Forma Prof Aspetos Gerais - Módulo 4 by Nova Etapa

A FORMAÇÃO PROFISSIONAL E OS ASPETOS LEGAIS

Módulo IV

Regulamentação da Formação Contínua – O Código do Trabalho www.nova-etapa.pt

Mód. IV: Regulamentação da Formação Contínua – O Código do Trabalho

ÍNDICE

Desenvolvimento de Conteúdos Módulo IV – Regulamentação da Formação Contínua – O Código do Trabalho Objetivos pedagógicos

Conteúdos programáticos

Introdução

1. A Regulamentação da Formação Profissional Contínua

1.1. Enquadramento e Objetivos da Formação Profissional

1.2. Âmbito de Aplicação da Legislação

1.3. Pressupostos para o Desenvolvimento de um Plano de Formação

1.4. Procedimentos e Especificações das Obrigações Declarativas

2. A Elaboração de Planos de Formação

2.1. Etapas da elaboração do Plano

Em Síntese

Bibliografia

Legislação

Anexo s

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DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS

Módulo IV – Regulamentação da Formação Contínua - O Código do Trabalho OBJETIVOS PEDAGÓGICOS No final deste módulo deverá ser capaz de: Identificar os objetivos da formação profissional de acordo com o Código do Trabalho; Reconhecer o âmbito de aplicação do Código do Trabalho e as obrigações legais associadas; Identificar os pressupostos para a elaboração de um plano de formação contínua; Distinguir os procedimentos e especificações relativos às obrigações declarativas, nomeadamente relacionados com o Relatório Único.

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS REGULAMENTAÇÃO DA FORMAÇÃO CONTÍNUA - O CÓDIGO DO TRABALHO Objetivos da formação profissional; Âmbito de aplicação da legislação; Pressupostos para o desenvolvimento de um plano de formação; Procedimentos e especificações das obrigações declarativas: o Especificações do Relatório único

o Tramitação do documento (anexo C).

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INTRODUÇÃO Neste módulo iremos abordar de forma mais desenvolvida a Regulamentação da formação contínua inscrita no Código do Trabalho, o âmbito de aplicação, e ainda as principais obrigações legais e procedimentos relacionados. Iremos também identificar os principais pressupostos para a elaboração de um plano de formação contínua, no seio de uma organização, respeitando os conceitos e as boas práticas da formação profissional e ainda as obrigações legais aplicáveis. Esperamos que este módulo contribua para o seu desenvolvimento profissional e da sua empresa.

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1. A REGULAMENTAÇÃO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA 1.1- ENQUADRAMENTO E OBJETIVOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA DEFINIDOS NO CÓDIGO DO TRABALHO

A formação profissional contínua, enquanto obrigatoriedade das entidades empregadoras para com os seus trabalhadores, encontrase regulamentada através de vários documentos legais, com destaque para: Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro (Código do Trabalho) Declaração de Retificação n.º 21/2009 (Código do Trabalho) Lei n.º 105/2009 de 14 de Setembro (Regime Jurídico da promoção e saúde no trabalho) Portaria n.º 55/2010 – Relatório Único Portaria n.º 108-A/2011, de 14 de Março – alteração à portaria 55/2010 O Novo Código do Trabalho publicado em 12 de Fevereiro de 2009 (Lei nº7/2009 de 12 de Fevereiro), à semelhança do anterior, prevê a regulamentação da Formação Profissional como sendo uma responsabilidades dos empregadores, e encontra-se expressa em diversos artigos. Eis os principais artigos e a sua transcrição: Artigo Art.º 61º - Formação para a reinserção profissional

Texto O empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização profissional de modo a promover a sua plena reinserção profissional. 1 - O empregador deve nomeadamente: (...)

Art.º 127º - Deveres do empregador

d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação. 1. São objetivos da formação profissional:

Art.º 130º - Objetivos da formação profissional

a) Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação; b) Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa; c) Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego; d) Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho; 5 www.nova-etapa.pt

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e) Promover a integração socioprofissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção. 1 - No âmbito da formação contínua, o empregador deve: a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa; b) Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo de horas de formação, mediante ações desenvolvidas na empresa, ou a concessão de tempo de frequência de formação por iniciativa do trabalhador; c) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;

Art.º 131º - Formação contínua

d) (…) 2 - O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de trinta e cinco horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. 3 - A formação referida no número anterior pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito (...) (...) 5 - O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa. (...) 10 -Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos nºs 1, 2 ou 5. 1 - A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.

Art.º 133º - Conteúdo da formação contínua

Art.º 187º - Formação profissional do trabalhador temporário

2 - A área da formação a que se refere o artigo anterior é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no nº 1. 1 - A empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação profissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma dos contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses. 2 - A formação profissional prevista no número anterior deve ter a duração mínima de oito horas, ou a duração mais elevada de acordo com o nº 2 do artigo 131º. 3 - A empresa de trabalho temporário deve afetar à formação profissional dos trabalhadores temporários, pelo menos, 1% do seu volume anual de negócios nessa atividade. 6 www.nova-etapa.pt

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4 - A empresa de trabalho temporário não pode exigir ao trabalhador temporário qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de orientação ou formação profissional. 5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Dado que o Código do Trabalho vai sofrendo alterações, importa que procure manter atualizado, consultando regularmente o site do Ministério do Trabalho, o Gabinete de Estudos e Planeamento ou ainda outra entidades que mantenha informação disponível, como a Comissão para a Igualdade no

Em destaque

Trabalho e no Emprego (http://www.cite.gov.pt/pt/legis/CodTrab_indice.html ).

A constituição e o vencimento do direito à formação contínua vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

1.2 - ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO Em termos de aplicação da legislação, ela é bastante abrangente e abrange todos as situações que abaixo se descrevem: O trabalhador subordinado com e sem termo (art. 131º CT); Trabalhadores que reingressem ao trabalho, após o período de parentalidade (formação para reinserção profissional artigo 61º do Novo Código do Trabalho); Trabalhadores menores que ingressem sem qualificação inicial (regime da proteção de menores constantes nos art. 67º, 69º, do CT de 2009); Trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou doença crónica (art. 84º, nº 1, do CT de 2009); Trabalhadores estrangeiros (art. 4º e 5º, do CT de 2009); Trabalhadores contratados a termo quando contratados por período igual ou superior a 3 meses (art. 131º, nº 2 do CT de 2009); 7 www.nova-etapa.pt

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Trabalhadores de empresas de trabalho temporário ou de cedência ocasional de trabalhador (art. 131º, nº 8 do CT); Trabalhadores a tempo parcial (art. 154º, nº 2 do CT); Trabalhadores em regime de teletrabalho (art. 165º e 169º, nº 1 e 2 do CT); Formação específica em caso de modificações no posto de trabalho/introdução de novas tecnologias (art. 375, nº 5, al – terceira alteração ao Código do Trabalho – Lei nº 23/2012 de 25 de junho). Além desta obrigatoriedade específica do Código de Trabalho, aplicável a todos os trabalhadores acima identificados, importa recordar que existem outras imposições legais aplicáveis, tais como as previstas na Lei nº 102/2009 de 10 de Setembro (Regime Jurídico da promoção e saúde no trabalho). TRABALHADORES

QUE EXERÇAM FUNÇÕES ESPECÍFICAS NO DOMÍNIO DA SEGURANÇA, SAÚDE E

HIGIENE NO TRABALHO

Este normativo define quais os trabalhadores a abranger pela formação em SHST, e quais as suas especificidades: Aos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho; O representante do empregador designado para acompanhar a execução das atividades de prevenção; Os trabalhadores encarregados de todas ou algumas das atividades de segurança higiene e saúde no trabalho, ou de atividades de emergência; Aos trabalhadores em geral deve ser assegurada formação adequada que os habilite a prevenir os riscos associados à respectiva atividade e aos representantes dos trabalhadores a exercer de modo competente as respectivas funções (art. 282º, nº 3 do CT de 2009. OS TRABALAHDORES CUJA ATIVIDADE RELEVE EM PARTICULAR NO DOMÍNIO DA SHST Os trabalhadores com acesso a zonas de risco grave; Os trabalhadores em situações de co-atividade, ou seja, desenvolvam trabalhos de diversas empresas no mesmo local de trabalho.

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1.3 - PRESSUPOSTOS PARA O DESENVOLVIMENTO DE UM PLANO DE FORMAÇÃO

De acordo com o Código do Trabalho, a entidade empregadora deve elaborar planos de formação anuais ou plurianuais, com base no diagnóstico de necessidades de competências dos seus trabalhadores. Este tema será alvo de maior desenvolvimento no ponto 2 deste capítulo. Contudo, neste ponto apresentaremos os pressupostos definidos no CT para o desenvolvimento de um plano de formação: O Plano de Formação, anual ou plurianual, deve especificar: Os objetivos a atingir com o plano de formação; As ações formativas que dão lugar à emissão de certificados de formação profissional; As entidades formadoras a envolver na realização das ações; O local e horário de realização das ações de formação. Art. 13º nºs 1 e 2 da Regulamentação do Código do Trabalho aprovado pela Lei nº 105/09 de 14 de Setembro

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Em destaque

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Todas as empresas são obrigadas a elaborar planos de formação, à exceção das microempresas, isto é, com menos que 9 trabalhadores.

Importa destacar que os elementos que não possam desde logo constar do plano de formação devem ser comunicados aos trabalhadores interessados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, logo que possível.

1.4 - PROCEDIMENTOS E ESPECIFICAÇÕES DAS OBRIGAÇÕES DECLARATIVAS

1.4.1- Relatório único A regulamentação do Código do Trabalho criou uma obrigação única, a cargo dos empregadores, de prestação anual de informação sobre a actividade social da empresa, com conteúdo e prazo de apresentação regulados, entretanto, na Portaria n.º 55/2010 de 21 de Janeiro. Este Relatório Único (RU) reúne informação relativa à atividade social da empresa, que anteriormente se encontrava dispersa em vários documentos. Concretamente, o RU contempla informação relativamente: Ao quadro de pessoal; À comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a termo; À relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar; - A informação anual inclui ainda informação sobre os prestadores de serviço

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Ao Balanço Social, como resultado da informação constante dos itens descritos acima desde que os mesmos tenham sido entregues; Ao relatório da formação profissional contínua; Ao relatório da actividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho; Às greves. A entrega do RU faz-se apenas em formato digital, utilizando uma plataforma específica para o efeito (https://www.relatoriounico.pt/). O Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP) do Ministério do Trabalho tem disponível no seu site um conjunto de instrumentos e ferramentas de apoio aos empregadores. Poderá consultar o manual e as instruções técnicas neste site: http://www.gep.msss.gov.pt/destaques/rumanuaisintrucoes2011.php Nos anexos deste manual apresenta a tabela em excel com os códigos para preenchimento dos vários anexos do RU.

1.4.2. Tramitação do mapa anual da formação contínua (anexo C) Este mapa (anexo C), é aquele onde individualizada a informação referente à formação profissional contínua, prevista como direito do trabalhador no nº 2 do Artigo 131º do Código do Trabalho, desenvolvida pelo empregador ou por entidade formadora certificada ou ainda por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente. Recorda-se que é considerada Formação Profissional Contínua a que seja qualificante para as tarefas desempenhas pelo trabalhador, de acordo com o previsto no artigo 131º. Em termos de obrigatoriedade, todas as entidades empregadoras, com atividade durante o período a que respeita a declaração, devem entregar este anexo relativamente aos trabalhadores a elas vinculados. A declaração é exigível para todos os trabalhadores por conta de outrem que durante o ano de referência estiveram ao serviço da empresa/entidade. Facultativamente, pode ainda fornecer informação sobre as ações de formação frequentadas por outras pessoas ao serviço, nomeadamente 11 www.nova-etapa.pt

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trabalhadores familiares não remunerados, e o empregador quando exerça funções na

Em destaque

empresa/entidade (por exemplo, sócio gerente) ou ainda membros ativos de cooperativas.

Alerta-se para a obrigatoriedade abranger os trabalhadores que se encontram cedidos a outras entidades. É contudo admitido que a entidade que admite os trabalhadores cedidos abranja estes na sua declaração, desde que a formação tenha sido da sua responsabilidade.

Vejamos algumas regras e procedimentos para o preenchimento de cada um dos campos, a partir dos relacionados com a identificação do trabalhador (campos 1 a 3).

Campos 1 a 3 – (Identificação) Nestes campos deverá fazer-se a identificação do trabalhador, com o nome e número de identificação da Segurança Social ou equiparado (outro sistema). Importa referir que deverá indicar todas as formações efetuadas pelo trabalhador no ano em referência, utilizando uma linha para cada uma.

Campo 4 – Situação face à frequência de formação profissional Neste campo deverá indicar a situação do trabalhador no que diz respeito à frequência de formação profissional no ano de referência, de acordo com as hipóteses mencionadas na tabela seguinte.

Código 01

Designação Frequentou formação profissional no ano de referência Recebeu compensação monetária ou créditos de horas em

substituição da formação profissional a que tinha direito (artº. 132 e 134º Lei 7/2009) 12 www.nova-etapa.pt

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Em substituição da frequência de formação profissional usou as horas respetivas para frequência de aulas ou prestação de provas de 03

avaliação, ao abrigo do regime do trabalhador estudante, bem como no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências (nº 4 do artº. 131º da Lei 7/2009)

Outra situação (não frequência de formação profissional, nem nenhuma das situações descritas nos códigos anteriores).

No caso do trabalhador não ter frequentado formação profissional no ano de referência, o artigo 132º. do CT prescreve que as horas de formação que não sejam asseguradas pelo trabalhador até ao termo de 2 anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. Por sua vez, o crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo. O trabalhador tem ainda a possibilidade de utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias. O trabalhador tem direito a compensação monetária ou crédito de horas em substituição da frequência da formação profissional, nas seguintes situações: As horas de formação previstas não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se assim em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias. Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado. Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo. O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.

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Campo 6 – Período de referência da formação De acordo com o constante no CT, o trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, um mínimo de horas proporcional à duração do contrato desse ano. No entanto, o empregador pode antecipar até 2 anos ou desde que o plano de formação o preveja, diferir por um período igual, a efetivação da formação anual, imputando-se realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga. De acordo com a tabela abaixo, que reflete os períodos previstos no CT, deve indicar o período de referência da formação enquadrando-o com a formação frequentada pelos trabalhadores.

Código 01 02 03

Em destaque

Designação Frequentou formação profissional correspondente a direito adquirido no ano de referência Frequentou formação profissional por direito adquirido nos dois anos anteriores ao ano de referência Frequentou formação profissional por antecipação da aquisição do direito (nºs 6 e 7, artº 131, da Lei 7/2009) Outra situação

O período de antecipação da formação pode atingir 5 anos no caso de processos de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação (conferir conceitos no manual dos módulos I e II).

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Campo 7 – Áreas de educação e formação da ação Neste campo deverá preencher a área de educação e formação relativamente à formação realizada pelo trabalhador durante o período de referência. Para tal deverá utilizar a Classificação Nacional das

Em destaque

Áreas de Educação e Formação (CNAEF), em anexo.

Os nºs 1 e 2 do artigo 131º do Código do Trabalho determinam quem escolhe a área de formação: 1- A área de formação contínua é determinada por acordo, ou na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador 2- Se a área de formação é escolhida pelo trabalhador, esta deve ter correspondência com a atividade prestada ou estar relacionada com tecnologia de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.

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Campo 8 – Modalidades da formação A informação relativa à modalidade de formação identifica o tipo de formação realizada. O preenchimento deverá ser feito de acordo com os códigos da tabela seguinte.

Código

Designação

Cursos profissionais

Cursos de aprendizagem

Cursos de educação e formação para jovens (CEF)

Cursos de educação e formação de adultos (EFA)

Cursos de especialização tecnológica (CET)

06 07 08 99

Outras formações modulares inseridas no Catálogo Nacional de Qualificações, no quadro da formação contínua Formação - ação Outras formações contínuas não inseridas no Catálogo Nacional de Qualificações Desconhecida

Campo 9 – Iniciativa da formação Como sabemos, o Código do Trabalho atribui a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante ações desenvolvidas pela empresa, ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador. Este campo tem por objetivo identificar quem de quem foi a iniciativa da realização da formação. Para o seu preenchimento deverá utilizar os seguintes códigos.

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Código 01 02

Em destaque

Designação Da iniciativa do empregador Da iniciativa do trabalhador (ao abrigo do crédito de horas para formação contínua – artigo 132º.da Lei 9/2009) Da iniciativa da empresa utilizadora da mão de obra

Das situações de cedência de trabalhadores, como é o caso das empresas de trabalho temporário, a iniciativa poderá ser da entidade empregadora ou da entidade onde o trabalhador presta serviço, por cedência.

Campo 10 – Duração da ação Neste campo deverá ser inscrita a duração da ação de formação realizada pelo trabalhador. A duração, naturalmente, poderá ser superior a 35 horas. No caso das formações modulares do Catálogo de Qualificações, por exemplo, todos os módulos têm 25 ou 50 horas. Este campo refere-se ao nº de horas da ação de formação, dado que se pressupõe que para que seja considerada, o trabalhador frequentou a ação na sua totalidade, ou seja, que a concluiu. No caso da formação a distância (e-learning), esta pode ser considerada, registando-se o número de horas despendido e constante no certificado de frequência.

Campo 11 – Horário da formação Neste campo deverá ser inscrita o horário da formação, isto é, se esta foi realizada em horário laboral ou pós-laboral.

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As horas de formação são consideradas como horas de trabalho efetivo. Se a formação for ministrada em horário pós laboral, que exceda duas horas diárias, em dias de descanso semanal ou dias feriado, então ela deve ser remunerada como trabalho suplementar e de acordo com o previsto legalmente. Ou seja, a formação profissional que decorra até 2 horas diárias após o horário de trabalho deve ser paga em singelo, sendo que, para além dessas 2 horas diárias, tem direito a receber "horas extraordinárias".

Campo 12 – Entidade formadora A formação pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar a emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências, nos termos do definido no Sistema Nacional de Qualificações. Assim, neste campo deverá ser especificada a entidade que ministrou a ação de formação, de acordo com os códigos constantes na tabela abaixo. Código

Designação

Própria empresa

Centro de Emprego e/ou de Formação de Gestão Directa

Centro de Formação Profissional de Gestão Participada (Centros Protocolares)

Associações de Empregadores ou outras Associações Empresariais

Associações Sindicais ou Ordens Profissionais

Escolas / Universidades

Empresas de formação

Empresas privadas cuja atividade principal não é a formação

Outro tipo de entidades

Desconhecida

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Campo 13 – Tipo de certificado Se existir aproveitamento por parte do formando/trabalhador, é atribuído um nível de qualificação da formação (entre 1 e 8) e emitido um certificado/diploma referente à formação frequentada.

Código

Designação

Diploma de certificação

Certificado de qualificação

Certificado de formação profissional certificada

Certificado de formação profissional não certificada

Sem certificado por reprovação

Certificado de frequência

Não aplicável

Desconhecido

Tal como já referido, os modelos de certificado em vigor são os definidos na Portaria 474/2010 de 8 de Julho para a formação concluída com aproveitamento (isto é, a finalização de uma ação de formação em que o formando foi avaliado com nota positiva). As formações que não contemplem um processo avaliativo (por exemplo, cursos, ações formativas, seminários, módulos de formação) deverão conferir um certificado de frequência. A maioria das ações de formação contínua não atribui qualquer nível de qualificação. Por exemplo, dois trabalhadores com diferentes níveis académicos distintos podem frequentar uma formação em Excel, não pressupondo que a conclusão da mesma confira um determinado nível de qualificação. Um exemplo da progressão em termos de nível de Qualificação será, por exemplo, a realização de um Curso de Especialização Tecnológica, ou a conclusão do 12º Ano através de um processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências. No caso da formação desenvolvida pelo empregador, e citada no nº 3 do Art. 131º da Lei 7/2009, a formação é na maioria dos casos não certificada.

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Assim, a formação profissional ministrada internamente a trabalhadores da empresa deve ser classificada, em termos de certificado, como sendo de "certificado de frequência de formação profissional" (o qual não pressupõe a conclusão da ação com aproveitamento, isto é, avaliação dos conhecimentos adquiridos).

O nº 3 do artigo 3º da Portaria 474/2010 refere que "Tratando-se de ação de formação que não pressuponha a sua conclusão com aproveitamento, (...), não é obrigatória a utilização do modelo previsto neste artigo.".

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2. A ELABORAÇÃO DE PLANOS DE FORMAÇÃO Cada vez mais a formação profissional surge como uma resposta aos desafios e exigências do mundo atual, num mercado global, altamente competitivo e em acelerado ritmo de mudança. A atualização, aperfeiçoamento ou aquisição de novas competências profissionais é assim muito mais do que um mero imperativo legal; constitui-se como uma estratégia fundamental para o sucesso das organizações Assim, a realização de ações de formação, seja qual a área ou a modalidade que se adote, implica sempre um planeamento e uma organização cuidadas. Existem metodologias e técnicas específicas para a sua elaboração, tornando-se assim um exercício de conceção rigoroso e sistemático. Eis então algumas orientações para a elaboração de um plano de formação:

2.1- Etapas da elaboração do plano Um plano de formação é um documento, cuja elaboração é geralmente da responsabilidade da formação da empresa e contempla os seguintes elementos:  Os resultados esperados com a formação/objetivos a atingir;  O que se fará para alcançar esses resultados;  Como avaliar esses resultados.

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Resultados esperados • Dependem do perfil final que se deseja alcançar, em função das necessidades diagnosticadas e dos objetivos da formação

O que fazer para o atingir

Como avaliar

• Escolher as atividades pedagógicas e os meios necessários, em função dos condicionalismos, recurso e tempo disponível

• Definir técnicas e elaborar instrumentos de avaliação dos resultados obtidos com a formação.

Podemos assim definir Plano de Formação da seguinte forma:

A Reter

Definição de Plano de Formação Documento que especifica os resultados esperados com uma determinada formação, que determina como esses resultados serão controlados e ainda o que se deverá fazer para os obter.

Segundo D’Hainaut1, a elaboração de um plano de formação comporta oito etapas principais. Em esquema poderia ser representado desta forma.

D’Hainaut, L., Educação- dos fins aos objectivos, Almedina, Coimbra

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1. Estudo da POLÍTICA DE FORMAÇÃO

2. Análise da SITUAÇÃO PRÉVIA

4. Análise das NECESSIDADES de formação

3. Análise das ATIVIDADES PROFISSIONAIS

5. Especificação dos OBJETIVOS de formação

6. Escolha, conceção e elaboração dos MÉTODOS, SITUAÇÕES e MEIOS de formação

7. Conceção e utilização da AVALIAÇÃO e dos seus instrumentos

8. ORGANIZAÇÃO DOS RECURSOS

Passaremos de seguida à análise um pouco mais detalhada de cada uma das etapas: 1. Estudo da Política de Formação Esta etapa consiste em identificar as grandes linhas de força que determinarão a ação da formação. Deverá analisar-se em particular: As razões profundas que justificam a formação (porquê formar?); Que mudanças se espera que aconteçam? Que resultados se esperam para a organização?

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Procuram-se os valores sobre os quais assentará a formação, as suas opções fundamentais e as prioridades (exemplo, insistir mais na qualidade do que na quantidade, no coletivo mais do que no individual, etc.). Esta análise da política de formação poderá ser efetuada a partir da análise de documentos estratégicos da empresa, tais como planeamento estratégico, missão, valores, etc. Eis alguns exemplos de frases que se referem à política de formação (FINALIDADES): Certificar o departamento de vendas com a norma ISO 9000; Diminuir a sinistralidade em 10%; Aumentar a taxa de exportação em 15%; Melhorar o clima organizacional e o nível de motivação dos trabalhadores.

2. Análise da Situação Prévia Nesta etapa identificam-se e caracterizam-se os recursos humanos Número de trabalhadores; Nível etário e qualificações; Exigências legais em termos de formação contínua (renovações de certificações, etc.); Recursos disponíveis alocados à formação; Condicionalismos existentes. Esta etapa é uma espécie de radiografia do que existia antes do início da formação e que necessariamente a condicionará.

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3. Análise das Atividades Profissionais Como é evidente, se estamos a proceder ao levantamento de disfunções existentes no desempenho de funções, temos que identificar claramente quais as atividades e tarefas que fazem parte dessa mesma função, bem como identificar as competências necessárias para o seu exercício.

De alguma forma, significa definir o perfil ideal daquela função, para depois comparar com a realidade existente. Só assim poderemos aferir com rigor quais as competências a desenvolver ou adquirir através da ação formativa. Em muitas empresas, os perfis profissionais (ou de competências) correspondentes a cada função estão previamente elaborados e bastará consultar o referencial existente. Importa que, aquando da análise prévia das atividades profissionais, com vista à identificação das necessidades de competências, devam ser levantadas algumas questões fundamentais: Que papéis ou funções o título da profissão ou do postos de trabalho deve assumir? Quais as situações com que se depara no exercício das suas funções? Quais as especificidades do contexto em que se exerce a função? Quais as atividades ou tarefas a realizar? Quais as competências fundamentais para uma atuação competente? Tentar responder a estas questões, é proceder à análise da função ou do posto de trabalho. Poder-se-á fazê-lo de diferentes maneiras: 25 www.nova-etapa.pt

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Analisando documentação relativa à função (legislação, normas aplicáveis, etc.); Observando o profissional no exercício da sua função; Entrevistando o titular, os seus superiores e, por que não, os seus subordinados ou, até, colegas. A análise das funções e das atividades profissionais depende da política de formação e, por consequência, da política geral da organização. Por exemplo, a função de um chefe de produto pode ter maior ou menos autonomia e poder de decisão em função da estrutura organizacional e hierárquica definida na organização.

4. Análise das Necessidades de Formação Como se encontra definido na legislação, todas as entidades empregadoras deverão sempre basear o seu plano de formação num diagnóstico prévio de necessidades formativas.

A análise das necessidades comporta dois aspetos fundamentais: A análise qualitativa que tem por fim determinar a natureza das necessidades de formação (áreas de formação, natureza das competências a desenvolver, etc.); A análise quantitativa, que visa determinar o número de pessoas a formar e a duração da formação necessária.

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Relativamente ao modo de realizar o diagnóstico das necessidades de formação, este poderá ser feito utilizando várias técnicas e instrumentos, como sejam:

Pela observação direta do desempenho da pessoa (quando se trata de avaliação ao nível individual ou funcional- ver exemplo de grelha de observação nos anexos deste manual); Por questionário aplicado aos colaboradores (veja o exemplo que se junta em anexo); Através de entrevista individual; Pela análise de vários indicadores alcançados pela empresa (por exemplo, por análise de dados relativamente ao absentismo, de conflito interpessoal, reclamações, volume de formação realizada e áreas de ministradas, indicadores relativos a segurança e higiene no trabalho, etc.); Pela análise de outra documentação, como relatórios de atividade, indicadores de produtividade, entre outros; Pela avaliação de desempenho (realizada pela chefia direta e autoavaliação pelo próprio); Outras técnicas e instrumentos.

5. Especificação dos Objetivos da Formação Para que uma formação seja bem-sucedida, é absolutamente fundamental que sejam definidos os seus objetivos de forma clara e rigorosa, sem ambiguidades, por forma a podermos avaliar, no final, se a pessoa formada atingiu ou não esses objetivos, isto é, se adquiriu ou não as novas competências necessárias ao desempenho da sua função. Os objetivos que provêm da análise das atividades profissionais, devem ser reagrupados e expressos de tal forma que possam servir para estabelecer sequências de aprendizagem.

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Podemos ainda classificar os objetivos em dois grandes níveis: Objetivos de formação (a definir por parte do responsável pela formação) 

Finalidade (propósito genérico, já atrás referenciado)



Meta (perfil de saída do trabalhador, em termos de competências profissionais)

Objetivos pedagógicos (a definir por formador de cada curso de formação)



Objetivo geral (dizem respeito às aprendizagens a realizar em cada curso ou módulo de formação



Objetivos específicos (também designados por objetivos intermédios, correspondem à decomposição do objetivo geral e estão relacionados com as aprendizagens a realizar em cada sessão/momento de formação)

A Reter

Definição de Objetivo Conjunto de intenções elaboradas de forma estruturada e objetiva, que permitem a expressão dos resultados que se pretendem alcançar. O que realmente se espera e não o que se deseja.

Vejamos alguns exemplos dos objetivos, a definir pelo responsável no Plano de Formação: FINALIDADE – corresponde ao grande propósito da formação; traduz os resultados esperados para a organização. Para cada plano de formação, poderão ser definidas 2 a 3 finalidades. Diminuir o índice de frequência de acidentes de trabalho em 30%; Formar todos os trabalhadores em procedimentos de emergência e primeiros socorros.

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META- define os resultados esperados com a formação, em termos de competências profissionais adquirir pelos trabalhadores. É equivalente ao perfil de saída. As metas estão associadas aos vários cursos a desenvolver.

Utilizar os métodos e as técnicas adequados à avaliação dos riscos associados às condições de segurança e higiene no trabalho, aos fatores ergonómicos e psicossociais e à organização do trabalho. Analisar e definir medidas de prevenção e de proteção. Aplicar metodologias e técnicas de avaliação de riscos potenciais na fase de conceção de locais, postos e processos de trabalho. Aplicar técnicas de identificação de necessidades de formação e conceção de planos de formação. Quanto aos objetivos pedagógicos, também designados por objetivos de aprendizagem, não os iremos abordar neste módulo, dado que a sua definição é da competência dos formadores que ministram as ações de formação.

6. Escolha e Conceção das Situações e Meios de Formação Agora que já foram identificadas claramente as áreas de formação em que é necessário desenvolver formação, já caracterizou os destinatários e as suas necessidades específicas e já definiu claramente os objetivos a atingir com a formação, importa agora decidir como esta irá ser desenvolvida. Para tal, e para dar o seu plano de formação por concluído, deverá ainda ter em consideração os seguintes aspetos: Qual a forma de organização mais adequada (presencial, em sala? Em contexto de trabalho? A distância? Misto, presencial e a distância, com recurso à internet?) Que recursos estão disponíveis (humanos, materiais, financeiros)? Que outros recursos posso alocar? Qual deverá ser a duração em horas do curso? 29 www.nova-etapa.pt

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Quantos são os formandos? Quantas ações de formação serão necessárias desenvolver; Como posso divulgar a formação e mobilizar os formandos? Em que momento do ano se deverá realizar (tenha em consideração picos de atividades, períodos de férias, festividades, e outros constrangimentos que possam condicionar o sucesso da formação); Deverá realizar-se em horário laboral ou pós-laboral? Ou misto? Procurar e obter respostas para estas questões não lhe garante o sucesso da sua formação, mas certamente elimina uma série de obstáculos e dificuldades, conduzindo-o no bom caminho. Apresenta-se um exemplo de quadro-resumo de plano de formação anual para uma empresa de hotelaria. PLANO DE FORMAÇÃO ANUAL DA EMPRESA “CULINÁRIA ONLINE, LDA.”

Finalidade Trabalhadores abrangidos

Pessoal da cozinha: 6 Cozinheiros 10 Ajudantes de cozinha 5 Empregados de copa

Promover a qualidade do serviço e certificação a área de cozinha em HACCP Área de Educação e Formação

Segurança Alimentar (869)

SSHT (862)

Designação do curso

Duração em horas

Forma de organização da formação

Manual prático de HACCP

50 horas

Normas de transporte de alimentos em veículos

8 horas

Presencial

Sensibilização às normas de SSHT

8 horas

e-Learning

Presencial

7. Conceção das técnicas e instrumentos de avaliação Logo à partida, na fase do planeamento, deve ter-se em conta que será necessário avaliar a três níveis: a avaliação durante a ação – avaliações intermédias; no final da ação – avaliação das aprendizagens, e ainda da satisfação dos participantes final; e após a ação – avaliação dos resultados da formação (ver Quadro com Tipos de avaliações).

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O responsável da formação poderá solicitar a colaboração de um consultor ou ate mesmo formador para assim desenvolver instrumentos de avaliação que correspondam às necessidades e expetativas da entidade e ainda deem garantias relativamente à formação desenvolvida.

Tipos de Avaliação Avaliação durante a ação de formação

Acompanhamento e monitorização da formação, quer em termos das aprendizagens, quer em termos da qualidade do processo formativo. Poderá ser feito através da inquirição dos formandos e do formador. Avaliação das aprendizagens realizada pelo formador no final da ação; também se avalia o nível de satisfação dos formandos com a frequência da formação.

Avaliação final

Avaliação após a conclusão da ação

Avaliação do impacto da formação no desempenho profissional e ainda na organização (por comparação com a Finalidade definida no Plano de Formação). Pode ser feita através de questionários, entrevistas ou até mesmo observação do trabalhador no posto de trabalho. No caso da avaliação dos resultados na organização, a técnica mais adequada é a da análise de indicadores de resultados e entrevista a chefias e dirigentes.

8. Organização dos recursos Ao chegarmos a este ponto da conceção do nosso plano de formação, já sabemos porque é que fazemos determinada formação, e quais as condições de partida para satisfazer as necessidades; sabemos também que objetivos foram fixados e quais os métodos ou caminhos que vamos utilizar para atingi-los. Falta agora determinar como é que vamos pôr isso em prática, e organizar os recursos que dispomos ou aqueles que escolheremos para seguir o caminho traçado. De forma resumida diremos que os recursos são: O Pessoal (recursos humanos); Os locais; O material e os documentos; Os bens que vamos consumir; O tempo disponível; Os fundos (recursos financeiros). 31 www.nova-etapa.pt

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Relativamente a cada um destes recursos é necessário prever e organizar antecipadamente, por forma a garantir os resultados esperados e a qualidade da formação ministrada. Um plano de formação corretamente elaborado é aquele que responderá às seguintes

Em Resumo

questões: 

Quais são as finalidades da formação?



De onde se parte? Quem são os formandos e quais as suas características?



Quais são as necessidades de competências a satisfazer?



Como se irá desenvolver essa formação? Em que modalidade?



Como vai ser organizada a formação?



Quais os recursos necessários à formação?



Como vão ser controlados os resultados obtidos?

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EM SÍNTESE Este módulo foi dedicado à Regulamentação da formação contínua inscrita no Código do Trabalho, ao âmbito de aplicação e ainda às principais obrigações legais e procedimentos relacionados. Apresentámos os principais pressupostos para a elaboração de um plano de formação contínua, no seio de uma organização, de acordo com os conceitos e as boas práticas da formação profissional e ainda as obrigações legais aplicáveis. Dada a sua relevância, dedicámos uma parte especificamente ao preenchimento do anexo C do Relatório Único. Esperamos que as orientações dadas permitam realizar um trabalho seguro e competente. Finalmente, no último ponto, dedicámos uma especial atenção às etapas de conceção de um plano de formação em contexto organizacional. Esperamos que esta formação lhe tenha sido útil. Continuamos ao seu dispor para os esclarecimentos que tiver necessidade.

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BIBLIOGRAFIA COMISSÃO EUROPEIA (2007). Competências essenciais para a aprendizagem ao longo da vida – quadro de referência europeu. CE, Bruxelas COMISSÃO EUROPEIA (2009). Recomendação 2008/C111/01/CE do Parlamento Europeu e do Conselho. CE, Bruxelas COUCEIRO, M. L. (1995). Autoformação e contexto profissional. Formar, Instituto do Emprego e Formação Profissional, Lisboa DIAS, A., GOMES, M.J. (2004). E-learning para e-formadores . Guimarães : TecMinho FAUSTINO, F., ROCHA, L., et al. “A abordagem por competências”.in Formar, IEFP, Lisboa FAUSTINO, F., ROCHA, L., et al. “A Pedagogia das Competências”.in “Recursos Humanos Magazine, Março/Abril 2009 GEP (2012). Dossier de especificações técnicas do Relatorio Único. GEP, Lisboa GEP (2012). Instruções de preenchimento do Relatorio Único. GEP, Lisboa GEP (2012). Perguntas frequentes sobre o Relatorio Único. GEP, Lisboa GEP (2012). Tabelas auxiliares de preenchimento e respetivos códigos do Relatorio Único. GEP, Lisboa IPQ (2012). Norma NP4512:2012. MÃO DE FERRO, A. (2005). Na Rota da Pedagogia. Lisboa, Colibri MEIGNANT, Alain (1995). Manager la formation. Paris: Editions Liaisons. MUCCHIELLI, R. (1998). A formação de adultos. S.Paulo: Martins Fontes NOVA ETAPA (2005). Função do formador e contextos de formação. Nova Etapa, Lisboa NÓVOA, António. [(Org. (1992)]. Os professores e sua formação. Lisboa: Publicações Dom Quixote PAIN, Abraham (1990). Réaliser un projet de formation: Une démarche d’ingiénerie et ses enjeux. Paris: Les Editions d’Organisation. Porto Editora (2011). Relatório Único. Porto Editora, Porto

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Mód. IV: Regulamentação da Formação Contínua – O Código do Trabalho

LEGISLAÇÃO Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro (Código do Trabalho) Declaração de Retificação n.º 21/2009 (Código do Trabalho) Lei n.º 105/2009 de 14 de Setembro (Regime Jurídico da promoção e saúde no trabalho) Portaria n.º 55/2010 – Relatório Único Portaria n.º 108-A/2011, de 14 de Março – alteração à portaria 55/2010 Portaria n.º 256/2005, de 16 de março (Classificação Nacional das Áreas de Educação e Formação - CNAEF).

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ANEXOS

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Mód. IV: Regulamentação da Formação Contínua – O Código do Trabalho

Anexo 1 Exemplo de guião de entrevista para Diagnóstico de necessidades de formação

01. Qual a sua função na empresa?

02. Qual a sua categoria profissional?

03. Há quanto tempo exerce essa função? 04. Tem funções específicas e responsabilidades no domínio da segurança? Quais? 05. Nas áreas referidas tem alguma formação específica?

06. Consegue identificar os riscos a que está exposto no seu posto de trabalho? Quais? 07. Sabe de que forma pode ser afetado? Se sim, como? 08. Sabe o que deverá fazer para se manter a si e aos outros, livres de perigos (ou seja, sabe de que modo poderá controlar os riscos)? Se sim, descreva os procedimentos. 09. Sabe como verificar e assinalar um problema e quem deverá informar de eventuais dificuldades? Se sim, refira. 10. Sabe quais as medidas preventivas a tomar em caso de trabalhos de manutenção?

11. Sabe os procedimentos de emergência e de primeiros socorros? Se sim, descreva-os. 12. Sente que tem necessidade de frequentar ações de formação nalguns domínios. Se sim, quais? 13. Estaria disponível para frequentar ações de formação internas ou externas?

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Anexo 2 Exemplo de questionário de diagnóstico de necessidades de formação Questionário de diagnóstico de necessidade de formação Nome do colaborador: Função:

Posto de trabalho:

Data da resposta ao questionário: Principais atividades realizadas:

Competências técnicas específicas Organizar e classificar os documentos contabilísticos de acordo com as instruções superiores Registar e controlar as operações e contas referentes a clientes e fornecedores Utilizar uma aplicação informática de folha de cálculo ………………..

Competências sociais e relacionais Assumir uma atitude facilitadora do relacionamento interpessoal, adequada ao contexto social e profissional Trabalhar em equipa Comunicar de forma efetiva com pares, superiores e outros interlocutores em contexto profissional

……………………….

Nível de proficiência requerida

Nível de proficiência detida

      

Nível de proficiência requerida

Nível de proficiência detida

   

Conclusões: Áreas de educação e formação em que deverá realizar formação:

  

………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………

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Mód. IV: A Regulamentação da formação contínua – O Código do Trabalho

Anexo 3 Estrutura de Custos para Orçamento de Formação

Designação da Ação de formação: Duração da ação (em horas): Número de formandos: Custos Diretos

(euros)

1. Encargos com formadores 1.1- Remunerações 1.2- Deslocações 1.3- Outras 2. Encargos com outro pessoal 2.1- Consultores 2.1.1- Levantamento necessidades 2.1.2- Planeamento 2.1.3- Avaliação da formação 3. Material pedagógico 3.1- Manuais (elaboração) 3.2- Manuais (reprodução) 3.3- Canetas 3.4- Papel 3.5- Outro material 4.Logística 4.1-Aluguer de sala 4.2- Coffee-break Subtotal Custos Indiretos 1. Encargos com formandos 2. Encargos com pessoal administrativo 3. Encargos com equipamentos 4. Encargos de estrutura 4.1- Eletricidade 4.2- Comunicações 4.3- Instalações 4.4- Computador (Amortização) 5. Outros custos indiretos Subtotal Total custo diretos e indiretos

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