5. EMPRESES Tots els productes que coneixes i les activitats que realitzes són possibles després d'un llarg procés en què intervenen moltes persones i recursos. Pensa, per exemple, en com es prepara una matèria: planificar,pensar cada text, comprovar la veracitat dels punts del contingut, els textos, les correccions... fins que de cop la docent fa la seva explicació i ha d'ajudar-te en l'assignatura. És difícil d'organitzar, oi? A més, segurament hi haurà més d'un equip que vulgui ajudar-te, i cada un d'ells et voldrà convèncer que ho fa millor. Les empreses són respostes concretes a totes les preguntes sobre com t'arriben els productes i serveis. És imprescindible tenir-ho tot previst i organitzat. I és una gran responsabilitat! Suposem que els refrescos existeixen perquè molta gent té set o necessitat de refrescar-se, i s'han creat empreses per trobar la millor manera d'oferir una beguda agradable. Al principi pot ser una beguda ensucrada, derivada de les típiques llimonades naturals. Però quants tipus de refrescos hi ha avui dia? Més dels que pots explicar. El més curiós és que qualsevol de les marques té la forma original i tota una sèrie de subtipus (sense gas, light, amb aromes...) i formats (ampolles, llaunes...). S'assembla poc l'empresa que ven un únic producte a la que fabrica desenes de productes de diversos tipus i formes. Ni en les dimensions ni en el funcionament, i segurament totes dues han tingut una trajectòria diferent i es dirigeixen a un mercat de productes i serveis diferent. Fins fa poc, per fer un viatge turístic gairebé tothom anava a una agència de viatges. Hi havia poca informació dels llocs que es volien visitar i era complicat reservar una combinació de trasllat i allotjament bona i barata. Això feia que hi hagués centenars d'agències de viatges que oferien ofertes i viatges ja preparats. Vosaltres mateixos el curs passat vareu fer una activitat que suposava organitzar un viatge amb una sèrie de requisits! Avui dia, la majoria de turistes no reserven a través d'una agència de viatges. Aquest negoci ha estat substituït per altres mercats amb productes i serveis que també satisfan (i pel que sembla, millor) les necessitats dels clients: les companyies aèries venen els vols barats per Internet, o és relativament fàcil intercanviar l'habitatge unes setmanes, per posar només dos exemples.
132
Als mercats, les empreses competeixen les unes amb les altres amb productes i serveis semblants, però també amb l'aparició de productes nous i serveis que pretenen reemplaçar-los.
Definició d’empresa Una empresa és una organització que té com a finalitat produir un bé o prestar un servei. Mitjançant la venda d'aquest bé o servei o d'algun intercanvi, obté uns ingressos que li compensen com a mínim el cost de realitzar-lo. Hi ha molts tipus d'empreses: des de la d'un empresari individual –com un comerciant o advocat– fins a una gran multinacional –com els fabricants de refrescos o les petrolieres.
Classificacions de les empreses Segons la forma jurídica Fa referència a la propietat i al funcionament de l'empresa. Així, trobem:
●
●
Empresaris individuals o autònoms: són les persones que realitzen una activitat comercial o professional per compte propi; és a dir, sovint una persona és al mateix temps la propietària, la directiva i la treballadora de l'empresa. Societats mercantils: és una forma jurídica on pot estar separada la propietat i la gestió de l'empresa. ○ Societats personalistes: on no està separada la propietat de la gestió en el socis capitalistes però si en els treballadors. ○ Societats capitalistes: on sí està separada la propietat de la gestió Les més comunes són la Societat Limitada (SL), amb un administrador únic, i l'Anònima (SA), amb un consell d'administració. ○ Societats d’interès especial: empreses on la propietat és compartida pels empleats i/o els clients, com les cooperatives, les societats laborals, les empreses d'inserció laboral...
Segons la dimensió ● ● ● ●
Microempresa: empresaris individuals i empreses amb un màxim de 10 treballadors. Petita empresa: empresa amb un màxim de 50 treballadors. Mitjana empresa: empresa que té entre 50 i 250 treballadors. Gran empresa: empresa amb més de 250 treballadors (1700 de 600.000 empreses).
133
A Catalunya parlem de pimes com petites i mitjanes empreses que estan formades per més de 90% de les nostres empreses. Actualment es parla d'un nou model d'empresa, l'empresa en xarxa, segons el qual empreses de tipus i llocs molt variats tenen una relació estreta i continuada a l'hora d'oferir productes i serveis.
Segons l’àmbit d’actuació ● ● ●
Locals o de proximitat Nacionals Multinacionals
Segons l’activitat econòmica ● ● ●
Empreses del sector primari: mineria, ramaderia, pesca, silvicultura... Empreses del sector secundari o industrial Empreses del sector terciari o de serveis
Funcions de l’empresa Dins de totes les empreses trobem un conjunt de funcions que poden ser dividides en departaments:
El màrqueting i les vendes Aquesta funció contribueix a prendre decisions i realitzar les activitats necessàries per arribar en les millors condicions als nostres clients potencials. En aquest sentit és molt utilitzada la distinció de les 4 P que són: ●
●
●
●
Productes. Els tipus i formes de presentació dels productes i les diverses maneres de prestar un servei i les seves característiques. Preu. El valor d'un producte en relació amb d'altres de semblants i, per exemple, si ofereixen o no descomptes per quantitat. Publicitat. Els missatges que es dirigiran al públic i als mitjans de comunicació i els mètodes de difusió que s'utilitzaran per convèncer o atraure possibles compradors. Punts de venda. El canal o sistema concret pel qual es facilitarà que el client pugui comprar el producte.
Una paraula molt utilitzada en les vendes és veta de mercat. És la combinació d'un producte o servei determinat amb uns compradors específics. Presenta algunes particularitats dins el segment que la fan diferent. Exemple: els llapis pels alumnes de parvulari són més gruixuts i tous ja que aprenen a fer la pinça i agafar els estris. Les empreses intenten ser dominants en algunes vetes de mercat per donar estabilitat i continuïtat a la seva presència. En el tema de màrqueting arribarem a les 8 Ps.
134
La producció i els costos Com, on i amb què fabricarem el producte? Qui i com prestarà el servei? Quines matèries primeres necessitem? Quin ritme és l'adequat? Quant ens costarà? La diversitat d'empreses, productes i serveis fa que aquestes activitats tinguin característiques molt diferents. En qualsevol cas, caldrà assegurar qüestions bàsiques com les següents: ● ● ●
L'aprovisionament, que consisteix en una sèrie de subministraments que permeten la fabricació o prestació del servei, com per exemple el paper per fer els llibres. La tecnologia i el procés de producció o prestació del servei. La gestió dels equips humans, que defineix les competències profes-sionals dels empleats i n'organitza el funcionament i la feina.
Quan les empreses es mouen en mercats competitius, acostumen a ajustar els preus a causa de l'existència d'altres ofertes. Així doncs, aquestes funcions són essencials, perquè en depenen les diferències en els costos de producció i, per tant, l'obtenció de beneficis. Aquests costos els diferenciem en fixos i variables i formen el cost total. Aquest és el valor de mercat de tots els recursos utilitzats en la producció d’un bé o d’un servei. Per tant requereix identificar tots els recursos utilitzats en la seva producció, determinar-ne el valor i sumar-los. Els costos fixos són els costos de producció que no varien quan s’altera el nivell de producció, mentre que els costos variables són els costos de producció que varien quan s’altera el nivell de producció, com poden ser la mà d’obra o de les matèries primeres. Així: COST TOTAL = COST FIX + COST VARIABLE = CF + CVu * Q Però el més encertat és entendre els benefics con a guanys i no com a pèrdues, i per tant assimilant-ho a la nostra llar serien els diners que ens queden a final de mes, allò que estalviem. BENEFICIS= INGRÉS TOTAL - COST TOTAL = PREU DE VENDA*Q - COST TOTAL Per calcular un marge de benefici ens és tant fàcil com si sabem que els costos de fabricació i transport d'un jersey són de 8,5€ i el preu de venda a un minorista (que després ho vendrà al públic) és de 14€ estem guanyant 5,5€ que són el marge brut (en percentatge (5,5/14)*100=39,2%). Cal dir que aquí NO ens fixem en el preu que posarà el minorista que poden ser 28 euros. Aquests 5,5 euros han de servir per a cobrir altres despeses que poden tenir en l'empresa. Altres formes de calcular-ho que veieu a matemàtiques són aplicant el marge sobre el cost, per exemple si el marge serà d’un 20% i els costos són de 9€ fem: 9*(1,2)=10,8€ i arrodonint donaria
135
11. El percentatge de guany sobre les vendes recordeu però que és aquesta diferència de 2 sobre el preu de venda: (2/11)*100=18,18% i no el 20 que era sobre el preu de cost. Per tant els marges es poden calcular sobre preus de costos o sobre preus de venda. Anem a veure un exemple cassolà: ● ●
Salari mensual net 1.500€ Despeses ○ Vivenda 300€ ○ Menjar 300€ ○ Metge, farmàcia... 100€ ○ Cotxe, transport... 150€ ○ Subministres… 100€ ○ Altres 500€
Beneficis o guanys o estalvi 50€
Els recursos financers Des d'abans de l'inici de l'activitat, les empreses necessiten recursos financers (efectiu i crèdit) per fer front a inversions i a despeses. Alguns d'aquests recursos seran propis i d'altres arribaran d'inversors o entitats financeres, cosa que suposarà un cost per a l'empresa. També serà decisiu el termini de cobrament als clients i de pagament als proveïdors. Per recollir tota la informació necessària, les empreses i altres organitzacions utilitzen els comptes econòmics, uns documents on es reflecteix la situació i realitat en què es troben. En altres paraules, és un compte de dues columnes, on es relacionen i sumen diversos apartats relacionats entre si: el més conegut és el d'ingressos i despeses. Per iniciar una empresa el més convenient és elaborar uns comptes de previsió. Tenen l'aspecte del que seran els comptes legals de l'empresa i es realitzen a partir de les previsions –d'aquí el nom– per a un període inicial, en general de 3 a 5 anys. Els dos comptes bàsics són el compte d'explotació i el balanç de situació. El compte d'explotació reflecteix el funcionament de l'empresa en un període concret: un any, ja que recull totes les despeses i ingressos ordinaris de l'empresa, en un ordre determinat:
136
El saldo d'ingressos menys despeses defineix el resultat de l'exercici: implica beneficis, si és positiu, o pèrdues, si és negatiu. Per això a aquest compte també se l'anomena compte de pèrdues i guanys. El balanç de situació reflecteix la situació acumulada que té l'empresa en un moment determinat, generalment en acabar l'any. Recull la destinació dels recursos que ha utilitzat l'empresa (actius) i l'origen dels fons que s'han utilitzat (passius). Un pla econòmic-financer és un document que recull totes les previsions de posada en marxa i funcionament inicial de l'empresa, i constitueix un dels pilars del pla de negoci. Ha d'incloure, juntament amb el pla d'inversió inicial, tots els comptes de previsió, entre els quals hi ha d'haver un pla de tresoreria que demostri l'ajustament temporal de les previsions de cobraments i pagaments de l'empresa.
Recursos humans S'encarrega de la gestió del capital humà de les empreses. El seu principal objectiu és unir les accions individuals de tots els components del grup per aconseguir les metes empresarials i obtenir el millor de cada un d'ells. Planificar els recursos humans d’una empresa ens ha de portar a adequar les necessitats de la nostra empresa (competències i habilitats necessàries de les persones) als nostres objectius. Les tasques que es realitzen inclouen tenir en compte les necessitats de l’empresa, la selecció de personal, la contractació, la formació necessària i vetllar pels riscos, la prevenció, per un bon clima laboral.
El contracte de treball Un contracte de treball és un acord entre empresari i treballador pel qual aquest últim s'obliga a prestar determinats serveis per compte de l'empresari i sota la seva direcció en canvi d'una retribució. El contracte de treball es pot formalitzar per escrit o de paraula. És obligatori subscriure'l per escrit quan ho exigeixi una disposició legal, i sempre en el cas dels contractes següents: ● ● ● ● ● ● ●
Pràctiques. Formació. Per a la realització d'una obra o servei determinats. A temps parcial, fix discontinu i de relleu. A domicili. Treballadors contractats a Espanya al servei d'empreses espanyoles a l'estranger. Contractes de durada determinada, superiors a quatre setmanes.
137
Cadascuna de les parts pot exigir que el contracte se subscrigui per escrit en qualsevol moment de la relació laboral. Se'n pot definir un període de prova de manera voluntària i cal que es reflecteixi per escrit al contracte. La durada màxima del període de prova figura als convenis col·lectius i, si no n'hi ha, la durada no pot superar els sis mesos en el cas de tècnics titulats o els dos mesos per a la resta dels treballadors. Durant el període de prova el treballador té els mateixos drets i obligacions vinculats al lloc de treball que ocupi, com si fos de la plantilla. Un contracte de treball pot ser indefinit (fix), o bé tenir una durada determinada (temporal). En principi, tot contracte de treball és indefinit i a jornada completa, tret que al contracte de treball s'estableixi el contrari. Les normes que regulen cada tipus de contracte temporal estableixen quines són les durades mínima i màxima del contracte. En qualsevol cas de contracte escrit hi ha un termini de 10 dies per inscriure'l a l'OTG. Els contractes poden ser de múltiples classes sent els 4 grans grups: ● ●
● ●
Contractacio indefinida. Contractació temporal: destaquem dos: ○ per a la formació i aprenentatge ○ el contracte de pràctiques. Contractació per a diferents tipus de persones amb dificultats d’accés al món laboral on s’inclou la contractació per a joves i Altres tipus de contractes.
Contractes per a joves Existeixen múltiples contractes per a joves, nosaltres en destacarem: ● ● ●
●
contracte a temps parcial amb vinculació formativa contracte indefinit d'un jove per microempreses i empresaris autònoms contracte indefinit per a socis treballadors o de treball de cooperatives o societats laborals amb aturats menors de 30 anys i contracte eventual de primera ocupació jove.
Riscos laborals La prevenció de riscos laborals té com un dels seus principals objectius vetllar per la salut dels treballadors. El terme salut és definit per l'Organització Mundial de la Salut (OMS), en la seva constitució, com la situació personal de complet benestar físic, mental i social, i no només com l’absència de dany o malaltia. La salut laboral forma part indissoluble d’aquesta idea. Els matisos existents entre el binomi format per la salut, per una banda, i el treball, per l’altra, han mantingut una relació de dependència al llarg de la història. El treball (ocupació) es pot considerar una font de salut: aporta aspectes positius per a la vida, com ara els recursos necessaris per a la nostra subsistència i per a la satisfacció de les nostres necessitats, i també la possibilitat de créixer i evolucionar com a persones, al mateix temps que ens facilita i activa les relacions personals i socials amb el nostre entorn.
138
D’altra banda, en el treball hi ha una sèrie de riscos que poden portar conseqüències indesitjades, i que només podem afrontar d’una manera: mitjançant la prevenció. Aquesta ens permetrà definir unes normes de prevenció de riscos laborals i protecció ambiental per aplicar en el treball. Tot i això, tampoc podem oblidar que el treball també pot ser origen de malalties i danys per a la nostra salut, en funció de com es realitzi aquesta labor. Això és el que anirem veient al llarg del curs: els diferents riscos laborals, les diverses condicions de treball que poden afectar la salut dels treballadors i i originar-los problemes en aquest sentit, i les formes d’evitar-los i de controlar-los.
La prevenció Podem definir la prevenció com el conjunt d’activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d’activitat de l’empresa amb la finalitat d’evitar o disminuir els riscos derivats del treball. La prevenció centra el seu objectiu en el risc, bé per eliminar-lo o bé per controlar-lo adequadament. Els accidents de treball amb lesions i en general tots els incidents amb danys físics potencials tenen un interès preventiu i, per tant, convé que siguin analitzats i tractats per a evitar que es repeteixin. La normativa estableix unes normes mínimes de compliment obligat per afavorir la salut i la seguretat en la feina. Les tècniques de prevenció sempre són més efectives que les mesures de protecció, ja que el que intenten és evitar l’accident o la malaltia professional. Quan en la feina es donen circumstàncies en què es pot produir un dany, aquesta situació es denomina amb un altre terme que és el de risc laboral. Es pot conceptuar el risc laboral com el valor de la severitat dels danys que es poden produir multiplicat per la probabilitat que aquests danys es produeixin. Una situació especial de risc és el que s’anomena risc laboral greu i imminent. En cas d’exposició a agents susceptibles de causar danys greus en la salut dels treballadors, s’ha de considerar que hi ha un risc greu i imminent quan sigui probable racionalment que es materialitzi en un futur immediat una exposició a aquests agents de la qual es puguin derivar danys greus per a la salut encara que aquests no es manifestin de manera immediata. Es coneix com a factor de risc qualsevol variable relacionada amb el treball que sigui susceptible d’influir negativament en la salut dels treballadors. Aquestes característiques es refereixen tant al lloc de treball com a les condicions relatives al mateix treballador (experiència, estat físic…).
Danys derivats del treball Es consideren danys derivats del treball tant els que es produeixen directament al lloc de treball com fora d’ell sempre que sigui a causa de la feina. Les conseqüències dels accidents que es produeixen anant o tornant de la feina es consideren danys derivats del treball (in itinere). Les conseqüències dels accidents que es produeixen en els desplaçaments que el treballador/a faci fora del centre de treball complint les ordres dels seus superiors (in mision) també es consideren danys derivats del treball.
139
Accident de treball S’entén per accident de treball tota lesió corporal que el treballador pateixi en ocasió o com a conseqüència del treball que executi per compte d’altri. L’incident és un accident que no genera lesions a les persones. De fet, els incidents que es produeixen mostren la possibilitat d’accidents i s’han de tenir molt en compte en la prevenció. Malaltia professional A diferència de l’accident de treball, la malaltia es pot manifestar molt temps després de l’exposició al risc que l’ha motivat. Aquest temps que transcorre entre l’exposició i l’aparició de les conseqüències fa que sovint es presti més atenció als accidents que a les malalties. No obstant això, la seva gravetat és equiparable. Evidentment no totes les malalties es produeixen en el marc del treball, ni tan sols totes les malalties que es produeixen en l’entorn laboral són considerades legalment com a malalties professionals. Només tenen aquesta consideració les que estan relacionades en el quadre de malalties professionals en el sistema de la Seguretat Social, que es publica oficialment en el BOE i s’actualitza periòdicament. Malalties derivades del treball El requisit legal perquè la malaltia estigui inclosa en la llista oficial de malalties professionals pot deixar fora moltes malalties provocades per unes condicions de treball deficients; en aquest sentit parlem de malalties derivades del treball. Jurídicament, totes les malalties derivades del treball que no estan incloses en la llista oficial de malalties es consideren accidents de treball. En alguns casos, el treball contribueix a la seva aparició, però són patologies que es donen amb molta freqüència independentment del sector en què es treballi i de la feina que es faci. Per això resulta difícil qualificar-les com a específicament laborals, que són les clarament provocades per l’activitat laboral i no se solen donar fora d’aquesta.
Avaluació dels riscos laborals L’avaluació dels riscos laborals és el procés dirigit a estimar la magnitud dels riscos que no s’hagin pogut evitar. Per a realitzar correctament l’avaluació cal estudiar tots i cadascun dels llocs de treball i identificar-ne els riscos. A més, l’empresari ha de consultar els treballadors, o els seus representants, sobre el procediment d’avaluació que cal emprar en l’empresa o en el centre de treball. Una vegada identificats els riscos, cal eliminar tots els que sigui possible, de manera que l’avaluació es realitza sobre els que no s’han pogut evitar. A l’hora de fer l’avaluació cal tenir en compte: ● ● ● ●
Les característiques dels locals. Les instal·lacions. Els equips de treball existents. Els agents químics, físics i biològics presents o emprats en el treball.
140
● ●
● ●
La pròpia organització i ordenació del treball en la mesura en què influeix en la magnitud dels riscos. Les característiques del treballador que ocupa el lloc de treball per a considerar si és especialment sensible per les seves característiques personals o estat biològic conegut a alguna de les condicions de treball. Els riscos que es poden veure agreujats o modificats per la concurrència d’operacions successives o simultànies. Els treballs o tasques propis del lloc de treball lligats a les activitats o processos perillosos o amb riscos especials.
L’avaluació ha de servir per a identificar els elements perillosos, els treballadors exposats i la magnitud dels riscos. S’ha de realitzar sempre que hi hagi un canvi en les condicions de treball a l’inici de l’activitat.
Planificació de l’activitat preventiva La planificació de l’activitat preventiva és un procés dirigit a concretar l’actuació de l’empresa en matèria preventiva a partir del coneixement dels riscos detectats per mitjà de l’avaluació. Per facilitar la tasca d’identificació i avaluació de riscos laborals, el Departament de Treball ha editat un manual que es pot consultar en la seva pàgina web.
Recerca, desenvolupament i innovació La R + D + I (recerca, desenvolupament i innovació) és una activitat fonamental en la societat actual, i són principalment les empreses les que la desenvolupen. Sense aquesta, el telèfon mòbil, l’ordinador o Internet no existirien. La Creació de Valor comença per entendre que perquè qualsevol empresa prosperi a llarg termini, les s'ha de tenir en compte a tota la comunitat a la qual es destinen els productes/serveis i als que treballen dins l'empresa. Explica com les empreses poden crear avantatges competitius, que alhora es traduiran en millors resultats per als accionistes, a través d'accions que aborden els principals desafiaments en l'àmbit social i mediambiental. Concretament, el negoci creixerà i la societat es beneficiarà si l'empresa pot: ● ● ●
Desenvolupar productes i serveis que satisfacin les necessitats de la societat en els països desenvolupats o en vies de desenvolupament. Emprar els recursos d'una manera més eficient al llarg de tota la cadena de valor. Millorar les condicions per al desenvolupament local en l'àmbit econòmic i social.
Elements dins les empreses Dins l'empresa podem distingir entre: ● ●
La propietat (qui o quins són els amos de l'empresa). La direcció (els responsables de l'organització i funcionament de l'empresa).
141
●
Els treballadors (que realitzen les diverses tasques necessàries per produir el bé o prestar el servei).
Les empreses són la base del nostre sistema econòmic. Produeixen els béns i serveis que ens calen i, alhora, proporcionen als treballadors els diners que necessiten per a comprar-los. Dins d’una empresa hi ha diversos elements, com ara eines, persones... Aquests elements han d’estar organitzats. Aquest aspecte és fonamental, ja que una empresa no és tan sols un conjunt de màquines, mobiliari, diners, treballadors... sinó que tot això ha d’estar dirigit i organitzat per una figura anomenada empresari. Els elements els podem classificar en tres grans grups: ●
●
●
Treball o elements humans: ○ Treballadors. Constitueixen la mà d’obra imprescindible perquè l’empresa dugui a terme la seva activitat. ○ Empresari. Desenvolupa una funció fonamental, ja que coordina i organitza tota l’activitat productiva. Sense el seu concurs, l’empresa seria una simple acumulació d’elements sense un propòsit definit. A més, és qui assumeix el risc de l’activitat empresarial. Terra o propietats o equipament: ○ Recursos naturals. Constitueixen les primeres matèries i qualsevol altre recurs obtingut directament de la natura. ○ Elements immaterials. Aquest grup comprèn aspectes difícils de valorar però en molts casos importantíssims per a l’empresa. Capital o diners: Els diners que calen perquè les empreses funcionin forma part del capital. S’anomena capital financer, per tal de distingir-ho del capital físic (maquinària, edificis, vehicles...). I podem trobar capital propi i capital aliè que són aquells diners que aporten persones totalment externes a l’empresa. Molts economistes parlem d'un quart factor que és l'organització empresarial o know-how de l'empresari. Les empreses combinen tots els elements en l’anomenat procés productiu que és el procediment mitjançant el qual les empreses transformen unes entrades o inputs (primeres matèries, treball, capital...) en sortides o outputs (béns i serveis) fent servir la tecnologia adequada i gràcies a la tasca organitzativa de l’empresari.
Cultura empresarial La cultura influeix en el dia a dia de l’empresa i en la seva organització, en aspectes tan quotidians com ara la comunicació entre els treballadors i entre aquests i els directius, el grau d’autonomia en el treball, la contractació de nous treballadors o el tracte amb els clients. Vegem alguns exemples de cultures contraposades:
142
Els tipus de cultura que apareixen en la part superior de l’esquema són preferibles, ja que s’adapten millor a l’entorn actual de les empreses. La cultura d'una empresa, independentment de la seva mida, ha de reflectir les creences del negoci i les relacions que es desenvolupen entre els empleats, clients i totes les parts involucrades en el model comercial.La seva importància radica que fixa les metes i genera les eines per donar un creixement sostingut a la signatura, ja que equilibra el guany comercial amb els valors ètics i els humans.
Principis d’una bona cultura Els cinc principis que tota empresa hauria d'aplicar per generar una bona cultura són: 1. Respecte per la dignitat de la persona: una empresa assoleix l'èxit quan tracta amb respecte als seus membres. Treballar en un ambient que valori, comprengui i integri la diversitat generacional, de gènere i altres, garanteix una bona productivitat i una font variada d'idees potencialment claus per a l'empresa. Tot empresari ha de guiar-se pel lema: "Tractaré els altres amb el respecte que m'agradaria que em tractessin". 2. Màxim compromís amb la integritat: la integritat i l'honestedat han de ser el segell de l'empresa, perquè seran el segell de la comunitat. Si l'ètica laboral és un principi bàsic aconseguirà el respecte d'aquells amb qui interactua. 3. Confiança: sempre s'ha d'optar per generar un ambient de confiança mútua entre els treballadors i l'empresari/direcció. S'ha de permetre que els empleats i equips de treball tinguin llibertat d'acció per realitzar els seus objectius i tasques, ja que així es genera sentit de co-responsabilitat i compromís. Per a l'èxit d'un negoci, és essencial saber delegar funcions. 4. Credibilitat: l'empresa ha de guanyar-se la confiança de tota la comunitat. Si l'empresa té una missió, nom o eslògan que parla de rectitud i el respecte, has d'esforçar perquè cada un dels membres en sigui exemple al realitzar la seva feina diària, el que ha promès en el temps en què s'ha compromès. 5. Millora continua en tot el que es fa: sempre s'ha de tenir molta cura en el procés de selecció i incorporació de nou personal i de nous recursos per a produir o realitzar nous béns i serveis. Que és parli més del personal és pq estem parlant de cultura i per tant cal fer èmpfasi en la seva formació i entrenament, ja que és una inversió tant per als empleats com per a l'empresa. Aquesta capacitació és fonamental per a la supervivència a llarg termini d'un negoci, ja que facilita l'adaptabilitat a les innovacions i els canvis, paral·lelament incentivant als mateixos amb les teves propostes.
Elements de la cultura empresarial
Missió La missió representa la identitat i la personalitat de l’empresa en l’actualitat i en la seva projecció de futur i respon a la pregunta següent: com és l’empresa i quina és la voluntat de desenvolupar-la?
143
La missió és el propòsit central pel qual es crea l’empresa. Per exemple, la missió d’una empresa com Iberia és: Ofrecer servicios de transporte aéreo, aeroportuarios y de mantenimiento de aeronaves que satisfagan las expectativas de nuestros clientes y creen valor económico y social de manera sostenible. Visió Propòsit últim que mou l’empresa, la seva raó de ser. Es pot entendre com una filosofia empresarial. La concreció de la visió de l’empresa es fa a travès de la definició del propòsit estratègic que presenta tres característiques bàsiques: ● ● ●
Planteja la idea d’èxit del negoci que s’està portant a terme. Es manté estable en els anys: és l’origen i marca el camí que s’ha de seguir fins al final. Ha de ser capac de generar el compromís de tots els membres de l’organització.
Exemple d'Iberia: "queremos ser líderes en satisfacción del cliente, innovación y rentabilidad económica y social:
❖ ❖ ❖ ❖ ❖
Percibida como líder en el mercado doméstico, europeo e iberoamericano. Preferida por el cliente por la mejor relación posible entre precio y calidad de servicio. Distinguida por el accionista por su rentabilidad sostenida. Reconocida por su transparencia, compromiso social y medioambiental. Deseada por las personas para su desarrollo profesional."
Valors Qualitats que són presents en l’empresa i que influeixen en el comportament de tots els membres. Per exemple, l’ètica. De fet, cada cop és més comú que s’incorporin valors ètics en el món dels negocis. Polítiques Línies d’acció mitjançant les quals l’empresa defineix la seva identitat. Per exemple, la política d’igualtat d’oportunitats per als empleats que practiquen moltes empreses forma part de la seva cultura. Els treballadors saben que la promoció serà el fruit de la seva feina, i no hi haurà favors personals.
L’entorn empresarial Com a peça essencial de l'activitat econòmica, el primer deure de qualsevol empresa és generar benefici. Com a mínim per tant no ha de perdre diners. Sembla lògic, oi? Unes pèrdues continuades no només acaben amb la vida de l'empresa, sinó
144
que també perjudiquen els clients i les seves necessitats, els proveïdors i els empleats. Però és possible que et preguntis si val tot per no perdre diners o per guanyar-ne encara més; si les normes establertes, els drets de les persones o la conservació del medi natural no tenen cap importància a l'hora de fer negocis. Per tant matitzem aquest benefici ha de ser econòmic i social i evidentment tenint en compte que l’empresa ha de ser sostenible. Què passa quan els negocis provoquen pèrdues en tots els àmbits? Llavors els negocis realment no rendeixen, i l'empresa deixa de complir la seva funció en la societat. Segur que hi ha un tipus d'anunci de TV que t'atrau més que els altres. N'hi ha de cotxes, de refrescos, de perfums... T'hauràs fixat que són molt variats, perquè es dirigeixen a necessitats i públics diferents. Dins d'un tipus d'anuncis, n'hi ha que destaquen una qualitat del producte, altres que el comparen amb la resta i alguns que el presenten com si fos totalment diferent. La publicitat és un reflex d'un dels elements principals de l'entorn de les empreses: la competència. La competència entre empreses pot tenir avantatges. Imagina't una ciutat que només tingués una carnisseria, i que el carnisser no fos especialment amable, ni tingués carn de bona qualitat i a preus raonables. Seria gairebé el que anomenem un monopoli; és a dir, que una sola empresa concentra tota l'oferta. Si s'obrís una altra carnisseria, es podria escollir. El més probable és que entre les dues hi apreciessis diferències en els productes, els preus o el tracte. Aquesta lliure competència genera avantatges per al consumidor, i aquest, al seu torn, pot estimular que les empreses vulguin millorar per atreure'l amb les seves ofertes. La competència entre empreses pot tenir inconvenients com poden ser abaratir costos i preus, reduir la qualitat del producte o incomplir normes i eludir controls. Això en molts casos constitueix una competència deslleial, és a dir, una situació en què es vulneren d'alguna manera les normes comunament acceptades. Un altre inconvenient és que hi hagi acords entre empreses que falsegin la competència, de manera que la diversitat d'ofertes sigui fictícia i vagi en contra del consumidor. És allò que anomenem col·lusió, és a dir, posar-se d'acord amb un tercer per obtenir un avantatge. L'empresa, com a organització legal, és una institució social que es beneficia d'uns drets que la societat li facilita i està obligada per unes normes que la societat li imposa. Tant internament, amb empleats i proveïdors, com externament, amb clients, altres empreses, territori i població, les empreses tenen una relació molt gran amb el seu entorn. En aquest entorn té
145
un paper actiu l'Estat com a representació dels interessos col·lectius de la societat. I l'ètica empresarial implica que, més enllà del compliment de les normes, hi ha unes finalitats socials i uns comportaments que inspiren el funcionament de les empreses.
Tipus de mercat i competència Rep el nom de mercat l'espai físic o imaginari on es troben els qui necessiten i els qui ofereixen solucions per a un tipus de necessitat. Les dimensions i l'evolució dels mercats són determinants per explicar les característiques de les empreses que hi participen.
Als mercats tenen molta importància les regulacions legals, perquè estableixen les normes comunes de competència, principalment les característiques que han de tenir els productes, les restriccions d'accés al comerç (i impostos) i les taxes que s'han de satisfer. Parlem de mercats tangibles com el de la roba, el del treball (oficines del SOC, empreses, demandants de feina...) i de mercats intangibles com el de les accions i participacions que sent la Borsa (edifici) el moviment moltes vegades no té com a causa el joc de l'oferta i la demanda. Definim a més com estructura de mercat al nombre d’empreses que hi ha en una indústria, entesa com a grup d’empreses de semblant activitat econòmica, i la seva dimensió relativa, mentre que el poder de mercat serà la capacitat per alterar el preu de mercat d’un bé o servei per part de l’empresari productor. Tot mercat consta de quatre elements fonamentals: ● ● ● ●
Nombre d’oferents. Nombre de demandants. Bé o servei objecte de l’intercanvi. Preu del bé.
Els mercats són l'entorn de competència per a les empreses, i els podem classificar segons la
rregulació de l’activitat i els elements fonamentals en:
146
Un mercat competitiu es caracteritza per: ● ● ●
●
Un elevat nombre d'oferents i demandants. Les empreses són preu acceptant ja que com hem dit abans no poden fer res per canviar el preu establert. Homogeneïtat del producte: no hi ha diferències entre els productes oferts pels diferents productors. Llibertat d'entrada i sortida de les empreses: totes les empreses poden entrar i sortir sense suportar costos elevats de forma que, una empresa productora que no obté beneficis abandonarà aquesta producció i començarà la de qualssevol altre producte. Informació perfecta de tot el producte i del mercat, des de preus de cost, comportament, composició...
En realitat hi ha pocs mercats totalment competitius, però hi ha exemples semblants com les llotges de peix o el mercat de la fruita. També el mercat o Borsa de Valors es podria considerar un exemple. Però tot i que el preu d’equilibri competitiu és el mateix per totes les empreses, els beneficis no ho són. Això depèn dels costos de producció que depenen de la instal·lació, maquinària, tecnologia, organització o gestió de les diferents empreses del sector.
Monopoli Un monopoli (del grec μόνος monos un, i πωλεῖν pōlein vendre) és una situació de privilegi legal o fallida de mercat en la qual, per a una indústria que té un producte, un bé, un recurs o un servei determinat i diferenciat, hi ha un productor (monopolista) oferent que té un gran poder de mercat i és l'únic de la indústria que el posseeix. Mentre que en el mercat competitiu els consumidors i els productors són preu-acceptants –ja que el preu ve fixat únicament per l'oferta i la demanda–, en el monopoli l'oferent monopolista pot fixar el preu utilitzant el seu poder de mercat. El monopolista controla la quantitat de producció i el preu. Però això no significa que pugui cobrar el que vulgui si vol maximitzar els beneficis. Per això el monopolista ha d'esbrinar els seus costos i les característiques de la demanda del mercat (elasticitat, preferències, etc.) Amb aquesta
147
informació decideix quina és la quantitat que ha de produir i vendre, i el seu preu.
Oligopoli Els oligopolis o mercats oligopolístics són aquells que compten amb un reduït nombre de venedors davant un elevat nombre de compradors. Aquest escàs nombre de venedors fa que es puguin associar per a exercir algun tipus de control sobre el preu i que, les accions d'un petit grup afectin a la resta dels integrants del mercat. Un exemple típic és el mercat financer o el del calçat esportiu d'elit. Molts cops les empreses que formen un oligopoli arriben a un acord sobre els preus i competeixen només amb publicitat i, en l'extrem formen un càrtel, és a dir, cooperen les unes amb les altres en lloc de competir. Un càrtel és un acord formal entre empreses que es dediquen a la producció d'un article molt similar, en un mercat oligopolístic, per fixar els preus o per repartir-se el mercat o per fer les dues coses a l'hora. Els càrtels van sorgir a Alemanya a la dècada de 1870, coincidint amb el creixement de l'economia en aquest país. El càrtel més conegut a nivell mundial és l’OPEP (Organització de Països Exportadors de Petroli). Individualment les empreses d'un càrtel tenen incentius per trencar els acords i oferir en el mercat negre la seva producció a un preu més baix. El conflicte entre l'interès col·lectiu del càrtel i l'interès individual de l'empresa genera guerres de preus per provar d'incrementar la participació en el mercat. Per tant s'ha de dotar de mecanismes que detectin i castiguin les infraccions dels acords.
Competència monopolística La competència monopolística o monopolista és un tipus de competència en la qual existeix una quantitat significativa de productors actuant al mercat. Es presenta una diferenciació del producte, mercaderia no homogènia; és a dir, un producte en particular, depenent del productor, pot tenir variacions que li permetin ser, en algun aspecte, diferent als altres productes similars fets per altres empreses. La competència, llavors, no es donarà per preus sinó, per exemple, per la qualitat del producte, el servei durant la venda o postvenda, la ubicació i l'accés al producte, la publicitat i l'empaquetatge… Un exemple és el mercat de roba per a dones. Els mercats de competència monopolista se situen entre el monopoli i l'oligopoli i posseeixen algunes característiques de cadascun d'aquests dos mercats. Al mercat el consumidor és capaç de
148
distingir els béns o serveis que produeix una altra a través de les marques. Així, és com si cada empresa tingués el monopoli de la seva marca, i per això pot exercir cert control sobre el preu del seu producte (Zara vs Mango).
L'Estat i les empreses Tant en la seva creació com en el seu desenvolupament, totes les empreses tenen obligacions legals relacionades amb: ● ●
●
La responsabilitat jurídica dels titulars, de manera que els propietaris estan identificats i s'estableix el funcionament de l'empresa mitjançant uns estatuts. L'adequació a las normes urbanístiques, laborals, de seguretat i sectorials de l'activitat econòmica que realitza, mitjançant llicències, permisos i altres tràmits (altes registrals, revisions, certificats...). L'acompliment de les obligacions comercials i mercantils, mitjançant la informació pública de la situació econòmica de l'empresa i el reconeixement de la seva responsabilitat davant tercers.
Tràmits per posar en marxa una empresa ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
Alta al cens d'empresaris, professionals i tenidors. Impost sobre activitats econòmiques. Alta al règim especial de treballadors autònoms (RETA). Alta dels socis i administradors als règims de la Seguretat Social. Obtenció i legalització del llibre de visites. Legalització del llibre d'actes, del llibre registre de socis, del llibre registre d'accions nominatives i del llibre registre de contractes entre el soci únic i la societat. Legalització del llibre diari i d'inventaris i comptes anuals. Obtenció d'un certificat electrònic. Llicència d'activitat, d'instal·lacions i obres i de funcionament. Inscripció en altres organismes oficials i/o registres.
De totes aquestes obligacions, tenen una dimensió destacada els aspectes fiscals. La hisenda pública, és a dir, els ingressos i despeses públics de les administracions, es compon en una part important dels ingressos que provenen de les activitats econòmiques i de despeses que es dirigeixen a la seva regulació i foment. Els resultats de les empreses mercantils són públics i accessibles al Registre Mercantil, on pots trobar les dades de les empreses, els seus propietaris i administradors i els seus comptes anuals, que estan obligats a dipositar.
149
150
Organitzacions de treballadors i empresaris Hi ha unes entitats que apleguen de manera voluntària les empreses i els treballadors per defensar-ne els drets i representar-los. L'origen de les organitzacions empresarials cal buscar-lo en els gremis professionals de finals de l'Edat Mitjana, que en molts casos s'han mantingut fins a l'actualitat. Els sindicats sorgeixen al segle XIX, quan es reconeix la llibertat d'associació dels treballadors. Les organitzacions empresarials i els sindicats regulen mitjançant negociació els convenis col·lectius, que són les normes que descriuen el desenvolupament de les condicions professionals i de feina en un determinat sector d'activitat. Un tipus d'entitat empresarial comú en el món occidental són les Cambres de Comerç, institucions que agrupen empreses de tots els sectors i que per llei promouen el comerç exterior, la formació professional i faciliten tràmits a les empreses.
Organitzacions d’empresaris La Constitució reconeix el dret dels empresaris a associar-se per a la defensa i promoció dels seus interessos econòmics i socials. Les organitzacions empresarials més representatives en l’àmbit estatal són les que representen un 10% o més de les empreses o dels treballadors, mentre que en l’àmbit de les comunitats autònomes és necessari un 15%. La Confederació Espanyola d’Organitzacions Empresarials (CEOE) neix el 1977 com la gran patronal espanyola amb l’objectiu de representar tots els empresaris de l’Estat. A Catalunya, el Foment del Treball és l’organització empresarial d’història més llarga que vol representar l’empresariat català, i està ben relacionada amb la CEOE. Els petits i mitjans empresaris s’associaren en la patronal Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (PIMEC) amb l’objectiu de reforçar la imatge i la cultura específica del petit empresari, que té uns problemes cada vegada més allunyats de les grans empreses. L’altra gran patronal dels petits empresaris va ser la Societat d’Estudis Financers Econòmics i Socials (SEFES). L’estructura d’aquestes organitzacions empresarials (Foment del Treball, PIMEC i SEFES) feia difícil que s’ajuntessin les tres en un sol organisme, però el fet de representar el petit empresari va provocar que PIMEC i SEFES s’ajuntessin el 1997 i creessin, en l’actualitat, l’organització empresarial PIMEC-SEFES, Petita i Mitjana Empresa de Catalunya. En aquest panorama de les organitzacions empresarials a Catalunya, l’Institut de l’Empresa Familiar i el Cercle d’Economia no són patronals, sinó agrupacions d’empresaris amb l’objectiu d’influir en l’opinió col·lectiva sobre els problemes econòmics i aconseguir, en el cas de les empreses familiars, un tracte millor en les lleis.
151
Sindicats La defensa dels interessos econòmics i professionals dels treballadors és l’objectiu de l’acció sindical. Es pot dur a terme fora de l’empresa, ja que està per sobre de l’àmbit de l’empresa. Fora de l’empresa, els treballadors s’associen en organitzacions sindicals o sindicats. El sindicat és l’associació permanent i autònoma, sense ànim de lucre, de persones que exerceixen una activitat professional amb l’objectiu de defensar i millorar les seves condicions de treball. Els sindicats actuen en diferents àmbits en defensa dels interessos dels treballadors, o bé dins de l’empresa per mitjà dels delegats sindicals o bé fora de l’empresa amb la constitució de diferents organitzacions sindicals que tenen diferents visions de l’actuació sindical. Els objectius o finalitats dels sindicats són:
● ●
● Determinació de les condicions de treball mitjançant la negociació col·lectiva. ● Defensa dels interessos professionals dels afiliats. ● Millora de les condicions de vida dels treballadors. Assistència als membres del sindicat en les situacions en què ho necessiten. Participació dels treballadors en la gestió de l’empresa.
Les persones que poden formar part d’un sindicat han d’estar relacionades amb el món del treball, però no han de ser directament treballadors per compte d’altri. Així, els treballadors autònoms que no tinguin treballadors al seu servei, els treballadors en atur i els que hagin cessat en la seva vida laboral per jubilació o incapacitat poden afiliar-se a organitzacions sindicals, però no poden fundar sindicats. El sindicat més representatiu és aquell al qual la legislació atorga una capacitat representativa per sobre de qualsevol altre. La qualificació de sindicat més representatiu dóna una sèrie d’avantatges sobre els altres, com són: ● ●
● ●
Poder participar en la negociació col·lectiva, Promoure eleccions per a delegats de personal i comitès d’empresa, Obtenir cessions d’immobles patrimonials públics, Participar en la solució dels conflictes de treball.
Tenint en compte la representativitat sindical es distingeixen tres tipus de sindicats més representatius: en l'àmbit estatal, de la comunitat autònoma i territorial. Segons l’àmbit territorial, les organitzacions sindicals poden ser internacionals o nacionals. Dins de les nacionals n’hi ha d’estatals, de comunitat autònoma, de locals, d’empresa i de centre de treball, que seria l’àmbit més reduït. Les organitzacions sindicals amb més
152
implantació a Espanya en l’àmbit territorial de tot l’estat són Comissions Obreres (CCOO), Unió General de Treballadors (UGT), Unió Sindical Obrera (USO) i la Confederació Nocional del Treball (CNT). Hi ha altres organitzacions d’àmbit autonòmic -com són Solidaritat de Treballadors Bascos, ELA-STU, o Intersindical Nacional Gallega, ING-, provincial, regional, local i d’empresa. L’agrupació de les federacions d’un mateix sindicat forma una confederació sindical. Els sindicats es financen amb les quotes dels afiliats. L’empresari les podrà descomptar de la nòmina dels treballadors sempre que hi estiguin conformes i si així ho sol·licita el sindicat.
CONFLICTES LABORALS I NEGOCIACIÓ El conflicte és un element consubstancial a l’existència de qualsevol grup humà. En totes les situacions en què hi ha un col·lectiu de persones, tant en l’àmbit familiar com social o organitzacional, poden produir-se discrepàncies entre els membres que componen el grup, la qual cosa pot fer que sorgeixi el conflicte. La negociació i la comunicació esdevenen tècniques per resoldre’ls. Una bona gestió del conflicte és la que potencia els aspectes positius i minimitza els aspectes negatius que pugui generar. És difícil plantejar una recepta única que garanteixi una gestió eficaç del conflicte. Plantejarem el model de gestió eficaç de conflictes proposat per M. Afzalur Rahim. El model que planteja aquest autor té com a eixos: ●
● ●
Assolir el manteniment d’una quantitat moderada de conflictes que anomena cognitius (que són els que tenen a veure amb la tasca, i fan referència als recursos escassos, les polítiques, els procediments, els rols, etc.) en els diferents nivells de l’organització. Reduir el conflicte afectiu en tots els nivells de l’organització. Capacitar els membres de l’organització per seleccionar i utilitzar estils apropiats de gestió de conflicte de manera que puguin ser efectius per utilitzar-los en diferents situacions.
Conflicte cognitiu i conflicte afectiu Molts autors consideren que els aspectes cognitius i afectius del conflicte estan íntimament relacionats, de manera que en augmentar-ne un també es provoca l’increment de l’altre. El desacord amb un company de feina sobre com presentar un informe comú, que seria un conflicte cognitiu, pot derivar cap a la consideració d’una de les parts segons la qual l’altra es creu millor perquè vol fer prevaler les seves idees. Haurà evolucionat cap a un conflicte afectiu.
La gestió eficaç del conflicte El manteniment d’un nivell adequat de conflicte cognitiu en l’organització i la reducció dels conflictes afectius es justifiquen per les conseqüències positives que se’n deriven. La capacitació dels
153
membres de l’organització per gestionar els conflictes és la que determinarà l’aplicació dels dos aspectes anteriors. Per a Afzalur Rahim, davant d’un conflicte es poden plantejar cinc estils de lideratge. Els estils de lideratge són: 1. Estil d’integració. És el que mostra un alt interès en els assumptes propis i un alt interès en els assumptes de l’altra part. És el que persegueix la cerca d’alternatives favorables per a totes les parts implicades. 2. Estil d’obligació. És el que mostra un alt interès pels assumptes de l’altra part, i un baix interès en els assumptes propis. És el que deixa de defensar els interessos propis per poder satisfer els de l’altra part. 3. Estil de domini o competició. És el que mostra un baix interès pels assumptes de l’altra part, i un alt interès pels propis. Planteja el conflicte amb l’única alternativa de guanyar o perdre, ignorant els interessos de l’altra part i la possibilitat d’una solució negociada. 4. Estil d’evitació. És el que mostra un baix interès tant pels assumptes propis com pels de l’altra part. Es vincula amb l’evitació de la resolució del conflicte, sense satisfer ni els propis interessos ni els de l’altra part. 5. Estil de compromís. Busca fer concessions sempre que l’altra part també en faci, i una solució negociada acceptable per a totes dues parts. La utilització d’un estil o un altre depèn de molts factors com les característiques de la situació que ha generat el conflicte, l’estil personal, etc.
Conflicte col·lectiu en l’empresa La diferència d’interessos entre empresaris i treballadors pot produir divergències en la interpretació de les normes o dels contractes. Si les divergències es donen entre un treballador i l’empresa, parlarem de conflicte individual, però quan afecten un grup de treballadors, aleshores, es tracta d’un conflicte col·lectiu. Els conflictes poden ser: ●
●
Jurídics: són els conflictes que tenen l’origen en la interpretació i aplicació d’una norma. La solució d’aquest tipus de conflictes es pot assolir per mitjà de la negociació directa entre les parts implicades o de la intervenció d’un tercer mitjançant la conciliació, la mediació o l’arbitratge. D'interessos: són els que tenen l’origen en l’interès de negociar una norma més favorable o noves condicions de treball. En aquest tipus de conflictes, els treballadors poden utilitzar la vaga com a mitjà de pressió, però l’exercici del dret de vaga és incompatible amb el procediment administratiu de conflictes col·lectius. Són dues vies alternatives, per tant, es pot utilitzar l’una o l’altra, però no totes dues alhora.
La Vaga La vaga és la suspensió de la prestació de treball feta de manera col·lectiva pels treballadors. També es pot definir com el cessament col·lectiu de l’activitat laboral, durant un període determinat, que
154
dóna lloc a la suspensió temporal del contracte de treball. És a dir, com que el treballador no treballa no té dret a salari. Els treballadors poden recórrer a la vaga com un dels mitjans per pressionar els empresaris en una situació de conflicte col·lectiu. La Constitució Espanyola reconeix, en l’article 28, el dret a la vaga dels treballadors per a la defensa dels seus interessos. Aquest reconeixement està d’acord amb el Pacte Internacional de Drets Econòmics i Socials aprovat per l’ONU el 1966 i ratificat per l’Estat espanyol el 1977, que en l’article 8 reconeix el dret a la vaga.
El dret a la vaga és un dret individual d’exercici col·lectiu. El treballador és lliure d’exercir-lo, però és necessari que sigui amb un grup de treballadors, de manera col·lectiva. Perquè una vaga sigui legal ha de complir els tràmits següents: 1. Hi ha d’haver un acord majoritari dels mateixos treballadors afectats o dels seus representants. També estan facultats per acordar la declaració de vaga les organitzacions sindicals més representatives del sector laboral al qual pertanyin els treballadors afectats. 2. S’ha de comunicar i notificar per escrit a l’empresari o empresaris afectats i a l’autoritat laboral amb una antelació de 5 dies naturals, que serà de 10 en empreses de serveis públics. 3. S’ha de crear un comitè de vaga, format amb un màxim de 12 treballadors elegits entre els membres dels centres afectats, que serà qui participarà en les negociacions i garantirà la prestació dels serveis mínims. Una vaga és il·legal si no s’han seguit els tràmits establerts per a la seva convocatòria o si té per objectiu modificar, dintre del seu termini de vigència, els acords fruit d’un conveni col·lectiu o d’un arbitratge. L’exercici del dret de vaga suspèn el contracte de treball, i els treballadors no tenen dret
155
al salari, però els empresaris no poden substituir els treballadors en vaga per altres que no estiguin vinculats a l’empresa. Els treballadors en vaga no poden ocupar el centre de treball i han de respectar la llibertat dels que no la segueixin; per tant, els piquets (grups de treballadors mobilitzats en favor de la vaga) solament poden ser informatius i no poden exercir cap tipus de coacció. Els treballadors en vaga legal no poden ser sancionats, i un cop finalitzada es poden reincorporar al seu lloc de treball.
Tancament patronal És el tancament del centre de treball per part de l’empresari, en cas de vaga o qualsevol altra situació conflictiva, si es dóna una situació clara de perill de violència per a les persones o de danys greus per a les coses. També davant una ocupació il·legal del centre de treball o la possibilitat que es produeixi, o si la inassistència o irregularitats en el treball impedeixen greument el procés normal de producció, hi pot haver un tancament patronal. El tancament patronal produeix una suspensió del contracte de treball. La legislació espanyola solament permet el tancament defensiu, és a dir, s’ha de donar alguna de les causes anteriorment indicades, però no permet un tancament ofensiu, que seria el que s’utilitzés com a mesura de pressió contra els treballadors. L’empresari ha de comunicar el tancament patronal a l’autoritat laboral en un termini de 12 hores després del tancament. L’autoritat laboral podrà requerir l’empresari a tornar a obrir el centre de treball en el termini que se li indiqui, i en cas de no fer-ho podrà ser sancionat. Si el tancament és declarat il·legal, els treballadors tenen dret al salari que han deixat de rebre.
El dret de reunió i els convenis col·lectius El dret de reunió dels treballadors es reconeix en la Constitució i l'Estatut dels treballadors Article 21 CE. Dret de reunió Es reconeix el dret de reunió pacífica i sense armes. Per a l’exercici d’aquest dret no caldrà autorització prèvia. Article 4 Estatut dels treballadors. Drets i deures laborals bàsics Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut que per a cadascun disposi la seva normativa específica, els següents: ● ● ● ● ● ●
treball i lliure elecció de professió i ofici lliure sindicació negociació col·lectiva adopció de mesures de conflicte col·lectiu vaga reunió
156
●
participació a l’empresa
Article 77. Estatut dels treballadors Els treballadors d’una mateixa empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea. La convocatòria de reunió la poden fer els delegats de personal, el comitè d’empresa o els treballadors en un nombre no inferior al 33% de la plantilla. L’empresari està obligat a facilitar l’assemblea, excepte en cas que la convocatòria no reuneixi els requisits legals o faci menys de 2 mesos que es va fer l’última reunió -excepte quan l’assemblea sigui informativa sobre convenis col·lectius que els afectin. No hi ha obligació de facilitar l’assemblea quan hi ha una situació de tancament legal de l’empresa, ni quan encara no s’han reparat els danys produïts en reunions anteriors. Els acords requeriran la meitat més 1 dels treballadors de l’empresa per ser aprovats. Treballadors i empresaris poden establir les condicions de treball mitjançant la negociació col·lectiva. Els seus acords tenen categoria de norma, i el seu compliment és obligatori. La Constitució reconeix la negociació col·lectiva com a dret fonamental. En l’article 37, estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representats dels treballadors i els empresaris, i la força vinculant dels convenis. Aquest dret ha estat desenvolupat per l’Estatut dels treballadors, que en l’article 82 manifesta que -mitjançant els convenis col·lectius- els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; igualment, podran regular la pau laboral mitjançant les obligacions pactades. L’objectiu final del procés de negociació col·lectiva és arribar a uns acords sobre les condicions de treball que amb categoria de norma són obligatoris per a les parts, treballadors i empresaris, que han participat en la negociació. Aquests acords són els convenis col·lectius, que tenen categoria de norma obligatòria, i els acords marc. La reforma laboral de 2012 ha admés la possibilitat de negociar convenis d’empresa que tinguin prioritat sobre els convenis sectorials pel que fa a alguns extrems: quantia salarial base i complements salarials; horaris i distribució del temps de treball; abonament i compensació de les hores extraordinàries … entre d’altres. El conveni col·lectiu és una norma jurídica que regula les relacions de treball d’una empresa o grups d’empreses, feta per l’acord entre treballadors i l’empresari o empresaris a qui afecta i que ha estat negociada pels seus representants.
Contingut d’un conveni El conveni col·lectiu pot regular matèries de tipus econòmic, laboral i sindical, i tot allò
157
que afecti les condicions de treball i l’àmbit de les relacions entre empresaris i treballadors. L’Estatut dels treballadors estableix com a contingut mínim el següent: ● ●
● ●
● ●
Determinació de les parts que el signen. Àmbit d’aplicació: personal, funcional, territorial i temporal. Determinar a qui afecta el conveni o el camp d’acció és definir l’àmbit d’aplicació. Segons el criteri es pot definir un àmbit com a territorial, funcional, personal o temporal i classificar els convenis d’acord amb els seus àmbits d’aplicació Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial en empreses en crisi, si els salaris pactats comporten un risc d’estabilitat per a les empreses. Forma i condicions de denúncia, i el termini de preavís per a aquesta denúncia. Per denúncia s’entén la comunicació de l’altra part del fet que ha arribat el final de la vigència del contracte i que es fa necessari negociarne un altre. Designació d’una comissió paritària formada pels representants de les parts per atendre les qüestions establertes a la llei i les que li siguin assignades. Al costat d’un contingut normatiu format per les disposicions que regulen les condicions de treball, hi ha un contingut obligacional constituït pel conjunt de clàusules per les quals les parts es comprometen a no fer res que en posi en perill la vigència.
Negociació d’un conveni. El procés de negociació d’un conveni consta de diferents fases: ●
● ●
Iniciació. La negociació es pot iniciar a instància de qualsevol de les parts, però s’ha de fer amb un escrit dirigit a l’altra part. Aquest escrit es fa després de la denúncia de l’anterior conveni, però aquesta no equival a l’escrit d’inici de negociacions. La part receptora de l’escrit està obligada a negociar amb el principi de bona fe, és a dir, amb la intenció d’arribar a la signatura del conveni. Constitució d’una comissió negociadora. En el termini d’1 mes des que s’ha rebut l’escrit de proposta de negociació es procedirà a constituir la comissió negociadora. Finalització. La negociació pot finalitzar amb un acord. En aquest cas, el conveni s’ha de formalitzar per escrit. Un cop signat, la comissió l’ha de presentar a l’autoritat laboral per al seu registre i publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE), en el de la Generalitat de Catalunya (DOGC) o en el de la província (BOP), segons l’àmbit del conveni.
El conveni entra en vigor en la data que hagi acordat la comissió negociadora. Tot nou conveni deroga l’anterior en la seva integritat, tret que hi hagi pacte en contra. En el cas de no haver-hi acord, es prorroga el conveni anterior en el contingut normatiu, però perdran vigència les clàusules obligacionals un cop denunciat.
Els acords d'empresa L’Estatut dels treballadors estableix que la regulació de les condicions de treball s’ha de dur a terme mitjançant la negociació col·lectiva o per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors. En establir que, en l’àmbit de l’empresa, l’empresari i els representants dels treballadors han d’acordar regular algunes matèries sobre les condicions de treball, es vol evitar un buit normatiu quan el conveni col·lectiu aplicable no les regula.
158
Malgrat que els acords d’empresa obliguen les parts, sempre són subsidiaris dels convenis col·lectius, ja que solament quan aquests no es pronuncien sobre unes matèries, es poden regular per acords d’empresa.
Els acords marc Són els acords subscrits entre les organitzacions sindicals i les associacions empresarials més representatives de caràcter estatal o de comunitat autònoma. Aquests acords no són obligatoris fins que no són reconeguts per un conveni col·lectiu. Regulen l’estructura de la negociació col·lectiva, fixen les normes que han de resoldre els conflictes de concurrència de convenis, prohibeixen que es negociïn convenis d’àmbit sectorial i estableixen matèries que no poden ser objecte de negociació en aquesta classe de convenis.
L'ètica i la responsabilitat social La crisi econòmica actual ha posat de nou sobre la taula el problema de la responsabilitat en les actuacions de les empreses i els límits ètics a la cobdícia en les activitats empresarials. A més dels aspectes pròpiament laborals, el tema de l'ètica empresarial es va posar sobre la taula especialment a partir de la segona meitat del segle XX per totes les qüestions relacionades amb el medi ambient i l'impacte de les activitats econòmiques en l'entorn natural. A partir de l'Informe de 1987 de la Comissió Mundial per al Medi Ambient i el Desenvolupament de l'ONU, s'introdueix la idea de sostenibilitat, és a dir, que les activitats econòmiques no poden danyar els recursos del planeta i posar en qüestió el benestar futur de l'espècie: cal satisfer les necessitats del present sense comprometre el desenvolupament futur. Més recentment, a partir de finals del segle XX, es parla molt de les accions de les empreses més enllà de les seves obligacions legals, sota el concepte de Responsabilitat Social Empresarial (RSE), com a compromís de les empreses amb el desenvolupament humà sostenible i l'entorn. Sota aquesta idea, les empreses han de ser valorades no només pel seu comportament estrictament econòmic i financer, sinó també per altres aspectes. Poden ser aspectes interns, com la no discriminació laboral o les condicions laborals dels seus treballadors. O també aspectes externs, com el grau amb què s'intenta reduir l'impacte ambiental o les relacions que mantenen amb les comunitats dels territoris on s'han instal·lat. Un mètode per aproximar-se a l'impacte de l'activitat de l'empresa en el seu entorn és el de l'anàlisi de la relació que manté amb el que anomenem parts interessades, és a dir, tot allò que de manera directa o indirecta es veu afectat per les seves activitats. Descriure i analitzar aquests impactes pot resumir-se en el balanç social de l'exercici, que cada cop més empreses presenten públicament juntament amb els seus comptes anuals.
159
El balanç social El balanç social és un document que permet avaluar l'acompliment de la responsabilitat de l'empresa durant un període determinat. En aquest document es recopilen els resultats favorables i desfavorables per a la societat que es deriven de la intervenció de l'empresa. Descriu: Els beneficis socials de l'empresa. Segons el projecte que hagis plantejat, tracta aspectes com: ● ● ● ●
La generació de riquesa a la zona d'influència de l'empresa. La creació de llocs de treball o ajudes que tinguis previstes per als empleats. Aportacions a la comunitat en forma de donacions o projectes destinats a millorar el medi ambient. Col·laboracions gratuïtes que tinguis previst realitzar en activitats de la comunitat o del teu sector empresarial.
Els costos socials de l'empresa. Segons el projecte que hagis plantejat, tracta aspectes com: ● ● ● ● ● ●
La contaminació mediambiental (de l'aire, de l'aigua, contaminació acústica i visual, etc.). L'esgotament dels recursos naturals del planeta (desenvolupament no sostenible). Els accidents laborals i les anomenades malalties professionals. L'estrés i els problemes psicològics que pateixen els treballadors. Els costos de l'atur (subsidis, baixa autoestima, etc.), els conflictes socials (vagues, etc.). Les dificultats per al bon funcionament de les famílies a causa de les condicions laborals.
Comprova: Segurament t'haurà sortit una llista ben curta de beneficis i costos. Si defineixes concretament el que hem anomenat parts interessades (persones, empreses, institucions, medi natural...) i et preguntes la relació o impacte que tens envers elles és possible que aconsegueixis ampliar la llista de beneficis i costos.
160
Exercicis: 1. Minihistòria de refrescs 2. Tipus d’empreses 3. Funcions empresarials 4. Bateria d’exercicis 5. Contractes 1, 2 i 3 (contractes, riscos, prevenció) 6. Comptabilitat 7. Anàlisi del mercat i de la competència (3 exercicis, mercat, competència i cotxes elèctrics) 8. Tràmits legals del vostre projecte 9. Negociació col·lectiva 10.Anàlisi d’un conveni col·lectiu 11.Impactes mediambientals 12.Balanç social 13.Formulari 14.http://setmanarsc.org/recursos-responsabilitat-social-coroporativa-rsc/ 15.http://observatoriorsc.org/ observatori social
161