Tunteilla tuloksia työhön

Swecolla on panostettu hyvään tunneilmapiiriin. Tuloksena on työntekijöiden pysyvyys ja kohonnut asiakastyytyväisyys.

Teksti Jukka Nortio Kuva Sweco

Juho Siipo johtaa suunnittelutoimisto Sweco Finlandin infran ja liikenteen toimialaa. Hän tietää, mitä tunteiden ottaminen osaksi johtamista merkitsee.

– Kyseessä on johtamistyylimme ja -filosofiamme: miten rakennamme työpaikkaa, jossa asiantuntijat pystyvät antamaan parhaansa.

Swecon esihenkilöt valmennetaan mahdollistamaan työntekijöille hyvä arki. Pyrkimyksenä on, että työntekijät voivat olla työssään aidosti oma itsensä ja sanoittaa ääneen tunteitaan. Tunteiden esiintuonti lisää luottamusta ja parantaa tunnelmaa.

EI KONTROLLEJA. Johtamisella voidaan helposti särkeä hyvä tunne. Kun yritys kasvaa, johto etääntyy helposti työn arjesta. Silloin luodaan kontrolleja ja prosesseja, jotka rajoittavat työn tekemistä.

– Me olemme jo panostaneet ja panostamme esihenkilöiden johtamisosaamiseen. Arjen johtamisella luodaan edellytykset luottamukselle, jolloin työntekijät haluavat tehdä parhaansa.

Aina ei yritykselläkään mene hyvin. Swecollakin on ollut muutosneuvotteluja. Näissäkin tilanteissa on tärkeä puhua rehellisesti ja avoimesti luottamuksen säilyttämiseksi.

− Kommunikaation avoimuus, rehellisyys ja läpinäkyvyys on kaikissa tilanteissa, myös vaikeissa, tärkeintä. Kun markkina sulaa alta, ihmiset ymmärtävät, miksi vaikeitakin päätöksiä tehdään. Tämä edellyttää johtamiselta rohkeutta ja suoraa puhetta, ei kuoreen vetäytymistä.

IHMISET TEKEVÄT TULOKSEN. Siipolla on johtamisen kehittämisessä myös oma etunsa: hän haluaa tehdä töitä hyvässä työpaikassa. Hänen koulutuksensa oli pääasiassa asioiden johtamisen ja management-taitojen kartuttamista, jossa painottuivat määrälliset mittarit.

– Havahduin, että ihmisethän työn tekevät, eivätkä organisaatiot. Aloin pohtia, miten ihmiset saadaan tekemään työnsä parhaalla mahdollisella tavalla. Lähdin etsimään itselleni luontaista johtamistyyliä, joka perustuu yhdessä tekemiseen, keskusteluun ja valmentamiseen. Perehdyin muun muassa siihen, miten stressi vaikuttaa toimintaan. Siinä tilassa ihminen ei ole parhaimmillaan.

Siipon johtamistavassa korostuu tunteiden sanottaminen oma esimerkki edellä. Hän on kertonut avoimesti tunteistaan, myös vaikeista. Kun johto lähtee viemään yrityksen kulttuuria avoimempaan suuntaan, on työntekijöiden helpompaa avautua.

AVOINTA KESKUSTELUA. Avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri mahdollistaa sen, että työntekijät uskaltavat tuoda keskusteluun kipeitäkin aiheita ja tehdä rakentavia parannusehdotuksia. Näitä hedelmiä Siipo on saanut kerätä organisaatiossaan.

– Ihmiset haastavat ja tuovat ongelmia esille. On tärkeää, että ihmiset välittävät ja ilmaisevat, että he haluavat muuttaa organisaatiota tai sen toimintaa paremmaksi. Tällaisen toiminnan ruokkiminen on minulle hyvin tärkeää.

Ihmisten kyky ratkoa ongelmia on parantunut, kun päätöksentekoa on viety Swecossa määrätietoisesti lähelle asiakasrajapintaa. Tämä on vaativa prosessi 22 000 hengen organisaatiossa.

Tärkeintä on ollut se, että ihmiset ottavat vastuuta työtään koskevissa asioissa. Näin johdolta vapautuu aikaa organisaation ja liiketoiminnan kehittämiseen.

– Asioihin puututaan, jos joku ei ole luottamuksen arvoinen. Kulttuuria vastaan toimimista ei katsota läpi sormien, Siipo muistuttaa.

Swecolla on saatu parissa vuodessa selviä liiketoimintaan vaikuttavia tuloksia. Työntekijät pysyvät ja viihtyvät, ja yritykseen halutaan työhön. Toinen tärkeä tulos on kohonnut asiakastyytyväisyys: NPS-mittarilla on päästy korkealle eli 70:n tasolle. Myös taloudellinen tulos on kohentunut.

– Olemme ottaneet askeleita oikeaan suuntaan, mutta koskaan emme ole valmiita. Toivon, että meillä pysyy aloittelijan mieli sekä uteliaisuus johtamisen ja liiketoiminnan kehittämiseen, Siipo sanoo.