(R)Manual_8.2 - AVALIAÇÃO: DA FORMAÇÃO AO CONTEXTO DE TRABALHO

Formação Pedagógica Inicial de Formadores

Módulo 8. Avaliação da Formação e das Aprendizagens

Sub-Módulo 8.2 – Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

www.nova-etapa.pt

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho

FICHA TÉCNICA

Título Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho

Autor António Mão de Ferro

Coordenação Técnica Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos

Coordenação Pedagógica António Mão de Ferro

Direcção Editorial Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos

Adaptação e Atualização (julho 2012) Susana Martins Veronica Ghica

Nova Etapa Rua da Tóbis Portuguesa n.º 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5 – 1750-292 Lisboa Telefone: 21 754 11 80 – Fax: 21 754 11 89 Rua Agostinho Neto, n.º 21 A – 1750-002 Lisboa Telefone: 21 752 09 80 – Fax: 21 752 09 89 e-mail: info@nova-etapa.pt www.novaetapaworld.com

www.nova-etapa.pt

2

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho

Índice

COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR…………………………………………………………………………….

4

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS ……………………………………………………………………………..

4

PÚBLICOS-ALVO …………………………………………………………………………………………….

4

BENEFÍCIOS DE UTILIZAÇÃO ………………………………………………………………………………...

5

CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO ………………………………………………………………………………..

5

INTRODUÇÃO ………………………………………………………………………………………………..

6

1.AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO – PRINCIPAIS ABORDAGENS TEÓRICAS E PRINCÍPIOS ORIENTADORES ……

7

2. A IMPORTÂNCIA DE AVALIAR ……………………………………………………………………………..

9

3. AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DA FORMAÇÃO ……………………………………………………………...

13

4. IMPACTE DA FORMAÇÃO ………………………………………………………………………………….

13

4.1NÍVEIS DE ANÁLISE DA AVALIAÇÃO ………………………………………………………………

13

4.2 INDICADORES A MEDIR …………………………………………………………………………..

17

4.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO …………………………………..

19

4.4 ANÁLISE DE DADOS E RELATÓRIO DE RECOMENDAÇÕES ………………………………………..

30

4.5 INSTRUMENTOS A UTILIZAR E PROCEDIMENTOS A ADOTAR ……………………………………..

31

5. INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO – PAPÉIS E COMPETÊNCIAS …………………………..

34

5.1 FORMADOR E TUTOR – COMPETÊNCIAS EM COMUM ……………………………………………

34

5.2 OUTROS INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO: COORDENADOR PEDAGÓGICO E CHEFIA ………………………………………………………………………………………………..

36

6. UTILIZAÇÃO INCORRETA DA INFORMAÇÃO ……………………………………………………………….

38

CONCLUSÃO FINAL ………………………………………………………………………………………….

40

ANEXOS ……………………………………………………………………………………………………...

42

BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………………………………………………….

49

www.nova-etapa.pt

3

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho

Competências a adquirir:

No final deste sub-módulo de formação deverá ficar apto a: 

Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;



Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objetivos previamente definidos, que permitam verificar e controlar a eficiência e a eficácia da formação;



Aplicar um método sistémico e evolutivo de análise de resultados de formação;



Propor medidas de regulação, com vista à melhoria do processo de formação.

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS GLOBAIS 

Avaliação da formação – abordagens teóricas e princípios orientadores;



Avaliação da qualidade da formação;



Impacto da formação e inserção no mercado de trabalho;



Técnicas e Instrumentos de recolha de informação;



Formador e tutor- competências comuns;

PÚBLICOS-ALVO

Este manual destina-se a candidatos a formadores, formadores, gestores de formação, e outros profissionais que, por inerência das suas funções, tenham necessidade de adquirir ou desenvolver competências nesta área da formação.

www.nova-etapa.pt

4

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho

BENEFÍCIOS DE UTILIZAÇÃO O cumprimento dos objetivos que cada um de nós estabelece a nível pessoal ou profissional tem que ser avaliado, pessoalmente ou por outros, de forma a verificar-se se a sua execução fica aquém do esperado ou, pelo contrário, ultrapassa as expectativas. A avaliação, tal como a definição de objetivos, fazem parte do nosso dia a dia e o conhecimento dos seus critérios, erros e princípios tem utilidade, não apenas para os profissionais da avaliação, mas também para indivíduos que pretendem avaliar o nível das suas competências, do seu desempenho e dos seus conhecimentos.

No contexto da formação, a avaliação ganha ainda mais relevância. A validação da aptidão dos formandos face aos objetivos implica a proficiência avaliativa com vista à conceção de estratégias integradas que possibilitem a verificação do grau de cumprimento de: objetivos, transferências das aprendizagens para o mercado de trabalho, eficiência e eficácia da formação.

Neste sentido, foi concebido este manual, com o intuito de o sensibilizar para a importância da definição de uma estratégia de avaliação que integre criteriosamente objetos, finalidades, técnicas e instrumentos de recolha de informação, princípios, indicadores, análise de resultados e muito mais.

CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO Este manual designa-se por “Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho”.

Destina-se quer a formação presencial quer a formação desenvolvida num modelo de formação mista que concilia módulos presenciais com módulos em bLearning.

Na segunda modalidade este recurso encontra-se disponível em plataforma de eLearning possibilitando que o participante tenha um fácil acesso aos conteúdos, e que faça uma gestão da sua aprendizagem de acordo com as suas disponibilidades e necessidade. Poderá ser consultado em tempo real ou guardado em formato digital para utilização posterior.

www.nova-etapa.pt

5

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Introdução

Cada vez mais a avaliação das práticas de Formação tem vindo a revestir-se de grande importância. Este grau de relevância deve-se essencialmente: 

Às organizações deixarem de encarar a Formação como algo simplesmente obrigatório, e passarem a perspetivá-la como parte integrante da sua estratégia de desenvolvimento e de inovação;



Aos coordenadores e responsáveis pela Formação lhes ser exigido agora os resultados dos investimentos realizados na Formação.

Representando a Formação um investimento de um indivíduo ou de uma organização, urge, desde início, prever quais os seus resultados e quais os benefícios que trará. Assim, a Avaliação da Formação para além de ser já parte integrante dos planos de Formação constitui também, à medida que vão sendo colocados em prática esses planos, uma ótima ferramenta para a gestão dos colaboradores e das suas funções.

Apesar da medição do Impacto da Formação na organização não ser uma operação simples e de fácil aplicação, a Avaliação da Formação deve ser colocada ao dispor, quer do próprio colaborador como mecanismo de aperfeiçoamento do seu desempenho, quer das equipas de trabalho, e da própria evolução da organização.

Assim, ao longo deste manual vamos abordar não só o conceito de Avaliação da Formação, mas também referenciar os benefícios desta, e indicar-lhe alguns indicadores e técnicas que poderá utilizar.

www.nova-etapa.pt

6

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

1. Avaliação da Formação – principais abordagens teóricas e princípios orientadores Abordagens teóricas

Existe uma variedade de taxionomias que visam enquadrar as diferentes abordagens de avaliação em categorias distintas, de modo a facilitar a respetiva compreensão e fundamentação.

A classificação proposta por Guba e Lincoln (1989) distingue quatro gerações de avaliação que são possíveis de identificar ao longo dos últimos cem anos, aproximadamente, e cujos significados devem ser interpretados em função dos contextos históricos e sociais, das suas finalidades ou das correntes filosóficas: Avaliação como medida – nesta conceção os conceitos de avaliação e medida são sinónimos. Esta abordagem privilegiava a elaboração de instrumentos ou testes para verificação dos resultados de aprendizagem, tendo sido inspirada nos testes destinados a medir a inteligência e as aptidões que se desenvolveram em França por Alfred Binet e que vieram a dar origem ao chamado coeficiente de inteligência, resultante do quociente entre a «idade mental» e a «idade cronológica» das pessoas. Era uma abordagem de natureza quantitativa, na qual o papel do avaliador era, então, eminentemente técnico.

Avaliação como descrição - enquanto a abordagem anterior se centrava essencialmente nos resultados finais da formação desenvolvida (enfoque no aprendente), outros autores preocuparam-se com a parte descritiva dos programas de intervenção. Nesta abordagem os objetivos de aprendizagem eram o ponto de partida da avaliação, visando compreender/descrever as causas do sucesso ou as dificuldades sentidas no cumprimento dos mesmos. A avaliação tinha uma função reguladora e uma maior abrangência do currículo.

Avaliação como julgamento - focalizava a atenção na emissão de juízos de valor sobre os objetos de avaliação e o avaliador passa a assumir, nesta fase, um papel de juiz. São lançadas as ideias de que a avaliação deve induzir e/ou facilitar a tomada de decisões, a recolha de informação deve ir para além dos resultados que se obtêm nos testes, a avaliação tem que envolver os outros intervenientes, os contextos de ensino e de aprendizagem devem ser tidos em conta no processo de avaliação ou de que a definição de critérios é essencial para que se possa apreciar o mérito e o valor de um dado objeto de avaliação.

Avaliação como negociação ou construção - neste contexto a avaliação é encarada como um processo interativo, negociado, que se fundamenta num paradigma construtivista. As metodologias avaliativas focalizamse na participação e envolvimento dos vários atores, exercendo o avaliador, neste caso, um papel de facilitador no processo de identificação de estratégias avaliativas a aplicar. Trata-se de uma avaliação construtivista, expressão que, no fundo, designa a metodologia que efetivamente é posta em prática na avaliação.

www.nova-etapa.pt

7

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Princípios da avaliação construtivista1: 1. A avaliação é um conceito relativo dependente de quem a faz e de quem nela participa;

2. Os formadores devem partilhar o poder de avaliar com os formandos e outros intervenientes e devem utilizar uma variedade de estratégias, técnicas e instrumentos de avaliação; 3.

A avaliação deve estar integrada no processo de ensino e aprendizagem;

4.

A função formativa é a principal função da avaliação e está relacionada de perto com funções como melhorar, desenvolver, aprender ou motivar;

5. O feedback, nas suas mais variadas formas, frequências e distribuições, é um elemento indispensável na avaliação pois é através dele que esta entra no ciclo de aprendizagem;

6. A avaliação deve servir mais para ajudar as pessoas a desenvolverem as suas aprendizagens do que para as julgar ou classificar numa escala;

7.

A avaliação é um processo em que são tidos em conta os contextos, a negociação, o envolvimento dos participantes, a construção social do conhecimento e os processos sociais e culturais na sala de aula;

8. A avaliação deve utilizar métodos predominantemente qualitativos, não se pondo de parte a utilização de métodos quantitativos.

Eficácia e Eficiência na formação

O desempenho na formação é medido por dois indicadores: a eficiência e a eficácia.

A eficácia é uma medida normativa de alcance dos resultados globais de formação, ao passo que a eficiência é vista como uma medida normativa de utilização de recursos.

A avaliação da eficácia da formação consiste na apreciação do grau de sucesso da formação com base na comparação dos resultados obtidos com os objetivos da formação. Por outro lado, a avaliação da eficiência da formação consiste na apreciação do grau de sucesso da formação com base na comparação dos resultados obtidos, face aos recursos utilizados.

No capítulo referente à Avaliação do Impacto da Formação – Indicadores de Eficácia, trataremos mais em pormenor a questão da eficácia da formação e do processo técnico-pedagógico.

1

Adaptado do Fernandes D., Avaliação das aprendizagens: uma agenda, muitos desafios http://www.projectos.te.pt/projectos_te/area_exclusiva/pdf/doc_aval.pdf

www.nova-etapa.pt

8

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

111

2.A importância de avaliar

Porquê avaliar? Esta é certamente uma das questões que mais se coloca.

São muitas as ações de formação realizadas com a finalidade de desenvolver e motivar os colaboradores.

Por norma, no final dessas ações os participantes evidenciam a sua satisfação e entusiasmo com os novos conhecimentos aprendidos, dão um feedback muito positivo aos formadores, e estão cheios de boas intenções quanto à aplicação e implementação dessas novas aprendizagens no seu posto de trabalho. Só que, ao fim de algumas semanas, o stress e o excesso de tarefas começam a ser visíveis e levam novamente aos antigos hábitos de trabalho, e todas as aprendizagens inovadoras acabam por cair no esquecimento.

Então qual o balanço a fazer de tudo isto?

Há por parte das diversas entidades um grande investimento em fazer cumprir os planos de formação e de desenvolvimento dos colaboradores. Contudo, acaba por não se medir o impacto que essas ações de formação têm a nível de negócio, e fica-se sem saber qual o resultado da sua implementação.

No entanto, cada vez mais esta perspetiva de atuação tem vindo a alterar-se. Cada vez mais, os dirigentes querem saber os ganhos e o valor acrescentado que obtêm com as formações que promovem.

Por outro lado, também os responsáveis de formação e equipa formadora pretendem saber qual o impacto que a formação que ministram tem nos indivíduos e na entidade empregadora. No culminar estão ainda os próprios formandos e chefias que querem saber qual o proveito ou mais-valia que podem adquirir com o tempo que despendem para a formação fora do seu local de trabalho.

Coloca-se novamente a questão: Porque é que as organizações deverão avaliar estrategicamente a formação que promovem aos seus colaboradores?

www.nova-etapa.pt

9

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Essa avaliação é imprescindível porque permite: 

Verificar se as ações de formação previstas estão de acordo com as necessidades de negócio e de desenvolvimento dos colaboradores;



Identificar, de acordo com as necessidades de mudança, quais os comportamentos que devem ser alterados e como medir essa implementação;



Avaliar a relação entre os custos envolvidos com a formação e o impacto ocorrido a nível de negócio.

Mais propriamente ao nível da formação prestada, é ainda desejável procurar saber se o programa de formação desenvolvido foi ou não adequado e se teve ou não um impacto positivo. Assim, poderá proceder-se à avaliação mediante 4 fases distintas, tentando apurar-se em cada uma delas: 

fase da “Conceção”:

- Se o plano de formação traçado estava adequado e em plena coerência e articulação com os cursos de formação desenvolvidos;

- Se houve conformidade entre os objetivos definidos e os conteúdos ministrados. 

fase da “Operacionalização”:

- Se os instrumentos utilizados para a operacionalização da formação foram adequados (se as metodologias de aprendizagem e de acompanhamento aos formandos foram ajustadas; se os recursos materiais utilizados foram adequados; se o número de agentes formativos envolvidos foi suficiente). 

fase da “Realização”:

- O grau de satisfação dos formandos e dos formadores quanto à formação;

- As perceções dos formandos e da equipa de formadores sobre as aprendizagens efetuadas durante os cursos de formação.

www.nova-etapa.pt

10

Formação Pedagógica de Formadores



Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

fase do “Impacto” (Verificação) da Formação:

- Se a formação trouxe valor acrescentado para os formandos no que respeita à transferência de aprendizagens para o contexto de trabalho;

- Se a formação contribuiu para uma maior eficácia dos resultados nos desempenhos das equipas de trabalho e no desempenho organizacional;

- Se se evidenciam novas necessidades de formação que necessitam de ser colmatadas com novos cursos de formação.

A RETER

Poder-se-á proceder à avaliação de 4 fases distintas do processo de formação: - Conceção - Operacionalização - Realização - Impacto da Formação (Verificação)

www.nova-etapa.pt

11

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

111

3.Avaliação da qualidade da formação

A avaliação da qualidade da formação associada ao nível 1 de avaliação de Kirkpatrick, avaliação da reação dos participantes, implica que se reflita sobre as grandes dimensões ou componentes da formação acerca das quais se deseja aferir o grau de satisfação dos formandos. Visa dar resposta à questão:

Os formandos gostaram do curso?

Sobre cada uma destas dimensões/componentes do processo de avaliação são colocadas questões que visam gerar informação a devolver aos diferentes destinatários deste nível avaliativo. A avaliação de reação pretende recolher as reacções, as opiniões dos formandos sobre os mais determinados aspetos: Formador, conteúdos, objetivos, recursos, métodos utilizados etc. Permite avaliar o grau de satisfação dos formandos face à formação, se as suas necessidades e expectativas foram correspondidas, e também averiguar a qualidade da formação.

Esta

permite

ainda

detetar

potenciais

disfuncionalidades no sistema de formação, que possam ser corrigidos, e regular as práticas formativas, tendo em conta as necessidades do público-alvo.

Neste tipo de avaliação importa considerar diferentes tipos de reação: 

As reações afetivas, de satisfação



As reações instrumentais, de utilidade



As

reações

de

dificuldade,

da

aprendizagem

Para além disso, esta avaliação também poderá ser realizada em diferentes momentos: 

No início da formação – fazendo um primeiro diagnóstico quer das capacidades dos formandos, quer dos seus interesses, necessidades e expectativas, que poderá ser depois comparado com uma avaliação a fazer no final;



No decurso da formação – podendo ser feita uma avaliação de satisfação aos formandos e formador por exemplo no final de cada módulo/tema do curso;



No final da formação – Para aferir o grau de satisfação dos formandos e formadores quanto ao modo como foi realizado o curso, nos seus diferentes domínios.

www.nova-etapa.pt

12

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Para obter este tipo de dados, utilizam-se as mais diversas técnicas: 

Inquéritos por questionário sobre o grau de satisfação;



Realização de focus groups;



Inquérito por entrevista;



Registo de comentários em fóruns de discussão



Realização de observações de comportamentos dos participantes.

Quanto às dimensões de análise destes questionários de satisfação, podemos avaliar: 

Expectativas iniciais;



Objetivos de aprendizagem;



Desempenho do formador;



Conteúdos programáticos;



Estratégias pedagógicas;



Suportes de apoio utilizados na formação;



Documentação de apoio à formação;



Apoio logístico



Espaços/instalações.

4. Impacto da Formação

4.1 Níveis de análise da Formação Ao falarmos de avaliação da formação ou do seu impacto, podemos situar-nos nos níveis 3 e 4 da abordagem de Kirkpatrick: 

Nível 3 – Avaliação dos comportamentos dos formandos no contexto real de trabalho

A implementação do 3º nível tem como vantagem permitir

diagnosticar

como

é

que

as

mudanças

comportamentais e a aplicação de novos conhecimentos está a decorrer, e se se evidencia uma melhoria da qualidade vs. quantidade do desempenho individual. Neste âmbito, é essencial que se definam previamente quais os objetivos pretendidos quanto aos conhecimentos e comportamentos a atingir/adquirir.

www.nova-etapa.pt

13

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

O método de avaliação do nível 3 deve ser escolhido e adaptado de acordo com as características e necessidades da entidade, podendo recorrer-se à avaliação de desempenho, à observação direta ao colaborador, inquéritos/questionários e entrevistas ao próprio e à sua chefia, etc. 

Nível 4- Avaliação dos resultados da formação na Organização

O nível 4 só deverá ser levado à prática, caso se evidencie mudança de comportamentos (nível 3).

No geral, inicia-se o processo de avaliação estratégica com a identificação de uma necessidade a nível de negócio, e finaliza-se o mesmo quantificando o impacto da solução (formação) aplicada. No entanto, a aplicação do processo de avaliação de nível 4 não é fácil, uma vez que nem sempre se conseguem estabelecer relações causais diretas entre uma determinada formação e os resultados alcançados, pois pode-se estar a anular vários outros fatores externos à formação que possam ter contribuído para o alcance desses resultados.

Pode-se ainda falar de um Nível 5 – Retorno do Investimento – (ROI – Return on Investment) defendido por Jack Philips.

Este nível avalia o custo da formação vs o retorno. Por outras palavras, o retorno do investimento é a comparação, em valores monetários, dos resultados líquidos obtidos face ao custo da formação (expresso em percentagens). Este tipo de avaliação é apreciado por muitos dirigentes, que não estão dispostos a investir num projeto de formação onde não lhes seja garantida uma recuperação do investimento.

ROI = Benefícios líquidos da formação Custo da formação

Por exemplo: O custo da formação é de 40.000 euros e os benefícios são de 100.000 euros.

Assim: ROI = 60.000 X 100 = 150% 40.000

O

ROI

parte

portanto

dos

benefícios

líquidos,

descontados os custos com a formação, e é expresso em percentagem. www.nova-etapa.pt

14

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Outra forma de se analisar os benefícios da formação a este nível é simplesmente analisar se os benefícios ganhos com a formação excederam o investimento financeiro realizado.

O nível 5 deverá ser implementado apenas quando há evidências de que, em consequência da formação, houve aprendizagem (nível 2), houve mudança de comportamentos no contexto de trabalho (nível 3), e houve um impacto positivo a nível de negócio (nível 4).

Quando é decidido avaliar o impacto da formação ao nível dos resultados no negócio, não implica necessariamente que se implementem todos os cinco níveis. Os níveis a implementar vão depender das mudanças organizacionais pretendidas, dos resultados a nível de negócio a alcançar, e do tempo e orçamento disponíveis.

Ao proceder-se à avaliação dos efeitos produzidos temos, antes de mais, de ter plena consciência de que, na maioria dos casos, a formação, por si só, não altera as práticas dos indivíduos: estas resultam de todo um percurso de vida sobre o qual a formação e as competências e conhecimentos adquiridos pela mesma, poderão exercer alguma influência, dando origem à produção de certos efeitos. Mas tal não nega a ideia de que…

A formação só tem utilidade se acrescentar valor àquilo que é produzido.

Nesta linha, fácil será deduzir que a avaliação dos efeitos da formação corresponde a uma tarefa bastante difícil, mas muito útil para a avaliação da verdadeira qualidade da formação. Conhecer os efeitos que a formação tem nos indivíduos e nas organizações é uma necessidade.

A avaliação da formação permite fornecer informações sistemáticas sobre a execução, o impacto e a eficácia da mesma.

Com a avaliação dos efeitos produzidos pretende-se responder a questões fundamentais como: 

Quais os resultados obtidos com a formação?



Foram atingidos os efeitos esperados pelo indivíduo/organização quando decidiu participar na formação?



Houve retorno do investimento na formação?

O esquema seguinte permite posicionar a avaliação do impacto no âmbito da formação:

www.nova-etapa.pt

15

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Análise das Necessidades

Plano de Formação

AVALIAÇÃO Avaliação do Impacto e da Eficácia

Avaliação da Reacção

Avaliação da Aprendizagem m

Existem, assim, três principais eixos de análise que configuram este tipo de avaliação: 1. Efeitos Pedagógicos 2. As mudanças no Desempenho 3. As Mudanças na Organização.

1. Efeitos Pedagógicos (imediatos) “Os formandos aprenderam novos conhecimentos na ação de formação? Têm consciência disso?”

- Para obter estas informações pode questionar-se os formandos e os formadores da ação (corresponde ao nível 2 da avaliação na formação)

2. Mudanças no Desempenho (mudanças na prática real) “Os formandos aplicaram os conhecimentos adquiridos no seu contexto real de trabalho?”

- Para aceder aos efeitos produzidos pelas aprendizagens, pode:  Questionar os formandos  Questionar os seus pares/chefias  Questionar todos aqueles que desenvolvem atividades ligadas ao formando

Esta análise nunca deverá ser realizada antes de três a seis meses após a conclusão da formação, permitindo assim aos ex-formandos aplicar e testar as novas técnicas e competências adquiridas em sala no contexto de trabalho

3. Mudanças na Organização (Efeitos na Organização) “Os comportamentos dos formandos mudaram mesmo? E a empresa/organização também mudou?”

Será conveniente que esta análise se realize num período superior a um ano após a conclusão da formação.

www.nova-etapa.pt

16

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Mas então quais são os critérios e os indicadores objetiváveis (ou objetivos) que poderão ser utilizados na avaliação dos efeitos da formação?

A seleção dos indicadores a medir vai depender dos resultados esperados ou das expectativas dos indivíduos/organizações face à formação. No entanto, deixamos, no ponto seguinte, uma proposta de uma série de indicadores (e respetivas variáveis) que poderão servir de guia para avaliar a formação.

4.2. Indicadores a Medir É

importante

ter

em

conta

que

os

indicadores

que

apresentamos se tratam de itens de carácter geral, os quais deverão ser adotados/substituídos de acordo com os objetivos e áreas abrangidas pela formação.

Assim, fica a proposta dos indicadores de eficácia relativos a dois principais eixos de análise:  Comportamento e desempenho dos formandos no seu local e posto de trabalho;  Efeitos sobre o contexto sócio organizacional a que os formandos pertencem.

Comportamento e desempenho dos formandos no seu local de trabalho A) OBJETIVOS DA MEDIÇÃO

Avaliar:  Quanto do que foi transmitido foi transformado em mudanças de comportamentos e atitudes no trabalho;  Até que ponto já foram resolvidos os problemas e as necessidades que conduziram à frequência do programa;  Se existem indícios de melhoria: o

Da produtividade;

o

Da eficiência/adaptação face a novos métodos, técnicas ou tecnologias;

o

Da comunicação;

o

Da integração sócio-profissional;

o

Da satisfação no trabalho. www.nova-etapa.pt

17

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

B) INDICADORES A MEDIR

Elementos obtidos através da avaliação de desempenho e respeitantes a:  Ritmos de trabalho;  Hipóteses de promoção profissional;  Organização no trabalho;  Capacidades de adaptação;  Interesse pelo trabalho;  Iniciativa;  Conhecimentos do trabalho;  Autoridade e sentido de responsabilidade;  Relações de trabalho;  Função de supervisão/chefia (se o formando exerce essas funções).

Melhoria do desempenho e integração profissional, em termos de:  Melhoria da produtividade: o

Tempos improdutivos;

o

Movimentos inúteis;

o

Produção real/estimada;

o

Níveis de rendimento;

 Melhoria do nível de qualidade;  Diminuição da rotação e do absentismo: o

Proporção de ausência/presença.

Efeitos sobre o Contexto Sócio Organizacional a que os Formandos Pertencem A) OBJETIVOS DA MEDIÇÃO

Obter indícios de que a formação contribuiu com uma parcela significativa no êxito organizacional. Isto é, avaliar se foram alcançadas as expectativas do indivíduo/organização quando participou na formação, ao nível de:  Melhoria da produtividade e qualidade;  Melhoria nas comunicações;  Melhoria no nível de motivação/satisfação dos indivíduos;

www.nova-etapa.pt

18

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

 Melhoria do nível de qualificação e aumento do stock de conhecimentos necessários à evolução empresarial.

B) INDICADORES A MEDIR

 Índice de produtividade;  Índice de qualidade;  Índice de satisfação;  Índice de promoção.

Agora que já vimos alguns dos critérios e dos indicadores que poderão ser utilizados para proceder a uma avaliação dos efeitos da formação, resta-nos debruçar-nos sobre as técnicas de recolha de informação a que se podem recorrer para aceder à panóplia de dados a analisar.

4.3 Técnicas e Instrumentos de Recolha de Informação

1. Observação Direta e Medição do Desempenho no Trabalho 2. Autoavaliação dos participantes e Avaliação pela chefia 3. Inquérito por Entrevista ou Questionário 4. Análise Documental 5. Estudo de caso 6. Elaboração de portfólios 7. Elaboração de projetos finais 8. Análise de incidentes críticos 9. Focus-groups 10. Análise custo-benefício

4.3.1 Observação Direta e Medição do Desempenho no Trabalho São duas as técnicas operacionais que funcionam como técnicas de recolha de informação, podendo ser utilizadas na deteção dos efeitos da formação nos formandos, no local de trabalho:

 Observação Direta Consiste em examinar “in loco” o desempenho profissional dos formandos, detetando-se modificações nesse desempenho (pode mesmo utilizar-se a mesma grelha de observação que foi usada para o diagnóstico de necessidades de formação); www.nova-etapa.pt

19

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

 Medição do Desempenho Refere-se exatamente à medição do nível de qualidade/quantidade do desempenho de um trabalhador (nomeadamente através de estudo de tempos de trabalho, análise de incidentes críticos ou de falhas, etc.).

Estas técnicas exigem bastante em termos de disponibilidade de tempo, e necessitam, para uma aplicação correta, de profissionais experientes nessas áreas (nomeadamente no estudo de tempos e métodos, ou na análise dos incidentes que têm lugar no desempenho do trabalho).

4.3.2 Autoavaliação dos Participantes e Avaliação pela Chefia São as técnicas de recolha de informação de mais fácil aplicação, consistindo na aplicação de um questionário de autoavaliação aos formandos e de um outro de avaliação de desempenho dos mesmos às suas chefias diretas.

Tentar-se-á detetar, através da utilização dos questionários: 

Alterações no nível de motivação/satisfação;



Melhoria do desempenho profissional;



Melhoria dos canais de comunicação;



Adequação da formação às funções;



Interesse na continuidade do programa;



Valor global do programa.

4.3.3 Inquérito por Entrevistas Esta é uma técnica possível de ser aplicada na recolha de informação para medição do impacto no contexto sócio-organizacional: 

Entrevista Através de uma entrevista com as chefias de vários níveis, incluindo gestores de topo, tentarse-á avaliar o impacto mais global da formação ao nível, nomeadamente, de aumentos de produtividade, níveis de vendas, qualidade e níveis de satisfação no trabalho.

www.nova-etapa.pt

20

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

4.3.4 Análise Documental Poderá ser efetuada sobre documentos da empresa que apresentem informação sistematizada sobre os indicadores selecionados (poderão ser os mesmos usados para o diagnóstico de necessidades de formação: Índice de reclamações, níveis de vendas, relatórios de avaliação de desempenho, relatórios da Gestão Comercial, etc.).

Consiste em reunir e analisar diferentes fontes de informação, tais como os resultados de relatórios, inquéritos, entrevistas ou outros documentos, já existentes.

• Fontes Não Escritas (iconografia, fontes orais, a imagem e o som registado) • Fontes Escritas (documentos oficiais (arquivos) e as fontes não oficiais).

4.3.5 Estudo de caso Consiste em recolher informações (recorrendo a entrevista, observação e análise documental) sobre casos concretos (indivíduos, grupos de formandos, projetos formativos, organizações, etc.) considerados significativos para o processo de avaliação.

Um estudo de caso pode ser: • Explicativo (destinado a justificar causalidades).

• Descritivo/Ilustrativo (destinado a descrever/ilustrar a intervenção formativa e o seu contexto).

• Exploratório (aplicado no caso em que a intervenção formativa não apresenta resultados).

4.3.6 Elaboração de Portefólios

PROPOSTA DE RELEXÃO:

O que entende por “Portefólio”?

Anote as suas conclusões.

www.nova-etapa.pt

21

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Até aqui temos assistido à utilização de uma avaliação mais convencional, mais tradicionalista, que se limita a aferir a aquisição de conceitos teóricos (domínio do saber-saber), e de uma ou outra competência prática (domínio do saber-fazer).

Contudo, é preciso não esquecer que a formação de indivíduos em idade adulta tem vindo a aumentar e a tomar cada vez mais relevância, o que implica a necessidade de se encontrarem novos métodos de avaliação. É neste contexto que surge a conceção de Portefólio como um instrumento que possibilita, quer a construção do conhecimento, quer o desenvolvimento de competências.

A ideia de Portefólio é emprestada dos artistas. A palavra portfólio surge associada a uma espécie de book ou dossier com os melhores trabalhos, fotos ou textos de um artista, seja ele, arquiteto, designer, fotógrafo, cantor, estilista, etc. A estes é comum a utilização do portefólio para mostrarem os seus melhores trabalhos, permitindo que outros avaliem a qualidade do seu trabalho.

O portefólio é um dos instrumentos que se tem vindo a revelar muito eficaz como ferramenta de avaliação da aprendizagem e de desenvolvimento de competências profissionais. Este método de avaliação permite ao interessado assumir um papel ativo na sua aprendizagem, permitindo que desenvolva novas estratégias de construção de conhecimento, equacione novas hipóteses, e novas formas de resolução de situações. O portefólio é assim pensado enquanto ferramenta de avaliação, e enquanto promotor de desenvolvimento de competências pessoais e profissionais.

Na educação, a avaliação por portefólio é feita com base numa coletânea organizada de trabalhos produzidos pelo aprendente, possibilitando um registo do desempenho e evolução do seu rendimento. É um instrumento que tem como finalidade a seleção de trabalhos ou de provas de realização de objetivos pessoais e profissionais, com a função de potenciar a reflexão sobre cada uma dessas atividades.

O portefólio pode ser concebido no âmbito de uma única Unidade/Módulo/Disciplina, ou assumir um carácter interdisciplinar num conjunto de unidades. Pode ainda ser desenvolvido em projetos individuais ou coletivos.

Nos individuais o aprendente escolhe o tema que lhe interessa. Nos coletivos, o assunto é o mesmo para todos, mas o registo costuma ser individual.

Pode ainda assumir a vertente de objeto físico como dossier em papel, ou em vertente online, onde o indivíduo coloca uma coleção dos seus melhores trabalhos, que será utilizado com uma estratégia de avaliação cooperativa com o orientado e colegas, em alternativa à avaliação convencional.

Pode incluir trabalhos, projetos, relatórios de pesquisa e ensaios de auto reflexão sobre essas atividades e modo como estas permitem a aquisição de novos conhecimentos e de novas competências.

Desta forma, o portefólio permite uma avaliação mais precisa das competências desenvolvidas pelo aprendente ao longo do processo, e o nível de desempenho por ele alcançado. www.nova-etapa.pt

22

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Podemos encontrar uma definição de Portfólio como sendo: “Coleção organizada e planeada de trabalhos produzidos pelo(s) aluno(s), ao longo de um determinado período de tempo, de forma a poder proporcionar uma visão alargada e detalhada dos diferentes componentes do seu desenvolvimento cognitivo, metacognitivo e afetivo. (Valadares e Graça, 1998) “O Portefólio é utilizado como método de ensino-aprendizagem e é neste sentido que o portefólio consiste na seleção de provas que o estudante deve completar durante um determinado período de tempo, respondendo a um objetivo concreto. (Barberà et al.,2006)

PORTEFÓLIO ENQUANTO INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO Convencionalmente a avaliação sumativa é realizada no final de cada módulo, ou curso, através de uma classificação traduzida por um valor numérico. Mas que tipo de informação se poderá extrair desse valor numérico? Não será essa informação muito limitada? O que quererá dizer que um formando teve 13 valores a Estatística? O que sabemos que um formando com a classificação de 13 é capaz de fazer? Que competências de outra natureza foi capaz de desenvolver? Será que 13 valores para um formador é o mesmo que para outro? Dois formandos, do mesmo curso, têm 13 valores, será que ambos têm os mesmos conhecimentos e capacidades? O que foi tomado em consideração pelo formador para lhe atribuir esta classificação? Estas são algumas das múltiplas questões que poderíamos enunciar sobre a avaliação.

De modo a tornar a avaliação menos ambígua e subjetiva, e por conseguinte, mais transparente, tem vindo a ser utilizado o portefólio como uma forma alternativa de avaliação de aprendizagem.

O portefólio procura dar resposta às limitações inerentes a uma classificação, evitando que apenas o formador que avalia seja capaz de compreender o seu significado. É pois uma forma possível de dar conta a terceiros daquilo que o formando foi capaz de fazer durante um período de tempo ou numa sequência de anos.

Para o formando, a constituição do portefólio poderá significar um novo momento de aprendizagem, e uma via possível de tornar a avaliação como parte integrante da aprendizagem. Quando um formando tem de selecionar os seus melhores trabalhos ou decidir sobre a qualidade do mesmo, começará a refletir sobre a natureza das diferentes atividades, sobre a sua própria aprendizagem em cada uma delas, e formas de como poderá vir a aperfeiçoá-las.

Por outro lado, existindo vários momentos de interação entre formador e formando, o primeiro sentirá necessidade de definir e clarificar os seus próprios critérios de avaliação, tomando consciência dos mesmos, possibilitando ao formando a compreensão desses e do que é relevante para o formador na avaliação da aprendizagem.

Desta forma, o recurso ao portefólio poderá ser um forte contributo para desmistificar e desdramatizar a avaliação, tornando o processo avaliativo mais transparente e claro. A avaliação deve constituir uma mais-valia www.nova-etapa.pt

23

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

para quem aprende, e uma oportunidade para que ambos os agentes (formador e formando) se encontrem e colaborem em parceria, e não como duas entidades díspares. É preciso libertar o aprendiz da ânsia, e da pressão psicológica a que fica sujeito sempre que é submetido a processos de avaliação arcaicos. Esta forma inovadora e criativa de avaliar permite que cada formando se motive, se avalie e encontre múltiplos caminhos para realizar as suas aprendizagens.

Embora esta ferramenta de avaliação alternativa seja já aplicada em vários países, em Portugal, ainda não é um instrumento com aplicabilidade corrente. Encontramo-la de forma incipiente, aplicado em algumas escolas e cursos de formação.

Assim, muito embora seja considerado um instrumento de avaliação sumativa, uma vez que é apresentado no fim de um determinado processo com vista á validação e certificação do aprendente, este instrumento é muito mais representativo do que isso. Esta metodologia permite não só operacionalizar a avaliação formativa, mas também efetivar os resultados pretendidos com este tipo de avaliação, que é geradora de práticas de diferenciação adequadas às características dos aprendentes e às competências a desenvolver. Desta forma, permite concretizar os objetivos da avaliação formativa recorrendo a uma variedade de instrumentos.

PORTEFÓLIO COMO INSTRUMENTO DE APRENDIZAGEM E REFLEXÃO O portefólio possibilita uma maior interação entre o seu concetor e o seu orientador (formador/professor), permitindo que dúvidas, sugestões, ou aprofundamentos de temas façam parte do seu percurso e processo de ensino/aprendizagem. Procura fazer a avaliação com o aprendente e não ao aprendente.

Desta forma os portefólios são produtos orientados para o envolvimento, colaboração, reflexão, que revelam conhecimentos e competências de quem o produz. Através da reflexão sobre os trabalhos desenvolvidos, os formadores e formandos podem trabalhar em conjunto no sentido de compreenderem o empenho dos últimos, as suas necessidades, dificuldades e seus progressos.

As reflexões sistemáticas e contínuas fazem do portefólio um instrumento de avaliação coerente e um marco na avaliação contínua e formativa. O aprendente por sua vez tem um papel ativo e fundamental no seu processo de aprendizagem, na medida em que vai tomando consciência da sua evolução na aprendizagem e dos conceitos que domina e que deve aprofundar.

Mas poderá perguntar-se, então o que se guarda no portefólio?

Note-se que o portfólio não deve ser confundido com um repositório onde se guarda tudo o que se fez ao longo do curso. A sua grande mais-valia do ponto de vista da avaliação e aprendizagem consiste na seleção e organização do material que nele será incluído, nos justificativos que o próprio apresenta para tal escolha, e na auto reflexão que faz. A componente de auto reflexão é sem dúvida a mais importante na construção do portefólio de aprendizagem, na medida em que o participante deve ser capaz de avaliar o seu www.nova-etapa.pt

24

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

trabalho pedagógico permanentemente e refletir sobre os seus resultados de aprendizagem. O portefólio não deixa de ser uma estratégia que assegura um desenvolvimento pessoal e profissional de quem o concebe pela auto reflexão do próprio aquando da sua realização.

No portefólio devem ser inseridos os produtos realizados pelo formando que sejam considerados significativos, tanto do domínio afetivo, cognitivo, e psicomotor. Isto é, exemplos ilustrativos do que o formando foi capaz de fazer em cada momento de aprendizagem, que revelem de forma evidente o seu desenvolvimento e progresso na aquisição de conhecimentos.

Segundo Duschl & Gitomer (1991), junto com os trabalhos devem ainda incluir-se as reflexões do próprio aprendente sobre o seu próprio trabalho, que podem ser realizadas na sala de formação ou fora dela, em grupo ou individualmente.

A escolha dos trabalhos/atividades a selecionar deve ser tanto da responsabilidade do formador como do formando, constituindo esse um momento privilegiado para o desenvolvimento da interação entre ambos. No entanto, o veredicto deve caber ao formando, uma vez que será este que melhor do que ninguém saberá dizer qual a atividade ou exercício que maior prazer lhe deu a realizar e quais os benefícios que adquiriu com o mesmo.

De forma sintética, apresentamos-lhe um esquema sobre o percurso de aprendizagem que os portefólios permitem:

Partilhar as conclusões e os resultados Direccionar para novos objectivos a atingir

Recolha de informação

Reflectir

Complilar

Seleccionar

www.nova-etapa.pt

25

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

OBJECTIVOS DO PORTEFOLIO Como objetivos do portefólio, poderemos indicar: 

Promover aprendizagens efetivas capazes de desenvolver competências pessoais e profissionais;



Atender aos contextos, circunstâncias e perfil de cada indivíduo;



Promover e incentivar a aprendizagem autónoma e responsável;



Integrar quer a reflexão quer a avaliação no processo de aprendizagem.

VANTAGENS DO USO DO PORTEFÓLIO Passamos então a enumerar algumas vantagens do uso do portefólio: 

Instrumento mais inovador e original na avaliação da aprendizagem;



Implicação pessoal por parte do aprendente;



Possibilita mais momentos de interação entre o aprendente e o orientador (formador/professor), permitindo a partilha de sugestões, registo de dúvidas e críticas;



Pode ser utilizado apenas para avaliar uma unidade/disciplina, ou assumir um carácter interdisciplinar usado num conjunto de unidades/disciplinas;



Permite ao orientador acompanhar e avaliar a evolução do aprendente, quer na aquisição de conhecimentos, quer na transferência e aplicação dos mesmos;



Instrumento facilitador de aprendizagem e desenvolvimento de competências;



Estimula a reflexão e autodidatismo, levando a que o aprendente se sinta estimulado em aprofundar o tema e a refletir sobre a importância desses;



Surge como um antídoto para os que tendem a encarar as provas tradicionais como uma pressão psicológica e pouco geradoras de resultados.

CONSTRANGIMENTOS NA IMPLEMENTAÇÃO DO PORTEFÓLEO No entanto, não nos podemos esquecer que, por ser um método mais recente e inovador de avaliação, na sua implementação podem surgir alguns constrangimentos, tais como: 

Resistência por parte dos indivíduos e orientadores relativamente à mudança de métodos de trabalho e de avaliação;



Exigência de muito trabalho na sua realização;



Exigência de maior tempo por parte do orientador para acompanhar e analisar os trabalhos;



Dificuldade na sua classificação;



Risco de subversão dos objetivos do portefólio caso não existam critérios bem definidos, podendo tornar-se uma mera compilação de trabalhos que não evidenciem por parte do aprendente nem reflexão nem evolução.

www.nova-etapa.pt

26

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

FASES DA CONCEPÇÃO DO PORTEFÓLIO Fases da conceção do portefólio Guisado & Peréz (2008) indicam-nos quatro fases para a elaboração do portefólio: 1. Definição de objetivos (é o próprio aprendente que deve fixar as metas para o seu portefólio); 2. Seleção dos trabalhos mais importantes realizados pelo aprendente; 3. Reflexão como momento chave de efetivação da aprendizagem pelo aprendente; 4. Publicação ou Edição do Portefólio pelo aprendente.

No entanto, podemos ainda acrescentar mais algumas etapas que poderão existir na fase de desenvolvimento de um portefólio, a saber:  Planificação: Pode considerar-se que esta fase envolve sobretudo o formador, mas também os formandos que quiserem dar o seu contributo na implementação desta ferramenta;  Apresentação aos formandos: Clarificação dos objetivos do portefólio. O formador pode partir do que os formandos já conhecem sobre o termo “Portefólio”, como ponto de partida para introduzir o conceito e explicar o seu objetivo. Os participantes poderão demorar a interiorizar os princípios da metodologia, pelo que, é aconselhável que lhes entregue pelo menos um enunciado com as principais orientações. A título de exemplo, deixamos-lhe em anexo um exemplo de enunciado do projeto;  Coleção: Colecionar ou recolher os trabalhos. Consiste na recolha das evidências/trabalhos para o portefólio. Essas evidências resultam do normal desenrolar das atividades formativas, não havendo necessidade de um acréscimo de trabalho por parte dos formandos. No fundo, serão os trabalhos produzidos pelos formandos no âmbito da formação.  Organização: As diferentes evidencias/trabalhos devem ser organizadas e devidamente estruturadas no dossier (portefólio).

Essa organização pode partir de uma sugestão do orientador, ou deixada ao critério do formando;  Seleção: Consiste na escolha do formando sobre as evidências que quer inserir no seu portefólio. Devem ser escolhidos os melhores trabalhos e de forma abrangente. A seleção pode ser deixada à consideração do formando, sendo que este saberá melhor do que ninguém quais os trabalhos que são mais representativos dos seus progressos, os que evidenciam as suas competências e as capacidades adquiridas www.nova-etapa.pt

27

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

 Reflexão: Esta é considerada a fase mais importante no processo e uma das premissas de base dos portefólios de aprendizagem. A reflexão pode ocorrer em vários momentos. Pode ser feita sempre que é acrescentado um novo trabalho, ou sempre que o portefólio é revisto. Numa reflexão geral, aquando da seleção dos trabalhos que devem constar no portefólio e os que dele devem sair, o participante reflete sobre os trabalhos mais representativos e com os quais adquiriu mais conhecimentos.  Avaliação: O feedback do formador também é dado em diferentes momentos, já que em cada trabalho o formador pode deixar o seu comentário com a apreciação e orientação, com dicas do que pode ser melhorado.

A Avaliação do portefólio, é o momento em que o formador e o participante discutem a avaliação do projeto. O formando deve fazer a sua autoavaliação transmitindo a opinião que tem do seu trabalho, o formador fará a sua apreciação. Estas apreciações devem ser formalizadas por escrito. Cada participante pode também solicitar a coavaliação por parte de um colega.  Divulgação: Sempre que possível, na fase posterior, os participantes devem fazer uma apresentação oral do seu portefólio.

Por norma, cada participante assume um sentimento de identidade e de orgulho do seu trabalho, pelo que, se sentirão motivados para essa apresentação perante os colegas e formador.

Devemos ter em consideração que as fases apresentadas constituem um ciclo, sendo sequências, e algumas delas ocorrem mesmo em simultâneo.

ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA DO PORTEFÓLIO Não é nossa pretensão indicar-lhe como poderá ser estruturado um portefólio, pois a estrutura e a organização deve seguir um cariz pessoal, consoante o objetivo a visar. Pode ser um portefólio no âmbito de uma formação/disciplina, ou mesmo um portefólio de âmbito profissional onde pretende evidenciar alguns dos trabalhos que realizou ao longo da sua experiência curricular.

Não obstante, deixamos-lhe apenas informações/estrutura de carácter mais geral que poderá seguir por exemplo num portefólio em suporte papel: 1. Capa – onde pode indicar: Instituição Nome do Autor Nome da Unidade/módulo/Curso Nome do Orientador Local e data 2. Dedicatória e agradecimentos (Opcional) www.nova-etapa.pt

28

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

3. Índice/Sumário 4. Introdução – O que é o trabalho, como está organizado etc.

5. Desenvolvimento - Trabalhos selecionados com as reflexões pessoais e do formador 6. Reflexão geral sobre a globalidade do trabalho 7. Conclusão final

4.3.7 Elaboração de Projetos Finais O desafio para a construção de um projeto ao longo ou no final de determinada intervenção formativa permite, igualmente, aferir da capacidade do formando em mobilizar saberes “construídos” ao longo da execução da formação.

4.3.8 Análise de Incidentes Críticos Consiste num conjunto de procedimentos que visam a recolha de informações sobre desempenhos efetuados, considerados referências positivas ou negativas, sendo solicitada ao indivíduo responsável pelo desempenho em análise a descrição do “incidente crítico” de modo a poderem ser aferidos aspetos a manter e reforçar ou aspetos a corrigir, melhorar.

4.3.9 Focus-Groups Consistem em reunir/animar um grupo para discutir um ou mais temas previamente definidos, de uma forma estruturada ou semiestruturada, e com a intervenção de um facilitador/moderador. 

Presencial (grupo de 6 a 12 pessoas) partilha um mesmo espaço físico.



Não Presencial (grupo de 6 a 12 pessoas) não partilha um mesmo espaço físico.

4.3.10 Análise Custo-Benefício Consiste em comparar os custos com os benefícios associados ao desenvolvimento da formação. As variantes para este tipo de técnica estão associadas à seleção das variáveis para caracterizar os custos (pessoal, material, logísticos, etc.) e os benefícios (produtividade, lucros, gestão de recursos humanos, etc.)

www.nova-etapa.pt

29

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

4.4 Análise de dados e relatório de recomendações Após a obtenção de toda a informação e do tratamento de dados, é importante a elaboração de um relatório onde estejam patentes não só as conclusões, mas também possíveis recomendações e ações a implementar.

A linha de elaboração do relatório deve corresponder aos objetivos traçados para o projeto de avaliação da formação. Assim, no relatório, para além de constar a caracterização da população envolvida, os escalões profissionais e as ações de formação realizadas, é importante que a restante informação seja analisada em função dos quatro domínios que orientaram o projeto avaliação, ou seja, Conceção, Operacionalização, Realização e Impacto (Verificação).

Na parte referente ao Impacto da formação, é fundamental que a análise seja de nível 3 (impacto no comportamento do formando), e nível 4 (impacto nos resultados da organização), analisando:

 quais os cursos considerados mais relevantes e de maior aplicação no contexto profissional;  se na perspetiva dos colaboradores, os cursos de formação lhes proporcionaram o desenvolvimento de novas competências e se houve transferência/aplicação dessas no posto de trabalho;  se a perspetiva das chefias confirma a perspetiva dos colaboradores, ou se há desacertos em alguns pontos;  se a formação realizada contribuiu para a melhoria do desempenho e aumento de produtividade (qualidade/quantidade).

A informação recolhida, para além de possibilitar a avaliação do impacto causado pela formação na organização, permitirá ainda ir mais além e diagnosticar se existem outras necessidades ao nível de competências a desenvolver, dando as diretrizes para a elaboração do novo plano de formação a implementar em prol da estratégia da organização.

www.nova-etapa.pt

30

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

4.5 Instrumentos a utilizar e procedimentos a adotar Quando se leva a cabo um processo de avaliação, importa escolher os instrumentos de avaliação e as condições necessárias à aplicação dos mesmos.

Condições necessárias à aplicação dos instrumentos de avaliação Ao selecionar determinados instrumentos para proceder à avaliação, deve ter-se em conta em que condições e com que procedimentos é que os mesmos vão ser aplicados. Deve considerar-se, assim, se: 

estão claros quanto à finalidade da avaliação;



indicam com clareza os procedimentos a adotar com a informação recolhida (como vão ser utilizados os resultados e as questões da confidencialidade);



há compreensão por parte de todos os intervenientes de como deverão ser utilizados os instrumentos a aplicar;



haverá um retorno fácil e rápido da informação pretendida;



há compreensão por parte de todos os intervenientes das mudanças produzidas pela avaliação;



é de fácil utilização (quanto às instruções, ao conteúdos e à linguagem utilizada).

Instrumentos de avaliação No processo de avaliação deve procurar conciliar-se vários instrumentos de avaliação. A aplicação de um conjunto de instrumentos traz benefícios na medida em que: 

a aplicação isolada de um instrumento pode convergir na emissão de um juízo, e se houver a aplicação de vários, estes vão avaliar a tendência, as variações, os vários intervenientes, etc.;



cada momento da formação se presta a diferentes tipos de avaliação;



cada objetivo de avaliação requer um instrumento de avaliação apropriado.

De seguida deixamos-lhe uma lista de instrumentos que pode aplicar, bem como as vantagens e desvantagens da sua aplicação. www.nova-etapa.pt

31

Formação Pedagógica de Formadores



Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Observação Deve ser feita no mínimo durante meio dia

Vantagens: - Contacto direto com o contexto/terreno.

Desvantagens: - Custo inerente em tempo despendido (necessário ter uma pessoa a observar, e tempo despendido na construção de grelhas de observação e na análise de resultados). 

Entrevista Individual (semiestruturada) Aproximadamente 1 hora por indivíduo

Vantagens: - Contacto direto e personalizado.

Desvantagens: - Custo inerente ao tempo despendido (preparação do guião da entrevista, a própria entrevista em si, o tratamento das informações); - A informação fornecida acentua uma opinião individual, em detrimento das institucionais. 

Grelha de Registo e Análise de Incidentes Críticos Aproximadamente 1 hora (depende do incidente a registar e a analisar)

Vantagens: - Possibilita a identificação de incidentes/problemas e a reflexão sobre uma metodologia de resolução para esses problemas.

Desvantagens: - Tempo despendido pelo responsável da ação e pela chefia para registo do ocorrido, análise da informação e identificação de resoluções a adotar. 

Questionários Cerca de 15 a 30 minutos (dependendo do tipo de questionários) Vantagens: - Rapidez na obtenção de informação, economia de tempo; - Hipótese de utilizar diferentes questionários consoante o que se pretende (curto/extenso, etc.), com diferentes tipos de perguntas (abertas/fechadas, perguntas de escolha múltipla, etc.). www.nova-etapa.pt

32

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Desvantagens: - Custo inerente ao tempo despendido na conceção dos questionários; - Necessidade de conceber vários questionários consoante a informação a obter. 

Análise Documental Utilização de vários tipos de informação provenientes das atividades da organização Vantagens: - Implicar a hierarquia; - Associar a formação aos objetivos e estratégia de gestão.

Desvantagens: - Custo do tempo despendido; - Muita da informação recolhida não tem ligação direta com a formação, pelo que tem, por vezes, que ser adaptada.

www.nova-etapa.pt

33

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

5.Intervenientes no processo de avaliação – papéis e competências

5.1 Formador e tutor – competências em comum Se bem se recorda, já anteriormente tínhamos visto que o formador tem que ser capaz de mobilizar um conjunto de competências para desempenhar cabalmente a sua função. Estas competências são igualmente válidas para a figura de Tutor, que surge enquanto dinamizador e facilitador da formação na modalidade elearning. Assim, formador e tutor devem possuir como principais saberes: Competências Nucleares do Formador 

Preparar e planear o processo de aprendizagem



Facilitar o processo de aprendizagem orientando para o formando



Acompanhar e avaliar as aprendizagens



Gerir a dinâmica de aprendizagem ao longo da vida



Explorar recursos multimédia e plataformas colaborativas



Gerir a diversidade (pedagogia diferenciada e pedagogia inclusiva)



Adotar atitudes de empreendedorismo e criatividade

Fonte: IEFP 2010 (adaptado)

Enquanto dinamizadores de formação, formador e tutor devem deter um conjunto de capacidades e características individuais específicas, quer ao nível técnico, quer ao nível relacional. 

Empatia: capacidade para se colocar no lugar do outro.



Saber-ouvir: capacidade para manter um diálogo eficaz, refletindo sobre o que o formando diz e ajudando-o a clarificar as suas afirmações, o que implica saber manter o silêncio quando o formando está a elaborar um raciocínio.



Capacidade de comunicação: clareza e fluência na comunicação oral e escrita.



Domínio das tecnologias, das linguagens e dos conteúdos.



Tolerância: capacidade para aceitar diferentes valores, pontos de vista e características de personalidade.



Flexibilidade: para evitar aplicar regras estabelecidas de forma acrítica.

www.nova-etapa.pt

34

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Contudo, face ao desafio que envolve a função de tutoria online, ao tutor são exigidas outras competências para além das nucleares. O tutor deverá também ser capaz de promover, estimular, orientar e apoiar as interações que ocorrem no processo de formação, em quatro dimensões: i)

interação entre formando e formador;

ii)

interação entre formandos e conteúdos;

iii)

interação entre formandos.

iv)

interação entre o formando e a interface ou plataforma.

Conforme já tivemos oportunidade de ver, segundo Waterhouse (1983) o tutor a distância deve desenvolver as seguintes funções: 1. Ensino: facilitar a aprendizagem, ou seja, transmitir conteúdos e orientar com vista ao desenvolvimento de estratégias individuais de aprendizagem, suscitando a atividade do formando.

2. Aconselhamento: guiar o formando no que diz respeito a fontes de informação, ao uso de metodologias de aprendizagem, formas de apresentação de trabalhos, etc..

3. Negociação: estabelecer um contrato de aprendizagem entre tutor e formando, que inclua metas e objetivos individuais a cumprir por ambas as partes.

4. Avaliação: monitorizar as aprendizagens realizadas pelo formando, avaliando as atividades e exercícios e fornecendo feedback sobre os critérios em que se fundamentou a avaliação e sobre as estratégias de recuperação. Através do controlo efetuado desta forma, o tutor pode identificar as necessidades, localizar dificuldades e redefinir o modelo de ensino-aprendizagem.

Ao longo de todo o percurso formativo, o tutor será o principal elo de ligação entre o formando e os conteúdos pedagógicos, devendo assegurar: 

Atualização dos conteúdos;



Incentivo à interação com o sistema;



Acompanhamento pedagógico, o que inclui a moderação de debates, a resposta a questões e a manutenção da motivação dos participantes;



Monitorização do ritmo de trabalhos dos formandos;



Controlo dos progressos individuais dos formandos;



Identificação dos diferentes estilos preferenciais de aprendizagem e implementação das adaptações necessárias nos métodos e técnicas utilizados;



Reforço do comportamento e desempenho positivos;



Adaptação do ritmo das atividades às condições do grupo, demonstrando recetividade face às necessidades e expectativas dos formandos;



Realização e correção dos testes de avaliação pedagógica, intermédios e finais. www.nova-etapa.pt

35

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

5.2 Outros intervenientes no processo de avaliação Tal como vimos, o processo de avaliação engloba um leque alargado de interlocutores. Esse envolvimento é tanto mais premente quanto esperamos que da formação saiam resultados positivos quer para os participantes, quer para as organizações.

O COORDENADOR PEDAGÓGICO é responsável pelo desenvolvimento e organização de todo o processo formativo competindo-lhe: - Elaborar e implementar metodologias de seleção de formandos e formadores; - Promover a oferta de formação; - Reunir-se com a gestão de topo para atualizar a política de formação e delinear estratégias de atuação a médio - longo prazo; - Colaborar com os formadores na conceção de programas, estratégias formativas e de avaliação, manuais atualizados e outros documentos de apoio à formação; - Planificar ações de formação; - Assegurar condições adequadas ao desenvolvimento da formação: salas, equipamentos necessários, recursos didáticos; - Planificar reuniões periódicas de coordenação e reuniões com a equipa de formadores de modo a promover o funcionamento eficaz da formação; - Analisar e detetar desvios: objetivos definidos/objetivos atingidos e propor medidas de reajustamento; - Apoiar na conceção e execução de informação para divulgação interna e externa; - Avaliar as ações de formação; - Emitir os certificados de aproveitamento dos formandos, declarações de frequência da formação e outros documentos que lhe são solicitados pelas autoridades reguladoras da atividade formativa e pelos programas financiadores; - Orientar a organização de arquivos relativos ao desenvolvimento da ação e o controlo orçamental, de acordo com as normas definidas no âmbito do programa pelo qual se regera formação; - Elaborar relatórios de conteúdo qualitativo, quantitativo e orçamental da ação.

Desta forma o coordenador pedagógico e o responsável principal pela conceção e implementação da estratégia integrada de avaliação: reação, aprendizagem, aplicação dos comportamentos em contexto de trabalho, impacto na organização e retorno de investimento. www.nova-etapa.pt

36

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

O CONTRIBUTO DA CHEFIA NA AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA FORMAÇÃO

Para além da equipa formadora e dos próprios formandos, há que incentivar a participação e envolvimento das chefias intermédias. A auscultação das chefias é de extrema importância na medição do impacto de resultados, pois só essas podem avaliar diretamente

o

desempenho

dos

seus

colaboradores e da sua equipa de trabalho.

Assim, a ação das chefias poderá ser útil: 

na identificação de necessidades de formação e dos colaboradores a formar;



na ajuda à definição dos objetivos a atingir com a formação;



no incentivo dos colaboradores na adesão à formação;



no incentivo dos colaboradores já formados à aplicação dos conhecimentos e competências adquiridas ao seu posto de trabalho;



no auxílio da avaliação do impacto real da formação na organização;



no contributo para a melhoria da eficácia e eficiência da formação.

Neste contexto, a chefia intermédia deve constituir uma peça essencial no processo de avaliação da formação, devendo ser ouvida e envolvida no processo.

www.nova-etapa.pt

37

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

6.Utilização incorreta da formação

Ao longo deste módulo, alertamos para o facto de na formação, e, em particular, na avaliação da formação, ser necessário perceber as reais intenções que estão na origem da sua realização. Na base da implementação de uma formação, deve existir sempre um conjunto de necessidades que a justifiquem.

Quando essas necessidades não existem, ou não estão claras, e a frequência na formação não é acompanhada por uma vontade própria de aprender, os resultados da avaliação apontarão sempre para resultados deficientes.

A corroborar essa necessidade, deixamos-lhe, apenas em jeito de humor, algumas frases que ilustram modos menos corretos de utilizar a formação, referenciados por Paulo Trindade Ferreira, em parte citando Jean Dubois:

A “Formação - Castigo” Do gerente de produção para o encarregado de manutenção: - “Se a avaria de ontem se repetir, vejo-me forçado a mandá-lo para um curso de formação.”

A “Formação – Férias” Do diretor comercial para o adjunto: - “Se o curso em que vai participar não interessar, aproveite o tempo…e descanse.”

A “Formação - Recompensa” Do

gerente

da

empresa

para

o

técnico

administrativo: - “Dada a grande fidelidade que sempre tem demonstrado, a gerência decidiu mandá-lo tirar um curso de formação.”

A “Formação – Tapa-buracos” De um gestor de formação para um cliente: - “Quando a carteira de encomendas baixa, entretemos os trabalhadores com uns ‘cursinhos’ de formação. É uma forma de estarem ocupados.”

www.nova-etapa.pt

38

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

A “Formação – Analgésico” Do diretor de pessoal para o consultor externo: - “Para acalmar os refilões, nada melhor do que ‘despachá-los’ para um curso de formação. Vêm de lá mansos que nem uns cordeiros.”

A “Formação – Moda” De um gerente de empresa: - “Para que não digam que a nossa empresa está ultrapassada ou que já perdeu o comboio, vamos começar a organizar umas ações de formação.”

A “Formação – Enlatado” De um diretor geral para um administrador: - “Não podemos perder muito tempo com essas coisas da formação. Sempre que precisamos de um curso, encomendamo-lo a empresas de fora que já têm tudo convencionado.”

A “Formação – Saque” De um diretor financeiro para um diretor de pessoal: - “Para ver se também nos calha algum, contratamos um consultor para fazer um projeto de formação e tratar da papelada necessária.”

A “Formação – Seca” De formandos para…: - “De vez em quando fazem-se lá na empresa uns cursos que ninguém sabe bem para que servem. Chamam um ‘craque’ de fora que, durante horas seguidas, faz ao pessoal uma verdadeira ‘lavagem ao cérebro’…”

Como vê, há algumas práticas menos corretas de utilizar a formação. No entanto, a par desses exemplos menos corretos, também já se encontram bons exemplos de práticas formativas inovadoras e de grande maisvalia, quer para os próprios quer para as organizações onde se inserem.

www.nova-etapa.pt

39

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

CONCLUSÃO FINAL Embora não sendo de operação simples, a avaliação da formação tem vindo a adquirir cada vez mais importância junto das organizações, não só por constituir um mecanismo de aperfeiçoamento do desempenho do próprio indivíduo/colaborador, mas também ao nível das equipas de trabalho e da própria evolução da organização.

Conforme pudemos constatar, a avaliação da formação é um processo amplo, que pressupõe a necessidade de recolher informação em diferentes momentos e a diferentes níveis, com vista à melhoria da estratégia da formação e dos seus resultados.

De acordo com o modelo de avaliação de Kirkpatrick, os resultados da formação podem ser medidos mediante 4 níveis distintos, sendo os níveis 3 e 4 os que correspondem à parte de avaliação de impacto da formação.

Estes dois níveis visam medir: 

Nível 3 – Avaliação dos comportamentos dos formandos no contexto real de trabalho;



Nível 4 - Avaliação dos resultados da formação na organização.

Ao proceder-se à avaliação desses níveis, ou seja, dos efeitos produzidos pela formação, é importante definir antecipadamente o que se vai avaliar e o tipo de dados que é necessário recolher. Para a recolha dessa informação é essencial que seja definido o universo de elementos a inquirir (colaboradores, chefias, dirigentes, responsáveis de formação, etc.), bem como os indicadores de eficácia a avaliar, e as técnicas/instrumentos a aplicar.

Ao longo deste módulo, deixámos-lhe sugestão de alguns indicadores de carácter geral que poderá utilizar, bem como algumas das técnicas que poderá aplicar.

Para que a informação a obter seja o mais completa possível, é desejável que se avalie todo o processo nas suas 4 fases: Conceção, Operacionalização, Realização e Impacto.

A avaliação de todo o processo da formação permitirá identificar as suas fragilidades e as suas potencialidades, e redesenhar um novo modelo de formação que ponha cobro às lacunas encontradas.

Não obstante, é preciso ter noção de que o processo de avaliação nem sempre é fácil, e que está sujeito à perceção de quem avalia, o que poderá gerar alguns erros na avaliação. Para contornar a subjetividade inerente ao processo de avaliação, é desejável que sejam definidos os critérios de avaliação e que os mesmos www.nova-etapa.pt

40

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

sejam claros e transparentes a todos os avaliadores, tentando-se desta forma que o processo de avaliação seja o mais isento e credível possível.

Por fim, referimos que após o tratamento e análise de dados, será importante colocar essas informações em relatório, onde se frisem não só as conclusões a que se chegou, mas também as recomendações e as ações a implementar.

.

www.nova-etapa.pt

41

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

ANEXOS

www.nova-etapa.pt

42

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Exemplo de avaliação de reacção que os participantes poderão preencher por cada módulo e/ou no final da formação.

Adaptado do Referencial Básico de Formação Pedagógica Inicial de Formadores do IEFP

www.nova-etapa.pt

43

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Exemplo de avaliação de reacção que os participantes poderão preencher no final da formação.

AVALIAÇÃO FINAL DA ACÇÃO 1.IDENTIFICAÇÃO DA ACÇÃO DESIGNAÇÃO____________________________________________________________________________________________ INÍCIO _____ /__ ___ /__ ___

FIM _____ / _____ / _____

2.APRECIAÇÃO DA ACÇÃO

Para a APRECIAÇÃO DA ACÇÃO propõe-se: -

Utilização da escala de 1 a 4

-

Indicação do significado dos valores extremos

-

Marcação com um X do quadrado escolhido

www.nova-etapa.pt

44

DURAÇÃO ______________ H

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

2.3. ACTUAÇÃO DOS FORMADORES

PARÂMETROS

DOMÍNIO

MÉTODOS

RELAÇÃO

DO

RELATIVA-

LINGUAGEM

EMPENHA-

COM OS

ASSUNTO

MENTE

UTILIZADA

MENTO

PARTICI-

OBJECTIVOS NOMES

1

2

3

4

1

2

3

4

PANTES 1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

Escala da classificação: 1- Insuficiente; 2- Suficiente; 3- Bom; 4- Muito Bom 3. SUGESTÕES / CRÍTICAS 3.1 Temas considerados mais importantes

_____________________________________________________________________________________ 3.2 Temas a desenvolver mais profundamente ____________________________________________________________________________________________________________________ 3.3 Outros temas a incluir em acções deste tipo ____________________________________________________________________________________________________________________ 3.4 Aspectos mais positivos na acção ____________________________________________________________________________________________________________________ 3.5 Aspectos a melhorar ____________________________________________________________________________________________________________________ 3.6 Sugestões ____________________________________________________________________________________________________________________

4. OBSERVAÇÕES

_____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

NOME (facultativo) __________________________________________________________________________________________________________ DATA ____ / ____ / ____

www.nova-etapa.pt

45

Formação Pedagógica de Formadores

Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

GRELHA DE OBSERVAÇÃO

Grelha de identificação de necessidades formativas e de avaliação do impacto da formação no desempenho individual Nome do funcionário: ______________________________

Data de Avaliação: ___/___/_____

Departamento: ___________________________________

Nome do Avaliador: _____________

1. Competência

Comportamentos observados

Depois da formação

Antes da formação Raramente ou nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

(0)

(1)

(2)

Sempre (3)

www.nova-etapa.pt

46

Raramente ou nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

(0)

(1)

(2)

Sempre (3)

Formação Pedagógica de Formadores

Manual: Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

Nome do Participante__________________________________________________________________Acção_________________de____/____/____a____/____/____

Classificação do

Análise do Formador

Análise do

Superior

Superior OBJECTIVOS A

Hierárquico FACTORES A

ATINGIR À partida

CONSIDERAR

1

2

3

4

5

Hierárquico 3 meses após No início da Acção

1

2

3

4

5

No fim da Acção

1

2

www.nova-etapa.pt

47

3

4

5

OBSERVAÇÕES

a formação

1

2

3

4

5

Formação Pedagógica de Formadores

Manual: Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

EXEMPLO DE ENUNCIADO DO PROJETO “CONCEÇÃO DE UM PORTEFÓLIO”

Princípios de base: 

Abranger todos os temas/módulos tratados no curso;



Mostrar os processos e os produtos das atividades;



Ilustrar diferentes modos de trabalho (na sala de formação, fora da sala, individual, em colaboração, etc.);



Incluir referências a experiencia de aprendizagens diversificadas (projetos, investigações, utilização de materiais diversos, tecnologias etc.);



Utilizar comunicação diversa (escrita, visual, etc.);



Apresentar reflexões pessoais.

Conteúdos: 

Relatórios;



Investigações;



Projetos;



Testes;



Sínteses;



Esquemas;



Visitas de estudo;



Fóruns;



Reflexões;



Comentários de textos.

Formato do portfolio: O portefólio pode ser numa pasta física (dossier) onde reúna os seus trabalhos, ou se preferir, pode publicar online.

O portefólio vai sendo construído com a orientação do formador/tutor e deve incluir os comentários dele nele incluídos. Deve finalizar com uma autoavaliação global feita por si.

Mãos à obra e um Bom Trabalho! www.nova-etapa.pt

48

Formação Pedagógica de Formadores

Manual: Avaliação: da Formação ao Contexto do Trabalho

BIBLIOGRAFIA

ABRECHT, R. (1994). A Avaliação Formativa, Rio Tinto, Edições ASA Fernandes, D. (2004). Avaliação das aprendizagens: Uma agenda, muitos desafios. Disponível em http://www.projetos.te.pt/projetos_te/area_exclusiva/pdf/doc_aval.pdf FIGARI, Gérard (1996). Avaliar: Que referencial, Porto, Porto Editora GATES, BILL (1995). Rumo ao Futuro, Alfragide, McGraw Hill LANDSHEERE, G. (1979). Avaliação Contínua e Exames, Coimbra, Liv. Almedina NOIZET, G. (1985). Psicologia da Avaliação Escolar, s/l, Coimbra Editora TIRA-PICOS, A., SAMPAIO, J. (1994). A Avaliação Pedagógica da Formação Profissional – Generalidades, Lisboa, Ed. IEFP TIRA-PICOS, A., SAMPAIO, J. (1994). A Avaliação Pedagógica da Formação Profissional – Técnicas e Instrumentos, Lisboa, Ed. IEFP RIBEIRO, A., CARRILHO, RIBEIRO, L. (1989). Planificação e Avaliação do Ensino-Aprendizagem, Lisboa, d. Universidade Aberta TOURNEUR, Y. (1982). A Avaliação ao serviço da Formação, Turim, OIT Guia Metodológico para a Avaliação da Formação, 2004, IQF, coordenação Zelinda Cardoso; Neves, A., “Que Instrumentos utilizar na observação”, 1994, em “Pensar avaliação, melhorar a

aprendizagem”, 1994; “Avaliação da Formação na empresa, PRONACI - Programa Nacional de Qualificação de Chefias Intermédias, AEP - Associação Empresarial de Portugal, 2002; Revista Alentejo de Educação, nº 3, 2011; http://home.fmh.utl.pt/~arosado/ESTAGIO/conceitos.htm http://certifica.dgert.mtss.gov.pt/

www.nova-etapa.pt

49