Síntese_Avaliação Desempenho_Módulo III sistemas de avaliação desempenho

Nova Etapa, Lda

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÓDULO III SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Sistemas de Avaliação de Desempenho mais utilizados

ESCALA GRÁFICA (EG)

POR OBJETIVOS

POR COMPETÊNCIAS

MISTO (OBJETIVOS + COMPETÊNCIAS SOCIAIS) Apresentações são ferramentas de comunicação.

MISTO (EG +

COMPETÊNCIAS SOCIAIS)

MÉTODO ESCALA GRÁFICA

AVALIA O DESEMPENHO DAS PESSOAS ATRAVÉS DE UM CONJUNTO DE FATORES PREVIAMENTE DEFINIDOS E GRADUADOS;

UTILIZA UM FORMULÁRIO DE DUPLA ENTRADA: •Na linha horizontal constam os fatores de avaliação.

•Linha vertical com os graus de variação dos fatores.

EXEMPLO DE FATORES EM AVALIAÇÃO Eficácia Sentido de responsabilidade Gestão do tempo de trabalho Relações humanas no trabalho Gestão de recursos Trabalho em equipa Comprometimento organizacional

EXEMPLO DE FICHA DE AVALIAÇÃO (ESCALA GRÁFICA)

MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS

Baseia-se no princípio da Gestão por Objetivos (GPO)

Consiste na verificação periódica entre os resultados fixados para cada colaborador e os resultados efetivamente alcançados.

Permite uma identificação dos pontos fortes e fracos do desempenho e das providências a tomar para o próximo período.

REGRAS PARA DEFINIR OBJETIVOS S (específicos) M (mensuráveis) A (atingíveis) R (realistas) T (definidos no tempo)

Garantir a elaboração do orçamento até ao dia 8 de cada mês.

EXEMPLOS DE OBJETIVOS SMART

Desenvolvimento e implementação de 3 novos indicadores de atividade até ao dia 10 de cada mês.

Redução do número de reclamações até ao final do segundo trimestre.

MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

A gestão por competências é um sistema que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional e também as lacunas de qualificação do colaborador para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar as suas capacidades.

ETAPAS DA APLICAÇÃO DO MÉTODO

Construção do mapa de competências necessárias a cada função, de acordo com a tipologia: •CONHECIMENTOS TEÓRICOS DE BASE; •APTIDÕES TÉCNICAS; •ATITUDES (COMPETÊNCIAS SOCIAIS E RELACIONAIS).

IDENTIFICAÇÃO DO NÍVEL DE COMPETÊNCIA EXIGÍVEL PARA CADA FUNÇÃO.

MAPEAMENTO COMPETÊNCIAS

Erros e distorções mais comuns na avaliação

EFEITO DE HALO/HORN

TENDÊNCIA CENTRAL

Tendência para estender a todo o desempenho aspetos positivos ou negativos desse desempenho.

Reside na tendência para atribuir a nota média.

EFEITO DE RECENTICIDADE Este erro está relacionado com a tendência para sobreavaliar situações recentes que marcaram a vida profissional do colaborador.

ERRO CONSTANTE (COMPLACÊNCIA/RIGOR EXCESSIVO)

Estabelecimento de padrões de avaliação muito baixos ou demasiado exigentes.

ERRO DE “PRIMEIRA IMPRESSÃO” Relacionado com uma ideia preconcebida positiva ou negativa acerca do colaborador.

DIFERENTES INTERPRETAÇÕES DOS ASPECTOS A AVALIAR Decorre da falta de informação da chefia relativamente ao processo de avaliação.

ERRO DE FADIGA / ROTINA

}surge quando se procede a um número excessivo de avaliações seguidas.

ERRO DE SEMELHANÇA (PROJECÇÃO PESSOAL OU AUTO-IDENTIFICAÇÃO)

Tendência para sobreavaliar o desempenho do colaborador, em função das afinidades encontradas entre colaborador e chefia.

Obrigada!

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