(R)Manual_Sub-Módulo 4.1 - MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICOS

Formação Pedagógica Inicial de Formadores

Módulo 4. Metodologias e Estratégias Pedagógicas

Sub-Módulo 4.1 – MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS

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Formação Pedagógica de Formadores

Manual: Métodos e Técnicas Pedagógicos

FICHA TÉCNICA

Título Métodos e Técnicas Pedagógicos

Autor António Mão de Ferro

Coordenação Técnica Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos

Coordenação Pedagógica António Mão de Ferro

Direcção Editorial Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos

Adaptação e Actualização Leonor Rocha Susana Martins Maria Helena Mão de Ferro

Nova Etapa Rua da Tóbis Portuguesa n.º 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5 – 1750-292 Lisboa Telefone: 21 754 11 80 – Fax: 21 754 11 89 Rua Agostinho Neto, n.º 21 A – 1750-002 Lisboa Telefone: 21 752 09 80 – Fax: 21 752 09 89 e-mail: info@nova-etapa.pt www.novaetapaworld.com

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Manual: Métodos e Técnicas Pedagógicos

Índice

Nota Prévia

4

Competências a Adquirir

4

Conteúdos Programáticos Globais

5

Públicos-Alvo

5

Benefícios de Utilização

5

Condições de Utilização

6

Desenvolvimento de Conteúdos

7

1. Introdução

7

2. O que é um Método Pedagógico

8

2.1 .Definição de Método Pedagógico

8

3. Classificação dos Métodos e Técnicas Pedagógicas

9

3.1 Método Expositivo

9

3.2 Método Interrogativo

12

3.3 Método Demonstrativo

16

3.4 Método Ativo

21

4. Outras Técnicas Pedagógicas

44

5. Critérios de Selecção dos Métodos e Técnicas

51

5.1 Escolha e Eficácia dos Métodos e Técnicas

51

6. Conclusão Final

54

7. Bibliografia

55

Anexos

56

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Nota Prévia

Sempre que nos apercebemos que os manuais suscitam dúvidas ou dificultam a aprendizagem introduzimos alterações para colmatar essas falhas.

De entre as dificuldades mencionadas pelos participantes destaca-se a confusão que se verifica entre o que são Métodos e o que são Técnicas.

As definições sobre o que são Métodos e Técnicas Pedagógicos não são consensuais. Dificilmente encontramos dois autores que deem definições semelhantes.

Esse facto não é grave. Chamar, por exemplo, Técnica da autoscopia quando outros chamam Método da autoscopia não nos parece de grande importância, desde que o modo como se desenvolveu tenha conduzido a bons resultados.

Entendemos que os resultados da formação não passam pela necessidade de se encontrar um consenso sobre as definições utilizadas, porque o mais importante é alcançar os resultados.

Isso não invalida, no entanto, que não procuremos aclarar ao máximo a nossa explicação ou que nos possamos dar ao luxo de não dar a nossa definição sobre os Métodos e as Técnicas e para que tipo de saber são mais adequados. Essa preocupação levou-nos a reformular mais uma vez o manual que tem nas suas mãos.

Competências a Adquirir

No final deste sub-módulo de formação, deverá ficar apto a:



Identificar os principais métodos e técnicas pedagógicos;



Reconhecer as regras de utilização dos métodos;



Identificar os critérios de seleção de métodos e técnicas pedagógicos;



Escolher e aplicar as técnicas e os métodos pedagógicos mais adequados aos objetivos, aos públicos-alvo e ao contexto de formação.

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Conteúdos Programáticos



Definição do “Método Pedagógico”;



Classificação dos métodos e técnicas pedagógicos (Expositivo, Interrogativo, Demonstrativo e Ativo);



Regras de utilização dos vários métodos;



Vantagens e desvantagens de cada método;



Técnicas pedagógicas associadas a cada método;



O papel do formador na sua implementação;



Exemplos de aplicação das várias técnicas pedagógicas;



Critérios/fatores que intervêm na seleção dos métodos e técnicas.

Público-Alvo Este manual destina-se a candidatos a formadores, formadores, gestores de formação, e outros profissionais que por inerência das suas funções tenham necessidade de adquirir ou desenvolver competências nesta área da formação.

Benefícios de Utilização Tendo em conta que os métodos de ensino ainda se pautam por metodologias tradicionais em que a transmissão de conhecimentos e conteúdos se processa basicamente por via da exposição, incutindo ao formando um papel de mero recetor e passividade, urge formar os agentes mobilizadores dessa mudança, ou seja, os Formadores, de novas metodologias que podem e devem aplicar na formação.

Foi neste âmbito que foi concebido este manual, que lhe permitirá adquirir e aprofundar conhecimentos afetos às metodologias a empregar na formação. Ao longo deste manual, apresentamos-lhe os métodos e técnicas pedagógicos mais visadas na formação, bem como as vantagens e desvantagens inerentes à sua aplicação. Para o auxiliar na aplicação dos mesmos, damos-lhe também exemplos práticos de como pode implementar essas técnicas.

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Esperamos desta forma muni-lo de ferramentas metodológicas para que possa dinamizar eficazmente a formação que vier a ministrar, criar-lhe maior dinamismo e atribuir um papel ativo a quem aprende.

Condições de Utilização Este manual destina-se quer a formação presencial quer a formação desenvolvida num modelo de formação mista que concilia módulos presenciais com módulos em bLearning.

Na segunda modalidade este recurso encontra-se disponível em plataforma de eLearning, possibilitando que o participante tenha um fácil acesso aos conteúdos, e que faça uma gestão da sua aprendizagem de acordo com as suas disponibilidades e necessidades. Poderá ser consultado em tempo real ou guardado em formato digital para utilização posterior.

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1. Introdução

Os métodos pedagógicos situam-se ao nível da organização e da sistematização de procedimentos e atitudes de formadores e formandos no contexto da situação de formação. Os métodos utilizados na Formação Profissional assumem uma importância tão grande que os conteúdos dos programas têm reflexos diferentes nos formandos, consoante se utilizam métodos passivos ou ativos.

Sejam quais forem as finalidades da formação, o método é sempre um elemento fundamental na determinação dos caminhos a percorrer por formandos e formadores, e na orientação do trabalho pedagógico que é desenvolvido por uns e por outros.

Neste módulo pretende-se fazer uma síntese dos principais métodos e técnicas que um formador dispõe para a dinamização das suas ações de formação.

Inicia-se com uma breve caracterização dos diferentes métodos identificando as suas principais características, as vantagens e desvantagens de cada um deles por forma a permitir ao formador proceder à seleção daqueles que melhor se adequem aos objetivos e à situação específica da formação.

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2. O que é um Método Pedagógico

Pode definir-se método como o modo consciente de proceder para alcançar um fim definido; como um meio de transmissão de saberes; como um elemento autónomo e fundamental na relação de formação.

Os métodos pedagógicos situam-se ao nível:



Da organização e sistematização de

procedimentos; 

Das atitudes de formadores e formandos, estando directamente ligados com teorias e

práticas que tornam possível a aquisição de conhecimentos e aprendizagens de procedimentos, hábitos e atitudes.

2.1. DEFINIÇÃO DE MÉTODO PEDAGÓGICO Um método pedagógico define um conjunto coerente de ações do formador, destinadas a fazer desenvolver nas pessoas a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. Implica ordenação de meios e direção a um fim, e consiste na aplicação coordenada de um conjunto de técnicas e procedimentos.

Método significa caminho, percurso. O célebre dito “caminhante não há caminho, o caminho faz-se ao caminhar” tem suscitado uma série de comentários e de interpretações, e se o quisermos ligar aos Métodos Pedagógicos teremos necessariamente de ponderar a hipótese de que o mesmo se deverá ir concretizando à medida que a formação decorre.

Os métodos pedagógicos são vulgarmente classificados como Expositivos, Interrogativos, Demonstrativos e Ativos, representando cada um deles, um papel essencial no evoluir das situações de formação.

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3. Classificação dos Métodos e Técnicas Pedagógicos 3.1. MÉTODO EXPOSITIVO O método expositivo está habitualmente relacionado com o ensino tradicional, também designado por educação vertical, dado que a comunicação se processa unilateralmente e verticalmente do formador para os formandos. O Método Expositivo pode ser definido como aquele em que o formador desenvolve oralmente um assunto dando todo o conteúdo, e estruturando o raciocínio e o resultado a obter. Na medida em que a comunicação é descendente, do formador para o formando, este último não passa, na maior parte dos casos, de um agente passivo. Este método pode ainda ser designado por “sessão do curso”, “método tradicional”, etc. É, sem dúvida, o método mais utilizado e também o mais contestado.

3.1.2. Regras de Utilização do Método Expositivo

Preparação:

Preparar o plano de acordo com os formandos a que se destina (identificar previamente os seus conhecimentos sobre o assunto, motivação para o tema, experiência profissional, idade, etc.);

Nunca redigir por completo o texto que se vai apresentar. Elaborar apenas auxiliares de memória com os pontos-chave, exemplos a dar, analogias, etc. (em fichas de cartão);

Procurar treinar previamente para definir com algum rigor o tempo necessário para a exposição.

Desenvolvimento:

Na introdução, a primeira coisa a fazer é motivar os participantes para o tema. Se o tema for suficientemente atrativo, pode começar-se simplesmente por apresentar o tema e os objetivos da sessão;

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 Desenvolver os conteúdos em pequenas sequências, fazendo sínteses parcelares;  Partir sempre do mais simples para o mais complexo;  Explicar todos os conceitos fundamentais;  Insistir/repetir nos aspetos-chave – a redundância é uma forma de apelar à memorização;  Utilizar linguagem adaptada ao público-alvo;  Dar exemplos/fazer analogias que permitam visualizar os conceitos mais complexos.

Conclusão:  Fazer síntese da apresentação (eventualmente com auxílio da técnica das perguntas);  Colocar-se à disposição dos formandos para os esclarecimentos necessários;  Preparar previamente as possíveis objeções e perguntas possíveis, estando devidamente documentado para lhes dar resposta.

DESAFIO: Procure agora refletir sobre as principais vantagens da utilização do Método Expositivo. Tome notas das suas ideias e depois confira com as nossas sugestões à frente.

3.1.3. Vantagens do Método Expositivo

Pode ser uma boa opção para transmitir um aspecto do saber que posteriormente pode ser objecto de um outro tipo de tratamento.

De

um

modo

geral

o

formador

domina

completamente a matéria das suas sessões e isso é, sem dúvida, uma das razões porque é tão utilizado, não obstante as críticas.

Apesar de não ser dos mais propícios ao desenvolvimento de atitudes, aplica-se a um leque amplo de conteúdos e situações educativas, particularmente no domínio cognitivo. Permite o ensino de uma grande variedade de raciocínios, de conceitos e de técnicas. Podem utilizar-se documentos e meios audiovisuais (transparências, diapositivos, filmes, gravações, vídeo, emissões de TV, etc.) para uma melhor exploração da sessão. É económico, pode ser utilizado com um grande número de formandos e aplicável em meios com poucos recursos. Pode proporcionar “reforço” ao formador. Este sente-se compensado com a atenção que recebe. Permite uma estruturação rigorosa da aprendizagem, e 10 www.nova-etapa.pt

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controlo global dos pré-requisitos e a avaliação dos conhecimentos adquiridos. Deixa uma grande liberdade de iniciativa ao formador (pode improvisar-se).

Apesar do relacionamento formal, poderá ser desencadeado o desenvolvimento de relações entre o formador e os formandos e destes entre si, dependendo essencialmente da personalidade do formador o facto de essas relações serem positivas ou negativas. É adaptável a vários destinatários e contextos.

DESAFIO: Procure apontar agora as principais desvantagens da utilização do Método Expositivo.

3.1.4. Desvantagens do Método Expositivo

Eis as principais críticas apontadas ao Método Expositivo:  Há grande probabilidade de se perder grande parte do conteúdo uma vez que só retemos cerca de 20% daquilo que ouvimos;  Não respeita o ritmo individual dos formandos;  Sobrevaloriza a linguagem;  Pode transformar-se numa sessão magistral do formador;  Modela mais o espírito do que o desenvolve;  Está muito dependente da capacidade de empatia e comunicação do formador;  Não favorece a iniciativa nem a aprendizagem autónoma;  Não aproveita as experiências individuais dos formandos, nem as sinergias do grupo;  Não vai ao encontro das situações concretas, próximas da realidade profissional dos formandos;  Pode ser desmotivante para os formandos, dada a sua fraca participação;  Pode adaptar-se mal a formandos heterogéneos;  Pode correr-se o risco da aprendizagem ficar aquém do que é transmitido;  Mesmo quando solicitado feedback, nunca é feito de forma contínua e global;  Não favorece a transferência do que é aprendido para situações reais ou situações novas.

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3.2. MÉTODO INTERROGATIVO Este método desenvolve-se como uma espécie de “pingue-pongue” jogado entre o formador e cada um dos formandos, dado que a comunicação se processa em dois sentidos: formador/formando, formando/formador, sendo que a sessão é totalmente conduzida pelo formador.

Com este método pretende-se dar mais importância ao processo de pensamento independente e ativo de quem aprende, assumindo especial importância as aptidões e técnicas de formulação de perguntas. (Veja mais à frente a técnica das perguntas).

Trata-se de um método que pode ser utilizado quando se pretende controlar um conhecimento adquirido, ou quando se pretende promover a descoberta de uma realidade apreendida de forma confusa, ou mesmo quando se pretende levar os formandos ao desenvolvimento de atitudes mais autónomas.

3.2.1. Regras de Utilização do Método Interrogativo

Raras são as sessões em que o formador utiliza apenas o método Interrogativo. Na maior parte das vezes, este funciona como técnica auxiliar de outros métodos, nomeadamente do Método Expositivo e Demonstrativo. A sua estrutura baseia-se em sequências de perguntas/respostas, começando nos conceitos mais simples evoluindo para os mais complexos, até à descoberta do conhecimento por parte dos formandos. Pode também ser utilizado para avaliar conhecimentos, supostamente já adquiridos.

Dentro do Método Interrogativo destacamos a Técnica das Perguntas:

TÉCNICA DAS PERGUNTAS

Identificação e Caracterização da Técnica das Perguntas Trata-se de um técnica que tem como finalidade: 

Fazer arrancar a discussão;



Estimular ou moderar a discussão;



Descobrir fontes de informação; 12 www.nova-etapa.pt

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

Determinar a razão de certas opiniões;



Levar a considerar uma ideia, uma decisão ou uma ação;

Quanto à forma, as perguntas classificam-se em abertas, fechadas e de escolha orientada.

Papel do Formador na implementação desta técnica: Como formular perguntas: 

Fazer perguntas curtas e claras;



De modo natural, com tato, sem hostilidade e sem colocar os participantes em “cheque”;



Adaptadas aos conhecimentos do grupo e a que os participantes possam responder;



Se uma pergunta geral fica sem resposta terá de ser formulada de forma diferente ou dirigida

directamente a um participante; 

Evitar que sejam sempre os mesmos elementos a responder a todas as perguntas.

Quer como Método Interrogativo, quer como Técnica das Perguntas eis algumas regras da sua utilização:

Preparação: 

Se vamos começar por fazer perguntas, o tema não pode ser muito complexo, e os formandos

devem ter alguns conhecimentos sobre o assunto; 

Deve ser feita uma lista de perguntas previamente, de forma a dar uma linha condutora à

sessão; 

Partir das ideias mais simples para as mais complexas;



Utilizar os vários tipos de perguntas, em função do que se pretende conseguir dos formandos,

bem como para manter a linha condutora da sessão.

Desenvolvimento: 

Na Introdução deverá apenas apresentar-se o tema proposto; não esquecer que o método

interrogativo procura promover a reflexão, fazendo a aprendizagem através do relacionamento do novo com o adquirido, através do raciocínio indutivo; 

Partir sempre dos conceitos mais simples para os mais complexos;



Desenvolver os conteúdos em pequenas sequências (“step by step”);



Utilizar continuamente o reforço positivo (através de palavras encorajadoras ou simples

expressões faciais ou gestos de apreço); 

Fazer perguntas direcionadas, procurar a participação do maior número possível de formandos.

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Que perguntas, em que situações?

Perguntas Abertas (iniciadas por Como, Porque, Quando? etc.) para:    

Dar início à discussão; Estimular os participantes, levando-os a refletir sobre uma ideia; Incentivar a participação dos formandos; Para obter uma explicação.

Perguntas Fechadas (com resposta “sim”, ou “não”) para:  

Moderar uma participação; Obter resposta muito sintética.

Perguntas de Escolha Orientada (“então não acha que...”; “acha que é branco ou preto?” para:   

Salientar determinados pormenores; Estimular a confiança do participante, permitindo-lhe acertar; Orientar uma discussão que está a perder o norte.

Exemplo de sessão ensino/aprendizagem utilizando o Método Interrogativo (extrato de uma sessão de Ciências)

Formador: (pergunta aberta) - Como podemos obter um cubo de gelo?

Formando: - Pondo água dentro de um congelador.

Formador: - (reforço positivo + pergunta aberta) - Exatamente. Então e qual a razão porque a água se transforma em gelo?

Formando: - Porque dentro do congelador está muito frio.

Formador: - Evidentemente. Mas, pode dizer-me exatamente a que temperatura tem de estar para a água ficar em gelo?

Formando: - Pelo menos a 0 graus.

Formador: (pergunta orientada) - Muito bem. É isso mesmo. Então, e nesta situação qual o estado em que se encontra a água, ainda no estado líquido ou no estado sólido?

Formando: - No estado sólido.

Formador: - Evidentemente. Agora diga-me: se colocar esse cubo de gelo dentro de um copo de água, à temperatura ambiente, o que irá acontecer ao cubo de gelo?

Formando: - Derrete-se.

Formador: (pergunta fechada) - Claro que sim. Desta forma vai perder a forma sólida que tinha anteriormente, não é verdade?

Formando: - Sim. Vai passar ao estado líquido.

Formador: - Muito bem. Então, e a água que estava dentro do copo fica mais quente, à mesma temperatura, ou fica mais fria?

Formando: - Fica mais fria.

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Formador: - É isso mesmo, fica mais fria. Então, nesse caso, qual a relação entre o calor e a passagem da água em estado sólido, a que nós chamamos gelo, para a água no estado líquido?

Formando: - Passa para o estado líquido porque aumenta a temperatura.

Formador: - Muito bem. Se nós continuássemos a aquecer a água progressivamente, o que ia acontecer?

Formando: - Ficava tão quente que até podia começar a ferver.

Formador: - Isso mesmo, quando atingisse os 100 graus, começaria a ferver. E se deixássemos a água a ferver durante muito tempo o que lhe acontecia?

Formando: - Acabava por se transformar em vapor.

Formador: - Muito bem. Como vê, acabámos de identificar os vários estados em que podemos encontrar a água: sólida, líquida e gasosa, bem como a forma como decorre essa passagem de estados. Esse era o objetivo da nossa sessão de hoje.

DESAFIO: Aponte as principais vantagens e desvantagens que encontra na utilização no Método Interrogativo. No final, confira com as nossas sugestões.

3.2.2. Vantagens do Método Interrogativo Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas ao método interrogativo: 

Pode ser utilizado em qualquer momento da sessão, para promover a participação ou controlar

aprendizagens; 

Permite o domínio da programação;



Maior participação do que no método expositivo;



Permite, através de uma pergunta direta, trazer de volta à sessão um participante distraído;



Permite obter feedback contínuo;



Possibilita a participação de formandos mais inibidos através de perguntas que o formador sabe

à partida que não lhes oferecem dificuldades; 

Numa situação inversa, com questões difíceis de responder, permite ao formador controlar os

participantes que fazem demasiadas intervenções a ponto de prejudicar o grupo.

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3.2.3. Desvantagens do Método Interrogativo 

Toda a iniciativa é do formador.



O grupo pode acomodar-se facilmente.



Não permite dinâmica de grupo.



Requer mais tempo do que o método expositivo.



Pode ser cansativo se utilizado exclusivamente.

3.3. MÉTODO DEMONSTRATIVO Trata-se, de um método pedagógico utilizado para a aprendizagem de tarefas manuais ou psicomotoras. Todas as operações têm de ser feitas segundo uma determinada fase; só depois de estar concluída a primeira fase é que se pode passar à fase seguinte. Este é usado pelo formador para a exibição da correta execução de cada uma das operações básicas de uma determinada função e do uso adequado do equipamento.

Preparação: 

Do Equipamento



Do Formando

Apresentação pelo Formador 

Sincrética (perceção inicial de um todo. É o impacto percetivo global que fornece uma

compreensão mais ou menos difusa da realidade); 

Analítica (processo de assimilação para incorporar na experiência anterior a nova realidade. É a

decomposição em partes para um estudo detalhado e minucioso); 

Sintética (recomposição do todo, já estudado e analisado. É o processo que o indivíduo integra

na sua mente, a realidade assimilada).

Aplicação pelo Formando com a ajuda do Formador 

Verificação dos conhecimentos

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3.3.1. Regras de Utilização do Método Demonstrativo

Este método só pode ser utilizado por um especialista no assunto. Alguém que domine perfeitamente a técnica de execução, e seja capaz de distinguir o essencial do acessório. Antes do início da sessão deve o formador decompor a tarefa a executar em todas as suas etapas, fazer a listagem do material e equipamentos, bem como as regras de segurança para a sua utilização, e ainda os critérios de avaliação. Finalmente, deverá cumprir rigorosamente as etapas de execução da tarefa, garantindo que os formandos avançam etapa por etapa, simultaneamente.

1º – Preparação/Acolhimento

O formador introduz o tema em termos de objetivos, metodologia (fases da demonstração), material e equipamentos, esclarece sobre os critérios de avaliação, avalia os pré-requisitos e motiva para a realização da tarefa.

2º– Demonstração (4 fases de execução)

1ª FASE

Execução em tempo real pelo formador, sem grandes explicações.

Execução por fases, pelo formador, explicando etapa por etapa e mostrando como fazer, insistindo nos pontos-chave:

2ª



Segurança;



Rapidez;



Qualidade.

FASE

3ª FASE

4ª FASE

Distribuição do material e equipamentos, seguindo-se a execução da tarefa pelos formandos, auxiliados pelo formador.

Execução pelos formandos, sem ajuda do formador, que realizam a tarefa, etapa por etapa. O formador corrige erros e verifica se o formando compreendeu todos os pontos (avaliação das aprendizagens).

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3º – Síntese Conclusiva

Reforço dos participantes, esclarecimento de dúvidas, entrega eventual da lista dos materiais e troca de impressões acerca dos critérios de avaliação.

EXEMPLO: Exemplo de uma tarefa do dia-a-dia decomposta em pequenos gestos/etapas que poderia ser demonstrada numa sessão de formação (pagamento de um serviço por Multibanco):

 Tirar o cartão da carteira e a fatura;

 Digitar o código da Entidade;

 Inserir corretamente o cartão Multibanco;

 Digitar o código da referência;

 Aguardar o pedido de introdução do código

 Digitar o montante constante na fatura;  Conferir todos os dados introduzidos;

pessoal;  Digitar o código;

 Carregar na tecla “OK”;

 Carregar na tecla “OK”;

 Aguardar pela devolução do cartão;

 Selecionar a opção “pagamentos”;

 Retirar o cartão;

 Selecionar a opção “pagamento de serviços”;

 Retirar o talão.

DESAFIO: Refira as principais vantagens e desvantagens que encontra na utilização do Método Demonstrativo. Confira a sua resposta com as nossas sugestões.

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3.3.2. Vantagens do Método Demonstrativo

Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas ao método demonstrativo:  Permite a transmissão de conhecimentos teóricos e práticos;  Possibilita a participação dos formandos, dialogando, observando e realizando;  Fomenta a capacidade de planear o trabalho;  Permite a realização do trabalho em grupo e também a individualização da aprendizagem;  Desenvolve conhecimentos do “como fazer”;  Possibilita o controlo dos desvios individuais negativos;  Adequa-se aos ritmos individuais de aprendizagem.

3.3.3. Desvantagens do Método Demonstrativo  Exige grande disponibilidade de tempo;  Só pode ser utilizado com grupos reduzidos;  Necessita de material pedagógico específico (equipamentos e materiais);  Requer um acompanhamento individualizado ao formando;  Obriga a uma preparação exaustiva por parte do formador.

Dentro do Método Demonstrativo destacamos a técnica do T.W.I.

TÉCNICA “T.W.I.” – TRAINING WITHIN INDUSTRY Identificação e Caracterização da Técnica “ T.W.I”

O sistema de formação profissional TWI foi criado nos Estados Unidos durante a 2ª Guerra Mundial.

A sua origem está ligada a pesquisas feitas naquela época nos campos da Psicologia e da Sociologia.

Utilizando o processo do aprender a fazer, fazendo, este sistema teve grande impacto face ao incremento da indústria bélica e à necessidade de reposição de mão-de-obra. Com a debandada dos técnicos, havia que preparar rapidamente pessoas que os pudessem substituir.

Terminada a Guerra e atendendo aos resultados obtidos, o TWI passou a ser divulgado e apoiado por grandes empresas por permitir uma formação rápida ao pessoal não especializado. Em Portugal surgiu no início da década de 60.

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Para o desenvolvimento deste sistema de formação é imprescindível a existência de um grupo de técnicos que elaborem os programas de formação e pessoas capazes com competência técnica para transmitirem esses programas (monitores).

Papel do Formador na implementação desta técnica: Esta técnica assenta na competência dos monitores. Eles deverão possuir:  Capacidade para formar, isto é, serem capazes de transmitir conhecimentos que possibilitem às pessoas qualificar-se profissionalmente de modo a influir na produção, baixando o custo dos produtos produzidos e aumentando a qualidade, o que pressupõe uma diminuição do esforço, dos erros e dos acidentes;

 Um domínio completo da sua profissão e ainda o conhecimento dos materiais, máquinas, ferramentas, normas de trabalho, regulamentos, e capacidade de estabelecer relações entre os setores da empresa. Deverão ainda identificar os métodos existentes no trabalho para os aperfeiçoar,

substituir,

combinar,

eliminar,

arranjar ou ainda para simplificar;  Capacidade para dirigir e manter boas relações no trabalho, possibilitando a manutenção de relações harmoniosas entre os formandos, resolver problemas de relacionamento e fazer incentivos à colaboração.

Esta técnica consiste em:  Ensinar

um

trabalho

corretamente

–

visa

desenvolver as capacidades, de forma a preparar para ensinar;  Fazer a análise do trabalho – salientar as fases mais importantes de uma função e dos seus pontoschave;  Preparar e motivar o formando – demonstrar de modo a fazer com que interiorize a posição correta para o desempenho do trabalho;

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 Mostrar o modo como deve ser apresentado o trabalho – explicar e ilustrar uma fase importante de cada vez, insistir nos pontos-chave, não ensinar mais do que aquilo que o formando possa aprender, ser paciente e claro;  Demonstrar o modo como o trabalho deve ser executado pelo formando e a maneira de obter “feedback” – pôr o formando em situação, fazer com que explique cada ponto-chave à medida que for executando o trabalho e corrigir-lhe os erros no momento em que são feitos, fazer-lhe perguntas para ver se percebeu;  Acompanhar e reforçar o formando – verificar o trabalho e encorajá-lo para ultrapassar situações mais delicadas, ir aos poucos deixando que o formando trabalhe sem interferências.

Vantagens da Técnica “ T.W.I”:

Para além das vantagens já referidas no método demonstrativo, o T.W.I é uma técnica de formação muito utilizada e vantajosa em determinadas situações. Esta permite não só a qualificação de mãode-obra em pouco tempo (demonstrando-se a forma correta de executar as tarefas e insistindo-se nos pontos-chave), como também a obtenção do máximo de rendimento quer dos indivíduos envolvidos, quer dos equipamentos utilizados, através do aperfeiçoamento dos métodos de trabalho.

Desvantagens da Técnica “ T.W.I”:

Apesar de ser uma técnica muito vantajosa, esta também pode vir a constituir uma barreira à formação se se persistir em utilizá-la em situações que requeiram capacidades rápidas de adaptação, porque não prepara as pessoas para evoluírem de acordo com as circunstâncias.

3.4. OS MÉTODOS ATIVOS Está cada vez mais generalizada a ideia da importância da utilização dos métodos ativos na formação. Cresce ao mesmo tempo nos formadores, a consciência de que o emprego e domínio destas técnicas conduzem a uma perceção o mais completa possível dos fenómenos psicológicos que os referidos métodos desencadeiam.

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Os métodos ativos permitem trazer para a formação a experiência pessoal, e o formando aprende melhor se se sentir pessoalmente implicado na ação porque, segundo alguns estudos, retemos:

20%

Do que ouvimos

20%

Do que vemos

50%

Do que vemos e ouvimos simultaneamente

80%

Do que dizemos

90%

Do que dizemos enquanto fazemos algo em que refletimos e participamos pessoalmente

A utilização da experiência pessoal aumenta a motivação das pessoas que, ao verem que estão implicadas pessoalmente na sessão, sentem-se mais animadas a participar no processo e a fazer parte do grupo. Daí que algumas ideias recentes sobre pedagogia, apontem no sentido de que, cada vez mais, se deva desinvestir no canal auditivo do formando. Isso exige uma preparação excecional do formador que, ao utilizar métodos ativos, terá de se defrontar com situações inéditas.

3.4.1. Regras de Utilização dos Métodos Ativos

O Método Ativo é aquele que está mais vocacionado para mudar ou desenvolver as atitudes e competências sociais e relacionais, como sejam, capacidade de trabalhar em grupo, saber tomar decisões, capacidade de liderança, iniciativa, capacidade de argumentação, competências comunicacionais, de escuta, desenvolvimento da criatividade etc., mas também permite ensinar conhecimentos teóricos, por exemplo, utilizando o trabalho de grupo.

Ao preparar uma sessão onde queremos utilizar o Método Ativo, não podemos esquecer os seguintes princípios:  O formando tem um papel ativo na sua aprendizagem;  A aprendizagem realiza-se através da partilha de experiências entre formandos, da reflexão pessoal e da descoberta;  A atmosfera emocional deve ser positiva e empática;  A atividade tem de ser motivante, ir ao encontro das necessidades e expectativas dos formandos;  O formador detém apenas a autoridade funcional.

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Eis algumas regras para uma correta utilização do Método Ativo:

Preparação:  Preparar plano/atividades de acordo com as características do público-alvo (idade, atividade profissional, habilitações, etc.);  Utilizar técnicas que promovam a participação, interação, iniciativa, reflexão e motivação dos formandos;  Procurar atividades que estejam relacionadas com a experiência dos participantes;  Fazer previsão do tempo necessário para as atividades propostas.

Desenvolvimento:  Na Introdução, tornar claros os objetivos pretendidos com aquela atividade (exceto nalguns Jogos Pedagógicos onde o importante é analisar as reações inesperadas);  Procurar obter o apoio dos formandos antes de iniciar determinada actividade. Evitar impor a sua vontade sem consultar o grupo;  Dar o tempo necessário à execução do exercício, permitindo a troca de experiências, opiniões e, sobretudo, a reflexão grupal;  O Formador não deve apresentar a sua opinião como a mais válida, mas considerar sempre os pontos de vista dos formandos.

Conclusão:

Trata-se da parte mais importante do exercício, pois é na parte final que iremos refletir sobre os resultados obtidos; ao formador compete levar os formandos a pensar sobre o que se passou, chamando a atenção para os pontos-chave e, obviamente, fazer a ligação com o objetivo da sessão;

No caso dos jogos pedagógicos, é mesmo muito importante que os formandos percebam o que se passou e quais os objetivos alcançados com aquele exercício. Uma charada ou brincadeira que não seja devidamente explicada pode causar uma certa sensação de frustração/inutilidade junto dos participantes;

Finalmente, apresentar conclusões/conceitos com a ajuda do grupo ou através da projeção de dados.

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Vantagens dos Métodos Ativos

Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas aos métodos ativos:  Desenvolvimento harmonioso entre os participantes e o formador;  Preparação dos formandos para uma participação mais ativa na sociedade e no local de trabalho;  Oportunidade de todos intervirem;  Consideram a pessoa na sua globalidade, mobilizando no ato do saber a personalidade do formando.

Desvantagens dos Métodos Ativos  Só pode ser usado com um número limitado de formandos;  Possível dificuldade de coordenação e condução da sessão por parte do formador;  A obtenção dos resultados pode ser morosa;  Grande variação de resultados em função das características dos grupos;  Necessidade de mais tempo para apresentação dos conteúdos.

Nos Métodos Ativos podemos destacar algumas das principais técnicas utilizadas: TÉCNICA “TRABALHO DE GRUPO” Identificação e Caracterização da Técnica “Trabalho de Grupo”  Consiste em dividir o grupo em subgrupos, com o objetivo de cada um produzir o seu próprio trabalho.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Trabalho de Grupo”  Dividir o grupo em subgrupos de 2 a 8 pessoas, de acordo com o objetivo definido (2 a 4, número ideal para realizar tarefas concretas; 4 a 8, grupos orientados para a discussão de ideias);  Escolher a atividade a propor em função do objetivo, bem como inventariação dos materiais necessários à sua execução;  Coordenar a atividade dos grupos, controle da progressão do trabalho, auxílio nas dificuldades;  Organizar e coordenar as apresentações dos trabalhos;  Proceder à síntese e avaliação das atividades;  Fornecer feedback sobre os resultados.

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DESAFIO: Procure identificar as principais vantagens e desvantagens da utilização da técnica Trabalho de Grupo. Registe as suas ideias a fim de as conferir com as nossas sugestões.

Vantagens do Trabalho de Grupo  Fomenta as relações interpessoais;  Promove a motivação;  Permite troca de experiências e conhecimentos;  Decisões mais criativas e inovadoras, pela variedade e diversidade de opiniões,  Melhora a tomada de decisão, devido ao fenómeno de difusão da responsabilidade;  Maior rapidez na concretização dos objetivos, pela possibilidade de diferenciação de papéis;  Aproveitamento dos esforços individuais, transformados em sinergias (o todo é mais que a soma das partes);  Menor resistência às tarefas rotineiras e às dificuldades de execução.

Desvantagens do Trabalho em Grupo  Dificuldade de aplicação em grupos muito grandes;  Dificuldade em avaliar progressos e diferenças individuais;  Difícil aplicação em grupos muito heterogéneos.

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TÉCNICA “BRAINSTORMING” (TEMPESTADE MENTAL) Identificação e Caracterização da Técnica “Brainstorming” O “Brainstorming” é uma técnica cuja finalidade é estimular a criatividade e levar o grupo a produzir ideias originais sobre um determinado tema ou problema.

Para Osborn, a quem se atribui a ideia do “Brainstorming”, o “Eureka” dos grandes descobrimentos ficou a dever-se a momentos de divagação e informalidade mental. Por isso, segundo ele, uma boa ideia pode ocorrer se for criado o clima próprio para que ela apareça.

Osborn era publicitário, e devido à necessidade de inventar novos anúncios ocorreu-lhe esta técnica que é excelente para inventar nomes de marcas, slogans, imagens originais para publicidade, novos produtos comerciais, etc.

Rapidamente foi estendida a outras áreas, da empresa à educação, e à psicossociologia.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Brainstorming”

O Formador funciona como orientador. Este não deve fazer qualquer avaliação positiva ou negativa sobre as ideias proferidas e deve garantir de igual forma que não sejam emitidos quaisquer juízos de valor por parte dos restantes elementos do grupo. Embora, como variante possa contribuir com ideias, na maior parte dos casos, o formador limita-se a registar todas as ideias proferidas.

Preparação do grupo Antes

de

se

iniciar

o

“Brainstorming”,

normalmente é dito: - “Precisamos de ideias novas!” 

A imaginação livre é bem recebida ainda

que as ideias pareçam absurdas; 

A imaginação deve atuar com absoluta

liberdade, devendo circular em “roda livre”; 

Esta é uma das condições para que surjam

muitas ideias, um conjunto de soluções por vezes 

inesperadas e a descoberta de caminhos por onde nunca se tinha transitado;

Deve-se produzir o máximo de ideias num mínimo de tempo. A quantidade é a base da qualidade; 26 www.nova-etapa.pt

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

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Quanto maior for o número de ideias maior é a probabilidade de encontrar uma nova e que esta seja a solução mais adequada. É importante assinalar as ideias já produzidas, na medida em que esse procedimento serve de estímulo constante. O formador pode dizer, por exemplo, já temos 90 ideias, vamos ver se conseguimos chegar às 100. Isto impulsiona o grupo para uma maior produtividade;



A crítica e autocrítica de uma ideia estão rigorosamente proibidas;



A regra de oiro é a “eliminação de todo e qualquer juízo crítico”. O “Brainstorming” apoia-se num espírito de camaradagem, todos intervêm, e a única preocupação é a de contribuir com o maior número de ideias possível;



Ouvir as ideias dos outros;



É importante que se tente fazer associações livremente “isto faz-me pensar em”. Pode partir-se das ideias dos outros para uma nova inspiração, para as modificar ou para lhes dar um novo significado.

Desenvolvimento Dadas as explicações, o formador expõe o tema e o problema a tratar com o “Brainstorming”.

Definidos os procedimentos e as regras mínimas, torna claro que tudo deverá ser passado de modo bastante informal. Poderá ser o formador a registar as ideias, ou procurar no grupo um voluntário para o fazer. Geralmente, as ideias são registadas num quadro de forma visível para todos.

Os participantes transmitem todas as ideias que lhes venham à cabeça, coerentes ou incoerentes, disparatadas ou não, para que delas se tome nota. O formador só deverá intervir se se aperceber que não estão a ser registadas as ideias de algum elemento, se verificar que o grupo se afasta do assunto ou se as regras não estiverem a ser cumpridas. Interromperá então para salientar esses factos, reforçando no entanto a ideia de que se deve continuar com uma atmosfera propícia à participação espontânea.

Avaliação

O objetivo da utilização desta técnica determina o modo de a avaliar. Se é simplesmente para estimular a criatividade, a avaliação pode ser feita pelo próprio grupo. Se o assunto tratado foi pedido, por exemplo, por uma empresa, todo o material produzido deve ser enviado para que os técnicos da empresa façam a seleção de modo a encontrarem a solução para o que pretendem. Neste caso, também se pode optar por uma solução intermédia, enviando parte da seleção já feita. Após a primeira fase de pontuação de ideias ter terminado, inicia-se a seleção de todas as ideias até se chegar a um pequeno número realmente significativo para o problema em discussão.

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Vantagens do “Brainstorming”  Desenvolve a capacidade para produzir ideias originais e soluções diferentes das habituais;  Ajuda a superar o conformismo, a estereotipia, a rotina e a indiferença;  Mostra que a maioria das pessoas tem soluções múltiplas e que sempre é possível encontrar uma melhor;  Desenvolve a flexibilidade mental;  Estimula a relação espontânea e livre no grupo, e produz (quando se faz num clima emocional apropriado) uma certa alegria e bem-estar na sessão e depois dela.

Desvantagens do “Brainstorming”  Dificuldade de aplicação em grupos muito grandes;  Dificuldade em controlar o grupo.

TÉCNICA ESTUDO DE CASOS Identificação e Caracterização da Técnica “Estudo de Casos”

Esta técnica foi criada na Universidade de Harvard e após a segunda Guerra Mundial foi muito difundida na Europa com a finalidade de:  Criticar dados, opiniões e hipóteses;  Provocar o contacto com o real e a consciencialização exata e ajustada de uma situação;  Descobrir novas perspetivas na apreciação dos problemas e na tomada de decisões.

“Um caso” é uma situação concreta da vida real, que reclama uma resolução ou decisão. “O caso” deve ser da área de competências dos participantes, que o estudarão depois de previamente lhe serem proporcionados os dados necessários.

Trata-se de uma técnica eficaz para o desenvolvimento de aptidões de:  Análise de situações;  Seleção de dados importantes;  Conceção de várias hipóteses de solução;  Comunicação de ideias;  Diagnóstico de problemas;  Tomada de decisões.

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Papel do Formador na aplicação da técnica de “Estudo de Casos”

Antes de apresentar o caso, o formador deve previamente preparar o Estudo de Caso em função das características do grupo, para que o mesmo seja o mais próximo da realidade dos formandos.

Posteriormente o formador deve:  Distribuir o caso a cada formando;  Explicar a metodologia a seguir;  Não interferir nas opiniões dos participantes;  Proceder à síntese.

EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE UM ESTUDO DE CASO

Âmbitos de Aplicação:

Este caso pode ser utilizado em ações de formação com diversos objetivos, nomeadamente, Relações Interpessoais, Gestão de Conflitos, Trabalho em Equipa e Tomada de Decisão.

Objectivo:

Em grupo, identificar o problema a que se refere o caso e apresentar soluções de resolução.

Instruções de Procedimento:  Dividir o grupo em subgrupos de 3 a 4 formandos;  Distribuir o enunciado do caso;  Explicar as instruções de funcionamento (as etapas para exploração do caso e o tempo concedido);  Ler o caso e esclarecer dúvidas existentes;  No final do tempo concedido, o porta-voz de cada subgrupo deverá proceder à apresentação das soluções encontradas;  Debate final de ideias a fim de encontrar uma possível solução comum.

Tempo Exigido:

60 min.

Material Necessário:

Enunciado do Caso, Quadro e Canetas 29 www.nova-etapa.pt

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ENUNCIADO DO ESTUDO DE CASO

O Luís está a frequentar um curso de formação profissional, organizado pela empresa onde trabalha.

Trata-se de um curso bastante difícil que envolve um grupo de 15 participantes, e onde ele deve obter a classificação de “Bom”, por ser condição fundamental para concorrer à promoção na função que exerce.

Porém, nas avaliações intermédias, apesar de ele se ter esforçado, não conseguiu obter maior classificação que “Suficiente”. Perante esta situação, Luís anda desmotivado e triste, resolveu falar do assunto a um colega de profissão e de curso. O colega fica preocupado e resolve contar-lhe o que realmente se passa.

O formador do módulo, devido a muitas afazeres, decidiu não corrigir as provas intermédias, e encarregar um formando que frequenta um curso mais adiantado de as corrigir. Porém, esse formando tenta obter informações junto do formador acerca das questões que o teste irá tratar e passa essas informações aos restantes formandos, dando-lhes também explicações sobre essa matéria, para que os colegas consigam obter as respostas o mais completas possível. Neste momento, são 10 os formandos que estão ao corrente do que se passa e que “entraram no esquema”. O amigo diz ao Luís que poderá fazer o mesmo e assim subir a sua classificação. Luís tem disponibilidade de dinheiro, mas não está interessado em colaborar com este processo. Ele considera que isto é contra a ética. Interroga-se mesmo se o formador não devia estar ao corrente do que se está a passar. Mas o que pensarão os colegas se ele denunciar a situação? Luís sabe que tem de tomar uma decisão, mas não sabe qual.

Instruções: 1. Identificar o problema.

2. Inventariar as soluções possíveis para o Luís resolver o problema.

3. Descrever as consequências de cada uma das soluções para as relações interpessoais do Luís.

4. Propor um plano de ação.

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Vantagens do Estudo de Caso  É pessoal. Dá ao formando a responsabilidade da reflexão e da solução;  É realista. Trabalha-se sobre um caso que aconteceu;  As situações são precisas;  Permite trabalhar em grupo;  Provoca mudanças. O formando deve justificar e defender o seu ponto de vista;  Permite que cada formando capte a opinião e o ponto de vista dos outros;  Permite comparar as várias soluções encontradas;  Permite uma melhor compreensão dos comportamentos humanos;  Melhora o comportamento e a relação interpessoal.

Desvantagens do Estudo de Caso  Não é uma verdadeira experiência;  O formando não tem responsabilidade na sua solução;  Pode causar frustração quando o formando se apercebe que não há receitas absolutas (uma única resposta);  Não é possível obter informação complementar;  Os casos são discutidos sob forma de crítica/desafio;  Pode ser gerador de confiança excessiva e causador de problemas em grupos heterogéneos.

TÉCNICA “JOGOS PEDAGÓGICOS” Identificação e Caracterização da Técnica “Jogos Pedagógicos”

Os jogos pedagógicos podem ser entendidos como um conjunto de atividades que visam treinar e desenvolver comportamentos relacionais e sociais, por meio de situações lúdicas.

O jogo a ser implementado deve estar de acordo com o objetivo pedagógico previamente definido. Normalmente, o grupo adere bem e os formandos envolvem-se cognitiva e afetivamente, bem como através da linguagem oral, gestual e corporal.

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Etapas do Jogo Pedagógico 

Situar os participantes relativamente ao tema que

se está a tratar; 

Realçar os objetivos pedagógicos (só de forma

genérica, pois detalhar em demasia pode levar

a

que se perca a espontaneidade das pessoas e a consequente dinâmica do jogo; haverá

mesmo

alguns casos, em que deverão ser os participantes a deduzir os objetivos a atingir); 

Apresentar as regras de funcionamento, oralmente

ou por escrito, de acordo com a sua

complexidade;



Desenvolver o jogo;



Partilhar a experiência vivida, assim como das observações feitas;



Fazer a análise e síntese conclusiva do jogo.

Uma vez que a situação tem carácter lúdico, os participantes entregam-se sem resistências e menor auto-censura, permitindo a exteriorização de facetas da sua personalidade que normalmente não são percebidas. Isto permite que, após o jogo e a sua respetiva análise e síntese, os formandos tomem consciência da sua vivência e da de outros, possibilitando transformações nos comportamentos e atitudes face a si próprio e ao outro.

Papel do Formador na aplicação da técnica ”Jogo Pedagógico”  Apresentar o jogo e relacioná-lo com o objetivo da sessão;  Clarificar as regras do jogo de forma genérica, sem induzir comportamentos;  Criar um clima adequado à dinâmica do jogo;  Fornecer instruções aos observadores;  Funcionar como observador atento, mantendo uma postura discreta e neutra, pronto a intervir em qualquer momento;  Gerir e controlar o tempo;  Solicitar aos participantes que relatem as experiências vividas, dificuldades sentidas, etc;  Solicitar aos observadores que apresentem as suas anotações;  Evitar juízos de valor, comentários pessoais e apreciações não pertinentes;  Abrir o debate, fomentando a participação de todos e conduzi-los de modo a relacionar o jogo com os objetivos da sessão;  Depois dos participantes expressarem a sua opinião, o formador deve fazer a síntese dos pontos fundamentais a destacar e relacioná-los com teorias ou conceitos em questão.

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DESAFIO: Procure identificar as principais vantagens e desvantagens da utilização dos Jogos Pedagógicos. Registe as suas ideias a fim de as conferir com as nossas sugestões

Vantagens do Jogo Pedagógico  Permite aprendizagem nos domínios cognitivos, afetivos e psicomotores;  Desenvolvimento de capacidade de argumentação, tomada de decisão, raciocínio e iniciativa;  Permite partilhar conhecimentos, experiências e vivências;  Amplia o auto e hetero-conhecimento;  Possibilita a mudança de comportamentos e atitudes.

Desvantagens do Jogo Pedagógico 

Exige grande preparação, por vezes implicando custos elevados;



O tempo de aplicação pode ser longo;



Necessidade de boas condições físicas da sala (dimensões, conforto, luminosidade, etc.);



Risco de não funcionar com aquele tipo de grupo;



Dificuldade em gerir situações imprevistas por parte do formador.

Âmbitos de Utilização 

Apresentação dos membros do grupo e do formador, para favorecer o conhecimento e integração do grupo;



Estimular e criar a dinâmica de grupo (Jogos de aquecimento);



Permitir ao formador perceber os fenómenos de relacionamento interpessoal dos membros do grupo;



Desinibir, motivar ou estimular a participação;



Favorecer um clima de empatia, criatividade e espontaneidade.

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EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE UM JOGO PEDAGÓGICO “A RODA SENTADA” Âmbitos de Aplicação: Este jogo pode ser usado em qualquer ação de formação onde se pretenda criar espírito de grupo, estimular a confiança entre os participantes ou simplesmente quebrar o gelo após uma atividade mais cansativa.

Objetivo: Reconhecer a importância do espírito de grupo. Promover um clima de valorização pessoal e estímulo positivo no seio do grupo. Reconhecer a confiança entre os membros do grupo como um dos fatores de coesão do grupo.

Instruções de Procedimento: 1. O grupo coloca-se de pé num círculo apertado, em forma de fila, com o ombro direito virado para o centro do círculo; 2. O círculo fecha de modo a que todos estejam a tocar na pessoa à sua frente e atrás de si; 3. Os participantes seguram na cintura da pessoa da frente; 4. Todos dobram os joelhos até que cada um se sinta apoiado nos joelhos do parceiro de trás; 5. Se tal se conseguir, o grupo apoia-se a si próprio, sentando-se cada um nos joelhos da pessoa de trás; 6. Só se consegue êxito, se se mantiver a forma circular. Ajudará muito o facto de o grupo se inclinar ligeiramente para o centro à medida que cada um tenta apoiar-se;

Depois de se ter conseguido uma posição sentada segura, todos, ao mesmo tempo, levantam a perna esquerda.

Tempo Exigido: 15 m

Material Necessário: Nenhum

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TÉCNICA AUTOSCOPIA Identificação e Caracterização da Técnica “Autoscopia”

É a reconstituição de uma situação concreta segundo um modelo. Os indivíduos em situação de simulação desempenham papéis muito próximos dos que normalmente assumem ou vêm a assumir no quotidiano. Toda a simulação deverá ser filmada, para posteriormente ser visionada, analisada por todos os elementos do grupo, pelo próprio e pelo formador.

A autoscopia é uma técnica muito utilizada no contexto da formação de formadores, baseando-se na simulação de sessões. É um processo que permite à pessoa rever-se e tomar consciência dos seus aspetos positivos e dos que ainda tem a melhorar. Desenvolve a capacidade de autoavaliação e de identificação de comportamentos pedagógicos e ajuda a melhorar a preparação, animação e o desempenho das funções do formador, porque lhe permite conhecer-se melhor, não só através do que observa, como ainda por poder ouvir a opinião dos seus colegas de grupo e do formador.

É uma técnica indispensável na formação pedagógica de formadores e é sem dúvida o momento mais marcante de toda a formação. A análise da mesma requer um formador com formação no domínio das Ciências Sociais, com muitos conhecimentos na área comportamental, porque a autoscopia origina algum stress, e comentários sem sentido poderão criar alguns complexos na pessoa que fez a intervenção. O que está em causa não é o indivíduo nem o conteúdo, mas a forma como este é transmitido.

Embora não exista um modelo único para a utilização da técnica da autoscopia, deverá ter-se em conta:  As características dos participantes;  O clima do grupo no início da formação;  A duração da ação;  O local da ação e materiais técnicos e pedagógicos disponíveis.

No entanto, há algumas fases que terão que ser seguidas, como por exemplo:  Preparação da intervenção pelo participante;  Realização da sessão que é gravada em vídeo;  Visionamento pelo formador, pelo próprio formando e pelos colegas do grupo em formação;  Análise, onde serão apontados os aspetos positivos e os que poderão ser melhorados, assim como sugestões e alternativas de comportamentos.

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Em resumo, podemos referir as seguintes fases na técnica da autoscopia: Preparação, Desenvolvimento, Análise e Síntese.

Vantagens da Autoscopia

A técnica da Autoscopia na Formação, como processo de autoavaliação que é, dá a possibilidade aos participantes de se reverem e tomarem consciência dos seus aspetos positivos e dos que ainda têm a melhorar, e contribui para uma alteração de atitudes.

Dá um contributo importante para que as pessoas se afirmem, exprimindo corretamente as suas ideias, porque transmiti-las é tão importante como tê-las.

Desvantagens da Autoscopia

Para

ter

êxito,

pressupõe

um

processo

individual,

complexo

e

profundo

de

auto-reflexão, que dificilmente se consegue impor de fora para dentro, necessitando que se realize da adesão do próprio indivíduo, através de um ato livre e espontâneo.

TÉCNICA “JOGOS DE PAPEIS” ROLE PLAYING Identificação e Caracterização da Técnica “Jogo de Papéis”

O Role Playing consiste numa representação feita por participantes que assumem o desempenho de um determinado papel para tratarem de um caso real ou fictício. Tem sido utilizado por empresas, para recrutamento e seleção de colaboradores para as áreas de marketing, negócios, gestão, etc., na medicina, para fins terapêuticos; e também nas instituições militares, para a seleção de oficiais.

Papel do Formador na aplicação da técnica ”Jogo de Papéis”

Distribuem-se aos candidatos papéis que possam simular situações semelhantes às que virão a encontrar na realidade, de modo a que se possa observar as reações dos candidatos e escolher os que melhor tiverem desempenhado a situação. Mas, é com certeza em ações de formação profissional que esta técnica é mais utilizada, para treinar as mais diversas situações.

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Normalmente, o Role Playing desenvolve-se do seguinte modo:

- Preparação do grupo

1. O formador prepara ou recorre a um conjunto de textos ou papéis, de acordo com os objetivos que pretende atingir. Distribui aos elementos que participam no Role Playing para que possam fazer a sua representação. Os papéis poderão ser atribuídos aleatoriamente ou, o que é mais aconselhável, serão distribuídos de acordo com as características de cada um. Neste caso, o formador deverá fazêlo de modo a não ferir suscetibilidades, e isso implica que tenha um prévio conhecimento do grupo.

2. Deve dar todas as explicações ao grupo sobre o modo como o trabalho vai decorrer, e proporcionar-lhe algum tempo para estudo dos papéis e elaboração de estratégias, de acordo com o conteúdo dos mesmos. No momento em que são definidos os elementos que vão desempenhar os papéis, faz-se também a seleção dos participantes que terão a missão de observar o desempenho dos colegas.

3. Normalmente, os observadores são os restantes elementos do grupo, pelo que a distribuição das respetivas tarefas terá a ver com o número de observadores. No caso de haver muitos elementos, poderá designar-se um observador para cada elemento que estiver a participar na representação. Se o número for reduzido, um observador poderá fazer a análise de vários. O formador deverá dar orientações sobre o modo como deverão ser realizadas estas tarefas.

- Desenvolvimento:

1. Depois de tudo devidamente esclarecido dá-se início à representação, que deverá funcionar sem interferências de outros elementos que não sejam os intervenientes. Poderá optar-se por fazer a gravação do exercício com uma câmara de vídeo, se todos os participantes estiverem de acordo. O fim da representação será combinado entre os elementos do grupo ou a duração definida previamente pelo formador. Outra alternativa é não ser determinado previamente e terminar quando o formador considerar oportuno. No final do Role Playing, pode pedir-se aos observadores para fazerem um comentário, que também poderá ser gravado, após o que se seguirá o visionamento intercalado ou não pelos comentários do formador e por intervenções dos participantes e dos observadores.

2. Sugere-se, neste caso, que o formador elabore, previamente, uma grelha de análise, que distribuirá aos observadores, de modo a uniformizar a avaliação daquilo que se pretende.

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- Conclusão:

1. Para concluir proceder-se-á a uma análise e discussão do modo como a sessão decorreu, onde o formador fará sobressair os principais tópicos da sessão e as ideias mais interessantes surgidas na discussão, podendo mesmo registar em local visível as principais conclusões e fomentar ainda uma troca de impressões entre todos sobre o que aconteceu, dando ênfase às razões e motivações que influenciaram as situações.

2. No caso do formador considerar oportuno, pode convidar os participantes a trocarem de papéis.

Isto poderá servir para desbloquear a situação e, em caso de conflito, permitir às pessoas uma visão mais abrangente das diversas perspetivas e entenderem as dificuldades sentidas pelos outros intervenientes.

Vantagens do Jogo de Papéis  Evita a monotonia na Formação e melhora o auto-conhecimento que será tanto maior se for visionado o desempenho, porque dá a possibilidade da pessoa se rever; e permite-lhe receber o “feedback” do formador e dos restantes elementos.  Possibilita ao participante o desempenho de um papel que não tem a ver com a sua personagem, permitindo o treino de comportamentos adaptados a situações que poderão ser difíceis, desagradáveis, ou mesmo de conflito.  Desenvolve processos de comunicação fora do que é comum e estimula a participação e o envolvimento de todos, traduzindo-se num fator de elevada motivação. O facto de a pessoa desempenhar um papel que não é o seu, permite-lhe expressar as suas opiniões mais facilmente e envolver-se em acções que lhe seriam difíceis de enfrentar na vida real.  Dá a possibilidade de aperfeiçoamento em áreas que têm a ver com a observação e a análise de aspetos positivos e negativos, ao descrever os comportamentos expressos na representação e ao emitir opiniões sobre o desempenho realizado, abstraindo-se da pessoa em si.  Permite adaptar ou reformular maneiras de intervir e encontrar caminhos para alcançar o objetivo desejado.

Desvantagens do Jogo de Papéis

Resistência por parte dos participantes que poderá ser devida à insegurança, timidez, receio de críticas e do fracasso, entre outros, que poderá até ter a ver com o medo de dominar mal o tema.

Poderão ainda, acontecer situações de humor e não ser levado a sério o desempenho do papel e, claro, quando assim acontece, poderão surgir outros resultados que não os pretendidos.

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EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE ROLE-PLAY

Âmbitos de Aplicação: Em ações de formação cujos objetivos sejam o desenvolvimento de competências ao nível da comunicação, argumentação, negociação, liderança e condução de reuniões.

Instruções de Procedimento: 1. Esclarecer o grupo sobre a atividade que irão iniciar, bem como procedimentos básicos e os objetivos da mesma; 2. Solicitar seis voluntários para desempenhar os seis papéis ativos do caso. Os restantes deverão funcionar como observadores; 3. Distribuir os papéis por cada um dos formandos (embora possa ser aleatoriamente, preferencialmente, os papéis deverão ser atribuídos em função das características de personalidade de cada um); 4. Deverão ser dados cerca de 10 minutos para cada formando construir a sua personagem, em termos de caracterização, argumentos a utilizar, etc.; 5. O formador deverá fornecer também um enunciado e uma grelha de observação a cada um dos observadores; 6. Quando todos estiverem prontos, dá-se início ao role-play; 7. Concluído o tempo dado pelo formador, solicita-se às personagens que façam uma apreciação do seu desempenho, bem como uma análise global da situação verificada.

Depois de todos os intervenientes ativos se terem pronunciado, é dada a palavra aos observadores a fim de comunicarem o que registaram nas fichas de observação. No final, o formador toma a palavra para referir as principais conclusões/soluções.

Tempo Exigido: 10 minutos para preparação + 30 minutos para o desenvolvimento + 15 para as conclusões.

Material Necessário: Enunciado do “Role-Play” e Grelhas com os comportamentos a Observar.

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ENUNCIADO DO ROLE PLAY “REUNIÃO DE DIRETORES”

O Dr. Bettencourt Rodrigues, administrador de um Banco, acabou de aceitar um convite para ocupar um cargo de Secretário de Estado. A sua posição permite-lhe nomear o seu substituto para o lugar de Administrador, contudo, este decidiu convocar uma reunião com os seus diretores, para que a decisão seja democrática. As pessoas que irão participar na reunião são: Dr. Bettencourt Rodrigues (quem convoca e conduz a reunião) Dr. Romão Martins Dr. Carlos Sampaio Dr. José Belchior Dr. Artur Parreira Dr. Sebastião Delgado Dr. António Teixeira

BETTENCOURT RODRIGUES Administrador de um Banco Você é o Bettencourt Rodrigues. Era Administrador de um Banco e foi investido num cargo de Secretário de Estado. Tem de indicar um substituto, mas como é uma pessoa democrata quer deixar a decisão aos elementos que, no seu entender, têm condições para ocupar o lugar e trabalharam de perto consigo.

Romão Martins Carlos Sampaio José Belchior Artur Parreira Sebastião Delgado António Teixeira

Bettencourt Rodrigues tem preferência pelo Romão Martins, mas não quer dar a entender essa simpatia e pede aos outros que escolham um nome, esperançado, no entanto, que seja o Romão Martins o escolhido.

Você é o ARTUR PARREIRA.

Está interessantíssimo no lugar de Administrador e se não o conseguir será para si um grande desaire. Sabe que conta com o apoio certo do Sr. Sebastião Salgado e pensa que o Sr. Carlos Sampaio está indeciso entre si e o Sr. Romão Martins.

O Administrador é uma pessoa séria mas sabe que ele costuma jogar ténis com o Romão Martins, 40 www.nova-etapa.pt

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Manual: Métodos e Técnicas Pedagógicos

pelo que se vir que ele lhe dá preferência deve fazer-lhe frente, tanto mais que sabe que o Romão Martins tem andado a dizer mal do Administrador nas suas costas.

Não se esqueça que se houver oportunidade pode tentar aliar-se com qualquer dos membros que estiver presente na reunião.

Deve evitar por todos os meios que o Álvaro Bettencourt Rodrigues nomeie o substituto a não ser que veja que ele se inclina para si. Caso contrário, proponha a votação.

Você é o JOSÉ BELCHIOR

O Sr. recebeu um convite para ir ocupar um lugar de Administrador numa grande empresa, pelo que, não está interessado na vaga do Banco.

Tomará uma posição moderada na reunião e apoiará aquele que lhe parecer reunir melhores condições.

Deve manter uma posição conciliadora e tentar ser amigo de todos, pois, nunca se sabe quando pode precisar das pessoas.

Você é o ROMÃO MARTINS

O Sr. quer ocupar o lugar que o Administrador do Banco vai deixar. Sabe que o Administrador tem preferência por si mas, está desconfiado que o Artur Parreira venha a ser indicado por outros elementos. Daí que deve tentar fazer-lhe frente com argumentos válidos. Sabe que Carlos Sampaio está indeciso na votação e que o Sebastião Salgado nunca votaria em Si.

Você é o SEBASTIÃO SALGADO

Porque lhe parece que neste momento não tem hipótese para ocupar o lugar, tudo fará para que seja nomeado o Artur Parreira, porque é ele que se identifica melhor com a sua maneira de pensar e lhe pode proporcionar uma ascensão a curto prazo.

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Você é o CARLOS SAMPAIO

À partida não reúne muitas condições para ser eleito, mas não deve desanimar, pois, nas reuniões nunca se sabe o que pode acontecer e tem hipóteses de vir a beneficiar dos desentendimentos entre o Artur Parreira e Romão Martins, situação que é de explorar.

Você é o ANTÓNIO TEIXEIRA

É um dos elementos mais novos e, à partida isso pode ser uma desvantagem para ser eleito.

Contudo, tem mostrado uma grande capacidade de liderança e iniciativa e talvez consiga granjear pontos a seu favor. Caso perceba que não tem qualquer hipótese na nomeação, pode optar por apoiar quem quiser.

TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO “QUEBRA GÊLO”

Identificação e Caracterização das Técnicas de Apresentação As técnicas de apresentação são também chamadas de técnicas de “quebra-gelo” (ice breakers), uma vez que o principal objetivo é promover o conhecimento entre todos os participantes, incluindo o formador, e criar um ambiente favorável e empático. São várias as atividades que se podem desenvolver. Exemplos:

Apresentação direta: Este é o meio mais simples de apresentação. Cada formando, um, de cada vez, partilha com o grupo informações sobre si próprio. Esta comunicação pode ser feita no lugar onde se sentou ou segundo qualquer outro critério estabelecido pelo formador, ou deixado à imaginação e à vontade do formando.

Entrevista recíproca: O formador define algumas questões para fazerem parte da entrevista (como: Nome, Idade, Profissão, Expectativas do curso, Passatempos, Ambições) e os formandos, dois a dois, entrevistam-se entre si, e no final, cada um individualmente partilha com o grupo o que sabe da pessoa que acabou de entrevistar.

Imagens/Fotografias: O formador leva para a sessão um conjunto vasto de fotografias e dá-las a escolher ao grupo. Cada um seleciona a fotografia com que mais se identifica e através dela descreve-se (apresenta-se) ao grupo.

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Nome Adjetivado: Cada formando apresenta-se através de adjetivos que melhor o descrevam, utilizando para tal as letras que compõem o nome por que gosta de ser tratado (ex., Sérgio: Simpático; Exigente; Realista: Genial; Impiedoso; Otimista). Esta é uma forma de promover e desenvolver a criatividade dos formandos. Ótimo início para falar sobre Criatividade.

ARTICULAÇÃO DOS MÉTODOS, TÉCNICAS E SABERES

Saber Evoluir Métodos

Técnicas Saber

Expositivo

- Colóquio;

Fazer

Ser

x

- Conferência; - Lição; - Estudos de Caso.

Demonstrativo

Interrogativo

Ativo

- Demonstração;

x

- T.W.I. - Técnica das Perguntas.

x

x

- Trabalho de Grupo; - Brainstorming;

x

- Role Playing; - Autoscopia; - Estudo de Caso; - Jogo Pedagógico

Ver ainda outras técnicas.

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x

x

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4. Outras Técnicas Pedagógicas

Action Maze

Descrição de um incidente ou situação que o formando analisa. Cada descrição é seguida de uma lista de ações alternativas. A escolha feita pelo formando ou grupo de formandos leva à descrição da nova situação e a uma lista de alternativas.

Bode Expiatório

Esta técnica foca a agressão em determinados indivíduos ou subgrupos. Este processo é normalmente utilizado quando o grupo está em conflito interno ou sob ameaça externa. Pretende reduzir ou deslocar a agressão.

Cochicho

Cochichar significa falar em voz baixa de tal forma que os outros não oiçam o que está a ser dito. É possível dividir um grupo ainda que grande, em pequenos grupos de cochicho, não só para um intervalo numa determinada sessão, como também para obter opiniões sobre um assunto. O tempo de duração não deve ultrapassar os três minutos. Quando é importante conhecer a opinião de um grupo, o formador, faz uma pausa na intervenção e reduz o grupo a parelhas. Cada membro do grupo dialoga com o companheiro mais próximo. Das respostas dadas, procura encontrar-se uma conclusão geral.

É uma técnica informal e que garante uma participação total. Utiliza-se ainda, quando há alheamento ou apatia na maior parte dos elementos do grupo. Convém utilizar esta técnica quando o grupo não for muito grande.

Colóquio Reunião de “peritos” que conversam entre si e em que os formandos participam como observadores ou ouvintes.

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Conferência Visa actualizar profissionais experientes. Tem normalmente dois significados na tecnologia da formação:  Reunir profissionais no sentido de os actualizar;  Análise de um tema por uma ou mais pessoas.

Compensor Termo utilizado quando o formador utiliza uma dinâmica que leva a que os participantes pensem em conjunto e cheguem a um consenso de opiniões. Visa coordenar eficazmente as atividades do grupo com vista ao cumprimento de objetivos.

“Clínica” Encontro num contexto de formação dedicado à análise dos problemas de determinado campo específico. Uma “clínica” é muito semelhante a um “Workshop”.

Demonstração Leitura ou explicação ilustrada, feita pelo formador ou em filme, para mostrar como algo funciona ou é feito.

Discussão Troca de impressões entre os formandos a respeito de algum objetivo de aprendizagem.

Discussão “Em Painel” Trata-se de uma discussão entre um grupo de especialistas de determinado assunto, com um outro grupo de não especialistas, embora possuindo elementos básicos que permitam intervir na discussão.

Dramatização

Esta técnica e outras semelhantes, consiste em fazer representar de improviso uma situação previamente descrita, dando aos participantes determinados papéis.

Poderá dar uma perceção do íntimo de uma dada personagem numa determinada situação e especialmente das suas reações perante as palavras e atitudes dos interlocutores. Esta tomada de consciência poderá fazer com que se dê uma modificação de atitudes.

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Trata-se de uma técnica que pode ser usada, por exemplo, para a prática da condução de entrevistas, para a formação em chefias ou relações interpessoais, para a formação pedagógica de formadores, para esboçar uma venda ou ainda durante um jogo de empresa.

Tem a vantagem de possibilitar ao formando a oportunidade de conhecer as opiniões e os sentimentos dos outros. Pode ter a desvantagem do formando ser tentado a pôr mais ênfase no papel que está a desempenhar do que na solução do problema.

Estudo de Modelos

Descrição de um sistema ideal ou típico a ser usado como base de uma discussão analítica.

Formação Centrada nos Participantes

Esta técnica utiliza-se na formação de dirigentes e integra-se num modelo pedagógico que favorece uma atitude não diretiva do formador, que assume um papel de coordenador. As atividades são semiestruturadas e têm em conta o princípio de que a pessoa em formação é sujeito e não objeto da sua própria formação. Winston Churchil terá dito um dia "Adoro aprender mas detesto que me ensinem".

A metodologia proposta para a Formação em Auto Desenvolvimento e Desenvolvimento Empresarial seria certamente do agrado daquela figura histórica, porque:  Desenvolve atividades centradas nas pessoas, uma vez que são elas os agentes do conservadorismo ou da mudança de uma estrutura de valores;  Considera a estrutura de valores como algo substancial e concreto, presente e determinante em maior ou menor grau nas atitudes dos colaboradores.

Fórum O termo vem do latim “fórum”, que significa “praça pública”. Trata-se de uma reunião onde todos podem intervir. Tem a finalidade de debater um determinado tema ou problema. Caracteriza-se pela informalidade e pela possibilidade de permitir a expressão de ideias ou opiniões de todos os elementos do grupo. Possibilita um levantamento rápido de opiniões e, normalmente as participações caracterizam-se pela espontaneidade, o que contribui para a desinibição dos participantes.

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Grupo de Sensibilização Processo em que os participantes aprendem a melhorar as situações de grupos; estilo efetivo de liderança; estilo mais efetivo de participação; e modificação do seu comportamento em grupo.

“In-Basket” Esta técnica está orientada para quadros de empresas. O formador fornece aos participantes um conjunto de documentos (cartas, recados telefónicos, notas, etc.) semelhantes às que um quadro poderia encontrar no cesto (“in basket”) sobre a sua secretária.

Depois de receber as instruções, o participante deverá resolver, num curto espaço de tempo, os problemas que tais documentos levantam. No final, realizam-se discussões em subgrupos e em sessão plenária, para examinar os diferentes problemas e as soluções propostas.

Incidente Crítico É uma variante da técnica “Estudo de casos”. Identifica e analisa aqueles incidentes (normalmente experiências dos formandos ou do formador) relativos à mudança de comportamentos ou conhecimentos. É uma nova perspetiva de formação em grupo, orientada para a comunicação interpessoal e para a orientação do participante na tomada de decisão. O incidente crítico é o estudo de um caso que normalmente termina com uma pergunta.

Poderá utilizar-se como sendo uma vantagem nas ações de formação que pretendam a obtenção de dados objetivos pelos grupos ou tomadas de decisão.

Instrução Programada O que se pretende que o formando aprenda é apresentado em pequenas sequências cuidadosamente construídas.

Lição Apresentação verbal organizada a um grupo de formandos dos quais se espera que retenham alguns conceitos chave de determinados aspetos específicos dos conhecimentos apresentados.

Painel Forma de discussão em que um número limitado de “especialistas” expõe as suas ideias sobre um determinado assunto a um auditório. A norma é a de que a atmosfera da discussão deve ser em tom de conversa. Nada de discursos, de atitudes teatrais ou de uso e abuso de expressões e efeitos.

Falar apenas sobre o assunto proposto deve ser uma das preocupações dos membros do painel.

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Phillips 6/6

Também designada por técnica de fracionamento porque o grupo é dividido em pequenos subgrupos.

Pretende-se aproveitar ao máximo a eficácia do trabalho em grupo (aplica-se geralmente a grandes grupos) em casos que não exigem forçosamente a apresentação de uma solução. Divide-se o grupo em subgrupos de 6 pessoas, considerando-se conveniente que não se conheçam, a quem se concede um tempo de discussão limitado a 6 minutos.

Cada subgrupo elege um relator que, perante os outros participantes e sob orientação do formador, elaborará uma síntese das opiniões expressas. O debate dos pontos de vista trazidos por cada relator, será orientado pelo formador, num tempo limitado. Acabado esse debate, haverá nova reunião de subgrupos que retomam o assunto a partir das novas bases. Em seguida, haverá nova reunião de relatores, na medida em que estes vão mudando sucessivamente até se chegar a um acordo conjunto.

As variantes desta técnica são numerosas, basta um pouco de imaginação para estabelecer um método que se enquadre no fracionamento.

Sabatina Também denominado “Labor Information Please” destina-se a aumentar o interesse em assuntos que de outra forma seriam cansativos e enfadonhos. O seu objetivo é o de formular perguntas sobre algum tema específico ou propor problemas relacionados com assuntos de interesse.

Seminário Conjunto de formandos adiantados que, sob a orientação de um moderador investigam e trocam impressões sobre um determinado tema.

Sessões de Perguntas/Respostas Todos os formandos podem fazer perguntas a alguém (formador).

Simpósio Apresentações breves de diversas pessoas sobre um mesmo tema ou problema. Pode ser realizado durante um ou vários dias.

Syllabus Resumo entregue aos formandos e que serve de orientador durante uma demonstração ou conferência (encoraja os formandos a tomar notas).

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Técnica de Obstáculos É uma técnica de debate que inicia o estudo de um problema, explorando a relação dos elementos do grupo com o problema. O grupo é confrontado com todos os agentes de conflito que podem perturbar a participação ativa do grupo na relação com esses problemas.

O grupo analisa, classifica, ordena e elimina os aspetos que dificultam a produtividade do grupo. De seguida faz-se uma seleção restrita das que o grupo considera mais adequadas para atingir os resultados. O formador toma nota das sugestões e faz breves comentários para determinar a extensão do apoio quanto ao grau de reação, em relação às afirmações enunciadas, e em relação aos aspetos considerados como mais adequados.

De seguida, o formador retoma a lista dos agentes de conflito e pede aos participantes para tentarem descobrir a maneira como eles poderão ter alguma utilidade para os participantes. Estes terão mais liberdade para dar as opiniões que acharem mais convenientes para poderem ser analisadas pelo grupo, convindo por isso que o formador as tenha ido anotando no quadro.

Textos

Leituras que devem ser realizadas dentro e fora da situação de formação.

Viagens

Ida a um ambiente onde podem ser observados aspetos, sons, equipamentos ou operações que não é possível reproduzir no local da formação.

Workshop

Encontro que sublinha a discussão livre, os métodos práticos as capacidades e a aplicação de princípios.

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QUADRO RESUMO DE TÉCNICAS DE FORMAÇÃO SABER EVOLUIR TÉCNICAS Action Maze Autoscopia Brainstorming Bode Expiatório Compensor “Clínica” Cochicho Colóquio Conferência Demonstração Discussão Discussão em painel Dramatização Estudo de Caso Estudo de Modelos Fórum Formação centrada nos Grupo de Sensibilização participantes In-Basket Incidente Crítico Instrução Programada Jogos Pedagógicos Lição Ópera Obstáculos Painel

SABER

X X X X

SABER FAZER

SABER SER

X X X X X X X

X X X X X

X X X X X X X

X X X X

X

X X X X X X

X X X X

X X X

X X X X X

X

X

X

X X

Phillips 6/6

X

Roleplaying

X

X

X

Sabatina

X

X

X

Seminário

X

Sessões Pergunta/Resposta

X

Simpósio

X

Simulações

X

Syllabus

X

X

X X

Técnica dos Obstáculos

X X

Técnica das Perguntas

X

X

Textos

X

X

Viagens

X

X

Workshop

X

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5. Critérios de Seleção dos Métodos e Técnicas

DESAFIO: Refira, na sua opinião, quais os critérios que determinam a escolha do método pedagógico.

«Para que a aprendizagem aconteça é necessária a existência de um método». Mas, a escolha de um método reveste-se de um carácter estratégico, funcionando como elemento de ligação entre três realidades fundamentais na relação pedagógica (formador, formando e saber).

Um método pedagógico não é uma simples receita a ser aplicada, por isso a sua escolha e utilização deverá ter em consideração entre outros, os seguintes aspetos:  Objetivos e conteúdos da ação de formação;  Personalidade do formador;  População a que se destina (contexto de formação) e aspetos do saber a transmitir;  Necessidades do formador e dos formandos;  Tempo disponível;  Recursos materiais.

A importância dos métodos é de tal maneira grande que neles podemos ver o reflexo de uma determinada mentalidade, um sistema de crenças e valores do formador ou do sistema onde está inserido.

Estes aspetos são importantes demais para que os métodos sejam encarados de ânimo leve, tanto mais que atualmente há uma tendência para procurar utilizar métodos que coloquem ênfase no ato de aprender e não no ato de ensinar.

5.1. ESCOLHA E EFICÁCIA DOS MÉTODOS E TÉCNICAS Para uma escolha criteriosa dos métodos e técnicas, é necessário que o formador saiba qual a finalidade da formação, isto é, qual a natureza do comportamento que quer comunicar à pessoa que a recebe. Se isto não acontecer, dificilmente será feita uma escolha acertada dos métodos pedagógicos. É importante, por isso, saber distinguir os diferentes tipos de comportamentos. Os métodos pedagógicos serão tanto mais eficazes quanto mais se verificarem as seguintes condições: 51 www.nova-etapa.pt

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 Atividade;  Referência a conhecimentos adquiridos;  Motivação.

Atividade

Aprende-se tanto mais quanto maior for a oportunidade para aplicar os conhecimentos adquiridos.

Quando só o formador tem um papel ativo e os formandos um papel passivo, o ensino normalmente não é tão eficaz. Assim, um método pedagógico será tanto mais eficaz, quanto mais suscitar a atividade dos formandos e quanto mais essa atividade estiver integrada na própria formação.

Referência a conhecimentos adquiridos

O formando incentiva-se tanto mais quanto ele próprio puder participar nas atividades:  Dialogando;  Investigando;  Confrontando as suas opiniões com as dos outros elementos do grupo;  Produzindo trabalhos.

Daí que o formador não deva insistir em programas que não sejam fruto da sua experiência e, nalguns casos, de países que nada têm a ver com o seu. Não pode "despejá-los" sem qualquer preocupação de integração, falando do passado e do futuro esquecendo a situação profissional actual e dividindo os conhecimentos em compartimentos estanques, sem ter em conta a experiência dos participantes.

Motivação

O adulto em formação tem necessidades/motivações próprias que importa que o formador seja capaz de realçar, porque a formação só tem probabilidade de atingir o seu objetivo se quem a recebe tiver desejo de aprender.

Para que a motivação seja possível, deverá ser utilizada a própria realidade como fonte de conhecimento, confrontando-se a prática com elementos de interpretação e informação que permitam levar a novos níveis de compreensão sem ser necessário fazer apelo à leitura de textos complicados.

Neste caso, o formador terá de ser capaz de se confrontar com situações inéditas, devendo por isso estruturar a formação na base da flexibilidade, de modo a que o produto do grupo seja adaptável às novas teorias e práticas e ao sistema de produção da empresa.

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A RETER  O formador deverá ter presente que o mesmo método pode ser utilizado com bastante eficácia nos diferentes tipos de comportamentos, não havendo por isso uma separação bem definida.  O formador que não domine diferentes métodos e técnicas, terá muito menos possibilidades de

atingir eficazmente o seu objetivo.

 Não se esqueça que existem várias determinantes e contingências que condicionam a escolha dos métodos e das técnicas, tais como:  Adequação aos objetivos e aos conteúdos da formação;  O população a que se destina;  Respeito e ritmo de aprendizagem de cada formando;  Transferência para a realidade dos formandos;  Capacidade de aprendizagem autónoma;  Variedade de estímulos;  Tempo disponível;  Recursos materiais.

FATORES QUE INTERVÊM NA SELEÇÃO DOS MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICOS

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6. Conclusão Final

Com este módulo demos-lhe a conhecer os principais métodos e técnicas pedagógicos de que pode dispor enquanto formador, mas sobretudo alertámo-lo para a complexidade da tarefa que irá desempenhar e promover a reflexão ativa para encontrar caminhos que o conduzam a uma formação de qualidade, pois não existem receitas que solucionem todas as situações.

Todos os métodos podem ser bons e todos os métodos podem ser maus. Todos são bons quando encontramos neles as respostas metodológicas a situações que se colocam na relação de formação e quando estas respostas permitem a gestão correta e harmoniosa do processo. Todos são maus quando nos armamos de um excessivo rigor metodológico que não nos deixa ver que outros métodos e outras estratégias podem encerrar em si as respostas que há muito procuramos.

Cabe a si a tarefa de ponderar e ajuizar a adequação dos diferentes métodos e técnicas pedagógicos.

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7.Bibliografia

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Anexos

Filme nº 1 “Brainstorming”

Filme nº 2 “A 1ª Vez na Formação”

Filme nº 3 “Role Playing”

Filme nº 4 “Na Rota dos métodos e técnicas Pedagógicas”

Filme nº 5 “Estratégias Pedagógicas”

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