Nova Etapa, Lda.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÓDULO 1 DETERMINANTES DE SUCESSO
Conceito de Avaliação de Desempenho Processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções que
contribui para o seu desenvolvimento futuro.
Processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos e atingir os resultados da organização.
FINALIDADES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Harmonizar os objetivos individuais dos
trabalhadores com os objetivos da organização; Facilitar o diálogo entre os colaboradores e os superiores hierárquicos; Promover a motivação dos trabalhadores; Promover a confiança entre avaliadores e avaliados; Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores;
FINALIDADES DA AVALIAÇÃO DE DEESEMPENHO Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia; Promover o autoaperfeiçoamento; Dar oportunidade aos colaboradores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo; Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências;
FINALIDADES DA AVALIAÇÃO DE DEESEMPENHO Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras; Validar o recrutamento e a seleção de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos; Proporcionar indicadores para a gestão da organização.
Determinantes do Desempenho Individual
•INTELIGÊNCIA •PERSONALIDADE FATORES INTERNOS AO INDIVÍDUO, TAIS COMO:
•INFLUÊNCIA DO GRUPO •LIDERANÇA
•MOTIVAÇÃO •OUTROS
FATORES EXTERNOS AO INDIVÍDUO, COM DESTAQUE PARA:
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS DE GARDNER Inteligência Linguística Inteligência Lógico-Matemática Inteligência Espacial Inteligência Musical Inteligência Corporal-Cinestésica Inteligência Interpessoal Inteligência Intrapessoal
MODELO EXPLICATIVO DA PERSONALIDADE DE EYSENCK BASEIA-SE EM DUAS VARIÁVEIS: •ESTABILIDADE/INSTABILIDADE •EXTROVERSÃO/INTROVERSÃO
Modelo Explicativo da personalidade de Eysenck
CONCEITO DE LOCUS DE CONTROLO Grau de controlo que cada um sente que tem relativamente aos acontecimentos da sua vida.
FATORES MOTIVACIONAIS DE ACORDO COM HERZBERG Ter sucesso Ser reconhecido Responsabilidade pelo seu trabalho e/ou de outrem Promoção Crescimento psicológico Desenvolvimento profissional
CARACTERÍSTICAS DAS PESSOAS ALTAMENTE MOTIVADAS Estabelecem metas moderadamente difíceis mas que possam atingir; Desejam receber informação concreta sobre os resultados da sua atuação; Estão mais preocupadas com a realização pessoal do que com a recompensa do sucesso; Confiam nos seus esforços e capacidades; Gostam de comparar as suas realizações com as de outras pessoas.
CONCEITO DE GRUPO Um todo que é diferente do somatório das características e aptidões dos seus membros tomados individualmente, e a sua capacidade para gerar fenómenos que podem ser canalizados para benefícios dos seus membros como
resultado das complexas interações que entre eles se estabelecem.
CONCLUSÕES DO ESTUDO DE HAWTHORNE O grupo possui uma vida própria; Tem uma forma de organização informal diversa da definida
oficialmente pela estrutura da empresa (formal); Existência de um conjunto de normas e modelos de comportamento que
regem os seus elementos; Sentimento de confiança e proteção face às agressões externas; A motivação para o trabalho reside essencialmente na existência de um clima amigável (espírito de grupo).
INFLUÊNCIA DO GRUPO NO DESEMPENHO INDIVIDUAL
Num grupo, cada um é condicionado pelo grupo.
O grupo sofre influência de cada um dos seus elementos.
Cada elemento autocondiciona o seu comportamento em função das normas do grupo.
Papeis do Líder na Avaliação do Desempenho ORGANIZADOR Definir objetivos a atingir para cada colaborador em consonância com os objetivos da organização; Atribuir tarefas; Explicitar os padrões de exigência; Clarificar as responsabilidades; Assegurar os meios e recursos; Estabelecer prazos.
Papeis do Líder na Avaliação do Desempenho FACILITADOR/TUTOR Fazer acompanhamento; Dar apoio; Fornecer Feedback periodicamente.
Papeis do Líder na Avaliação do Desempenho AVALIADOR Analisar o desempenho global; Reconhecer os pontos fortes e pontos fracos; Facilitar o desenvolvimento pessoal.
Influência dos Objetivos no Desempenho
Direcionam a atenção das Fomentam o esforço pessoas, tornando salientes e o empenhamento; todas as atividades, com relevância para a sua realização;
Aumentam a persistência Conduzem ao incentivo de e a consistência da ação; atualização, descoberta de conhecimentos e estratégias novas para lidar com as exigências das tarefas.
Regras para dar feedback eficaz Seja claro e objetivo nas apreciações; Descreva os atos a criticar ou a reconhecer; Seja oportuno nos comentários; Evite culpabilizar, embaraçar ou humilhar.
Sugestões para apoiar
MOSTRE UMA ATITUDE POSITIVA
Procure desenvolver a sua capacidade de escuta e empatia;
SEJA UM CHEFE “DE PORTA ABERTA”.
Demonstre interesse genuíno pelas preocupações e necessidades dos seus colaboradores;
FAÇA UMA LIDERANÇA DO TIPO “WALKINGAROUND”;
Festeje os sucessos obtidos com os seus colaboradores e reconheça publicamente os seus méritos;
Boa formação!
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