityksistä on huomannut, että lyhyen tähtäyksen tehokkuus syö pitkän tähtäyksen tuloksentekoa.

– Innovaatio ja tiedon leviäminen kärsivät, kun ihmiset eivät ole samoissa tiloissa. On ymmärretty, että ihmisten kohtaamisilla on valtava merkitys.

Rajala korostaa kohtaamisten merkitystä sekä yrityksen sisäisen toiminnan kehittämiselle että asiakastyölle. Aidoilla kohtaamisilla luodaan hyvinvointia, tiimihenkeä ja asiakkaiden luottamusta.

Sonja Rajala neuvoo kehittämään hallinnantunnetta suunnitelmallisuudella.

HALLINNANTUNTEELLA EPÄVARMUUTTA VASTAAN. Hybridityö ja työelämänmuutokset asettavat työntekijän henkiselle jaksamiselle vaatimuksia. Hallinnantunne korostuu. Kun se on hyvä, ihminen kestää epävarmuutta paremmin.

– Hallinnantunne syntyy suunnitelmallisuudesta ja tietoisesta päätöksenteosta eli pohdinnasta, mikä on itselle tärkeää. Silloin ei tunnu, että asiat vyöryvät hallitsemattomasti päälle.

Hallinnantunnetta voi rakentaa eri aikajänteille. Se syntyy vuoden tai puolen vuoden tähtäyksellä. Työssä isot tavoitteet tulevat johdolta. Niistä työntekijät lähtevät pilkkomaan tavoitettaan pienemmiksi ja hallittavammiksi osiksi.

Kun tavoitteet ovat selvillä, mietitään, miten niihin päästään. Ne jaetaan kuukausija viikkotason toimiksi, myyntikäynneiksi tai somekampanjoiksi. Viikko- ja kuukausitason tiimipalavereissa seurataan, mitä toimenpiteitä on tehty, ja ovatko ne johtaneet haluttuihin tuloksiin.

– Myynnin ja markkinoinnin suurin epävarmuus liittyy siihen, ettei kukaan voi luvata, että saavuttaa tulokset. Sen sijaan voi sitoutua tekoihin, jotka on yhdessä sovittu ja joiden uskotaan vaikuttavan positiivisesti tuloksiin, Rajala korostaa.

EI YKSINÄINEN SUSI. On tärkeää, että välillä pysähtyy ja keskittyy siihen, mistä on ylpeä ja kiitollinen ja mistä on oppinut. Positiivisten asioiden huomiointi on myyjän työssä tärkeää, koska siinä tulee jatkuvasti hylkäämisen kokemuksia ja vastoinkäymisiä. Kun kokee onnistumisia ja arvioi positiivisesti saavutuksensa, jaksaa myös vaikeuksia.

Toisin kuin usein ajatellaan, myynti ei ole Rajalan mukaan yksinäisen suden työtä.

– Myynnissä ei saa aliarvioida sitä, että tsemppaamiseen tarvitaan tiimin tukea ja toisia ihmisiä. Ilman toisia ihmisiä on vaikea pitää yllä hyviä energiatasoja.

Rajala tiivistää työelämän tunnemyrskyssä selviämisen kahteen sanaan: suunnitelmallisuus ja yhteisöllisyys.

– Aseta tavoitteet, mieti käytännön teot ja seuraa viikkotasolla, niin saat etenemisen tunteen työhösi. Energiatasoja ja ideointia ylläpitää se, että sinulla on muita ihmisiä, joiden kanssa jakaa ajatuksia.